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UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA

SEDE QUITO

CARRERA: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

Tesis previa a la obtencin del ttulo de: INGENIERAS COMERCIALES

TEMA:
DISEO DE UN MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL
CENTRO CULTURAL LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL
DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO

AUTORAS:
LASCANO GARCA GABRIELA ESTEFANA
PREZ LASCANO DIANA ANDREA

DIRECTORA:
MARA TERESA ARIAS LUNA

Quito, marzo del 2014

DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD

Nosotras, autorizamos a la Universidad Politcnica Salesiana la publicacin total o


parcial de este trabajo de grado y su reproduccin sin fines de lucro.
Adems declaramos que los conceptos y anlisis desarrollados y las conclusiones del
presente trabajo son de exclusiva responsabilidad de las autoras.

Quito, marzo del 2014

Gabriela Estefana Lascano Garca


C.I: 172084918-9

Diana Andrea Prez Lascano


C.I: 172019580-7

DEDICATORIA

A mi hija Paula Yarina, por ser la motivacin diaria para mi vida, por ser mi razn
para luchar cada da y por estar ah a pesar de todo. A mis padres por ser el apoyo
incondicional cada da y por inculcarme los valores que me han permitido cumplir
objetivos. A mis hermanos por ser los mejores amigos y compaeros de vida. A la
vida, por cruzarnos en el camino y por la dicha de ser feliz.
Andrea

A Dios, por darme la fortaleza an en los momentos ms difciles. A mi entraable


aa Marina, por su apoyo incondicional en todo momento de mi vida. A mis
padres y hermanos por motivarme para alcanzar mis sueos. A mamita Fanny por
ser el pilar fundamental de la familia y por ser mi inspiracin para superarme cada
da. A Diego Jtiva por regalarme tanta felicidad.
Gabriela

AGRADECIMIENTO

A nuestra Directora de tesis Msc. Mara Teresa Arias por el apoyo y la gua para la
culminacin de este trabajo.

A los funcionarios del Municipio de Quito, quienes nos han facilitado todo tipo de
informacin para el desarrollo de esta tesis.

Gracias

RESUMEN

El siguiente trabajo est sustentado en el modelo de gestin por competencias que


pone a consideracin un esquema adecuado para el proceso de seleccin,
reclutamiento, formacin y evaluacin del personal que laborar en el Centro
Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo de Quito para potencializar el
desempeo de los funcionarios en pro de la comunidad y de los integrantes de las
bandas de pueblo que formarn parte del mismo, mejorando as el trabajo acadmico
y cultural de cientos de personas que a lo largo de los aos han desarrollado de forma
emprica esta labor y sin un respaldo acadmico e institucional adecuado. El Centro
Cultural se cre por iniciativa de la Secretara de Cultura del Municipio de Quito
para dar continuidad al trabajo que desarrolla la Unidad de Bandas Parroquiales.
A lo largo de tres captulos se presentan la investigacin y el sustento terico desde
la administracin hasta llegar al modelo de gestin por competencias, la situacin
actual del Municipio de Quito y el rol de la Secretara de Cultura en el
fortalecimiento del patrimonio cultural que se enfoca en las bandas de pueblo y para
cuyo desarrollo se propone el modelo de gestin por competencias para el Centro
Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ, cuya implementacin tendra
un costo de $ 829.538,40 valor que ser incluido en el POA de la Secretara de
Cultura.
Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones basadas en este trabajo
de grado y formuladas por las autoras.

ABSTRACT

The following work is supported by the competence management model that puts
into consideration a suitable framework for selection, recruitment, training and
evaluation of personnel working in Casa de lasBandas de Pueblo de Quito Cultural
Center. This work will potentially enable the performance of municipal officials and
the same Institution on behalf of the community and members of the bands who form
part of it. These allows improvement cultural and academically work of hundreds of
people that over the years have developed empirically this work that hadnt had the
adequate academic and Institutional support. The Cultural Center was established at
the initiative of the Secretariat of Culture of the Municipally of Quito to continue de
work carried out by the unit named parish bands. With a model will immediately
start working the Cultural Center.
In over three chapters we will show you a theoretical support from administration to
reach competence management model, as well as the current situation of the
Municipally of Quito and the role of the Secretariat of Culture in strengthening the
intangible cultural heritage and the interpretation of the application or surveys. All
this elements will lead us to diagnose the problem and to propose competence
management model for the Casa de lasBandas de Pueblo de Quito Cultural Center,
whose implementation would cost $829.538,40 This value will be included on the
POA of the Secretariat of Culture.
Finally, we will present conclusions and recommendations based on this paper grade
and made by the authors.

NDICE
INTRODUCCIN ....................................................................................................... 1
CAPTULO I................................................................................................................ 2
MARCO TERICO ..................................................................................................... 2
1.1
Administracin .................................................................................................. 2
1.1.1
Importancia .................................................................................................... 2
1.1.2
Proceso de gestin administrativa ................................................................. 3
1.1.2.1 Planeacin .............................................................................................. 3
1.1.2.2 Organizacin .......................................................................................... 5
1.1.2.3 Direccin ................................................................................................ 6
1.1.2.4 Control ................................................................................................... 7
1.1.3
Gestin........................................................................................................... 8
1.1.3.1 Definicin ............................................................................................... 8
1.1.3.2 Objetivos ................................................................................................ 8
1.1.3.3 Tipos de gestin(Definicin A, B, C, 2007-2013) ................................. 8
1.1.3.4 Ciclo de la gestin .................................................................................. 9
1.1.4
Tipos de Modelos de Gestin Administrativa ............................................. 12
1.1.4.1 Administracin por Objetivos (APO) .................................................. 12
1.1.4.2 Modelo Europeo de Calidad (EFQM) .................................................. 14
1.1.4.3.1 Definicin ......................................................................................... 15
1.1.4.3.2 Propsito .......................................................................................... 15
1.1.4.3.3 Importancia ...................................................................................... 15
1.1.4.3.4 Ventajas ........................................................................................... 16
1.1.4.3.5 Competencias .................................................................................. 16
1.1.4.3.5.1 Caractersticas ............................................................................ 17
1.1.4.3.5.2 Modelo del Iceberg .................................................................... 18
1.1.4.3.5.3 Grados de Competencias ........................................................... 18
1.1.4.3.6 Estructura de un modelo de Gestin por Competencias .................. 19
1.1.4.3.6.1 Definicin de la visin y misin de la organizacin ................. 19
1.1.4.3.6.2 Definicin de competencias....................................................... 20
1.1.4.3.6.3 Elaborar un diccionario de competencias y de comportamientos ........ 20
1.1.4.3.6.4 Asignacin de competencias y grados ....................................... 20
1.1.4.3.6.5 Determinacin de brechas entre competencias definidas por el
modelo y las que poseen los colaboradores ................................................. 20
1.1.4.3.6.6 Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos ...... 21

