GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS

Mg. Dora Luz Zegarra Escalante

CLIMA LABORAL
 Medioambiente HUMANO y fsico en el que
se desarrolla el trabajo cotidiano.

CLIMA AMBIENTE generado por las EMOCIONES de

ORGANIZACIONAL los miembros de un grupo o una
organizacin

El CLIMA es UNA PERCEPCIN COLECTIVA

de un lugar en un momento determinado.

Influye en la SATISFACCIN y por lo tanto en

la PRODUCTIVIDAD

Tiene REPERCUSIONES directas en el COMPORTAMIENTO

de las personas en su trabajo.
Las ACTITUDES son los mejores INDICADORES de un clima
organizacional, ya que al estar conformadas por EMOCIONES, van
dando forma a la ATMOSFERA GRUPAL.
ORIGENES DE LA MEDICIN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL:

En un principio el hombre observaba el tiempo y posteriormente

usaba esta observacin para hacer predicciones sobre el mismo.
Y anticiparse a predecir las condiciones meteorolgicas , las
cuales debera para entender su funcionamiento

EFECTOS POSITIVOS del

tiempo atmosfrico, por eso
los mejores climas producen
los mejores resultados si
sabemos aprovecharlos.
De este concepto nace el porque las Organizaciones a nivel
mundial miden el CLIMA ORGANIZACIONAL, y tiene sus
propios indicadores.

La misin de esta medicin es construir una sociedad mejor

transformando las organizaciones a travs del mejoramiento de
sus ambientes de trabajo.
ENTENDIMIENTO DEL FENOMENO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

Este asunto ha tenido vigencia en Latinoamrica de 15 aos hacia

ac.
Las Organizaciones que lo hacan eran slo las multinacionales que
respondan a parmetros internacionales

Clima no tenia nada que ver con el negocio, estaba totalmente

disociado de los resultados. Por un lado, los datos duros, la
planificacin, la estrategia

El clima laboral era ms un tema divertido, social, concerniente al

Dpto. de Recursos humanos. En la agenda de los Directivos, este
tema no estaba.
El volumen de ventas, la facturacin, no tena nada que ver
con clima.

En los ltimos 8 aos, empieza a manifestarse un especial

inters en el tema, en nuestras empresas nacionales.
Esto obedece a que han empezado a darse cuenta de la
relacin directa que tiene el asunto del clima con los diversos
aspectos del negocio.

.
Y en ese orden de ideas as empieza una revolucin al
respecto involucrando el tema de responsabilidad social
empresarial
Especialmente las empresas que tienen que ver con la prestacin
de servicios, donde denotaron que a mejor clima, mejor
productividad y por ende ms clientes.
Clima adems es un tema de coherencia institucional, lo que digo
que le brindo al cliente externo, lo mnimo es empezar por casa y
brindar de lo mismo a mi cliente interno.

Ser coherente con la imagen externa. Entre lo que digo hacia

afuera y hago hacia adentro. Como trato a mi gente y cuido de ella,
as como cuido de los aspectos que exteriorizo.
Cmo sabemos cual es un excelente lugar
para trabajar?

Jefe/Autoridad

Trabajo Compaeros

Colaborador
Cmo sabemos cual es
un excelente lugar para
trabajar?

A travs de la OPININ de los

COLABORADORES se identifican las
FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE
MEJORA, que permiten entonces definir
ACCIONES CONCRETAS.

Para implementar estas acciones, es

necesario revisar la cultura, polticas y
prcticas que posee la Organizacin para
sus empleados.
Cmo sabemos cual es un excelente lugar
para trabajar?

Ser distinguida como una Organizacin que es un excelente lugar

para trabajar, significa convertirse en parte de una comunidad que
se transforma en referente para INVERSIONISTAS,
CONSUMIDORES, COMPETIDORES y para la SOCIEDAD en
general. As como para las personas que estn en busca de
nuevas oportunidades de trabajo.

Este modelo es aplicable a cualquier organizacin sin importar su

TAMAO, UBICACIN GEOGRFICA U OBJETO SOCIAL
Clima y cultura organizacional existen, desde
que existen las organizaciones, el punto es
gestionarla, poder tener un claro diagnstico y
emprender unas acciones en funcin de nuestra
estrategia de negocio.
Todos vivimos un
clima determinado
en nuestras
organizaciones pero
en definitiva
estamos hablando
de un fenmeno
SOCIAL, impulsado
bsicamente por
mltiples
interacciones y
mltiples variables.
Emociones Mltiples interacciones y
mltiples variables, tales como:

Condiciones ambientales
Comunicacin
Remuneracin y compensacin
Reconocimiento
Participacin en la toma de
decisiones
Sentido de pertenencia
Relaciones interpersonales
Oportunidades de desarrollo
Liderazgo y autoridad
Satisfaccin con el trabajo
Trabajo en equipo, entre otras.
El fenmeno del clima
organizacional se nutre de la
cultura de la Organizacin.
LA COMUNICACINColumna vertebral del CLIMA
ORGANIZACIONAL:

Es una manera muy clara y muy potente de comunicarse.

