134 J.

Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 135

Cuentas por pagar (B) 1.- Productividad (3) Es ms fcilmente observable en

Capital (B) las personas que en las cosas
Utilidad Neta' (R) 2.- Calidad (6) Implica un estudio para solucio-
2.- Opcin o Seleccin mltiple.- Son reactivos que se estructuran nar problemas en trminos de "si"
con una pregunta directa o un enunciado incompleto y se con- y"entonces"
cluyen con la eleccin de una o ms opciones que se muestran
en un listado. 3.- Excelencia (5) Requiere de la formulacin de ob-
. jetivos alcanzables y motivantes y
Ejemplo:
el involucramiento del personal en
El mtodo de los cuatro pasos o TWI es una tcnica (marque ellos
con una /IX" la respuesta correcta)
4.- Desarrollo Organizacional (2) Algunas de sus caractersticas son:
(X) Demostrativa cero defectos y cumplir con los re-
/
( ) De anlisis de casos i
quisitos
( ) De lectura comentada ,/ 5.- Adminis tracin por objetivos (1), Es hacer ms con menos. Coeficien-
( ) Expositiva te que se obtiene al dividir los pro-
( ) Tormenta de ideas ductos obtenidos y los insumos uti-
lizados
Cul es la mxima casa de estudios de la Nacin? Marque con
una /IX" en el parntesis correspondiente -,: 6.- Administracin por contingencias (4) Es lograr el cambio de actitudes del
personal y hacer a las empresas
UAM ) I
ms efectivas en su funciona-
IPN ) miento.
ITESM ( )
UNA M ( X) Las siguientes preguntas, corresponden a cada una de las etapas
ITAM ( ) del proceso administrativo, relacinelas con la etapa correspon-
diente:
3.- Correlacin, aparejamiento o apareamiento.- En este tipo de
exmenes, cada respuesta se elige dentro de un grupo de alter- 1.- Qu se puede hacer? (6) Control
nativas. Se colocan dos columnas, de tal manera que el partici- 2.- Qu se va ha hacer? (4) Integracin
pante vincule la informacin entre ambas. 3.- Cmo se va ha hacer? (1) Previsin
4.- Con qu se va ha hacer? (3) Organizacin
Ejemplo:
5.- Quin lo va ha dirigir? (5) Direccin
Relacione los conceptos de la columna de la izquierda con los 6.- Cmo se ha realizado? (2) Planeacin
de la derecha, coloque el nmero correspondiente en el parn-
tesis.
4.- Complemento.- Consiste en completar un enunciado del cual
se han omitido una o varias palabras, que se encuentran en las
alternativas, con sus respectivos distractores.
Complete la siguiente definicin poniendo en los espacios la
palabra faltante, seleccinela del listado que se encuentra pos-
teriormente ..
 136 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 137

La es la ciencia social que persigue la 7.- Ensayo.- Consiste en solicitarle al capacitando una descripcin
satisfaccin de institucionales por medio del proceso o fenmeno a evaluar. Por regla general se le solici-
de un mecanismo de y a travs del ta una introduccin, la tesis fundamental o desarrollo del tema
____ humano coordinado. y conclusiones y recomendaciones. Es muy subjetivo para de-
terminar el aprovechamiento ya que depende en gran manera
Economa Operacin
del criterio del evaluador, el cual no siempre es justo.
Planeacin Administracin
Recursos Objetivos
Esfuerzo BIBLIOGRAFA

Respuesta correcta: La (administracin) es la ciencia social que REZA Trosino, Jess Carlos. Cmo desarrollar yevaluar progra-
persigue la satisfaccin de (objetivos) institucionales por medio mas de capacitacin en las organizaciones. Panorama Editorial.
de un mecanismo de (operacin) ya travs del (esfuerzo) hu- Mxico. 1998.
man coordinado. / ,
J
REZA Trosino, Jess Carlos. El Capacitador Hbil. Panorama Edi-
Qu significa la siguiente razn contable y cul"essu utilidad? torial. Mxico 1999. .
TOTAL DE SUELDOS Y SALARIOS PAGADOS
------------~----------- X 100
TOTAL DE INGRESOS
5.- Jerarquizacin.- Es un enunciado o problema cuyos componen-
tes deben ser ordenados por el participante, de conformidad
con determinadas normas o reglas, aprendidas previamente.
Ejemplo:
Ordene el proceso administrativo, poniendo el nmero 1 a su
primera etapa, el 2 a la segunda y as sucesivamente:
Organizacin (3) l

l'
r
Control
Integracin
Planeacin
(6)
(4)
(2)
Direccin (5)
Previsin (1)
6.- Grficas o pictricos.- Estos reactivos pueden conformarse con
dibujos o grficas. Son de gran utilidad para apreciar el conoci-
miento sobre sistemas, planos, esquemas e identificacin de ins-
trumentos. Son de gran ayuda cuando las personas examina-
das tienen dificultades para leer o bien cuando el curso es muy
prctico o tcnico.

l

Elementos bsicos de
los grupos T
Diferencias del grupo T respecto de otras
tcnicas
MTODO CLSICO
Il EL PROFESOR APORTA EL
CONTENIDO Y DEMUESTRA
LOS PARTICIPANTES ESCUCHAN
Y PRACTICAN DE ACUERDO
CON LAS INDICACIONES
DIRECTAS DEL PROFESOR
EL PROFESOR EVALA A LOS
ESTUDIANTES
EL PROFESOR ACEPTA O
RECHAZA
Dificultades del aprendizaje en el grupo T
Resistencia inicial
Conflictos entre modelos o paradigmas establecidos con los nuevos
Inviolabilidad en los patrones de conducta
El ABCdel Instructor 2 139
No se reconoce la necesidad del cambio
Reacciones defensivas de lderes y colaboradores
Dificultad para evaluar conductas objetivamente
Creencia de tener conocimiento acerca de los procesos de cam-
bio y educativos
Dificultades de aplicacin de lo aprendido en la actividad coti-
diana
FASES DE DESARROLLO
Dependencia y relaciones de autoridad
Dependencia y sumisin
/ Contradependencia
Resolucin
MTODO DE LABORATORI (T)
LOS PARTICIPANTES AFRONTAN UN
PROBLEMA CREADO POR EL
INTERDEPENDENCIA Y RELACIONES PERSONALES
Encantamiento y fuga
MONITOR, O POR EL MONITOR Y Desencantamiento y lucha
LOS PARTICIPANTES JUNTOS Validacin consensual
LOS PARTICIPANTES ACTAN PARA Notas Tomadas del libro de HUSENMAN, Samuel. Introduccin a
RESOLVER EL PROBLEMA, la dinmica de grupo. El grupo T como herramienta de laborato-
EXPERIMENTANDO, INVENTANDO Y rio. Ed. Trillas.
DESCUBRIENDO
LOS PARTICIPANTES HACEN UNA
EVALUACIN
(RETROALIMENTACIN) SOBRE SUS
PROPIAS ACCIONES Y LAS DE LOS
DEMS
LOS PARTICIPANTES y EL MONITOR
GENERALIZAN, TEORIZAN:
FORMULAN HIPTESIS,
COMPRUEBAN Y VUELVEN AL CICLO
EN OTRA FASE DE APRENDIZAJE

N orma oficial mexicana
"requisitos mnimos e
informacin que deben
cumplir los prestadores de
servicios de formacin
para el trabajo y
capacitacin tcnica, sin /
reconocimiento de validez
oficial"
Perdn por el ttulo tan largo de este captulo, pero desgraciada-
mente ese es el nombre con el que la Secretara de Comercio y Fo-
mento Industrial, SECOFI; bautiz a la norma que ser comentada
en este espacio.
La norma enunciada, NOM-137-SCFI-1999, fue publicada en el Dia-
rio Oficial de la Federacin el viernes 24 de septiembre de 1999.
Enseguida se expondrn sus principales contenidos y se harn al-
gunos comentarios al respecto.
La Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal, le otorga a
la SECOFt en su artculo 34, Fracc. Xlll, la atencin del siguiente
asunto: "Establecer y vigilar las normas de calidad, pesas y medi-
das necesarias para la actividad comercial; as como las normas y
especificaciones industriales", siendo el instrumento jurdico que
describe los lineamientos correspondientes la "Ley sobre metrologa
y normalizacin".
Sabemos de sobra que en el mundo actual estamos viviendo la era
de las normas, de los estndares, de los parmetros ... Prueba tangi-
El ABCdel Instructor 2 141
ble de ello son las ISO, la NOM, el CONOCER, el CENEVAL, etc.
Se cree que con tener normas, normas y ms normas, las cosas van
a cambiar.
Yoopino que el cambio en las organizaciones, la calidad de los pro-
ductos, el comportamiento de los lderes y trabajadores, si bien es
cierto debe medirse, no necesariamente todo deber someterse a
este tipo de prcticas.
Desde hace aos, los procesos de aprendizaje en las organizaciones
han sido preocupacin constante de medicin. Cientos de estudio-
sos de este tema se han abocado a la investigacin de frmulas e
instrumentos que permitan la evaluacin de la reaccin, del apren-
dizaje, del costo-beneficio ... en fin, de un sinnmero de dimensio-
nes, que 'se antoja ocioso hacer un listado mayor.
El aprendizaje en las organizaciones es cuestin de actitud. El cam-
bio en las personas debe generarse desde adentro y con ello tener
un comportamiento apropiado que les permita incrementar sus
niveles productivos.
Alguien dice que lo que no es mensurable no es perfectible; esto en
cuestin de aprendizaje organizacional es por una parte difcil y
por otra intil.
No podemos medir el comportamiento, no podemos medir el ca-
risma, ni la capacidad de personalidad de los seres humanos.
Todo ello lo digo porque tal parece que inventando y aplicando
normas, cientficas o no, habr cambios comportamentales en los
individuos. No sern las normas quienes cambien a la gente.
La SECOFI, si bien es cierto se encarga de las normas industriales y
comerciales, en materia de normatividad de la formacin para el
trabajo y capacitacin como que no tiene nada que hacer.
No se puede aplicar la misma receta de cocina que utilizan para
fabricar normas, para todos los problemas que se presenten, en to-
das las circunstancias.
Aprendizaje Organizacional, es un asunto bastante delicado como
para pretender medido o someterlo a una serie de normas que nada
garantiza.
 142 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 143

Por qu no intervinieron directamente las Secretaras del Trabajo Es muy importante que un instructor, facilitador, o despacho con-
y de Educacin? Ellos tienen mayor experiencia en estos tpicos. sultor otorgue la mayor evidencia de sus productos, y que pueden
observarse a travs del listado que ofrece la norma, sin embargo,
La capacitacin no es un producto, ni una mercanca. La capacita-
no son aspectos contundentes.
cin es una filosofa de vida yeso no puede medirse con parmetros
tan chabacanos como los que se proponen en la Norma 137... La lista de cotejo de los servicios que debe proporcionar el prestador
al usuario, establece entre otros aspectos, lo siguiente:
Aunque se supone que en la conformacin de las normas partici-
pan los organismos que se convocan, y que no siempre son los que - Del curso .
ms prestigio y tecnologa desarrollada tienen, en muchas ocasio- - Denominacin, nivel, duracin, programa de estudios y ca-
nes carecen de autoridad tcnica y cientfica para opinar. lendario de actividades.
- Equipo y materiales de apoyo incluidos.
Si alguien dice que ha formado exitosamente a 200,000 instructores
/ / - Datos curriculares de los instructores.
de empresa. Uno se pregunta Y donde estan los frutos de tantos
- Mtodos de enseanza-aprendizaje.
exitosos facilitadores? Cmo que se notara! O, noloeree usted?
I - Caractersticas de las instalaciones, en caso de contar con
La norma contiene un listado de instituciones participantes en su ellas.
elaboracin, donde aparecen STPS y SEP pero slo como organis- - Nombre de los directivos y horas de oficina,
mos adicionales y no como responsables directos. - Tipo de documento que se expide.
- Tipo de competencia laboral que sa tisface.
Posteriormente se proponen una serie de definiciones. con una con- - De los precios
f ceptualizacin arbitraria, que puede ser til, solamente, para ho- - Cuotas de inscripcin y perodos que abarca,
~ mogeneizar lenguaje. As, se definen: Contrato de Adhesin o c- - Importe de la colegiatura.
dula de inscripcin, establecimiento, instructor, prestador ... - Descuentos por pagos anticipados.
~ - Tarifas por servicios adicionales.
Al respecto, la STPS ha publicado en diversos criterios definiciones
~ - Forma y medios de pago.
t similares a estas. Cules son las buenas? Las de STPS o las de
SECOFI. ' - De los requisitos de inscripcin
~
- Conocimientos, habilidades y destrezas que deba acreditar
Con relacin a los elementos de informacin que se proponen, es- el usuario.