CAPTULO II ............................................................................................................ 26
SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA ............................................................. 26
2.1 Municipio del Distrito Metropolitano de Quito ................................................... 26
2.1.1 Antecedentes ..................................................................................................... 26
2.1.2 Resea de creacin ............................................................................................ 27
2.2Metodologa de la investigacin ........................................................................... 29
2.2.1 Tipos de investigacin ...................................................................................... 29
2.2.2
Poblacin y muestra .................................................................................... 29
2.2.2.1 Muestra................................................................................................. 30
2.2.2.2 Determinacin de la muestra ................................................................ 30
2.2.2.2.1 Definir la poblacin objetivo ........................................................... 30
2.2.2.2.2 Determinar el marco de muestreo .................................................... 30
2.2.2.2.3 Tabulacin de la encuesta ................................................................ 32
CAPTULO III ........................................................................................................... 56
MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL CENTRO CULTURAL
LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL DMQ ..................................... 56
3.1 Definicin de los planes ....................................................................................... 56
3.1.1 Misin ............................................................................................................... 56
3.1.2 Visin ................................................................................................................ 56
3.1.3 Objetivo general ................................................................................................ 56
3.1.4 Objetivos especficos ........................................................................................ 56
3.2 Definicin del perfil por competencias ............................................................... 57
3.3 Diccionario de competencias ............................................................................... 57
3.4 Organigrama estructural circular.......................................................................... 98
3.5Perfil por competencias ......................................................................................... 98
3.5.1 Anlisis y descripcin de puestos ..................................................................... 99
3.5.2
Seleccin ................................................................................................... 174
3.5.3
Desarrollo de planes de sucesin ............................................................... 183
3.5.4
Formacin y capacitacin .......................................................................... 198
3.5.5
Evaluacin de desempeo ......................................................................... 209
3.5.6
Remuneraciones y beneficios .................................................................... 217
3.6 Presupuesto ........................................................................................................ 218

CONCLUSIONES ................................................................................................... 223


RECOMENDACIONES .......................................................................................... 225
LISTA DE REFERENCIAS .................................................................................... 226

ANEXOS ................................................................................................................. 228


Modelo de encuesta .................................................................................................. 228
Modelo para una entrevista por competencias ......................................................... 231
Formato Ficha de Evaluacin de Desempeo .......................................................... 233

NDICE DE FIGURAS
Figura 1 Proceso de gestin administrativa ................................................................. 3
Figura 2 Ciclo de la gestin ....................................................................................... 10
Figura 3 Esquema de un modelo de gestin APO...................................................... 13
Figura 4 Modelo EFQM ............................................................................................. 14
Figura 5 Clasificacin de las competencias ............................................................... 17
Figura 6 Modelo de Iceberg ....................................................................................... 18
Figura 7 Estructura de un modelo de gestin por competencias ................................ 19
Figura8 Fases del anlisis de puestos ......................................................................... 21
Figura 9 Pasos para un proceso de seleccin ............................................................. 22
Figura 10 Organigrama funcional Secretara de Cultura ........................................... 26
Figura 11 Inauguracin oficial Casa de las Bandas ................................................... 28
Figura 12 Conoce usted lo que es un modelo de gestin administrativa por
competencias? ............................................................................................................ 32
Figura 13 Cree usted que el Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito
cuenta con un modelo de gestin administrativa adecuado para su
funcionamiento?......................... ................................................................................ 32
Figura 14 Conoce de la existencia de un manual de puestos y funciones actualizado?
.................................................................................................................................... 33
Figura 15 Cree que para un buen desempeo de actividades en el Centro Cultural, se
debe elaborar un manual de puestos y funciones basados en la gestin por
competencias? ............................................................................................................ 33
Figura 16 Considera que es necesaria la implementacin de un Modelo de Gestin
Administrativa en el Centro Cultural la Casa de las Bandas de Pueblo de Quito? .... 34
Figura 17 Conoce usted en la ciudad de Quito, un centro especializado en la
profesionalizacin de msicos y directores de las bandas de pueblo? ....................... 34
Figura 18 Est de acuerdo con el proceso de seleccin y reclutamiento que
actualmente se utiliza en el Municipio de Quito? ...................................................... 35
Figura 19 Est usted de acuerdo con los planes de carrera que existen en el
Municipio de Quito? .................................................................................................. 36
Figura 20 Cree usted que el Centro Cultural cuenta con el equipo necesario para
iniciar su funcionamiento? ......................................................................................... 36
Figura 21 En los ltimos 4 aos, ha recibido capacitacin por parte del DMQ en el
rea de su competencia? ............................................................................................. 36
Figura 22 Est de acuerdo con los parmetros de evaluacin utilizados para medir
su desempeo? ........................................................................................................... 37
Figura 23 Segn su criterio que es lo que se busca del modelo de gestin? ........... 37
Figura 24 Organigrama Estructural Circular Centro Cultural "La Casa de las Bandas
de Pueblo del DMQ" .................................................................................................. 98
Figura 25 Gestin por competencias .......................................................................... 98
Figura 26 Proceso de solicitud de personal .............................................................. 174
Figura 27 Proceso de evaluacin 360 ................................................................... 216

NDICE DE TABLAS

Tabla 1 Nomenclatura ................................................................................................ 31


