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Tarragona
2014
ndice
Abreviaturas utilizadas ..................................................................................................... 1
1. INTRODUCCIN .................................................................................................... 2
6. CONCLUSIONES .................................................................................................. 50
7. BIBLIOGRAFA .................................................................................................... 54
ANEXOS ........................................................................................................................ 56
1. Pregunta 1:.................................................................................................... 60
2. Pregunta 2:.................................................................................................... 62
3. Pregunta 3:.................................................................................................... 64
4. Pregunta 4:.................................................................................................... 66
5. Pregunta 5:.................................................................................................... 68
1
1. INTRODUCCIN
1.1. Justificacin de eleccin del tema objeto de estudio
El objeto del estudio de este proyecto de investigacin es analizar la evolucin del
proceso de reclutamiento y seleccin en el Complejo de Repsol Petrleo en Tarragona.
Actualmente, debido a los constantes cambios que se dan en las organizaciones tanto a
nivel privado como pblico, deben estructurarse y reorganizarse para seguir siendo
competitivas en un mercado tan variable y cambiante. La investigacin a desarrollar
pretende conocer todas las actuaciones que llevan a cabo en el complejo centrado en la
poltica de reclutamiento y seleccin, que pretende conseguir un elevado grado de
autosuficiencia en todas aquellas etapas crticas del proceso y donde se pretende
conocer qu papel juegan las nuevas tecnologas en todo el conjunto del proceso.
2
Quiero resaltar que aunque soy parte integrante de la empresa objeto de estudio es
deber moral y tico mantenerme con imparcialidad y no dejarme llevar por el
corporativismo y el inters de dar una buena imagen, sino que ser completamente
objetivo en la recogida de todos los datos y del anlisis de los mismos.
Estas dos primeras preguntas podemos analizarlas entre el personal del complejo. Desde
que se construy el complejo refino de Repsol en Tarragona hace ms de 35 aos, el
proceso de seleccin ha ido cambiando, por ello vamos a analizar un muestreo lo
suficientemente amplio como para poder ver la evolucin que ha tenido al cabo de los
aos.
3. Utilizan las nuevas tecnologas como medio para atraer nuevos talentos?
Esta ltima cuestin de anlisis ser contestada con el anlisis de la imagen que
proyecta Repsol, sobretodo de su pgina web, principal reclamo para nuevos talentos y
donde se une imagen de marca y proceso de reclutamiento y seleccin.
3
1.2. Estructura del trabajo
Iniciaremos el trabajo con una relacin de conceptos clave que nos ayudarn a situarnos
y conocer la obtencin de recursos humanos de una empresa. En este proceso se
describirn de forma tcnica cada uno de los procesos de reclutamiento y seleccin.
Otro punto a destacar, contiguo al examen jurdico, ser el anlisis social de las Nuevas
Tecnologas, con l se pretende contextualizar el uso general y especficamente en el
mundo laboral hasta llegar al departamento de Recursos Humanos y su influencia sobre
l y sus procesos dentro de la compaa.
4
2. CONCEPTOS CLAVE QUE UTILIZAREMOS
La obtencin de recursos humanos es un proceso por el cual la organizacin intenta
asignar el trabajo adecuado a la persona adecuada para conseguir los objetivos de la
organizacin siguiendo de forma lineal los puntos 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 y 2.5.
2.1
PLANIFICACIN ESTRATGICA DE
RECURSOS HUMANOS
2.2
ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO
PUESTO A CUBRIR
PERFIL DEL CANDIDATO
2.3 2.3
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
CANDIDATOS NO
ADECUADOS
CANDIDATOS
2.4
SELECCIN
Esta planificacin est encaminada a disponer del nmero apropiado y el tipo adecuado
de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios en el
futuro. La planificacin estratgica implica la utilizacin de mtodos cuantitativos o
cualitativos para prever la oferta y la demanda de mano de obra, y la puesta en accin
basndose en dichas estimaciones.
1
Gmez-Meja, L; Balkin, D; Cardy, R. Gestin de Recursos Humanos. 5 ed. Madrid: Prentice Hall,
1998. 47 55 pp. 84-98660-10-7.
5
2.2. Anlisis y descripcin del puesto de trabajo2
El anlisis de puesto de trabajo es una prctica de la direccin de recursos humanos
consistente en analizar y comprender el contenido de los puestos de trabajo
(responsabilidades, funciones, tareas, etc.) as como el entorno en el que se desarrolla.
El anlisis del puesto de trabajo tiene muchas utilidades para la empresa, entre las que
destacan:
Los mtodos ms utilizados para analizar el puesto son la observacin, los cuestionarios
y las entrevistas a los titulares actuales y directivos.
2
Valero Matas, J. Recursos Humanos. 1 ed. Madrid: Tecnos, 2008. pp. 126 128. 978-84-309-4807-9.
6
2.3. Reclutamiento3
El reclutamiento se concibe cmo una accin dinmica, flexible e innovadora que, sin
atenerse necesariamente a procedimientos establecidos o fijos, consigue encontrar las
personas con las caractersticas deseadas en plazo conveniente para, posteriormente,
seleccionar entre ellas las ms adecuadas. En este sentido, entendemos el reclutamiento
como el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Las posibilidades de error en la seleccin son menores porque todas las variables
de actitud y aptitud en los candidatos son conocidas.
3
Valero Matas, J. Recursos Humanos. 1 ed. Madrid: Tecnos, 2008. pp. 146-153. 978-84-309-4807-9.
7
En caso de no-amortizacin de puesto vacante (el que ocupa, de origen, el
reclutado interno) se necesitara abrir un proceso de seleccin paralelo pero en
un puesto de inferior categora, incrementndose en nmero de reclutados.
Anuncios en Internet y pginas web: Esta es una fuente que tiene cada vez ms
acogida porque, por esta va, se puede acceder rpidamente a gran nmero de
posibles candidatos. Si entramos en profundidad sobre este tipo de reclutamiento
por estar directamente relacionado con las nuevas tecnologas, encontramos
varios datos de inters4 que destacan el uso de este tipo de reclutamiento y nos
dan una idea de la magnitud y la importancia, no solo en el proceso de
reclutamiento, sino tambin en el de seleccin:
4
Rojas, P. Reclutamiento y seleccin 2.0. 1 ed. Barcelona: UOC, 2010. pp. 12-13. 978-84-9788-927-8.
8
En 2012, 2.405.518.376 personas usaron Internet5 y muchas de ellas lo hicieron
para buscar un empleo o un cambio de profesional.
En los Estados Unidos, el nmero de reclutadores que utiliza redes sociales para
buscar candidatos, se ha duplicado en menos de un ao.
Casi una de cada dos empresas decide buscar en redes sociales 6 antes de una
contratacin.
5
Datos de www.internetworldstats.com. Cuadros en Anexo 1.
6
Explicado en punto 2.5 a continuacin.
9
la impresin general positiva (33%), las referencias positivas de otras personas
(19%) y los premios o reconocimientos obtenidos (15%).
Todos estos datos nos aclaran que las empresas y profesionales estn realizando
procesos de reclutamiento y seleccin a travs de Internet y se registra un aumento de
contratacin directamente en las redes sociales que poco a poco ir sustituyendo a la
publicacin de anuncios.
7
Valverde Aparicio, M; Marn Franconetti, M; Ordua Ponti, J.M. Introducci a la gesti de Recursos
Humans. 1 ed. Barcelona: UOC, 2001. pp. 113 115. 84-8429-240-1.
10
Centros de evaluacin: Consiste en utilizar un abanico de tcnicas de seleccin
por tal de maximizar la probabilidad de tomar una buena decisin. Pueden servir
para evaluar aptitudes concretas para las cuales no hay un test genrico.
8
Rojas, P. Reclutamiento y seleccin 2.0. 1 ed. Barcelona: UOC, 2010. pp. 9-11, 35-39. 978-84-9788-
927-8.