I
;,
\.

fl
tos son los contenidos que cualquier cotizacin o carta descriptiva
debe poseer y en ltima instancia, es la empresa contratadora del
servicio la que debe encargarse de verificados, independientemen-
te de la norma o no.
~ -
1, Algunas organizaciones compran capacitacin por la imagen del '1'
despacho o del instructor, lo cual no siempre es recomendable. La ",11.
1 imagen no implica calidad. El precio tambin influye mucho y las
empresas se van con la finta de que si es caro debe ser bueno o si es
muy barato es porque no tiene calidad. Ambos apuntamientos son
totalmente falsos.
- Docur.nentacin necesaria para integrar el expediente del
usuano.
- Lectura y aceptacin del Reglamento Interno del Estableci-
miento.
De las garantas
. - Trminos de cobertura y alcances de la garanta que ofrezca
el prestador.
Lo ms preocupante de esta norma es que se pide el registro de los
prestadores de los servicios por medio de un contrato de adhesin
o cdula de inscripcin. Esto seguramente burocratizar an ms
las cosas y promover la corrupcin.
144 J. Carlos Reza Trosino
De que sirve entonces el registro como agente capacitador ante la
STPS?
Desgraciadamente queremos pasar al nivel de los pases del pri-
mer mundo, llenndonos de normas y ejercicios manejados, apli-
cados y evaluados por la burocracia; donde cada da los obstculos
para hacer las cosas son mayores.
Yo estoy preocupado. Cada da los que ms tienen, ms ganan y
los que no tenemos tanto" estamos perdiendo hasta la camisa.
La normalizacin debe ser para agilizar procesos, para lograr avances.
Fuera de discursos y "buenas intenciones" Donde estn los frutos
tangibles del CONOCER, del CENEVAL,de las normas ,NOM, del
Sistema Nacional de Capacitacin y Adiestramiento.;.'? Yo sigo
esperando!
l.,
Fundamentos del
aprendizaje
EL APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIN ES UN PROCESO
DE PERFECCIONAMIENTO PERMANENTE PARA TODOS
LOS NIVELES DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
EL APRENDIZAJE ES UNA ESTRATEGIA DE DESARROLLO
HUMANO Y ORGANIZACIONAL, COMPARTIDA POR LA
ORGANIZACIN, LOS LIDERES y LOS COLABORADORES.
EL APRENDIZAJE ES UN ESFUERZO CUYARESPONSABILI-
DAD EN SU IMPLEMENTACIN Y SEGUIMIENTO RECAE EN
LOS LDERES DE CADA REA.
EL APRENDIZAJE Y LA MOTIVACIN SON FUERZAS QUE
MUEVEN A AQUELLOS QUE ESTN DISPUESTOS A HA-
CERLO. .
EL APRENDIZAJE ES UN DERECHO IRRENUNCIABLE DE
LOS TRABAJADORES DE LA ORGANIZACIN.
EL APRENDIZAJE ES UN COMPROMISO QUE ADQUIEREN
TODOS LOS ACTORES INVOLUCRADOS EN L, EN LA BUS-
QUEDA DEL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIN Y DEL
BIENESTAR PERSONAL., /
EL APRENDIZAJE ES UNA INVERSIN PARA LA EXCELEN-
CIA, QUE SE PROPORCIONA PARA INCREMENTAR LAEFEC-
TIVIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO Y PARA MEJORAR EL
NIVEL DE VIDA DE LOS COLABORADORES.
146 J. Carlos Reza Trosino

BIBLIOGRAFA
REZA Trosino, Jess Carlos. Cmo diagnosticar las necesidades
de capacitacin en las organizaciones. Panorama Editorial. Mxi- Declogo de sinergia
co, 1988 2a. reimp.
grupal, segn
Gilberto Brenson,
Organizacin Amauta
I
/
.'

1. Negociar una estructura sinrgica. Ortega y Gasset nos recor-

d: "yo soy yo ... y mis circunstancias". Las circunstancias, o sea
el entorno donde se genera, desarrolla y refuerza la sinergia,
incluye espacios concedidos, valoracin del empoderamiento,
liderazgo apropiado y compromiso co-evolutivo.
2. Compartir una visin. El potencial sinrgico nace con una vi-
sin del futuro grupal e individual.
3. Crear la expectativa de participacin. La sinergia requiere la
creacin de una cultura organizacional en la cual la no-partici-
pacin es vista como caracterstica poco aceptable.
4. Compartir la informacin. Todos los integrantes de un equipo
necesitan tener acceso a toda la informacin.
5. Aclarar significados. Una vez conseguida y compartida la in-
formacin, hay que acordar el significado de ella para
contextualizarla y convertirla en conocimientos, en sabidura y
en sintona de mentes.
6. Enfocar las reuniones. Estudios han demostrado que un grupo
puede perder ms del 40% de su capacidad sinrgica cuando
no se conciertan y cumplen las normas bsicas para enfocar la
conduccin de sus reuniones.
148 J. Carlos Reza Trosino

7. Aprovechar la diversidad. A mayor diversidad entre los inte-

grantes, mayor potencial sinrgico pero, tambin, mayor difi-
cultad para lograrla.
8. Disear procesos de concertacin. Todo ello con el afn de ga-
La tcnica del anlisis
nar-ganar.
9. Establecer proceso de auto-monitoreo. Autorevisin de avances.
o estudio de casos en
10. Montar el caballo. Muchas personas y equipos gastan tanto
tiempo y energa limpiando el excremento que olvidan sabo- la capacitacin del
rear el placer de montar el caballo.
personal
/

/
-'

CONCEPTOS PRINCIPALES
Un caso es la descripcin detallada y exhaustiva de una situacin
real. Es .una explicacin pormenorizada y completa de las circuns-
tancias, fenmenos, aspectos y elementos que integran una deter-
minada situacin, hecho o problemtica.
En el anlisis o estudio de casos, el grupo o grupos estudian con
minuciosidad un problema, hecho o conjunto de hechos, prepara-
dos con anticipacin, para extraer conclusiones ilustrativas. Es muy
til cuando los objetivos de enseanza-aprendizaje van dirigidos
al desarrollo de las reas cognoscitiva y afectiva.
Es decir, en el estudio de casos, el grupo analiza un asunto concreto
y de preferencia real, acerca de alguna problemtica especfica de
la cual determina conclusines tiles, para facilitar la comprensin
del fenmeno o problema que est tratndose.
Su propsito consiste en lograr un entrenamiento en la toma de
decisiones, desarrollar la capacidad de anlisis y mejorar el pensa-
miento creador.
Nacional Financiera hace la siguiente aportacin "Un caso es el re-
lato (narracin descriptiva) de una situacin real o secuencia de
eventos acontecidos en una empresa o conjunto de ellas, donde
generalmente se plantea y analiza una situacin conflictiva o una
150 J. Carlos Reza Trosino
oportunidad que debe ser resuelta mediante la toma de deci-
siones".
El maestro Sergio Hernndez y Rodrguez dice: "El estudio de casos
en administracin es altamente til y ha sido un medio de ense-
anza en las principales universidades del mundo. Lo acostum-
bran los programas de desarrollo ejecutivo en Harvard y otras
famosas universidades estadounidenses, y europeas; tambin en
Latinoamrica se acostumbra y da excelentes resultados". Agrega,
"La solucin a todos los problemas no est en los libros, en Internet,
en los maestros, en los consultores, est dentro del directivo, no
fuera de l".
/
La vivencia del directivo y los trabajadores se observa mucho me-
jor en el anlisis de casos. ,1
La tcnica del anlisis de casos fue desarrollada por 'Christopher
Langdell, de la escuela de Leyes de Harvard, en 1880. El propsito
que gui a Langdell a utilizar este mtodo en el aprendizaje de los
estudiantes fue para que aprendieran a pensar por s mismos. Con
el tiempo, la tcnica fue ganando popularidad y adeptos que fue-
ron perfeccionndola y aplicndola en distintos campos del cono-
cimiento tales como: el derecho, la medicina, la administracin y
negocios y la capacitacin empresarial.
CARACTERSTICAS RELEVANTES
/
- El caso presentado a discusin o revisin debe ser realista y
basado en situaciones similares a las que el grupo enfrenta en
su accin laboral o ha enfrentado en otros momentos.
La presentacin del caso debe ser breve, comprensible, fiel y
abierta. ' haberlo distribuido impreso o en otro medio de soporte fsico o
- La duracin de la sesin de discusin, depender del tipo de
caso, la metodologa de anlisis empleada y el nivel de profun-
didad requerido. Hay casos cuya revisin puede hacerse en 60
minutos y hay otros que requieren un da, dos, una semana o
hasta un mes para ser analizados.
El grupo debe estar integrado por no ms de doce partici-
pantes.
El ABC del Instructor 2 151
- Los estudiantes aprenden por s mismos al utilizar su pensa-
miento independiente, aplicando el conocimiento a problemas
reales.
El instructor funge como catalizador, simplemente elige los ca-
sos de estudio y proporciona el ambiente para que se genere la
discusin, reflexin y conclusin del fenmeno en discusin.
PREPARACIN PARA LA APLICACIN DEL CASO
- El facilitador o instructor, al seleccionar el caso a estudiar, debe-
r considerar: el objetivo del grupo; el propsito del tema en
proceso de discusin; el nivel cognoscitivo, afectivo, psicomotriz
y experiencial de los participantes y, el tiempo disponible para
el estudio y resolucin del asunto en cuestin.
- El facilitador determinar si el caso ser ledo, o bien si se dis-
tribuir impreso entre los miembros del grupo.
- Si se distribuye impreso, se har lo indispensable para tener
listo el material.
- Es posible preparar casos filmados en pelcula o video, graba-
dos en audio, en disquette de Pc. .. estos ofrecen ventajas rele-
vantes. Los facilitadores no requieren hacer investigacin ni
escribir informes. El caso, bajo este medio de soporte, presenta
el material de manera viva y en ocasiones actuada o real, es
muy entretenido y no tan costoso como pudiera pensarse.
DESARROLLO
a.- El facilitador explicar los objetivos y el procedimiento a seguir.
b.- Llevar a cabo la exposicin del caso en el supuesto de no
electrnico.
c,- Si el caso se imprimi, el facilitador distribuir el materiaL
d.- Se indicar al grupo que estudie e identifique el problema o
problemas y que genere ideas o preguntas pertinentes.
e.- Se considerarn todas las soluciones posibles y se analizarn
con detalle.
f.- El grupo estudiar el caso, expresar sus ideas y opiniones, ana-
lizar y discutir acerca del tema.
152 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 153

g.- El facilitador reorientar la discusin si hay desviaciones; ano- RECOMENDACIONES

tar en un pizarrn o rotafolios las ideas ms relevantes, con el
fin de facilitar la recapitulacin y conclusiones. El facilitador no deber expresar sus opiniones personales acer-
h.- Agotada la discusin, el facilitador har un resumen y destaca- ca del caso.
r los problemas planteados y las soluciones propuestas. Si el caso no es narrado, puede ser distribuido un documento, o
i- El grupo tratar de ponerse de acuerdo en cuanto a las mejores bien presentado por medio de pelculas, diapositivas, grabacio-
nes, pe, etc.
soluciones propuestas y discutidas.
Si no se dispone de mucho tiempo, el caso deber ser sencillo.
VENTAJAS El facilitador deber integrar al grupo, exponer la metodologa a
emplear, moderar las discusiones del grupo, dar pistas y apoyos,
Auxilia en el cambio de actividades e intercambio de experien-
provocar intercambio e informacin, guiar al grupo, motivar la
cias durante un proceso educativo.
participacin y mediar conflictos.
Desarrolla la capacidad de anlisis. /
Propicia la toma de decisiones en corto tiempo .. / .'
Permite la apreciacin efectiva del desempeo de cada uno de BIBLIOGRAFA
los miembros del grupo.
REZATrosino, J.c. Cmo emplear con efectividad el anlisis de
Estimula el pensamiento creador y fortalece el pensamiento ra-
cional. . casos en la capacitacin. Panorama Editorial, Mxico, D.F.
Promueve el trabajo colectivo.
RESTRICCIONES
Es necesaria la elaboracin del documento o del medio de sopor-
te fsico o electrnico por parte de una persona que conozca en
detalle el caso o problema a tratar.
Si el caso es completamente ajeno a la situacin de los partici-
pantes, la tcnica pierde efectividad, al no ser relevante para el
grupo.
Requiere de una persona experta en el manejo de grupos.
Si los participantes estn involucrados directamente en el pro-
blema o caso presentado, se corre el riesgo de obtener actitudes
poco objetivas.
Otras actitudes que pueden adoptar los participantes son: hacer
lectura o anlisis superficial del caso; ver solamente los sntomas
y no las verdaderas causas; ignorar hechos y causas evidentes;
ver un solo enfoque; necesitar ms informacin de la presentada
en el caso; manipular la discusin y llevarla hacia el beneficio
personal. no grupal; mostrar prejuicios y valores personales ...
 El ABC del Instructor 2 155

PROPONIENDO UN BRINDIS PARA UNA OCASIN

1 En la apertura, refirase a la ocasin.
Frmulas para 2 Exprese su deseo con vehemencia.
3 Brinde por la ocasin.
diversos eventos, CONTESTANDO A UN BRINDIS
segn Wright 1 Diga gracias
2 Dele vuelta al reflector. No se quede con todo demuestre hu-
mildad.
TOMANDO POSESIN DE UN NUEVO PUESTO

/ 1 Exprese apreciacin por el honor conferido.

