Unidad V Integracin

A dministr acin y tcnica s de venta s

Mapa mental: Unidad V

Introduccin
Responsabilidad por la contratacin El primer filtro general
Anlisis de puestos Solicitud de empleo y 1a entrevista
Fuentes de candidatos La segunda entrevista
Documentacin La contratacin

1. Reclutamiento de la fuerza de ventas 2. Seleccin y contratacin

UNIDAD V
110 Integracin

4. Motivacin y compensaciones 3. Capacitacin

Introduccin Introduccin
La motivacin Objetivos para la capacitacin
Plan de compensaciones Tipos de capacitacin
Decisiones bsicas del plan Obstculos para la capacitacin
de compensaciones Mtodos de capacitacin
Tipo de plan de compensaciones
Unida d V. Integr acin

Presentacin
Semana 10

L a definicin de quines sern los responsables de generar negocios para la

compaa, es un proceso que debe trabajarse de forma ordenada y con ciertos
pasos especficos; esto permitirn contar con el equipo de trabajo ms adecuado y
reducir la incertidumbre sobre la posibilidad de alcanzar las metas comerciales. La
buena integracin del trabajo de reclutamiento, seleccin y contratacin; permite
entender qu recursos se requieren para contratar a cada persona de fuerza de
ventas, el costo, y la importancia de realizarlo a tiempo.

Objetivo especfico
El alumno sintetizar las caractersticas principales de la integracin de la fuerza
de ventas y cada uno de los esfuerzos necesarios para lograrlo, tales como: el re-
clutamiento, la seleccin y la contratacin.
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Tema y subtemas
V Integracin
I.

V.1 Reclutamiento de la fuerza de ventas

V.2 Seleccin y contratacin

 A dministr acin y tcnica s de venta s

V.1 Reclutamiento de la fuerza de ventas

Qu personas pueden ser las adecuadas para crear
la fuerza de ventas?

Introduccin Lograr contratar a las personas ms adecuadas, como responsables de la genera-

cin de demanda y negocios de nuestra empresa, es un proceso delicado; para
ello, es necesario llevar a cabo diferentes pasos, como son: reclutamiento, selec-
cin, contratacin, capacitacin, motivacin y compensaciones.

Responsabilidad por la En la actualidad, la contratacin del personal de una empresa est a cargo del
contratacin departamento de recursos humanos, la contratacin de un outsourcing (subcon-
tratacin) o el jefe directo de la posicin que se requiere. En cualquiera de los
casos, la persona que ser el jefe inmediato realizar una entrevista al elemento
prximo a contratar. Cuando la empresa cuente con representaciones, oficinas o
sucursales forneas, la contratacin generalmente se realiza por zonas o en las ofi-
cinas generales o centrales.

El reclutamiento y la seleccin de vendedores puede hacerla el gerente de ventas del

campo, administrado por una oficina de ventas regional o centralizada en la oficina
central (Hartley, 2007: 213).
112
El proceso necesario para la contratacin de la fuerza de ventas debe de ser un
trabajo cclico, que permita a la empresa contar siempre con la cantidad de perso-
nas adecuadas.

La seleccin de la fuerza de ventas debe estar planificada en todas las empresas. No

podemos esperar a que un determinado nmero de vendedores nos abandone para pro-
ceder a su reposicin soportando un dficit de personal de ventas que puede ocasionar
grandes prdidas a una empresa (Dez, 2004: 73).

Anlisis de puestos Para comprender las actitudes y aptitudes, capacidades fsicas y mentales, y
actividades que un puesto realiza, no basta con un anlisis externo o realizado por
alguna persona que conoce la teora del desarrollo del puesto. En la prctica puede
ser diferente, dependiendo el tipo de producto o servicio que se comercialice, las
necesidades especficas del mercado, etc. Por lo tanto, el anlisis del puesto lo po-
dra realizar un especialista en puestos o alguna persona de recursos humanos, pero
siempre es necesario que se le pregunte directamente a la fuerza de ventas activa.

