Que son las Competencias ?

Conocimientos, habilidades y
conductas que destacan el alto
desempeo, el cual es
demostrado a travs del logro de
sus resultados.
 La Bsqueda de Comportamientos:
Beneficios

Menos probabilidad de que el candidato engae al

entrevistador en cuanto a sus experiencias anteriores

Asegura una decisin de contratacin ms justa

Las decisiones se basan en hechos y no en corazonadas

 Entrevista por competencias

Se recopilan historias de las personas, mediante las

cuales se evala el nivel de dominio de una
competencia especfica.

Se utiliza para evaluar las cinco o seis

competencias ms importantes.
 La E.E.C. vs. la entrevista tradicional

Estas no sirven para identificar competencias, pues no predicen el futuro

desempeo, preguntas de una entrevista tpica:
Cuales son tus fuerzas y debilidades ?
Que trabajos te gustan y cuales no ?
* Esto no es identificar comportamientos
Fundamentos:

La gente no sabe cuales son sus competencias

Una cosa es que la gente tenga sus teoras (su modo de pensar) acerca de
lo que debera de ser y otra es que lo haga de ese modo.

La gente no suele revelar sus motivos y habilidades, dicen lo que el
entrevistador quiere escuchar y muestran su mejor imagen social.
 Seleccin Eficaz
Efectividad: Predecir en forma vlida el desempeo de los
solicitantes

Imparcialidad: Proporciona a todos los solicitantes una

oportunidad justa y equitativa de ser seleccionados. (requisitos
vlidos y consistentes, mismas normas para todos, no excluye
por ser diferente a la mayora).

Aceptacin: El grado en que las personas que participan en

el proceso perciben el valor de ste.

5
Los costos de la Seleccin deficiente

6
 Problemas Comunes en la Seleccin
Los entrevistadores pasan por alto informacin importante

Los entrevistadores pasan por alto la compatibilidad

motivacional con la organizacin

Hay demasiada repeticin entre entrevistadores.

Los entrevistadores no tienen elementos de seleccin

organizados en un sistema.

Los solicitantes son desalentados por el proceso de seleccin.

7
 Problemas Comunes en la Seleccin
Los prejuicios y estereotipos afectan el juicio
Los entrevistadores toman notas insuficientes
Los entrevistadores interpretan errneamente la
informacin.
Los entrevistadores toman decisiones apresuradas acerca de
los solicitantes.
Las organizaciones dependen exclusivamente de las
entrevistas

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 Problemas Comunes en la Seleccin

Las discusiones de contratacin de los

entrevistadores no son sistemticas.

Los entrevistadores permiten que una

caracterstica influya en su juicio

La presin para cubrir afectan el juicio.

9
 Cul o cules son los problemas principales aqu?

1. .
2. -----
3. --------
4.
5.

10
 Componentes de la Seleccin Eficaz
Concentrar las entrevistas y los procedimientos de seleccin en la

informacin relacionada con el puesto

Organizar los elementos en un sistema eficiente.
Obtener informacin precisa sobre los comportamientos del candidato
que pueda ser utilizada con precisin para predecir el comportamiento
futuro.
Evaluar el nivel de compatibilidad motivacional de los candidatos.
Compartir sistemticamente la informacin acerca de los candidatos en
una sesin organizada de integracin de datos.

11
 Dimensiones
Las dimensiones describen los conocimientos, las
motivaciones y los comportamientos asociados con el xito o
el fracaso en una posicin

 CONOCIMIENTOS
 MOTIVACIONES
 COMPORTAMIENTOS

Objetivos para la recopilacin de datos acerca de estas

tres categoras, ayudan a clasificar la informacin que
obtenga en categoras y a concentrar el proceso de la
entrevista.