.' 2 Reconozca los mritos de su antecesor .
PRESENTACIN DE UN PONENTE,
3 Refirase brevemente a la poltica 'que se dispone a seguir mien-
tras est en funciones.
1 Por qu este asunto? Tema o disertacin.
DISCURSO DE RETIRO
2 A-nte este pblico? Usuarios a quienes se dirige el mensaje.
3 En este momento? Actualidad e importancia. . 1 Exprese su apreciacin por la ayuda que haya recibido.
4 Por qu este orador? Currculo (experiencia laboral, acadmica, 2 Presente un breve resumen de los trabajos desarrollados.
publicaciones otros honores), Nombre. 3 Solicite el apoyo para su sucesor.
AGRADECIMIENTOS A UN PONENTE PRESENTACIN DE UN OBSEQUIO
1 No lo prepare con tiempo. Sea espontaneo, no lo lleve por escrito. 1 Refirase brevemente a la ocasin.
2 Escuche el tema, discurso o-contenido con mucha atencin. 2 Refirase a las actuaciones del obsequiado.
3 No aborde el tema del discurso. 3 Exprese sus buenos deseos.
4 Dele las gracias por: el deleite, la enseanza, la persuasin o la 4 Haga la presentacin oficial.
motivacin.
AGRADECIENDO UN OBSEQUIO
PROPONIENDO UN BRINDIS PARA UNA PERSONA
1 Exprese sus gracias sinceras.
1 En la apertura, haga alguna referencia a la ocasin. 2 Mencione lo que usted le debe al grupo.
2 Mencione todo lo que sepa de encomiable acerca de la persona
que va a recibir el brindis. CONSIDERACIONES BSICAS DE UN MAESTRO
3 A nombre de toda la reunin, exprese sus buenos deseos hacia el DE CEREMONIAS
sujeto por quien se brinda. 1 Entre en comunicacin con todos aquellos que van a tomar parte
4 El brindis formal. en los entretenimientos.
2 'Tome con cuidado el tiempo de todo el programa completo y el
de cada acto por separado.
3 Prepare de antemano todo lo que sea posible.
,1
~ ..
156 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 157

4 Prepare todos los incidentes que se propone presentar.

FIESTA DE PRESENTACIONES
5 Compruebe con todo cuidado la organizacin perfecta de cuan-
to ocurra en el escenario, o tras los bastidores. PROPSITO: Obtener una integracin del grupo rpida y sin obstculos,
6 Prepare un buen surtido de historietas apropiadas. de tipo afectivo.
7 Cuando le sea posible y se presente la ocasin oportuna, lncese
TEMAS Y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo y cierre del
a s mismo una broma. curso. rea afectiva.
S No trate de convertirse en dictador del pblico.
9 Evite los cuentecillos colorados o verdes. RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Hojas de papel tamao carta,
oficio o media carta; o, tarjetas
de 12.5 x 20.5 cms. o de 7 x 12
BIBLIOGRAFA cms.
WRIGHT, C.W. Cmo hablar en pblico. Editorial Diana, Mxico, Lpices y alfileres o seguros
D.E para sujetar en la ropa
-'
AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio, que permita la movilidad
de los integrantes del grupo.

DURACIN APROXIMADA: 30 a 45 minutos, dependiendo del tamao del

grupo.

TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: 10 personas mnimo; mximo

sin precisar. La disposicin es
libre, es decir, sin guardar nin-
gn orden en particular.

PASOS A SEGUIR: 1.- Se le pide a cada participante que anote en la

/
hoja de papel o tarjeta, cinco definiciones o des-
cripcionesacerca de l mismo. Duracin 10 a 15
minutos.

2.- Una vez escrita la tarjeta, cada participante se la

prende a la altura del pecho, utilizando el alfiler
o seguro. Duracin 1 a 2 minutos.

3.- En silencio, cada participante se mover. hacia

los otros y leer los contenidos de la tarjeta que
tengan prendida en el pecho. Cada uno deber
tener un mnimo de siete encuentros o ms, de-
pendiendo del nmero de participantes en el
grupo. Duracin 10 a 15 minutos.

4.- Una vez revisadas las siete o ms tarjetas, cada

participante se dirigir con aquellos dos que le
hayan parecido ms interesantes e iniciar una
 J. Carlos Reza Trosino
158
conversacin en torno a los atributos ms rel-
'vantes o de mayor impacto para ellos. Se provo-
car el interrogatorio entre ellos para profundi-
zar en aspectos de inters comn. Duracin la a
15 minutos.
5.- Para finalizar, en grupo plenario se. reflexionar
acerca del ejercicio. El facilitador les har pregun-
tas a los participantes, tales como: Cmo se sin-
tieron?, qu beneficios obtuvieron?, Aprendie-
ron algo con el ejercicio", Conociern mejor a
sus compaeros de curso? ..Duracin 10 a 15 mi-
nutos.
/
EJEMPLO: En la tarjeta se escribir informacin tal como-la que se muestra
a continuacin:
Hola! Yo soy Victoria Corts, me gusta que .me digan Vicky. Soy
instructor externo independiente.
Soy una mujer muy espiritual; es decir-me gusta tener contacto
con la divinidad.
Me fascina tocar piano, escuchar msica y bailar.
Me desagrada la hipocresa, la tontera y lo fatuo.
Soy una feliz soltera y amo intensamente a mi familia y amigos,
Deseo compartir contigo un curso muy interesante y productivo.
El ABC del Instructor 2 159
CONVERSACIN GRUPAL (REVISIN DE
EXPECTATIVAS, APORTACIONES Y TEMORES)
PROPSITO: Propiciar la integracin del grupo rpidamente y sin contra-
tiempos.
TEMAS y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo, a medio curso
y en el cierre. rea afectiva.
RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Hojas de papel de cualquier ta-
mao. Acetatos u hojas de rota-
folio en blanco para hacer ano-
taciones.
Marcadores para rotafolios o
acetatos, corregibles con al-
cohol.
AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio que permita la movilidad de
los integrantes del grupo.
DURACIN APROXIMADA: 30 a 45 minutos, dependiendo del tamao del
grupo.
TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: Sin lmite. La disposicin es li-
bre, pero posteriormente el fa-
cilitador integrar pequeos
equipos de 4 5 personas cada
uno.
PASOS A SEGUIR: 1.- El facilitador le pide a cada participante que anote
en una hoja en blanco lo siguiente:
Qu espera del curso? o cules son sus expec-
tativas?
Qu:va a aportar al curso? o con cuales ingre-
dientes va a contribuir para alcanzar los prop-
sitos del curso / evento / actividad de ca pacita-
" 7..
Clon
Qu temores tiene? o cules son los miedos que
pudieran presentrsele durante el curso? Dura-
cin 5 minutos.
2.- Se integran pequeos subgrupos (cuatro o cinco
personas) para que obtengan una conclusin de
equipo. 10 minutos.
 El ABC del Instructor 2 161
160 J. Carlos Reza Trosino

3.- Se les pide que anoten sus conclusiones en ho-

. jas de rotafolio o en los acetatos distribuidos
para tal efecto. 5 a 10 minutos.
4.- El facilitador revisa, delante del grupo, los tres
aspectos solicitados y se compromete a:
Satisfacer las expectativas viables. Las que no
se alcancen durante el curso debern informr-
seles al grupo. Hacer cumplir los compromisos
del grupo, conforme a lo que hayan estableci- .
do. Asimismo l deber integrar sus propios
puntos de vista y sugerencias. Eliminar los te-
mores o confesar aquellos en Ios cuales l no
I tendr ningn tipo de incidencia. Se invita a los
1 participantes a agregar puntos devista o a ha-
1 cer aportes no contemplados. ~O a 15 minutos.
li EJEMPLO: En las hojas de rotafolio o acetatos, los participantes escribirn
y expondrn ante el resto del grupo los aspectos que hayan
discutido y que en consenso hayandecidido proponer.
INTEGRACIN DE PAREJAS PARA CONOCIMIENTO
MUTUO
PROPSITO: Integrar rpidamente al grupo, presentndose en parejas o
binas y posteriormente al resto de los participantes.
TEMAS Y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo, en cualquier
momento o al cierre del curso. rea
afectiva.
RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Ninguno
AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio que permita la movilidad
de los integrantes del grupo
DURACIN APROXIMADA: 30 a 45 minutos, dependiendo del tamao
del grupo
TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: Mnimo 2 personas, mximo
sin precisar. La disposicin se
har conforme se integren las
parejas o birlas.

Para el caso de expectativas: PASOS A SEGUIR 1.- Se le pide a cada participante que elija al azar o a
- Que el curso sea dinmico. aquella persona que sienta distante de l en ese
- Que los contenidos sean comprensibles. momento, que se integren en pareja. 2 a 3 mi-
- Que los participantes no se aburran. nutos.
- Que sea terico-prctico.
- Que se alcancen los objetivos propuestos. 2.- A las parejas se les solicita que uno de sus miem-
bros se llame ''1'' y el otro "2". 1 a 2 minutos.
Para las aportaciones:
- Entusiasmo. 3.- Acto seguido, 11e platicar a 2, durante 5 minu-
- Puntualidad. tos, todo lo que l desee acerca de su persona.
- Asistencia constante.
- Experiencias de trabajo. 4.- Posteriormente 21e platicar a 1, tambin durante
- Dudas e inquietudes. 5 minutos, todo lo que desee acerca de su persona.
- Respeto.
5.- Una vez hechas las presentaciones individuales,
Nota: se recomienda que el instructor y los participantes fir- se les pedir, en orden o al azar a los nmeros 1
men sus compromisos de aportacin para que se haga un que durante un minuto presenten ante el grupo
seguimiento del cumplimiento cabal de cada uno. a los nmeros 2 respectivos, e inversamente se
les solicitar a los nmeros 2 lo mismo respecto
Para los temores: a sus parejas con nmero 1. 15 a 20 minutos, de
No entender los contenidos temticos. No alcanzar los objeti- acuerdo con el tamao del grupo.
vos previstos. No aplicar los conocimientos a la realidad. Or
puro "rollo". Manipulacin por parte del instructor. Abuso de
la palabra por parte de los participantes.
162 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 163

6.- Se reflexiona el ejercicio con la participacin de INTEGRACIN DE CUARTETOS PARA CONOCIMIENTO

todos los integrantes. Es vlido que una o dos
DE SUS MIEMBROS
personas puedan hacer preguntas adicionales
tendientes a profundizar en algn aspecto sobre PROPSITO: Integrar rpidamente al grupo, presentndose primero en
el que se tenga curiosidad. 5 a 10 minutos. parejas o binas, posteriormente en cuartetos y por ltimo al
resto de los participantes.
EJEMPLO: Hola! Mi nombre es Esperanza Carrillo. Tuve el gusto de plati-
car con Juan Zamora quien es una persona muy agradable. Juan TEMAS Y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo, en cualquier
es Licenciado en Psicologa, es soltero y tiene un puesto impor- momento o al cierre del curso. rea
tante en uno de los despachos de capacitacin ms relevantes de afectiva.
Mxico. Le gusta mucho la msica de los Beatles, de Mozart y
Bach. Es un apasionado deportista que practica tenis los fines de RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Ninguno
semana: Desea ser un hombre de xito y sobre todo descubrir la AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio que permita la movilidad de
esencia divina de Dios. . // los integrantes del grupo
Que tal!, yo soy Juan Zamora y tuve la oportunidad" de platicar DURACIN APROXIMADA: 45 a 60 minutos
con Esperanza Carrillo ...
TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: Mnimo 4 personas, mximo
Otra variante del ejercicio consiste en que cada participante se sin precisar. La disposicin se
presenta en primera persona pero adoptando el papel del otro. har conforme se integren las
Ejm. Esperanza Carrillo dice Hola! Yo soy Juan Zamora ... ya la parejas o binas y las cuartetas.
inversa.
PASOS A SEGUIR: 1.- Seguir los cuatro primeros pasos del ejercicio
INTEGRACIN DE PAREJAS PARA CONOCI-
MIENTO MUTUO. 15 minutos.

2.- Se le pide a cada pareja que elija al azar a aquella

pareja que sienta distante en ese momento para
que se integren en cuarteto. 2 a 3 minutos.

3.- A las parejas se les solicita que se llame" A" Y

"B". 1 a 2 minutos.

4.- Acto seguido, A le platicar a B, durante 5 minu-

tos; todo lo que deseen acerca de ellos mismos.

5. - Posteriormente B le platicar a A, tambin du-

rante 5 minutos, todo lo que desee acerca de s
mismo.