11
han planteado cambiar de empleo, pero que podran considerarlo con el
acercamiento adecuado.
Contactar con personas no disponibles por otras vas, los llamados candidatos
pasivos. Esta puede ser una de las ventajas ms importantes, ya que es difcil
encontrar candidatos potenciales que no estn buscando empleo o que no han
considerado cambiar de trabajo.
9
www.serph.com conversaciones en tiempo real. www.boardtracker.com para encontrar
conversaciones sobre un tpico en foros. www.tweepseach.com para encontrar persones segn lo que
colocan en su Bio. www.socialmention.com para buscar lo que se dice de una marca o un tema.
www.youtube.es para buscar vdeos, muchos candidatos cuelgan su currculo en vdeo. www.flickr.com
buscador de imgenes, muchos profesionales publican all sus portafolios.
10
Castell Martnez, A. Una nueva figura profesional: el Community Manager. Pangea: Revista de la
Red Acadmica Iberoamericana de Comunicacin, 2010, n 1. pp. 74-97
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3405401
12
de compartir, comunicar, conversar y cooperar son las 4 Cs de la Web 2.011, que
por medio de espacios y herramientas cmo los blogs12, las redes sociales
online13, las plataformas de video digital14, los websites de intercambio de
noticias15, las wikis16, los marcadores sociales17, la sindicacin18 o el
microblogging19, ha permitido al usuario generar contenidos, editarlos en base a
sus intereses y compartirlos con su comunidad.
11
Web 2.0 es un concepto acuado por Tim OReilly, que lo define en su nivel ms alto como un
conjunto de aplicaciones que tratan de abarcar la red entendiendo cmo funcionan los efectos de red y
aprovechndolos en todo lo que se hace. Se trata de todo aquello que se centra en explotar al mximo la
participacin y la informacin generada por consumidores.
12
Se conoce como blogosfera al espacio virtual formado por blogs (o bitcoras, en castellano). Un
Weblog (abreviado como blog) es una jerarqua de textos, imgenes, objetos multimedia y datos,
ordenados cronolgicamente, soportados por un sistema de distribucin de contenidos capaz de
proporcionar al autor la funcionalidad necesaria para distribuir esos contenidos con cierta frecuencia,
exigindole unas capacidades tcnicas mnimas y que puede facilitar la construccin de conexiones
sociales significativas o comunidades virtuales alrededor de cualquier tema de inters
13
Una red social es un grupo de personas que tienen algo en comn y es por ese algo por lo que se
conocen y se agrupan para interactuar y estar en contacto. Segn datos de Nielsen NetView, Facebook,
Tuenti y MySpace son las redes ms utilizadas en Espaa.
14
La ms conocida es Youtube, fundada en febrero de 2005 por Hurley, Chen y Karim. Permite a los
usuarios incluir, compartir y comentar videos. Es propiedad de Google, desde su compra en octubre de
2006 por 1.650 millones de dlares. Segn datos de Youtube (www.youtube.com)
15
En ellas los usuarios pueden enviar y votar noticias, como en Mename (www.meneame.net) o
Culturzame (www.culturizame.net).
16
Sitios web colaborativos que pueden ser editados y modificados por los usuarios. La palabra Wiki fue
inventada por Ward Cunningham en 1995 a partir del trmino hawaiano wikiwiki, que significa
rpido. En 2001, Jimno Wales y Larry Sanger desarrollaron la wiki ms conocida hasta el momento, la
Wikipedia (www.wikipedia.org), enciclopedia en la que los trminos son introducidos y modificados por
los propios internautas.
17
Los marcadores sociales, los sistemas de etiquetado y los de filtrado social permiten almacenar,
clasificar y compartir enlaces a contenidos de Internet de forma sencilla.
18
Permite a los usuarios suscribirse a los contenidos de cuantas fuentes deseen, de tal forma que tengan
en un solo lugar, conocido como agregador, todo aquello que les interese. La fuente de sindicacin ms
aceptada es RSS (Really Simple Sindication Rich Site Summary).
19
Herramientas de comunicacin que permiten a los usuarios enviar mensajes de texto con una longitud
determinada de caracteres (en general, en torno a 140 caracteres) de forma instantnea y gratuita, como
Twitter, Jaiku, Pownce o YouAre. Con sus cerca de dos millones y medio de usuarios, Twitter se ha
convertido en el lder indiscutible del microblogging
13
2.6. Nuevas tecnologas de la informacin
Son muchas las definiciones que podemos encontrar de Nuevas Tecnologas de la
Informacin, Peter Zorkoczy20 las define como el uso de instrumentos realizados por el
hombre para la clasificacin, grabacin, reelaboracin y explotacin de la informacin.
David G. Hawkridge21 entiende por Nuevas Tecnologas de la Informacin la nueva
tecnologa aplicada a la creacin, almacenamiento, seleccin, transformacin y
distribucin de las diversas clases de informacin.
Si nos centramos en el trabajo objeto de estudio, las nuevas tecnologas en los procesos
de Recursos Humanos han hecho que la unin de las telecomunicaciones con la
informtica haya hecho que las telecomunicaciones den la posibilidad de que muchos
procesos se realicen a distancia entre hombre y mquina.
Tal y cmo dice Tejedor y Valcrcel, las Nuevas Tecnologas no suponen una ruptura
con las anteriores tecnologas, se trata, ms bien, de un proceso evolutivo, por ejemplo,
los medios de comunicacin de masas: prensa, cine, radio, televisin, lejos de ser
abolidos por las innovaciones tcnicas, se han rejuvenecido.
20
Zorkoczy, Peter. Information technology. an introduction. 2a ed. London: Pitman 1985. pp.163 166.
21
Hawkridge, D. G. New Information Technology in Education. 1 ed. Michigan: Johns Hopkins
University Press, 1983. 16 22 pp. 08-018-2980-1.
22
Garca-Valcrcel, A.; Tejedor, F. J.; Diguez, J. L. Perspectivas de las nuevas tecnologas en la
educacin. 1 ed. Madrid: Ed. Narcea, 1996. 185-199 pp. 84-277-1148-4.
23
Roman, J.C. El concepto de tecnologas de la informacin. Benchmarking sobre las definiciones de las
TIC en la sociedad del conocimiento. Revista de Estudios de Comunicacin, 2009, vol. 14, n 27.pp. 295-
318.
14
intercambiar y transmitir datos entre diferentes sistemas de informacin que cuentan
con protocolos comunes. Estas aplicaciones, que integran medios de informtica,
telecomunicaciones y redes, posibilitan tanto la comunicacin y colaboracin
interpersonal (persona a persona) como la multidireccional (uno a muchos o muchos a
muchos). Estas herramientas desempean un papel sustantivo en la generacin,
intercambio, difusin, gestin y acceso al conocimiento.
Por tanto, nos encontramos con que dentro de las Nuevas Tecnologas, las TIC son la
tecnologa principal en la sociedad actual donde la informacin es uno de los recursos
ms preciados.
24
Joseph A. Schumpeter (1883-1950) fu un destacado economista austro-estadounidense, ministro de
Finanzas en Austria entre 1919 y 1920 y profesor de la Universidad de Harvard (Estados Unidos) desde
1932 hasta su muerte en 1950.
25
Purcalla, M.A; Belzunegui, A; Moreno, J; Pastor, I; Romero, A.M. Empleo, Organizacin empresarial
y Tecnologa.1 ed. Valencia: Tirant lo Blanch, 2010. pp. 41-42. 978-84-9876-831-2.
15
o el resultado de combinar tecnologas existentes, siempre que esta combinacin resulte
tambin novedosa para la empresa.