Independientemente de quin sea el responsable del anlisis y la descripcin de los

diversos puestos de ventas de una compaa, es importante que la persona capte infor-
macin sobre el contenido del puesto de dos fuentes: 1) sus ocupantes actuales y, 2) los
gerentes de ventas que supervisan al personal de ese puesto ( Johnston; Marshal, 2004:
344).
Unida d V. Integr acin

Un buen anlisis del puesto permitir publicar caractersticas especficas a tra-

vs de los diferentes medios de comunicacin, con ello se pretende que personas
que cumplan con esas caractersticas se acerquen a la empresa y puedan coincidir
entre las necesidades y expectativas de contratacin de la institucin, y las habili-
dades y gustos profesionales de los candidatos.

Dependiendo del nivel de puesto a contratar, la naturaleza del producto o ser-

vicio a vender, el tipo de elementos que debe contener la descripcin puede variar.
Existen ligeras diferencias entre autores sobre los elementos que debe contener una
buena descripcin de puestos, a continuacin se enlistarn algunos que proponen
Mark W. Johnston y Greg W. Marshal en su libro Administracin de ventas:

1. Naturaleza de los productos o servicios que se vendern.

2. Tipo de clientes que visitarn y tipos de citas.
3. Tareas y responsabilidades especficas a realizar.
4. La relacin de las funciones del puesto, con otros dentro de la empresa.
5. Exigencias mentales y fsicas del puesto.
6. Presiones y restricciones ambientales que podran influir en el desempe-
o del puesto.

Con los diversos medios de comunicacin es ms fcil acceder a una gran

currcula que nos proporcione datos de los candidatos, por lo general dichos can-
didatos cuentan con caractersticas similares y otras muy diferentes. Por lo tanto, 113
es necesario definir los criterios de la seleccin. Por ejemplo, si se observa que el
tipo de puesto requiere caminar mucho por zonas especficas es probable que se
deba contratar a personas sin problemas de obesidad o de pi plano.

Los criterios de la seleccin permitirn que una persona, sin importar que su
nivel jerrquico se encuentre por debajo del gerente de ventas, realice la primera
pre-seleccin.

Existen fuentes externas a la empresa, como: bolsas de trabajo de las universi- Fuentes de candidatos
dades, head hunters, anuncios en peridicos, asociaciones de recursos humanos y
algunas fuentes internas (conocidos de los empleados de la empresa).

Sea cual fuere el tipo de fuentes, el mensaje debe ser claro respecto al perfil del
puesto solicitado, para evitar que personas con perfiles similares o diferentes al re-
querido, se acerquen a la institucin. Esto es sumamente importante, debido a que
el tiempo que se exige para la primera seleccin es mucho; leer una gran cantidad de
currculums y definir cules cuentan o no con el perfil, es una seleccin tardada.

Dentro de la informacin publicada se debe de integrar la documentacin Documentacin

que se solicite para verificar sus antecedentes personales, profesionales, expe-
riencia y logros.

Algunos tipos de informacin pueden ser currculums, cartas de recomenda-

cin, comprobantes de domicilio, comprobantes de estudios, etc. La informacin
 A dministr acin y tcnica s de venta s

requerida permitir conocer detalles del candidato sobre su perfil y solicitar opi-
niones sobre su desempeo que nos otorgue una mejor visin del tipo de persona
que estamos contratando.

V.2 Seleccin y contratacin

El primer filtro general Una vez que se ha publicado y se tiene analizado el tipo de persona que se
requiere para ocupar el puesto, se comienza la seleccin de los perfiles ms ade-
cuados. La gran cantidad de currculums se convierte en una tarea que requerir
mucho tiempo para leer, por lo tanto, se debe realizar un filtro general donde el
objetivo es desechar a todos aquellos participantes que no cumplan con los requi-
sitos indispensables como edad, sexo, nivel bsico de estudios, experiencia, etc.
Aquello que sea primordial para realizar el trabajo correspondiente.

Solicitud de empleo y Una vez que se realiz un primer filtro rpido, se comienza con la lectura espe-
1 entrevista cfica de los currculum para seleccionar al grupo ms cercano al perfil solicitado
que ser llamado a entrevista; ste ltimo es el segundo filtro que, generalmente,
lo realizan las personas de recursos humanos.

El fin es conocer las caractersticas generales de los aspirantes, revisar que sea
114 cierto aquello que dicen en su currculum, as como su situacin personal, fsica y
social. A cada aspirante se le pide una solicitud de empleo llenada, misma que per-
mitir obtener datos para corroborar la informacin, es decir, nmeros telefnicos
de amigos, antiguos trabajos, informacin complementaria a su currculum, etc.

