CAPACITACIN Y DESARROLLO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
NDICE

Acceso rpido

GENERALIDADES DESARROLLO

REFERENCIAS

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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Lo anterior, implica que la adaptacin a los cambios por parte del empleado y de la empresa sean
lo ms asertivos posibles, ya que un proceso de seleccin es costoso en dinero, tiempo, esfuerzo,
NDICE y se podran llegar a generar an ms costos para la organizacin si no se logra la adaptacin
requerida a causa de una renuncia inesperada en una o dos semanas.
2. Introduccin

3. Recomendaciones acadmicas RECOMENDACIONES ACADMICAS

4. Unidad 3 Semana 5: Induccin, Capacitacin y Desarrollo Para abordar el estudio de la Unidad 3 se presentan las debidas explicaciones en complemento
con figuras y tablas, con el objeto de lograr que el estudiante comprenda la importancia de dos
Induccin
procesos importantes en la Gestin de Talento Humano, como son: Induccin, Capacitacin y
1. Capacitacin y Desarrollo: Desarrollo.

2. Enfoque y proceso sistemtico en capacitacin: La Induccin se presenta como un proceso de orientacin, en donde se tiene relacin directa con
1.Primera fase - Evaluacin de necesidades: la cultura organizacional, con el nimo de lograr la integracin, adaptacin y desempeo
satisfactorio del empleado en la organizacin.
2.Segunda fase - Diseo y programacin de la capacitacin
3.Tercera fase - Implementacin: Por otra parte, no es nicamente contratar al empleado y sostener una relacin laboral, es
brindarle capacitacin y desarrollo, con el nimo de adquirir conocimientos, habilidades, mejorar
4.Cuarta fase: Evaluacin: actitudes y aptitudes y, de sta manera obtener ventaja diferencial y competitiva, a travs del
desarrollo de competencias personales y organizacionales. La capacitacin y Desarrollo aumenta
5. Referencias
la eficiencia, eficacia, productividad, reduce la rotacin de personal y tambin el ndice de
5.1 textos ausentismo.

5.2 Lista de figura A lo largo de esta Unidad usted encontrar mapas mentales que facilitan la comprensin de los
contenidos, estructurados en los conceptos principales que se desarrollan y explican ms
5.3 Lista de tablas puntualmente cada tema tratado y que dan forma a los dos procesos indicados en la Unidad.

Adems del rigor acadmico es importante su responsabilidad metodolgica como estudiante de

la modalidad virtual en cuanto a manejo adecuado y disciplinado del tiempo, aprovechamiento
de las tecnologas de informacin y comunicacin, desarrollo de habilidades para conduccin de
INTRODUCCIN ayudas didcticas y audiovisuales interactivas que fortalezcan el aprendizaje autnomo y el
espritu investigativo.
La induccin, capacitacin y desarrollo cumplen objetivos especficos y, uno de estos es mantener
empleados adaptados y competentes, para beneficio personal y de la organizacin, ya que las
empresas hoy en da saben que las personas son el activo humano ms importante para lograr
ventaja competitiva, respecto a su entorno y al desarrollo de su plan estratgico.

Es as como la induccin, capacitacin y desarrollo son procesos formales de la Gestin de Talento

Humano, que se dan, una vez se ha decidido contratar a una persona para desempear un cargo
dentro de una organizacin, respecto a su nuevo empleo, la organizacin, compaeros de trabajo,
funciones, comunicaciones, planeacin estratgica, entre otros, una vez la persona adquiere el
cargo de empleado, a travs de una relacin laboral o contrato de trabajo.

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UNIDAD 3 SEMANA 5: INDUCCIN, CAPACITACIN Y DESARROLLO

Induccin

Es un proceso de orientacin encaminado a que los nuevos trabajadores conozcan la organizacin

y el puesto de trabajo. Vivimos en un constante cambio y parte de ese cambio es saber asimilar y
adaptarse a las condiciones nuevas de su sitio de trabajo y de su entorno competitivo.