16
3. ESTADO DE LA CUESTIN
3.1. Anlisis jurdico de la normativa aplicable
El uso de las nuevas tecnologas en el proceso de seleccin aporta una normativa
complementaria a la propia del proceso de seleccin, donde los nuevos medios de
comunicacin e informacin son los protagonistas, la Directiva 2000/31/CE, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio, relativa a los servicios de la sociedad
de la informacin y que estaba destinada a dar respuesta a la extraordinaria expansin
de las redes de telecomunicaciones y, en especial, de Internet cmo vehculo de
transmisin e intercambio de todo tipo de informacin.
26
Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la
Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de proteccin de datos de carcter personal
17
Si entramos a analizar la legislacin propia del proceso para la incorporacin de
trabajadores est diferenciado en 2 partes, la primera la bsqueda de empleo,
caracterizada porque los aspirantes intentan localizar informacin sobre posibles ofertas
y vacantes y donde los empresarios intentan cubrir y ocupar tales puestos. La segunda,
el proceso de seleccin, su objetivo es la indagacin sobre las circunstancias concretas
de los empleos ofertados y las aptitudes y cualidades de quienes estn interesados en
ellos.
En todo este proceso nos encontramos una serie de normas que influyen directamente en
todos los pasos y donde el empleador inicia este proceso gracias a la libertad de empresa
reconocida en la Constitucin Espaola (CE de aqu en adelante), art. 38, que le faculta
para establecer vnculos laborales con quien desee. La Sentencia del Tribunal Supremo
(STS de aqu en adelante) del 21 de Junio de 1994 matiza este artculo respecto a la
contratacin detallando que la la libertad de contratacin se puede ejercer para
acomodar las condiciones generales a la organizacin del sistema productivo, siempre
que (...) la adaptacin se justifique en necesidades que sean razonables, y no
arbitrarias ni discriminatorias.
El principio de libertad est sometido por dos lmites fundamentales: por un lado, debe
observar la ley (art. 53.1 CE) y por otro, ha de respetar los derechos fundamentales de
los aspirantes.
El art.17.1 ET establece, de acuerdo a los dispuesto por art.1.1.a) del Convenio nm.
111 de la OIT27, que se entendern nulos o sin efecto los preceptos reglamentarios, las
clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, as como en materia de
retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo, a situaciones de discriminacin
directa o indirecta desfavorables por razn de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, origen, incluido el racial o tnico,
estado civil, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin o
27
Organizacin Internacional del Trabajo, fue fundada en 1919, se convirti en la primera agencia de las
Naciones Unidas en 1946 con los objetivos principales de promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de trabajo decente, mejorar la proteccin social y fortalecer el dilogo al abordar los temas
relacionados con el trabajo. Fuente: www.ilo.org
18
condicin sexual, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espaol". El art.4.2.c
ET detalla los mismos preceptos y aade cmo diferenciacin que la no discriminacin
por razn de lengua.
Aade el art.17.1 ET que sern igualmente nulas las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reaccin ante una reclamacin
efectuada en la empresa o ante una accin judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminacin.
Por ltimo, el candidato tiene el derecho de la proteccin de datos, sea cual sea el medio
de seleccin y el empresario la obligacin de garantizarlo.
19
3.2. Contexto sociolgico de las nuevas tecnologas
Para determinar la influencia que han tenido las nuevas tecnologas en el mercado
laboral, en su composicin y su forma de trabajo es necesario iniciar nuestra explicacin
en cmo han afectado estas NNTT a la sociedad en general.
A nivel social, tal y cmo determina Mas y Quesada28 en la siguientes lneas, las
nuevas tecnologas comenzaron a percibirse en los aos setenta, pero es en los aos
noventa donde las nuevas tecnologas centradas en las tecnologas de la Informacin y
Comunicacin cuando irrumpen en la sociedad.
La principal influencia de la revolucin TIC, con el paso de los aos, consistir en haber
hecho posible la construccin de la sociedad del conocimiento, un nuevo estadio del
desarrollo en el que los sectores primario, industrial y de servicios tradicionales
disminuyen su importancia en favor de un conjunto de actividades que giren alrededor
de la educacin y capacitacin profesional, la produccin cientfica, el desarrollo
tecnolgico y la innovacin empresarial. La capacidad de las TIC para generar,
gestionar, transmitir y compartir la informacin hace posible la intensa produccin de
nuevos conocimientos cientfico-tcnicos y su utilizacin de forma instantnea en todo
el planeta.
Las razones del avance de las TIC en las economas desarrolladas se encuentran en el
aumento de la utilidad de sus aplicaciones con un coste muy bajo. Las numerosas
aplicaciones de las TIC las han convertido de convenientes a indispensables y el precio
las ha hecho asumibles, con lo que se ha producido un efecto expansivo que ha forzado
una implantacin generalizada. El rpido desarrollo de las TIC, junto a la reduccin en
los costes internacionales del transporte, ha permitido el fenmeno conocido cmo
globalizacin, una integracin internacional de todo tipo de mercado, que ha modificado
28
Mas, M; Quesada, J. Las nuevas tecnologas y el crecimiento econmico en Espaa. 1 ed. Madrid:
Fundacin BBVA, 2005. pp. 19-21. 978-84-8476-351-2.
20
el entorno tradicional de competencia de las empresas as cmo el mbito de eleccin de
los consumidores.
29
Sepi, Fundacin. Nuevas tecnologas, nuevos mercados de trabajo. 1 ed. Madrid, Mundi-Prensa
Libros, 2008. pp. 15 - 25. 978-84-87287-21-3.
21
encontramos con la aparicin del teletrabajo30, permitiendo una mayor flexibilidad
horaria y generando una mayor deslocalizacin del trabajo gracias a que la actividad
laboral se realiza fuera de los centros de trabajo y que ha sido propiciado por el fuerte
desarrollo de las TIC, impulsado directamente por la Unin Europea a travs del
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo firmado el martes 16 de julio de 2002. En su
artculo 2 detalla que el teletrabajo es una forma de organizacin y/o de realizacin
del trabajo, utilizando las tecnologas de la informacin en el marco de un contrato o
de una relacin de trabajo, en la cual un trabajo que podra ser realizado igualmente
en los locales de la empresa se efecta fuera de estos locales de forma regular.
Cabe destacar, tal y cmo determina de nuevo Mas y Quesada31, que la incursin de las
TIC, permiten la difusin de informacin de forma rpida y globalizada, est jugando
un papel cada vez ms significativo en los procesos de bsqueda y seleccin de empleo.
El desarrollo de Internet cmo un sistema de comunicacin masiva ha permitido ampliar
los mercados laborales permitiendo a oferentes y demandantes de empleo superar las
barreras locales que presentaban los mtodos tradicionales de difundir tanto las ofertas
cmo las demandas de empleo.
Si nos centramos en el reclutamiento y seleccin, nos encontramos con que las TIC han
tenido una transformacin progresiva en este campo en los ltimos aos, la inclusin de
las nuevas tecnologas en l lo ha transformado pasando de las jobsites de carcter
generalista32 (portales de empleo en los que aparecen publicadas ofertas de trabajo de
todos los sectores de actividad, sin hacer ningn tipo de distincin y que surgen cmo
una alternativa de publicacin y recepcin curricular a las tradicionales vas, cmo el
anuncio en prensa) al reclutamiento 2.0 explicado en el apartado 2.5 y que se resume en
uso de las redes sociales cmo herramientas nicas o parciales de reclutamiento tal y
como indica el cuadro ejemplo a continuacin.
30
Purcalla, M.A; Belzunegui, A; Moreno, J; Pastor, I; Romero, A.M. Empleo, Organizacin empresarial
y Tecnologa.1 ed. Valencia: Tirant lo Blanch, 2010. pp. 113. 978-84-9876-831-2.
31
Mas, M; Quesada, J. Las nuevas tecnologas y el crecimiento econmico en Espaa. 1 ed. Madrid:
Fundacin BBVA, 2005. pp. 23-24. 978-84-8476-351-2.
