RECOPILACIN DE LOS MEJORES TRABAJOS

DOCTRINAS ARTRA 2012

 RECOPILACIN DE LOS MEJORES TRABAJOS
DOCTRINAS ARTRA 2012
tomo I
 EDUARDO MARTN CUESTA, MARCELA ZANGARO, ELENA IBEZ Y ROSANA TAGLIABUE
El Impacto de La Generacin Millennial en el Mundo Laboral:
Un Estudio Exploratorio *

Eduardo Martn Cuesta, Marcela Zangaro, Elena Ibez y

Mg. Rosana Tagliabue

INTRODUCCIN

En la actualidad, muchos de los jvenes profesionales pertenecen

a la generacin denominada Y o Millennial. Son los nacidos en-
tre 1980 y 2000. A pesar de sus diferencias individuales, estos
jvenes comparten caractersticas, estilos de vida y valores que han
formado a partir de las experiencias de su vida histrico-social.
Estas caractersticas y experiencias probablemente explican, en
parte, la relacin que entablan con el trabajo y las organizaciones.
Actualmente, una de las quejas ms recurrentes por parte de las
organizaciones empresarias se relaciona con el alto nivel de ro-
tacin de sus jvenes profesionales y con la poca fidelizacin que
manifiestan. Algunas investigaciones sostienen que estas conductas
son resultado de sus caractersticas generacionales. Si este fuera el
caso, parece conveniente conocer estas caractersticas de los mil-
lennials en la Argentina y determinar qu impacto tienen.

