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Igualdad de Oportunidades
ndice
1. Conceptos bsicos sobre la Igualdad de Oportunidades entre hombres y

mujeres.
2. Participamos por igual mujeres y hombres en el mercado laboral?
3. La gestin de recursos humanos desde una perspectiva de gnero.
4. Principales aspectos de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres.
5. El plan de igualdad en las empresas: una herramienta estratgica.
6. Emprendizaje y poder empresarial.
7. BIBLIOGRAFA.
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Consultora Estrategia y Gnero. Depsito Legal LR-312-2010
Conceptos bsicos sobre la Igualdad de
Oportunidades entre hombres y mujeres.
1. Introduccin.
2. Conocimientos bsicos.
2.1. Sexo y gnero.
2.2. Socializacin, estereotipos y roles de gnero.
2.3. Espacio domstico, pblico y privado.
2.4. De la conciliacin a la corresponsabilidad.
2.5. Feminismo versus machismo?
3. Conceptos que sealan desigualdades en el mbito econmico.
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1. INTRODUCCIN.
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres est reconocida en los textos

de las constituciones de los pases de la Europea occidental (en nuestro pas es el
artculo 14 de nuestra Constitucin el que recoge el principio de igualdad). Pero,
somos iguales hombres y mujeres? En un primer momento, se consider que slo el
reconocimiento jurdico de la igualdad entre mujeres y hombres sera suficiente para
avanzar en esta materia, pero en realidad el que exista este reconocimiento desde un
punto de vista formal, no significa que exista una igualdad real.
Para que la igualdad formal sea efectiva y se convierta en igualdad real es

necesario poner en marcha mecanismos y recursos que promuevan e impulsen en
nuestra sociedad el desarrollo de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
Por ello, sentar ciertas bases y conocer el significado de algunos conceptos

clave de aplicacin prctica en la empresa, es fundamental para alcanzar el objetivo
principal de este mdulo: tener un primer acercamiento a la materia de igualdad, que
nos ayude a entender por qu la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
es tan importante en los diferentes mbitos de nuestra sociedad.
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Alguna vez te han rechazado en un puesto de trabajo sabiendo que
reunas el perfil que pedan para el mismo y, aunque no lo puedes demostrar, tu
sabes que el hecho de tener hijos/as menores te ha perjudicado durante la
entrevista porque se ha dado por hecho que tendrs menos disponibilidad o faltars
con ms asiduidad a tu trabajo para atender tus responsabilidades familiares?
2. CONOCIMIENTOS BSICOS.
2.1. Sexo y gnero.
Para explicar las razones por las que las diferencias biolgicas entre los sexos
se transforman en desigualdades se utilizan dos conceptos bsicos: el sexo y el
gnero.
Mientras que el sexo se refiere a las diferencias biolgicas diferenciales que

existen entre mujeres y hombres, el gnero1 es el conjunto de ideas, creencias,
representaciones y atribuciones sociales construidas en cada cultura. Esta construccin
social (gnero) a partir de lo natural (sexo) ha determinado la justificacin de las
desigualdades sociales entre hombres y mujeres.
1
La palabra gnero es una traduccin del vocablo ingls gender. La IV Conferencia Mundial
sobre la Mujer celebrada en Beijing (1995) adopt el concepto de gnero declarando que el
gnero se refiere a los papeles sociales construidos para la mujer y el hombre asentados en
base a su sexo y dependen de un particular contexto socioeconmico, poltico y cultural, y
estn afectados por otros factores como son la edad, la clase, la raza y la etnia.
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Poniendo un ejemplo en base al grfico anterior, diramos hablando de sexo
que slo las mujeres pueden dar a luz (transmisin gentica, no puede cambiarse).
Sin embargo, si queremos hablar de gnero podemos decir que las mujeres se
responsabilizan de cuidar y educar a las/os hijas/os, mientras que los hombres son los
que mantienen econmicamente a la familia (lo aprendido, puede cambiarse, vara
segn las culturas).
Es interesante en este sentido, mencionar la investigacin realizada por el Dr.

Walter Mischel, de la Universidad de Standford en California. La investigacin consisti
en que varios grupos de personas pasaran un rato observando a los bebs recin
nacidos de un hospital, y apuntaran sus observaciones sobre los mismos. Durante ms
de seis meses todo tipo de personas, de distintas formaciones, niveles
socioeconmicos y pertenencias culturales estuvieron observando a los bebs. Las
enfermeras tenan la consigna de que cuando llegara un grupo observador, deban
poner sbanas rosas a los varones y sbanas azules a las nias.
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Los resultados de la observacin fueron los esperados. Los/as observadores/as
se dejaron influir por el color de las sbanas y escribieron en sus informes: "es una
nia muy dulce" cuando era varn; "es un muchachito muy dinmico" cuando era nia.
Qu es lo que condicionaba la respuesta de estas personas? El gnero de los bebs.
La distincin entre sexo y gnero permite comprender que el sexo no es en s la

causa de las desigualdades entre mujeres y hombres, sino su posicin de gnero
socialmente construida. Hoy en da es indispensable hablar de sexo y gnero para
hablar de cmo la sociedad influye en la identidad y la vida de todas y todos.
2.2. Socializacin, estereotipos y roles de gnero.
Cuntas veces hemos odo decir: los nios son ms brutos pero ms nobles
y las nias son ms sensibles pero ms malas? Mensajes de este tipo son la base de
un sistema de valores y creencias sobre el que construimos nuestras identidades como
hombres y mujeres. Hablamos del proceso de socializacin, mediante el cual
transmitimos nuestro modelo de sociedad de generacin en generacin, y en el que las
personas asimilan y hacen suyos los elementos culturales y sociales que favorecen y
garantizan la adaptacin e integracin en la sociedad. La familia, la escuela, los medios
de comunicacin, entre otros, son agentes de socializacin, jugando un papel
importante como vehculos transmisores de valores y actitudes sexistas.
Este proceso de socializacin es distinto segn el sexo de las personas,

asignando modelos diferentes para las mujeres y los hombres en funcin de lo
tradicionalmente establecido para unos y otras.
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El conjunto de cualidades y caractersticas psicolgicas y fsicas que una
sociedad asigna a hombres y mujeres constituye lo que se llama estereotipos de
gnero que son como etiquetas que nos ponen al nacer, por ejemplo: todas las
mujeres tienen instinto maternal o los hombres son ms duros que las mujeres.
Normalmente, los estereotipos masculinos son valorados de forma positiva, mientras
que los femeninos suelen estar socialmente devaluados.
Estos estereotipos impulsan a las personas a desempear tareas y funciones as

como a tener comportamientos considerados propios de hombres o de mujeres por el
hecho de pertenecer a uno u otro sexo. Es lo que llamamos roles de gnero que por
ejemplo nos hace ver, como algo sorprendente que el hombre coja permiso laboral
para cuidar a su criatura recin nacida en vez de la mujer, o decir cosas como que el
hombre nunca va a hacer las tareas de la casa tan bien como una mujer.
Estos estereotipos y roles de gnero hacen que las expectativas de futuro de

las personas se vean condicionadas por los modelos que nos imponen y no por lo que
seramos capaces o muchas veces desearamos hacer.
Observa a tu alrededor los comportamientos y juegos de nias y de

nios. Nos es indiferente ver a un nio jugar con muecas y cocinitas? Y ver a
una nia jugar con camiones? Ahora compralos con la divisin de tareas y
funciones de hombres y mujeres adultas.
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2.3. Espacio domstico, pblico y privado.
Se denomina espacio domstico al mbito reproductivo, al que tiene que ver

con la reproduccin, la crianza, los afectos y cuidados a personas dependientes. Este
espacio es ocupado mayoritariamente por la mujer. Sin embargo el espacio pblico es
identificado con el mbito productivo, con el control del poder y los recursos, con la
toma de decisiones en la esfera social y poltica, en definitiva, con las parcelas
atribuidas histricamente a los varones y valoradas socialmente.
Junto a esta divisin de mbitos se ha creado una nueva categora: el espacio

privado, que en el caso de los hombres se considera incluido en el espacio pblico,
mientras que en el caso de las mujeres normalmente no existe, al solaparse con el
espacio domstico.
2.4. De la conciliacin a la corresponsabilidad.
La corresponsabilidad se puede definir como la distribucin equilibrada en el

seno del hogar de las tareas domsticas, el cuidado de personas dependientes, los
espacios de educacin y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo
de opciones e intereses, mejorando la salud fsica y psquica de las mujeres y
contribuyendo a alcanzar una situacin de igualdad real y efectiva entre ambos sexos
(Fuente: Escuela virtual de igualdad. Instituto de la Mujer).
Con la expresin conciliacin de la vida laboral y familiar se hace referencia a

la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo domstico y las
responsabilidades familiares. Ahora bien, necesitaramos aadir la necesidad de
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disponer de tiempo libre, para hablar de conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral (Fuente: Escuela virtual de igualdad. Instituto de la Mujer).
Podemos afirmar que la sociedad es consciente del problema de la conciliacin,

aunque contrariamente a lo que se cree la conciliacin no es un problema exclusivo de
las mujeres. As tenemos las posturas ms tradicionales que defienden que hay que
ayudar a la mujer a conciliar, mientras que otras ms avanzadas defienden la
corresponsabilidad entre hombres y mujeres, tan necesaria para distribuir justamente
los tiempos de vida entre ambos.
A cuntos hombres conoces que pidan permiso en el trabajo para

llevar a sus hijas e hijos a la consulta mdica?
http://www.elmundo.es/elmundo/2010/01/31/castillayleon/1264962401.html
http://www.elpais.com/articulo/sociedad/espanolas/dedican/tareas/domesticas/triple/tiemp
o/hombres/elpepusoc/20081203elpepusoc_1/Tes
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2.5. Feminismo versus machismo?
Como dice la escritora Nuria Varela, el feminismo es un impertinente. [] Es

muy fcil hacer la prueba. Basta con mencionarlo. Se dice feminismo y cual palabra
mgica, inmediatamente, nuestros interlocutores tuercen el gesto, muestran
desagrado, se ponen a la defensiva o, directamente, comienza la refriega.
El feminismo es un movimiento social y poltico que surge a finales del siglo