6.- Una vez hechas las presentaciones individuales

y en parejas, se les pedir, en orden o al azar a
las parejas A que durante dos minutos presen-
ten ante el grupo a la parejas B correspondientes
e inversamente se les solicitar a las parejas B lo
164 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 165

mismo respecto a las parejas con letra A. 20 a 30 INTEGRANDO AL GRUPO

minutos, de acuerdo con el tamao del grupo.
PROPSITO: Integrar al grupo de capacitandos para facilitar los trabajos
7.- Se reflexiona el ejercicio con la participacin de del curso/ evento/ actividad de capacitacin
todos los integrantes. Es vlido que una o dos
personas hagan preguntas adicionales tendien- TEMAS Y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo. reas afectiva
tes a profundizar en algn aspecto sobre el que y cognoscitiva.
se tenga curiosidad. 5 a 10 minutos.
RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Ninguno
EJEMPLO: Mismo ejemplo del ejercicio INTEGRACIN DE PAREJAS PARA
AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio que permita la movilidad de
CONOCIMIENTO MUTUO.
los integrantes del grupo.
Adicionalmente, pero ahora por parejas:
/
DURACIN APROXIMADA: 30 a 40 minutos.
Somos la pareja integrada por Pedro y Elizabeth, ,Hlvimos la for-
TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: Ilimitado, de pie para integrar-
tuna de platicar con Eulalio y Altagracia y ellos nos comentaron
se en parejas, cuartetas, octetas ...
lo siguiente: Eulalio es una persona ..... Por lo que toca a Altagracia
es una mujer excepcional ya que ...,. PASOS A SEGUIR: 1.- El instructor les pide a los participantes que se
numeren del uno en adelante. Dos o tres mi-
nutos.

2.- Se separa a los nones y se les ubica en un extre-

mo del saln, con los pares se hace exactamente
lo mismo.

3.- Cada uno de los participantes nones se integra

en pareja con un participante par. Es deseable que
no se conozcan entre s.

4.- Las parejas se presentan durante cuatro minu-

tos, uno al otro y discuten para escoger alguna
otra pareja con la que les gustara integrarse para
formar una cuarteta.

5.- Las parejas escogen a otra pareja y forman una

cuarteta. Los miembros de cada cuarteta integra-
da platicanentre s durante 8 minutos y poste-
riormente deciden con cual otra cuarteta les gus-
tara reunirse para integrar una octeta o grupo
de ocho personas.

6.- Las cuartetas escogen a otra cuarteta y forman

un grupo de ocho personas quienes se presen-
tan y platican durante 10 o 12 minutos. Asimis-
mo deciden con cual otro grupo de ocho les gus-
tara platicar.
166 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 167

7.- La misma operacin se repite hasta que todos los
miembros del grupo estn integrados en un solo
bloque.
8.- Al final, en sesin plenaria el facilitador y los par-
ticipantes comentan el ejercicio.
EJEMPLO: El ejemplo es similar al desarrollado en los ejercicios: INTE-
GRACIN DE PAREJAS PARA CONOCIMIENTO MUTUO e
INTEGRACIN DE CUARTETAS PARA CONOCIMIENTO DE
SUS MIEMBROS.
/
./'
J
EJERCICIO PARA BARRERAS DE LA COMUNICACIN
PROPSITO: Revisar las barreras en la comunicacin y sus repercusiones.
TEMAS y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo, cierre del cur-
so, trabajo en equipo, comunicacin,
anlisis de problemas y toma de deci-
siones. Descubrir implicaciones acer-
ca de los diferentes modos de comuni-
cacin. Comunicacin en uno y otro
sentido. Verbalismo en la educacin.
RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Para cada participante:
Una hoja de papel con el dibujo
"A".

Una hoja de papel con el dibujo

"B".

Dos hojas de papel y lpiz.

Pizarrn con gises y borrador,
rotafolio con hojas en blanco y
marcadores o, proyector de
acetatos con lminas en blanco
y plumiles.
AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio que permita la movilidad de
los integrantes del grupo.
DURACIN APROXIMADA: 60 minutos
TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: Hasta 70 participantes
PASOS A SEGUIR: El ejercicio consta de tres etapas:
PRIMERA ETAPA /
1.1 Se le da a un voluntario del grupo la hoja con el
dibujo" A" (ver el diseo al final de la explica-
cin del ejercicio), el cual tendr que describirlo
al resto de sus compaeros. Deber hacerlo con
toda exactitud, medidas, colocacin, puntos, etc.
1.2 Los participantes tratarn de hacer un dibujo de
acuerdo con las instrucciones que reciban.
1.3 Solamente el voluntario puede hablar en voz alta
y clara. Debe colocarse de espaldas a los partici-
pantes cuidando de que no le vean el dibujo.
168 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 169

1.4 Ningn participante puede hablar, preguntar, ha-

DIBUJO A/I/1

cr ruido, o cualquier tipo de expresiones.

1.5 El tiempo a emplear en esta etapa queda a juicio

del voluntario, pero se recomienda que no exce-
da de 20 minutos.

SEGUNDA ETAPA

2.1 Se fe entrega al voluntario la hoja con el dibujo

"B", el cual vuelve a describirlo al grupo con toda
exactitud.

2.2 Los participantes tratarn de hacer el dibujo de

acuerdo con las instrucciones qu'~ reciban.

2.3 El voluntario se coloca de frente al grupo y pro ...

curar que no se vea el dibujo por las dems per"
sanas. Dos participantes pueden hacer toda cla-
se de preguntas que consideren necesarias.

2.4 El tiempo a emplear en est segunda etapa que- DIBUJO /lB"

da a juicio del voluntari y de los participantes.

EJEMPLO: Habr que sealar la importancia que tienela comunicacin cara

a cara y con preguntas por parte del receptor.
Seguramente los resultados del grupo relacionados con el dibu-
jo "B" sern ms precisos que con el "A".
En la vida real es igual. Si se dan instrucciones de espaldas, sin
precisin, con intermediarios, evitando las preguntas, etcse ob-
tendr algo muy diferente a lo esperado y los receptores estarn
desconcertados.
170 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 171

FIESTA DE REGALOS nas, Se les pide que coloquen a la vista de los

dems los regalos ganados en la primera fase. El
PROPSITO: Cerrar el curso/evento/accin de capacitacin con un inter- juego ahora consiste en tirar por turno el dado.
cambio original de regalos para facilitar la integracin final Si se obtiene un nmero par el participante ga-
de los participantes. nador escoger algn regalo que le guste de los
TEMAS Y REAS DE APLICACIN: Cierre del curso. rea afectiva. que pertenezcan a los otros participantes y as
sucesivamente. Si sale non no se tiene derecho a
RECURSOS MATERiALES NECESARiOS: 3 4 regalos por participante. escoger y se pasa el dado a la persona que sigue.
Un dado o una perinola "toma todo". Se seala tiempo
AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio que permita la movilidad de EJEMPLO: Otra variante del juego puede hacerse con la perinola que tiene
los integrantes del grupo. Mesas de trabajo. las siguientes leyendas: Pon uno, pon dos, toma uno, toma dos,
todos ponen y toma todo. Se seala lmite de tiempo.
DURACIN APROXIMADA: 30 a 40 minutos I
Los regalos pueden ser: chocolates, muganos, salvavidas,
TAMAO Y DISPOSICIN DEL GRUPO: Ilimitado, colocados en grupos
muequitos de peluche, pequeos librillos, tarjetas ...
de 8 a 10participantes por mesa.
PASOS A SEGUIR: 1.- El instructor, al inicio o en la parte media del
evento, les anuncia a los participantes que al tr-
mino del curso habr un itercambio de regalos.
Para ello, les pide que cada uno lleve 4 5 rega-
litos muy sencillos, cuyo costo no sea oneroso y,
bien envueltos, para que no se note el contenido
de cada paquete. 3 a 5 minutos.

2.- Antes de cerrar el evento, los participantes se

colocan alrededor de la mesa en grupos de 6 a 10
personas y acomodan los regalos que cada uno
de ellos haya preparado, se les proporciona un
dado. 5 minutos.

3.- El juego se divide en dos fases:

Primera Fase. Cada participante tira en turno el

dado. Si le toca nmero par puede escoger cual-
quier regalo de la mesa y separarlo para l, si le
toca nmero non no tiene derecho a separar nin-
gn regalo. Esta parte finaliza cuando no que-
dan ms regalos en el centro de la mesa. 10 mi-
nutos.

Segunda Fase. Se reubica a los participantes en

otras mesas, siempre en grupos de 6 a 10 perso-
172 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 173

PARALELOGRAMO DE PALABRAS OCULTAS. Las palabras que pueden detectarse en el paralelogramo adjun-
QUIN SOY YO? to, buscndolas horizontal, vertical y diagonalmente, en cual-
quier sentido, son:
PROPSITO: Obtener retroalimentacin acerca de las principales caracte-
1 RESPONSABLE 11 JUSTO 21 AMISTOSO
rsticas que definen la personalidad.
2 SENSIBLE 12 HONESTO 22 SOLITARIO
TEMAS y REAS DE APLICACIN: Rompimiento del hielo y de tensin, 3ENOJN 13 EGOSTA 23 EXIGENTE
cierre del curso, motivacin, persona- 4 INTROVERTIDO 14 SOCIAL 24 GENEROSO
lidad. relaciones humanas. rea 5 ALEGRE 15 VANIDOSO 25 SENCILLO
afectiva. 6 INTELIGENTE 16 ASTUTO 26 DURO
7 MIEDOSO 17 LENTO 27 MADURO
RECURSOS MATERIALES NECESARIOS: Impresos del paralelogramo de 8 TMIDO 18 ACTIVO 28 MANIPULADOR
, palabras ocultas. ,1. 9 CARIOSO 19 ARRIESGADO 29 INDEPENDIENTE
Hojas de papelblancas, lpices 10 COMPLICADO 20 FRO 30 NECIO
o bolgrafos.

AMBIENTE: Saln iluminado, fresco y amplio, mesas y sillas de trabajo.

PARALELOGRAMO DE PALABRAS OCULTAS
DURACIN APROXIMADA: 30 a 40 minutos.
QUIN SOY YO?
TAMAO y DISPOSICIN DEL GRUPO: Ilimitado.vsentados frente a su
En el siguiente paralelogramo hay algunas palabras ocultas, busque en los.
mesa de trabajo.
renglones, en las columnas o diagonalmente, de izquierda a derecha, de arri-
PASOS A SEGUIR: l.- Una vez que se haya hecho una explicacin rela- ba hacia abajo o de manera inversa.
cionada con el tema de personalidad o, de la per-
sona y su relacin con otros, etc. explique los pro-
E S E N e 1 L L o S o D 1 N A V W
psitos del ejercicio. M L o o V 1 T e A R 1 o S o E U
/

2.- Distribuya elParalelogramo de palabras ocultas A K B L A E N A o S o D E 1 M 1 E

que incluye algunas preguntas a resolver. N G U 1 N S u Q M E G o 1 S T A
A

3.- Pdales que localicen aquellas palabras ocultas, 1 E J u S T o M T K P R A P N K N

pero sobre todo aquellas que los califiquen o des- P N o F U N A H e 1 o L M E Z A E
criban con mayor precisin. U E T T N D o R M E L B 1 S N E S
4.- Solicteles que respondan por escrito a las pre- L R o E U A N P 1 Q R D S e 1 o N
guntas que se encuentran en la misma hoja. o
A S R L L W Z S o N W T U A T o
5." En plenaria,motvelos para que compartan la D S o E A 1 U V L E N T o 2 x D J
experiencia del ejercicio y provoque la obtencin
o o G 1 Y Z G A P E R I S D U R o
de conclusiones valiosas.
R R e A R R 1 E S G A D o 1 e E N
EJEMPLO: El facilitador o instructor podr construir otro paralelogramo con
las palabras clave que el crea prudente incluir.
E o N Q x o D U N E T N E G 1 X E
S o T S E N o H L T 1M 1 D o F G
o 1 R F 1 N T R o V E R T 1 D o H
174 J. Carlos Reza Trosino

Una vez detectadas las palabras (pueden ser 20 o ms) conteste a las siguien-
tes preguntas:
1.- Cules de los adjetivos calificativos incluidos en el juego me describen
Tormenta de ideas
como realmente soy? (elija cinco)

2.- Cules adjetivos calificativos que no se incluyen en el juego completan

para solucin de
su propia descripcin? (escriba cinco)
problemas
3.- Cmo se siente ante esta descripcin de s mismo?

4.- Encontr alguna sorpresa?

5.- Cmo interpretara la descripcin que hizo de s mismo?
/

Ejemplo: ;'
As me gusta ser.
As me hicieron. Divida al grupo en Corrillos de seis personas cada uno.
Quiero ser distinto.
La imagen que proyecto y lo que los dems piensan de m, no son con- Las seis personas escriben (cada una por separado), en una hoja de papel, tres
gruentes. propuestas de solucin a un problema determinado.

Las hojas van pasando por las manos de cada uno de los cinco restantes miem-
bros del Corrillo. Cada uno de los participantes debe, en lo posible, aadir otras
tres nuevas ideas a las propuestas de cada uno de sus colegas.

Cuando todos escribieron sus ideas, figurarn dieciocho ideas en cada una de
las hojas. Con eso la ronda habr acabado. Ah tiene usted ciento ocho ideas para
la solucin del problema.

Una variante de este ejercicio aplicable a la obtencin de valores grupales e indi-

viduales, se practicar con dibujos e intercambiando con los otros corrillos. Al
finalizar tendrn un dibujo completo que ser necesario revisar y discutir.

EJERCICIO DE COMPRA-VENTA

Compro una esmeralda en $500.00

La vendo en $600.00
La vuelvo a comprar en ' $700.00
La vendo en $800.00

Cunto gan?

