REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
VICERRECTORADO ACADMICO
NCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO GURICO
PROYECTO II

ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIN DEL DESEMPEO DEL

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA ARVALO .VALLE DE LA
PASCUA, ESTADO GURICO.

Autores: Delgado E. Enzo R.

CI: 19.374.694

Benavides A. Gerardo D.

CI: 19.374.866

Tutor:MSc. Silvismenia Ledezma

V-16.044.352

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
VICERRECTORADO ACADMICO
NCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO GURICO
PROYECTO II

ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIN DEL DESEMPEO DEL

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA ARVALO .VALLE DE LA
PASCUA, ESTADO GURICO.

Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para

inscribir el Trabajo Especial de Grado.

Autores: Delgado E. Enzo R.

CI: 19.374.694

Benavides A. Gerardo D.

CI: 19.374.866

Tutora:MSc. Silvismenia Ledezma

V-16.044.352

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

 MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
VICERRECTORADO ACADMICO
NCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO GURICO
PROYECTO II
Solicitud de Aceptacin del Tutor
Seores:
COMISIN DE INVESTIGACIN
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO (TEG)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

Presentes.-

Muy respetuosamente nos dirigimos a ustedes, en la oportunidad de proponerle

ante sus buenos oficios la aceptacin la profesional:MSc. Silvismenia Ledezma
CI: V-16.044.352;para cumplir funciones de tutora del proyecto Especial de
Grado titulado: ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIN DEL
DESEMPEO DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA
ARVALO .VALLE DE LA PASCUA, ESTADO GURICO; en consideracin
con el articulo N4, de las normas para la elaboracin del Trabajo Especial de
Grado, de ustedes.

Participante(s): Enzo R. Delgado E. 19.374.694

Gerardo D. Benavides A. 19.374.866

Telfono: 0414 4936898

Correo Electrnico:Silvialg2701@gmail.com

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
VICERRECTORADO ACADMICO
NCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO GURICO
PROYECTO II
AUTORIZACIN DE PRESENTACIN DEL PROYECTO DE TRABAJO
ESPECIAL DE GRADO
Seores:
COMISIN DE INVESTIGACIN
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO (TEG)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

Presentes.-

A travs de la presente me dirijo a ustedes en la oportunidad de

informarles que he venido actuando como tuto del proyecto de Trabajo Especial
de Grado titulado: ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACIN DEL
DESEMPEO DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA
ARVALO .VALLE DE LA PASCUA, ESTADO GURICO; elaborado por
los participantes: Enzo R. Delgado E. C.I. 19.374.694 y Gerardo D. Benavides
A. C.I. 19.374.866; el cual he revisado exhaustivamente y cumple con los
requisitos exigidos para su presentacin ante la Comisin de Investigacin de la
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, en correspondencia con
el articulo N13, referido a las funciones del tutor letra b de acuerdo con las
normas para la elaboracin del Trabajo Especial de Grado; de ustedes.

Tutora:MSc. Silvismenia Ledezma

CI: V-16.044.352

Firma:____________________

Telfono: 0414 4936898

Valle de la Pascua, Mayo de 2016.

DEDICATORIA
 iii
AGRADECIMIENTO
 iv

INDICE
Pg.
DEDICATORIA.......................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO.................................................................................. v
CARTA ACEPTACIN TUTOR................................................................ vi
INDICE DE CUADROS.. ix
RESUMEN........................................................................................................... xi
INTRODUCCION.............. 1

CAPITULO
I EL PROBLEMA... 3
Planteamiento del Problema. 3
Objetivos de la investigacin.... 12
Justificacin de la Investigacin... 13

II MARCO TERICO... 16
Antecedentes..... 16
Bases Tericas.. 21
Bases Legales... 21
REFERENCIAS Bibliograficas

INDICE DE CUADROS

CUADRO Pgs.
 vi

INDICE DE FIGURAS

FIGURAS Pg.

1 Modelo de Harper y Lynch. 44

 vi

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
VICERRECTORADO ACADMICO
NCLEO VALLE DE LA PASCUA, EDO GURICO
 PROYECTO II

ESTRATEGIAS PARA LA OPTIMIZACION DEL DESEMPEO DEL

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOSPITAL DR. RAFAEL ZAMORA AREVALO DE VALLE DE LA
PASCUA ESTADO GUARICO.

Autores: Gerardo Benavides

Enzo Delgado
Tutora:
Fecha: Mayo 2016
RESUMEN

Palabras Claves:

Viii

INTRODUCCION

Hoy por hoy las empresas empiezan a aceptar que para sobrevivir y
desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo ptimo de las personas que
las integran, en tanto que en ellos reside el recursos estratgico ms importante el
cual permitir construir organizaciones no solo ms productivas y eficientes, sino
organizaciones inteligentes; de aprendizaje y de renovacin que harn posible el
desarrollo integral de la sociedad. Ya que como plantean Roure y Rodrguez
(1999) son el factor humano de la calidad o Reynoso (2002) las personas hacen la
diferencia.