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 En Latinoamrica hay escaso registro de trabajos acadmicos des-
tinados a caracterizar a los jvenes en funcin de su pertenencia
generacional y a establecer cmo esas caractersticas impactan
en distintas situaciones, como, por ejemplo, la laboral. Es por eso
que la Universidad Argentina de la Empresa comenz en 2007 un
estudio de caso, investigacin que reviste carcter exploratorio en
la regin.
En el siguiente trabajo presentaremos la investigacin que estamos
realizando sobre los millennials y propondremos, a partir de los da-
tos relevados, algunas lneas de comprensin acerca de uno de los
problemas que las empresas actualmente manifiestan tener: la falta
de fidelizacin. Nuestra propuesta sostiene como hiptesis que la
falta de fidelizacin responde a que los millennials privilegian la
estabilidad en la empleabilidad (EeE) por sobre la estabilidad en
el empleo.
Antecedentes de los estudios generacionales sobre los Millennials
En Europa y EE.UU. hace ya un tiempo que se estudian las caracter-
sticas que poseen los grupos etarios que pertenecen a cada nueva
generacin. Los millennials son los nacidos entre 1980 y 2000. Se
los denomina tambin Generacin Y, Generacin Net, NeXters o
Nativo digitales.
En Estados Unidos se destacan los trabajos de Howe y Strauss
(2007), quienes analizan la historia norteamericana a travs de las
caractersticas de las distintas generaciones que la protagonizaron.
En este anlisis los autores concentran su atencin en la generacin
actual y en las diferencias que presentan con las generaciones an-
teriores a las que denominan Veteranos (1920-1940), Baby Boom-
ers (1940-1960) y Generacin X (1960-1980).
Por su parte, otro destacado analista, Mark Taylor (2005) afirma
que esta generacin es producto de las influencias del posmodern-
ismo: dado que se asume la realidad como creada no slo social
sino tambin individualmente, se valoran las opiniones y prefer-
encias personales por sobre la verdad, la razn o la ciencia, tan
estimadas en la modernidad.
Hasta el momento, en los estudios realizados predominan dos ejes
de reflexin, no excluyentes. Uno, vinculado con la relacin que
estos jvenes entablan con el estudio y la educacin en general. El
otro eje de reflexin, ya ms relacionado con el centro de nuestras
preocupaciones, se vincula con el mbito laboral. En este caso, se
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destacan los trabajos de Ron Zemke et al. (2000), en los que se
sostiene que los millennials norteamericanos tienen una fuerte in-
clinacin al trabajo en equipo, prefieren trabajar cuando los obje-
tivos estn bien claros, y se sienten cmodos bajo una fuerte figura
de autoridad central. Son empleados muy exigentes con respecto a
lo que esperan de un trabajo, sobre todo porque tienen por detrs
una familia que los respaldar econmicamente si deciden aban-
donarlo simplemente porque no responde a sus expectativas.
A pesar de las diferencias de enfoques y de intereses, estos estu-
dios coinciden en atribuir un conjunto de caractersticas generales
a los millennials. Afirman que provienen de una niez sobresatura-
da de actividades y horarios y que se han educado en una cultura
cliente/servicio que ha marcado sus vidas y sus estilos de consumo.
Son jvenes que, nacidos en un contexto social fuertemente tecnolo-
gizado, utilizan estos artefactos productivamente y consideran, por
ejemplo, que las computadoras no son un producto tecnolgico
sino parte de la vida cotidiana. Para ellos, resulta vital estar co-
nectados 24/7: los medios tecnolgicos no son slo un mecanismo
de comunicacin sino tambin de socializacin.
Con una marcada capacidad multitarea (que implica un quiebre
del pensamiento lineal), los estudios sostienen que los millennials
tienen una fuerte orientacin a fines y que stos se vinculan de
manera estrecha con su desarrollo personal. Muestran una mar-
cada confianza en s mismos, lo que hace que muchas veces ex-
ageren el impacto de sus contribuciones. Buscan el camino rpido
al xito y la gratificacin inmediata. Cuando las investigaciones
los comparan con los jvenes de las generaciones anteriores,
muestran que temen menos a la autoridad que sus antecesores, que
manifiestan una fuerte orientacin a la familia y se identifican con
los valores de sus padres, aunque tienen un discurso poltico ms
apegado al liberalismo y ms conservador.
Si bien los estudios norteamericanos y europeos son extensos y
detallados, consideramos necesario evaluar la aplicabilidad de
sus conclusiones a la hora de comprender las caractersticas de
nuestros jvenes millennials. Es por eso que la Universidad Argen-
tina de la Empresa comenz en 2007 una investigacin que se
propone como objetivo general relevar las caractersticas de sus
alumnos en funcin de su pertenencia a la generacin Millennial y
establecer cmo ellas impactan tanto en el proceso didctico como
en las prcticas laborales. Este objetivo est guiado por la siguiente
hiptesis: los millennials presentan valores, creencias y estilos que
ponen en entredicho las estrategias de enseanza vigentes y los
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 lineamientos generalizados de gestin de recursos humanos.
La investigacin en UADE
Para llevar a cabo la investigacin, en primer lugar, y desde un
punto de vista terico, se estableci un corrimiento en los aos de