Un contador gana $200.00

Un financiero solamente $100.00
Un simple mortal gana $300.00
Un agente de bolsa gana ms $1000.00
176 J. Carlos Reza Trosino
El ABC del Instructor 2 177

PONINDOSE DE ACUERDO
QU HAY EN MEDIO?
"Una inmensa catstrofe ha asolado la tierra. Dentro de 30 minutos el globo
terrqueo se ver destruido por completo. De la inmensa multitud de sus habi- 1. Cero Mil
tantes, tan slo restan nueve personas. Una nave espacial que nada ms cuenta 2. Espaa Francia
con capacidad para cinco plazas, espera para transportar a los sobrevivientes a 3. Francia Inglaterra
un lejano planeta, donde podrn iniciar una nueva civilizacin". 4. Espaa Africa
5. Miguel Alemn Adolfo Lpez Mateos
La tarea del grupo consiste en: 6. Garganta Estmago
1. Determinar dentro del tiempo sealado (30 minutos), quines ocuparn los 7, Pliego Resma
nicos lugares disponibles y por qu. 8. Mayor Coronel
9. Batman Batman por siempre
2. Cada uno de los integrantes del grupo deber actuar conforme al personaje 10. Hebreos 1" de Pedro
que le toque (cada equipo determinar la forma de distribuir los papeles y 11. Electrn Molcula
defender su lugar en la nave de salvacin con argumentos slidos) 12. Boca Ojos
13. Carlos Ir Luis I
3. El grupo se compone de los personajes que enseguida se Iistan:
14. Pascual Ortz Rubio Lz~ro Crdenas
Un sacerdote. 15. Noruega Finlandia
Un juez. 16. Renio Iridio
Un polica. 17. Anular ndice
Un esposo. 18. Bancomer Bital
Una esposa embarazada. 19. Becerro Toro
Una vedette 20. Gusano Mariposa
Un estudiante 21. Noche Maana
Un agricultor 22. Zapato Pantaln
Una maestra 23. Peso Peseta
24-, Ejecutivo Judicial
Una vez elegidos los cinco a salvarse, debern hacer un plan para decidir su 25. Nia Santa Mara
manera de vivir. 26. Tringulo Pentgono
Los cuatro que quedaron en la tierra, se enteran que no habr tal destruccin del 27. Estocada Arrastre
planeta, por lo tanto debern hacer un plan para subsistir. 28. Abimelec Jair
29. Trompeta Trombn
30. China Rusia
"PONINDOSE DE ACUERDO"

Tres personas toman un solo marcador y sin hablar entre ellas intentan dibujar
en un rotatorio un animal, una casa, un rbol.

Sin verse y sin hablarse.

Cmo se sintieron, qu quisieron dibujar, qu sucedi.

"
j e s.
.';<.'~\2'
178 J. Carlos Reza Trosino

RESPUESTAS
Estilos de comunicacin
1. Quinientos
2. Andorra
con relacin al
3. Canal de la Mancha
4. Estrecho de Gibraltar o Columnas de Hercules. aprendizaje. Segn
5. Adolfo Ruiz Cortines
6. Esfago
7. 10 hojas
Esperanza Carrillo y
8. Teniente Coronel
9. Batman Regresa
Victoria Corts

10. Santiago /.
11. tomo
12. Nariz
13. Felipe V
14. Abelardo Rodrguez La comunicacin no es una tarea sencilla. Nos comunicamos cons-
15. Suecia tantemente y de acuerdo con nuestra percepcin de las cosas. Co-
16. Osmio municarse es un arte que requiere paciencia y algunas habilidades.
17. Cordal, cordial o medio
18. Banamex Existen diferentes formas de comunicacin que utilizamos en nues-
19. Novillo tras relaciones interpersonales. El uso y frecuencia de stas deter-
20. Crislida mina diferentes ESTILOS DE COMUNICACION.
21. Aurora
22. Donelli o calcetn
Los estilos de comunicacin se clasifican en cuatro grandes aparta-
23. Tostn
dos, a saber: accin, proceso, idea y gente. Cada persona utiliza los

24. Legislativo diferentes estilos, pero uno es el caracterstico, aquel con el que se
25. Pinta siente ms a gusto y que utiliza con mayor frecuencia.
26. Cuadrado o paralelogramo
El siguiente inventario le permitir identificar el estilo de comuni-
27. Descabello
cacin que predomina en sus relaciones interpersonales.
28. Tola
29. Corno o trompa INSTRUCCIONES
30. Mongolia
1. A continuacin aparecen pares de enunciados, los cuales no son
necesariamente opuestos o complementarios.
2. Seleccione de cada "par" el que mejor describa su opinin.
3. Marque con una cruz ("X")el nmero de la frase seleccionada en
su hoja de respuestas.
4. Haga una eleccin de la manera ms espontanea posible .
. 5. No hay respuestas correctas o incorrectas.
180 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 181

NO ESCRIBA EN ESTE FOLLETO 25. Me mantengo ecunime ante las presiones.

26. Valoro la experiencia.
1. Me gusta la accin.
2. Manejo los problemas en forma sistemtica 27. Escucho a la gente
28. La gente dice lo que piensa rpido.
3. Creo que los equipos son ms eficientes que los individuos.
4. Disfruto mucho de las innovaciones. 29. Cooperacin es una palabra clave para m.
30. Utilizo mtodos lgicos para probar alternativas.
5. Me interesa ms el futuro que el pasado.
6. Disfruto trabajar con la gente.
31. Me gusta manejar varios proyectos simultneamente.
32. Siempre me cuestiono a m mismo.
7. Me gusta participar en las reuniones de grupo bien organizadas.
8. Los tiempos lmite son importantes para m. / 33. Aprendo haciendo.
34. Creo que mi cabeza gobierna mi corazn.
9. No soporto.dejarlas cosas para despus.
10. Creo que las nuevas ideas deben probarse antes de realizarse.
35. Puedo predecirla forma en que otros reaccionarn ante cierta
accin.
11. Disfruto las oportunidades de interactuar con otros. 36. No me gustan los detalles.
12. Siempre estoy en busca de nuevas posibilidades.
37. El anlisis siempre debe preceder a la accin.
13. Quiero fijar mis propios objetivos.
38. Soy capaz de conducir el ambiente de un grupo;
14. Cuando comienzo algo, lo contino hasta el final.
39. Tengo tendencia a empezar cosas que no termino.
15. Bsicamente trato de entender las emociones de otras personas.
40. Me percibo a m mismo como alguien con decisin.
16. Trato de desafiar a la gente que me rodea.
41. Busco tareas de reto.
17. Busco recibir retroalimentacin de lo que hago. 42. Confo en la observacin y los datos.
18. Me parece muy eficaz el mtodo de ir paso a paso.
43. Puedo expresar abiertamente mis sentimientos.
19. Creo que soy bueno para conocer ala gente por sus relaciones. 44. Me gusta disear nuevos proyectos.
20. Me gustan las soluciones creativas a los problemas.
45. Disfruto mucho la lectura.
21. Constantemente busco diferentes aplicaciones a mis aprendi-
46. Me percibo a m mismo como una persona que ayuda en la co-
zajes. municacin.
22. Soy sensible a las necesidades de otros.
47. Me gusta atender un solo asunto a la vez.
23. La planeacin es la clave del xito.
48. Me gusta obtener logros.
24. Me impacientan las discusiones largas.
182 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 183

49. Disfruto aprendiendo de otros. 73. Me encanta jugar con las ideas.
50. Me gusta la variedad.. 74. Me disgustara desperdiciar mi tiempo.

51. Los hechos hablan por s mismos. 75. Disfruto haciendo aquello en lo que soy bueno.
52. Uso mi imaginacin tanto como me es posible. 76. Aprendo interactuando con otros.

53. Me impaciento con las tareas largas y lentas. 77. Las abstracciones me parecen interesantes y agradables.
54. Mi mente nunca deja de trabajar. 78. Soy paciente con los detalles.

55. Las decisiones importantes deben tomarse cautelosamente. 79. Me gustan las afirmaciones breves y concisas.
56. Creo firmemente que las personas se necesitan unas a otras para 80. Tengo confianza en m mismo.
tr~~~ .1!
INVENTARIO DE ESTILOS DE COMUNICACIN
57. Por lo general tomo decisiones sin pensarlo mucho:' (HOJA DE RESPUESTAS)
58. Las emociones crean problemas. ANOTE SUS RESULTADOS EN LA SIGUIENTE PLANTILLA
59. Me agrada "caerle bien" a la gente. - 1 II III IV ;

60. Puedo relacionar las cosas con mucha r.aridez. 1 2 3 4

I
8 7 6 5
9 11 12 ANLISIS DE RESULTADOS
61. Pruebo mis ideas con la gente. 10
62. Creo en la metodologa cientfica. 13 14 15 16
1. Sume, por columna, los reactivos elegidos (nmero de
17 18 19 20
cruces), el mximo de puntos es 20.
24 23 22 21
63. Me gusta que las cosas se hagan.
25 26 27 28 2. Registre los totales en la grfica que se encuentra in-
64. Las buenas relaciones . son esenciales. 31 29 32
30 mediatamente despus de este cuadro.
33 34 35 36
65. Me considero impulsivo. 40 37 38 39 3. Identifique su estilo caracterstico. El nmero mayor
66. Acepto las diferencias entre las personas. 41 43 de cruces se lo indicar
42 44
48 47 46 45
67. La comunicacin con la gente constituye un fin en s mismo. 50 51 49 52
68. Me gusta ser motivado intelectualmente. 53 55 56 54
57 58 59 60
63 62 64 61
69. Me gusta organizar. .
65 66 67 68
70. Por lo general brinco de una tarea a otra. 70 71 72
69
74 75 76 73
71. Trabajar y hablar con gente es un acto pasivo. 79 78 80 77
72. La autorrealizacin es clave para m.
184 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 185

GRFICA CARACTERSTICAS DE CADA ESTILO

1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 HECHOS CONTENIDOS
ACERCA DE QUE COSAS
I CMO
PROCESOS
HACEMOS LAS COSAS
El FACILITADOR ANTE lOS
DISTINTOS ESTILOS
HABLAMOS
II 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ACCIN I Resultados Pragmticos, aterrizan las cosas Principie destacando los resultados, .
III 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Retroalimentacin Directos, van al grano enuncie la conclusin
Objetivos Impacientes Enuncie su mejor propuesta, no
Experiencia Decisivos ofrezca alternativas
IV 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Ejecucin Rpidos, saltan de una idea a Sea breve, preciso y concreto en sus
Retos otra. intervenciones
Productividad Enrgicos. desafan a otros. Remarque la funcionalidad de sus
Logros ideas
Anticipar decisiones Utilice apoyos visuales
ESTILOS DE COMUNICACIN Responsabilidad'
Cambios
Eficiencia

LOGROS ESTRATEGIAS
/
HECHOS ORGANIZACIN " PROCESO I Hechos Sistemticos Sea preciso, apyese en hechos
I Procedimientos Lgicos, causa-efecto Organice su presentacin con sentido
Planeacin Factuales lgico
ACCION PROCESO

Organizacin
Controles


Verbales, prolijos
Ecunirnes, flemtics
Organice sus propuestas
Haga sus propuestas incluyendo
Comprobacin Cautelosos alternativas con pros y contras
QU . CMO Intentos Pacientes No presione
Anlisis
Observaciones
IDEA GENTE Pruebas
Detalles

PORQU QUIN GENTE l. Gente 'Espontneos Permita la pltica inicial previa a

Necesidades Empticos cualquier discusin
Motivaciones Clidos Resalte o remarque la relacin entre su
CONCEPTOS COMUNICACIN Equipos Subjetivos propuesta y la gente involucrada
Comunicacin Emocionales Mencione el xito de su idea en
TEORAS EQUIPOS Sentimientos Perceptivos situaciones anteriores
Espritu de equipo
INNOVACIONES Comprensin
Sensitivos Manifieste su respeto por las personas
con experiencia o estatus
Sensibilidad En la comunicacin escrita, utilice
Asertividad lenguaje coloquial
Cooperacin
Creencias
Valores
Expectativas
Relaciones
Autodesarrollo

IDEA l Innovacin Imaginativos Permita un tiempo suficiente para la

Creatividad Carismticos discusin
Oportunidades Dificultad de comprensin .... Sea paciente cuando la persona se
Posibilidades Tendencia egocntrica desve del tema
Grandes Planes Irrealistas Inicie con conceptos
Asuntos Creativos Resalte el impacto futuro de la idea
Interdependencia Pletricos de ideas En la comunicacin escrita, puntualice
Formas nuevas los conceptos que sustentan sus
Nuevos mtodos .propuestas o recomendaciones; inicie
Improvisacin de lo general a lo particular
Problemas
Potenciales
Alternativas
Novedades en el campo.
 El ABC del Instructor 2 187

IBM
Cientficos en accin UNAM
UAM
2. Anoten cinco presidentes de los EUA
3. Dibujen cinco tringulos diferentes

En este ejercicio ganan las personas que pongan mayor entusias- 4. Escriban cinco palabras, no nombres propios, que comiencen
mo, ingenio, memoria y ganas. conZ