Se hace necesario, entonces, contar con un personal ms preparado, que se

adapte ms rpidamente a la tecnologa moderna, que sea proactivo y que
realmente sepa interpretar lo que los cambios generan.No se habla de otra cosa en
el campo organizacional que del papel fundamental del RR.HH.; se han adoptado
nuevas posturas y se ha buscado la mejor manera de gestionar a ese valor
diferencial por excelencia, a ese factor clave del xito representado por el ser
humano.

O en palabras de Baguer (2001), La tendencia actual indica que no slo

las personas no pierden importancia, sino que cada vez es y ser mayor su
protagonismo

La razn principal por la que el recurso humano puede ser entendido como
el recurso ms preciado y difcilmente reemplazable, parte de la simbiosis e
interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas, Chiavenato
(2002) explica: las organizaciones estn conformadas por personas y
dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Las
personas son el principal activo de las organizaciones, por encima de los activos
materiales y financieros con los que cuentan, por lo que todo el proceso
productivo o de servicio depende de ellos. El recurso humano establece los
objetivos y estrategias empresariales; pero por sobre todo, las personas son la
clave para que las empresas, sujetas al cambio continuo, puedan lograr esos
objetivos en el mercado competitivo actual.

Al tratar de definir al ser humano dentro del mbito laboral y cmo ste ha
llegado a ser considerado el factor estratgico para el desarrollado, nos permitir
entender su verdadero rol dentro de las empresas.

Gallardo y Alonso (1996), nos muestran a cabalidad la evolucin de la

concepcin del ser humano a travs de los escritos realizados en 1978 por Schein,
en los que se pueden distinguir cuatro nociones bsicas. En un principio se
consideraba al trabajador como ser racional-econmico; es decir, una
prolongacin ms de las mquinas; posteriormente se adoptaron posturas ms
humanistas donde se enfatizaban las relaciones sociales del ser humano y
posteriormente se tom en consideracin sus motivaciones como hombre que se
autorrealiza; finalmente se hizo necesario adoptar una postura ms integral la que
dio origen a la concepcin del ser humano como hombre complejo.

Este ltimo concepto se refieren al ser humano como un microsistema

individual y complejo que cuenta con muchas formas de motivacin que estn
afectadas por las caractersticas de cada organizacin y por sobre todo, por su
percepcin, valores y motivos de cada individuo; es decir, por sus sistemas
individuales; cabe mencionar que estos sistemas no son estticos, sino que
cambian constantemente de acuerdo a la experiencia adquirida de cada ser
humano.

Por lo que se hace necesario, considerar la capacidad intrnseca de cada

persona en el trabajo; la psicologa define al ser humano dentro de tres parmetros
esenciales: lo biolgico, lo psicolgico y lo social; estos aspectos rigen y
determinan sus conductas, motivaciones, aptitudes, actitudes, etc.

Tambin, en este sentido, Chiavenato ( 2002) hace referencia a que debe

considerarse al personal de una empresa como socias y plantea la elemental
concepcin de su multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia; de igual
forma resalta su importancia como impulsores de la organizacin, capaces de
dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje para poder hacerla competitiva y por
tanto llevarla al xito.

Las empresas competitivas han logrado aplicar estrategias que pasan por la
modernizacin de sus estructuras, su aplanamiento y simplificacin; han
introducido mejoras tecnolgicas y han reconocido la importancia de disponer de
personal para el logro de sus objetivos.
 Todo ello trae como consecuencia una creciente revalorizacin del rol de
los trabajadores en el saber aplicado en la produccin, en el trabajo en equipo, en
la solucin de problemas, en la relacin con los clientes. Si antes se conceba el
trabajo como una aplicacin de esfuerzo hacia la transformacin fsica, hoy se lo
podra entender como una aplicacin de inteligencia hacia el logro de resultados.

Es por estos motivos que la concepcin de la Direccin de Recursos

Humanos de las organizaciones ha cambiado y evolucionado en gran medida en
los ltimos aos que poco o nada tiene que ver con la antigua administracin
errnea de personal.

Esta evolucin, es la evidencia del cambio profundo y necesario que se

est dando en la percepcin que las empresas modernas han desarrollado acerca
del rol de las personas, pasando de ser un gasto inevitable a un recurso estratgico
y una fuente de ventaja competitiva; o como menciona Cuesta (1997). Los
recursos humanos, y en particular su formacin, son una inversin y no un costo.

Las nuevas definiciones se destacan las nuevas tendencias que van

haciendo de esta rea de la empresa vital para la consecucin de los objetivos y el
aumento de la productividad conceptos como: participacin, comunicacin,
descentralizacin, flexibilidad, motivacin, liderazgo, optimizacin, etc. forman
parte indeleble de la nueva Administracin de Recursos Humanos caracterizada
como un rgano integrado y comprometido a la direccin estratgica de la
organizacin que vela por conseguir el incremento de la satisfaccin del personal
propiciando el cambio; y no simplemente como un departamento ajeno que
monopoliza las funciones de Recursos Humanos y que est incorporado en las
organizaciones solo como respuesta a las tendencia actuales.