El proceso de induccin es lo mismo que una orientacin e integracin, en donde el empleado

percibe a travs de la cultura organizacional, una serie de valores, polticas, normas,
procedimientos, entre otros. Llegamos a una casa nueva de la cual hacemos parte y tenemos que
acoger las normas, polticas, procedimientos e integrarnos y adaptarnos para obtener un
desempeo satisfactorio. Tambin es importante reconocer una autoridad formal en unos jefes
de lnea y saber de la cultura organizacional.

Figura 1. Iceberg de la Cultura Organizacional

Cultura organizacional significa el conjunto de valores, normas, suposiciones, socializacin,
smbolos, lenguaje, relatos y puede llegar a tener un efecto positivo o negativo en la vida de Descripcin: iceberg de la cultura organizacional
trabajo de los empleados. La cultura organizacional no se encuentra escrita, se va formando entre
todos los empleados y de ah la importancia de adaptar a los nuevos empleados a esta cultura. Fuente: (Hellriegel, Jackson, & Slocum JR, 2002, pg. 487), Interpretado por el autor.
Podemos hacer unos procesos de socializacin, por ejemplo a travs de nuestro producto

principal, hay empresas que regala canasta de productos al ingresar un nuevo empleado,
conocimiento de la planta de produccin, conocimiento de compaeros de trabajo, estructura, La cultura organizacional se asemeja a un iceberg, mediante el cual en la parte superior
video institucional, entre otros. encontramos los aspectos visibles y en la parte de abajo los aspectos ocultos, por supuesto es
ms fcil identificar los visibles, a travs de los smbolos, ceremonias, ancdotas,
Hay que conocer mucha informacin de la empresa, de su planeacin estratgica, de sus polticas,
comportamientos o ambiente fsico. En las organizaciones se percibe la cultura, a travs del
pero an ms importante es adaptarse a la cultura organizacional.
lenguaje, servicio al cliente, valores, entre otros. La cultura organizacional hace parte de ese
Segn Chiavenato, La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que proceso de adaptacin, induccin y orientacin para encontrar armona en su ambiente de
orientan el comportamiento de los miembros de una organizacin en su quehacer diario y que trabajo de los nuevos empleados a la organizacin.
dirige sus acciones para alcanzar los objetivos de la organizacin. En el fondo, la cultura es la que
Una de las funciones de Gestin de Talento Humano es preparar un plan que conozca el
define la misin y genera el nacimiento y el establecimiento de los objetivos de la organizacin.
trabajador, acerca de la planeacin estratgica, competencias, procedimientos, reglas, polticas
La cultura se debe alinear a otros aspectos de las decisiones y las acciones de la organizacin,
as como tambin, asuntos relativos a prestaciones econmicas, beneficios legales y extralegales,
como la planeacin, la organizacin, la direccin y el control, para poder conocerla mejor.
(Chiavenato, 2009, pg. 178) costumbres de la compaa. Para alinear a los nuevos empleados a esa cultura organizacional se
hace necesario que este plan contenga como bsico, un conocimiento del puesto de trabajo, de
sus funciones, tareas y obligaciones y de la organizacin.

Dentro de los beneficios que obtenemos de un eficaz proceso de induccin estn, menor rotacin
y mayor productividad, por lo tanto es importante que Gestin de Talento Humano, realice este
proceso oportuna y eficazmente.

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 Capacitacin y desarrollo:
Proceso de Induccin a los empleados: La capacitacin ha cobrado mayor importancia en las organizaciones, ya que partimos del hecho
de que no solamente es importante contratar, sino tambin competir con otras organizaciones
mediante el desarrollo de habilidades, talentos, aptitudes, actitudes de las personas, con el nico
fin de obtener ventaja diferencial y competitiva.
Proceso de
induccin La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos,

aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio. A medida que los
empleados continan en el puesto, la capacitacin adicional les da la oportunidad de adquirir
Del puesto de De la conocimientos y habilidades nuevos. Como resultado, es posible que sean ms eficaces en el
trabajo organizacin puesto y puedan desempear otros puestos en otras reas o a niveles ms elevados (Bohlander,
Snell, & Sherman, 2004)

Siempre que hablamos de capacitacin la acompaamos de la palaba desarrollo, ya que significa
preparacin, brindar educacin, aprendizaje para el buen desempeo en el puesto de trabajo,
Funciones, actividades y tareas Planeacin estratgica pero tambin a nivel personal significa mejoras y adelantos en la hoja de vida.

