LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

SEMANA 3

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NDICE

LIDERAZGO Y GNERO................................................................................................................... 3
MUJERES LDERES.......................................................................................................................... 4
DIFERENCIAS DE GNERO EN LOS ESTILOS DE LIDERAZGO........................................................... 6
LA PSICOLOGA EVOLUCIONISTA Y LAS DIFERENCIAS DE GNERO ............................................... 7
DISCRIMINACIN Y PREJUICIO ...................................................................................................... 9
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 10

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LIDERAZGO Y GNERO
Desde el inicio del estudio de la temtica de liderazgo se ha hecho mencin a las
caractersticas de este en torno a lo masculino, sin embargo, en la actualidad y con la inclusin
de lo femenino al mbito laboral estas concepciones iniciales sobre el tema requieren de
ciertas modificaciones, ya que a lo largo de la historia las mujeres tambin han demostrado
atributos asociados al liderazgo. Es por esto que, en esta sesin, se revisarn las implicancias
del gnero en el concepto de liderazgo. A modo de introduccin se har mencin a lo que se
entiende por diferencias de gnero.

En primer lugar, es importante diferenciar entre los conceptos de sexo y gnero: el sexo hace
alusin a las diferencias biolgicas que existen entre hombres y mujeres, e incluye la anatoma
y la fisiologa del sistema hormonal. Por el contrario, el gnero apunta a los arreglos y a las
normativas culturales que tipifican las caractersticas de varones y mujeres tanto respecto de
su subjetividad como de los roles a desempear (Meler, 1994). En resumen, el gnero alude a
la representacin social que permite a las dems personas comprender cun masculino o
femenino es el actuar de una persona y que tambin da cuenta de cmo cada persona vive su
propia masculinidad o feminidad, segn los preceptos sociales.

El gnero es una expresin social y, por ende, vara de una cultura a otra, de un agrupamiento
a otro y de una poca a otra. Esto significa que es susceptible de modificaciones. Cada cultura
asigna a los trminos de masculino o femenino diferentes connotaciones, en otras palabras,
masculinidad y feminidad llevan asociadas determinadas caractersticas dependiendo del
contexto cultural y del momento histrico de que se trate. El modo en que se espera que
hombres y mujeres se comporten, sean valorados o tratados, tienen poco que ver con el sexo
(en trminos de biologa) y mucho que ver con el gnero (en trminos de creencias
aprendidas).

Este tipo de metforas puede generar confusin en los casos en que se explica un fenmeno
solo a partir de 2 categoras (por ejemplo, hombre y mujer o masculino y femenino), ya que
pueden generarse distorsiones cognitivas (Gentile, 1996). Por un lado, la gente tiende a
suponer que toda la persona debe encajar en una categora, lo que impide la comprensin de
la complejidad y los matices presentes en las mltiples identidades que las personas pueden
desarrollar. Adems, reducir la cuestin a dos categoras hace suponer que cada persona que
se encuentra en ellas es igual a otra que comparte la misma categora. Por ltimo, la distorsin
ms importante, se produce a partir de la facilidad con la que muchas personas errneamente
tienden a valorar una categora como superior a la otra. En el caso de los conceptos de sexo y
gnero, cientos de estudios documentan la variedad de maneras en las que masculino y
masculinidad han sido valoradas como superiores a femenino y feminidad. Estas actitudes
prejuiciosas y sus consecuentes conductas discriminatorias han perjudicado a individuos,
organizaciones y a la sociedad en general, limitando los modos en que las personas pueden
contribuir a partir de sus talentos y caractersticas personales.

La persistencia de determinadas actitudes asociadas con el sexo y el gnero ha ocasionado que

en algunos mbitos organizacionales el acceso a los puestos de liderazgo se haya generizado.

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Esto significa, que aspectos relacionados con la distribucin de responsabilidades en las
organizaciones y las decisiones relacionadas con los empleados, el progreso de carrera, los
recursos, los salarios, el poder, la autoridad y la conducta de trabajo apropiada estn afectados
por la distincin entre masculino/femenino y hombre/mujer (Acker, 1992). Aunque muchos
ejecutivos y gerentes sugieren creer que las organizaciones son objetivas acerca del mrito y
neutras a propsito del gnero, los datos provenientes de muchas investigaciones indican que
muchos de los lugares de trabajo se valen del gnero como base para la toma de decisiones, lo
cual afecta a la forma de determinar quin se convierte en lder (Hale, 1996).

