Tcnicas de seleccin.

Una vez que obtenemos toda la informacin sustancial respecto al puesto de

inters a cubrir o las competencias deseadas, la siguiente fase es obtener toda
informacin sobre los candidatos que se presentan, luego se debe de elegir las
tcnicas de seleccin para conocer, comprar y escoger al mejor candidato
evaluado. Existen cinco categoras para las tcnicas de seleccin, las cuales se
nombran y especifican de manera clara en el siguiente esquema.

Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del

candidato por medio de las muestras de su comportamiento. Las tcnicas de
seleccin deben ser rpidas y de confiabilidad.

Entrevista de seleccin

La entrevista de seleccin es la tcnica ms utilizada. En realidad, este mtodo

tiene innumerables aplicaciones en la organizacin. La entrevista de seleccin
es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan y en
el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Como todo
proceso de comunicacin, la entrevista sufre de los males de la comunicacin
humana, como son el ruido, omisin, distorsin, entre otras.

La construccin del proceso de entrevista. Este proceso pude otorgar mayor o

menor grado de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista. Es decir,
la entrevista puede ser estructurada y estandarizada, adems de que puede
ser enteramente libre, todo esto queda a libertad del entrevistador o sujeto a
las circunstancias.
La entrevista se clasifica en cuatro tipos dependiendo del formato de preguntas
y las respuestas requeridas, dicho esto las clasificaciones son:

A) Entrevista total mente estandarizada. Es la entrevista estructurada

y con una ruta prestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y
cerradas. Esto hace que la entrevista carezca de profundidad y de
flexibilidad, hacindola limitada.
B) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con
preguntas elaboradas con anterioridad, pero que permiten una
respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato. El
entrevistador se basa en la lista (chek list).
C) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de
respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio
del entrevistador. Se aplica para conocer ciertos conceptos personales
de los candidatos, que demandan cierta libertad para que el
entrevistador los capte adecuadamente.
D) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de
respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio
del entrevistador. Se aplica para conocer ciertos conceptos personales
de los candidatos, que demandan cierta libertad para que el
entrevistador los capte adecuadamente.

Este mtodo tiene varias ventajas como son: permitir el contacto frente a
frente con el candidato, le permite al entrevistado la interaccin directa y se
enfoca en el candidato como persona. Pero tambin se deben destacar sus
defectos, que son: que es una tcnica sumamente subjetiva y con un gran
margen de error y variacin, el candidato no siempre sale bien en las
entrevistas y le dificulta al entrevistador comparar a varios candidatos, pero
sobre todo le exige un nivel de entrenamiento al entrevistador.

Pruebas de conocimientos o de capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de

conocimientos generales y especficos de los candidatos que exige el puesto a
cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como
nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls, etc. Por otra parte, las
pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeo de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la pericia
del conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador de
mquinas.
Pruebas psicolgicas

Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas
psicolgicas se utilizan como medida del desempeo, se basan en muestras
estadsticas para la comparacin y se aplican en condiciones estandarizadas.

Las pruebas psicolgicas presentan tres caractersticas que las entrevistas y las
pruebas tradicionales u objetivas no tienen:

A) Pronostico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer

resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeo en el
puesto.
B) Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar
exactamente la variable humana que se pretende medir.
C) Precisin. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma
persona.

Teora multifactorial de Thurstone

El enfoque ms aceptado respecto a las aptitudes es la teora multifactorial de

Thurstone. Segn este enfoque, la estructura mental de las personas la
constituye un nmero de factores relativamente independientes, en donde
cada uno es responsable de cierta aptitud. Thurstone defini siete factores
especficos y cre un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de
habilidades primarias.