En este contexto, se resume el presente trabajo en cinco (5) captulos los

cuales son detallados a continuacin: El Captulo I: Contempla el Planteamiento
del Problema, los objetivos y la justificacin de la investigacin.

El Captulo II: presenta los antecedentes, las bases tericas y las bases
legales que sustentan la investigacin.
CAPITULO I
 EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La administracin de Recursos Humanos es la gestin que desarrolla el

talento humano para facilitar las tareas de un grupo de trabajadores dentro de una
organizacin, y que regularmente va de la mano con la aplicacin de tcnicas y
principios del proceso administrativo con el objetivo de cumplir las metas
generales tanto institucionales como personales, donde este toma un papel
preponderante en el desarrollo ptimo y eficaz dentro de las organizaciones, lo
que genera certidumbre en el proceder de las personas y en la aplicacin y uso de
los diferentes recursos.

Como lo refiere Chiavenato (2002), la gestin del talento humano depende

de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional
adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, la tecnologa utilizada y los
procesos internos.

La Administracin de Personal ha sido necesaria siempre que han existido

grupos de personas organizadas para lograr objetivos comunes Los individuos
responsables de dirigir y manejar las organizaciones, incluso hace cientos de aos,
se vieron en la necesidad de de proporcionar cierto tipo de entrenamiento,
motivacin, direccin y remuneracin a su personal.

No fue sino hasta la edad media que surgen los primeros desarrollos que se
relacionan directamente con la administracin de personal contempornea.
Durante la Revolucin Industrial la mayora de los productos eran
manufacturados, sta estimul el crecimiento de fbricas, como resultado de la
disponibilidad de capital, como del trabajo libre, del equipo movido por energa.

Para principios del siglo XX la necesidad de crear nuevos instrumentos

con los cuales medir y motivar la productividad del trabajador, condujo al
movimiento de la administracin cientfica, lo cual tuvo un impacto definitivo
sobre la administracin de personal.

Frederick Taylor comnmente citado como Padre de la Administracin

Cientfica, utiliz el mtodo cientfico para analizar y estudiar el trabajo, basados
en estudios de tiempo, mejoramiento de mtodos y los sistemas de incentivos
financieros, fue quiz quien hizo el reconocimiento de que la eficiencia dependa
tanto de la buena planeacin como de la ejecucin apropiada.

La evolucin de la Administracin de Personal hasta convertirse en un

campo profesional fue ayudada por la aportacin de conocimientos e
investigaciones de la psicologa industrial, a medida que emerga como campo de
estudio.

En ese orden de ideas, Zepeda (1999), define a la Psicologa Industrial,

como la rama de la Psicologa, que se dedica al estudio de los fenmenos
Psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las formas
en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas. Por otro
lado, la Psicologia Industrial, segn Mazabel(2000), es la rama de la Psicologia
que estudia la interrrelacion entre los trabajadores y la empresa.

Tales planteamiento tiene mucha importancia, ya que no slo se toma

como objeto de interes a la productividad del trabajador, sino que tambin se busca
el mejor desarrollo de las relaciones interpersonales o humanas entre empleados,
fomentando asi un clima organizacional que permita sus contribuciones a la
empresa.

Las organizaciones de hoy, igual enfrentan retos crticos que son resultado
de fuerzas internas y externas que hacen presin sobre tales organizaciones;
dichas fuerzas pueden ser de naturaleza econmica, social o tecnolgica.

Es por ello que el desarrollo de gerentes fue una de las primeras funciones
de personal que recibi una especial atencin, en relacin con el esfuerzo de las
organizaciones para reconstruir sus grupos administrativos.
 En la actualidad la Administracin de Personal en las organizaciones
pblicas, cuya necesidad estaba centrada en servir a las necesidades de la
organizacin, est tomando en cuenta los problemas que las polticas de personal
y las prcticas de la organizacin pudieran crear a la sociedad, puesto que una
organizacin debe operar con las personas y mediante estas, su efectividad
depender de la eficacia con que estas personas se desempeen individual y
colectivamente.

En las organizaciones de Salud Pblica, bien es el caso del Hospital Rafael

Zamora Arvalo, de Valle de la Pascua; el Departamento de Talento Humano,
adems de servir a las necesidades de la Institucin y sus empleados, debe
reconocer la de la sociedad en su conjunto, de all la importancia de una
optimizacin de dicho departamento, lo que redundar en un servicio de calidad.

Por las razones expresadas, es necesario reflexionar en torno a la

reestructuracin de actividades que mejoren los procesos administrativos, los
cuales son una de las funciones ms importantes de la Administracin de Recursos
Humanos, por lo que su adecuada ejecucin trae satisfaccin y bienestar a la
poblacin que hace vida en el hospital y a los usuarios en general.

Por tal motivo, surge la necesidad de abordar la situacin de

Administracin de Recursos Humanos en este centro de salud, proponiendo
Estrategias para la optimizacin del desempeo del Departamento de Talento
Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arvalo de Valle de la Pascua, Estado
Gurico,con la finalidad de que las mismas contribuyan a facilitar el
cumplimiento y la ejecucin de las diversas funciones administrativas que se
realizan en dicho departamento y que son vitales para el xito de la institucin en
cuanto al logro de metas y objetivos establecidos.