MUJERES LDERES
El mundo occidental posmoderno ha logrado una creciente inclusin de la mujer en el
mercado laboral, lo que signific que las mujeres abandonaran el espacio que les estaba
asignado: el trabajo domstico. Ms an, en las ltimas dcadas (principalmente en la dcada
del 90) se produjo una gradual incorporacin de las mujeres a puestos de liderazgo. Este
ltimo dato ayuda a responder una las interrogantes planteadas al comenzar esta sesin las
mujeres pueden ser lderes? Segn esta informacin, la respuesta sera afirmativa. Sin
embargo, los puestos de liderazgo ocupados por las mujeres son considerablemente menores
en cantidad a los ocupados por los hombres. La lenta incorporacin de las mujeres a estos
puestos no implica necesariamente el desplazamiento de los hombres. Por lo general, las
mujeres que logran acceder a puestos jerrquicos lo hacen en trabajos o profesiones que
comnmente estn asociadas a ellas, por ejemplo, en mbitos relacionados a educacin, en
empresas dedicadas a la moda o la belleza o vinculadas al cuidado y proteccin de los dems
(por ejemplo, enfermera).

A continuacin, un poco de estadsticas para dar cuenta de esta situacin. En Estados Unidos
las mujeres constituyen el 46% de las personas empleadas (U.S. Bureau of Labour Statistics,
2002). Sin embargo, los porcentajes cambian cuando se trata de los puestos de liderazgo. A
diferencia de 1999 en que las mujeres ocupaban solo el 10% de los puestos de direccin, hacia
el ao 2001 estas pasaron a ocupar el 12,4% de los puestos disponibles. Estos datos son
bastante similares en pases industrializados (Wirth, 2001).

Una de las razones que suelen difundirse para explicar las dificultades a las que se enfrentan
las mujeres, no solo al momento de acceder a puestos de liderazgo sino al ingresar y
mantenerse en el mundo laboral, es que se ven impedidas de lograr una conciliacin entre las
obligaciones domsticas u hogareas, que tradicionalmente le fueron asignadas, y las
exigencias del mercado del trabajo. Las investigaciones dan cuenta de resultados en los que se
alude a los inconvenientes que ellas presentan para equilibrar las demandas laborales con las
de su vida personal (Ensher, Murphy y Sullivan, 2002).

En relacin con lo antedicho, Geldstein y Wainerman (1989) sostienen que entre las mujeres
econmicamente activas es una experiencia usual las frecuentes entradas y salidas del
mercado laboral. Estas discontinuidades ocurren en coincidencia con puntos cruciales de su
ciclo vital (casamiento, nacimiento del primer hijo, ingreso del menor al sistema escolar, etc.).

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Los trabajos de tiempo parcial y ocasional son ms frecuentes entre las mujeres. Por otro lado,
el mercado de trabajo suele reclutar a las mujeres de manera selectiva, especialmente
incorpora a las que tienen entre 20 y 25 aos de edad, que carecen de un compaero (solteras,
separadas, divorciadas o viudas) y de hijos, y que tienen mayor nivel de educacin formal. De
todas maneras, estas seran razones que se aplicaran fundamentalmente al acceso de las
mujeres en trminos generales al mundo del trabajo. Se supone que quienes desean escalar en
la jerarqua y acceder a puestos directivos ya lograron atravesar estos inconvenientes
relacionados con el acceso y la permanencia en el sistema.

Resulta necesario entonces, analizar cules pueden ser las barreras invisibles, pero efectivas
que impiden a las mujeres atravesar el techo de cristal. Muchos autores han citado y
documentado estas barreras en detalle (Eyring y Stead, 1998; Morrison, 1992; Ragins,
Townsend y Mattis, 1998). Estas se representan en las siguientes tablas.

BARRERAS ORGANIZACIONALES
Consisten en prcticas que colocan a las mujeres en desventaja en comparacin con sus
colegas hombres igualmente capacitados.
Exigencia de altos estndares de rendimiento y esfuerzo hacia las mujeres, en
comparacin con los hombres.
Existencia de culturas corporativas hostiles, cuyos valores y normas desalientan el
equilibrio entre altas aspiraciones en desarrollo de carrera con obligaciones no
laborales. Requieren que las mujeres logren resultados ms ambiciosos con menos
recursos (Morrison, 1992; Ohlott, Ruderman y McCauley, 1994).
Existencia de prejuicios y discriminacin reflejados en la tendencia a preferir trabajar e
interactuar con personas que son similares tanto actitudinal como demogrficamente.
Falta de apoyo y reconocimiento hacia las mujeres.
Falta de oportunidades de desarrollo para las mujeres.

