DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO

Prestaciones Sociales

PRESTACIONES SOCIALES

CAPTULO IV
PRESTACIONES SOCIALES


Qu son las prestaciones sociales
Naturaleza jurdica
El derecho a las prestaciones sociales
Clasificacin
Comunes o especiales
Legales y extralegales
En Dinero y en especie
Directas e indirectas
Econmicas y asistenciales.
Coexistencia de prestaciones sociales
Salario base para el pago de las mismas
Prestaciones sociales para trabajadores en periodo de prueba y jornada incompleta
Proteccin a las prestaciones sociales
Irrenunciabilidad de las prestaciones sociales
prohibicin de cederlas
Inembargabilidad de las prestaciones sociales
Carcter de crdito privilegiado.
Principios que rigen la seguridad social
Derecho de trasmitirlas a sus herederos
Sistema de liquidacin
Auxilio de cesantas
Prima de servicios
Calzado y vestido de labor
Rgimen de pensiones
Caractersticas
Rgimen de transicin
Pensin sancin
Salario base de cotizacin
Pensin de vejez
Pensin por enfermedad comn o accidente de trabajo
Pensin de sobrevivientes
Fuero de maternidad
Fuero sindical.

2 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


Metodologa

Teniendo en cuenta la importancia que tiene para la sociedad y el individuo como tal, todo lo
concerniente al tema laboral, en el sentido econmico, poltico, cultural y social, es necesario
reforzar el estudio del comportamiento adecuado del mercado empresarial y laboral, esto
debido a que cuando el trabajo se da en las condiciones establecidas por las fuentes
generadoras del mismo, genera bienestar para las partes.

El fin principal del derecho laboral es mediar el equilibrio de las relaciones laborales entre el
empleador y el trabajador, ya que si hay equidad para las partes, los dos alcanzan beneficios
mltiples. Por el lado del empleador, obtendr el crecimiento de su empresa, porque su
empleado desarrollar la actividad para lo cual fue contratado, de manera gil, diligente y
con sentido de pertenencia; por el lado del trabajador, obtendr una vida socio econmica
estable, lo cual le permitir avanzar dentro de la sociedad.

De esta forma, tanto el empleador como el trabajador, aportarn a la economa colombiana,
debido al consumo de bienes y servicios, y al aporte de impuestos y parafiscales de ley.

Por las razones anteriormente expuestas, es necesario estudiar a profundidad los temas que
componen el derecho laboral, su estructura, comportamiento, sanciones, fuentes, deberes y
derechos que acarrean los vnculos laborales, ms an cuando observamos la realidad y
vemos que ese equilibrio entre las partes del contrato laboral se da de forma regular; en
donde en la mayora de casos la balanza se inclina a favor del empleador, mientras que el
trabajador tolera atropellos porque la demanda laboral es ms fuerte que la oferta laboral.

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 3


MAPA

NATURALEZA
JURDICA

LAS PRESTACIONES
COMO DERECHO DE
LOS TRABAJADORES

COEXISTENCIA DE SALARIO BASE PARA PRINCIPIOS QUE

PRESTACIONES EL PAGO DE LAS RIGEN LA
SOCIALES MISMAS SEGURIDAD SOCIAL

CLASIFICACIN
. COMUNES O ESPECIALES PROTECCIN A LAS
PRESTACIONES SOCIALES PARA

.LEGALES Y EXTRALEGALES TRABAJADORES EN PERIODO PRESTACIONES
DE P RUEBA Y JORNADA
. EN DINERO
Y EN ESPECIE
INCOMPLETA SOCIALES

. DIRECTAS E INDIRECTAS

.ECONMICAS Y ASISTENCIALES




PROTECCIN A LAS PRESTACIONES SOCIALES
Irrenunciabilidad de las Prestaciones Sociales
Prohibicin de Cederlas

Inembargabilidad de las Prestaciones Sociales

Carcter de Crdito Privilegiad

AUXILIO DE Prima de
LIQUIDACIN
CESANTAS Servicios

4 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


Rgimen de
transicin

Calzado y
Caractersticas
vestido de labor

Rgimen de
Pensin sancin
pensiones

Salario base de
Pensin de Vejez
cotizacin



Calzado y vestido de labor

Pensin de sobrevivientes

Pensin por enfermedad

comn o accidente de Fuero de maternidad
trabajo

Fuero sindical

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 5


OBJETIVO
Conocer el fin, funcionamiento y procedibilidad de las prestaciones sociales, teniendo en
cuenta la importancia que tienen respecto a los riesgos que puede correr el trabajador, en
cuanto a lo econmico, social, cultural y sobre todo, a los derivados de la actividad laboral.