Para ganar debern obtener lo que se les pida y traerlo al frente, 5. Escriban cinco nombres de mujer que finalicen con O
asimismo contestarn lo que se les solicite por escrito. 6. Qu monedas se utilizan en Italia, Francia, Alemania, Rusia,
Si en los prximos 20 minutos no pueden responder ,;lodo lo que Portugal, Per, Honduras y Costa Rica?
se les cuestiona y traer todo lo que se les solicita, perdern 10 pun- 7. Cul es el nombre del pintor impresionista que muri
tos por retraso. . esquizofrnico? '
En cuanto escuchen la seal del facilitador inicien. 8. De quin es la frase: "El sordo no oye pero compone"
9. El siervo es un animal?
EMPEZAMOS
10. Qu letra sigue en la siguiente serie: UDTCCSSON
TRAIGAN UN BOLGRAFO DE TINTA NEGRA
UN LPIZ PARA OJOS O PESTAINA RESPUESTAS
UNA CREDENCIAL DE IDENTIFICACIN O PASAPORTE
UN BOTN DE ROPA 1. Instituto Mexicano del Seguro Social, Instituto de Seguridad So-
UN SUJETADOR DE PANTALONES cial al Servicio de los Trabajadores del estado, Recursos Huma-
UNA MEDICINA / nos (plural), Ferrocarriles Nacionales (plural), Organizacin de
UNABOLSITADETHE los Estados Americanos, Organizacin de las Naciones Unidas,
UN LIBRO Federacin Internacional de foot ball Asociacin, International
UNA PASTA DE DIENTES Business Machine, Universidad Nacional Autnoma de Mxi-
DIBUJEN EL LOGOTIPD DE SU EMPRESA co, Universidad Autnoma Metropolitana.
FAVOR DE CONTESTAR A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: 2. George Washington, Abraham Lincoln, [ohn F.Kennedy, Lindon
B. [ohnson, James Carter, George Bush, Ronald Reagan, Bill
1. Qu quieren decir las siguientes siglas: Clinton ...
IMSS
ISSSTE 3. Figuras utilizando tres lneas rectas que se cortan mutuamente
RRHH formando tres ngulos. No Importa el tamao, ni el tipo, pue-
FFCC den ser con rectngulo, issceles, escaleno o equiltero.
OEA 4. Zapato, Zcalo, Zoolgico, Zapote, Zoclo, Zorra, Zumo .
ONU
FIFA 5. Amparo, Roco, Rosario, Sacramento, Socorro, Sagrario .
188 J. Carlos Reza Trosino

6. Respectivamente: Lira, Franco, Marco, Rublo. Escudo, Sol,

Lempira y Coln.
7. Vincent Van Gogh
I Buscaa alguien ~
8. De la mam de Beethoven
9. No es un animal, es una persona (esclavo)
10. La respuesta es D, las otras letras corresponden a la primera Cada participante deber buscar a 15 personas que posean alguna
letra de cada uno de los diez primeros nmeros. Uno, Dos ..... de las siguientes caractersticas y, juntos, entablarn una conversa-
Diez. cin relacionada con el tpico correspondiente.
1. Alguien que tenga el mismo gusto de color.
;
/ 2. Alguien que lea un libro o ms mensualmente, que lea el peri-
dico o alguna revista semanalmente.
3. Alguien que tenga hijos.
4. Alguien que toque la guitarra u otro instrumento.
S. Alguien del interior del pas.
6. Alguien que se bae diario.
7. Alguien que le vaya al Amrica, al Guadalajara, al Puebla o al
Toluca.
8. Alguien a quien le guste el Tri o la msica grupera.
9. Alguien que te parezca inteligente o guapo(a).
10. Alguien a quien le guste trabajar.
11. Alguien que sea tmido.
12. Alguien a quien nunca has tratado.
13. Alguien a quien le gusten las flores amarillas.
14. Alguien que sea feliz, o por lo menos lo parezca.
15. Alguien que viva en el municipio de Ecatepec.
 El ABC del Instructor 2 191

Dice Shakespeare, en Hamlet "No hay nada malo o bueno, sola-

La realidad 'es una mente el pensamiento lo hace as".
Por ejemplo, si decimos:
perspectiva Esther gana un buen salario.
Gilberto es un fumador moderado.
Carlos vive en un edificio alto.
y despus nos hacemos las siguientes preguntas:
Frente a un mismo fenmeno, acontecimiento o hecho, la gente tie-
ne distintas reacciones y lo percibe y procesa de diferentes maneras. Cunto gana Esther al mes?
Cuntos cigarrillos fuma Gilberto al da?
Por ejemplo: en la relacin interpersonal alguien puede decir o ha- Cuntos pisos tiene el edificio donde vive Carlos?
cer determinada cosa, con determinada intencin, y el receptor,
puede captarlo con distinta intencionalidad, distorsionando el Las respuestas que recibiremos sern muchas.
mensaje original. Qu es un buen sueldo?
En ocasiones, expresamos algn sentimiento o manifestamos algu- Qu es un edifico alto?
nas actitudes que se reflejan en nuestro comportamiento fsico o Qu es un fumador moderado?
actitudinal. que no siempre son captadas tal y como lo deseamos. Todo depender de la percepcin de cada individuo acerca de cada
f

Podemos estar bostezando en un curso de capacitacin y no por
ello estar desinteresados en lo que el instructor est compartiendo;
sin embargo, existen "facilitadores, instructores o profesores" que
se. ofenden cuando alguien bosteza, se estira o, simplemente, se
levanta de su lugar, no con el afn de boicotear el evento sino por
simple cansancio. .
Por otra parte, tambin, existe la gente que aparentemente est muy
atenta a un proceso educativo y su mente est en otra dimensin o
galaxia y el instructor/est fascinado por creer que estn poniendo-
le mucha atencin.
uno de estos distintos fenmenos.
La percepcin depende de un sinfn de factores, algunos de ellos
son: sexo, edad, religin, estado civil, condicin econmica, situa-
cin social, nivel cultural y escolar, disponibilidad para aceptar in-
novaciones, etc.
El len no es como lo pintan.
Veamos un ejemplo real de percepcin, donde el autor refleja su
propia vivencia acerca de un fenmeno de despido. Muchos obser-
varon y dieron su punto de vista.

Definitivamente que el proceso de comunicacin afecta terriblemen-
te los distintos proceso de percepcin: Podemos creer que una ex-
plicacin ha sido entendida y no fue as, o que una instruccin se
ejecutar al pie de la letra y no fue comprendida de la misma ma-
nera por el ejecutante.
Podemos creer que alguien tiene una psima actitud hacianoso-
tros porque nos ve cansados y pensamos en una agresin personal
por el simple hecho de tener una cara larga y de pocos amigos.
Tienes muchos aos de edad (s rebasas los 35, prcticamente eres
un viejito para las Organizaciones y ya no te contratan)
Tu currculo de vida est lleno de logros: licenciatura, maestra,
estudios en el extranjero, amplia experiencia laboral, prestigio, fama,
publicaciones ...
Posees algunos bienes: casa, autos, muebles, dos perros, dos p-
jaros ...