Cuando le preguntamos a la gente lo que piensan, lo que perciben y lo que
sienten, se establece un contacto MUY FUERTE Y MUY ABIERTO.

Esta gestin nace del inters en convertir la Organizacin en un excelente

lugar para trabajar y emprenderla implica tener claro los objetivos, ser
coherentes, ser consistentes.
Sin embargo

Si los objetivos no son claroses mejor no emprender

esta gestin. Empezando por el nivel ms alto de la
Organizacin.
RESULTADOS
Correlacin entre CLIMA ORGANIZACIONAL Y RESULTADOS DEL
NEGOCIO.
GANAS DE IR A TRABAJAR

Si tengo ganas El clima

es bueno!

Si no tengo ganas
El clima es malo!
Anteriormente (EL VIEJO ESQUEMA):

Las relaciones laborales eran TRANSACCIONALES:

DINERO a cambio de TIEMPO DE TRABAJO.
(8:00 A.M a 6:00 P.M)

-Relacin corta y segura.

-No comparto informacin.
-Relacin de bajo riesgo
-Polticas igualitarias
-!Esto se hace AS!!!! Por qu?...PORQUE SPORQUE YO SOY EL JEFE!

.
POR QUE HACERLO?
HOY
-Involucrados emocionalmenteque sientan PASIN por lo que hacen
. -Altamente comprometidoESTO NO SIGNIFICA: (8:00 A.M a 6:00 P.M)
-Gente que se sienta plena porque estn participando de un proyecto.

Por que hacerlo?

.Por cuidar a la gente

.Por cumplir con la Misin y la Visin de la Compaa
.Por el aporte social

Los Lideres quieren:

-Equipos muy slidos
-Felices de trabajar all
INTRODUCCIN A LOS RECURSOS
HUMANOS CONCEPTOS Y ENTORNO
EVOLUCION EN EL DISEO DE LAS ORGANIZACIONES

Globalizacin, tecnologa,
diversidad y tica.
LA DINMICA DE LA Gestin organizacional
ORGANIZACIN Diseo organizacional
Cultura organizacional
Inteligencia organizacional

EL GRUPO Conformacin Equipos

Interaccin cultural
Estructura de redes
Liderazgo empresarial
Solucin de conflictos
EL
INDIVIDUO
Diferencias personalidad
Generaciones
Percepcin, atribucin,
ENTORNO actitud y decisin
GLOBAL Motivacin
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

LA BARRERA DE LA VISIN

Solamente 5% de los
trabajadores entiende la
estrategia

LA BARRERA DE LA GENTE LA BARRERA DE APRENDIZAJE

Solamente 25% de 9 de 10 empresas El 85% de los ejecutivos

los Gerentes tienen fallan por la gastan menos de una hora
incentivos ligados ejecucin por mes en la discusin
a los resultados estratgica de las estrategias.

El 60% de las
organizaciones no unen
los presupuestos a las
estrategias

LA BARRERA DE LA OPERACIN
RECIENTE ENCUESTA INTERNACIONAL

Cerca del 80% de los gerentes dicen que

la importancia de la Administracin de
Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 ltimos aos.
Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversin estratgica ms que
un costo a ser minimizado.
QU ES ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS?

La administracin de recursos humanos

se refiere a las polticas, prcticas y
sistemas que influyen en la conducta,
actitudes y desempeo de los
empleados.
 UN ESQUEMA BSICO

Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economa, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnologa Humanos Comunidad,
Pas
 Construir negocios requiere de
personas

Qu nos dice esta frase?