DESARROLLO TEMTICO

SALARIO BASE DE COTIZACIN PARA LA PENSIN

Artculos 127, 129 y 130 Cdigo Sustantivo de Trabajo. Factores Salariales.

El lmite de cotizacin son 25 salario mnimos, en el caso de trabajadores con salario integral
es el 70% de dicho salario.

El ingreso base de cotizacin (IBL) es el salario base de cotizacin que sirve para liquidar la
pensin de vejez, La ley 100 establece que el IBL es el promedio de cotizaciones tradas a
valor presente de los 10 ltimos aos; la otra posibilidad es que no se tenga en cuenta el
salario de los 10 ltimos aos sino todas las cotizaciones de la vida laboral, por lo menos 1200
semanas, sin embargo, para las personas que les faltare menos de 10 aos para cumplir los
requisitos para la pensin, se tomar el promedio de aos que le hicieren falta, tambin
sacando el promedio del valor presente.

La ley 797 fija un tope de pensin de 80%, adems:

El tope mximo del IBC sube a 25 salarios mnimos mensuales. El gobierno podr
autorizar cotizaciones hasta por 45 salario mnimo mensual para garantizar las
pensiones de 25 salarios mnimos mensuales.
El tiempo o semanas de cotizacin no podr sustituirse por ningn otro requisito.
La tasa de cotizacin sube a 14,5% el 2004, a 15% el 2005 y a 15,5% el 2006, en el 2008
podr subir un punto adicional si el PIB crece ms de 4 puntos en los 2 aos anteriores.
Los incrementos posteriores al del 2004 van a las cuentas individuales de los afiliados.
Se mantiene la distribucin de la contribucin al aporte entre el empleador y el
trabajador (75% - 25%).

RGIMEN ACTUAL PENSIN DE VEJEZ
El afiliado deber reunir las siguientes condiciones:

1. Edad: haber cumplido 55 aos de edad si es mujer, o 60 si es hombre.
A partir del 1 de Enero de 2014 la edad se incrementar a 57 aos de edad si es mujer y
a 62 si es hombre.
2. Semanas cotizadas: haber cotizado un mnimo de 1.000 semanas en cualquier tiempo.

6 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


A partir del 1 de enero de 2005 el nmero de semanas se incrementar en 40 y a partir

del 1 de enero de 2006 se incrementar en 25 cada ao hasta llegar a 1.300 semanas
en el ao 2015.

AOS # D E S E MA N A S
2 005 1 05 0
2 006 1 07 5
2 007 1 1 00
2 008 1 1 25
2 009 1 1 50
2 01 0 1175

2 01 1 1 2 00

2 01 2 1 225

2 01 3 1 2 50

2 01 4 1 27 5

2 01 5 1 3 00


MONTO PENSIN DE VEJEZ
Las primeras 1.000 semanas sern equivalentes al 65% del ingreso base de cotizacin.
Por cada 50 semanas adicionales desde 1.000 hasta 1.200 este % se incrementar en
2%, llegando al 73% del ingreso base de cotizacin.
Por cada 50 semanas adicionales desde 1.200 hasta 1.400 este % se incrementar en 3%
hasta completar un monto mximo de 85% del ingreso base de cotizacin.

Para calcular la pensin de vejez:
1) Se determina el Ingreso Base de Liquidacin, igual que en las pensiones de
invalidez y sobrevivencia.
2) Con base en el nmero total de semanas que cotiz el afiliado se establece el
porcentaje a aplicar al IBL, lo cual arroja el valor final de la pensin. (Este porcentaje
no es esttico sino que se transforma en los prximos aos).

PENSIONES DE VEJEZ ESPECIAL
Pensin vitalicia anticipada de vejez por invalidez, los requisitos son:

1. 50% o ms de prdida de la capacidad laboral
2. 55 aos de edad
3. 1000 Semanas cotizadas.