En virtud de lo expresado anteriormente sobre la base de la problemtica

que se genera en el campo gerencial de la administracin pblica, especficamente
en los hospitales; y tomando como referencia de estudio el Departamento de
Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arvalo de Valle de la Pascua
Estado Gurico se exponen las siguientes interrogantes:
 Cules son las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que
tiene el Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora
Arvalo?

Qu factores han influido de manera directa o indirecta en la

problemtica del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr.
Rafael Zamora Arvalo de Valle de la Pascua, Estado Gurico?

Qu estrategias se podran implementar para fortalecer la gestin del

Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora
Arvalo?.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Proponer estrategias para la optimizacin del Departamento de Talento

Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arvalo, de Valle de la Pascua Estado
Gurico.
Objetivos Especficos

Diagnosticar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del

Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arvalo
de Valle de la Pascua Estado Gurico.

Describir la prctica gerencial en el departamento de Talento Humano del

Hospital Dr. Rafael Zamora Arvalo, de Valle de la Pascua, Estado
Gurico.

Disear estrategias que permitan optimizar el desarrollo de las actividades

dentro del Departamento de Talento Humano del Hospital Dr. Rafael
Zamora Arevalo, de Valle de la Pascua, Estado Guarico.

Evaluar a travs de la teora de sistemas la funcin del Departamento de

Talento Humano del Hospital Dr. Rafael Zamora Arvalo, de Valle de la
Pascua Estado Gurico.

Justificacin de la Investigacin

La efectividad con la cual funciona el Departamento de Recursos

Humanos es evaluada en los trminos de su habilidad para influir en todos los
niveles de la organizacin para que sigan las polticas y prcticas que ya han sido
prescritas, sin embargo debe reconocerse que muchos individuos y fuerzas dentro
y fuera de la organizacin, interactan para determinar la poltica de personal.

La evolucin en el campo organizacional ha marcado las pautas de un

desarrollo acelerado en la gestin de los recursos humanos; los nuevos paradigmas
muestran a los trabajadores no solo como un recurso ms dentro de las empresas,
sino como el nico recurso capaz de conducirla al xito y la competitividad; es
decir, que ste representa la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se ha
enfatizado su rol de socio estratgico.

Por estos motivos, tambin se ha evidenciado una evolucin de las

funciones del Departamento de Recursos Humanos dentro de las empresas; ya no
se puede concebir a esta instancia como un departamento aislado de la
organizacin, sino como un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia derivadas
en una mayor competitividad y rentabilidad.

Adems, la funcin de recursos humanos debe ser realizada en toda la

organizacin y no slo a partir de un departamento, por lo que se debe fomentar la
responsabilidad y la toma de conciencia por parte de cada director de lnea del
papel fundamental del trabajador para la empresa; velando por el desarrollo y
potenciacin de su personal.

Por ltimo, deben crearse nuevos modelos de sistemas de gestin de

Recursos Humanos, para cada empresa tratando de establecer una herramienta
terico-metodolgica valiosa para el diseo y perfeccionamiento de los sistemas
de recursos que tome en cuenta la interdependencia organizativa con el entorno y
que permita por sobre todo, atraer al personal idneo a un puesto perfectamente
diseado.Retener a ese personal capaz de llevar al xito a la empresa a travs de
polticas de recursos humanos acordes con las necesidades de estos y las
organizacionales; y adems, se debe desarrollar al personal ofrecindole
posibilidades de crecimiento personal.
 La experiencia acumulada en el mbito de la organizacin y los recursos
humanos debe propiciar una fuerte revisin del modelo de la funcin pblica y un
cambio sustancial en las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados
pblicos.

Este cambio que la realidad est imponiendo permite identificar los

principales rasgos de la funcin de personal en una organizacin como la pblica,
que se ha caracterizado hasta hace muy poco de disponer de grandes dosis de
estabilidad en el empleo y de regularidad en sus sistemas de relaciones laborales.
Actualmente se ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que
en torno a la gestin de Recursos Humanos de la Administracin Pblica haba
asentadas.

Y es que, la gestin de personas debe cobrar un mayor protagonismo en la

Administracin Pblica. Gestionar servicios pblicos debe exigir rigor,
profesionalidad y una clara orientacin de eficiencia en el uso de los recursos
disponibles.

Para ello se debe desarrollar la funcin directiva, la direccin de las

funciones desarrolladas en la administracin pblica debe realizarse sin
dependencias ni interferencias que condicionen o desvirten criterios de
funcionamiento tcnicos bien orientado, basados en el rigor y la profesionalidad.
En este sentido, desarrollar una funcin directiva implicar cambios normativos
que faciliten una movilidad funcional gil entre organizaciones.