BARRERAS INTERPERSONALES
Consisten en obstculos que se les presentan a las mujeres en el contexto laboral, ms
especficamente en las relaciones de trabajo.
Existencia de prejuicios masculinos basados en estereotipos y preconceptos.
Falta de apoyo interpersonal y emocional.
Exclusin de reuniones informales.

BARRERAS PERSONALES
Consisten en circunstancias de la vida personal de las mujeres y/o en la falta de determinados
conocimientos que les impiden progresar en sus carreras.
Falta de habilidades sociales y polticas.
Conflicto entre responsabilidades laborales y hogareas.

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Eagly y Carli (2004) proponen 4 explicaciones hipotticas que justificaran la escasa presencia
de mujeres en puestos de liderazgo, entre las cuales se hallan algunas de las barreras
presentadas previamente. Estas son:

Las mujeres presentaran menores niveles de inversin en capital humano (educacin y

experiencia laboral).
Mujeres y hombres diferiran en sus estilos de liderazgo. Dichas diferencias pueden
beneficiar o perjudicar a las mujeres, dependiendo de los efectos de estas diferencias
sobre los niveles de efectividad.
La psicologa evolucionista afirma que los hombres (a diferencia de las mujeres) se
encontraran naturalmente motivados para dominar y liderar a otros.
La existencia de prejuicios y discriminacin hacia la mujer impedira su acceso a
puestos directivos.

DIFERENCIAS DE GNERO EN LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Como ya se mencion, los estilos de liderazgo son entendidos como patrones relativamente
estables de conductas desplegadas por quienes son considerados lderes. A pesar de que estos
varen en sus conductas de acuerdo a las particularidades de la situacin, suelen presentar
maneras tpicas de interactuar con superiores y subordinados. Dado que son considerados
factores determinantes para el liderazgo efectivo, si estos estilos no coinciden con lo esperado
para cada gnero, en este caso el femenino, es probable que la gente no considere a las
mujeres aptas para ocupar dichos cargos (Eagly y Carli, 2004).

Los expertos que han escrito sobre este tema, difieren considerablemente en el tipo de
conclusiones a las que arriban. Por un lado, los escritores de libros comerciales o de
divulgacin, de amplia difusin, que basan sus afirmaciones en experiencias personales o en
entrevistas informales a gerentes y otros directivos, suponen que las mujeres lderes son
menos autoritarias, ms colaboradoras y ms orientadas a elevar la autoestima de sus
subordinados respecto de sus colegas masculinos (Hegelsen, 1990; Rosener, 1995). Por el
contrario, algunos investigadores de las ciencias sociales sugieren que no existen tales
diferencias o que estas seran insignificantes (Powell, 1990). En trminos generales, los
estudios revelan que no existe acuerdo respecto de la posicin de las mujeres en puestos de
liderazgo.

Al revisar la trayectoria de los estudios abocados a la temtica del liderazgo, se encuentran

como precursoras las investigaciones llevadas a cabo a finales de la dcada de 1930 por Lewin,
Lippit y White (1939) con grupos de nios y nias de 10 y 11 aos que frecuentaban clubes de
ocio. Bajo la idea de que una funcin importante del lder era crear un clima o atmsfera
social en el grupo, que adems, influya en la satisfaccin y rendimiento de sus miembros, los
autores crearon una situacin experimental en la que manipulaban dicha situacin a travs de
3 estilos diferentes de liderazgo: autocrtico (el lder organizaba todas las actividades,
prescriba y prohiba a los nios/as lo que deban hacer), democrtico (fomentaba la
participacin a la hora de tomar decisiones) y laissez faire (adoptaba un compromiso pasivo,

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no tomaba la iniciativa ni evaluaba). Los resultados demostraron que un mismo grupo poda
comportarse de manera diferente en funcin del tipo de liderazgo que se ejerciera sobre l. A
su vez, dichos resultados llevaron a los autores a apoyar el estilo democrtico por razones de
autonoma, satisfaccin y eficacia grupales.