XVIII, y su objetivo es luchar por la igualdad entre varones y mujeres. Errneamente
se cree que al machismo se le contrapone el feminismo.
Se define machismo como la actitud y comportamiento de prepotencia ejercida

generalmente por los hombres, que impone como valor preponderante los rasgos
diferenciales atribuidos al hombre y que se instrumenta mediante actitudes
discriminatorias, silenciadoras o despreciativas contra las mujeres (Fuente: Proyecto
EQUAL En clave de culturas). El antnimo de machismo es el hembrismo, no el
feminismo.
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3. CONCEPTOS QUE SEALAN DESIGUALDADES EN EL MBITO ECONMICO.
Como deca en la introduccin, considero que es necesario conocer el

significado de algunos conceptos clave, que nos permitirn entender la importancia de
la aplicacin prctica del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres. Los trminos que he elegido (ordenados por orden alfabtico) son utilizados
en el mbito de la empresa aunque no son exclusivos de este espacio.
Acoso sexual.
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de

naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo (artculo 7.1 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Acoso por razn de sexo.
Constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en

funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artculo 7.2 de la
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres).
Brecha salarial de gnero.
El principio de igualdad de retribucin entre hombres y mujeres se consagr en

el Derecho comunitario a travs del artculo 119 del Tratado CE. Dicho artculo se
desarroll en la Directiva 75/117/CEE sobre igualdad de retribucin, que introdujo el
principio de igual salario para trabajo de igual valor. Sin embargo, a pesar de la
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existencia de esta legislacin comunitaria, la igualdad de retribucin para las mujeres
no se ha hecho todava realidad. Segn numerosos estudios estadsticos, las mujeres
pueden llegar a percibir un salario medio entre un 25 y un 30 % inferior al de los
varones.
Qu an no te lo crees? Visualiza la campaa de informacin que ha

lanzado la Comisin Europea sobre las diferencias salariales entre hombres y
mujeres en todos los pases de la Unin Europea.
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=es
Discriminacin directa e indirecta.
La discriminacin directa hace referencia al tratamiento legal discriminatorio

explcito o implcito en el espritu de una norma o ley. Uno de los ejemplos ms claros
en nuestro pas, es el de la Monarqua que supone una discriminacin directa por razn
de sexo ya que, segn el artculo 57 la Constitucin, slo puede acceder a la corona la
descendencia masculina.
En cambio, la discriminacin indirecta se produce cuando, como consecuencia

de la aplicacin de una ley o norma aparentemente neutra, se produce un resultado
desigual que discrimina a uno de los dos sexos. En la actualidad es el cauce habitual
para el mantenimiento de las desigualdades y resulta difcil de detectar.
Un ejemplo de ello es utilizar la antigedad como criterio para la promocin, ya

que este criterio afectara mayoritariamente a las mujeres por haberse incorporado
ms tarde al mundo laboral.
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La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres define en su artculo 6 ambos conceptos.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Fundamentado en el principio de igualdad, se refiere a la necesidad de corregir

las desigualdades que existen entre hombres y mujeres en la sociedad. Constituye la
garanta de que mujeres y hombres puedan participar en diferentes esferas
(econmicas, poltica, participacin social, de toma de decisiones) y actividades
(educacin, formacin, empleo) sobre bases de igualdad (Fuente: Palabras para la
Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal).
Igualdad formal.
Igualdad de derecho, ante la ley. Equiparacin de hombres y mujeres mediante

medidas legislativas.
Igualdad real.
Igualdad de hecho. La sola promulgacin de la igualdad formal, legal, no basta

para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad.
Segregacin horizontal.
Cuando hablamos de segregacin horizontal hablamos de un reparto de

profesiones o trabajos en funcin del sexo. De esta forma se distingue entre trabajos
feminizados (ej. enfermeras), que concentran un mayor nmero de mujeres, y trabajos
masculinizados, donde prcticamente les est vetada su intervencin (ej. obreros de la
construccin).
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Segregacin vertical.
Es aqulla que en una distribucin jerrquica de la plantilla de las empresas

determina que los varones ocupen los puestos superiores de decisin o
responsabilidad, dejando a las mujeres los escalones ms bajos o de menor valor.
Techo de cristal.
Es una barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento

determinado en su desarrollo profesional, de modo que una vez llegado a este punto
muy pocas mujeres franquean dicha barrera, estancando la mayora su carrera
profesional. Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los
prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para desempear puestos
de responsabilidad, as como sobre su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y a
las responsabilidades familiares y domsticas, actividades que suelen coincidir con las
fases de itinerario profesional ligadas a la promocin profesional (Fuente: Palabras
para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal).
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Participamos por igual mujeres y hombres en
el mercado laboral?
1. Introduccin.
2. Situacin de hombres y mujeres en el mbito laboral.
3. Estereotipos de gnero en las empresas.
3.1. Capacidad, motivacin e implicacin.
3.2. Disponibilidad.
3.3. Determinados puestos de trabajo no son para mujeres.
4. La participacin de las mujeres en los Consejos de Administracin.
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1. INTRODUCCIN.
Trabajo es todo aquello que se hace para cubrir las necesidades de produccin
y reproduccin de la vida humana. Es decir, trabajo es tanto la produccin o
generacin de un producto, bien o servicio, como todo lo necesario para la
reproduccin de la vida. Por tanto, trabajo no es slo el empleo remunerado, sino
tambin el trabajo domstico que realizan tantas mujeres amas de casa, paradas,
asalariadas o jubiladas, y que no aparece reflejado en la contabilidad de los Estados ni
en las estadsticas oficiales.
Frecuentemente se ha dicho que si la realizacin de este tipo de trabajos no

regulados tuviera que ser reconocido y retribuido econmicamente como
correspondiera, la economa de un pas no sera capaz de soportarlo.
Haz un ejercicio de reflexin y piensa que pasara si nadie se ocupara de

realizar el trabajo dentro del hogar: cocinar, lavar, planchar, llevar a los hijos e
hijas al colegio
Por otro lado, todava existen importantes obstculos para las mujeres a la hora
de acceder a un empleo remunerado. A pesar de que en los ltimos aos un
porcentaje importante de los nuevos empleos generados han sido ocupados por
mujeres, los tipos de contrato, jornada, condiciones salariales, etc., hablan de una gran
precariedad. Las mujeres padecemos una gran inestabilidad laboral y una tasa de
empleos temporales superior a la de los varones.
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A pesar de todo ello, hay algunas empresas que estn incorporando en su
gestin de recursos humanos, prcticas que promueven la igualdad de oportunidades
con el objeto de facilitar el acceso de las mujeres a la empresa y su participacin en las
distintas prcticas de gestin.
2. SITUACIN DE HOMBRES Y MUJERES EN EL MBITO LABORAL.
A pesar de la significativa incorporacin de las mujeres a la actividad econmica

en los ltimos aos, los datos estadsticos muestran el grado de desigualdad en la
participacin de las mujeres respecto a los hombres en el empleo.
A continuacin, se indican algunos datos sobre las diferencias de participacin

de mujeres y hombres que reflejan la realidad actual del mercado laboral2:
La tasa de paro femenina en el IV trimestre de 2009 (19,1%) es superior a la

masculina (18,6%), aunque en 2009 el nmero de varones ocupados desciende
ms que el de mujeres. La tasa de paro femenina en Espaa duplica a la de la
UE27 (8,9%), en el ao 2009.
La feminizacin del empleo a tiempo parcial es una caracterstica comn del

mercado laboral en toda la Unin Europea. En el cuarto trimestre de 2009, un
13,2% del total de ocupados corresponde a personas ocupadas a tiempo
parcial, del que un 77,6% son mujeres.
2
Fuente: Mujeres y hombres en Espaa, 2010. INE - Ministerio de Igualdad.
Disponible en: http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh10_empleo.pdf
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Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial en mujeres (segn la
informacin que proporciona la Encuesta de Poblacin Activa del cuarto
trimestre del ao 2009), la causa principal de este tipo de jornada es no haber
podido encontrar trabajo de jornada completa (un 44,7% de mujeres esgrimen
esta razn frente a un 49,6% de hombres). Sin embargo, el cuidado de
menores o de personas adultas enfermas, incapacitadas o mayores, segundo
motivo de la ocupacin a tiempo parcial, representa un 16,8% en las mujeres
frente a un 1,4% de hombres.
El nmero de hijos e hijas disminuye la tasa de empleo de las mujeres, al

contrario de lo que ocurre en los varones.
La principal razn de la inactividad en mujeres es la realizacin de las labores

de hogar: un 43,2% de mujeres frente a un 5,7% de hombres.
El salario medio de las mujeres fue entre un 20% y un 30% inferior al salario
medio de los hombres en casi todas las comunidades autnomas.
Hablamos por tanto, de un empleo femenino con mayor temporalidad,

parcialidad y un desigual salario. La divisin sexual del trabajo y su consecuencia
inmediata, el desequilibrio entre mujeres y hombres en el reparto de la carga global
del trabajo, son causas principales de las desigualdades que se producen en la
participacin de hombres y mujeres en el mercado laboral.
Una participacin igualitaria de hombres y mujeres en el mercado de trabajo

permitira aprovechar la capacidad de las personas logrando que mujeres y hombres se
desarrollen libremente sin la existencia de estereotipos y roles que determinen su
forma de comportarse.
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3. ESTEREOTIPOS DE GNERO EN LAS EMPRESAS.
El estereotipo de gnero se puede definir como:
Conjunto de creencias que se fundamentan en ideas preconcebidas sobre

supuestos atributos naturales de mujeres y hombres y que se imponen como clichs
a las personas a partir de su pertenencia a un sexo u otro.
Glosario de trminos. Fuente: www.portuigualdad.info
Estas ideas preconcebidas inciden sobre las oportunidades que el mercado

laboral ofrece a las mujeres y que se traducen en el desarrollo de prcticas de gestin
de recursos humanos discriminatorias que afectan tanto al acceso al empleo de las
mujeres como a su participacin en la empresa.
3.1 Capacidad, motivacin e implicacin.
La prioridad en la dedicacin al mbito profesional es uno de los estereotipos