La gestin de recursos humanos debe ser ms tcnica y menos

condicionada a decisiones polticas. Las decisiones debern fundamentarse en
criterios tcnicos y de gestin y menos en decisiones sometidas a los vaivenes
polticos. Ser un principio a orientar las decisiones desde planteamientos de
mejora continua y eficiencia organizacional. Por otra parte, la excesiva
sindicalizacin en tiempos pasados debera abrir paso a mecanismos de
participacin individual y representativa ms favorecedores para garantizar la
viabilidad de la entidad sin comprometer su futuro.
 Gestionar primando el rendimiento para desarrollar profesionalmente y
retribuir el mrito deben ser los principios orientadores de la poltica de recursos
humanos. Un verdadero desarrollo de personas que haga realidad una carrera
profesional gil (vertical y horizontal) es un aspecto fundamental.

Por otra parte, desarrollar competencias implicar orientar el modelo de

funcin pblica a enfoques ms actuales y necesarios, aquellos que no se basen
fundamentalmente en la titulacin, sino que apuesten por un modelo que fomente
y prime competencias clave, que pasan por reconocer las capacidades, habilidades
y actitudes necesarias en el desempeo de los puestos de trabajo. Las unidades de
recursos humanos deben dejar de ser meras unidades de trmites y convertirse en
parte activa de la definicin de la estrategia corporativa contribuyendo
tcnicamente a la orientacin necesaria.

Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeo, afianzada

en valores en la administracin que trasladen mensajes claros de comportamiento
ligados a la mejora y eficiencia de los servicios pblicos. Procesos como la
evaluacin del desempeo deben generalizarse y asumirse como necesarios para
convertirse en una pieza clave en la gestin de personas.

Desterrar que lo pblico es sinnimo de ineficiencia. La sostenibilidad de

las entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costos de
personal. Estamos ante un costo econmico muy relevante, por lo que se debe ser
muy exigente en su utilizacin. Por otra parte, la orientacin estratgica haca el
logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reido con el
respeto de normas y derechos de los trabajadores. Una vez ms la eficiencia en el
uso de los recursos pblicos debe orientar decisiones organizativas de gran calado,
como por ejemplo, la adecuacin y racionalizacin de las plantillas a las
necesidades reales organizativas en cada momento. As mismo, el control del
coste salarial ser una funcin a destacar de forma permanente.

Auditar los procesos de recursos humanos, con la finalidad de garantizar el

cumplimiento y el rigor en la aplicacin de estos principios, las administraciones
pblicas deberan someterse peridicamente a la auditora de sus principales
procesos de recursos humanos, garantizando la incorporacin de los trabajadores
adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo, cumpliendo en todo
momento los principios de transparencia, mrito y capacidad, garantizando
adems el cumplimiento de normas, procedimientos y principios legales en
materia de gestin de personal, que favorezca el uso eficiente de los recursos y el
logro de los objetivos previstos.

La gestin de los recursos humanos, en la administracin pblica debe

estar orientada hacia enfoques ms adecuados a las verdaderas necesidades que la
sociedad exige y demanda. Una administracin pblica, que bajo el respeto a la
ley, gestione los recursos disponibles, siempre escasos, con eficiencia y rigor, con
eficacia y exigencia. Es necesaria una orientacin en la gestin moderna de
recursos humanos basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el
desempeo, el trabajo bien hecho y la verdadera vocacin por el servicio pblico.

CAPITULO II

MARCO TERICO

La presente fase de la investigacin constituye un conjunto de ideas,

informaciones y aportes relacionadas con la temtica tratada durante el proceso
investigativo, con la finalidad de esclarecer los aspectos ms importantes que lo
conforman. En tal sentido, el marco terico permitir precisar y delimitar los
objetivos de la investigacin, ya que el propsito del mismo es hacer un resumen
conceptual y terico del rea de estudio, integrando los conocimientos
relacionados con la misma, dndole forma y coherencia, a travs de su
sustentacin en teoras e investigaciones que le otorgan credibilidad a la
investigacin.

De acuerdo con Balestrini Acua M. (2002) El marco terico, es el

resultado de la seleccin de aquellos aspectos ms relacionados del cuerpo terico
epistemolgico que se asume, referidos al tema especfico elegido para su
estudio (p.91). Tomando como referencia todo lo expuesto anteriormente la
presente fase de la investigacin est integrada por los siguientes apartados:

Antecedentes de la Investigacin

Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en

un rea determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones.
Segn Arias Fidias G. (2006). Se refieren a todos los trabajos de investigacin
que anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las
mismas variable o se hallan propuestos objetivos similares; adems sirven de gua
al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cmo se
trato el problema en esa oportunidad. (pag 106).

Nacionales

Snchez (2011) desarroll un estudio denominado Motivacin como factor

determinante en el desempeo laboral del personal Administrativo del Hospital
Dr. Adolfo Prince Lara Puerto Cabello Estado Carabobo

El propsito de la investigacin es analizar los factores motivacionales

presentes como elementos claves para el desempeo laboral, dirigidos a incentivar
la motivacin como estrategia para alcanzar un mejor desempeo del personal
administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara; para ello se realiz una
investigacin de tipo correlacional, descriptiva y de campo, donde el colectivo a
investigar estuvo conformado por una poblacin de doce (12) trabajadores.
 En conclusin se determin que existe un alto ndice de descontento por el
personal ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones que
cumplen en los departamentos de Administracin y Recursos Humanos, por tal
motivo se considera que sus necesidades motivacionales se encuentran
medianamente satisfechas. Por lo tanto se pudo observar que si el personal no
tiene un alto nivel de motivacin, su rendimiento laboral no es el ms adecuado
para realizar sus actividades.