12
 Sistema de Seleccin
El trmino sistema se refiere a un
procedimiento realizado paso a paso aplicado
uniformemente para recopilar informacin y
tomar decisiones. Un sistema de seleccin
proporciona un mtodo eficiente para obtener
la informacin necesaria de un solicitante y
tambin asegura que las decisiones de
contratacin y rechazo sean justas para todos
los solicitantes.
13
 El embudo de la seleccin
Un buen sistema de seleccin (que utilice mtodos de
seleccin menos costosos y ms rpidos en una fase
temprana del proceso y mtodos exhaustivos, ms
costosos, en una fase posterior) permite que una
organizacin evale a un gran nmero de solicitantes
en forma eficiente. El uso de este embudo de
seleccin maximiza el tiempo dedicado y asegura
imparcialidad pata todos los solicitantes.

14
 Obtencin de Datos (tipos de
informacin)

Historia

Experiencias especficas

Intereses / Deseos

15
 Uso de ejemplos de comportamiento para clarificar la
informacin y predecir el desempeo

Una habilidad clave es reconocer la relacin entre

las tres fuentes de informacin ( historia,
experiencias especficas e intereses / deseos) y
las dimensiones pertinentes (requerimientos),
la seleccin eficaz propone concentrarnos en la
recopilacin de ejemplos de comportamiento.

El comportamiento pasado predice el

comportamiento futuro

16
 STARs
 La Situacin o Tarea a la que se enfrent el candidato.

 La Accin adoptada por el candidato. (qu hizo la

persona?)

 El Resultado de las acciones del candidato

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 Situacin o Tarea

La situacin o tarea es el trasfondo o contexto en el que actu

el entrevistado. Explica la razn por la que actu como lo hizo.
Son originadas por ejemplo por:

Cambios enfrentados por el entrevistado

Requerimientos o demandas del ambiente o de la familia
Desafos presentados por problemas

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 Acciones
Son lo que el candidato dijo o hizo para responder a una situacin o tarea y cmo
lo dijo o hizo. Las acciones son el ncleo de la STAR porque nos muestran el
comportamiento del entrevistado, lo que estamos buscando. (Las acciones
tambin pueden decirnos lo que una persona no hizo o no dijo)

Lasmedidas adoptadas para llevar a cabo un trabajo

La manera en que distribuy el tiempo para un proyecto
Lo que la persona hizo para cumplir con un compromiso en
tiempo
Qu dijo la persona para provocar el enojo de otro
Las precauciones que alguien debera haber tomado ante
un problema y no lo hizo

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 Tcnicas
La entrevista es la situacin ideal en la que se pueden obtener ejemplos del
comportamiento pasado. La meta es captar esa imagen completa de los
comportamientos pasados en cuanto a la relacin de stos con las dimensiones
pertinentes (requerimientos)

Hacer preguntas sobre comportamientos relevantes

Hacer preguntas de seguimiento para destacar con precisin las

STARs

Tomar notas

Mantener un ambiente positivo para que sea experiencia relajada

Mantener la entrevista enfocada y dentro del tiempo programado

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 Compatibilidad Motivacional
Es el grado en que las actividades y responsabilidades del
rol, el modo de operacin y los valores de la institucin
y la comunidad son consistentes con el tipo de
ambiente que proporciona satisfaccin personal. En la
seleccin es tan importante evaluar el grado de
compatibilidad como sus aptitudes y habilidades.
En la entrevista concntrese en los aspectos que las
personas encuentran satisfactorios o insatisfactorios
en sus roles o papeles. Utilice ejemplos de
comportamiento

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reas de Habilidades del Entrevistador

Dimensiones:

Entender los criterios

Clasificar las respuestas en las dimensiones adecuadas.

Sistema de Seleccin

Reconocer los roles y responsabilidades individuales en cada fase del
sistema.

Datos y STARs

Identifique ejemplos completos y reconozca STARs parciales o falsas

22
 Continuacin
Utilizacin de una Gua
Abrir la entrevista dando la bienvenida, explicando el
propsito y describiendo el plan
Formule y modifique la Evaluacin de antecedentes clave y
las preguntas planeadas para recopilar la informacin ms
relevante del candidato
Cierre haciendo la pregunta para ganar tiempo, explicando
algo sobre la institucin y dndole las gracias al candidato.

