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Manuel de Reclutamiento PDF
Manuel de Reclutamiento PDF
MINISTERIO DE SALUD
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente
Subdireccin de Recursos Humanos
Manual de
Procedimiento de
Reclutamiento y
Seleccin
Introduccin:
El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin del
SSMSO se crea en base a los procesos que se desprenden de las
Polticas de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO. De la misma forma,
este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los
procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la
no discriminacin sean los elementos centrales en su ejecucin.
Para apoyar y estandarizar tcnicamente
el trabajo de los encargados de los procesos de
seleccin o de las reas de recursos humanos
asociadas a esta funcin a travs de todo el
SSMSO,
se
ejemplos
presentan
de
procedimientos
adems
formatos
anexos
atingentes
descritos.
Por
lo
tanto,
con
los
lo
presente
Manual
deber
ser
revisado
de
ser
necesario
cubrir
responsable
este
del
cargo
proceso
deber
de
establecimiento un memoramdum
hacer
seleccin
llegar
al
de
su
especificando al
Encasodenocontarconelperfilelaboradodelcargovacante ste
deber ser construido. Esta labor deber realizarse acorde al modelo de
requeridos.
DEL
CARGO:
Requisitos
de
experiencia
Educacionales.
FUNCIONES: Misin del cargo, definicin de funciones y resultados
esperados (objetivos o metas ms importantes del cargo).
COMPETENCIAS
REQUERIDAS:
Conjunto
de
habilidades,
Todo
contener
las
transversales
ANEXO
2:
perfil
5
al
deber
competencias
SSMSO. (VER
Diccionario
de
completo
de
seleccin.
La
desempeo
descritos),
orientar
los
procesos
de
induccin,
proyecta ser cotejado con las actuales definiciones conceptuales de la Direccin Nacional del Servicio Civil,
procurando la mejora continua de nuestros instrumentos tcnicos.
DETERMINARCANALESDEDIFUSIN:Lasfuentesdereclutamiento
serndecarctermixta: publicacin interna y externa.
Publicacin interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a
nuestros funcionarios y deber efectuarse en algn medio que posibilite
un acceso masivo a la informacin por parte de stos.
El
canal
privilegiar
que
sern
se
las
publicaciones de llamado a
concurso en los paneles del
servicio
y/o
establecimiento en el cul
surge
ANEXO
la
3:
vacante.
Ejemplo
(VER
de
Publicacinenprensa**: (VER
Ejemplo
de
Formato
de
ANEXO 4:
publicacin
en
prensa).
Publicacinenbolsasdetrabajo: www.infoempleo.cl,
www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.com, www.computrabajo.com,
entre otras.
formacin, requisitos
4) Recepcin antecedentes:
este
Instructivo
en
la
Administracin
DESARROLLOBASEDEDATOS:
Especificaanteunproceso: Los CV recepcionados frente a un aviso en
particular debern consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el
caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo
especfico, los encargados de recepcionar las postulaciones tambin
debern generar un archivo especfico para el cargo.
Cada establecimiento una vez finalizado el concurso
deber optar por desechar los CV o archivarlos para
futuras
oportunidades,
dependiendo
de
la
demanda
SSMSO:
Departamento
HSJM:
Encargado/a
en
Recursos
en
Recursos
Humanos.
CRS
San
Rafael:
Encargado/a
Humanos.
Como proyecto para ser diseado el 2008 la Subdireccin de RRHH
del SSMSO buscar desarrollar una base de datos electrnica del
Servicio de Salud a la que tendrn acceso para
consultar los encargados de los procesos de seleccin
de los diferentes establecimientos. Esta base de datos
tiene por objetivo generar mayor transparencia e
impecabilidad
para
el
funcionamiento
adecuado
del
proceso
de
5) Anlisis Curricular:
contemplar
adems
de
la
evaluacin
de
los
antecedentes
recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados segn las
particularidades de cada caso.
Se
entiende
por
instrumento
de
un
cargo.
Estos
que
consideren
una
evaluacin
9 Entrevista
estructurada
semiestructurada. Es necesario
que las preguntas base sean
generalmente las mismas para
todos los candidatos de modo
de
asegurar
igualdad
oportunidades
desarrollar
respuesta.
y
puntajes
Esta
podr
de
poder
por
ser
inters. Esta
podr
ser
realizada
por
la
Jefatura
Center:
simulaciones,
dependiendo
del
nivel
del
cargo.
Los
informes
a) Apreciacin General.
b) Evaluacin de nivel de desarrollo en competencias requeridas.
c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendacin
para el cargo, ej:
Recomendable
con
observaciones:
El
candidato
obtuvo
No
Recomendable:
El
candidato
presenta
serias
Sugerencias
en
caso
de
apoyar,
desarrollo, etc.
necesidades
de
utilizacin
del
Test
Desiderativo
y/o
algn
test
psicomtrico
traspasado a audio.
7) Comisin de seleccin:
Eleccin de candidatos para entrevista con la Comisin de Seleccin: El
encargado del proceso cita a la entrevista final por comisin a los
candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de
seleccin dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mnimo para ser
considerado idneo (entre 2 y cuatro candidatos).
del
SSMSO,
generado
en
un
caso
de
informe
por
lo
cual,
la/el
aspectos
que
consideren
relevantes.
La comisin tendr una composicin bipartita, vale decir,
ante
cualquier
apertura
de
vacante.
La
evaluacin
Casos de Reemplazos/honorarios
Para el caso de los cargos en calidad de honorarios o reemplazo,
cada establecimiento podr determinar el periodo de tiempo por sobre el
cul se realizar obligatoriamente un reclutamiento con carcter mixto
(ej. para cargos de reemplazo mayor a X meses se deber realizar
reclutamiento mixto).
necesarias
de
evaluar
para
decidir
sobre
una
nueva
GOBIERNO DE CHILE
MINISTERIO DE SALUD
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente
Subdireccin de Recursos Humanos
Polticas de
I.
Introduccin:
Subdirector
Recursos Humanos
Secretaria
Consejo Tcnico
de las Personas
Relaciones
Laborales
Departamento
Control y Gestin
De las Personas
Administracin
de Personal
Estudios y Control
Calidad de Vida
Laboral
Bienestar
Sala Cuna y
Planificacin. y dllo.
de las Personas
Departamento de Planificaci
Planificacin y
Desarrollo de las Personas
Unidad de
Capacitaci
Capacitacin y
Formacin
Unidad de
Reclutamiento,
Seleccin e Induccin
Unidad de Promoci
Promocin
Polticas de reclutamiento:
pblica
del
llamado
concurso,
la
fuente
de
emplear
lenguaje
discriminatorio,
ni
requerir
antecedentes
opinin
poltica,
ascendencia
nacional,
discapacidades,
Servicio
de
Salud
sus
establecimientos
dependientes
stas competencias fueron definidas segn los lineamientos estratgicos del SSMSO en un Focus
Groups realizado el ao 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cul asistieron:
Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO,
Subdirector Mdico Complejo Asistencial Stero del Ro, Jefe de Auditora Complejo Asistencial
Stero del Ro, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San Jos de Maipo, Psiclogas Laborales
del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Stero del Ro.
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