L
 192 J. Carlos Reza Trosino
Te rodea una estupenda familia: tu esposa, tus hijos y los otros fa-
miliares de segundo grado ..
Tienes un crculo de amigos y un ambientevecinal agradable.
Sobre todo: tienes contigo a Dios. Ests en la fe.
Caramba! Qu ms puedes pedirle a la vida?
Tienes todo, absolutamente todo!
Ests a punto de cumplir 50 aos, de conformidad con el Contrato
Colectivo de Trabajo y considerando tu antigedad, tendrs dere-
cho a una excelente jubilacin. Fabuloso! O, no? /
De repente ... le caes mal a alguien ms poderoso que hi, quien de-
cide darle un nuevo sentido a tu existir. .
Nunca pensaste en ser eliminado de la empresa. Los enemigos, que
. nunca creste tener, aparecen y te destruyen.
Deciden dejarte fuera de la organizacin. El argumento: recorte de
. personal de reas poco prioritarias. T ests en capacitacin, y como
en este pas es lo menos importante, no interesas. Adems, existe
otro individuo mucho menos experimentado que t pero con ms
relaciones, y ese se queda en tu lugar. . Envas cartas al Director de la compaa, al Regente de la Ciudad ...
Qu decepcin!
El mundo se te viene encima.
Tus valores se transforman.
Todo pierde sentido.
Empiezas a tenerle coraje a la humanidad.
No encuentras respuestas.
Buscas amigos y familiares que puedan ayudarte. Nada, nadiepue-
de hacer algo por ti.
Te cuestionas: Ser tan bruto?
. Buscas ayuda espiritual y revisas entre tus libros o, bien, compras
algunos de esos de superacin personal y aunque estn llenos de
El ABC del Instructor 2 193
consejos sanos, en principio, no crees en ellos. No sientes que sean
aplicables a tu caso.
Afortunadamente tienes amigos, pero los verdaderos estn tan fri-
tos como t ... viven al da y con el temor de caer en las manos de
algn neurtico jerrquicamente superior, quien por cualquier
motivo les har perder el empleo. No pueden hacer mucho por ti.
Los primeros das en el desempleo son terribles, los siguientes son
peores.
Ests en el infierno y no hay escapatoria.
Te neurotizas y afectas con ello a tu familia.
Buscas salidas y lo nico que encuentras son muros.
Tus ex compaeros de trabajo estn consternados, algunos hasta
indignados .
Recibes muestras de compaerismo y apoyo moral, pero hasta ah.
No duermes, no quieres comer, ests en el estrs total, esperando
para colmo de males, un infarto o algo as.
ninguno de ellos te responde. Eres un cero a la izquierda para esos
personajes tan destacados.
Le escribes a la mxima figura de la nacin algo parecido a lo si-
guiente:
C. Presidente Constitucional de los
Estados Unidos Mexicanos.
PRESENTE
Corro ciudadano consciente de la' crisis por la cual atraviesa
nuestro maltratado pero no menos amado pas, entiendo que
deban tomarse medidas severas por las cuales algunos ciuda-
danos tengamos que ser perjudicados en sus intereses persona-
les y familiares.
Comprendo las medidas de emergencia, la inflacin, el alza de
las tasas de inters, los disturbios sociales; 'etc. ... pero, lo que
no entiendo es la injusticia en la administracin de las depen-
L
194 J. Carlos Reza Trosino
dencias del poder ejecutivo nacional. Ello lo digo porque sigue
imperando el nepotismo/ el amiguismo, el compadrazgo y la
lambisconera, como comunes denominadores de la contrata-
cin y permanencia en un empleo.
En este sentido deseo researle brevemente que durante 13 aos
fui un trabajador entregado, fiel e incondicional a mi institu-
cin y a los diversos jefes que tuve.
Ascend en la pirmide institucional, desde un puesto interme-
dio como empleado, hasta funcionario del nivel ms modesto,
por mritos propios y por capacidad, nunca por favoritismo.
Ahora que estn aplicndose programas de "r7..{ngeniera
organizacional" o recorte de personal, se nos despide. sin ma-
yores explicaciones. La toma de decisiones est en manos de
personas sin escrpulos y con escasos o nulos conocimientos
de administracin de recursos humanos.
Aunque tengo un buen currculo de vida y se me liquid con-
forme a la ley, tengo muchos aos y pocas ,amistades; desgra-
ciadamente ninguna es poderosa, por est~ motivo estoy en la
angustia existencial e ignoro que va a pasar con el futuro de mi
familia.
Usted pensar que este es un problema que solamente me ata-
e a m; sin embargo, en el :mbito nacional estamos millones
de personas en la misma situacin: despedidos injustamente.
Mi pregunta final es: Por qu no se despide a las personas real-
mente intiles o a tantas personas que estn en sta y otras
empresas del sector pblico?
Le comunico que le he enviado dos cartas al Director de mi ex-
empresa solicitndole una amplia explicacin de mi "afortuna-
da" eleccin para ser despedido; a la fecha no he obtenido res-
puesta. En este sentido, espero tener mejor suerte. con usted.
Aprovecho la oportunidad para enviarle un cordial saludo y
hago votos y oraciones para que el Ser Supremo le colme de la
sabidura necesaria para que rescate a este nuestro Mxico del
caos en el cual est sumergido.
A T E N T A M E N T E: C. R. 1.
El ABC del Instructor 2 195
La Unidad de Atencin a la Ciudadana, a nombre del C. Presiden-
te de la Repblica, te contesta en los siguientes trminos:
Sr. C. R. 1.
Domicilio ...
Estimado Sr. R. 1.
A nombre del Presidente de la Repblica me permito informar-
le que hemos recibido su comunicacin en la que:
MANIFIESTA INCONFORMIDAD POR LA LIQUIDACIN
LABORAL DE LA QUE FUE OBJETO EN LA EMPRESA "X",
YA QUE INDICA NO SE TOM EN CONSIDERACIN
SU PREPARACIN PROFESIONAL PARA CONSERVAR SU
EMPLEO.
A fin de atender su asunto, la. Coordinacin de Atencin Ciu-
dadana est turnndolo a: La Empresa l/X". donde se analizar
la viabilidad de su solicitud para brindarle la respuesta perti-
nente.
Esta Coordinacin estar atenta al desarrollo de las gestiones
que se realicen en torno a su asunto y mantendr informado al
Titular del Ejecutivo Federal sobre el particular.
Atentamente: Coordinacin de Atencin Ciudadana.
Vaya, por lo menos tienes una respuesta formal! Ello te hace recu-
perar tu valor como ciudadano. Tal vez no se solucione tu asunto,
pero ... al menos te sientes atendido. (Aunque esto lo mand hace
ms de seis aos. Es evidente la rapidez en la respuesta, a la fecha
no se resolvi el asunto) ..
Repartes tu Currculo de Vida entre conocidos, desconocidos, em-
presas, instituciones educativas, etc. Slo obtienes negativas. Te
dicen: la crisis de la nacin es tremenda, deja que pase y entonces
ya veremos.
Ya veremos'. como si tu estmago y los estmagos de t familia
pudieran conformarse con un "Ya veremos".
Sigues viendo injusticias en tu pas.
196 J. Carlos Reza Trosino
Observas que no siempre gana el mejor, sino el de mayores reco-
mendaciones.
Los puestos se los dan a jvenes inexpertos. Poco importa que ten-
gas experiencia.
Sigues preguntndote: Adnde vamos, adonde ...?
Afortunadamente no todo es sinsabor; recibes cartas de aliento de
algunos amigos, y con ello se inicia la recuperacin de la fe per-
dida. . en partes. Esa parte de conocimiento profundo la perdemos con
Alguien te escribe:
Querido amigo: /
Esta semana ha sido difcil, ya que fue el momento de rcordar
a pap que muri un 10 de febrero de manera repentina.
La sensibilidad estaba en el apogeo, cuando me enter de lo
tuyo, y ya te puedes imaginar el efecto. Lamento no haber esta-
do cerca para compartir el momento.
Hoy quiero decirte que as como tuvimos oportunidad de com-
partir ideas, trabajos, desacuerdos y contar con el apoyo mu-
tuo, sabes que entiendo cmo te sientes y que cuentas con mi
amistad. ESTOY CONTIGO y confo en que pronto encontra-
rs un nuevo lugar.
Con mi cario: E. C. R.
Avanti, my children!
Agradeces profundamente el envo. La carta te devuelve el nimo
y hace que creas nuevamente en ti. Para tu fortuna, recibes ms
cartas, entre las que destacan las siguientes:
Amigo:
Quisiera expresar mi pensar y mi sentir respecto a lo que pare-
ce ser tu inevitable separacin de tu institucin; siento que eres
parte de ella y que has dejado muchas cosas tuyas en su gente.
Este acto externo, inexplicable por lo menos para m, es en mi
sentir un acto injusto con quien ha dedicado 13 aos de su vida
a trabajar para una Institucin.
El ABC del Instructor 2 197
No logro comprender los absurdos y estpidos (tal vez) intere-
ses que motivan actos as. Ser tal vez que quien elige y quienes
lo acompaan tienen que cumplir una cuota de puestos, perso-
nas o lo que sea y, como siempre, recurren a las reas de apoyo,
entre las que destaca capacitacin. .
Eso me duele y me hace sentir coraje, por lo que deseo compar-
tirlo contigo. Lo malo es que no queda casi nadie que domine la
capacitacin; todos opinan, eso s, pero no la conocen ms que
tu salida, la pierde el rea y la pierde la empresa.
Quin sabe que siga pasando en esta deformada organizacin?,
Quin sabe que siga pasando en este convulsionado pas?
Simples guijarros somos, movidos constantemente por corrien-
tes de todos tipos. Tal vez este cambio forzado te resulte positi-
vo a la larga (algn da lo platicaremos), sobre todo si te acerca
a seguir escribiendo y profundizando en los grandes huecos
que tiene la capacitacin en nuestro pas ... en fin, creo que la
experiencia u escribiente" y editorial crean su propia dinmica
y permitirn que maduren otras ideas.
Quiero recordarte que cuentas con mi amistad, respeto y esti-
maciri.Io mismo que tu familia.
Hasta el rato: F. H. G.
Otra misiva ms te dice:
.Amigo:
Acabo de andar por la capital y regres a Mrida, aqu con esta
gente marginada, chicos drogas y banda con los que trabajo, y
an no puedo creer lo que me contaron acerca del recorte que
hicieron en la empresa y lo indignados que estn tus compae-
ros de trabajo. .
Me uno a esa indignacin y te envi un fuerte abrazo que quie-
re trasmitir te paz, fuerza y nuevas ideas! Hay tanto qu hacer!
198 J. Carlos Reza Trosino
y te deca que no puedo creerlo porque lo que est pasando en
la industria mexicana es entendible, pero, las formasy polticas
que se aplican, no.
Sin embargo quiero felicitarte, creo que tu paso por ah y con
esa maravillosa gente con quien hiciste equipo, dej su impre-
sin existencial, tu sabor, rastro de tu existencia ... yeso es todo
un canto al creador por su gracia, por su obra, por las criaturas
que hizo.
Felicidades por ese bonito captulo de tu historia de ese gran
libro que lleva tu nombre!
S que vendrn otros captulos y tiempos mejores/' tienes de
dnde y con qu ... el problema son mis gentes de esta zona,
pues al parar la construccin y ser en su mayora peones y alba-
iles, se nos mueren de hambre ... y no tienen ms recursos, ni
capacitacin. Pero, ah vamos gritando la Esperanza.
Saludos a tu esposa e hijos, y recibe mi carios~ abrazo: J. 1.C. M.
Qu alivio!
[Todava hay gente que cree en ti!
El perodo de tribulacin te muestra cosas de la vida que ya tenas
olvidadas.
Vuelves a sentir afecto por las personas y por las cosas.
Se despierta en ti el nio que llevas dentro y regresa tu capacidad
de asombro.
El miedo empieza a transformarse en esperanza.
Aunque sigues sin empleo, sin saber que hacer o a quin acudir, tu
vida recupera el sentido.
Las personas que han estado contigo en todo este proceso merecen
ser tomadas en cuenta y por esta razn les envas un mensaje que
dice as:
ElABC del Instructor 2 199
Estimado amigo:
La vida es un templo que vamos construyendo. En ocasiones
no nos sale todo lo bonito que hubiramos deseado; sin embar-
go, esas contrariedades templan nuestro carcter y nos hacen
conocer cualidades y defectos en nosotros que nunca hubira-
mos descubierto.
Cuando experimentamos una fuerte tribulacin, el mundo se
nos viene encima, no sabemos que hacer, odiamos y queremos
destruir a aquellos que creemos responsables de nuestro mal.
Conforme pasa el tiempo, vas dndote cuenta que simplemen-
te fuiste una pieza ms de un juego de azar.
Dios mismo no es culpable de lo que te pasa, y un~ le echa la
culpa de todo. No es justo cargarle ese milagrito, El nos ama
tanto!
Te confieso que mi salida de la empresa ha sido en mi vida un
descalabro bastante desagradable. De repente se rompi mi plan
de vida y carrera, se termin mi situacin cmoda. Pero ... el
camin de la vida sigue adelante y no puede pararse porque
me bajaron sin darme cuenta. Estoy en la parada y vaya subir-
me de nuevo, seguramente en otra ruta, que me llevar a luga-
res hermosos y siempre benficos para mi.
Para mi fortuna cuento con Dios que es mi fortaleza, con el afecto
y apoyo de mi esposa y de mis hijos, que en estos momentos de
tribulacin estn a mi lado y de pie; por ltimo, cuento con tu
amistad, cuyo valor es incalculable.
En su oportunidad volvers a tener noticias mas, ya te platicar
de mis nuevos planes. Por el momento te ofrezco la direccin y
el telfono de mi casa, que podrs observar al calce de esta carta.
. Con amor: C. R. En la primavera ..de un ao X del siglo XX
Surge la esperanza y tu camino parece iluminarse.
Una revista de prestigio te publica una carta en la que te desaho-
gas, expresas tu sentir tal como se reproduce a continuacin:
200 J. Carlos Reza Trosino
CARTA DE UN TRABAJADOR RECIENTEMENTE
DESPEDIDO
En Mxico estamos viviendo una crisis tal que est deterioran-
do el bienestar de los trabajadores y, evidentemente, la produc-
tividad de las empresas. A continuacin mostrar una carta que
pudo ser escrita por cualquier mexicano que est pasando "el
trago amargo del despido".
Con todo respeto para todos los trabajadores que estn en una
situacin similar, a los empresarios y dirigentes gubernamen-
tales que tengan que tomar decisiones de esta naturaleza y a las
familias mexicanas. / En mis 13 aos en la Empresa, siempre en la misma rea y
;'
Estimado Gerente General:
Me permito distraer su atencin con el propsito de hacer de su
conocimiento la siguiente situacin:
El da de ayer fui requerido por el Le. Tranquilino Notanto,
Jefe del Departamento de Recursos Humanos; quien me infor-
m que con base en el programa de adelgazamiento y ajustes
de la estructura, se solicitaba mi renuncia para cumplir con los
propsitos establecidos para tal fin.
En este sentido, deseo comentarle que comprendo la crtica si-
tuacin de la Organizacin l del Pas en su conjunto, lo que
ocasiona la implantacin de programas de reduccin de perso-
nal y ajuste de metas y programas, no siempre agradables para
quienes somos parte de ellos; sin embargo, me pregunto: Cu-
les fueron los criterios aplicados en la seleccin de la cual fui
objeto?, yme hago esta pregunta por lo siguiente:
Ingres a la empresa hace ms de 13 aos, por proceso formal
de reclutamiento y seleccin. Deseo aclarar que yo no vine
con ninguna nueva administracin, ni fui recomendado por
nadie, sino que fui contratado por tener amplia experiencia
en los temas de mi especialidad.
Paulatinamente, y siempre con base en mis mritos de traba-
jo, fui ascendiendo de niveles y puestos. Inicialmente ocup
el puesto de Analista en el nivel 100 del tabulador de sueldos
y salarios, hasta llegar, hace dos aos, al puesto de Asistente
El ABC del Instructor 2 201
Tcnico con el mximo nivel autorizado para los empleados
o sea el 300.
Tras una larga espera de 11 aos fui ascendido a ejecutivo de
confianza por mritos propios. Deseo aclararle que durante
ese tiempo vi llegar y partir a infinidad de supervisores, cuyo
comn denominador fue la improvisacin, la ineficiencia y
la corrupcin. Siempre me pidieron entrega, sacrificios,
profesionalismo ... en buscadel engrandecimiento de la Or-
ganizacin y del Pas y, supuestamente, de mi desarrollo a
futuro. Todo, absolutamente todo, fue pura demagogia.
con la misma plantilla de personal, el que hacer y las metas
crecieron de manera exponencial, as tambin mis compae-
ros de trabajo y yo buscamos mayor calidad al disear,im-
plantar y evaluar programas acordes con las necesidades de
la organizacin.
Siempre obtuve los mejores incentivos de productividad y
bonos de desempeo, insisto, obtenidos con base en la alta
calidad del trabajo desempeado.
Me sigo preguntando:
Por qu las ejecutivas que ingresaron hace poco tiempo, re-
comendadas por un amigo suyo y cuya ineficiencia es evi-
dente, siguen ocupando sus puestos?
Por qu otras personas del rea en la que yo me encontraba,
con menor experiencia, poca disposicin, carencia de lide-
razgo y falta de carisma para manejar al equipo de trabajo,
continan ah?
Con qu criterios se jubila anticipadamente a los cuates y, a
los que no tenemos padrino no se nos trata igual?
Por qu, por qu, por qu?
No se ha percatado que est generando, en el mejor de los ca-
sos: resentidos, lavacoches, limpiaparabrisas, malabaristas, pa-
yasos, vendedores ambulantes; o, en el peor, gansters, narcotra-
ficantes, asaltabancos, robacoches o raterillos?
202 J. Carlos Reza Trosino
Por qu es tan incongruente su actuar con sus programas de
calidad total y excelencia? En este sentido, la gente est siendo
vacunada. Cuando usted realmente tenga el deseo, y sobre todo
la necesidad, de implantar estrategias completas de mejora con-
tinua para incrementar la productividad, nadie, absolutamente
nadie, le va a creer.
Uno de los principales problemas de nuestro pas es la falta de
credibilidad en las cosas que dicen y hacen los ejecutivos de las
empresas y los funcionarios del sector pblico. Los trabajado-
res estamos cansados del mal trato, del mal sueldo, de las pro-
mesas falsas. Necesitamos que nos hablen con la verdad y que
se acte en consecuencia./
Por el momento yo le sugerira lo siguiente:
No implante programas de despido masivo sin habrlos pla-
neado con precisin; de otra manera, corre el peligro de caer en
la subjetividad, en la injusticia, en-la irracionalidad.
Establezca con precisin sus criterios de reduccin-de estructu-
ra. Despida a quienes sean evidentemente improductivos.
Revise a fondo el inventario de su personal, este instrumento le
proporcionar informacin de gran utilidad.
Estudie el currculo y la trayectoria laboral del personal de la
empresa. Evale el desempeo y avance en el tiempo de cada
uno de sus trabajadores.
No elimine reas completas que considere improductivas. En
ellas puede haber personal valioso que pueda ser aprovechado
en 'otras actividades.
Por regla general se cae en decisiones muy subjetivas y se corta
a personas inocentes, no lo permita. Uno de los principios bsi-
cos de la calidad total consiste en aprovechar al mximo las
potencialidades de las personas y retenerlas hasta lo ltimo.
Nuestro pas requiere de personal altamente calificado, el cual
. debe permanecer en las organizaciones, es la nica alternativa
viable para mejorar la productividad de las empresas y los ni-
veles de bienestar de los trabajadores.
El ABCdel Instructor 2 203
Por lo que a m respecta, intentar levantarme de esta tribula-
cin; afortunadamente tengo un bagaje de conocimientos yex-
periencias que me lo permiten. Me apenan las personas que no
tienen grandes posibilidades.
En estos momentos me acuerdo de un hermoso pensamiento
que le y que ahora deseo compartirle; dice as: "Me quejaba de
no tener zapatos. Pasando ante la puerta de una mezquita
de Damasco, vi a un hombre sin piernas. Ces de lamentarme
y de murmurar contra mi suerte".
Asimismo, en cuanto encuentre un nuevo empleo -ojal y sea
pronto!- seguir .entregndome a mi labor, ya que tengo una
gran responsabilidad con mi familia y con mi pas.
De ninguna manera aplicar en mi actuar el DECLOGO
ANONIMO DEL FRACASADO, cuyos postulados relevantes
indican:
1. La irresponsabilidad es la nica frmula para alcanzar la feli-
cidad.
2. Trabajar es esperar con ansiedad moderada a que el reloj in-
dique que ya es tiempo de salir.
3. Cuando reciba una orden, acptela, pero no la cumpla.
4. No desafe la ley de la gravedad; simplemente djese caer.
Ascender es labor de los pjaros y los elevadores, pero no del
hombre.
5. Buscar un incremento en sus ingresos es un suicidio; cotizar
es un grupo ms alto en el Seguro Social; le retendrn ms
impuestos; probablemente ser necesario abrir una cuenta de
ahorros; tendr que echarse sobre las espaldas la construc-
cin de una casa y todas esas molestas complicaciones. Para
qu tantos problemas?
6. No sea demasiado activo! Qu sera de su familia si usted
se muriera? Los infartos estn a la orden del da .
7. No juegue al Mandrake. Anticiparse a los acontecimientos es
una brujera propia de pocas ya superadas.
204 J. Carlos Reza Trosino El ABC del Instructor 2 205