32
Sabn, Raquel G. Nuevas tecnologas aplicadas a la gestin de RRHH: las TIC's como herramienta de
mejora permanente del capital humano. 1 ed. Vigo; Ideaspropias Editorial SL, 2005. pp. 27. 978-84-
934547-5-3.
22
Logo Descripcin Captacin de talento
XING: Red social profesional, permite crear y gestionar una
amplia agenda de contactos profesionales, buscar proveedores Excelente. Bsqueda de
y referencias, seguir eventos de nuestro inters, pedir personas de inters,
opiniones, etc. publicacin de ofertas de
LINKEDIN: Red social profesional que nos permite crear y empleo, bsqueda
gestionar una amplia agenda de contactos profesionales, buscar individual de empleo, etc.
proveedores y referencias, seguir eventos de nuestro inters,
pedir opiniones, etc.
TWITTER: Herramienta de microblogging, que permite enviar Permite conocer a las
mensajes con un mximo de 140 caracteres de forma personas ms relevantes,
instantnea y gratuita a sus seguidores. Canal bidireccional publicar ofertas y recibir
muy potente. Permite adjuntar vdeos, fotos, archivos, etc. respuestas inmediatamente.
Publicar bsquedas, recibir
FACEBOOK: Red social generalista, la ms popular en todo el respuestas inmediatas y
mundo. Los usuarios publican y comparten todo tipo de encontrar perfiles
informacin, personal y profesional. interesantes aunque no
estn en el mercado.
Fuente: Celaya, J. La Empresa en la Web 2.0. 1 Edicin Barcelona, Ed. Gestin 2011. 978-84-9875-189-5
Las TIC tambin han transformado un proceso laboral tan importante para la empresa
cmo es el proceso de reclutamiento y seleccin, abriendo este proceso a Internet, la
empresa ha visto una reduccin de costes tiempo y dinero, mayor disponibilidad al ser
un medio abierto 24 horas 365 das al ao, mayor publicidad y promocin, facilidad del
proceso filtrando los candidatos y posibilidad de elaboracin de bases de datos de
candidatos potenciales. Para los candidatos ha supuesto una mayor comodidad pudiendo
acceder a cualquier hora del da y obteniendo mayor informacin de la empresa y del
puesto.
Pero no todo es positivo con la introduccin de las TIC al proceso, nos encontramos que
este proceso origina una saturacin de candidatos, el sistema de filtrado no es siempre el
23
que la empresa quiere, el sistema de reclutamiento va Internet no es siempre til para
segn qu perfiles y lo ms importante, nuestro pas no llega a todos los hogares cuyos
miembros podran ser candidatos idneos para nuestros puestos vacantes.
24
4. PLANTEAMIENTO METODOLGICO
4.1. Estudio de casos, teora y aplicacin a nuestro caso.
4.1.1. Introduccin:
Las investigaciones cientficas pueden ser realizadas a partir de metodologas
cuantitativas o cualitativas. La primera consiste en el contraste de teora ya existente a
partir de una serie de hiptesis surgidas de la misma, siendo necesario obtener una
muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada, pero representativa de una poblacin
o fenmeno objeto de estudio. Por lo tanto, para realizar estudios cuantitativos es
indispensable contar con una teora ya construida, dado que el mtodo cientfico
utilizado en la misma es el deductivo; mientras que la segunda (metodologa cualitativa)
consiste en la construccin o generacin de una teora a partir de una serie de
proposiciones extradas de un cuerpo terico que servir de punto de partida al
investigador, para lo cual no es necesario extraer una muestra representativa, sino una
muestra terica conformada por uno o ms casos.
Cada vez proliferan ms los estudios de caso, pero, en proporcin a ello, an son
escasos los trabajos que se ocupan de sistematizar las caractersticas, propiedades y
exigencias propias de este mtodo de investigacin. Apenas existen libros dirigidos a
teorizar sobre el mismo, siendo los trabajos ms citados y ms exhaustivos los de Yin33
33
Yin, Robert K. Case Study Research. Design and Methods. 4a ed. London: SAGE, 1989
25
(1989), Stake34 (2005) y Grandon Gill's35 (2011) en el panorama internacional, sentando
las bases tericas y prcticas del mtodo.
A nivel nacional es importante citar los trabajos de Martnez Bonaf36 (1990), Lpez-
Barajas Zayas37 (1996) o Coller38 (2005) entre otros. En todos ellos es posible
adentrarse en los fundamentos tericos y metodolgicos a seguir en los estudios de
casos y encontrar algunos ejemplos.
Para Yin (1989) el estudio de caso consiste en una descripcin y anlisis detallados de
unidades sociales o entidades educativas nicas. Para Stake (1998) es el estudio de la
particularidad y de la complejidad de un caso singular, para llegar a comprender su
actividad es circunstancias concretas.
Por lo tanto, llamamos casos a aquellas situaciones o entidades sociales nicas que
merecen inters de investigacin. As, por ejemplo en educacin, un aula, un alumno
autista o un programa de enseanza pueden considerarse un caso.
Exploratorio: cuyos resultados pueden ser usados como base para formular
preguntas de investigacin.
34
Stake, R. E. Investigacin con estudio de casos. 5 ed, Madrid: Morata, 2010.
35
Grandon Gill, T. Informing with the Case Method: Guidelines for Case Method Research,Writing and
Facilitation. 1 ed. California: Informing Science Press, 2011. 53 80 pp. 978-1-932886-44-3.
36
Martnez Bonaf, J. El estudio de casos en la investigacin educativa. Revista Investigacin en la
escuela, Servicio de Publicaciones de la Universidad de Granada, 1988, n6. pp. 43 51.
http://www.investigacionenlaescuela.es/articulos/6/R6_3.pdf.
37
Lpez-Barajas Zayas, E. El estudio de casos. Fundamentos y metodologa. 1 ed. Madrid: UNED,
1996. 84-362-3251-8.
38
Coller, X. Estudio de casos. Madrid: Centro de Investigaciones Sociolgicas, 2005.
26
El estudio intrnseco de casos: su propsito bsico es alcanzar la mayor
compresin del caso en s mismo. Queremos aprender de el en s mismo sin
generar ninguna teora ni generalizar los datos. El producto final es un informe
bsicamente descriptivo. (ejemplo: un profesor llama a un asesor o investigador
para resolver un problema en el aula)
39
Montero, I. y Len, O. G. Clasificacin y descripcin de las metodologas de investigacin en
Psicologa. Revista Internacional de Psicologa Clnica y de la Salud, 2002, n 2. pp. 503-508.
27
2 Elaboracin de una lista de preguntas: Despus de identificar el problema, es
fundamental realizar un conjunto de preguntas para guiar al investigador. Tras
los primeros contactos con el caso, es conveniente realizar una pregunta global y
desglosarla en preguntas ms variadas, para orientar la recogida de datos.
Si definimos el objeto de este anlisis, basndonos en los tres tipos que define Yin,
podemos encuadrar este estudio de casos como tipo descriptivo, ya que intenta describir
lo que sucede en los procesos de reclutamiento y seleccin de la compaa.
Si nos centramos en la estructura propuesta por Montero y Len, este trabajo se puede
definir de la siguiente manera:
28
1 La seleccin y definicin del caso: en este caso el objeto de estudio es las nuevas
tecnologas en el proceso de reclutamiento y seleccin de Repsol.
29
4 El anlisis e interpretacin:
Analizaremos los datos de las encuestas, entrevista y anlisis de su pgina web para
saber cmo era y cmo es el proceso de reclutamiento y seleccin y cmo han actuado y
actan las nuevas tecnologas en este proceso.
En este ltimo punto, centrado en las conclusiones, se explica cmo era y cmo es el
proceso de reclutamiento y seleccin y que ha aportado a toda su evolucin las nuevas
tecnologas.