Dado lo anterior, podemos afirmar que capacitar es desarrollar a un empleado en el cargo que
desempea actualmente o a largo plazo, basados en las competencias laborales duras o blandas.

Equipo de trabajo: tareas,

Competencias del rea Las competencias duras son todas aquellas que tienen que ver con el conocimiento, relacionadas
funciones cohesin y
con tareas y funciones desempeadas por el trabajador en la organizacin.
comunicaciones
Las competencias blandas tienen que ver con el comportamiento, las actitudes, valores, tica,
desempeo social, reflejados, a travs de las decisiones de los trabajadores.
Formas de trabajo: ms comunes Procedimientos, polticas, normas
al grupo. y reglamentos institucionales
Dentro del desarrollo de la gestin por competencias existen grados o niveles de las mismas y
sirven como base para la elaboracin de un programa efectivo de capacitacin, a travs del

reconocimiento de competencias bsicas y, su plan sistmico de desarrollo se visualiza en una
Informacin relativa a gestin estructura competitiva, ejercitando eficientemente diferentes tareas.
humana: prestaciones, beneficios
legales, extralegales, reglamentos Para implementar programas de capacitacin y entrenamiento por competencias, adems de
internos, costumbres de la definir las competencias ser necesario conocer las del personal. (Alles, 2002). Por parte de la
compaa empresa no ser posible manifestar que desea capacitar en comunicacin, por ejemplo al
personal de ventas, ya que primero ser necesario evaluar las competencias de las personas y su
grado para despus decidir la capacitacin necesaria.
Figura 2. Proceso de Induccin
Descripcin: la figura muestra el proceso de induccin del puesto de trabajo y de la organizacin

Fuente: Elaboracin propia

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 Ejemplo de algunas competencias laborales o blandas: Hay mejores lneas de comunicacin en todos los sentidos
Liderazgo Permite el logro de metas individuales
Trabajo en equipo Aumenta el grado de la competencia, con fines de promocin y desarrollo de carera
Comunicacin Enfoque y proceso sistemtico en capacitacin:
Toma de decisiones
Dado que el programa de capacitacin es aplicable a toda la empresa, se debe emplear de manera
Negociacin sistemtica y organizada, teniendo en cuenta que es un proceso de aprendizaje educacional a
Coaching corto plazo, por lo tanto es necesario enfocarnos siempre en el desarrollo de programas que no
pierdan de vista la misin y el rumbo organizacional.
Motivacin
Segn, (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004), este enfoque sistemtico de la capacitacin supone
Desde el punto de vista organizacional la capacitacin significa una inversin y no un gasto, en el
cuatro fases:
cual invierten las organizaciones, pero tambin se vern los beneficios y la retribucin a muy corto
plazo. Es funcin de Gestin de Talento Humano presentar anualmente un programa de
capacitacin, discriminado en cada una de las reas funcionales de la compaa para llevarlo a
cabo en el ao siguiente. Este programa de capacitacin debe contener como mnimo los
objetivos, alcance, beneficios, los procedimientos, el proceso de capacitacin de acuerdo a la
deteccin de unas necesidades, programacin, costo y, por supuesto la evaluacin de la misma.
Se deber asegurar que el programa obedece a la contribucin de las metas organizacionales y a EVALUACIN DE
NECESIDADES
DISEO
IMPLEMENTACIN
EVALUACIN
- Reacciones

la planeacin estratgica de la compaa, con el fin que tenga un alto impacto en el desempeo FASE 1 - Objetivos de
inroduccin FASE 3 - Metodologa para -Aprendizaje
Anlisis
-organizacional FASE 2 - Disposicin del
los puestos de
trabajo FASE 4 -Transferencia de

individual y por consiguiente organizacional.