Como su nombre lo indica, corresponde a la pensin que se le otorga a una persona que
queda invlida y cumple con los requisitos antes mencionados, por lo que se le adelante la
pensin de vejez.

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 7


Pensin de vejez otorgada a madre de hijo invlido, los requisitos son:

1. Madre trabajadora y cotizante
2. Hijo invlido
3. Nmero de semanas de cotizacin segn Ley 797 de 2003 (1.000 semanas cotizadas).

En el caso en que la madre muera, esta pensin se pasa al pap del hijo invlido.

PENSIN ENFERMEDAD COMN - PENSIN ACCIDENTE DE TRABAJO

Enfermedad comn: se presenta cuando el empleado sin causa del trabajo sufre una
patologa.

Accidente de trabajo: se presenta cuando el empleado y por causa del desempeo de sus
funciones sufre una contingencia que afecta su salud.

PENSIN DE INVALIDEZ POR RIESGO COMN
Que haya cotizado 50 semanas en los ltimos 3 aos inmediatamente anteriores a la
fecha de la estructuracin.
Que tenga fidelidad del 20% del tiempo transcurrido entre el momento en que
cumpli 20 aos y la primera fecha de calificacin de estado de Invalidez.
Los menores de 20 aos solo deben acreditar que han cotizado 26 semanas en el
ltimo ao inmediatamente anterior al hecho causante de invalidez o su declaratoria.
Que la Junta mdica haya determinado que la incapacidad es de ms del 50%.

PENSIN DE INVALIDEZ POR ACCIDENTE LABORAL
Que haya cotizado 50 semanas en los ltimos 3 aos inmediatamente anteriores a la
fecha de la estructuracin.
Que tenga fidelidad del 20% del tiempo transcurrido entre el momento en que
cumpli 20 aos y la primera fecha de calificacin de estado de Invalidez.
Los menores de 20 aos solo deben acreditar que han cotizado 26 semanas en el
ltimo ao inmediatamente anterior al hecho causante de invalidez o su declaratoria.
Que la Junta mdica haya determinado que la incapacidad es de ms del 50%.

En estos casos, cuando el empleado haya cotizado 750 semanas, solo requerir 25 semanas
en los ltimos 3 aos. Por otro lado, se debe tener en cuenta que cada (3) aos, evaluar la
junta de calificacin de invalidez, si desaparecen las causas, la pensin de invalidez se
suspende.

8 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


Para determinar que una persona perdi ms del 50% de su capacidad laboral se estudia:
%
Discapacidad x
Deficiencia x +
Minusvala x .
50%

INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA DE LA PENSIN DE INVALIDEZ

Se presenta cuando el invlido no ha cumplido ni las semanas cotizadas ni tiene la fidelidad

necesaria para obtener la pensin, sin embargo, s ha perdido la capacidad laboral en el 50%.
En estos casos se devuelven las cotizaciones actualizadas con el IPC en un solo pago.

PENSIN DE SOBREVIVIENTES

Esta pensin puede presentarse en dos casos, cuando fallece un afiliado, o cuando fallece un
pensionado.
Requisitos para obtener la pensin de sobrevivientes:
Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por riesgo
comn que fallezca son los beneficiarios,
Siempre y cuando este hubiera cotizado 50 semanas dentro de los 3 ltimos aos
inmediatamente anteriores al fallecimiento y se acredite:
Si es mayor de 20 aos haya cotizado el 20% del tiempo transcurrido entre el
momento en que cumpli 20 aos y la fecha de fallecimiento.

SI LA CAUSA DEL FALLECIMIENTO ES HOMICIDIO, SE APLICAR LO PRESCRITO PARA
PENSIN POR ACCIDENTE DE TRABAJO, Y SI LA CAUSA DEL FALLECIMIENTO ES SUICIDIO SE
APLICAR LO PRESCRITO PARA PENSIN POR ENFERMEDAD COMN.

BENEFICIARIOS DE LA PENSIN DE SOBREVIVIENTES.
En forma vitalicia, el cnyuge o la compaera y compaero permanente, siempre y
cuando tenga 30 aos de edad.
En forma temporal, el cnyuge o la compaera permanente, siempre y cuando dicho
beneficiario a la fecha de la muerte tenga menos de 30 aos y no hayan procreado
hijos. Si hay hijos aplica en forma vitalicia.
Hijos menores de 18 aos, o hasta 25 aos si demuestran que dependan
econmicamente y estn estudiando.
Los padres del causante si no estn las anteriores personas.
Los hermanos invlidos del causante si dependan econmicamente de ste, siempre
y cuando no se encuentren las anteriores personas.