30
2. Gas Natural: Operan en zonas privilegiadas que permite incursionar en mercados
estratgicos. Aunque desde hace poco tiempo Repsol est vendiendo activos de esta
lnea de negocio, por lo que se presume que con el tiempo deje de explotar esta
lnea.
3. Nuevas energas: La compaa est invirtiendo en la bsqueda de alternativas
energticas seguras y sostenibles para el futuro cmo relevo a otros negocios con
fecha de caducidad.
4. Refino y Marketing: La actividad de refino de la compaa se desarrolla a travs de
sus cinco refineras en Espaa, siendo Tarragona su refinera ms importante junto
con Cartagena, y su participacin en la Refinera de la Pampilla en Per. La calidad
de los productos se prueba en las ms altas competiciones y en los mercados ms
exigentes del mundo.
Cabe destacar la apuesta por la innovacin tecnolgica cmo motor de cambio para
crear un nuevo modelo energtico est representada en el Centro de Tecnologa Repsol
por ms de 400 tecnlogos e investigadores que trabajan da a da en la bsqueda de las
mejores soluciones tecnolgicas a retos que se nos plantean. Se trata de un equipo
multidisciplinar de 35 a 39 aos de media, en el que ingenieros, qumicos, fsicos,
gelogos o matemticos ponen en juego toda su creatividad para crear valor y
conocimiento propio por medio de la Investigacin y Desarrollo (I+D).
31
A nivel de Reclutamiento y seleccin, Repsol dispone de una Poltica y una Norma de
Actuacin. En el caso de la Poltica40, tiene como objeto establecer las directrices
generales de la poltica de reclutamiento y seleccin, el mbito de aplicacin ser en
todas las Sociedades Jurdicas en las que estn integradas las Unidades de Negocio del
Grupo Repsol, y en las que Repsol tiene el control de la gestin.
40
Poltica de Reclutamiento y Seleccin. Propietario: Director de Desarrollo de Recursos Humanos.
Cdigo interno: 012-NO601MG. mbito de aplicacin: Mundial.
32
o Asegurar en todo momento una imagen de Compaa que atraiga y
favorezca la captacin de los profesionales ms idneos.
En esta misma norma se determina que la Direccin General de Recursos Humanos ser
responsable de velar por la optimizacin del balance global de plantilla dando prioridad,
con carcter general, a la cobertura de vacantes en aquellas reas para las que no se haya
determinado necesidad de reduccin.
Direccin de Desarrollo
41
Cobertura de vacantes. Propietario: Director de Servicios de Recursos Humanos. Cdigo interno: 012-
NO601MG. mbito de aplicacin: Mundial.
42
La convocatoria de vacantes internas ser en RepsolNet, intranet corporativa de Repsol en todas sus
lneas de negocio.
33
Direccin de Servicios de RRHH
43
Explicado anteriormente, son Exploracin y produccin, Gas Natural, Nuevas energas, Refino y
Marketing
34
o Negociar con el candidato designado las condiciones econmico-
laborales acordadas con los Responsables de RRHH (BP) de las unidades
origen y destino.
35
5. ANLISIS DE LA INFORMACIN
5.1. Primer bloque de encuestas.
Este bloque est orientado a contestar las cuestiones siguientes en base al anlisis de
encuestas:
Para ello hemos utilizado encuestas44 que se han repartido a 100 personas va correo
electrnico, con una respuesta de 77 personas, lo que supone ms de un 10% de los
trabajadores del complejo, en esta encuesta se pretenda conocer los siguientes datos:
- Ao de entrada.
- Edad actual.
- De qu manera conocieron la vacante.
- Cmo se entreg el CV.
- Forma de entrega telemtica del CV.
- Cmo se comunic el paso al siguiente paso del proceso del proceso?
Las preguntas que hacen referencia al trabajo objeto de estudio, y que vamos a analizar,
son las siguientes:
Los datos obtenidos sobre el proceso de reclutamiento son los que se muestran en
Anexo 2, y su anlisis se resume en lo siguiente:
44
Formato de encuesta en Anexo 2
36
Si solo analizamos esta grfica observamos que el boca a boca ha sido el mtodo ms
utilizado en Repsol desde hace aos, pero si analizamos la siguiente grfica observamos
que la evolucin en el tiempo nos indica un cambio.
0
1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1988 1989 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2014
-1
Boca a boca Ofrecimiento de CV o candidatura espontnea
Anuncios en prensa general Visita de Repsol en escuelas o universidades
Portales de Internet de bsqueda de empleo En la pgina web de Repsol
Otros Lineal ( Boca a boca )
Lineal ( Anuncios en prensa general) Lineal ( En la pgina web de Repsol)
Fuente: Elaboracin propia
Si tenemos en cuenta las tendencias lineales, vemos un ligero descenso del boca a boca
y de los anuncios en prensa general, es decir, se ve un descenso de los mtodos
tradicionales y un ascenso de los mtodos que incluyen las nuevas tecnologas, se ve un
ligero ascenso en el conocimiento de la oferta a travs de portales de bsqueda de
empleo, pero es la pgina de Repsol la que ms aumento tiene respecto a los dems.
En conclusin, desde 1973 hasta 2014 observamos una serie de cambios, la inclusin de
las nuevas tecnologas en los procesos de reclutamiento se observan claramente en las
grficas, Repsol ha ido disminuyendo el uso de los canales clsicos en favor de las
nuevas tecnologas, siendo su pgina web principal origen de la captacin de sus nuevos
profesionales en los ltimos 5 aos.
37
Cmo entreg el CV a Repsol?
Si entramos al anlisis del proceso de seleccin, los datos se presentan en el anexo 2 nos
muestra lo siguiente:
20
10 5
0
En formato papel Va telemtica Otros
Fuente: Elaboracin propia
El formato papel es la principal forma de entrega del CV, pero si entramos a analizar la
dispersin en el tiempo nos encontramos con cambios significativos:
38
Si la entrega fue de forma telemtica cmo se estructuraron los datos?
Con esta pregunta se pretende conocer cul es la forma de recepcin de estos datos en
su web, cabe destacar que la pgina web de Repsol solo permite actualmente introducir
datos va formulario, pero que hace 2 aos permita introducir el CV en formato propio.
Los datos son los siguientes:
0
1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1988 1989 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2014
-1
CV digital propio Mediante formulario de solicitud estndar
Otros Lineal ( CV digital propio)
Lineal ( Mediante formulario de solicitud estndar)
Fuente: Elaboracin propia
39
Cmo se pusieron en contacto con usted para comunicarle que acceda a la
preseleccin?
En esta ltima cuestin del formulario queremos conocer la forma de comunicacin que
tiene la empresa con sus aspirantes, los datos nos muestran lo siguiente:
10
0
1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1988 1989 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2014
40
5.2. Segundo bloque de entrevista.
Este bloque est destinado a contestar la siguiente cuestin:
Para conocer mejor cmo funciona Repsol a nivel interno hemos entrevistado a Mara
Encarnacin Palleja Llaurador, gestora de Personas y Organizacin en el departamento
de Relaciones Petroqumicas del Centro Industrial de Repsol Petrleo45, encargada
desde hace aos de parte del proceso de seleccin que se realiza en el propio complejo
de Tarragona realizando test psicotcnicos y entrevistas previas.
Se diferencia entre dos tipos de profesionales, los ingenieros polivalentes para los
complejos industriales (Produccin, Ingenieros de Procesos para Soporte a Operacin,
Ingeniera y Mantenimiento) y los operadores de procesos qumicos y otros operarios
del complejo.
En este tipo de proceso las nuevas tecnologas intervienen en todo el proceso, ya que la
recepcin se hace va web, las pruebas de seleccin se hacen va internet, incluida la de
idioma, y nicamente se hace un pretest en persona para corroborar que los test que se
han hecho de forma telemtica se hicieron por el candidato y la entrevista final en
Madrid.
