INFORME EJECUTIVO

CASO HOVEY AND BEAD COMPANY

1.1
ANTECEDENTES DEL CASO:
Fabrica Hovey & Bead Company, cuya actividad de produccin corresponde
a la elaboracin de juguetes de madera.
rea de pintura, encargada de la fase del proceso de produccin, mediante
el cual se aplica barniz pulverizado al producto y posteriormente se cuelga en
ganchos mviles para proceder con la fase de secado del juguete.
rea de pintura, compuesta por ocho (8) trabajadores, quienes estaban
ubicados en cabinas de pintado dentro de una lnea de produccin, junto a
una cadena de ganchos mviles que dirigan el producto pintado al horno
secador. Esta rea se caracteriza por ausentismo, alta rotacin del personal y
baja moral.
Detalle del proceso productivo del rea: (A) Tomar el juguete de bandeja, (B)
Ubicar en una plantilla dentro de la cabina de pintado, (C) Aplicar barniz
pulverizado a la pieza, (D) Liberar la pieza y colgarla en los ganchos mviles.
Mediante mtodos cientficos se determin el rendimiento individual en cuanto
a tiempos y movimientos del proceso de pintura. Con esta informacin se
program la velocidad de los ganchos para conducir a los juguetes hacia el
horno de secado.
Con el fin de impulsar la productividad entre el grupo de pintores, la Gerencia
de la fbrica de juguetes, brind un plan colectivo de incentivos econmicos. Consista
en un incentivo econmico por aprendizaje con una duracin de seis(6) meses y un
incentivo econmico posterior para reconocer el desempeo
sobresaliente, una vez superada la curva de aprendizaje del oficio. Este sistema
fue denominado por Taylor como Administracin de Iniciativa e incentivo.
Proceso de aprendizaje de los pintores present las siguientes dificultades:
1). Curva de aprendizaje lenta.
2). Produccin inferior al estndar esperado.
3). Prdida de tiempos y subutilizacin de la maquinaria dispuesta en el
proceso productivo.
4). Inconformidad del personal por la velocidad del recorrido de los ganchos
mviles, condiciones de trabajo y clculo del incentivo econmico.
5). Increment la tasa de rotacin por renuncias y sus respectivos reprocesos
por cuenta de entrenar nuevamente al personal.
6). Se gener resistencia al proceso de reorganizacin emprendido en el rea.
Mediante un consultor externo se implementaron las siguientes acciones
concretas:
1) . Reunin con el supervisor del rea y los ingenieros encargados del proceso.
2) Reunin con los trabajadores del rea, para escuchar de primera mano las
percepciones frente al trabajo desarrollado.
3) Resistencia inicial de las directivas, frente a las solicitudes hechas por los
trabajadores.
4) El grupo de pintores, aprovech el espacio de las reuniones para proponer

desde su experiencia, modificaciones y mejoras en el proceso de pintura de los

juguetes.
5) Instalacin de ventiladores en el rea de pintura para hacer favorable el
trabajo en trminos de condiciones ambientales, lo cual redundo en el
mejoramiento de las relaciones supervisor-pintores e impacto en la motivacin
laboral del grupo de pintores.

6) Se permiti que los trabajadores, ajustarn durante su turno la velocidad del

recorrido de los ganchos, lo cual tambin redundo en el visible aumento de la
produccin y su consecuente aumento en el incentivo econmico.
1.2 HECHOS RELEVANTES:
1. rea de pintura,
sometida a un
proceso de
reorganizacin
interna
2. Area de pintura
caracterizada por
alta rotacin,
ausentismo y
deficiente clima
laboral
3. Existencia de
un Plan Colectivo
de incentivos
economicos
ineficiente
4. Curva de
aprendizaje lenta
y niveles de
productividad
subestandar,
inconformidad
laboral.
5. Grupo de
trabajadores
caracterizados
por frustracon e
inconfomidad
manifiesta por su
labor
6. Contratacin de
un Consultor
externo para
intervenir el rea.
7. Reuniones
periodicas con el
supervisor del rea.
8. Reuniones