segn el cul los hombres estn disponibles totalmente y con dedicacin plena y
absoluta al puesto de trabajo; mientras las mujeres siempre dan prioridad al cuidado
de la familia, el hogar, los hijos e hijas, o las personas mayores y por tanto el mbito
laboral tiene una importancia secundaria para ellas. Sin embargo, la realidad social nos
demuestra en muchas ocasiones que, cada vez ms, no todas las mujeres encajan en
ese estereotipo de elegir siempre la familia, ni todos los hombres optan siempre por el
trabajo a cualquier precio.
Otra de las cuestiones que se plantean muchas empresas a la hora de

contratar, es que las mujeres no estn suficientemente formadas para acceder a
puestos de direccin o no quieren puestos de responsabilidad debido a que tienen otra
escala de valores. Sin embargo, los datos no avalan estas creencias.
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Las mujeres son mayora entre las personas con la mejor formacin acadmica
del siglo XXI (por ejemplo representan un 54,2% en la enseanza universitaria en el
curso 2007-08, y la tasa de graduacin de mujeres es de un 60,9% en el mismo
periodo) y, sin embargo, la gran mayora de estas mujeres no acceden a puestos de
alta direccin, ni siquiera en sectores feminizados como la educacin.
http://www.expansion.com/2010/03/25/mujer-empresa/1269522830.html
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/empresa-necesita-mujeres-alta-
direccion/20100501cdscdidir_1/cdspor/
Estamos ante el llamado techo de cristal, concepto que hemos introducido en

el primer tema de este mdulo y que en el mundo laboral se identifica claramente
cuando analizamos quines asumen los puestos de alta responsabilidad en las
empresas.
3.2. Disponibilidad.
Es cierto que las responsabilidades familiares afectan la carrera profesional de

una gran mayora de mujeres, y es por ello que muchas mujeres optan por retrasar el
nacimiento de su primer hijo/a. Pero estos datos tambin ponen sobre la mesa otra
realidad: no es tanto que las mujeres priorizan la vida familiar como que la carga del
trabajo domstico y de cuidado recae casi exclusivamente sobre ellas, sumndose a
sus responsabilidades profesionales, lo que supone una doble o triple jornada que
limita su potencial de empleabilidad.
21
Tambin existe la creencia de que el trabajo a tiempo parcial es una opcin
elegida libremente por las mujeres, cuando en la mayora de los casos es la nica va
de acceso al mercado laboral que encuentran muchas mujeres. Como sealbamos
anteriormente, un 44,7% de mujeres dicen ocupar empleos a tiempo parcial por no
haber podido encontrar un trabajo a tiempo completo, frente a un 49,6% de hombres.
3.3. Determinados puestos de trabajo no son para mujeres.
Como consecuencia de la existencia y persistencia de estos estereotipos de

gnero, el trabajo se encuentra dividido en empleos masculinos y femeninos. As las
mujeres estn concentradas en determinadas profesiones feminizadas (por ejemplo,
profesiones que muchas veces tienen como cometido el cuidado de nios/as), lo que
llamamos la segregacin horizontal, y paralelamente permanecen concentradas en los
niveles ms bajos de la jerarqua laboral (segregacin vertical).
Es cierto que an seguimos oyendo cosas como esto no es para mujeres,

pero tambin comprobamos que la creciente incorporacin de mujeres en sectores
masculinizados poco a poco, est siendo una realidad, cada vez ms valorada desde un
punto de vista de gestin ptima de recursos humanos.
http://www.20minutos.es/noticia/658214/0/mujeres/organos/direccion/
http://www.elpais.com/articulo/sociedad/empresas/directivas/tienen/mejores/resultado
s/elpepisoc/20080221elpepisoc_5/Tes#
22
4. LA BRECHA SALARIAL.
Las diferencias salariales entre hombres y mujeres es quiz una de las ms

dolorosas manifestaciones de la desigualdad laboral. Por ello, dediquemos un
espacio de tiempo a este tema. Sabemos que la Unin Europea recoge el principio de
la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, pero tambin tenemos que ser
conscientes de que a pesar de ello, la diferencia de retribucin sigue existiendo y no
es fcil combatirla.
Su origen es diverso y las causas suelen estar interrelacionadas:
la discriminacin directa,
la infravaloracin del trabajo de las mujeres,
la segregacin en el mercado laboral,
los estereotipos y las tradiciones,
la falta de corresponsabilidad.
Obedece tambin a la discontinuidad, a las interrupciones en nuestra vida

laboral para atender al cuidado de hijos e hijas, a la desigual valoracin de puestos de
trabajo. Esta brecha es ms acusada en el sector privado que en el pblico.
Por trmino medio, las mujeres de la Unin Europea ganan alrededor de un

17,4% menos que los hombres3. No obstante, segn los clculos de Eurostat (basados
en la Encuesta de la estructura de los ingresos) parece ser que existen diferencias
considerables entre los Estados miembros a este respecto, con una diferencia salarial
que oscila entre menos de un 10 % en pases como Italia, Malta, Polonia, Blgica o
Portugal, a ms de un 20 % en Eslovaquia, Pases Bajos, Chipre o Reino Unido, y ms
de un 25 % en Austria o Estonia. Espaa se sita por encima de la media europea con
un 17,6%.
3
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2665&langId=es
23
La Comisin Europea ante esta situacin, est dedicando esfuerzos en
sensibilizar a la poblacin europea sobre las diferencias salariales entre hombres y
mujeres en todos los pases de la UE. Tambin ha elegido el 22 de febrero como da
europeo de la igualdad salarial. Se ha elegido esta fecha porque una mujer para ganar
el mismo salario que un hombre en 365 das, tendra que trabajar 418 das. Por tanto
las mujeres tendran que trabajar hasta el 22 de febrero para obtener el mismo sueldo.
Pese a los ltimos avances en la Unin Europea, en Espaa la situacin se

agrava ya que la mujer puede llegar a cobrar una media de hasta un 30% menos que
los hombres (segn las Comunidades Autnomas), en todos los grupos de edad con
independencia del nivel de estudios, y en los diferentes sectores econmicos.
Adems, se da la circunstancia de que a mayor formacin la brecha salarial entre
mujer y hombre aumenta.
Las diferencias salariales entre hombres y mujeres tambin tienen un impacto

importante en los ingresos de por vida y en las pensiones de las mujeres. Tener un
salario ms bajo significa disponer de una pensin ms baja, y esto genera un mayor
riesgo de pobreza para mujeres mayores.
24
5. LA PARTICIPACIN DE LAS MUJERES EN LOS CONSEJOS DE
ADMINISTRACIN.
El panorama de la representacin femenina en los rganos de administracin

del tejido empresarial espaol en 2009, presenta un balance dispar y muestra que el
camino hacia la igualdad, est todava lejano, dice la empresa Informa en un estudio
comparativo que realiza sobre las mujeres en los consejos de administracin de las
empresas espaolas.
Dicho estudio de 2009, seala que la presencia femenina mejora en cobertura,

es decir, que hay ms empresas que tienen una mujer en su Consejo de
Administracin, pero que se disminuye en representatividad: la proporcin de mujeres
en total se reduce. La media nacional de empresas sin ninguna mujer en su Consejo
de Administracin, segn dicho estudio, es de un 69,51%.
25
La participacin de la mujer en lo que se ha llamado el poder econmico
como vemos en el grfico anterior sigue siendo testimonial, a pesar del artculo 75 de
la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, que establece la obligatoriedad de alcanzar una presencia equilibrada de
mujeres y hombres en un plazo de ocho aos a partir de la entrada en vigor de dicha
ley, es decir, hablamos del no tan lejano 2015.
Pero cules son los principales obstculos que impiden el acceso de las
mujeres a puestos de direccin? Un estudio realizado en 2002 sealaba
concretamente en el contexto europeo los siguientes:
La existencia de estereotipos.
La falta de visibilidad en los altos cargos.
La falta de experiencia.
El compromiso con sus vidas personales.
Las barreras sociales relacionadas con la conciliacin de la vida profesional y

personal.
Y la percepcin psicolgica de la idoneidad de los puestos directivos.
Desde tu punto de vista, cules son los frenos y barreras a la hora de

incorporar mujeres en puestos de responsabilidad?
26
Gestin de los recursos humanos desde una
perspectiva de gnero.
1. Introduccin.
2. mbitos de aplicacin de las medidas de igualdad en la empresa.
2.1. Reclutamiento y seleccin de personal.
2.2. Promocin.
2.3. Formacin continua.
2.4. Poltica salarial.
2.5. Maternidad y responsabilidad familiares.
2.6. Acoso.
2.7. La figura profesional del/la Agente de Igualdad de Oportunidades.
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1. INTRODUCCIN.
La igualdad de oportunidades no es algo ajeno a la empresa. La cultura

empresarial est cambiando y hoy por hoy los recursos humanos se entienden como el
activo ms importante de la empresa. Esta nueva cultura asume una valoracin
profesional no tan basada en los conocimientos especializados, sino ms centrada en
las capacidades de adaptacin, autonoma, flexibilidad o creatividad. Este cambio en la
cultura empresarial respecto a los recursos humanos y los nuevos valores de los
trabajadores y trabajadoras, han incidido en una mayor responsabilidad social de las
empresas.
Gestionar los recursos humanos, en definitiva el talento de tu empresa, desde

una perspectiva de gnero, significa gestionar el capital humano teniendo en cuenta el
principio de igualdad de oportunidades, y esto slo reporta grandes beneficios para la
misma: desde la mejora del clima laboral y por tanto una mayor productividad, la
proyeccin de una imagen positiva de la empresa hacia el exterior o la retencin del
talento.
Uno de los instrumentos que la empresa tiene a su alcance para integrar el

principio de igualdad es la implementacin de un Plan de Igualdad, pero de ello
hablaremos ms tarde.
http://www.lavanguardia.es/premium/publica/publica?COMPID=53429505745&ID_PAGINA=2208
8&ID_FORMATO=9&turbourl=false
http://www.elpais.com/articulo/carreras/capital/humano/certificado/retener/talento/elpepueconeg
/20070513elpnegser_9/Tes
28
2. MBITOS DE APLICACIN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA
EMPRESA.
Las funciones del rea de recursos humanos son: el reclutamiento y seleccin

de los recursos humanos, la remuneracin y las prestaciones, la salud y las relaciones
con las personas trabajadoras, entre otras.
La adopcin de polticas de igualdad de oportunidades constituye una forma de

optimizar los recursos humanos pero hemos de ser conscientes de que la tarea no es
fcil. Veamos de manera esquemtica y por mbitos de aplicacin, cmo podemos
detectar actuaciones discriminatorias y qu propuestas de accin nos pueden servir de
gua o ayuda a la hora de garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa.
2.1. Reclutamiento y seleccin de personal.
Hay dos tipos de discriminacin en los procesos de reclutamiento y seleccin:
a. Discriminacin directa: cuando se excluye de un puesto de trabajo a una

persona por su sexo (el sexo es requisito imprescindible sin que haya criterio objetivo
que lo justifique).
b. Discriminacin indirecta: se pone en desventaja a un sexo frente a otro