45
Organigrama detallado en Anexo 4.
41
En el caso de que el puesto sea de operador de planta qumica y un puesto inferior al de
ingeniero en la estructura de empresa, se produce un proceso de seleccin mixto, donde
cada complejo colabora, el proceso se inicia mediante la convocatoria en la pgina web,
pero posterior a la preseleccin, todos los pasos se hacen en el complejo donde realizar
el curso de operador propio de Repsol.
En resumen, existe una diferencia entre ambos casos, en el primero (marcado en rojo a
que puestos se ven afectados en el organigrama contiguo) se realizan las pruebas de
forma telemtica y se contrata al personal para que luego trabaje en alguno de sus
complejos. En el segundo caso (marcado en azul a que puestos se ven afectados en el
organigrama contiguo), se prev la contratacin desde Madrid pero es cada uno de los
complejos el que organiza su propio proceso de seleccin estructurado incluyendo
entrevista previa, pruebas y test y entrevista final.
DIRECTOR
COMPLEJO
INDUSTRIAL DE
TARRAGONA
ZONAS DE
CONTROL FIABILIDAD PARADAS CONSTRUCCIN MANTENIMIENTO JEFE DE FBRICA PROGRAMACIN
OPERACIN
TCNICOS DE PLANIFICACIN
EQUIPOS (Daniel Contreras JEFE DE REA
DINMICOS Snchez)
OFICIALES DE
EQUIPOS PANELISTAS
DINMICOS
OPERADORES DE
AREA
42
Por lo tanto, nos encontramos con una estructura piramidal y dependiente, la innovacin
tecnolgica en el proceso de Reclutamiento y Seleccin junto con todos los procesos de
la empresa hacen que esta comunicacin sea fluida he instantnea.
En resumen, se puede decir que la empresa apuesta por las nuevas tecnologas a la hora
de gestionar toda su actividad eliminando el formato papel de sus tareas.
A partir del 2005 se inician los cambios y se empieza a trabajar con formato papel y con
la introduccin del CV en la web hasta llegar poco a poco a ser el formulario de pgina
web la nica manera de inscribirte cmo demandante de las vacantes de empleo.
Por lo tanto, tal y cmo nos indican, la empresa experimenta una innovacin de proceso
que poco a poco transforma el proceso de reclutamiento y seleccin hasta el actual
donde se centraliza dando una informacin homognea y estandarizada a la empresa.
43
6. Se est intentando centralizar la emisin de ofertas en la pgina web de Repsol?
La emisin de ofertas de empleo est centralizada en la pgina web, pero paralela a ella
tambin se usan otros portales cmo por ejemplo Infojobs46, sobre todo para las
vacantes de operadores de planta.
Por lo tanto, en este caso nos encontramos que la empresa centraliza la gestin de
reclutamiento en aquellos puestos de la empresa donde no es necesaria un nivel alto de
especializacin.
Se usan este tipo de redes profesionales, sobretodo Linkedin, desde la pgina web
tenemos enlace, pero este tipo de bsqueda se hace para perfiles muy concretos.
En el caso de cargos muy especficos se recurre a redes profesionales, aunque sin ser
habitual, la empresa se auto gestiona el proceso.
Al igual que con Linkedin, las empresas de reclutamiento se usan para perfiles muy
concretos y escasos, sobre todo para perfiles con mucha experiencia donde el proceso de
seleccin no es el tpico y donde se buscan unas actitudes muy concretas.
46
www.infoJobs.net. es una bolsa de empleo privada online, especializada en el mercado espaol. La
empresa, que naci en 1998 dentro de Grupo Intercom, cuenta con 200 trabajadores y tiene su sede
central en Barcelona, pero dispone de 10 oficinas ms en el territorio espaol.
44
Si sacamos una conclusin general de toda la entrevista, nos encontramos con una
innovacin en todo el proceso de reclutamiento y seleccin con una evolucin paulatina
hacia una centralizacin, en 8 aos se ha pasado de una cesin de competencias con
unos requisitos establecidos por cada centro de trabajo a una Poltica y Norma de
Reclutamiento y Seleccin que centraliza toda su gestin.
Por ltimo apreciamos que la empresa ha recurrido y recurre a las nuevas tecnologas
para abrir su abanico de reclutamiento, utilizando redes profesionales y bolsas de
empleo privadas para reclutar a nuevos profesionales.
45
5.3. Tercer bloque de anlisis de pgina web e informacin corporativa
Este ltimo bloque busca conocer lo siguiente:
Utilizan las nuevas tecnologas como medio para atraer nuevos talentos?
Si entramos dentro del Canal de Empleo de Repsol nos encontramos con una serie de
elementos (Dibujo 4) que atraen a los posibles candidatos, son los siguientes:
Comprometida con la sociedad: En este apartado nos recalca que est entre las
diez energticas privadas ms grandes del mundo y que por tanto implica contar
con una cultura empresarial sustentada en valores y compromisos con la
sociedad que va ms all de los objetivos estrictamente organizacionales
46
Apuesta por la innovacin tecnolgica: En todo el anlisis de la empresa
apreciamos innovacin en todas sus reas, en este apartado nos muestra toda su
I+D+i47.
47
http://es.wikipedia.org: Investigacin, desarrollo e innovacin (habitualmente indicado por la
expresin I+D+i o I+D+I) es un concepto de reciente aparicin, en el contexto de los estudios de ciencia,
tecnologa y sociedad; como superacin del anterior concepto de investigacin y desarrollo (I+D). Es el
corazn de las tecnologas de la informacin y comunicacin.
47
De esta manera Repsol atrae a candidatos con su plan de formacin a travs de su
Programa de Formacin para Nuevos Profesionales compuesto por el Master de
Exploracin y Produccin y Master de Refino y Petroqumica.
48
5.3.5. Otros aspectos destacables
Si analizamos la pgina web encontramos varios aspectos destacables, en la columna
derecha (cuadro azul del Dibujo 4) encontramos la zona en la que podemos introducir el
CV mediante formulario estndar, permitiendo actualizarlo mediante el registro de
usuario. En esa misma zona encontramos presencia de nuevas formas de reclutamiento
2.0, cmo es Linkedin, dando la posibilidad de tener contacto profesional con Repsol
mediante su seguimiento en este medio.
En la zona de la izquierda (cuadro verde del Dibujo 4) nos vuelven a mostrar que nos
ofrece Repsol, as como las vacantes y la forma de afrontar los procesos de seleccin
detallando los aspectos importantes cmo es la trayectoria, inquietudes, motivaciones e
intereses.
5.3.6. Conclusin
Podemos decir que la pgina web est repleta de razones que nos da la compaa para
atraer a nuevos candidatos, toda la informacin que detalla en ella est debidamente
justificada y ampliada en cada uno de sus puntos, enlazando cada punto relevante de la
compaa, la persona que quiere optar por cualquier puesto de Repsol se ve atrado por
las razones que da la empresa centrndose en un ambiente laboral ptimo, competitivo,
que promueve la igualdad de oportunidades para todos sus empleados, sin distincin de
nacionalidad, gnero y condicin, que inyecta la ilusin de trabajar en el proyecto
empresarial.
49
6. CONCLUSIONES
1. Estas conclusiones deben iniciarse teniendo en cuenta una realidad actual con
constantes cambios en las organizaciones tanto a nivel privado como pblico, y que
la obligan a estructurarse y reorganizarse para seguir siendo competitivas en un
mercado tan variable y cambiante, la inclusin de las nuevas tecnologas en todo el
conjunto del proceso de reclutamiento y seleccin pretende conseguir un elevado
grado de autosuficiencia.