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 9


Pasos para calcular la pensin de sobrevivientes

1. Si el fallecido era un pensionado:
La pensin que recibir es la misma que reciba el fallecido.
2. Si el fallecido era afiliado activo:
Se establece el ingreso base de liquidacin (IBL)
Se aplica un porcentaje a ese IBL, que ser del 45% por las primeras 500 semanas de
cotizacin, mas el 2.0% por cada 50 semanas adicionales, sin exceder al 75%.

REFORMA AL RGIMEN DE PENSIONES - SENTENCIA C-428/09

La reforma consiste en la modificacin parcial de los numerales 1. y 2. del artculo 1. de la

Ley 860 de 2003 a travs de la cual, la Corte Constitucional, establece beneficios respecto al
rgimen de pensiones por invalidez y enfermedad.

La Corte promociona, mediante sentencia C-428/09, la cultura de la afiliacin a la seguridad
social como medida protectora de los derechos del trabajador, y el control de los fraudes
respecto a la misma. La reforma mostr matices de progresividad a pesar del aumento en el
nmero de semanas requeridas, a partir del 2014, el cual se da para asegurar la estabilidad
financiera del sistema pensional, promocionando el ahorro individual y la cultura de afiliacin
al sistema.

Con base al principio de favorabilidad, el cual opera en caso de duda, tanto en la aplicacin
como en la interpretacin de la norma, la cual indica optar por la condicin ms favorable o
ms beneficiosa para el trabajador, reconoce que ninguna norma de carcter laboral o
pensional, por ningn motivo puede disminuir las condiciones favorables del trabajador.

Con base en los derechos adquiridos que consagra la constitucin, se considera que la
consolidacin de las condiciones contempladas en la ley, permiten a su titular exigir el
derecho en cualquier momento, incluyendo el futuro.

La reforma expresamente trae lo siguiente:

1. El tiempo de cotizacin para con el sistema, seguir siendo del (20%) del tiempo
transcurrido entre el momento en que cumpli veinte (20) aos de edad,
exceptuando el caso de necesidad de calificacin del estado de invalidez o
enfermedad profesional,

Es decir, ampla el beneficio para los trabajadores que vivan las anteriores circunstancias.

10 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


FUERO DE MATERNIDAD

LEY MARA: Ley 755 de 2002

Sentencia C-174 de 2009

Sentencia C- 633 de 2009

Licencia remunerada, concedida al hombre

trabajador, debido al nacimiento de su hijo,
la cual tendr un trmino de (8) das.

Se requiere que el trabajador haya cotizado

durante el periodo de gestacin, es decir,
(36) semanas (9) meses.

La proteccin a la mujer embarazada y a la madre tiene mltiples fundamentos en nuestro
ordenamiento constitucional. As, de un lado, se trata de lograr una igualdad efectiva entres
los sexos, por lo cual el artculo 43 de la Constitucin estipula que la mujer en el embarazo y
despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste
subsidio alimentario si entonces estuviera desempleada o desamparada. Esto significa que el
especial cuidado que la carta ordena a favor de la mujer embarazada es, en primer trmino,
un mecanismo para amparar la dignidad y los derechos a la igualdad y al libre desarrollo de
las mujeres, pues el hecho de la maternidad haba sido en el pasado, fuente de mltiples
discriminaciones contra las mujeres. (Sentencia C-470 del 25 de Septiembre de 1997).

Esta mayor fuerza normativa de los principios constitucionales del trabajo, cuando se trata
de mujeres embarazadas, es clara en materia de garanta a la estabilidad del empleo; esto se
da puesto que las ms clara muestras de discriminacin sexual ha sido, y sigue siendo, el
despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los
eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenmeno puede implicar para las
empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en sealar que
no es posible una verdadera igualdad entre los sexos si no existe una proteccin reforzada a
la estabilidad laboral de la mujer embarazada (Sentencia C-470 del 25 de Septiembre de
1997).