(por ej. cuando se exige un requisito no necesario para el desarrollo de las funciones
propias del puesto de trabajo, y que consta que no los cumplen nada ms que un
nmero reducido de mujeres).
29
Teniendo en cuenta lo anterior, debemos ser conscientes de que se puede
producir una actuacin discriminatoria tanto al definir el puesto (ej. exigimos un tope
de edad para el puesto o decimos que slo pueden optar mujeres), como en la
convocatoria o en las diferentes pruebas que se realizan, especialmente en aquellos
procesos de seleccin que se deciden nicamente con una entrevista, ya que sta
puede ser conducida de forma libre y por tanto subjetivamente.
Propuestas de accin:
Hay que recordar que la evaluacin de cada aspirante ha de hacerse de modo

individualizado sobre la base del mrito y la capacidad y sin tener en cuenta el sexo.
He aqu algunas propuestas para evitar la desigualdad en el trato y la discriminacin:
1. Establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del

puesto ofertado. El vigor y la fuerza fsica como tales slo son una exigencia ineludible
en un nmero muy pequeo de puestos.
2. Redaccin y difusin no discriminatoria de las ofertas de empleo. Habr de

considerarse si las ofertas de empleo usan un lenguaje neutro y se anuncian a travs
de medios que lleguen tanto a hombres como a mujeres.
3. Elaboracin de normas escritas y pactadas sobre cules son los criterios de

seleccin. De este modo hay menos probabilidades de que los prejuicios y estereotipos
del personal directivo de la empresa sean un factor determinante.
30
Si una empresa incorpora la igualdad en los procesos de acceso al
empleo se asegura los perfiles profesionales ms competentes.
2.2. Promocin.
Las mujeres tienen ms dificultades que los hombres para encontrar empleo y,
cuando lo encuentran, siguen teniendo ms dificultad que sus compaeros para que
ese empleo sea de calidad.
Como ya hemos visto anteriormente, las mujeres siguen concentrndose

mayoritariamente en algunos sectores de actividad, reagrupndose en una pequea
cantidad de profesiones fuertemente feminizadas y ocupando las categoras ms bajas
del escalafn profesional, persistiendo de este modo la segregacin ocupacional tanto
horizontal como vertical. Asimismo, en los puestos de mando, de responsabilidad o de
jefatura, las mujeres se encuentran subrepresentadas.
31
1. Objetivacin de los procedimientos de promocin, que deberan

establecerse previamente por escrito, para facilitar la no introduccin de prejuicios
sexistas en los mismos (criterios claros, objetivos, no discriminatorios).
2. Diseo de programas de informacin y motivacin para impulsar la

movilidad de las trabajadoras, tanto vertical como horizontalmente.
3. Establecimiento de planes de formacin exclusivamente para mujeres,

en los sectores y en las profesiones o tareas en las que estn subrepresentadas.
4. Difusin de la existencia de vacantes abiertas a todas las personas con

la cualificacin necesaria, independientemente de su sexo y condicin, de sus
condiciones contractuales, y del puesto que en ese momento ocupen.
5. Control de las pruebas a realizar y de su evaluacin respecto a que

aqullas se basen, exclusivamente, en los requerimientos necesarios para el
desempeo del puesto de trabajo y en la habilidad de la persona para responder a los
mismos.
6. Establecimiento de manera transitoria, de una cuota de promocin de

las mujeres cualificadas para los puestos de mando y responsabilidad, donde se suele
dejar a discrecionalidad de la empresa la cobertura de las vacantes que se produzcan
(en condiciones de igualdad de mrito y capacidad), con el fin de conseguir un
equilibrio en la empresa o sector de que se trate.
32
2.3. Formacin contina.
Las acciones de formacin deben servir para reforzar la competitividad de las

empresas, procurando el desarrollo de un crecimiento ms rico en puestos de trabajo.
Es importante que las mujeres con responsabilidades familiares no compartidas puedan
acceder a la formacin, as como la formacin especfica que favorezca el acceso de las
mujeres a profesiones en las que se encuentren subrepresentadas.
1. Puesta a disposicin de las personas trabajadoras con cargas familiares

no compartidas, servicios de guardera y/o el derecho a una percepcin econmica en
concepto de gastos por cuidado de hijos/as, para facilitar el acceso de aqullas a la
formacin.
2. Inclusin en los programas de formacin, de cursos abiertos a todas

las categoras laborales, a fin de que la empresa cuente con personas polivalentes que
permita la rotacin de puestos y mayores posibilidades de promocin.
3. Organizacin de cursos slo para mujeres relacionados con puestos de

mando. Estos cursos pueden contemplar la posibilidad de pactar acuerdos de
promocin ligados a procesos de formacin en direccin.
4. Imparticin de formacin, en la medida de lo posible, en horario laboral

o con una frmula mixta (parte de la formacin fuera de horario laboral), para facilitar
la asistencia de personas con responsabilidades familiares.
33
2.4. Poltica salarial.
Como ya hemos tenido ocasin de poner de manifiesto en apartados anteriores,

aun cuando existe expresamente en la legislacin la obligacin de igualdad de
remuneracin, la discriminacin retributiva de las mujeres es un hecho.
Hay varios factores que influyen en el desequilibrio salarial entre hombres y

mujeres:
a. Las descripciones de los puestos de trabajo.

b. Las comparaciones con otras empresas con trabajos infravalorados.
c. El salario mnimo.
d. El mtodo de subida salarial.
1. Anlisis comparativo de las retribuciones recibidas por mujeres y

hombres en las mismas categoras profesionales.
2. Anlisis de los criterios de fijacin de aquellos complementos salariales
cuya adjudicacin se haya demostrado causante de discriminacin.
3. Establecimiento de criterios de valoracin de los diferentes puestos de

trabajo, teniendo en cuenta el principio de igual remuneracin para trabajos de igual
valor.
4. Planteamiento de una estructura retributiva clara y transparente, a fin
de facilitar su control antidiscriminatorio.
34
Caso Gregorio Maran. En enero de 1989, 138 trabajadoras de la
limpieza de dicho hospital interponen un recurso ante el Tribunal Constitucional,
reclamando que en el Convenio Colectivo se fijaba un salario inferior para su
categora profesional que el establecido para los peones. La sentencia fue
favorable a ellas, reconociendo su derecho a percibir la cantidad correspondiente a
la diferencia salarial. En este caso sufran discriminacin doble: econmica (se les
pagaba menos cantidad de dinero), y de categora (se denomina al trabajo que
realizan de otra forma, realizando las mismas funciones que los peones).
2.5. Maternidad y responsabilidades familiares.
La completa igualdad de oportunidades slo se puede alcanzar mediante la

adopcin de medidas que permita que hombres y mujeres puedan conciliar las
obligaciones laborales y familiares. La prctica demuestra que son las trabajadoras las
que mayoritariamente hacen uso de las facultades legales previstas tanto para
hombres como para mujeres, lo que conduce a una diferente posicin a las
trabajadoras ante el mercado laboral, e influye de manera decisiva en la desigualdad
entre unas y otros.
1. Tener en cuenta las nuevas organizaciones familiares para extender los

derechos a personas unidas por lazos de convivencia con independencia de otras
circunstancias.
35
2. Ampliacin del permiso retribuido al padre por nacimiento de hijo/a.
3. Asegurarse de que las personas trabajadoras que se encuentran en
excedencia por cuidado de hijos/as sean objeto de formacin tal y como marca la ley.
4. Imparticin de mdulos de sensibilizacin en materia de
corresponsabilidad para lograr la implicacin de todas las personas de la plantilla.
2.6. Acoso.
El acoso es una de las conductas de violencia fsica o psquica que interfiere no

slo en la propia autoestima de las personas y en su relacin con otras personas, sino
en las propias relaciones laborales.
1. Creacin de un protocolo de actuacin que regule los diferentes tipos de

acoso, sus definiciones, procedimientos, actuaciones y medidas sancionadoras.
2. Formacin del personal directivo acerca de en qu consiste el acoso
(acoso sexual y acoso por razn de sexo) y qu perjuicios ocasiona a las personas que
lo sufren, al entorno laboral y en definitiva a la sociedad.
3. Incorporacin de mecanismos giles para la apertura de expedientes de
investigacin sobre las conductas de acoso en las que primen la transparencia y la
confidencialidad.
36
2.7. La figura profesional del/la Agente de Igualdad de Oportunidades.
Por ltimo, es importante mencionar expresamente la figura del/la Agente de