7. El trabajo objeto de estudio pretende conocer cmo afectan las nuevas tecnologas
en reclutamiento y seleccin de la empresa, conociendo la poltica de empresa,
sabiendo quien es el que decide dichas polticas y cmo se utilizan estas NNTT para
51
atraer nuevos talentos. Para ello se ha utilizado una metodologa de encuestas,
entrevistas y anlisis de la pgina web de corporativa con el siguiente resultado:
8. Para terminar este trabajo, quiero destacar que me he encontrado con una empresa
que se ha adaptado a la realidad existente, con la realizacin de una serie de cambios
organizaciones a nivel de reclutamiento y seleccin, permitiendo pasar en pocos
aos de un proceso clsico a un proceso basado en las Nuevas Tecnologas,
adaptndose a un mercado globalizado con profesionales polivalentes y con perfiles
que responden a una planificacin empresarial con el objetivo de permitir una
circulacin de los mismos por cualquier centro de trabajo que tiene repartidos por
todo el mundo.
53
7. BIBLIOGRAFA
Castell Martnez, A. Una nueva figura profesional: el Community Manager. Pangea:
revista de la Red Acadmica Iberoamericana de Comunicacin, 2010, n 1. pp. 74-97
Grandon Gill, T. Informing with the Case Method: Guidelines for Case Method
Research,Writing and Facilitation. 1 ed. California: Informing Science Press, 2011. 53
80 pp. 978-1-932886-44-3.
Rojas, P. Reclutamiento y seleccin 2.0. 1 ed. Barcelona: UOC, 2010. pp. 9-13, 35-39.
978-84-9788-927-8.
54
Roman, J.C. El concepto de tecnologas de la informacin. Benchmarking sobre las
definiciones de las TIC en la sociedad del conocimiento. Revista de Estudios de
Comunicacin, 2009, vol. 14, n 27.pp. 295-318.
Sabn, Raquel G. Nuevas tecnologas aplicadas a la gestin de RRHH: las TIC's cmo
herramienta de mejora permanente del capital humano. 1 ed. Vigo; Ideaspropias
Editorial SL, 2005. pp. 27. 978-84-934547-5-3.
Valero Matas, J. Recursos Humanos. 1 ed. Madrid: Tecno, 2008. pp. 126 128, 146-
153. 978-84-309-4807-9.
Yin, Robert K. Case Study Research. Design and Methods. 4a ed. London: SAGE,
1989
55
ANEXOS
56
Anexo 1. Estadsticas de uso de Internet:
USO EN EL MUNDO DE INTERNET Y ESTADISTICAS DE POBLACIN
Junio 30, 2012
Us u a rio s Us u a rio s
P o b la c i n P e n e tra c i n Cre c imie n to Us u a rio s %
Re g io n e s d e l in te rn e t in te rn e t
mu n d o (%
( 2 0 12 Es t. ) Dic . 3 1, 2 0 0 0 ltima fe c h a 2 0 0 0 - 2 0 12 d e ta b la
P o b la c i n )
Africa 1,073,380,925 4,514,400 16 7 , 3 3 5 , 6 7 6 15.6 % 3,606.7 % 7.0 %
Latino America /
593,688,638 18,068,919 2 5 4 , 9 15 , 7 4 5 42.9 % 1,310.8 % 10.6 %
Caribe
Oceania /
35,903,569 7,620,480 2 4 , 2 8 7 , 9 19 67.6 % 218.7 % 1.0 %
Australia
TOTAL 7 , 0 17 , 8 4 6 , 9 2 2 3 6 0 , 9 8 5 , 4 9 2 2 , 4 0 5 , 5 18 , 3 7 6 3 4 .3 % 5 6 6 .4 % 10 0 . 0 %
MUNDO
TOTAL
7 , 0 17 , 8 4 6 , 9 2 2 10 0 . 0 % 2 , 4 0 5 , 5 18 , 3 7 6 3 4 .3 % 10 0 . 0 % 9 7 5 ,9 4 3 ,9 6
MUNDO
Fuente: www.internetworldstats.com
57
Anexo 2.- Encuesta repartida a trabajadores de Repsol.
Encuesta N:
9.- Tiene algn comentario o sugerencia sobre las nuevas tecnologas y el proceso de seleccin?
59
Anexo 3.- Datos de encuesta a trabajadores
1. Pregunta 1:
60
40 31 2005 0 0 0 0 0 0 1
41 39 2007 1 0 0 0 0 0 0
42 61 1977 0 0 1 0 0 0 0
43 59 1978 0 1 0 0 0 0 0
44 43 2006 1 0 0 0 0 0 0
45 50 1989 0 0 0 0 0 0 1
46 35 2004 0 0 1 0 0 0 0
47 35 2006 1 0 0 0 0 0 0
48 48 1989 0 1 0 0 0 0 0
49 31 2004 1 0 0 0 0 0 0
50 34 2007 0 0 0 0 0 1 0
51 29 2012 0 0 0 0 0 1 0
52 26 2011 0 1 0 0 0 0 0
53 27 2011 0 0 0 0 0 1 0
54 35 2007 0 0 0 0 0 1 0
55 26 2009 0 0 0 0 1 0 0
56 35 1999 1 0 0 0 0 0 0
57 39 2000 1 0 0 0 0 0 0
58 43 2006 1 0 0 0 0 0 0
59 30 2005 1 0 0 0 0 0 0
60 29 2014 1 0 0 0 0 0 0
61 37 2011 0 0 0 0 0 1 0
62 42 2003 1 0 0 0 0 0 0
63 31 2004 1 0 0 0 0 0 0
64 33 2006 0 1 0 0 0 0 0
65 28 2005 0 0 0 1 0 0 0
66 42 2004 0 1 0 0 0 0 0
67 34 2004 0 1 0 0 0 0 0
68 28 2005 1 0 0 0 0 0 0
69 32 2004 1 0 0 0 0 0 0
70 34 2003 1 0 0 0 0 0 0
71 56 1978 0 0 1 0 0 0 0
72 58 1974 1 0 1 0 0 0 0
73 57 1976 1 0 0 0 0 0 0
74 29 2005 0 0 0 0 0 0 1
75 35 1999 0 0 0 0 0 0 1
76 34 2003 1 0 0 0 0 0 0
77 57 1973 1 0 0 0 0 0 0
TOTALES 32 10 16 3 2 8 10
61
2. Pregunta 2:
Estaba trabajando para Repsol
mediante una empresa contratista antes
de acceder cmo personal propio?
1 39 2000 H 0 1
2 44 2004 H 0 1
3 35 2001 H 0 1
4 43 2011 H 1 0
5 32 2004 H 0 1
6 43 2000 H 1 0
7 34 2005 H 1 0
8 35 2002 M 0 1
9 33 2005 H 1 0
10 44 1988 H 0 1
11 59 1979 H 0 1
12 33 2005 H 1 0
13 35 2005 H 1 0
14 39 2003 H 0 1
15 41 2004 H 0 1
16 34 1999 H 0 1
17 32 2005 H 0 1
18 39 2003 H 0 1
19 37 2004 H 0 1
20 44 2001 H 0 1
21 37 2004 H 0 1
22 34 2001 H 0 1
23 58 1979 H 0 1
24 42 2001 H 0 1
25 57 1979 H 0 1
26 36 2004 H 1 0
27 59 1979 H 0 1
28 35 2004 H 1 0
29 37 2011 M 1 0
30 26 2008 H 0 1
31 29 2010 M 0 1
32 28 2010 M 0 1
33 42 2001 H 0 1
34 55 1977 M 0 1
35 58 1974 M 0 1
36 28 2012 M 0 1
37 31 2012 H 0 1
38 58 1975 M 0 1
39 34 2006 H 0 1
40 31 2005 H 1 0
41 39 2007 H 1 0
42 61 1977 H 0 1
43 59 1978 H 0 1
44 43 2006 H 1 0
62
45 50 1989 H 0 1
46 35 2004 H 1 0
47 35 2006 H 0 1
48 48 1989 H 0 1
49 31 2004 M 0 1
50 34 2007 M 0 1
51 29 2012 M 0 1
52 26 2011 M 0 1
53 27 2011 M 1 0
54 35 2007 H 0 1
55 26 2009 M 0 1
56 35 1999 M 0 1
57 39 2000 H 0 1
58 43 2006 H 1 0
59 30 2005 M 0 1
60 29 2014 H 1 0
61 37 2011 H 1 0
62 42 2003 H 1 0
63 31 2004 M 0 1
64 33 2006 H 1 0
65 28 2005 H 0 1
66 42 2004 H 0 1
67 34 2004 H 1 0
68 28 2005 H 1 0
69 32 2004 H 1 0
70 34 2003 H 0 1
71 56 1978 M 0 1
72 58 1974 M 0 1
73 57 1976 M 0 1
74 29 2005 M 0 1
75 35 1999 H 0 1
76 34 2003 H 1 0
77 57 1973 M 0 1
TOTALES 23 54
63
3. Pregunta 3:
Cmo entreg el CV a Repsol?