Tabla 2 Anlisis FODA y Estrategias ........................................................................ 38
Tabla 3 Matriz de valoracin de Holmes ................................................................... 41
Tabla 4 Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE) ....................................... 52
Tabla 5 Matriz de Evaluacin de Factores Internos (EFI) ......................................... 54
Tabla 6 Competencias Cardinales .............................................................................. 59
Tabla 7 Competencias especficas para niveles ejecutivos ........................................ 60
Tabla 8 Competencias especficas para niveles intermedios ..................................... 68
Tabla 9 Competencias especficas para niveles iniciales ........................................... 81
Tabla 10 Competencias del conocimiento ................................................................. 88
Tabla 11 Competencias de empresas del conocimiento ............................................. 93
Tabla 12 Anlisis y descripcin del puesto de Director Ejecutivo ............................ 99
Tabla 13 Anlisis y descripcin del puesto de Secretara ........................................ 102
Tabla 14 Anlisis y descripcin del puesto de Director Administrativo ................. 106
Tabla 15 Anlisis y descripcin del puesto de Contador ......................................... 110
Tabla 16 Anlisis y descripcin del puesto de Tesorero .......................................... 113
Tabla 17 Anlisis y descripcin del puesto de responsable de Servicios Generales 116
Tabla 18 Anlisis y descripcin del puesto de Analista de Talento Humano .......... 119
Tabla 19 Anlisis y descripcin del puesto de Director General del Programa....... 122
Tabla 20 Anlisis y descripcin del puesto del Coordinador de Investigacin ....... 125
Tabla 21 Anlisis y descripcin del puesto de Investigador .................................... 129
Tabla 22 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Audiovisual....................... 132
Tabla 23 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico de Ambientacin Acstica 135
Tabla 24 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Documentalista ................. 138
Tabla 25 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de la Escuela de
Instructores de Banda ............................................................................................... 141
Tabla 26 Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador ....................................... 145
Tabla 27 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador del Plan Nacional de
Formacin de Instructores ........................................................................................ 148
Tabla 28 Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador ....................................... 151
Tabla 29 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Comunicacin y
Difusin .................................................................................................................... 154
Tabla 30 Anlisis y descripcin del puesto de Comunicador 1 ............................... 158
Tabla 31 Anlisis y descripcin del puesto de Asistente de Eventos ...................... 162
Tabla 32 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Produccin ............ 165
Tabla 33 Anlisis y descripcin del puesto de Ingeniero en Sonido........................ 168
Tabla 34 Anlisis y descripcin del puesto de Diseador y Editor.......................... 171
Tabla 35 Clasificacin de familias profesionales..................................................... 185
Tabla 36 Perfil Profesional Tipo I............................................................................ 185
Tabla 37 Perfil Profesional Tipo 2 ........................................................................... 187
Tabla 38 Perfil Profesional Tipo 3 ........................................................................... 188

Tabla 39 Perfil Profesional Tipo 4 ........................................................................... 189


Tabla 40 Perfil Profesional Tipo 5 ........................................................................... 190
Tabla 41 Perfil Profesional Tipo 6 ........................................................................... 191
Tabla 42 Mapa de Carreras ...................................................................................... 192
Tabla 43 Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional ................................. 195
Tabla 44 Inversin taller de conocimientos ............................................................. 201
Tabla 45 Cronograma de Actividades ...................................................................... 202
Tabla 46 Inversin Taller de Competencias............................................................. 206
Tabla 47 Cronograma de actividades ....................................................................... 207
Tabla 48 Plan de accin ........................................................................................... 208
Tabla 49 Formato de compilacin de calificaciones ................................................ 210
Tabla 50 Resultados de la evaluacin 360 .............................................................. 215
Tabla 51 Presupuesto ............................................................................................... 218
Tabla 52 Tabla de remuneraciones .......................................................................... 221

INTRODUCCIN

El Ecuador es un pas con una diversidad infinita de culturas y expresiones


tradicionales, en cada uno de sus rincones existe una caracterstica que lo hace
diferente de los otros; as mismo, existen varias expresiones culturales que se tornan
similares en toda la regin como son las Bandas de Pueblo , que a lo largo de los
tiempos han formado parte de un proceso cultural que narra la historia de la msica
desde el sentir popular de la gente y que ha tomado mucha ms fuerza en el Distrito
Metropolitano de Quito siendo consideradas Patrimonio Cultural Intangible.

La Alcalda del Municipio de Quito, en su afn por mantener el patrimonio, lleva a


cabo una serie de programas y proyectos que permiten la transmisin de saberes
orales y tradiciones a la comunidad, uno de estos proyectos es el Centro Cultural La
Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ, que se encuentra ubicado en el sector de
La Tola y cuyo objetivo principal es el de formar acadmicamente a msicos y
directores para proyectar una mejor calidad escnica e interpretativa en las bandas
de pueblo de Quito.

El proyecto del Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ es de
reciente creacin y sin un modelo de gestin establecido, razn por la cual
solicitamos a la Secretara de Cultura el aval para disear un modelo de gestin
administrativa que permita su ptimo funcionamiento y que potencialice a los
msicos como profesionales en el mbito laboral a travs de las artes.

CAPTULO I
MARCO TERICO

1.1 Administracin

Es el proceso mediante el cual se disea y mantiene un ambiente en el que individuos


que trabajan en grupos cumplen metas especficas de manera eficaz. Como gerente,
las personas realizan las funciones gerenciales de planear, organizar, integrar
personal, dirigir y controlar. La administracin se aplica a cualquier tipo de
organizacin. Se ocupa de la productividad, lo que supone efectividad y eficiencia, y
la suma de los dos para lograr la eficacia(KOONTZ, WEIHRICH, CANNICE, 2012).

La administracin es la planeacin, organizacin, direccin y control de los recursos


humanos y de otra clase, para alcanzar con eficiencia y eficacia las metas de la
organizacin. Los recursos de una organizacin comprenden bienes, como la gente y
sus capacidades, habilidades (know-how) y experiencia; la maquinaria, materias
primas; tecnologas de cmputo y de informacin, y patentes, capital econmico y
empleados y clientes leales(JONES Y GEORGE, 2010).

1.1.1

Importancia

La administracin es una actividad indispensable en cualquier organizacin, de


hecho es la manera ms efectiva para garantizar su competitividad. Existen diversos
conceptos de administracin, coloquialmente se dice que: administracin es hacer
algo a travs de otros, otra acepcin es lo que se conoce como la ley de oro de la
administracin, entendida como hacer ms con menos (MNCH, 2010).

1.1.2

Proceso de gestin administrativa

Una de las herramientas ms importantes que tiene un administrador es el proceso


de gestin administrativa, ya que constituyen pasos secuenciales que son realizados
con el fin de lograr resultados favorables para la organizacin.
Figura 1
Proceso de gestin administrativa

Planeacin

Control

Proceso de
Gestin
Administrativa

Organizacin

Figura 1 Proceso de
gestin administrativa
Direccin

Fuente:CHIAVENATO, 2007
Elaborado por:Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

1.1.2.1 Planeacin
Concepto

Planear es un proceso que usan los administradores para identificar y seleccionar las
metas y los cursos de accin apropiados. Los tres pasos del proceso de planeacin
son:
1) Decidir qu metas perseguir la organizacin
2) Decidir qu cursos de accin se emprendern para alcanzar esas metas y
3)Decidir cmo distribuir los recursos de la organizacin para conseguir esas metas.
Qu tan bien planeen los administradores determina qu tan eficaz y eficiente es la
organizacin, es decir, su nivel de desempeo(JONES Y GEORGE, 2010).
3