LICENCIA DE MATERNIDAD

Toda empleada en estado de embarazo tiene derecho, despus del parto, a 14 semanas de
licencia remunerada con el salario que devengue al momento de disfrutar el descanso. La

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 11


reforma que tuvo el fuero materno, aument las semanas de licencia remuneradas a 14, con
el fin de que la madre trabajadora embarazada, goce de este beneficio (2) semanas antes de
la fecha probable del parto.

En los casos en los que el salario no sea fijo, se tomar en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicio, o en todo el tiempo si este fuere
menor.

Es necesario que la empleada presente al empleado un certificado mdico en el que se
indique el estado de embarazo, la indicacin del da probable del parto y la indicacin del da
en que debe empezar la licencia.

En el caso en que la empleada adopte un menor de 7 aos, el empleado debe otorgar esta
licencia desde el momento en que le sea entregado el menor.

La ley 755 de 2002 conocida como Ley Mara consagra que los padres tienen derecho a una
licencia de paternidad de 8 das desde el momento del parto si ambos estaban cotizando
(mam y pap) al rgimen de seguridad social en salud, o de 4 das si solo cotizaba uno
(mam o pap) al rgimen de seguridad social en salud.

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA

El empleador est obligado a dar a la empleada dos descansos de 30 minutos al da para que
pueda lactar al menor, sin que pueda descontar este tiempo del salario. Este descanso se
debe dar hasta los 6 meses del menor, es decir, 3 meses despus que la empleada vuelva de
la licencia de maternidad.

DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO

En caso en que la empleada sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a
una licencia de 2 a 4 semanas, dependiendo de las indicaciones mdicas.

Si el parto prematuro es viable se aplica el rgimen de licencia de maternidad y lactancia.

PROTECCIN EN LACTANCIA

Durante los 3 meses siguientes hasta completar los 6 meses de lactancia, la trabajadora no
queda desprotegida en su estabilidad laboral especial, lo que pasa es que en estos 3 ltimos
meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, pero en este
lapso corresponde a ella acreditar que fue despedida por lactancia, a diferencia de la poca
de la licencia de maternidad y embarazo, en la que se presuma que el despido se haba
realizado por dicha razn.

12 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


TERMINACIN DEL CONTRATO A MUJER EMBARAZADA, EN ESTADO DE GRAVIDEZ O

LACTANCIA
Las mujeres gozan de una estabilidad laboral reforzada en determinadas situaciones. Para
que proceda el amparo transitorio del derecho a esta estabilidad se requiere: (1) que el
despido o la desvinculacin se ocasion durante el embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto; (2) que la desvinculacin se produjo sin los requisitos legales pertinentes
para cada caso; (3) que el empleador conoca o deba conocer el estado de embarazo de la
empleada o trabajadora; (4) que el despido amenaza el mnimo vital de la actora o que la
arbitrariedad resulta evidente y el dao que apareja es devastador.

El Ministerio de la proteccin social en concepto 160904 del 11 de Junio de 2008 indic que el
artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por la ley 50/90, artculo 35,
establece sobre la prohibicin de despedir, lo siguiente: 1. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha
efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo
de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las
autoridades de que trata el artculo siguiente.

En virtud de lo expuesto, ni la mujer en estado de embarazo ni durante los 3 meses
posteriores al parto puede ser despedida por motivo de su embarazo o lactancia y para que
proceda el despido es necesario contar con la autorizacin del inspector del trabajo
justificando una de las justas causas consagradas en el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, pero no por motivo del embarazo o de la lactancia.

Respecto a la terminacin del contrato de trabajo de una mujer en perodo de lactancia, el
artculo 238 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 7. del Decreto 13
de 1967, consagra el descanso remunerado durante la lactancia.

En sentencia T-098 del 7 de Febrero de 2008 La Corte Constitucional consagra un cambio
jurisprudencial, puesto que considera que sin importar que el empleador conociera el estado
de embarazo de una trabajadora, se debe brindar proteccin, sobre esto manifest: Cierto es
que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tena conocimiento del estado de
embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prrroga del contrato laboral.
No obstante, si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente
sentencia, deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se
desvirtu la presuncin de despido por causa o con ocasin del estado de gravidez de la
trabajadora pues el contrato se haba prorrogado en varias oportunidades por manera que
poda equipararse a una relacin laboral a trmino indefinido y la jurisprudencia de la Corte
ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presuncin de despido por motivo
del embarazo; (ii) que an si se sostiene que la relacin laboral era a trmino fijo, aqu el
nfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de
embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer qued en

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 13


estado de gravidez durante la vigencia del contrato, con independencia de cul sea la
modalidad bajo la cual se ha configurado la relacin laboral.