En formato
Encuesta Edad Ao de contratacin Va telemtica Otros
papel
1 39 2000 1 0 0
2 44 2004 0 0 0
3 35 2001 1 0 0
4 43 2011 0 1 0
5 32 2004 0 1 0
6 43 2000 0 1 0
7 34 2005 1 0 0
8 35 2002 1 0 0
9 33 2005 1 0 0
10 44 1988 0 0 1
11 59 1979 0 0 1
12 33 2005 0 1 0
13 35 2005 1 0 0
14 39 2003 0 1 0
15 41 2004 0 1 0
16 34 1999 1 0 0
17 32 2005 0 1 0
18 39 2003 1 0 0
19 37 2004 1 0 0
20 44 2001 1 0 0
21 37 2004 0 1 0
22 34 2001 1 0 0
23 58 1979 1 0 0
24 42 2001 1 0 0
25 57 1979 1 0 0
26 36 2004 0 1 0
27 59 1979 1 0 0
28 35 2004 0 1 0
29 37 2011 0 1 0
30 26 2008 1 0 0
31 29 2010 0 1 0
32 28 2010 0 1 0
33 42 2001 0 1 0
34 55 1977 1 0 0
35 58 1974 1 0 0
36 28 2012 0 1 0
37 31 2012 0 1 0
38 58 1975 1 0 0
39 34 2006 0 1 0
40 31 2005 0 0 1
41 39 2007 1 0 0
42 61 1977 1 0 0
43 59 1978 1 0 0
44 43 2006 0 1 0
45 50 1989 1 0 0
46 35 2004 1 0 0
64
47 35 2006 0 1 0
48 48 1989 1 0 0
49 31 2004 1 0 0
50 34 2007 0 1 0
51 29 2012 0 1 0
52 26 2011 0 1 0
53 27 2011 0 1 0
54 35 2007 0 1 0
55 26 2009 1 1 0
56 35 1999 1 0 0
57 39 2000 1 0 0
58 43 2006 1 1 0
59 30 2005 1 1 0
60 29 2014 0 1 0
61 37 2011 0 1 0
62 42 2003 0 1 0
63 31 2004 1 0 0
64 33 2006 1 0 0
65 28 2005 1 1 0
66 42 2004 1 1 0
67 34 2004 1 0 0
68 28 2005 0 1 0
69 32 2004 1 0 0
70 34 2003 1 0 0
71 56 1978 1 0 0
72 58 1974 1 0 0
73 57 1976 0 0 1
74 29 2005 0 0 1
75 35 1999 1 0 0
76 34 2003 1 0 0
77 57 1973 1 0 0
TOTALES 43 33 5
65
4. Pregunta 4:
Mediante
CV digital formulario de
Encuesta Edad Ao de contratacin Otros
propio solicitud
estndar
1 39 2000 0 0 0
2 44 2004 0 0 0
3 35 2001 0 0 0
4 43 2011 1 1 0
5 32 2004 0 1 0
6 43 2000 1 0 0
7 34 2005 0 0 0
8 35 2002 0 0 0
9 33 2005 0 0 0
10 44 1988 0 0 0
11 59 1979 0 0 0
12 33 2005 1 0 0
13 35 2005 1 0 0
14 39 2003 0 1 0
15 41 2004 1 1 0
16 34 1999 0 0 0
17 32 2005 1 1 0
18 39 2003 0 0 0
19 37 2004 0 0 0
20 44 2001 0 0 0
21 37 2004 1 1 0
22 34 2001 0 0 0
23 58 1979 0 0 0
24 42 2001 0 0 0
25 57 1979 0 0 0
26 36 2004 0 1 0
27 59 1979 0 0 0
28 35 2004 0 1 0
29 37 2011 0 1 0
30 26 2008 0 0 0
31 29 2010 0 1 0
32 28 2010 1 1 0
33 42 2001 1 0 0
34 55 1977 0 0 0
35 58 1974 0 0 0
36 28 2012 1 0 0
37 31 2012 0 1 0
38 58 1975 0 0 0
39 34 2006 0 1 0
40 31 2005 0 0 0
41 39 2007 0 0 0
42 61 1977 0 1 0
43 59 1978 0 0 0
66
44 43 2006 1 0 0
45 50 1989 0 0 0
46 35 2004 0 0 0
47 35 2006 0 1 0
48 48 1989 0 0 0
49 31 2004 0 0 0
50 34 2007 0 1 0
51 29 2012 1 0 0
52 26 2011 1 1 0
53 27 2011 0 1 0
54 35 2007 1 1 0
55 26 2009 1 0 0
56 35 1999 0 0 0
57 39 2000 0 0 0
58 43 2006 0 1 0
59 30 2005 0 1 0
60 29 2014 0 1 0
61 37 2011 0 1 0
62 42 2003 1 0 0
63 31 2004 0 0 0
64 33 2006 0 0 0
65 28 2005 1 0 0
66 42 2004 1 0 0
67 34 2004 0 0 0
68 28 2005 0 1 0
69 32 2004 0 0 0
70 34 2003 0 1 0
71 56 1978 0 0 0
72 58 1974 0 0 0
73 57 1976 0 0 0
74 29 2005 0 0 0
75 35 1999 0 0 0
76 34 2003 0 0 0
77 57 1973 0 0 0
TOTALES 18 25 0
67
5. Pregunta 5:
68
46 35 2004 0 1 0 0
47 35 2006 0 1 0 0
48 48 1989 0 1 0 0
49 31 2004 0 1 0 0
50 34 2007 0 1 0 0
51 29 2012 0 1 0 0
52 26 2011 0 0 0 1
53 27 2011 0 1 0 0
54 35 2007 0 1 0 0
55 26 2009 0 1 0 0
56 35 1999 0 1 0 0
57 39 2000 0 1 0 0
58 43 2006 0 0 0 1
59 30 2005 0 1 1 0
60 29 2014 0 1 0 0
61 37 2011 0 0 1 0
62 42 2003 0 1 0 0
63 31 2004 0 1 0 0
64 33 2006 0 1 0 0
65 28 2005 0 1 0 0
66 42 2004 0 1 0 0
67 34 2004 0 1 0 0
68 28 2005 0 1 0 0
69 32 2004 0 1 0 0
70 34 2003 0 1 0 0
71 56 1978 1 0 0 0
72 58 1974 1 0 0 0
73 57 1976 0 1 0 0
74 29 2005 0 0 0 0
75 35 1999 0 1 0 0
76 34 2003 0 1 0 0
77 57 1973 1 0 0 0
TOTALES 10 60 5 5
69
Anexo 4.- Organigrama de Repsol Petrleo Tarragona.
70
71