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 Continuacin
Seguimiento
Determine qu tipo de pregunta de seguimiento se
necesita (STARs)
Hgale al candidato preguntas sobre
comportamientos; evite las preguntas tericas y las que
sugieren la respuesta.
Preguntas de seguimiento sobre comportamientos,
enfocndose en las dimensiones y acciones clave

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 Continuacin
Toma de notas
Documente con exactitud las respuestas

Establecimiento de una relacin armoniosa

Mantener o incrementar la autoestima
Escuchar y responder con empata

Manejo de la Entrevista

Haga sugerencias de procedimiento

Verifique comprensin

25
 Continuacin
Compatibilidad motivacional
Recopilar evidencia conductual sobre aspectos que le
agradan y le desagradan al entrevistado para determinar sus
preferencias
Evaluar la compatibilidad comparando lo que le agrada y le
desagrada con las facetas motivacionales del sistema.
Anlisis e integracin de datos
Clasifique y asigne calificacin
Tome la decisin

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 Resultados

Son los efectos de las acciones del entrevistado.

Nos dicen los cambios o diferencias producidos por
las acciones de la persona y si las acciones fueron
eficaces y apropiadas

27
 Datos y STARs
Tipos de informacin:
Antecedentes
Instituciones donde estudio
Aos invertidos en estudios
Resultados escolares
Esta informacin nos dice si el candidato parece tener las
capacidades generales.
Experiencias especficas
Ocasiones en que manifest autocontrol y autodisciplina
Logros
Enfrentamiento y solucin de problemas
Esfuerzos continuos
Proporciona la informacin de quien, qu, cundo, dnde y
cmo

28
 Datos y STARs
Tipos de informacin:

Intereses y deseos
Lo que el entrevistado busca
Lo que le agrada y le desagrada, es un punto de
partida para determinar sus motivaciones

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 En busca de la conducta
La clave para averiguar la manera en que alguien se
desempear es recopilar y analizar muestras de
cmo se ha desempeado en situaciones semejantes
en el pasado; en otras palabras, examinar ejemplos
del comportamiento real.

La recopilacin de ejemplos le ayuda al

entrevistador a ampliar su comprensin del
candidato y poder predecir cmo ste
funcionar.
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 En busca de la conducta
Ejemplo
Usted esta conversando sobre los antecedentes
educacionales del entrevistado, le impresiona que se
haya graduado con honores. Le pide que
describa lo que hizo para obtener tan buenas
calificaciones: cunto tiempo dedic a
estudiar, sus hbitos de estudio, etc. Le
sorprende cuando l expresa orgullosamente
yo difcilmente abr un libro, la escuela
realmente no fue difcil y siempre supe a
cules profesores debera decirles qu cosa
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 STARs
JUICIO/SOLUCIN DE
PROBLEMAS
PLANEACIN / ORGANIZACIN
ANTECEDENTES DISCIPLINA / AUTOCONTROL

COMUNICACIN
EXPERIENCIAS
ESPECFICAS
C ESFUERZO

INTERESES / CONDUCTA HBITOS DE ESTUDIO

DESEOS
MOTIVACIONES

ORIENTACIN AL LOGRO
Tipos de informacin
Sobre los entrevistados
DIMENSIONES A EVALUAR
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 STARs
Situacin o Tarea a la que se
Enfrenta el entrevistado

S/T

A
Las cciones realizadas
Por el entrevistado
A R
R
Los esultados o cambios
Causados por estas acciones

Situacin / Tarea = Por qu?

Accin= Qu hizo y cmo lo hizo?
Resultado = Efectos de la Accin?
 STARs Falsas
Son planteamientos con mucho oropel pero ninguna sustancia; son
respuestas que resultan ambiguas, consignan una opinin, son tericas o
estn orientadas al futuro. Son falsas porque algunas veces parecen darle
el comportamiento que usted necesita para tomar decisiones precisas, pero
en realidad no lo hacen.

Los planteamientos ambiguos

Las opiniones
Los planteamientos tericos u orientados al futuro

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 STARs Parciales

La situacin y la accin, pero no el resultado

La situacin y el resultado, pero slo acciones ambiguas.

Hacer seguimiento para completar la informacin faltante.

Reconocer lo que el entrevistado le ha proporcionado y lo que
todava le falta

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