periodicas para
involucrar a los
trabajadores en el
proceso de cambio
9. Resistencia
preliminar de la
gerencia y
directivos frente al
proceso de cambio.
10. Evalaucin e
implementacin de
cambios sugeridos
por los trabajadores
11. Impacto positivo
en el clima laboral
del rea de pintura
12. Incremento en la
priductividad del
rea y en el monto
del incentivo
economico para
trabajadores
1.3 DIAGNOSTICO:
(1). Implementacin de un sistema de produccin ineficaz puesto que los
niveles de productividad del rea resultaron deficientes. (2) El mtodo cientfico
seleccionado para efectuar la medicin de la velocidad fue inconveniente. (3)
Sistema de incentivo econmico colectivo que no impact la motivacin de los
trabajadores y por ende tampoco se reflej en el incremento de su productividad (4)
No se lograron establecer relaciones armnicas entre los
directivos y trabajadores de la fbrica.
A continuacin, me permito desarrollar el diagnostico esbozado a la luz de los
planteamientos tericos desarrollados en clase, especialmente en lo relacionado con
las crticas realizadas desde el enfoque humanstico a la teora cientfica de la
administracin. bien, la gerencia de la Fbrica de juguetes, implement un sistema
basado
en los principios de la administracin cientfica (Taylor 1969) aplicando la
estandarizacin estricta de los procesos, para aumentar la productividad a
travs de la produccin en masa, es evidente que no se obtuvieron los
resultados esperados, situacin que es posible argumentar con los planteamientos que
realiza el terico Douglas McGregor, cuando se refiere al
fracaso de la administracin mediante direccin y control, ya que resultan
mtodos intiles para motivar a la personas cuyas necesidades fisiolgicas y de
seguridad estn satisfechas en forma razonable, y cuyas necesidades sociales,
egostas y de autosatisfaccin son predominantes. Es preciso mencionar que
Douglas McGregor basa sus planteamientos en el trabajo del psiclogo
Abraham Maslow, quien en 1943, formulara la

Teora sobre la motivacin

humana.
Considero que el grupo de trabajadores encargados del rea de pintura, ya
contaban con un nivel razonable de satisfaccin de sus necesidades bsicas y
de seguridad (empleo, salario, y prestaciones), por lo que el incentivo
econmico ofrecido, no result un motivador de su conducta en pro de
incrementar la productividad.
Sin embargo mediante la intervencin del Consultor externo en donde se involucr a
los trabajadores en la toma de decisiones, planteamiento defendido por Elton Mayo
(1945), quien mediante ejercicios de investigacin en diferentes empresas logro
documentar las
ventajas de consultar a los trabajadores respecto a los cambios propuestos,
mediante la libre expresin de ideas y sentimientos; as como la organizacin
de equipos de trabajo. por McGregor (1996), se logr que fueran
protagonistas de su propia transformacin, mejorando no solo las condiciones
ambientales de su trabajo,
sino tambin impulsando la satisfaccin de las necesidades sociales (Se
entablaron relaciones armnicas entre compaeros, mediante el fortalecimiento de la
comunicacin y la bsqueda de consensos entre compaeros) y posteriormente las
necesidades del ego, es decir la necesidad de reconocimiento, reputacin y respeto
entre compaeros, lo cual a mi criterio, fue el principal cambio que se impulso en este
equipo de trabajo, al considerarlos parte importante de la empresa, escucharlos e
implementar sus sugerencias. En este mismo sentido McGregor defiende que la
participacin y administracin consultiva, estimulan a los trabajadores para encaminar
sus fuerzas creadoras hacia los objetivos de la organizacin, concedindoles
alguna voz en las decisiones que los afectan, se proporcionan oportunidades
importantes para la satisfaccin de sus necesidad sociales y de reconocimiento.
Finalmente, atribuyo el xito en la implementacin del plan de accin
propuesto por el consultor externo, retomando el siguiente planteamiento del
mismo autor nicamente, la administracin que tiene confianza en las
capacidades humanas y en ella misma, esta encaminada hacia los objetivos
de la organizacin