nacimiento de los miembros de esta generacin con respecto a los
establecidos por los estudios norteamericanos. Si las generaciones
ms jvenes tienen entre sus caractersticas distintivas la utilizacin
de la tecnologa, hay que tener en cuenta que los avances en la
tecnologa arriban y se extienden en Latinoamrica con una dife-
rencia temporal con respecto a su utilizacin en EE.UU. y Europa.
Si bien esta diferencia entre la masificacin del uso de ciertos arte-
factos tecnolgicos en los pases desarrollados y en Latinoamrica
se va reduciendo a lo largo del tiempo, esta brecha no es menor
si hacemos referencia al contexto de crecimiento de la generacin
Millennial, que se extiende entre las dcadas de 1980 y 1990.
Pero las diferencias no slo se observan en el uso de la tecnologa
sino tambin en los procesos econmico-sociales. Mientras que el
neoliberalismo fue el pensamiento que gui las decisiones en la
presidencia de Ronald Reagan en EE.UU. (1980 a 1988) y du-
rante el gobierno de Margaret Thatcher en el Reino Unido (1979 a
1990), el neoliberalismo recin tuvo acceso al gobierno en Latinoa-
mrica en la dcada de 1990.
Una generacin se define por un conjunto de valores compartidos,
percepciones y modos de acercarse y observar la realidad. Parece
evidente, entonces, la necesidad de encontrar cules son los even-
tos que moldean la construccin de los valores y paradigmas
de la nueva generacin, es decir, los eventos que se convierten
en hitos para ella. Como hiptesis, sugerimos que estos Eventos
Significativos Generacionales (ESG) son los eventos y procesos que
impactan en la forma de entender la realidad, y por lo tanto, en los
comportamientos de los miembros de una generacin.
En el caso de la Argentina estos eventos seran: la apertura
democrtica en 1983, la crisis e hiperinflacin en 1989, la ex-
plosin del uso de PC compatibles en 1990, el neoliberalismo en
1991, el atentado a la Embajada de Israel en 1991, la voladura
de la Amia en 1994, la accesibilidad a Windows 95 e Internet en
1995, el gobierno de la Alianza en 1999, el MSN globalizado en
2000 y la crisis del neoliberalismo junto con la cada de las Torres
gemelas en 2001.
Si tomamos como referencia estos eventos, parecera ms acertado
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elegir como comienzo de la generacin Millennial en la Argen-
tina ya pasado un tiempo del inicio del proceso de restauracin
democrtica, es decir, en 1985. As, los jvenes ms tpicos de
esta generacin (nacidos en 1995 y que ahora tienen 13 aos)
nacieron en hogares en los cuales ya haba una PC hogarea que
utilizaba Windows como sistema operativo e Internet ya fue parte
de su proceso de socializacin.
Una vez establecida la franja etaria, el grupo de trabajo dio a la
investigacin un diseo predominantemente de campo, en cuyo
marco elabor un formulario de encuesta de eleccin mltiple. La
muestra sobre la que se aplic estuvo constituida por 712 alumnos
de UADE de ambos sexos con una edad promedio de 19 aos y
6 meses, cursantes del primer ao de 25 carreras. A los fines de
obtener informacin de control, el mismo cuestionario fue aplicado
a una pequea muestra de estudiantes de la Universidad de Buenos
Aires, cursantes del CBC. Los datos relevados permiten afirmar que
si bien existen algunos puntos de similitud entre las caractersticas
de los jvenes que integraron nuestra muestra y las de los que in-
tegraron los estudios norteamericanos, hay otros puntos en los que
se hallaron diferencias.
Los millennials en el trabajo
Presentaremos a continuacin algunos de los datos relevados,
poniendo el foco en las opiniones de los jvenes con respecto a
las cuestiones relacionadas con el trabajo y el empleo y, eventu-
almente, en su conexin con la formacin universitaria. Tengamos
en cuenta que, entre los jvenes encuestados, el 40% trabaja en
relacin de dependencia o de manera independiente, el 24% est
buscando empleo y el 36% no tiene empleo ni tiene inters de
buscarlo por el momento. De los que trabajan, el 51% obtuvo el
empleo por recomendacin. En cuanto a la cantidad de horas, el
57% trabaja entre 5 y 8 horas, el 19% entre 9 y 11 horas y el 24
%, hasta 4 horas.
Una de las preguntas que hicimos fue qu factor tuvo ms peso al
momento de elegir una carrera. A diferencia de otras pocas en las
que las carreras se elegan ms por la posibilidad de salida laboral
y un futuro ligado a la prosperidad econmica o el ascenso social,
el 77,3% eligi su carrera por gusto personal contra el 16% que lo
hizo por la salida laboral. Estos porcentajes se repitieron casi idn-
ticos en la muestra de UBA. Como refuerzo de esta interpretacin
231
 vimos que muy pocos privilegian en una carrera el hecho que pro- Grfico 2
porcione un ttulo reconocido en el mercado laboral (slo un 8%).
Ms especficamente relacionado con lo laboral, se les pregunt
qu factores consideran importantes a la hora de evaluar un em-
pleo. En este tem las opciones presentadas no eran excluyentes.
Las que resultaron ms importantes son: para el 60%, que haya
un clima laboral saludable (de poca presin) as como un horario
flexible (60%). El 57% valora un salario alto y el 42% el prestigio
del empleo. En UBA, el 72% prefiere un horario flexible, el 67% un
salario alto, el 54% un clima laboral saludable y el 38%, el presti-
gio del empleo. En el grfico 1 se pueden observar las respuestas
a cada uno de los tems presentados.