Posteriormente, a partir de la dcada de 1950, comenzaron a desarrollarse lneas de

investigacin cuyo objetivo principal era averiguar cules eran las conductas tpicas de los
lderes y tratar de relacionarlas con el rendimiento del grupo y la satisfaccin de sus
integrantes. Esta corriente se conoce como enfoque conductual.

En la actualidad uno de los enfoques ms desarrollados e investigados es el propuesto por Bass

(1985): el enfoque transformacional. Basndose en la idea original de Burns (1978), Bass
desarroll un modelo que propone 3 estilos de liderazgo diferentes: transformacional,
transaccional y laissez faire. Los estudios llevados a cabo teniendo en cuenta este enfoque
muestran que con el estilo transformacional se obtienen niveles ms elevados de rendimiento
y satisfaccin por parte de los seguidores que con el transaccional.

LA PSICOLOGA EVOLUCIONISTA Y LAS DIFERENCIAS DE GNERO

Otra de las explicaciones posibles para la temtica que se est tratando es la sugerida por
Eagly y Carli (2004), la que se enmarca dentro de las argumentaciones que sostienen algunos
escritores influidos por la psicologa evolucionista. Estos explican la desproporcin de puestos
de liderazgo ocupados por hombres y mujeres en trminos de diferencias biolgicas
intrnsecas existentes entre ambos (Browne, 1999; Goldberg, 1993).

Esta lnea de investigacin ha sido desarrollada fundamentalmente por Buss y Kenrick (1998).
Ellos sugieren que las diferencias que presentan hombres y mujeres en cuanto a su
comportamiento social (incluida la conducta de liderazgo) seran producto de disposiciones
psicolgicas especficas que habran sido desarrolladas genticamente como resultado de la
adaptacin a condiciones primitivas.

Los psiclogos evolucionistas (al igual que los precursores de las teoras evolucionistas como
Darwin y Spencer) relacionan las actuales diferencias de gnero en el comportamiento con las
presiones reproductivas que nuestros antepasados hombres y mujeres mantuvieron en la
historia temprana de la especie humana. Dichas presiones probablemente hayan conformado
caractersticas psicolgicas diferenciales entre los sexos (Buss y Kenrick, 1998).

Las mujeres siempre estuvieron, en general, involucradas en cuestiones atinentes a la

conservacin de la descendencia y paulatinamente fueron hacindose ms selectivas en
cuanto a la eleccin de parejas masculinas. Como consecuencia, los hombres comenzaron a
competir entre ellos para obtener acceso sexual a las mujeres y de esta manera asegurar su
descendencia y la transmisin de sus caractersticas a las generaciones siguientes.

Los psiclogos de la corriente evolucionista sugieren que en virtud de dicha competencia entre
los pares masculinos, estos probablemente hayan desarrollado disposiciones a favor de la

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agresin, el desafo y la lucha de poder. En cambio, es factible que las mujeres hayan
desarrollado cierta inclinacin a la seleccin de potenciales compaeros capaces de proveerles
los recursos necesarios para la crianza de la descendencia.

Adems, la estrategia evolutiva de la mujer con vistas a asegurar la supervivencia de los hijos
portadores de sus genes explicara su mayor sensibilidad emocional, su tendencia hacia el
cuidado de las personas y la crianza, as como su mayor capacidad para situarse efectivamente
en el lugar de otras personas, ayudar a aquellas que sufren de problemas, y su menor
disposicin a comportarse agresivamente. Por su parte, los hombres habran desarrollado
ciertas habilidades para dominar tanto a mujeres como a otros hombres. El dominio sobre las
mujeres habra surgido del intento de control sexual de las mismas, de modo de asegurar por
parte de los hombres su propia descendencia y, por ende, su supervivencia. As, los hombres
estaran intrnsecamente orientados a buscar recursos suficientes para la conservacin de su
progenie. Estos recursos seran obtenidos fuera del hogar a travs de tareas no domsticas.
Los hombres se veran favorecidos a realizar este tipo de tareas ya que se ven libres de las
responsabilidades de gestacin y crianza de los hijos, tareas exclusivas de la mujer.

Es importante tener presente que estos planteamientos no implican que el hombre y la mujer
sean considerados como superiores o inferiores, sino que solo establecen relaciones de
diferencia y complementariedad entre ambos (Buss, 1995).