Igualdad de Oportunidades, muy poco conocida en el mbito de la empresa pero ya
incorporada en muchas administraciones pblicas, pero necesaria como persona
especialista en el mbito de la igualdad.
Esta es su definicin: El/la Agente de Igualdad de Oportunidades es aquel o

aquella profesional que disea, dirige, coordina, dinamiza, implementa, gestiona y
evala planes, programas, proyectos y campaas de accin positiva referidos a la
igualdad de oportunidades y gnero en diferentes reas y escenarios profesionales.
Poseer titulacin universitaria, con formacin de postgrado en igualdad de gnero
Y tu empresa? (o futura empresa):
Ha establecido pruebas objetivas y controladas que garanticen la no

discriminacin por razn de sexo, en el proceso de seleccin de personal?,
Existe un tratamiento diferenciado en relacin a beneficios sociales y
complementos para las personas trabajadoras con contrato temporal?, Se
establecen criterios para la promocin o, por el contrario, sta es decidida
discrecionalmente por la empresa en todos los casos o en alguno concreto?,
Existen medidas de conciliacin de la vida familiar, laboral y personal ms all
de lo estipulado por ley?
37
Principales aspectos de la Ley Orgnica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres
1. Introduccin.
2. Directrices fundamentales.
4. Estructura de la ley.
5. Aspectos generales de la ley.
6. Principales novedades.
38
1. INTRODUCCIN.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurdico universal

reconocido en nuestra Constitucin, en textos internacionales y en la Unin Europea.
La Constitucin Espaola de 1978 se refiere a la igualdad en distintos artculos,

como por ejemplo el artculo 144 que proclama el derecho a la igualdad formal o el
artculo 9.25 que consagra la obligacin de los poderes pblicos de promover las
condiciones para que la igualdad sea real y efectiva.
El principio de igualdad haba sido una de las principales reivindicaciones de las

revoluciones liberales. As, en la Declaracin de Derechos de Virginia de 1776, se
sealaba que todos los hombres son, por naturaleza, igualmente libres e
independientes, afirmando asimismo que ningn hombre o grupo de hombres tiene
derecho a privilegio o ventajas exclusivas o separadas de la comunidad. La igualdad
as entendida, ser una de las conquistas de la Revolucin francesa que qued
plasmada en el artculo 6 de la Declaracin de derechos del hombre y del ciudadano de
1789 que fijaba que Todos los ciudadanos siendo iguales, pueden optar de igual
forma a todas las dignidades y cargos pblicos segn su capacidad, y sin otra
distincin que la de sus virtudes y talentos. Igualdad entendida, bsicamente por
tanto, como igualdad ante la ley, que es igual para todos porque es universal y
general.
4
Los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por
razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia
personal o social.
5
El artculo 9.2 de la CE, establece que corresponde a los poderes pblicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se
integran sean reales y efectivas; remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y
social.
39
Estas concepciones de la igualdad perduraran hasta casi el siglo XX en que se
comienza a reivindicar la necesidad de que la igualdad no se plantee nicamente desde
el punto de vista formal, se introduzca el sentido material de la misma y en
consecuencia sea un objetivo a lograr por los poderes pblicos.
En esta lnea se enmarca el principio de igualdad manifestado en nuestra

Constitucin, en los preceptos que ms arriba sealbamos. De la necesidad de dar
un salto de una igualdad formal (reconocimiento de la igualdad ante la ley) a
una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres nace la Ley Orgnica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres6. Esta Ley
incorpora al ordenamiento espaol dos directivas en materia de igualdad de trato: la
2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicacin del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que refiere al acceso al
empleo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de trabajo,
y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicacin del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
La mayor novedad de esta Ley radica en la prevencin de las conductas

discriminatorias y en la previsin de polticas activas para hacer efectivo el principio de
igualdad.
En tu opinin, piensas que esta Ley Orgnica ha supuesto o puede

suponer un avance en la igualdad real de oportunidades de mujeres y hombres
en nuestro pas?
6
BOE n 71, de 23 de marzo de 2007.
40
2. DIRECTRICES FUNDAMENTALES.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres (LOI) pretende erigirse en un cdigo de igualdad entre mujeres y
hombres, dado que la aprobacin de sus principios y derechos se proyecta sobre
diferentes mbitos normativos que el propio texto legal concreta, en buena medida, en
las treinta y una disposiciones adicionales que, a su vez, modifican los
correspondientes textos legales afectados por el articulado de la LOI.
Tal y como seala la Exposicin de motivos de la LOI, la igualdad es todava

hoy una tarea pendiente, que requiere de una accin normativa dirigida a acabar con
las discriminaciones por razn de sexo, y a promover el que la igualdad entre mujeres
y hombres sea, tal y como reza la Constitucin, real y efectiva. En consecuencia, la
igualdad se construye a partir de la constatacin de que los individuos y los grupos
sociales en que se integran no estn en un plano de igualdad por lo que el
ordenamiento jurdico no puede considerar a la igualdad como punto de partida sino
de llegada, por lo que habr que implementar las consiguientes normas y polticas
pblicas en pos de esa finalidad.
41
3. ESTRUCTURA DE LA LEY.
La Ley se estructura en un Ttulo preliminar, ocho Ttulos, treinta y una

disposiciones adicionales, once disposiciones transitorias, una disposicin
derogatoria y ocho disposiciones finales.
El Ttulo Preliminar establece el objeto y el mbito de aplicacin de la LOI.
El Ttulo primero define los conceptos y categoras jurdicas bsicas relativas a

la igualdad como las de discriminacin directa e indirecta (art. 6), acoso sexual y acoso
por razn de sexo (art. 7), y acciones positivas (art. 11).
El Ttulo segundo consta de dos captulos: en el captulo primero se establecen

las pautas generales de actuacin de los poderes pblicos en relacin con la igualdad,
y en el captulo segundo se establecen los criterios de orientacin de las polticas
pblicas en materia de educacin, cultura y sanidad.
El Ttulo tercero contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de

comunicacin social.
El Ttulo cuarto se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades

en cuatro captulos, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y
hombres en el acceso al empleo, en la formacin y en la promocin profesionales, y en
las condiciones de trabajo.
42
El Ttulo quinto consta de cinco captulos. El captulo primero regula el principio
de igualdad en el empleo pblico, el captulo segundo requiere la presencia equilibrada
de mujeres y hombres en los nombramientos de rganos directivos de la
Administracin General del Estado, el captulo tercero se dedica a las medidas de
igualdad en el empleo en el mbito de la Administracin General del Estado, y por
ltimo los captulos cuarto y quinto regulan, el respeto del principio de igualdad en las
Fuerzas Armadas y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
El Ttulo sexto de la Ley est dedicado a la igualdad de trato en el acceso a

bienes y servicios, con especial referencia a los seguros.
El Ttulo sptimo contempla la realizacin voluntaria de acciones de

responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser
tambin objeto de concierto con la representacin de los trabajadores y trabajadoras,
las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los
organismos de igualdad.
Finalmente, el Ttulo octavo de la Ley establece tres disposiciones organizativas

derivadas del contenido de la LOI: la creacin de una Comisin Interministerial de
Igualdad entre mujeres y hombres, la previsin de las Unidades de Igualdad en cada
Ministerio y la constitucin de un Consejo de participacin de la mujer, como rgano
colegiado que ha de servir de cauce para la participacin institucional en estas
materias.
Las disposiciones adicionales recogen las diversas modificaciones de preceptos

de Leyes vigentes que han resultado afectas por la LOI. Las once disposiciones
transitorias establecen el rgimen aplicable temporalmente a determinados aspectos
de la LOI.
43
La disposicin derogatoria deroga las normas de igual o inferior rango que se
opongan o contradigan lo dispuesto en esta ley.
Las disposiciones finales se refieren a la naturaleza de la Ley, a su fundamento

constitucional y a su relacin con el ordenamiento comunitario, habilitan para el
desarrollo reglamentario, establecen las fechas de su entrada en vigor y un mandato
de evaluacin de los resultados de la negociacin colectiva en materia de igualdad.
4. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY.
La Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y

hombres y la eliminacin de toda discriminacin por razn de sexo, en
particular la que afecta a las mujeres.
Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos

derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibicin de discriminacin
por razn de sexo.
Obliga por igual a todas las personas fsicas y jurdicas que se

encuentren o acten en territorio espaol, con independencia de cual sea su
nacionalidad, domicilio o residencia.
Tiene dimensin transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre

todos los mbitos de la vida y, singularmente en las esferas poltica, civil,
laboral, econmica, social, cultural y artstica.
44
Integra el principio de igualdad y la perspectiva de gnero en la
ordenacin general de las polticas pblicas y establece los criterios de
actuacin de todos los poderes pblicos en relacin con la igualdad.
Define los conceptos y categoras bsicas relativas a la igualdad

(discriminacin directa e indirecta, acoso sexual y por razn de sexo, etc.).
Establece las garantas procesales para la tutela del derecho a la

igualdad de mujeres y hombres, a travs de un procedimiento preferente y
sumario con inversin de la carga de la prueba.
Legitima a las instituciones pblicas con competencias en materia de

mujer y a las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre
mujeres y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales.
Establece un marco general para la adopcin de las llamadas acciones

positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres.
Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la

desigualdad en los distintos mbitos de la realidad social, cultural y artstica y
para el fomento de la igualdad.
Asegura una representacin equilibrada de ambos sexos en la

composicin de los rganos, en los cargos de responsabilidad de todos los
poderes pblicos y en la normativa del rgimen electoral.
45
5. PRINCIPALES NOVEDADES.
La aprobacin de la LOI ha supuesto una modificacin importante del marco

normativo para hacer efectivo el principio de igualdad, incorporando importantes
novedades que trato de resumir en este apartado. Por un lado, consagra el principio
de presencia equilibrada de mujeres y hombres7 en las listas electorales y en los
nombramientos realizados por los poderes pblicos, con las consiguientes
modificaciones en las Disposiciones adicionales de la Ley Electoral que en la
Administracin General del Estado se plasmarn en un Plan Estratgico de Igualdad de
Oportunidades. Por otro, en el marco de la responsabilidad social corporativa, se ha
incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos
de administracin de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo de
ocho aos (2015).
http://www.elpais.com/articulo/economia/empresas/incumplen/Ley/Igualdad/elpepu
eco/20100322elpepueco_7/Tes
7
La Disposicin adicional primera de la LOI dice que A los efectos de esta Ley, se entendern
por composicin equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a
que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos
del cuarenta por ciento. Se incorpora de este modo a la normativa espaola las indicaciones
de los textos internacionales y quedan de este modo establecidos mecanismos concretos para
que, especialmente, en el mbito de la participacin poltica a nivel estatal, autonmico y
local, ste ltimo con importantes exclusiones,- sea posible avanzar tambin en la igualdad
efectiva.
46
Incluye adems, entre los derechos laborales de los trabajadores y las
trabajadoras, la proteccin frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo,
introduciendo medidas especficas.
http://www.elpais.com/articulo/sociedad/callan/mujeres/elpepisoc/20090606elp
episoc_1/Tes
Adems del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad

en el mbito laboral, se contempla, especficamente, el deber de negociar planes de
igualdad en las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores/as.
La relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica tambin la previsin del
fomento de su implantacin voluntaria en las pequeas y medianas empresas.
Asimismo se crea el distintivo empresarial de igualdad para aquellas