FUERO SINDICAL

Se denomina fuero sindical a la garanta que gozan algunos trabajadores de no ser

despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa, previamente
calificada por el Juez de Trabajo.

Una primera interpretacin exegtica de la norma anterior sugiere que el fuero sindical es un
privilegio, un amparo, una garanta establecida en el mbito del derecho colectivo del trabajo,
para algunos trabajadores sindicalizados; sin embargo, para la mayora de la doctrina y la
jurisprudencia, el fuero sindical es ante todo un mecanismo de proteccin de los derechos de
asociacin y libertad sindical.

Clases de fuero:
1. Fuero de fundadores o adherentes:

14 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


Los fundadores del sindicato desde el da de su constitucin hasta 2 meses despus de la

inscripcin en el registro sindical, sin exceder de 6 meses, tienen derecho a esta
proteccin.
Los trabajadores que con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical ingresen al
sindicato tienen amparo igual al de los fundadores.
2. Fuero de directivos. Conforme a la redaccin del literal c del artculo 406 del C.S.T.
Este amparo se confiere a:
Miembros principales y suplentes de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato,
federacin o confederacin de sindicatos sin pasar de 5 principales y 5 suplentes, aunque
la junta directiva se componga de ms miembros.
Miembros de comits seccionales sin exceder de 1 principal y 1 suplente.
Todos los anteriores tienen la proteccin por el tiempo que dura el mandato y 6 meses
ms.
3. Fuero de reclamantes (para miembros de comisiones de reclamos), literal d artculo
406 del C.S.T.
Gozan igualmente del fuero sindical por el mismo periodo de la junta directiva,
subdirectiva o comit seccional y por adicional de 6 meses ms despus de terminado
el mandato estatutario. Este amparo previo se da a 2 miembros de la comisin
estatutaria de reclamos.
Es indispensable que estos sean designados por los sindicatos, federaciones y
confederaciones sindicales, entindase aunque la norma no lo precisa, que la designacin
ser efectuada por la junta directiva u rgano administrativo superior de la organizacin
sindical, a diferencia de los citados rganos directivos que son designados por la
asamblea general o cuerpo legislativo del sindicato.
La garanta del fuero se confiere por el mismo periodo de la junta directiva y por 6 meses
ms. No podr existir en una misma empresa ms de una comisin estatutaria de
reclamos.
4. Fuero circunstancial. Todos los trabajadores afiliados a un sindicato o no
sindicalizados, mientras se est negociando un pliego de peticiones, que hubieren
presentado al empleador un pliego de peticiones no podrn ser despedidos sin justa
causa comprobada desde la fecha de presentacin, y hasta que sea arreglado el
conflicto, ya fuere por la firma de la convencin colectiva o por la ejecutoria del laudo
arbitral.
Artculo 25 del Decreto 2351 de 1965.
5. Fuero Convencional.
Se trata de un acuerdo entre las partes firmantes de una convencin colectiva para
conferir un aforo especial a personas distintas a las determinadas por la ley laboral, como
en el caso de las reseadas en los literales anteriores, y la posibilidad de ampliar el mismo
mecanismo contractual.

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 15


ACCIONES QUE SE DERIVAN DEL FUERO SINDICAL:

1. Accin de reintegro o restitucin:
El trabajador amparado con el fuero sindical que sea despedido sin permiso del juez
del trabajo tiene derecho de instaurar accin de reintegro ante el juez dentro de los 2
meses siguientes al despido. Si en el juicio se comprueba que el trabajador fue
despedido sin sujecin a las normas que regulan el fuero, debe ordenarse su reintegro
y el pago de los salarios dejados de percibir a ttulo de indemnizacin.
Si el trabajador aforado no es despedido sino desmejorado o trasladado, no procede
el reintegro sino la restitucin al lugar donde prestaba sus servicios, a sus anteriores
condiciones de trabajo y la condena al pago de la correspondiente indemnizacin.
En sentencia de mayo 26 de 1983, Corte Suprema de Justicia, Sala de casacin laboral:
En la ley el reintegro conlleva en ocasiones el pago de salarios no en su carcter de
tales sino como indemnizacin (fuero sindical, DTO. 204 de 1957 art. 7), pero en
ningn caso el pago de prestaciones legales o extralegales.
2. Levantamiento del fuero:
El despido de trabajadores amparados con el fuero sindical, solo procede mediante la
accin de levantamiento del fuero que el empleador promueva ante el juez a travs
de un proceso especial, e invocando justa causa para ello, las cuales son las mismas
que originan la terminacin del contrato de trabajo (decreto 2351 de 1965 art. 7), la
liquidacin o clausula definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensin total
o parcial de actividades por parte del empleador durante ms de 120 das.