Grfico 1
Por ltimo, se les pregunt qu lugar ocupa el trabajo en sus vidas. El 55,3% lo
considera un mbito de crecimiento personal y el 34,2% un medio para obtener
estabilidad econmica. En el siguiente grfico se muestran las opciones que recibi-
eron mayor adhesin.

Grfico 3

Para corroborar estos datos, se les solicit tambin que eligieran la variable ms
importante a la hora de privilegiar un empleo sobre otro. El 20% (y esta fue la op-
cin ms elegida) seal que le permita desarrollar su carrera, el 18,8% un buen
balance entre la vida laboral y la vida personal frente a slo un 4,4% que elige la
estabilidad. En el siguiente grfico presentamos los resultados de esta pregunta.
Los datos relevados por nosotros al igual que los estudios norteamericanos
muestran que los millennials cuando evalan un empleo, privilegian los horarios
flexibles que les dejen ms tiempo libre para dedicar a la vida personal. Adems,
consideran el trabajo como un medio para su propio desarrollo. Y la tarea real-
izada tiene que ser interesante y creativa. Estos factores explicaran por qu van de
un empleo a otro sin dar demasiadas explicaciones si se les ofrece mayor salario,
ms tiempo libre o actividades ms interesantes.

232 233

De la estabilidad laboral a la estabilidad en la empleabilidad
Las investigaciones acadmicas acerca de esta nueva generacin,
as como las declaraciones de directivos de empresas y gerentes
de recursos humanos, dan cuenta del impacto que tiene la entrada
de los millennials en el mercado del trabajo. Este impacto se vin-
cula con los beneficios potenciales para el desarrollo del trabajo
que derivan, por ejemplo, de la incorporacin de una cohorte de
trabajadores para quienes la tecnologa es un factor usual; de su
capacidad multitarea y de su orientacin a objetivos. Pero el im-
pacto se relaciona, tambin, con los desafos que presentan para
la gestin, por ejemplo, en el reclutamiento, en la retencin y en la
adecuacin entre las competencias demandadas y las adquiridas.
Nos interesa analizar, sobre la base de los datos obtenidos, es-
pecialmente el tema de la fidelizacin. Entendemos por sta el
hecho de que los empleados generan un lazo con sus lugares de
trabajo tal que, a la hora de evaluar posibilidades de insercin
alternativas, privilegian en su eleccin su empleo actual aun cu-
ando presente desventajas respecto de la nueva oferta. En la actu-
alidad, es comn encontrar que las empresas manifiestan que uno
de los problemas ms acuciantes que enfrentan es la falta de fidel-
izacin. sta constituye una fuente de serias dificultades que se han
agudizado actualmente. Pensemos, simplemente, en los reiterados
gastos de seleccin y entrenamiento de nuevos empleados para
paliar la rotacin; en los cambios que sufre el clima laboral de los
equipos (se resiente, y se genera malestar); en la prdida del know
how que posea el empleado que se va, etc. Desde nuestro punto
de vista, una hiptesis posible que explique la falta de fidelizacin
es que los millennials privilegian la estabilidad en la empleabilidad
(EeE) por sobre la estabilidad laboral.
Para justificar esta afirmacin apelamos a dos factores que estn
relacionados: las caractersticas que relevamos de estos jvenes
en tanto millennials y los cambios en el paradigma de gestin del
trabajo que comenzaron a experimentarse, en un contexto global,
cuando ellos atravesaban su infancia.
Con respecto a sus caractersticas, recordemos que, segn nuestros
datos, privilegian el desarrollo de sus carreras, la formacin para
volverse buenos profesionales y el tiempo libre. Estos puntos de
vista representan una gran diferencia con los sostenidos por las
generaciones precedentes: la de sus padres y abuelos. Los jvenes
en la actualidad no consideran que el trabajo, sobre todo en rel-
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acin de dependencia, represente un valor ms importante que la
posibilidad de tener una vida personal. A la hora de ser fieles, el
compromiso es para consigo mismos y no para con la empresa que
les haya proporcionado empleo.
Pero veamos ahora el contexto relativo al mundo del trabajo en el
que se formaron los millennials. Sus caractersticas y las conductas
asociadas derivan predominantemente del conjunto de acontec-
imientos que los han marcado como generacin. De pequeos,
los millennials aprendieron que la fidelizacin no asegura la esta-
bilidad del empleo. La leccin la obtuvieron cuando en la dcada
de los 90 vieron cmo sus padres perdan su trabajo luego de
haberse desempeado durante 15 aos o ms en una empresa,
como consecuencia de los grandes procesos de racionalizacin y
reingeniera.
Los procesos de racionalizacin y reingeniera a los que aludimos
se dieron en el contexto de la revisin del paradigma de orga-
nizacin de la produccin y de gestin del trabajo que se encon-