participante comportamiento
- tareas - Desarrollo
- Principios de ejecutivo - Resultados
- personas aprendizaje

A continuacin algunos beneficios de la capacitacin a los empleados:

Promueve el desarrollo con tendencia a la promocin

Mejora el conocimiento del puesto, tareas, funciones y responsabilidades a todos los
Figura 3. Proceso sistemtico de capacitacin
niveles
Eleva la moral y la participacin de la fuerza de trabajo Descripcin: muestra un enfoque sistemtico de la capacitacin

Ayuda a los empleados a identificarse con los objetivos estratgicos de la organizacin Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg. 218). Adaptada por el autor

Mejora la relacin entre directores de reas funcionales y colaboradores

Se agiliza la toma de decisiones y la resolucin de conflictos

Contribuye a la formacin de lderes y fomenta el trabajo en equipo

Incrementa la productividad y calidad en el trabajo
Disminuye la rotacin de personal
Aumenta la confianza y seguridad en cada uno de los empleados

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 4.1 Primera Fase - Evaluacin de Necesidades:

Como se haba mencionado anteriormente se debe realizar un programa de capacitacin anual, Algunos tips para hacer ms rpida y efectiva la deteccin de necesidades son:
lo cual es una funcin de Gestin de Talento Humano, basada en las necesidades de las reas
funcionales y, los empleados de Talento Humano deben permanecer alertas en el desarrollo de
este programa, cuando se llevar a cabo, cules son las necesidades, qu mtodos son los
En dnde hay trabajo ineficiente y poca productividad, atrasos,
mejores, para brindar a los empleados el conjunto de competencias, habilidades, aptitudes y
Observacin perdida de materia prima, ndice de ausentismo, problemas
habilidades necesarias. Corresponde a los directores de lnea brindar a sus colaboradores las disciplinarios
oportunidades de ser capacitados y, as mismo sern responsables de los inconvenientes y
dificultades que se puedan ocasionar por la carencia de la misma.
Cuestionarios y entrevistas con Con el fin de conocer los problemas directos en cada rea y las
Segn (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004), la deteccin de necesidades se enfoca bsicamente directores, jefes y supervisores posibles soluciones mediante la formacin y capacitacin
en tres aspectos: de lnea

Es posible detectar a empleados con bajo desempeo en sus tareas
Del entorno, las estrategias y los recursos Evaluaciones de desempeo y funciones, por debajo del nivel requerido y, tambin qu reas de
Anlisis de la organizacin para determinar en cules puntos har la compaa requieren atencin inmediata
hincapi la capacitacin

Solicitud directa de reas Son los propios directores de rea, jefes, supervisores, quienes
Anlisis de tareas De las actividades que se desempean funcionales detectan sus necesidades y la solicitan

Del desempeo, los conocimientos y las Expansin, fusin, nuevos Proporcionan necesidades de capacitacin fcilmente previsibles
Anlisis de las personas habilidades a efecto de determinar quin contratos de la empresa
necesita capacitacin

Uso y modernizacin de las TIC Genera un cambio en mtodos y procesos de trabajo

Tabla 1. Deteccin de necesidades basada en tres aspectos. Creacin e innovacin de Genera un cambio en mtodos y procesos de trabajo, por
nuevos productos o servicios necesidades de capacitacin fcilmente previsibles
Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg. 219) y adaptada por el autor

Tabla 2. Deteccin necesidades de capacitacin.

Fuente: Elaboracin propia

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 Algunos indicadores con problemas de personal que se pueden obtener para la deteccin de Se debe evaluar un programa de capacitacin que cumpla con las caractersticas en el cual los
necesidades de capacitacin, son: participantes se complementen y realmente ayuden a su proceso de aprendizaje para poder ser
aplicados en su puesto de trabajo.
Peticiones, quejas y reclamos presentadas por los clientes
Otro aspecto importante es suministrar retroalimentacin, sta consiste en el control de las
Bajo inters y poca cooperacin con el equipo de trabajo
salidas sobre las entradas con el objetivo de conocer los resultados e impulsar motivaciones a
Relaciones deficientes entre compaeros de trabajo que generan mal clima seguir hacindolo bien. La retroalimentacin puede ser positiva o negativa, en caso de ser
organizacional negativa, con mayor razn se debe mencionar al empleado qu es lo que est haciendo mal para
Ordenes mal ejecutadas encontrar los correctivos o fallas y hacer seguimiento a un mejoramiento continuo.