Un gerente de RR.HH perfecto sera aquel
que tuviera odo sensible, corazn tibio
y piel de rinoceronte!
Priscilla Goss
VP Human Resources
American Management Association
EL CARCTER FUTURISTA DE LA VISIN DE LA ORGANIZACIN

Misin Visin

Estado actual de la Estado deseado por

organizacin en el Metas la organizacin
ao en curso dentro de cinco
aos

PLANIFICACIN ESTRATGICA
 Cul es el papel y la importancia de
las personas en las organizaciones?
 Grupos de
inters de la Esperan recibir
Aportes
organizacin a cambio

Accionistas e Capital de riesgo, Utilidades y

inversionistas inversiones dividendos, valor
agregado
Trabajo, esfuerzo, Salarios, prestaciones,
Empresarios
conocimiento y otras remuneraciones y
competencias beneficios.
Proveedores Materia prima, servicios, Ganancias y nuevos
insumos bsicos y negocios
Clientes y tecnologa.
Calidad, precio,
consumidores Compras, adquisicin y uso satisfaccin, valor
de los bienes y servicios. agregado.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El trmino recursos humanos implica que las personas tienen la

capacidad de impulsar el desempeo organizacional (en conjunto
con otros recursos).
La esencia de la administracin de recursos humanos es el empleo
efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el
desempeo y el xito de la organizacin a travs de la satisfaccin
de los empleados y clientes, la innovacin, productividad y el
desarrollo de una reputacin en la comunidad de la organizacin.
QU INCLUYE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS?

Analizar y disear el trabajo, determinar las necesidades de

recursos humanos (planificacin)
Atraer y escoger empleados (reclutamiento y seleccin)
Enseara a los empleados cmo desempear sus cargos y
prepararlos para el futuro (capacitacin y desarrollo)
Recompensar a los empleados (compensacin)
Evaluar el desempeo (administracin del desempeo)
Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).
TRMINOS DE MODA:
Productividad
Calidad
Competitividad

37
LAS TRES ETAPAS DE LA GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS

Relaciones Industriales: Vigilancia, coercin coaccin, sanciones,

confinamiento social de las personas.

Administracin de los Recursos Humanos: Atraer y mantener a

los mejores trabajadores.

Gestin del Talento Humano: Crea la mejor empresa y la mejor

calidad de vida laboral.

38
 OBJETIVOS DE LA OBJETIVOS
ORGANIZACIN INDIVIDUALES
Supervivencia Mejores Salarios
Crecimiento sostenido Mejores prestaciones
Rentabilidad Estabilidad en el empleo
Productividad Seguridad en el trabajo
Calidad en los productos Calidad de vida en el trabajo
/servicios Satisfaccin en el trabajo
Reduccin de costos Oportunidad de crecimiento
Competitividad Libertad para trabajar
Nuevos Clientes/mercados Oportunidades
Imagen en el mercado Orgullo por la organizacin
 Las personas como recursos o como asociados de
la organizacin?

Si se considera como recursos son entes pasivos

de la accin de la organizacin.

Si se considera como asociados son proveedores de

conocimiento, de habilidades, de competencias .

Las organizaciones con el tiempo se han dado

cuenta que tratar a sus trabajadores como
asociados y proveedores de competencias porque
que constituyen parte integral del capital intelectual
de la organizacin.
 LAS PERSONAS COMO
RECURSOS
Empleados aislados en los
puestos.
Horario rgido establecido
Preocupacin por las normas y las
reglas
Subordinacin al jefe
Fidelidad a la organizacin
Dependencia de la jefatura
Alineacin con la organizacin
Importancia en la especializacin
Ejecutores de tareas
Importancia en las destrezas
manuales
Mano de obra
LAS PERSONAS COMO
ASOCIADAS
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por los resultados
Atencin y satisfaccin del cliente
Vinculacin con la misin y la visin
Interdependencia con colegas y
equipos.
Participar y compartir
Importancia de la tica y la
responsabilidad.
Proveedores de actividad
Importancia del conocimiento
Inteligencia y talento
 Qu quiere decir administracin de recursos
humanos?

Es administrar las polticas y las prcticas necesarias

para administrar el trabajo de las personas:
1. Integrar TALENTOS a la organizacin
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura
participativa, acogedora y emprendedora.
3. Disear el trabajo, individual o en equipopara
hacerlo significativo, agradable y motivador.

Chiavenatto Idalberto
 La gente tiene y adquiere
Competencias
(Combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes)

RELACIN ENTRE
Las aplica en la forma de COMPETENCIAS Y
Conducta RESULTADOS

(Acciones, pensamientos, sentimientos)

Nuestra conducta genera

Productos
(y/o servicios)

La forma en que se hace genera

Resultados
Fuente: Scott B. Parry (Criterio para manejar las 3 primeras etapas)
 Somos como un instrumento
dotado de muchas cuerdas, pero
generalmente nos morimos sin que
hayan sido pulsadas todas.
DORA ZEGARRA ESCALANTE

Julio Ramn Ribeyro-Prosas aptridas

DORA ZEGARRA ESCALANTE