Importancia de la planeacin
A travs de la planeacin se plantea el rumbo hacia donde se dirige la organizacin,
por eso la planeacin es el punto de partida del proceso administrativo. De esta
forma, gran parte del xito de cualquier empresa depende de la planeacin que
promueve la eficiencia, optimiza recursos, reduce costos e incrementa la
productividad(MNCH, 2010).
Tipos de planeacin

1) Estratgica
2) Tctica o funcional
3) Operativa
Elementos del plan estratgico(MNCH, 2010)

a) Filosofa: Son el conjunto de valores, prcticas y creencias que son las razn
de ser de la organizacin y representan su compromiso ante la sociedad. La
filosofa organizacional es imprescindible para darle sentido y finalidad a
todas las acciones de la empresa.

b) Misin: La misin de una empresa es su razn de ser, es el propsito o


motivo por el cual existe. La misin es de carcter permanente.

c) Visin: La visin es el enunciado del estado deseado en el futuro para la


organizacin. Provee direccin y forja el futuro de la empresa estimulando
acciones concretas en el presente.

d) Objetivos estratgicos: Son los resultados especficos que se desea alcanzar,


medibles y cuantificables a un tiempo, para lograr la misin.
e) Polticas: Se refiere a los lineamientos generales que deben observarse en la
toma de decisiones. Son las guas para orientar la accin.

f) Estrategias: Son los cursos de accin que muestran la direccin y el empleo


general de los recursos para lograr los objetivos.

g) Programas:

En

ellos

se

detallan

el

conjunto

de

actividades,

responsabilidades y tiempos necesarios para llevar a cabo las estrategias.

h) Presupuesto: Son indispensables al planear, ya que a travs de stos, se


proyectan, en forma cuantificada, los recursos que quiera la organizacin para
cumplir con sus objetivos. Su principal finalidad consiste en determinar la
mejor forma de utilizacin y asignacin de los recursos, a la vez que permite
controlar las actividades de la organizacin en trminos financieros.

1.1.2.2 Organizacin
Concepto
Organizacin puede expresar el proceso o la funcin de organizar, es decir, la que
se encarga de disear la estructura organizativa y de lograr que se desarrolle una
actividad (accin) de forma eficiente y eficaz respecto de los objetivos pretendidos.
(ARAMBURU Y RIVERA, 2008, pg. 15).
Organizar incluye determinar qu tareas sern llevadas a cabo, cmo se realizarn,
quin las ejecutar, cmo estarn agrupadas, quin depende de quin y dnde se
tomarn las decisiones. (ROBBINS S. , 2009, pg. 7).
Importancia de la organizacin
El propsito de la organizacin es simplificar el trabajo y coordinar y optimizar
funciones y recursos. En otras palabras: lograr que el funcionamiento de la empresa
resulte sencillo y que los procesos sean fluidos para quienes trabajan en ella, as
como para la atencin y satisfaccin de los clientes.(MNCH, 2010)
En esta etapa se definen reas funcionales, las estructuras, los procesos, sistemas y
jerarquas para lograr los objetivos de la empresa as como los sistemas y
procedimientos para efectuar el trabajo.

1.1.2.3 Direccin
Concepto
Dirigir es articular una visin clara, y revigorizar y facultar a los miembros de la
organizacin para que entiendan la parte que representan en la consecucin de las
metas de la organizacin, es una de las cuatro funciones gerenciales
principales.(JONES Y GEORGE, 2010, pg. 12)
Es el proceso por medio del cual se despierta el entusiasmo de la gente por el trabajo
duro y se orientan sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los planes y el logro de los
objetivos. A travs de la direccin, los administradores construyen compromisos
hacia una visin comn, alientan las actividades que respaldan las metas e influyen
en otras personas para que realicen su mejor esfuerzo en beneficio de la
organizacin.(SCHERMERHORN, 2010).

Importancia de la direccin
Si bien es cierto que todas las etapas del proceso administrativo revisten igual
importancia, es en la direccin donde se realiza todo lo planeado y se ejecutan
propiamente todos los elementos de la administracin, a tal grado que en muchas
ocasiones se confunden los conceptos administrar y dirigir. As, en ingls se utiliza el
trmino management para referirse indistintamente a la direccin o a la
administracin. De hecho, al dirigir se aplican todas las etapas del proceso
administrativo y el xito de cualquier empresa se deriva en gran parte de una
acertada direccin.(MNCH, 2010).}

Principios de la direccin
a) Resolucin de conflictos: Los problemas deben resolverse cuando aparecen.

b) Aprovechamiento del conflicto: Los conflictos y obstculos se deben


visualizar como oportunidades.

c) Impersonalidad de mando: Cuando un jefe emita una orden no debe existir


prepotencia ni abuso de autoridad.

d) Coordinacin de intereses: Todos los miembros de una empresa deben


perseguir los mismos objetivos relacionados directamente con la misin y la
visin.
e) De la va jerrquica: Se deben respetar todos los niveles jerrquicos
establecidos en la estructura formal para que se transmita en base al rgano
regular.

1.1.2.4 Control
Concepto
El control es el proceso de vigilar el desempeo, compararlo contra las metas, y
corregir todas las desviaciones importantes. (ROBBINS S. , 2009)
El control es la fase del proceso administrativo a travs del cual se establecen los
estndares para medir los resultados obtenidos con el fin de corregir desviaciones,
prevenirlas y mejorar continuamente el desempeo de la empresa. (MNCH, 2010).

Importancia del control

El control est ntimamente ligado con la planeacin. Es la fase del proceso


administrativo a travs de la cual se evalan los resultados obtenidos con relacin a
lo planeado con el objeto de corregir desviaciones para reiniciar el proceso. Lo ideal
es saber elegir y utilizar las formas, tcnicas y tipos de control que propicien la
mxima satisfaccin de los clientes, del personal, de la sociedad, del entorno y de los
accionistas para cumplir con la misin de la organizacin.(MNCH, 2010).

Principios del control

a) Equilibrio
b) Indicadores
7

c) Oportunidad
d) Desviaciones
e) Costeabilidad
f) Excepcin
g) Funcin Controlada

1.1.3

Gestin

1.1.3.1 Definicin
Del latn gestio, el concepto de gestin hace referencia a la accin y a la
consecuencia de administrar o gestionar algo. La nocin de gestin, por lo tanto, se
extiende hacia el conjunto de trmites que se llevan a cabo para resolver un asunto o
concretar un proyecto. (Definicin de, 2008-2013)

1.1.3.2 Objetivos
Dentro de los objetivos principales que tiene la gestin, se pueden enumerar los
siguientes:
a) Realizar un proceso que permita obtener resultados ptimos para la empresa.
b) Planificar las actividades que se van a llevar a cabo dentro de la
organizacin, a fin de que funcionen de base para los siguientes procesos.
c) Asignar tareas que se desarrollaran bajo la fase de planificacin.
d) Medir el desempeo de la organizacin en todos sus mbitos.