empresas que destaquen por la aplicacin de polticas de igualdad entre mujeres y
hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organizacin y en otros
mbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Se reconoce el derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y

laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y
hombres en el reparto de las obligaciones familiares. La medida ms innovadora en
este mbito es el permiso de paternidad de trece das (ininterrumpidos) de duracin8,
ampliable en caso de parto mltiple en dos das ms por cada hijo/a a partir del
segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce
tanto en los supuestos de paternidad biolgica como en los de adopcin y acogimiento.
Hay que sealar tambin que el permiso de paternidad, previo acuerdo con la
empresa, se puede disfrutar a tiempo parcial, lo que convierte el permiso de trece das
en veintisis das de duracin.
8
Se ampla a cuatro semanas el permiso de paternidad a partir del 1 de enero de 2011.
47
Asimismo se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad,
amplindolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad,
pudiendo hacer uso de esta ampliacin indistintamente ambos progenitores. Adems,
se crea una nueva prestacin por maternidad por parto de 42 das de duracin para las
trabajadoras que no tienen cotizacin suficiente.
Tampoco hay que olvidar la posibilidad introducida por la LOI en relacin al

permiso de lactancia: ste se puede disfrutar de manera acumulada en jornadas
completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que
se llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aqulla.
En relacin con la reduccin de jornada por guarda legal se ampla, por una
parte, la edad mxima del/la menor que da derecho a la reduccin, que pasa de seis a
ocho aos, y se reduce por otra, a un octavo de la jornada el lmite mnimo de dicha
reduccin.
Tambin se reduce a cuatro meses la duracin mnima de la excedencia

voluntaria y se ampla de uno a dos aos la duracin mxima de la excedencia para el
cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por
cuidado de hijo/a como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma
fraccionada.
48
Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los mecanismos de
control de los incumplimientos en materia de no discriminacin, y se refuerza el papel
de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Es particularmente novedosa, en este
mbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el establecimiento de
Planes de Igualdad
Se prev el desarrollo de la figura jurdica de la titularidad compartida9

por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Ministerio de Agricultura, Pesca y
Alimentacin, para que se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el
sector agrario, la correspondiente proteccin de la seguridad social, as como el
reconocimiento de su trabajo.
Se crea una Comisin Interministerial de Igualdad entre Mujeres y

Hombres10 y las Unidades de Igualdad en cada Ministerio, as como el Consejo
de Participacin de las Mujeres11 para la participacin de stas.
Se establece la utilizacin de un lenguaje no sexista por los poderes pblicos

y se introduce la variable sexo en la elaboracin de los estudios y estadsticas que
han de elaborar aqullos.
9
Real Decreto 297/2009, de 6 de marzo, sobre titularidad compartida en las explotaciones
agrarias.
10
REAL DECRETO 1370/2007, 19 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULA LA COMISIN INTERMINISTERIAL DE
IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
11
Real Decreto 1791/2009, de 20 de noviembre, por el que se regula el rgimen de
funcionamiento, competencias y composicin del Consejo de Participacin de la Mujer.
49
El Plan de Igualdad en las empresas: una
herramienta estratgica
1. Introduccin.
2. Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas.
2.1. Concepto.
2.2. Contenido.
3. Obligatoriedad y transparencia.
4. Cmo elaborar un Plan de Igualdad.
4.1. El compromiso.
4.2. La creacin del Comit de Igualdad.
4.3. El diagnstico.
4.4. El Plan de Igualdad: la programacin.
4.5. Ejecucin.
4.6. Seguimiento y evaluacin.
50
1. INTRODUCCIN.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre

mujeres y hombres (en adelante, LOI) se hace eco de la necesidad patente de que en
el avance en la igualdad se involucren las empresas. Es por ello que regula los Planes
de Igualdad en las empresas y su negociacin en los convenios colectivos.
Teniendo en cuenta que los mecanismos de desigualdad que persisten en

nuestra sociedad se reproducen tambin en el entorno empresarial, es obvia la
constatacin de que el eje de accin para una direccin de una empresa que realmente
funcione, es conseguir una gestin efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres.
Ya hemos hablado anteriormente de la importancia de la gestin de los

recursos humanos desde una perspectiva de gnero. En este apartado hablaremos del
Plan de Igualdad, como herramienta estratgica para la realizacin del potencial de las
personas de una empresa (y por tanto el no desprecio de una parte del talento
existente) que ser una cuestin que se reflejar en la cuenta de resultados.
51
2. CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS
EMPRESAS.
En este apartado, centramos nuestra atencin en el captulo III de la Ley

Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres,
que est dedicado a los planes de igualdad de las empresas, entre otras medidas de
promocin de la igualdad.
Por un lado, el artculo 45.1 establece que las empresas estn obligadas a
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral y, con esta
finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin
laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se
determine en la legislacin laboral.
Por otro, el artculo 45.2 dice: En el caso de las empresas de ms de

doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el
apartado anterior debern dirigirse a la elaboracin y aplicacin de un plan de
igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este captulo, que deber ser
asimismo objeto de negociacin en la forma que se determine en la legislacin
laboral.
En primer lugar se pone en el punto de mira a las empresas como partes

activas en contribuir a evitar la discriminacin laboral por razn de sexo. En segundo
lugar se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a las
empresas con ms de 250 trabajadores/as.
52
2.1. Concepto.
Pero qu es un plan de igualdad? A esta cuestin responde el artculo 46.1 de

la LOI:Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar
la discriminacin por razn de sexo.
La existencia de un Plan requiere un proyecto organizado. La base para

elaborar un buen plan es un correcto anlisis de la situacin de la plantilla. Esta
cuestin es fundamental, ya que a un buen anlisis le deber seguir el establecimiento
de medidas adecuadas que logren cubrir las carencias detectadas. En cambio, si
partimos de un incorrecto anlisis podemos llegar a implantar medidas que, no slo no
respondan a los verdaderos puntos dbiles de la empresa, sino que perpeten la
desigualdad existente.
La implantacin de tales medidas requiere de un seguimiento y evaluacin de

las mismas de cara a conseguir los objetivos propuestos.
2.2. Contenido.
El artculo 46.2 de la LOI apunta las materias, que con carcter mnimo,
debern incluir los planes de igualdad:
los planes de igualdad podrn contemplar, entre otras, las materias de

acceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y formacin, retribuciones,
ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre
mujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del acoso
sexual y del acoso por razn de sexo
53
3. OBLIGATORIEDAD Y TRANSPARENCIA.
Aunque la normativa establece que las empresas estn obligadas a respetar la

igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral y para ello deben adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y
hombres, slo algunas tienen la obligacin de desarrollar un Plan de Igualdad.
Teniendo como base el artculo 45 de la LOI podemos decir:
1. Que existe una obligacin general de todas las empresas de respetar la

igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral.
2. Que existe obligacin de implantar un plan de igualdad en los casos

siguientes:
- En las empresas de ms de 250 trabajadores/as.
- En las empresas que tengan un convenio colectivo que as lo establezca (aqu

dejamos atrs el criterio nico del nmero de trabajadores/as y se impone la
obligatoriedad de implementar un plan de igualdad si as lo establece le convenio
colectivo que les resulte de aplicacin).
- Cuando se determine por la autoridad laboral en el marco de un

procedimiento sancionador la sustitucin de las sanciones accesorias por la elaboracin
de dicho plan.
3. Que la elaboracin de un plan de igualdad ser voluntario para el resto de

empresas. Por consiguiente, se deja fuera de la obligacin de negociar planes de
igualdad a las pequeas y medianas empresas que constituyen el tejido empresarial
mayoritario en nuestro pas.
54
No obstante, con el objetivo de fomentar la elaboracin e implantacin de
planes de igualdad en aquellas empresas que no estn obligadas a hacerlo por la LOI,
desde el Ministerio de Igualdad as como desde otras estructuras de igualdad
regionales, se impulsa esta cuestin mediante la concesin de ayudas12.
La Ley tambin seala la transparencia en la implantacin del plan de

igualdad (artculo 47) como garanta de acceso a la informacin del contenido de los
Planes de Igualdad tanto a los representantes de los trabajadores/as como, en su
defecto, a los/as propios/as trabajadores/as.
Se garantiza el acceso de la representacin legal de los trabajadores y

trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la
informacin sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecucin de sus
objetivos.
12
Ministerio de Igualdad. Orden IGD/1210/2010, de 29 de abril, por la que se convocan las
ayudas a la pequea y mediana empresa y otras entidades para la elaboracin e implantacin
de planes de igualdad, correspondientes al ao 2010.
55
4. CMO ELABORAR UN PLAN DE IGUALDAD.
La elaboracin y ejecucin de un plan de igualdad conlleva la implicacin de

toda la empresa. La participacin de la plantilla en alguna o en todas las fases del plan
de igualdad, es garanta de xito del funcionamiento del mismo.
Tambin puede ser necesario contar con el asesoramiento tcnico de personas

expertas en materia de igualdad entre mujeres y hombres a lo largo de todo el proceso
o en alguna de sus etapas.
Podemos diferenciar seis fases a la hora de elaborar un plan de igualdad:
1. El compromiso de la empresa.
2. La creacin del comit de igualdad.
3. El diagnstico.
4. El Plan de Igualdad: la programacin.
5. Ejecucin.
6. Seguimiento y evaluacin.
4.1. El compromiso de la empresa.
En primer lugar, es necesario que la direccin de la empresa adopte el

compromiso por escrito y que lo comunique a toda la plantilla.
El compromiso comprender:
1. La integracin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

en la organizacin como principio bsico y transversal.
56
2. La inclusin de este principio en los objetivos de la poltica de la
empresa y, particularmente, en la poltica de gestin de recursos humanos.
3. La puesta a disposicin de los recursos necesarios, tanto materiales
como humanos, para la elaboracin del diagnstico, definicin e implementacin del
Plan de Igualdad y la inclusin de la igualdad en la negociacin colectiva.
4.2. La creacin del comit de igualdad.
De forma paralela al compromiso de la empresa hay que crear el equipo de

trabajo, el llamado Comit de Igualdad, conformado de forma paritaria entre
empresa y representacin de trabajadores/as.
En el equipo de trabajo es conveniente que intervengan diferentes personas de

la empresa que pertenezcan a distintos departamentos, con el objeto de tener un
equipo multidisciplinar y que puedan aportar distintos enfoques. Tambin es ms que
recomendable, que en el comit de igualdad participen personas que tengan capacidad
de decisin en la empresa.
El Comit impulsar acciones de informacin y sensibilizacin de la plantilla.