Reyes ( 2013 ) realiz un estudio denominado Satisfaccin Laboral y

clima organizacional de los Institutos Universitarios de Tecnologa Pblicos el
propsito de la investigacin fue determinar la relacin entre satisfaccin laboral y
clima organizacional en los Institutos Universitarios de Tecnologa Pblicos. El
tipo de investigacin fue de tipo de correlacional y descriptivo el diseo de
campo. El mismo concluy la evidencia del compromiso organizacional, sin
embargo, los empleados expresaron que casi siempre la insatisfaccin produce
deterioro en el desempeo y ambiente laboral, por lo que el reconocimiento hay
que reforzarlo.

Ambas investigaciones se relacionan con la siguiente investigacin ya que

pretenden cambiar la concepcin de la Administracin de Recursos Humanos
propician una revisin del modelo de la funcin pblica y su cambio sustancial en
las condiciones retributivas y de trabajo de los empleados pblicos, orientada
hacia enfoques ms adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige
y demanda.

Bases Tericas

La presente seccin tiene como finalidad, situar la investigacin en el

marco de un argumento de conocimientos especficos y de gran importancia que
proporcione la bsqueda de herramientas conceptuales bsicas y esenciales que
permita el desarrollo y sustento terico del estudio. Los fundamentos que
corresponden a las tericas de entrada de la presente investigacin se encuentran
enmarcados dentro de diferentes publicaciones que conforman las bases tericas
que lo sustentan.
 Al respecto Hurtado (2000), establece que las bases tericas son el
Conjunto coherente y coordinado de conceptos, supuestos y proposiciones que
el investigador ha recopilado de la bibliografa consultada (p. 96), en este
sentido, se presentan los supuestos tericos que sustentan a la presente
investigacin.

Teora Dual de Herzberg

La satisfaccin que los individuos reciben en su empleo depende en

mucho del grado hasta el cual tanto el puesto como todo lo relacionado con
lcubran sus necesidades y deseos. En virtud que gran parte de la motivacin de
un individuo es inconsciente, no se da cuenta claramente de todas sus necesidades.
Los deseos por otra parte, son anhelos conscientes por cosas o condiciones que un
individuo cree que le proporcionarn satisfaccin.

Sobre la base de su anlisis, sobre los estudios de la satisfaccin e

inconformidad del empleado, a la que comnmente se llama como teora de los
factores higinicos y los motivadores.

Al comentar los factores motivadores y los higinicos Herzberg

concluye:El mejoramiento de los factores higinicos (poltica y administracin
de la compaa, supervisin, relaciones con los supervisores, condiciones de
trabajo, etc.) servirn para eliminar impedimentos para las actitudes positivas
hacia el trabajocuando estos factores llegan a deteriorarse hasta un nivel debajo
de lo que el empleado considera aceptable se origina la insatisfaccin en el
trabajo.

Los factores que conducen hacia actitudes de trabajo positivas (los

motivadores) actan as porque satisfacen las necesidades del individuo para su
auto actualizacin en el trabajoEl hombre tiende a actualizarse as mismo en
cada rea de su vida, y su trabajo es una de las reas importantes
 Debe comprenderse que ambas clases de factores cubren las necesidades
del emplead, pero son principalmente los motivadores (logro, reconocimiento, el
trabajo en s, responsabilidad, progreso) , los que sirven para producir la clase de
satisfaccin y la clase de mejoramiento en el desempeo que est buscando la
organizacin en su fuerza de trabajo.

De lo anteriormente expuesto podemos observar que el desempeo en el

trabajo depende no slo de las habilidades de los trabajadores sino tambin de su
motivacin. El entendimiento del proceso motivacional, incluyendo el
reconocimiento de sus necesidades, es esencial para una administracin de
personal efectiva

Modelo de Harper y Lynch (1992).

En este modelo, a partir del plan estratgico se realiza la previsin de

necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves de RR.HH
(anlisis y descripcin de puestos; curvas profesionales; promocin; planes de
sucesin; formacin; clima y motivacin; etc.) desarrolladas a travs del
conocimiento de los RR.HH. con que cuenta la organizacin. Con estos elementos
de lograr una optimizacin de los RR.HH., para lo cual se requiere de un
seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y
las exigencias de la organizacin. El modelo tiene carcter descriptivo ya que slo
muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimizacin, pero
no en su dinmica y operacin.
 Figura 1. Modelo de Harper y Lynch

Modelo de Zayas (1996).

En ste se destaca el carcter sistmico de la GRH, planteando una

interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organizacin; el de
seleccin y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas
interacciones que el mismo establece.