Baja calidad y productividad Tercera Fase - Implementacin:

Frecuentes accidentes de trabajo Segn, (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004) Existe una amplia variedad de mtodos para
capacitar empleados en todos los niveles, algunos de los cuales se han usado durante largo
Segunda Fase - Diseo y programacin de la capacitacin:
tiempo. Han surgido mtodos nuevos a lo largo de los aos con base en un conocimiento ms

amplio del comportamiento humano, en particular en reas de aprendizaje, motivacin y
Una vez efectuado el diagnstico de necesidades de capacitacin procedemos a la programacin,
relaciones interpersonales. De manera ms reciente, los avances tecnolgicos, en especial el
la cual debe estar sistematizada y fundamentada sobre aspectos determinantes en el logro de la
hardware y el software, han permitido la creacin de instrumentos de capacitacin que en
misma, estableciendo muy claramente los objetivos, las motivaciones y necesidades de las
muchos casos, son ms eficaces y econmicos que los mtodos tradicionales (Bohlander, Snell,
personas, los principios de la enseanza, aprendizaje, formacin y, las caractersticas de la
& Sherman, 2004)
capacitacin.
La implementacin de la capacitacin exige una planeacin, que incluya:
El diseo y programacin corresponde a las siguientes peguntas:
Identificacin de las necesidades especficas
Qu debe ensearse?
Los objetivos de capacitacin debern ser claros y precisos
Quin debe aprender?
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando las tecnologas disponibles
Cundo debe ensearse?
Definicin de recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, entre
Dnde debe ensearse?
otros, tipo de entrenamiento o instructores, recursos, mquinas, equipo o herramientas
Cmo debe ensearse? necesarias, materiales, manuales, etc.
Quin debe ensear?
Definicin de los empleados que van a ser capacitados, considerando:
Los objetivos de la capacitacin describen las competencias a las cuales se pretende llegar,
El nmero de personas
adquirir, qu talentos se deben definir y qu actitudes se deben modificar.
Disponibilidad de tiempo
La disposicin y motivacin de la persona en el proceso de aprendizaje es un elemento
Grado de habilidades, actitudes, competencias
fundamental para que tengan un aprendizaje ptimo, los participantes deben reconocer la
necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender Caractersticas personales de comportamiento
mientras avanza la capacitacin. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004).
Sitio en donde se efectuar la capacitacin
poca o periodicidad de la capacitacin
Calculo de la relacin costo beneficio

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 Seguimiento, evaluacin y control de los resultados, verificando aquellos puntos crticos Otros mtodos de capacitacin utilizados, son:
que requieran ajustes para mejorar su eficiencia. Capacitacin virtual
Tcnicas de capacitacin: Simulaciones