8. Cuando sienta un impulso de creatividad, apguelo inme- BIBLIOGRAFA

diatamente, dicindose a usted mismo: Para qu crear si
REZA Trosino, Jess Carlos. Ave cada levanta tu vuelo. Panorama
todo est creado ya? No hay nada nuevo bajo el sol!
Editorial, Mxico, D. F.
9. Evite la amistad de un triunfador; sus malvolos consejos
REZA Trosino Jess Carlos. El empresario hbil 2. EC::::AFSA,
Mxi-
pueden apartarlo sutilmente del apasionante y exquisito sen-
co, D. F.
dero del fracaso. Para qu autoflagelarse?
10. Cuando empiece a sentir 'que el trabajo le interesa o le pro-
porciona satisfacciones, renuncie inmediatamente y acuda
a ver a un mdico antes de que su enajenacin laboral lo
convierta en un odioso hombre productivo.
Recordndole que di los mejores 13 aos de mi vida l~sted ya
su organizacin y deseando que no les suceda lo mismoa otros
ex-compaeros de trabajo, aprovecho la oportunidad para en-
viarle un cordial saludo.
ATENTAMENTE
EL EMPLEADO DESEMPLEADO.

Levntate, demustrale al mundo tu valor, tus ansias de mejorar,

tus ganas de ser mejor, tu afn de levantar el vuelo.
Abre tus alas y lnzate hacia las/alturas, empieza a batirlas con I
fuerza para levantar te del suelo. Vuela, vuela ... t puedes, t pue-
des, Claro que puedes!
Gracias a personas como: Lucas, Juan, [ob, Moiss, o los otros 36.
escritores de la Biblia, Og Mandino, ,Napolen Hill, Alfonso Lara
Castilla, Hector Tassinari, Facundo Cabral, Alberto Cortz, [oan
Manuel Serrat, Vctor Manuel, Ricardo Arjona, Robert Schuller,
Alexis Carrel, Mario Haddad por haberse atrevido a exteriorizar
sus puntos de vista y ser tan optimistas ante la vida. Todos ellos
son autnticas aves con muchas horas de vuelo. Muchas gracias a
estos seres humanos por sus ideas de aliento.
Sobre todo, gracias a DIOS, porque nunca te abandona, aunque t
creas lo contrario.
Verdad que el Len no es como lo pintan?
I No siempre
A pesar de que!
No siempre gana el mejor.
No siempre el que persevera alcanza.
La riqueza no est equitativamente
La pobreza sea un comn denominador
La injusticia se imponga
La verdad se oculte en las tinieblas de la mentira.
A pesar de todo:
Todava creo en el hombre y, sobre todo,en DIOS.
I I Esperanza Fallida I
Cuando algunas personas me han retroalimentado acerca de las
reflexiones que siguen, siempre me han dicho que es demasiado
mi pesimismo en lo que externo, estoy totalmente de acuerdo con
todas ellas; sin embargo, en los distintos grupos educativos que he
atendido, por lo menos he encontrado a alguien con alguna o algu-
distribuida. I nas de las caractersticas que se detallan enseguida.
I
de la humanidad. INTENTO COMPRENDER:
Alas que siempre llegan tarde a los cursos/eventos de capacita-
cin o a cualquiera de sus citas. Un pastor opina, y yo le creo,
que ello es el reflejo de su flojera.
A los que utilizan su celular durante el proceso educativo, sin
importarles molestar a los dems con su impertinencia. Me pre-
gunto nacieron con el celular pegado al cuerpo?
A los que entran y salen constantemente del aula, por n ... pretex-
tos. Entiendo este proceder si se est enfermo o enferma, pero
simplemente por hiperactividad, no lo justifico.
A los que no toman en serio al proceso de capacitacin. Hay
otras cosas ms importantes!, -dicen-
A los colaboradores y colaboradoras, flojos y flojas, que no les
gusta participar en acciones educativas para adultos. Que asis-
ten a regaadientes y prefieren estar sin hacer nada en sus luga-
. res de trabajo.
A los jefes de capacitacin corruptos, que piden a los instructo-
res, asesores o facilitadores de aprendizaje un porcentaje por cada
curso o intervencin de capacitacin que otorguen. Y tambin a
los facilitadores, que por hambre, se prestan a este tipo de tejes y
manejes.
208 J. Carlos Reza Trosino
A los jefes que no dejan ir a su personal a las actividades de en-
trenamiento, con el pretexto del exceso de trabajo.
A los que interrumpen con atropello una sesin de enseanza-
aprendizaje.
A los que abandonan el aula porque fueron solicitados por sus
jefes para apagar algn "bomberazo".
A los que evalan por sadismo y sin ninguna intencin sana. La
evaluacin es un proceso sano de retroalimentacin, no un ins-
trumento de tortura medioeval.
A los que no evalan, porque les parece intrascendente o por no
saber hacerla. I tiene porque ser aburrido, tampoco es un acto de circo, maroma
-'
A los que fastidian la programacin de los cursos, empleando
los espacios destinados a este fin, para hacer juntas "imprevis-
tas" y urgentes.
A los que no asisten a los eventos o acciones de aprendizaje, con
el pretexto del "tengo mucho trabajo". . pero se sienten expertos en la materia.
A los que desean comprimir los programas de estudio y las se-
siones de trabajo ya que se les hace demasiado obvio el conteni-
do temtico.
A los que dicen que la capacitacin es la salvacin, es la tabla del
naufragio, es algo padrsimo, pero son incongruentes en su ac-
tuar.
A los que se aburren, no participan y todo les parece mal y solo
boicotean la accin de aprendizaje con el afn de exteriorizar sus
toneladas de complejos. . blemas existentes en la Organizacin. Muchas anomalas de cli-
Alas que cancelan los cursos/eventos el da anterior. Esta es una
de las mayores faltas de respeto ya que casi siempre los coordi-
nadores de la accin educativa saben de la necesidad de cancelar
con mucha anticipacin y simplemente por negligencia o flojera
no le avisan al facilitador y a los participantes con antelacin.
A los que se resisten a escribir algn concepto o a formular el
mnimo ejercicio o trabajo individual o grupal durante el proce-
so educativo o posteriormente a la accin de aprendizaje.
El ABC del Instructor 2 209
A los que piden fotocopias de todo lo que se est explicando,
aunque posteriormente las tiren a la basura.
A los que trabajan ms que nadie. Bueno eso es lo que dicen ellos.
Por regla general es mucho ruido y pocas nueces.
A los que bostezan simplemente por boicotear el curso. Si el bos-
tezo va acompaado con lgrimas realmente el sujeto est
cansado, y no necesariamente por la accin educativa, si no va
acompaado por lgrimas eso es un intento de exclusin.
A los que se duermen porque creen que la capacitacin debe ser
impartida por un showman. Si bien es cierto el aprendizaje no
y teatro.
A los encargados de la capacitacin en las organizaciones que no
tienen la mnima idea acerca de la educacin para adultos.
A los que nunca han ledo una lnea en materia de capacitacin,
A los que responsabilizan de la capacitacin a un rea adminis-
trativa y no a los lderes de la organizacin, quienes en realidad
son los responsables directos del proceso educativo.
A los que les ha sido encargada la funcin de capacitacin y creen
que todo se simplifica a la cursitis, olvidndose de otras modali-
dades, simplemente por desconocimiento del fenmeno educa-
tivo.
A los que creen que la capacitacin debe resolver todos los pro-
ma se resuelven despidiendo a funcionarios y ejecutivos de mente
y estatura moral enana.
A los que creen que el diagnstico de necesidades de capacita-
cin no sirve para nada.
A los que contratan solamente a sus cuates aunque rebuznen.
A los que creen que la capacitacin debe depender de una sola
rea que sea la que administre, programe, imparta y evale y se
olvidan que el aprendizaje es una puerta que solamente se abre
210 J. Carlos Reza Trosino

desde adentro y que debe ser provocado y facilitado por los lde-
res. Pero corno los lderesson incompetentes, descargan su res-
ponsabilidad en otros y a todos culpan.
A los que dicen que el aprendizaje no les deja nada til.
Programa:
A los exhibicionistas y a los egostas. fundamentos de
A los aduladores.
A los que dan explicaciones no necesarias y no solicitadas.
administracin (FUA)
A los que tienen mil pretextos para no trabajar durante los ejerci-
cios estructurados. . I
;'
A los que hacen nada por aprender.
A los que andan localizando por telfono para consultarles cual- OBJETIVOS
quier tontera. Al finalizar el curso, el participante estar familiarizado con los
principales elementos que componen la teora administrativa.
A los que creen que la capacitacin es cursi.
Observar en su entorno la aplicacin de los distintos conceptos
A los que piensan que la cantidad de cursos/eventos es lo im- y enfoques administrativos.
portante y no la calidad. Realizar prcticas bsicas para la aplicacin del conocimiento
administrativo en su puesto de trabajo. .
A los que tienen que acabarse un presupuesto, simplemente por
gastado. CONTENIDO TEMTICO
A los ..... a los ..... y a tantos y tantos. TEMA SUBTEMAS
i

Aunque an no logro entender tanta apata, indolencia, ignorancia Fundamentos Concepto de Administracin
e insolencia. A pesar de todo, creo que algn da tendrn remedio y
Concepto de empresa u organizacin
sern tocados por la maravilla del conocimiento y de la cordura
SER? Enfoque sistmico de la administra-
cin /
reas funcionales de la Administra-
BIBLIOGRAFA cin
REZA Trosino, Jess Carlos. Si lo deseas puedes superarte. Pano- Evolucin de la Clsica o cientfica
rama Editorial. Mxico, D. F. teora Humano-Relacionista
administrativa
Estructuralista
Neohumano-relacionista
Pragmatismo administrativo
Otras teoras
212 J. Carlos Reza Trosino

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lo antes de meterse a su aplicacin. Aunque no por ello no se desa-
rrollarn algunas prcticas. Cmo desarrollar y evaluar
programas de capacitacin en
El segundo curso ser bsicamente prctico. las organizaciones

DURACIN: 16 HORAS (aunque 24 sera ideales). 8 horas duran- Cmo disear cursos de
te dos das. En segmentos de cuatro horas cada uno. Incluye tiem- capacitacin y desarrollo de
pos para devocionales y recesos. La comida sera adicional en cuanto personal
al tiempo.
Cmo emplear con efectividad
METODOLOGA: Expositiva, discusin dirigida, lectura comen- el anlisis de casos en
tada, participacin grupal, demostrativa. En sntesis es ampliamente capacitacin
participativa, el instructor del curso es un facilitador del proceso. Cmo evaluar fcilmente la
capacitacin
BIBLIOGRAFA
REZA Borja. Gabriela. Administracin Total para las Organiza- Cmo tratar con cortesa a los
ciones del Tercer Milenio. Editorial PAC. Mxico, 2001. clientes

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180-9002: 1994/NMX-CC-004: 1995
con el Nm. de Registro R8C-048,
y bajo la Norma 180-14001: 1996/8AA-1998,
con el Nm. de Registro RSAA-003