Dicha asignacin de tareas diferenciales para hombres y mujeres delimita espacios distintos,
quedando la mujer relegada al mbito domstico y el hombre al extra-domstico (o pblico). A
su vez, en el mbito pblico el hombre tendera a asumir una posicin de liderazgo en los
grupos de trabajo, ya que dirigir implica poder, el que siendo una caracterstica atractiva para
una gran cantidad de mujeres le facilitara al hombre el acceso sexual a ellas.

De lo antes mencionado se desprende la idea de que los hombres estaran intrnsecamente

determinados para convertirse en lderes, ya que a lo largo de los diferentes momentos
histricos han ido desarrollando cualidades tales como la dominancia, el control y la
asertividad, que comnmente han sido asociadas a liderazgo efectivo. Sin embargo, muchas
organizaciones actuales requieren habilidades para entablar buenas relaciones con otros y
poder trabajar y cooperar en equipo, cualidades asociadas a lo femenino. Todo parecera
indicar que para lograr ejercer un liderazgo efectivo en las organizaciones contemporneas es
necesario desplegar tanto habilidades masculinas como femeninas.

En virtud de lo expuesto, se podra concluir que aun cuando se comprobara que los hombres
estaran naturalmente determinados para lograr dominio, esto no explicara su actual ascenso
en cargos directivos, ya que sus supuestas cualidades, las de comando y control, no seran las
que fundamentalmente se buscan en las organizaciones de este momento. Por tal razn, Eagly
y Carli proponen una nueva explicacin para estas diferencias en los puestos de liderazgo: la
discriminacin y el prejuicio.

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DISCRIMINACIN Y PREJUICIO
Esta explicacin se desarrolla y fundamenta en los inicios de la psicologa social. Esta corriente
terica ha realizado importantes aportes en torno a determinadas temticas, por ejemplo, en
lo que atae a discriminacin en grupos sociales considerados generalmente como minoras.
En este caso, interesa desarrollar cmo se producen estos fenmenos en los contextos
laborales y ms especficamente cmo se determinan a aquellas mujeres que aspiran a ocupar
cargos directivos.

El trmino prejuicio se relaciona con la elaboracin de un juicio prematuro o previo, no

fundamentado en pruebas (Billig, 1986). Por lo general, se reserva dicho concepto para juicios
negativos referentes no tanto a una persona sino a grupos enteros.

Una persona con prejuicios es alguien que tiene una opinin dogmtica y desfavorable hacia
un determinado conjunto y, por ende, cabe esperar que el sujeto con prejuicios se prevenga
de los miembros individuales de esos grupos simplemente por considerarlos parte de ellos.
Algunos de los grupos humanos que comnmente han sido objeto de prejuicio han sido los
negros, los judos, los extranjeros, los homosexuales, las mujeres, entre otros. Segn
el contexto y el momento histrico se ha tendido a estigmatizar ms a unos que a otros.

Se puede establecer una distincin entre los trminos prejuicio y discriminacin. El

primero se refiere a creencias o valoraciones negativas hacia determinadas personas. En
cambio, la discriminacin hace referencia a comportamientos hostiles dirigidos hacia esos
individuos objetos de prejuicio, por ejemplo, la evitacin o el agravio. Las creencias o
valoraciones que suponen el prejuicio son entendidas como procesos de construccin de
realidad que guan nuestras conductas. Las actitudes suelen entenderse como procesos de
construccin de la realidad que guan nuestras conductas e implicaran orientaciones tanto de
tipo cognitivas como valorativas.

Las mujeres lderes pueden llegar a ser evaluadas negativamente por 2 razones, ya sea porque
no despliegan las caractersticas que comnmente las personas relacionan con el liderazgo
efectivo, o porque, en el caso de que las desplieguen, son consideradas como poco femeninas.
En ambos casos existe incongruencia entre el rol de liderazgo y el rol social. Esto genera como
consecuencia que las mujeres deban duplicar sus esfuerzos para poder acceder y mantenerse
en puestos jerrquicos, exigencia que favorece a sus colegas masculinos (Foschi, 2000).

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 REFERENCIAS
Acker, J. (1992). Gendering organizational theory. Newburry Park, Sage.

Hale (1996). Gender equity in organizations: Public Personel Administration. p. 16.

Ensher, Murphy y Sullivan (2002). Real women. Academy of Management Executive. 16 pp.

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Eagly y Carli (2004). Women and men as leaders. Sage Publications.

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