Capacitacin en el puesto de trabajo: consiste en que un empleado aprenda una funcin, Estudio de caso
responsabilidad o tarea, mediante el desempeo real en su sitio de trabajo. En la mayora de los Seminarios y conferencias
sitios de trabajo es muy comn que se impartan unas instrucciones a los nuevos trabajadores por
Juegos de roles
parte de otra persona ms experimentada o quien conozca las funciones.
Aprendizaje programado
En los niveles de operativos, las instrucciones consisten nicamente en que los nuevos
trabajadores adquieran experiencia para manejar las mquinas observando nicamente al Ejecucin de la capacitacin: supone la intervencin de dos figuras: el instructor y el aprendiz. Los
supervisor. aprendices son los empleados que trabajan para una compaa y necesitan formarse o mejorar
algunas de sus competencias, en cuanto a conocimientos, habilidades, talentos, actitudes, entre
La rotacin de puestos en la que el trabajador pasa por varios cargos planeados, es otra tcnica, otras. El instructor es la persona especializada quin tiene el conocimiento y lo transmite de
ya que permite el conocimiento de los puestos de trabajo y mayor eficiencia organizacional. manera sistemtica a los aprendices. La calidad de los instructores es un elemento clave, ya que
tiene que poseer el conocimiento propio de la tarea por capacitar y, as mismo conocer las tareas
La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas: o responsabilidades de la funcin del cargo.
Es relativamente econmica
Algunos otros ejemplos en capacitaciones a los empleados, son los siguientes:
Los trabajadores en capacitacin aprenden al mismo tiempo que producen
Lectura
No se necesitan instalaciones costosas
Redaccin
Se obtiene una retroalimentacin rpida
Comunicacin efectiva
Algunas desventajas de la capacitacin en el puesto seran: Resolucin de conflictos
Falta de un medio o entorno de capacitacin bien estructurado Trabajo en equipo
Personal con habilidades deficientes de capacitacin Liderazgo
Insuficiencia en criterios de desempeo en el puesto de trabajo Tecnologas de informacin y comunicacin
Capacitacin fuera del sitio de trabajo: Innovacin, desarrollo, creatividad

Se refieren a todas aquellas tcnicas empleadas, como por ejemplo: conferencias, videos, Habilidades en negociacin
pelculas, audiovisuales, las cuales se organizan fuera del sitio de trabajo, y pueden ser Toma de decisiones
socializadas por mesas redondas, foros de discusin, debates, con el fin de concluir acerca del
tema de capacitacin y obtener un mayor porcentaje de eficiencia en la misma. Cuarta fase: Evaluacin:

En muchas empresas se ha utilizado comnmente el hacer un video institucional o con motivo de El proceso de Capacitacin y Desarrollo debe ser evaluado, as como cualquier otro proceso de la
ocasiones especiales, como proceso de induccin, convencin de ventas, poca de navidad. Gestin de Talento Humano, pretendiendo demostrar la eficacia de la misma y la consecucin de
las metas de la organizacin y se debe evaluar bajo diferentes criterios de aprendizaje.

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Los criterios para evaluar la efectividad de la capacitacin se basa en los resultados esperados, REFERENCIAS
como:

Las competencias de los empleados y su desempeo Textos

Cambios o transformaciones de los empleados en su comportamiento, producto de la Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.
capacitacin recibida
Mayor desarrollo individual de los empleados Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava
ed.). Mxico: Thomson Learning.
Menor tasa de rotacin, accidentes laborales o ausentismos
Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum JR, J. W. (2002). Administracin un Enfoque Basado en
Aumento de la eficacia, eficiencia y productividad organizacional
Competencias. Mxico D F: Thomson.
Se presenta un clima laboral satisfactorio
Alles, M. (2002). Direccin Estratgica de Recuros Humanos -Gestin por Competencias. Buenos
Mejores relaciones empresa empleado
Aires, Argentina: Granica
Existe ms facilidad para los cambios, la creatividad y la innovacin


Lista de figura
Al finalizar el perodo de capacitacin la entidad prestadora del servicio formaliza, mediante un
certificado la competencia que desarroll el trabajador como incentivo y reconocimiento al Hellriegel, J. & Slocum, j. (2002). Interpretado por el autor
proceso.

Referencias figuras:

Hellriegel, J. & Slocum. (2002). Icerberg de la Cultura Organizacional. [Grfica].

Administracion un enfoque basado en competencias. Pag 487.
Bohlander, Snell, & Sherman, (2004). Proceso sistemtico de capacitacin. [Grfica].
Administracin de Recursos Humanos. Ed. 12. Pag. 218.

Referencia de tablas:

Bohlander, Snell, & Sherman, (2004). Deteccin de necesidades basada en tres aspectos.
[Tabla]. Administracin de Recursos Humanos. Ed. 12. Pag. 218.

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