La entrevista permitir conocer al aspirante y observar aspectos como la se-

guridad, su presencia, modales, etc. Se cuestionar sobre su vida personal, hbi-
tos, costumbres, historial profesional y acadmico, entre otras. Con dicha infor-
macin, se realizarn las llamadas pertinentes para confirmar la informacin y se
compara con lo adquirido durante la entrevista. El cruce de dicha informacin nos
permite verificar la veracidad de la misma y dar el siguiente paso.

Al contar con la informacin general del aspirante y corroborar que realmente

tiene el perfil bsico necesario para el puesto solicitado; entonces estar listo para
una entrevista con el jefe directo del puesto a solicitar, gerente o director del rea.

La segunda entrevista La segunda entrevista es un filtro an ms fino, donde la persona especfica

que solicita la contratacin define si el candidato tiene los conocimientos y aptitu-
des necesarias para lograr desarrollar las actividades satisfactoriamente, si puede
trabajar con el equipo, si cuenta con la experiencia requerida y con el nivel de
capacitacin que necesitar para integrarse de lleno.

Esta entrevista es mucho ms especfica respecto a las actividades de la va-

cante y el perfil del vendedor. Aunque no est completamente catalogado, cuen-
ta con caractersticas especficas como la seguridad personal y habilidades de
Unida d V. Integr acin

comunicacin, mismas que el jefe directo podr reconocer durante la misma.

Un factor importante es la empata que pueda desarrollarse entre el candidato y
el jefe de la posicin, que permita realizar las actividades con mayor libertad y
compaerismo.

La buena integracin de la fase del reclutamiento y la seleccin permiten que

el trabajo de reclutamiento sea ordenado y efectivo. Si en la fase de reclutamiento
no se realiz una buena pre-seleccin, entonces necesitarn entrevistar a ms per-
sonas de las necesarias, esto requiere esfuerzo y recursos de personas y, por tanto,
un mayor costo.

Cuando el jefe directo de la vacante decide por algunos candidatos, ser nece-
sario realizar algunas pruebas o exmenes, mismos que pueden ser de dos tipos:
psicomtricos y de conocimientos. La primera puede arrojar informacin com-
plementaria a las entrevistas, pero no deber de ser decisiva para la toma de decisiones
(Dez, 2004: 107). La segunda permite conocer el nivel de conocimientos actual
del candidato y la cantidad de capacitacin que podr necesitar de ser contratado.

Las actividades que realiza el personal de la fuerza de ventas generalmente La contratacin

requieren de capacidades fsicas importantes. Uno suele pensar que las ventas son
una actividad fsicamente demandante, sin embargo, a menudo estos puestos requieren
mucha resistencia y capacidad fsica para aguantar una enorme tensin. De all que,
aun cuando los exmenes fsicos sean relativamente costosos, en comparacin con otras 115
herramientas de seleccin, muchos gerentes de ventas los ven como apoyos valiosos para
evaluar a los candidatos. ( Johnston; Marshal, 2004: 357).

Para la contratacin se cuentan con diferentes tipos de pruebas o test ms

comunes (inteligencia, aptitud y personalidad) que ratifican la informacin de las
entrevistas, el currculum y la solicitud de empleo.

Durante la contratacin es sumamente importante comunicar los aspectos

que regirn las actividades de la persona dentro de la empresa como son:

Informacin general de la empresa: Explicacin de la empresa, su his-

toria y personajes. Por ejemplo, el surgimiento y crecimiento de la misma,
principales retos a los que se ha afrontado, logros, beneficios directos que
lleva a la sociedad, la historia de los fundadores y la visin de la institu-
cin. Esto permite que el nuevo empleado comprenda a la institucin, sus
razones de existir, y apropie uno o varios de los objetivos de la empresa
como sus objetivos personales. Crea un sentimiento de pertenencia y los
beneficios sociales se encuadran dentro de el sistema de valores persona-
les, que apoyarn a la motivacin por los logros institucionales.