1.1.3.3 Tipos de gestin(Definicin A, B, C, 2007-2013)

Existen diversos tipos de gestin, dependiendo del mbito en el cual se desarrolle la


misma, estas se enuncian a continuacin:

a) Gestin social:Es aquella que se ocupa de construir espacios destinados a


la interaccin social y a la superacin de aquellos problemas u obstculos
que se presentan en las comunidades y que impiden el normal
funcionamiento y existencia y grupos.

b) Gestin administrativa: Consiste en actividades que realizan las


unidades administrativas para ejercer sus funciones y que pueden ser
comunes o especficas.
c) Gestin de proyectos: Se encargar de administrar y organizar los
recursos con el claro objetivo que se pueda concretar todo el trabajo que
requiere un proyecto dentro del tiempo pautado y con los recursos que se
disponen.
d) Gestin ambiental: Es un concepto de gestin no tan difundido, pero
decisivo a la hora de la vida, ya que la misma se refiere al conjunto de
diligencias dedicadas al manejo del sistema ambiental en base al
desarrollo sostenible. A travs de esta se organizarn todas aquellas
actividades orientadas a darle a una comunidad la mejor calidad de vida
posible.
e) Gestin del conocimiento: Es una cuestin ampliamente difundida a
nivel organizacional, ya que se ocupar de la transferencia de
precisamente el conocimiento y la experiencia entre los miembros que
componen la organizacin y de esta manera el conocimiento resultar
siendo un recurso disponible para todos los componentes de la misma.
f) Gestin cultural: Es la administracin de los recursos de una
organizacin cultural, donde gestionar significa una sensibilidad y respeto
de los procesos sociales en los cuales la cultura tiene competencia.

1.1.3.4 Ciclo de la gestin


Son varias las etapas que tiene que pasar toda organizacin en cuanto a la gestin,
por lo que a continuacin se detalla un cuadro que muestra el ciclo de la misma.

Figura 2
Ciclo de la gestin

IDENTIFICACIN

MEDICIN

CONTROL

GESTIN

OBJETIVOS

PLANIFICACIN

MEJORA

PROGRAMACIN

MEDICIN

EJECUCIN

Figura 2 Ciclo de la gestin


Fuente: PREZ, 2010
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

En relacin al grfico, las cuatro primeras fases: identificacin, medicin, control y


gestin forman parte del ciclo previo de la gestin; por esta razn en los siguientes
prrafos se explicarn cada una de estas fases.

a) Identificacin: Esta etapa consiste en tener identificado el sujeto a


gestionar.

b) Medicin: Consiste en obtener alguna valoracin de alguna caracterstica en


particular del producto.

10

c) Control: Hace referencia a tener a la variable contralada mediante un sistema


de control de gestin que permite mantenerlo de esa manera.

d) Gestin: Se basa en la gestin de personas, gestin de la satisfaccin del


cliente, gestin administrativa, por procesos, entre otras.

En cuanto a las siguientes fases, estas estn dentro del ciclo de la gestin, que a
continuacin se expone:
e) Objetivo: El ciclo comienza porque para llevar a cabo cualquier actividad, es
indispensable tener un objetivo en comn, el mismo que deber ser cumplido
mediante la utilizacin de diferentes mtodos y tcnicas. En relacin con los
objetivos es importante tambin considerar:
1) La estrategia que utilizar la empresa para poder cumplir el
objetivo.
2) El escenario en el que se encuentra la organizacin (sea este con
la competencia, con los clientes, etc.).

f) Planificacin:Consiste en planificar y programar la ejecucin, as como los


recursos y controles necesarios, y concluye con la elaboracin de un plan con
las acciones a tomar y la determinacin de los recursos disponibles, tanto
personales, como materiales y financieros.

g) Ejecucin: Est fase se refiere a llevar a cabo las actividades que fueron
planteadas con anterioridad, por lo que es importante tener una buena
planificacin ya que esta garantizar la calidad del producto.

h) Medicin: Tiene que ver con la verificacin de los objetivos cumplidos. Para
llevar a cabo esta fase, es importante establecer parmetros de evaluacin,
que permitan decidir si se obtuvieron los resultados esperados.
i) Actuar: Es la finalizacin de este ciclo, y consiste en transmitir el
aprendizaje a otras reas de la empresa.

11

1.1.4

Tipos de Modelos de Gestin Administrativa

Existen varios modelos de gestin administrativa, tales como:


a) Modelo de Administracin por Objetivos
b) Modelo Europeo de Calidad
c) Modelo de Gestin Administrativa por Competencias.

1.1.4.1 Administracin por Objetivos (APO)


Se define como un amplio sistema gerencial que integra muchas actividades
gerenciales clave de manera sistemtica, y est conscientemente dirigida hacia el
logro de los objetivos organizacionales e individuales. Este punto de vista de APO
como un sistema para administrar no es compartido por todos. En tanto que algunos
aun definen APO de manera muy estrecha y limitada, sin embargo, es un amplio
sistema administrativo impulsado por metas y orientado al xito.
Este modelo se usa adems para la evaluacin de desempeo, como un instrumento
para motivar individuos. Existen otros dos subsistemas gerenciales que pueden ser
integrados al proceso APO que incluyen la planeacin y desarrollo de recursos
humanos (integracin de personal y desarrollo individual y de la organizacin),
planeacin en la institucin (construir sobre fortalezas individuales y superar
debilidades), el sistema de recompensas (pagar por desempeo), presupuestar
(planeacin y control) y otras actividades administrativas importantes para una
posicin especfica. Estas diversas actividades gerenciales necesitan estar integradas
a un sistema.

12

Figura 3
Esquema de un modelo de gestin APO

Figura 3 Esquema de un modelo de gestin APO

Fuente: KOONTZ, 2012


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

En resumen, para que APO se efectiva, debe considerarse como una forma de
administrar y no como una adhesin al puesto gerencial.
1)

Beneficios de administrar por objetivos APO

Mejorara la administracin a travs de la plantacin orientada a resultados.

Clarificacin de los papeles y estructuras, as como la delegacin de


autoridad de acuerdo a los resultados esperados de las personas

que

desempean los papeles.