A partir de la determinacin de la misin, se definen los objetivos y la

estructura organizativa y de direccin, lo que lleva implcito el diseo de cargos
mediante la realizacin del anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones,
determinando as las exigencias y requerimientos de los mismos y las
caractersticas que deben poseer los trabajadores.

Todo ello servir de base para definir las fuentes de reclutamiento, los
mtodos de seleccin y la formacin y desarrollo del personal, lo que condiciona
las caractersticas del personal que ingresa en la organizacin y las interrelaciones
que se producen.

Modelo de Idalberto Chiavenato (2002)

 Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestin del
talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisin de personas relacionado
directamente con el reclutamiento y seleccin, en la aplicacin de personas
(diseo y evaluacin del desempeo) en la compensacin laboral, en el desarrollo
de las personas; en la retencin del personal (capacitacin, etc.) y en el monitoreo
de las personas basados en sistemas de informacin gerencial y bases de datos.
Estos procesos estn influenciados por las condiciones externas e internas de la
organizacin.

Fundamentos Legales

Los fundamentos legales de una investigacin constituyen el basamento

jurdico que permite validar el estudio, el cual queda sustentado y fundamentado
en cada una de las Leyes, Decretos; Reglamentos, Resoluciones, etc. que
establecen las diferentes normas, polticas y directrices. Al respecto, Jaramillo
(2000), seala: Las bases legales constituyen el sustento o soporte jurdico de la
investigacin (p. 123). En relacin a lo anterior, el basamento legal de la presente
investigacin est constituido por:

En primer lugar, la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

en sus artculos 83, 84 y 85, establece que todas las personas tienen derecho a la
proteccin de la salud, as como el deber de participar activamente en su
promocin y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento
que establezca la ley, lo que quiere decir que la salud es un derecho social
fundamental que tenemos todos los ciudadanos, por lo tanto el Estado est en la
obligacin de garantizarlo como parte del derecho a la vida.

Para garantizar el derecho a la salud, el Estado debe promover y

desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y
el acceso a los servicios. Para esto crear, ejercer la rectora y gestionar un
sistema pblico nacional de salud, de carcter intersectorial, descentralizado y
participativo, integrado al sistema de seguridad social, regido por los principios de
gratuidad, universalidad, integralidad, equidad, integracin social y solidaridad.
 Por tal motivo, como la salud es un derecho que tenemos todos los seres
humanos, el estado debe garantizar y proveer los medios necesarios para que las
personas que asisten a los diferentes centros de salud del pas reciban una atencin
de calidad. As mismo proveer los medios para la realizacin de los traslados de
pacientes hacia otros centros hospitalarios cuando fuere necesario. El personal
encargado de la direccin y administracin de los hospitales debe velar porque se
cumplan con lo establecido en la Ley y hacer un uso adecuado y honesto de los
recursos que proporcione el estado.

Por otra parte, como venezolanos tenemos el deber de contribuir con el

Estado y los funcionarios pblicos a cuidar los centros de salud del pas ya que
as podemos contar con hospitales que estn aptos para atender las distintas
necesidades y demandas de la sociedad en materia de salud y asistencia social.

De igual manera, la Carta Magna en su artculo 141 establece que la

Administracin Pblica est al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se
fundamenta en los principios de honestidad, participacin, celeridad, eficacia,
eficiencia, transparencia, rendicin de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de
la funcin pblica, con sometimiento pleno a la ley y al derecho.

En segundo lugar, en lo que respecta al Plan de Desarrollo Econmico y

Social de la Nacin (Plan de la Patria), la presente investigacin se encuentra
enmarcada en el II Gran Objetivo Histrico, el cual hace referencia a continuar
construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI en Venezuela, como
alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con ello asegurar la
"mayor suma de seguridad social, mayor suma de Estabilidad poltica y la mayor
suma de felicidad " para nuestro pueblo.

En base a esto, se sustenta en el objetivo 2.2.10, el cual seala que se debe

asegurar la salud de la poblacin desde la perspectiva de prevencin y promocin
de la calidad de vida, teniendo en cuenta los grupos sociales vulnerables, etarios,
etnias, gnero, estratos y territorio sociales, con el fin de asegurar la salud de la
poblacin, a travs del fortalecimiento continuo y la consolidacin de todos los
niveles de atencin y servicios del Sistema Pblico Nacional de Salud,
priorizando el nivel de atencin primaria para la promocin de estilos y
condiciones de vida saludables en toda la poblacin .

En tercer lugar, la Ley Orgnica de la Administracin Pblica en su

articulado 3, 5, 10, 11, 18, 19, 20 y 21 establece que la Administracin Pblica
estar al servicio de las personas, atendiendo a los requerimientos de estos para
satisfacer sus necesidades de carcter social, para de esta manera dar
cumplimiento a los principios, valores y normas consagrados en la Constitucin
de la Repblica y garantizar a todas las personas, el goce y ejercicio de los
derechos humanos.

