DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias
de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando mtodos reflexivos y
autoanalticos.

Las metas del DO son:

1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y
la cultura de la organizacin
2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin
3) desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma.

El concepto de desarrollo organizacional (D.O.) aparece en el mundo acadmico y

profesional hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor. Para
este autor el proceso de DO es un proceso planificado de cambio en una organizacin
como un todo, que debe ser conducido por los directivos superiores con el fin de
mejorar la efectividad y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones en los
procesos organizacionales basadas en las ciencias del comportamiento.
En los ltimos 30 aos esta concepcin del DO ha experimentado una evolucin que ha
trado a la mano una serie de nuevos conceptos y premisas que, si bien han introducido
visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concepto original, han enfatizado
los aspectos que hicieron de este concepto toda una novedad en su poca. Siguiendo
el anlisis histrico del concepto entre los aspectos que se han acentuado con el paso
del tiempo y la acumulacin de experiencias se puede mencionar los siguientes:

(a) el sustento bsico del proceso de DO es el cambio en el comportamiento humano y

no slo en los recursos o la infraestructura.
(b) el proceso de DO promueve cambios integrales en la organizacin y no tan slo
cambios sectoriales.
(c) el aprendizaje tanto a nivel individual como colectivo es un proceso crucial en el
desarrollo de una organizacin, por lo que la administracin del aprendizaje es un
requisito para el xito de cualquier iniciativa de DO.
(d) los mtodos de las ciencias del comportamiento, en particular la investigacin-
accin, son los ms apropiados para la conduccin del proceso de DO.

Por otro lado, algunos aspectos que han cambiado con el tiempo son:
(a) hay un creciente nfasis en considerar que el DO no acontece en virtud de una
planificacin central, sino ms bien es un proceso que emerge desde diversos puntos
de la trama de relaciones en la organizacin y su entorno, por lo que el papel de los
directivos ahora se convierte ms en el de "administradores del caos" que en el de
impulsores del proceso.
(b) el DO tiene lugar cuando existen las condiciones para que el proceso mismo ocurra
de manera colaborativa, ms que jerrquica, involucrando no slo a los miembros de la
organizacin, sino adems a los "socios significativos" o "partes interesadas" que estn
en relacin con la organizacin.

Por ltimo, siguiendo a Grieves, algunos aspectos que constituyen novedad en la

concepcin original del DO son:
(a) existe una creciente aceptacin que el DO consiste en una transformacin de la
cultura organizacional, lo que implica transformaciones en las premisas culturales que
enmarcan el comportamiento de los individuos, as como en las conversaciones y los
significados que son posibles en la organizacin y su entorno.
(b) el DO, como marco conceptual, ha abrazado de manera decidida los valores
humanistas, bajo el entendimiento que el desarrollo de la organizacin consiste en el
desarrollo de las personas que la constituyen.

ORIGEN HISTORICO Y ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo

conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo
Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del
comportamiento en camino al enfoque sistemtico.

Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de
factores entre los que se encuentran:

a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas

teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas
veces en conflicto con los dems.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su
interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre la
motivacin demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin,
capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la
organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific que los
objetivos de los individuos no siempre se conjugan explcitamente con los
objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un
comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el
alcance de los objetivos de la organizacin.
c) La creacin del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de una serie de
reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en
grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo
la asesora de un psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba el nombre de
Training Group.
d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del National
Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training
Group, los resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las
organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y una
creciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa moderna.
f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de
la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a travs de un tratamiento sistemtico.
 g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos
y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente
cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el
individuo.

Los orgenes del Desarrollo Organizacional se sitan en el ao de 1924, partiendo del

estudio hoy ya antolgico de las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la
fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. All se estudiaron los efectos
sobre los ndices de produccin de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el
medio de los estudios se descubri la influencia de los factores de comportamiento en
la obtencin de resultados en el trabajo organizado.

Warren Bennis considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company,
EUA. All surgi la idea de utilizar la tecnologa de los laboratorios de adiestramiento de
sensibilidad, dinmica de grupo o T-Groups no para favorecer, esencialmente el
desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organizacin, a travs del trabajo
realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

Se visualiza el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestacin:

a) Con el entrenamiento de equipos de un misma organizacin en los laboratorios con
T_GROUPS del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ah hasta el final de esa
dcada y continuando en los aos a partir de 1950, considerando cada vez ms la
organizacin como objetivo o cliente
b) Con los trabajos de investigacin de accin y retroinformacin por medio del
estudio y la investigacin realizados por el Research Center of Group Dynamics
fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente
Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch,
Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es as que en la Detroit Edison Company
se constituy una retroinformacin sistemtica, con los datos obtenidos en
investigaciones con empleados y gerentes de la compaa, en reuniones denominadas
de acoplamiento.
French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en la organizacin total que
caracteriza especficamente el esfuerzo del D.O. surgi ms concreta y directamente
con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la
Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria
Horwitz en 1958 y 1959 en las refineras de la Esso Standard Oil, tambin en los EUA.
McGregor visualizaba inclusive la solucin del problema de la transferencia del
aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva
empresa y hablaba sistemticamente de la aplicacin del entrenamiento de grupos.
Estos mismos autores aaden adems que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho,
dirigido a realizar mltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las
partes del sistema, tuvo su inicio especfico quiz antes, con el trabajo de Leland
Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
Una de las races del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicacin
de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin en las
organizaciones complejas. Una segunda raz importante es la investigacin de las
encuestas y metodologa de retroalimentacin. Ambas races estn entrelazadas con
una tercera, el surgimiento de la investigacin-accin. Una cuarta raz es el surgimiento
de los enfoques sociotcnicos y socioanalticos de Tavistock.

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso

humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia
su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente
conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eclosin.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas

de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones
de identificacin y destino de la empresa o institucin, el cmo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia busca utilizar los efectos de la accin a travs de la retroalimentacin la

que se constituir en la base para la accin planificada ulterior. Sin embargo, es
necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones es a travs
de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores
y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las
personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
institucin.

CONCLUSIN

El desarrollo organizacional

a) En este trabajo se ha podido ver que el Desarrollo organizacional es un esfuerzo

planificado de toda la organizacin, y controlado desde el nivel ms alto para
incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante
intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los
conocimientos de las ciencias de la conducta.

b) Considero que la importancia que se le da al Desarrollo Organizacional, como lo

menciona Warren G. B (1973), se deriva de que el recurso humano es decisivo
para el xito o fracaso de cualquier organizacin. Ya que el recurso humano es
quin llevar a cabo las funciones asignadas, y depende del cmo las realice
para que estas sean productivas a la organizacin.

c) Como se menciona en la historia del Desarrollo organizacional, es de relevante

 importancia que, se lleven a cabo nuevas y actuales modificaciones, como se ha
venido dando; ya que las principales variables que aborda el Desarrollo
Organizacional: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo;
estn en constante cambio y es preciso estar a la par de su cambio.

Y as, se podrn analizar estas variables para poder explorar su interdependencia,

diagnosticar la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de
comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales.

REFERENCIAS

Warren G. B. (1973) Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orgenes y

perspectivas. Mxico: Fondo Educativo Interamericano, pg.2.

Torres, S. (2006) El desarrollo organizacional.

http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml.
Recuperado el 15 de agosto de 2010.