-

Alentar con el compromiso a las metas personales y de la organizacin.

Desarrollo de controles efectivos que miden resultados y conducen a acciones


correctivas (KOONTZ).

13

1.1.4.2 Modelo Europeo de Calidad (EFQM)


El Modelo de Excelencia Empresarial de la EuropeanFundationQuality (Modelo
EFQM) se fundamenta en que los resultados excelentes respecto a los clientes y a los
diferentes grupos de inters, se consiguen mediante: el liderazgo, la poltica, la
estrategia, las personas de la organizacin, las alianzas, recursos y los procesos. El
Modelo Europeo para la Calidad EFQM es un marco de trabajo no prescriptivo, que
reconoce que la excelencia de una Organizacin se puede lograr de manera sostenida
mediante distintos enfoques. Dentro de este marco general no prescriptivo existen
ciertos conceptos fundamentales, que constituyen la base del modelo.La
implantacin de esta herramienta de gestin de la calidad total en las organizaciones
permite conseguir mayor eficacia y flexibilidad en los procesos, optimizando
resultados y aumentando la satisfaccin en los clientes.
Se basa en la orientacin hacia la obtencin de resultados y promueve la adopcin
de un enfoque basado en procesos como principio bsico.(HAYA, s.f)

Figura No. 4
Modelo EFQM

Fuente: SANGUESA, 2009


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

14

Figura 4 Modelo EFQM

1.1.4.3 Modelo de Gestin por Competencias

1.1.4.3.1 Definicin

Constituye un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias


especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, adems, es
una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya que logra separar la
organizacin del trabajo de la gestin de las personas, introduciendo a stas como
actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente,
contribuir a crear ventajas competitivas de la organizacin. (NUEZ, 2013).

La gestin por competencias ms all de mirar al ser humano como un recurso, lo


visualiza como el eje principal para la realizacin de las actividades que marcan el
giro del negocio, esto debido a que gracias a los colaboradores es que la organizacin
puede llegar a cumplir con sus objetivos y metas.

1.1.4.3.2 Propsito
El propsito de la implementacin de un modelo de gestin por competencias se
relaciona con dos ejes bsicos vinculados entre s: por un lado, lograr que las
personas que integran la organizacin estn alineadas con la estrategia, y, por otro,
desarrollar las capacidades de las personas a fin de que esta alineacin sea ms
efectiva y beneficiosa (ALLES, 2006) (ALLES, Direccin Estratgica de Recursos
Humanos, 2006)
1.1.4.3.3 Importancia

Si la organizacin disea de una manera adecuada el modelo de gestin por


competencias, y lo implementa correctamente dentro de cada una de las reas, este
ser un sistema en el que se llega a GANAR-GANAR, debido a que al medir las
competencias de los colaboradores, estos sern ubicados en puestos de trabajo de
acuerdo al perfil de cada uno de ellos, generando de esta manera un mejor
15

desempeo dentro de la organizacin y por lo tanto un crecimiento dentro de la


misma, constituyndose de esta manera el talento humano como un eje principal para
la puesta en marcha del negocio.

1.1.4.3.4

Ventajas

La creacin de un modelo de gestin por competencias genera dentro de la


organizacin varias ventajas, tales como:

Definir perfiles profesionales en los colaboradores, que van de acuerdo a los


requerimientos de la organizacin, favoreciendo de esta manera a la
obtencin de mejores resultados dentro de la empresa.

Permite que cada colaborador posea dentro de su equipo de trabajo,


competencias necesarias para un mejor desempeo en un rea especfica
dentro de la organizacin.

Se identifican los puntos dbiles que afectan directamente al desarrollo de la


organizacin, permitiendo de esta manera realizar intervenciones de mejoras
que garantizan el cumplimiento de objetivos, generando as resultados.

Concientizacin de los equipos de trabajo, para que asuman la coresponsabilidad de su autodesarrollo.

1.1.4.3.5 Competencias
Se puede definir a una competencia como una caracterstica subyacente en el
individuo que est causalmente relacionada con el estndar de efectividad y con una
performance superior en un trabajo o situacin. (ALLES, Direccin Estratgica de
Recursos Humanos, 2006, pg. 59)
Una competencia es una combinacin de caractersticas de personalidad, destrezas,
comportamientos, habilidades y actitudes que contribuyen a obtener un mejor
desempeo en la realizacin de diferentes actividades, generando as buenos
resultados para la organizacin. Las competencias difieren de acuerdo a la
especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de la organizacin.

16

1.1.4.3.5.1 Caractersticas
A pesar que cada una de las competencias tiene sus caractersticas especficas, estas
deben tener tambin caractersticas generales, tales como:
Es un concepto multidimensional
Adecuadas al negocio
Adecuadas a la realidad actual
Exhaustiva
Lenguaje conocido por todos.
Carcter de permanencia en el tiempo
Su aplicacin supone la consecucin de un logro
Es mesurable
Reflejan la aportacin ms que la actividad o funcin

Figura 5
Clasificacin de las competencias

MOTIVACIN

DIFCIL DE
IDENTIFICAR

CARACTERSTICAS

CONCEPTO DE UNO
MISMO

CLASIFICACIN
DE LAS
COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS
FCIL DE
IDENTIFICAR
HABILIDADES
Figura 5 Clasificacin de las competencias
Fuente: ALLES, 2006.
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

Motivacin: Son los deseos e intereses que tiene una persona


constantemente y que lo impulsan a realizar acciones y lograr objetivos.

17

Caractersticas: Son fsicas y naturales, posibilitan un grado de realizacin


de una accin.
Concepto de uno mismo: Imagen que cada persona tiene de s mismo.
Conocimiento: Constituye la informacin que una persona ha ido
adquiriendo a lo largo del tiempo sobre temas especficos.
Habilidades: Es la capacidad de desempear una tarea.

1.1.4.3.5.2 Modelo del Iceberg


Figura 6
Modelo de Iceberg
CONOCIMIENTOS
FCIL DE
IDENTIFICAR
HABILIDADES

MOTIVACIN

CARACTERSTICAS
DIFCIL DE
IDENTIFICAR
CONCEPTO DE S
MISMO

Figura 6 Modelo de Iceberg


Fuente: ALLES, 2008
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

1.1.4.3.5.3 Grados de Competencias

Es necesario que se definan distintos grados para cada competencia, estos dependen
de cada una de ellas y deben estar acompaadas de notas explicativas.