As mismo, establece que la Administracin Pblica se desarrollar

fundamentndose en los principios de economa, celeridad, simplicidad, rendicin
de cuentas, eficacia, eficiencia, proporcionalidad, oportunidad, objetividad,
imparcialidad, participacin, honestidad, accesibilidad, uniformidad, modernidad,
transparencia, buena fe, paralelismo de la forma y responsabilidad en el ejercicio
de la misma, con sometimiento pleno a la ley y al derecho, y con supresin de las
formalidades no esenciales; y la misma deber hacer uso las tecnologas que
desarrolle la ciencia, tales como los medios electrnicos o informticos y
telemticos, para su organizacin, funcionamiento y relacin con las personas.

Agrega adems, que la asignacin de recursos a los rganos, entes de la

Administracin Pblica y dems formas de organizacin que utilicen recursos
pblicos, se ajustar estrictamente a los requerimientos de su organizacin y
funcionamiento para el logro de sus metas y objetivos, con uso racional de los
recursos humanos, materiales y financieros.

En cuarto lugar, la Ley Orgnica del Poder Ciudadano, en sus artculos 6,

10 y 45 seala, que se entender por tica pblica el sometimiento de la actividad
que desarrollan los servidores pblicos, a los principios de honestidad, equidad,
decoro, lealtad, vocacin de servicio, disciplina, eficacia, responsabilidad,
transparencia y pulcritud; y por moral administrativa, la obligacin que tienen los
funcionarios, empleados y obreros, de los organismos pblicos, de actuar dando
preeminencia a los intereses de Estado por encima de los intereses de naturaleza
particular o de grupos dirigidos a la satisfaccin de las necesidades colectivas.

De igual forma seala que los funcionarios pblicos o funcionarias

pblicas, que cometan hechos contrarios a los principios de honestidad, equidad,
decoro, lealtad, vocacin de servicio, disciplina, eficacia, responsabilidad,
puntualidad y transparencia, se considerarn que atentan contra la tica pblica y
la moral administrativa.

En quinto lugar, la Ley del Ejercicio de la Profesin del Licenciado en

Administracin, en sus artculos 7 y 8 establece, que las actividades propias del
ejercicio de la profesin del Licenciado en Administracin, sern aquellas que
requieran la utilizacin de los profesionales a quienes ampara esta ley para
participar a nivel de la toma de decisiones, en los casos inherentes a la profesin,
en las instituciones y otras empresas del Estado o en aquellas donde este tenga
alguna participacin, as como tambin, para realizar anlisis de gestin
administrativa, emitir dictmenes correspondientes en los organismos pblicos y
privados y participar en la elaboracin, direccin y coordinacin de estudios para
la instalacin y seguimiento de sistemas y procedimientos administrativos que se
implanten tanto en el sector pblico como en el privado.

En sexto lugar, el Cdigo de tica Profesional del Licenciado en

Administracin, en su artculos 19, 25, 53, 54, 55, 56, 57, 59 y 90 seala que, el
Licenciado en Administracin debe ejercer su profesin ntegramente,
enaltecindola, dignificndola, rodendola de prestigio y empleando el mayor celo
y diligencia en toda actividad profesional que realice, actuando y procediendo
con eficiencia, honradez, lealtad, probidad y veracidad, conservando y ratificando
un criterio adaptado a las normativas vigentes y en correspondencia con las
propuestas institucionales cuando acte profesionalmente, manteniendo siempre el
respeto y consideracin a su dignidad como ser humano y como profesional, as
como su calidad de integridad personal y profesional, tanto dentro como fuera del
ejercicio de la profesin y an en el mbito de su vida privada.
 El Licenciado en Administracin ejercer su profesin con dignidad y
decoro y pondr toda su capacidad, lealtad y conocimiento al servicio de la
empresa o institucin pblica o privada que lo contrate para realizar o ejercer
funciones, defendiendo a cabalidad los derechos de los terceros, cuando acte bajo
accin de dependencia, realizando una recta y eficaz administracin de los
recursos que pongan bajo su responsabilidad.

El ejercicio de la administracin pblica exige por parte de los

profesionales dela disciplina obrar de conformidad con la responsabilidad social y
tica. Toda personaque ejerza un cargo pblico y est a la cabeza de una
institucin del estado debe hacersu trabajo con responsabilidad, tica, honestidad,
compromiso, sentido de pertenencia, carcter, disciplina y humildad.

La Ley del ejercicio de la profesin del licenciado en administracin y el

cdigode tica profesional, establecen que un administrador debe estar claro que
cuando ejercesu profesin debe estar consciente que forma parte de actividades
indispensables para eldesarrollo integral de las instituciones, deben ejercer su
profesin decorosamente,enaltecindola y rodendola de prestigio.

El licenciado en administracin debe tener claro que al momento de

ejercer suprofesin, debe actuar de manera leal, con la moral por delante y no
cometer ilcitos de la profesin. En este sentido consideramos que en los nuevos
tiempos, cobraespecial importancia que la administracin de Recursos Humanos
debe propiciar principios y valores conla finalidad de proyectar a las instituciones
con una visin de futuro.

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