Polticas generales: Para permitir que la operacin fluya, el nuevo trab-

jador de fuerza de ventas debe conocer las reglas o formas de trabajo del
equipo, con el objetivo de mantener la cordialidad entre el grupo y seguir
aquellos pasos que aseguren el desarrollo de la empresa.
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Conformacin de sus ingresos: El pueso de ventas tiene la caracters-

tica de contar con resultados bsicos y variables, es decir, se espera un
resultado mnimo de ventas pero el resultado final puede variar. Por lo
tanto, los ingresos pueden ser solamente por un sueldo, por comisiones o
por sueldos y comisiones. As mismo pueden ser acreedores a otro tipo de
beneficios econmicos. Cada empresa elige la mejor forma de crear bene-
ficios para los vendedores, dependiendo de las necesidades y requisitos
acordados entre el vendedor y la empresa. La clara comunicacin en ste
rubro, permitir al vendedor eliminar la incertidumbre de sus ingresos
mensuales, as como conocer los logros que deber tener para recibir lo
que espera.

Actividades a realizar, metas claras y formas de evaluacin del traba-

jo: Esto es mostrar el camino claro que se debe de recorrer, que el vende-
dor reconozca sus funciones y controle las variables que lo calificarn en
su evaluacin para poder mantenerse dentro de la organizacin, generar
los ingresos de la empresa y los propios y optimizar el tiempo para gene-
rar los mejores resultados posibles.

Presentacin del equipo de trabajo: Conocer el organigrama de la em-

presa y a todas las pesonas con quienes puede tener interaccin facilita la
comunicacin y los accesos a las herramientas para lograr buen servicio al
116 cliente y fortalece el trabajo de ventas, que lleva beneficios directos a los
clientes.

Estas son algunos de los tipos de informacin bsica que requiere conocer
el nuevo trabajador o vendedor para poder desarrollar sus actividades de forma
positiva.
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Conclusin
Para contar con el grupo de personas adecuado es necesario tener procesos espe-
cficos que lo aseguren. El reclutamiento debe ser una serie de filtros que poco a
poco descubran a los candidatos ms adecuados; la seleccin cuenta con una serie
de anlisis de datos que reconocen las capacidades, aptitudes y actitudes que se
requieren en un vendedor y la contratacin deber ser un proceso administrativo
y de comunicacin clara entre la empresa y el vendedor para su total integracin
laboral.

117
 A dministr acin y tcnica s de venta s

Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.

1. La contratacin de personal puede realizarla el gerente de ventas y/o personal de recursos

humanos. _____

2. Para contratar a personas de fuerza de ventas se debe esperar hasta que algunos vendedores
salgan de la empresa. _____

3. Los vendedores tienen las mismas caractersticas y aptitudes en cualquier tipo de empresa. _____

4. Los vendedores actuales y el gerente de ventas cuentan con informacin importante para el
anlisis del puesto. _____

5. Son algunos elementos con los que debe de contar la descripcin del puesto: naturaleza de los
productos o servicios y la relacin del puesto con otros similares de la organizacin. _____

6. La nica y mejor forma de conseguir a los vendedores adecuados es por la recomendacin de

algn colaborador actual interno. _____
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7. El primer filtro de currculums es muy importante que lo realice el director o gerente de
ventas. _____

8. La segunda entrevista es generalmente con el jefe del puesto para observar informacin ms
especfica con las capacidades de la persona sobre el puesto. _____

9. Las ventas no requieren una capacidad fsica especial. _____

10. Los test arrojan informacin importante del solicitante, pero no deben de ser determinantes para la
contratacin.

11. No es necesario comunicar de forma especfica y muy completa sobre las actividades y
responsabilidades del vendedor. _____

12. La informacin general de la empresa, responsabilidades laborales, polticas de la empresa, la

conformacin de ingresos e historia de la misma, es informacin bsica necesaria para un
nuevo vendedor. _____
Unida d V. Integr acin

Referencias
Bibliogrficas

Diz, E. (2004). Gestin de la fuerza de ventas. Espaa: Ediciones Deusto.

Gschwandtner, G. (2008). Manual del gerente de ventas. Mxico: McGraw-Hill.

Hartley, R. (2007). Administracin de ventas. Mxico: Grupo Editorial Patria.

Johnston, M.; Marshall, G. (2004). Administracin de ventas. Mxico:

McGraw-Hill.

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