Los grados deben definir una conducta en su rango mximo (NIVEL A) y luego se
deben adaptar a rangos menores (NIVEL B, C o D), utilizando generalmente la
misma definicin.De acuerdo a varios autores, la divisin en grados puede hacerse de
diferentes maneras, ya sea utilizando cinco niveles o en otros casos ms y estas van
18

de acuerdo a los requerimientos que en nuestro caso tendr el Centro Cultural Casa
de las Bandas.

Generalmente dicha divisin se realiza de la siguiente manera:

Grado A: Alto

Grado B: Bueno por encima del estndar

Grado C: Mnimo necesario para el puesto. No identifica una subvaloracin


de la competencia

Grado D: Insatisfactorio.

1.1.4.3.6

Estructura de un modelo de Gestin por Competencias

Figura 7
Estructura de un Modelo de Gestin por Competencias

Definicin de la visin
y misin

Definicin de
competencias

Elaborar un diccionario
de competencias y
decomportamientos

Aplicar el modelo a los


subsistemas de recursos
humanos

Determinacin de
brechas entre
competencias definidas
por el modelo y las que
poseen los
colaboradores

Asignacin de
competencias y grados

Figura 7 Estructura de un modelo de gestin por competencias


Fuente: ALLES,2006
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

1.1.4.3.6.1 Definicin de la visin y misin de la organizacin


Es importante que para dar inicio con el modelo de gestin por competencias, se
obtenga la informacin de la organizacin; su misin y visin y todo material que
nos sea de utilidad y que tenga relacin con las estrategias.
La misin constituye uno de los ejes principales de toda organizacin, ya que es la
razn de ser de la empresa, la funcin o tarea bsica a la que se enfoca la empresa.
19

Mientras que la visin indica hacia donde se dirige la empresa a largo plazo; esto
permitir orientar a todos los miembros de la organizacin hacia un mismo objetivo.

1.1.4.3.6.2 Definicin de competencias


El segundo paso a llevar a cabo es poder incluir a los directivos de la organizacin en
la definicin del modelo de gestin por competencias, las mismas que debern ser
elaboradas en funcin de las estrategias y se clasifican en:

Competencias cardinales: deben poseerlas todos los colaboradores de la


organizacin, sin importar el cargo que estos ocupen.

Competencias especficas: estn definidas para un grupo de personas en


particular.

1.1.4.3.6.3 Elaborar un diccionario de competencias y de comportamientos


La elaboracin de estos documentos difiere de empresa a empresa y se construir de
acuerdo a la realidad de la organizacin. La creacin de los diccionarios permitir
obtener las definiciones de competencias y comportamientos, de manera que
posibiliten conocer las necesidades reales de la organizacin.
La diferencia radica en que el diccionario de competencias define capacidades,
mientras que el diccionario de comportamientos permiten realizar una evaluacin de
dichas competencias en los distintos subsistemas se Recursos Humanos.
1.1.4.3.6.4 Asignacin de competencias y grados
Se debe realizar esta asignacin en los diferentes puestos de la organizacin, creando
de esta manera un perfil por competencias de acuerdo a nuestras necesidades.
1.1.4.3.6.5 Determinacin de brechas entre competencias definidas por el
modelo y las que poseen los colaboradores
Es necesario realizar una validacin de las competencias que se estn proponiendo
dentro del nuevo modelo y de las que actualmente existen dentro de la organizacin.

20

1.1.4.3.6.6 Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos

a) Anlisis y descripcin de puestos


Constituye una herramienta bsica para el desarrollo de las actividades de la
organizacin, recoge informacin de un puesto de trabajo de manera sinttica,
estructurada y clara.
Se deben clasificar los puestos, segn el nivel jerrquico, y recolectar informacin
para su descripcin:

Por la formacin requerida

Por los resultados de la gestin a su cargo

Por los recursos humanos que maneja

El anlisis de puestos incluye tres fases:


Figura 8
Fases del anlisis de puestos

Descripcin
del puesto

Entrevista de
relevamiento

Confirmacin
de la
informacin
obtenida
Figura8 Fases
del anlisis de
puestos

Fuente: ALLES, 2006


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

b) Seleccin
La seleccin consiste en elegir a una persona para desempear un cargo en particular,
de acuerdo a criterios preestablecidos.

21

El proceso de seleccin tiene como objetivo cubrir una posicin con quien ms se
adecue a los requerimientos y necesidades que tenga la organizacin; por lo que es
necesario elaborar los perfiles y la descripcin de puestos por competencias.
Figura 9
Pasos para un proceso de seleccin

Necesidad de cubrir
una posicin

Solicitud de personal

Revisin de la
descripcin del
puesto

Recoleccin de
informacin sobre el
pefil requerido

Recepcin de
candidaturas

Definicin de las
fuentes de
reclutamiento

Decisin sobre
realizar busqueda
interna o no

Anlisis sobre
eventuales
candidatos internos

Primera revisin de
antecedentes

Entrevistas (1 o 2
rondas)

Evaluaciones
especficas y
psicolgicas

Formacin de
candidaturas

Negociacin

Seleccin del
finalista por el
cliente interno

Presentacin de
finalistas al cliente
interno

Confeccin de
informes sobre
finalistas

Oferta por escrito

Comunicacin a
postulantes fuera del
proceso

Proceso de admisin

Induccin

Figura 9 Pasos para un proceso de seleccin


Fuente: ALLES, 2006
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

1. Necesidad de cubrir una posicin


Esto depender del puesto que se requiere cubrir.

2. Solicitud de personal
Se origina desde la organizacin de acuerdo a la demanda del puesto a cubrir

22

3. Revisin de la descripcin del puesto


Para lo cual se realizar un formato previamente establecido.

4. Recoleccin de informacin sobre el perfil requerido


Se deber recolectar dicha informacin a fin de poder realizar un anlisis de
cargos.

5. Anlisis sobre eventuales candidatos internos


Se debe realizar un anlisis del personal interno que puede ser candidato a
ocupar la nueva posicin siempre y cuando cumpla los requisitos
establecidos.

6. Decisin sobre realizar bsqueda interna o no


Para realizar la bsqueda interna se puede implementar jobposting o auto
postulacin.

7. Definicin de las fuentes de reclutamiento


En este paso es importante tomar en consideracin cuales son las fuentes
adecuadas para realizar el reclutamiento de personal, esto depender de cada
organizacin.

8. Recepcin de candidaturas
Se receptaran carpetas de los candidatos ya sean estos internos o externos.

9. Primera revisin de antecedentes


Implica lecturas de curriculum vitae o aplicacin de filtros en el caso de
bsquedas a travs de internet.