EXCEPCIONES AL FUERO SINDICAL

El artculo 409 del C.S.T fue declarado inexequible por la sentencia C-593 de 1993, en relacin
con la determinacin adoptada respecto al numeral 2 el cul estipulaba que no gozaban de
fuero sindical los trabajadores tanto oficiales como particulares que desempean cargos de
direccin, confianza o de manejo (declarado inexequible), hay que diferenciar que una cosa
es el derecho de los empleados directivos de las empresas o de los representantes del
empleador para integrarse a un sindicato como afiliados, como lo permite la ley laboral, y
otra bien distinta es la prohibicin de formar parte de su junta directiva, so pena de la nulidad
de tal eleccin. Art. 389 C.S.T Esto les impedir gozar de fuero sindical, en el hipottico caso
de que fueran elegidos.

CONCLUSIONES

El Estado colombiano a travs de la Constitucin del 91 y dems rganos reguladores, ha
previsto la manera de garantizar a los colombianos, los derechos fundamentales de todo ser
humano; ms an cuando vemos en la realidad, que el 80% de los colombianos no cuentan
con los recursos econmicos para cubrir en su totalidad, las necesidades fundamentales para
vivir bajo criterios de dignidad humana: una vivienda digna, salud, educacin, trabajo,
recreacin, y dems necesidades bsicas de la canasta familiar. Razn por la cual, el Derecho
Laboral ocupa hoy, un lugar de suma importancia en Colombia, ya que se encarga estudiar,

16 [ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]


regular y hacer cumplir la mayora de estos derechos, a travs de lo consagrado en el Cdigo

Sustantivo del Trabajo y la Seguridad Social.

Cuando el derecho al trabajo se cumple de manera integral, es decir, cuando hay estabilidad
laboral, justicia entre las partes cumpliendo cada una de ellas las obligaciones y
prohibiciones; empieza a surgir un mbito de bienestar, no solo favoreciendo al trabajador y
el empleador, sino a toda la economa colombiana; teniendo en cuenta que aumenta la
oferta y la demanda de bienes y servicios. En otras palabras, podemos decir que, la base de la
sociedad es la familia y consiguiente a ella el trabajo, pues a travs de l, no solo se obtiene la
retribucin econmica a cambio del servicio prestado, sino que gracias a los beneficios
obtenidos por medio de las prestaciones sociales, se obtiene el cumplimiento de otros
derechos que complementan el bienestar y la seguridad social.

De lo expuesto anteriormente, surge la importancia del presente mdulo, ya que para
cambiar la historia es necesario que las nuevas generaciones empiecen a actuar conforme a
derecho, dejando a un lado el inters particular, el cual hace que se vulneren y se pase por
alto las normas que rigen los derechos fundamentales, y no hay otra forma de hacerlo aparte
del crear conciencia al respecto en cada uno de nosotros, para lo cual es indispensable
conocer la materia.

De esta manera se podr aplicar un derecho laboral garantista de justicia y equidad, unas
relaciones laborales acordes al fin de la norma y una sociedad encaminada al desarrollo.

GLOSARIO

Empleado: persona natural que presta un servicio de subordinacin al empleador

Empleador: persona natural o jurdica a favor de quin se presta un servicio de subordinacin
y como contraprestacin paga una retribucin.

Riesgos profesionales: son Riesgos Profesionales el accidente que se produce como
consecuencia directa del trabajo o labor desempeada, y la enfermedad que haya sido
catalogada como profesional por el Gobierno Nacional.

Sistema General de Riesgos Profesionales: El Sistema General de Riesgos Profesionales es el
conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,
proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO] 17