Adems, y dependiendo de si la empresa cuenta con una asistencia externa o no para
la elaboracin del Plan de igualdad, el Comit apoyar o realizar el diagnstico inicial,
el Plan, as como su seguimiento y evaluacin.
57
4.3. El diagnstico.
El diagnstico es la foto de la empresa que revela la situacin de la misma en

materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Podemos decir que es
una parte esencial del proceso, para poder llevar a cabo posteriormente una correcta
implementacin del Plan.
El diagnstico es instrumental, aplicado, pero sobre todo flexible (debemos

amoldarnos a las necesidades concretas de cada empresa) y dinmico (necesita de una
actualizacin continua).
El diagnstico trata de analizar desde una perspectiva de gnero los aspectos

cuantitativos y cualitativos de la empresa:
Las caractersticas de la empresa y su estructura organizativa.

La representacin legal de trabajadores y trabajadoras.
Las caractersticas del personal.
Cultura de la empresa y responsabilidad social corporativa.
Seleccin.
Formacin.
Promocin.
Poltica salarial.
Ordenacin del tiempo de trabajo y conciliacin.
Comunicacin.
Ayudas, bonificaciones y poltica social.
Representatividad.
Prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.
Riesgos laborales y salud laboral.
Mujeres en situacin o riesgo de exclusin.
Convenio Colectivo.
58
Es absolutamente necesario que todos los datos recogidos estn desagregados
por sexo y expresados tambin en porcentajes para facilitar su anlisis.
Tras el anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecen

unas conclusiones generales respecto a la situacin de la empresa en el rea de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Junto al anlisis realizado se

adjuntar otra informacin relevante como el convenio colectivo y el organigrama de la
empresa.
4.4. El Plan de Igualdad: la programacin.
En esta fase elaboramos el Plan de Igualdad propiamente dicho partiendo de

los resultados obtenidos en el diagnstico.
Como ya sabemos, el artculo 46 de la LOI determina qu materias (mnimas)

han de ser contempladas por los planes de igualdad. No obstante, las reas de
intervencin quedarn determinadas por los resultados del diagnstico.
59
El esquema del Plan de Igualdad incluira la siguiente informacin:
Objetivos del plan: generales y especficos.

Acciones.
Personas responsables.
Cronograma.
Presupuesto.
Seguimiento y evaluacin.
Primero, hay que establecer unos objetivos a largo plazo que puedan servir de
referencia durante todo el proceso. Al mismo tiempo, hay que fijar unos objetivos a
corto plazo que sean coherentes con los anteriores. Posteriormente, se decidirn las
acciones concretas a llevar a cabo. Es importante detallar cada accin propuesta.
No podemos olvidarnos de realizar un seguimiento continuo de las acciones que

se pongan en marcha as como una evaluacin de los resultados obtenidos por el Plan
una vez finalizado.
Se debern establecer las fases a seguir y las personas implicadas en cada una
de ellas, un calendario de actuacin, y un presupuesto o previsin de recursos para
cada una de las acciones previstas.
Por ltimo, hay que disear un buen sistema de indicadores para poder llevar a
cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til y prctica.
60
Adems, en la ejecucin o desarrollo de un Plan de Igualdad se requiere de una
serie de elementos que son bsicos para la obtencin de resultados ptimos:
la comunicacin (interna y externa),
la formacin en materia de igualdad a toda la plantilla,
y la revisin de los indicadores de seguimiento y evaluacin.
4.5. Ejecucin.
En esta fase se ejecutaran las acciones previstas, sin olvidar de realizar un

seguimiento de cada una de ellas, con el fin de ver si los objetivos se cumplen.
4.6. Seguimiento y evaluacin.
Los informes de seguimiento y evaluacin deben ir firmados por el comit de

igualdad y la direccin de la empresa, y deben ser difundidos entre todo el personal,
asegurndose que recibe la informacin.
El seguimiento y la evaluacin son procesos complementarios. El seguimiento

se realiza de manera peridica y la evaluacin es anual, integrando los resultados del
seguimiento junto a la evaluacin de resultados y el impacto del Plan de Igualdad.
61
Por ltimo, me gustara sealar que cada empresa es nica, y por tanto nico
su Plan de Igualdad. No obstante, no perdamos de vista las siguientes cuestiones a la
hora de elaborar e implementar un Plan de Igualdad si se quiere que ste sea
realmente efectivo:
Es un instrumento estratgico ya que articula un nuevo enfoque de la

empresa a partir de un compromiso de alto nivel.
Es prctico y realista.
Es transversal (afecta a todas las polticas y reas de la empresa).
Es participativo (la representacin trabajadores/as, la plantilla y el equipo
directivo a travs de la Comisin de Igualdad).
Es flexible.
Est vinculado con la mejora continua (un documento vivo).
Es transparente.
Conoces algn Plan de Igualdad? No todos los Planes de Igualdad

son iguales. Se cuida el diagnstico previo?
62
Emprendizaje y poder
empresarial.
1. Introduccin.
2. La actividad emprendedora en Espaa.
3. Obstculos y barreras al emprendizaje femenino.
4. La mujer y el poder econmico.
5. Apoyo al empresariado femenino.
63
1. INTRODUCCIN.
Consideras que las mujeres tienen igual o ms dificultades que los

hombres a la hora de crear una empresa?
En Espaa, entre los cambios ms importantes en relacin con la conquista de

derechos de las mujeres, cabe citar el avance jurdico que les permita ejercer
actividades mercantiles, ya que, por ejemplo, hasta 1976 las mujeres casadas no
podan, sin el consentimiento de su marido, abrir una cuenta corriente o comprar o
vender bienes. Estos avances han motivado que en los ltimos veinticinco aos la tasa
de actividad femenina haya crecido continuamente, mostrando una gran
independencia en el ciclo econmico.
La expansin del autoempleo femenino obedece segn distintos anlisis, a que

las mujeres son ms emprendedoras y creativas y a que tienen mayores dificultades
para acceder al empleo.
64
2. LA ACTIVIDAD EMPRENDEDORA EN ESPAA.
En el ao 2009, la actividad emprendedora registrada en la poblacin masculina

de 18-64 aos fue de un 6,29%, segn los datos del Informe Ejecutivo GEM Espaa13.
Esta cifra sigue siendo superior a la estimada en la poblacin femenina, que ha
arrojado un porcentaje del 3,88%.
En el ao 2008, las diferencias entre ambos sexos en cuanto a participacin en

el conjunto de la actividad emprendedora se haban reducido notablemente, pero la
actual crisis aunque ha afectado a ambos sexos, ha incidido de forma ms significativa
en las mujeres que en los hombres.
La falta de informacin y las diferencias entre las fuentes de informacin

existentes dificultan el anlisis de la realidad empresarial en Espaa14. No obstante,
podemos sealar algunas caractersticas de la actividad emprendedora femenina en
relacin a la masculina:
Opera poco en sectores tecnolgicos y se concentra excesivamente en el

orientado al consumo.
Es ms innovadora en producto o servicio, pero no aporta este componente
en muchos sectores en que operan hombres de forma muy mayoritaria.
13
El proyecto GEM (Global Entrepreneurship Monitor) naci en el ao 1997 como una iniciativa
de la London Business School y del Babson College para crear una red internacional de
investigacin en el entorno de la Creacin de Empresas. Espaa, a travs del Instituto de
Empresa, se incorpor al Proyecto GEM en su segunda edicin (2000). La iniciativa no tiene
precedentes y el desarrollo actual del Proyecto le conduce a ser un referente en la
investigacin del fenmeno emprendedor en todo el mundo.
14
http://www.emekin.net/boletines/es/isabel_pizarro.pdf
65
Las iniciativas femeninas tienden ms a no tener empleados/as que las
masculinas, aunque los datos de ambos sexos se igualan en relacin al
autoempleo.
3. OBSTCULOS Y BARRERAS AL EMPRENDIZAJE FEMENINO.
El empleo por cuenta propia se ha convertido en una de las principales

opciones para las mujeres. Segn el estudio Mujeres y poder empresarial en Espaa
publicado en 2009 por el Ministerio de Igualdad, existe en torno a un milln de
mujeres que representan el 30% de empresariado con y sin asalariados. Este escaso
porcentaje es indicativo de que las mujeres tienen unos obstculos especficos, adems
de los comunes con los hombres, a la hora de emprender un negocio (en casi todas las
fases de sus actividades empresariales: puesta en marcha, financiacin,
funcionamiento, diversificacin y crecimiento).
Los principales obstculos ms generalizados y percibidos en mayor medida por

las mujeres emprendedoras y empresarias espaolas, segn el anlisis que se hace en
el estudio Mujeres empresarias en la economa espaola publicado por la Fundacin
INCYDE y el Instituto de la Mujer, son la dificultad de acceso a la financiacin, incluido
el acceso al capital inicial, y la necesidad de conciliacin de la vida familiar y laboral.
Por otra parte, representantes de asociaciones empresariales y expertos/as

participantes en dicho estudio sealan cuatro factores:
El emprendizaje percibido como un riesgo laboral y econmico, y en las

mujeres, ligado a un abandono de otros mbitos de responsabilidad como las
tareas domsticas ligados a ellas.
Un mercado laboral limitado.
66
La pervivencia de una cultura y estructura social articulada en torno a la
diferencia de gneros (hay una creencia generalizada de que el
emprendimiento implica facultades y aptitudes que se suponen
masculinas como la ambicin, competitividad, dotes de mando).
La necesidad de adoptar un modelo empresarial de referencia.
Estos factores definen el escenario empresarial en el que actan las mujeres,

que de partida se define como problemtico para las mujeres empresarias, y limitador
de la iniciativa y el desarrollo de la actividad empresarial de las mujeres.
Otros estudios sealan como dificultades para el emprendizaje femenino: el