traba vigente de manera bastante homognea hasta el momento:
el taylorista-fordista. Las condiciones de competencia internacio-
nal, desplegadas aproximadamente desde la dcada de los 70,
hicieron que las caractersticas del proceso productivo, de la es-
tructura organizacional y las del trabajo mismo se consideraran
demasiado rgidas para responder a las demandas de los nuevos
mercados que comenzaban a caracterizarse como flexibles, ver-
tiginosos, inciertos, hipercompetitivos (Ilinitch, 1996; tambin
Neffa, 1998). La revisin se produjo en el intento de incorporar
en las organizaciones y los procesos de trabajo flexibilidad tanto
funcional como numrica. La flexibilidad funcional, relativa
a los mecanismos organizacionales y a las innovaciones en el flujo
de trabajo, demandaba la implicacin de los trabajadores; la flexi-
bilidad numrica, que provoc el descenso del modelo de em-
pleo permanente (Smith, 1997) que derivaba de los lineamientos
propuestos por el fordismo.
Tngase presente que el fordismo, modelo de gestin bajo el que
trabajaron los abuelos de estos jvenes, haba establecido una
poltica de salarios altos determinada a partir de acuerdos que,
homologados por el estado, se pactaban con los sindicatos (Neffa,
1998). El salario se consideraba una variable de negociacin im-
portante y se centraba en salarios directos, indexables y regulados
segn el tiempo de trabajo. La remuneracin se complementaba
con gratificaciones monetarias por puntualidad, presentismo y an-
tigedad en la empresa, a fin de incentivar la permanencia en
235
 el puesto de trabajo, la produccin y de lograr la aceptacin de
las condiciones de trabajo. A esto se le sumaba una poltica de
mantenimiento de condiciones de estabilidad que resultaba en un
contrato de duracin ilimitada. Esto ltimo se combinaba con la
posibilidad de hacer carrera dentro de la empresa, es decir, as-
cender, paulatinamente y en muchos casos hasta el momento del
retiro, por los peldaos de la pirmide corporativa. Fue este tipo de
contrato, que aseguraba la estabilidad en el empleo y constitua la
norma que determin durante muchos aos la forma generalizada
de empleo (Neffa, 1998) el que sufri cambios a partir de los pro-
cesos de reingeniera y racionalizacin. Son stos los cambios que
afectaron la vida laboral de los padres de los millennials.
Si los jvenes aprendieron, a partir de esas transformaciones y sus
experiencias vitales, que no eran las empresas las que iban a ase-
gurar la estabilidad de su empleo, buscaron capitalizar ese apren-
dizaje para sobrevivir en una sociedad en la que todava el trabajo
constituye una variable de insercin e identidad. Nuestra hiptesis
sostiene, entonces, que ya no buscan estabilidad en el empleo sino
en la empleabilidad (EeE). Es decir, buscan adquirir, poseer y ges-
tionar por y para s mismos una formacin y un conjunto de com-
petencias (tanto genricas como especficas) que los convierta en
trabajadores capacitados y verstiles, fcilmente adaptables a los
requerimientos de los puestos de trabajo que les resulten atractivos.
Zemke, R. et al. (2000): Desafo generacional, Bs. As., Ediciones B.
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NOTAS
BIBLIOGRAFIA:
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5, pp. 569-582.
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sociates.
- (2000): Millennials Rising. The Next Great Generation. New York, Vintage Books.
- Ilinitch, A. et al (1996): New Organizational Forms and Strategies for Managing
in Hypercompetitive Environments, Organization Science, Vol. 7, Nro. 3, pp. 211
a 220.
- Neffa, J. (1998), Los paradigmas productivos taylorista y fordista y su crisis, Bs.
As., Lumen.
-Smith, V. (1997): New Forms of Work Organization, Annual Review of Sociology,
Vol. 23, pp. 315-339.
- Taylor, M. (2005): Generation neXt: Todays postmodern student-meeting, teach-
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ment, 2005:4. Chicago: The Higher Learning Commission.
- Zangaro, M., Ibez, E. et al (2007): Cambios en el trabajo, competencias y
educacin superior en Actas 8vo. Congreso Nacional de Estudios del Trabajo (ASET),
Buenos Aires. ISBN 978-987-98870-3-5.
- Zangaro, M. (2006): Cambios en las formas de gestin del trabajo: del ajuste
a la implicacin en Actas XIII Jornadas de Investigacin y Segundo Encuentro de
Investigadores en Psicologa del Mercosur, Tomo I, Buenos Aires, pgs. 132-135,
ISSN: 1669-5097.
- Zemke, R. et al. (2000): Desafo generacional, Bs. As., Ediciones B.
* Este trabajo forma parte de la investigacin Millennials: una nueva generacin en la
universidad, que se desarrolla con el financiamiento del Instituto de Investigacin de
la Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales de la Universidad Argentina de la Empresa
(UADE), bajo la direccin del Dr. Martn Cuesta.
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