tamao de la empresa (son ms pequeas que las empresas creadas por los hombres),
su concentracin en determinados sectores, su orientacin a los mercados locales, la
escasa presencia de las empresarias en las cpulas de las organizaciones empresariales
y el escaso reconocimiento hacia las organizaciones de mujeres empresarias.
Las mujeres emprendedoras se enfrentan a un mercado empresarial

tradicionalmente masculino. Las estadsticas revelan que el mayor nmero de
empresas son creadas y dirigidas por hombres, de aqu, la existencia de una cultura
empresarial dominante, basada en estereotipos de gnero por los cuales los hombres
son, tradicionalmente, considerados mejores en las capacidades directivas y en
aptitudes para los negocios.
67
http://www.emekin.net/boletines/es/inaki_pena.pdf
http://www.amecopress.net/spip.php?article1284
4. LAS MUJERES Y EL PODER ECONMICO.
El Instituto Nacional de Estadstica (INE) presenta anualmente, en colaboracin

con el Instituto de la Mujer, la publicacin Mujeres y hombres en Espaa. Esta
publicacin ofrece, desde una perspectiva de gnero, una sntesis de los indicadores
ms relevantes en los mbitos social y econmico, posibilitando un mejor conocimiento
de las diferencias en la situacin de mujeres y hombres en la sociedad.
En el ltimo informe publicado en 2010, con datos del tercer trimestre de los
aos 2008 y 2009, se presentaba la situacin de las mujeres en la direccin y gerencia
de empresas, que podemos ver en el siguiente cuadro.
68
Con estos datos a la vista vemos que la presencia equilibrada de hombres y
mujeres slo se produce en la gerencia de empresas sin asalariados, y en concreto en
las empresas de comercio y de hostelera, en las que el porcentaje de mujeres se
situ, en el tercer trimestre del ao 2009, en un 51,4% y un 46,3%, respectivamente.
Hay que sealar que en el ao 2009 debido a la situacin de crisis econmica,

el total de personas que ocupan puestos de direccin y gerencia de empresas ha
disminuido respecto a las cifras de ao 2008. El descenso en el nmero de mujeres
que ocupan dichos cargos ha sido de un 2,6% al pasar de 513.000 directivas en el ao
2008 a 499.500 en el ao 2009. El descenso en el nmero de hombres que ocupaban
puestos directivos o de gerencia ha sido de un 5%. Por el contrario, en los puestos de
direccin de organizaciones del poder ejecutivo y legislativo se ha producido un
importante crecimiento del nmero de mujeres (25,9%) y del nmero de hombres
(32,2%).
69
El porcentaje de mujeres directivas en las empresas sigue siendo bajo. Esta
representacin indica que, una vez superadas las barreras de la formacin, existen
barreras a la promocin profesional de las mujeres. Un uso inteligente de las nuevas
tecnologas (por ejemplo el sistema de videoconferencia) podra ser muy beneficioso
para el futuro profesional de hombres y mujeres.
5. APOYO AL EMPRESARIADO FEMENINO.
Debido a la importancia que ha adquirido el autoempleo como va de acceso al

mercado laboral, tanto desde entidades pblicas como desde los agentes sociales, se
estn desarrollando programas de asesoramiento y acompaamiento al autoempleo,
que fomentan el espritu empresarial de hombres y mujeres.
En el marco de estos programas se analiza la idea de empresa y su viabilidad,

ofreciendo informacin respecto a las diferentes ayudas y subvenciones a las que
pueden acogerse los emprendedores y emprendedoras.
En relacin a stas ltimas sealo algunos programas de inters:
Programa de Informacin y Asesoramiento:
1. Programa de Apoyo Empresarial a la Mujer (PAEM) del Consejo Superior

de Cmaras15.
2. Las Comunidades Autnomas tambin ofrecen informacin y
asesoramiento a la persona emprendedora (ej. Catalua16, etc).
15
https://www.camaras.org/publicado/formacion/paem.html
16
http://inicia.gencat.cat/inicia/es/
70
Programas de formacin:
1. Programa de apoyo a mujeres empresarias llevado a cabo por el

Instituto de la Mujer y la Fundacin INCYDE17.
2. Programa de formacin para emprendedoras y empresarias, del Instituto
de la Mujer y la Escuela de Organizacin Industrial (EOI)18.
Programas de financiacin:
1. Programa de microcrditos para emprendedoras y empresarias,

promovido por el Ministerio de Igualdad en colaboracin con el Ministerio de Industria,
Turismo y Comercio (DG Pyme) y la Confederacin Espaola de Cajas de Ahorro
(CECA)19.
2. Prstamos Plan Avanza TIC para pymes20. Esta medida se instrumenta a
travs de convenios de colaboracin con entidades de crdito a travs del Instituto de
Crdito (ICO) que concedan crditos preferenciales para la adquisicin de
equipamiento y conexin a Banda Ancha con el fin de impulsar el uso de las TICS en el
entorno empresarial.
Subvenciones:
1. Programa Emprender en femenino21 del Ministerio de Igualdad.

2. Ayudas a la promocin de la tecnologa entre las mujeres empresarias (Plan
Avanza)22.
17
http://www.incyde.org/programas-formativos.aspx
18
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/programas/empleo/gestion.html
19
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/programas/empleo/apoyos_financieros.html
20
http://www.planavanza.es/Herramientas/FAQs/Paginas/PrestamosTIC.aspx
21
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/programas/empleo/apoyos_emprender.html
22
http://www.femenp.com/artemisa/planavanza.htm
71
Algunos expertos sealan que la poltica activa de apoyo a la mujer empresaria
no debera ir encaminada a ofrecer meramente ayudas o subvenciones, sino centrarse
en cuestiones como el reconocimiento pblico de la mujer empresaria o el acceso a
puestos de responsabilidad.
Termino indicando algunos enlaces que pueden ser de inters en esta materia:
www.creatuempresa.org/
www.enisa.es/Financiacion_Enisa_Servicios.aspx?id=36&categoria=L%C3%ADn
ea-para-j%C3%B3venes-emprendedores
www.circe.es
www.soyempresaria.com
www.e-empresarias.net
www.emprendedoras.com
www.autoempleomujer.com
www.bancomujer.org
http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting-
entrepreneurship/women/portal/
www.enisa.es/Financiacion_Enisa.aspx?tipo=S&id=43&categoria=Programa-de-
Microcrditos-para-Mujeres-Emprendedoras
72
Bibliografa
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Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2001. Programa

ptima. Gua no sexista de negociacin colectiva.

ptima. Gua prctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre
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78

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Igualdad de Oportunidades

1. Conceptos bsicos sobre la Igualdad de Oportunidades entre hombres y

2. Participamos por igual mujeres y hombres en el mercado laboral?

3. La gestin de recursos humanos desde una perspectiva de gnero.

4. Principales aspectos de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la

5. El plan de igualdad en las empresas: una herramienta estratgica.

6. Emprendizaje y poder empresarial.

2.1. Sexo y gnero.

2.2. Socializacin, estereotipos y roles de gnero.

2.3. Espacio domstico, pblico y privado.

2.4. De la conciliacin a la corresponsabilidad.

2.5. Feminismo versus machismo?

3. Conceptos que sealan desigualdades en el mbito econmico.

La igualdad de derechos entre mujeres y hombres est reconocida en los textos

Para que la igualdad formal sea efectiva y se convierta en igualdad real es

Por ello, sentar ciertas bases y conocer el significado de algunos conceptos

2.1. Sexo y gnero.

Mientras que el sexo se refiere a las diferencias biolgicas diferenciales que

Es interesante en este sentido, mencionar la investigacin realizada por el Dr.

La distincin entre sexo y gnero permite comprender que el sexo no es en s la

2.2. Socializacin, estereotipos y roles de gnero.

Este proceso de socializacin es distinto segn el sexo de las personas,

Estos estereotipos impulsan a las personas a desempear tareas y funciones as

Estos estereotipos y roles de gnero hacen que las expectativas de futuro de

Observa a tu alrededor los comportamientos y juegos de nias y de

Se denomina espacio domstico al mbito reproductivo, al que tiene que ver

Junto a esta divisin de mbitos se ha creado una nueva categora: el espacio

2.4. De la conciliacin a la corresponsabilidad.

La corresponsabilidad se puede definir como la distribucin equilibrada en el

Con la expresin conciliacin de la vida laboral y familiar se hace referencia a

Podemos afirmar que la sociedad es consciente del problema de la conciliacin,

A cuntos hombres conoces que pidan permiso en el trabajo para

Como dice la escritora Nuria Varela, el feminismo es un impertinente. [] Es

El feminismo es un movimiento social y poltico que surge a finales del siglo

Se define machismo como la actitud y comportamiento de prepotencia ejercida

Como deca en la introduccin, considero que es necesario conocer el

constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de

Acoso por razn de sexo.

Constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en

Brecha salarial de gnero.

El principio de igualdad de retribucin entre hombres y mujeres se consagr en

Qu an no te lo crees? Visualiza la campaa de informacin que ha

Discriminacin directa e indirecta.

La discriminacin directa hace referencia al tratamiento legal discriminatorio

En cambio, la discriminacin indirecta se produce cuando, como consecuencia

Un ejemplo de ello es utilizar la antigedad como criterio para la promocin, ya

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Fundamentado en el principio de igualdad, se refiere a la necesidad de corregir

Igualdad de derecho, ante la ley. Equiparacin de hombres y mujeres mediante

Igualdad de hecho. La sola promulgacin de la igualdad formal, legal, no basta

Cuando hablamos de segregacin horizontal hablamos de un reparto de

Es aqulla que en una distribucin jerrquica de la plantilla de las empresas

Es una barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento

2. Situacin de hombres y mujeres en el mbito laboral.

3. Estereotipos de gnero en las empresas.

3.1. Capacidad, motivacin e implicacin.

3.3. Determinados puestos de trabajo no son para mujeres.

4. La participacin de las mujeres en los Consejos de Administracin.

Frecuentemente se ha dicho que si la realizacin de este tipo de trabajos no

Haz un ejercicio de reflexin y piensa que pasara si nadie se ocupara de

2. SITUACIN DE HOMBRES Y MUJERES EN EL MBITO LABORAL.

A pesar de la significativa incorporacin de las mujeres a la actividad econmica

A continuacin, se indican algunos datos sobre las diferencias de participacin