10. Entrevistas (1 o 2 rondas)


Durante la entrevista se realizar una presentacin del puesto que el
postulante desea ocupar, se debe realizar un anlisis y evaluacin de la
historia laboral para determinar competencias y conocimientos.

23

11. Evaluaciones especficas y psicolgicas


Las evaluaciones especficas permiten evaluar aspectos relacionados con
conocimientos.

Las

evaluaciones

psicolgicas

evalan

actitudes,

personalidad, entre otros aspectos.

12. Formacin de candidaturas


Es importante identificar a los mejores postulantes de acuerdo al perfil
solicitado.

13. Confeccin de informes sobre finalistas


Se debe realizar un informe completo sobre los finalistas, a fin de que los
directivos de la organizacin tomen la mejor decisin.

14. Presentacin de finalistas al cliente interno


Dar a conocer a los directivos los finalistas a ocupar el cargo.

15. Seleccin del finalista por el cliente interno


Se debe asesorar a los directivos para que tomen su decisin.

16. Negociacin
Se realizar de acuerdo a las polticas de la empresa y al puesto para el cul
se ha seleccionado un aspirante.

17. Oferta por escrito


Se puede considerar la posibilidad de presentar la oferta econmica por
escrito, a fin de que la persona contratada no tenga dudas al respecto que en
un futuro pueden ocasionar conflictos.

18. Comunicacin a postulantes fuera del proceso


Una vez que se haya seleccionado a la persona idnea para el puesto, se debe
comunicar a las personas que no fueron seleccionadas de la decisin de la
organizacin.

24

19. Proceso de admisin


Se cumple el protocolo de acuerdo a la institucin.

20. Induccin
Se hace una breve presentacin del estado de las funciones que va a asumir el
nuevo empleado.
c) Desarrollo de planes de sucesin
Estos deben incluir los requerimientos de competencias y conocimientos del puesto
que se vaya ocupar.
d) Formacin
Segn la autora Martha Alles, se sugieren tres vas para la formacin en
competencias, estas son:

Autodesarrollo

Entrenamiento experto y

Codesarrollo: constituyen actividades de formacin diseadas para el


desarrollo de competencias de personas bajo el concepto formador de
formadores.

e)

Evaluacin de desempeo

Las evaluaciones de desempeo son necesarias para:

Tomar decisiones sobre incentivos y remuneraciones

Revisar las evaluaciones sobre el comportamiento del colaborador en el


ambiente laboral

f)

Llevar a cabo una retroalimentacin de acuerdo a los puestos.

Detectar necesidades de capacitacin

Descubrir personas clave en el trabajo

Remuneraciones y beneficios

Dependen de las polticas de cada empresa.

25

CAPTULO II
SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA

2.1 Municipio del Distrito Metropolitano de Quito

2.1.1 Antecedentes

El Distrito Metropolitano de Quito, est conformado por 33 parroquias urbanas y 32


parroquias rurales donde segn el ltimo censo del 2010 se indica que est
conformado por una poblacin de 2.240.000 habitantes.En este territorio convive
una diversidad de culturas por ser la capital de pas, subsisten tanto en la parte urbana
como en la rural del DMQ, alrededor de 80 bandas de pueblo con un peso mayor en
el sector rural. Estn organizaciones socio culturales ligan su accionar
fundamentalmente alrededor de los ritos religiosos y a los temas festivos. Su rol
tambin de es ser parte de la dinmica de la vida organizacional de su comunidad.

Dentro del Organigrama Funcional del Municipio de Quito, de la Secretara de


Cultura dependen directamente la Fundacin Museos de la Ciudad, Fundacin Teatro
Sucre, Centro Cultural Metropolitano, Centro Cultural Benjamn Carrin y los
departamentos de Planificacin, Desarrollo y Promocin Cultural.

Figura 10
Organigrama funcional Secretara de Cultura
Figura 10
funcional
Cultura

Organigrama
Secretara de

Fuente: Manual Orgnico Funcional DMQ, 2010

26

Dentro del proceso de descentralizacin del Municipio del Distrito de Quito, y como
una poltica de trabajo y diseo administrativo acorde con lo propuesto en el Plan de
Gestin de la Actual Administracin Municipal se busca integrar esta propuesta en la
Secretara de Cultura, especficamente en el rea de Bandas Parroquiales que es la
instancia que viene trabajando con alrededor de 30 bandas de pueblo tanto en
programas educativos como en procesos de organizacin y difusin cultural, para
ello se considera la propuesta de planificacin tanto de ejes como de objetivos,
polticas y programas planteados por la municipalidad.

La unidad de Bandas Parroquiales trabaja de forma permanente por la


profesionalizacin de los msicos integrantes de las bandas.

2.1.2 Resea de creacin

El Concejo Metropolitano de Quito, en sesin extraordinaria oficializ el 30 de


noviembre del 2011 la declaratoria de Patrimonio Cultural Intangible a las bandas de
pueblo del Distrito Metropolitano de Quito. Con la designacin, el Cabildo se
desarroll el proyecto La Casa de las Bandas. El objetivo principal de la Alcalda es
realizar labores de investigacin, estudio y transmisin cultural de este oficio de
corte popular.(El Comercio.com, 2011)

El 15 de diciembre del 2012, se inaugur el espacio fsico del Centro Cultural Casa
de las Bandas de Pueblo del DMQ con una inversin de 2300.000,00 dlares y con
el objetivo de que las bandas populares revitalicen y desarrollen las expresiones, la
interculturalidad, la participacin ciudadana y la inclusin social para afirmar la
identidad cultural del Distrito.(Agencia Pblica de Noticias Quito, 2010-2013)

27

Figura 11
Inauguracin oficial Casa de las Bandas

Figura 11
Inauguracin
Casa de las

oficial
Bandas

Fuente: El Comercio.com diciembre 2012

Oficial Casa de las Bandas

El proyecto persigue cinco objetivos principales relacionados directamente con la


profesionalizacin de los msicos y la permanencia del arte de las Bandas de Pueblo
en el Distrito(Proyecto Creacin Casa de las Bandas , 2009):
a) Capacitacin y formacin
b) Investigacin y Sistematizacin: Archivo Sonoro de las Bandas
c) Infraestructura y equipamiento
d) Publicacin de textos
e) Promocin y difusin
f) Produccin musical
g) Museo de Instrumentos de Banda y Fondo Documental

El proyecto Casa de las Bandas de Pueblo se encuentra bajo la direccin del Maestro
Gonzalo Puchaicela, proyecto cuyo costo de implementacin financiar directamente
la Secretara de Cultura. Nuestra propuesta se basa en el diseo de un modelo de
gestin administrativa que permita iniciar el funcionamiento del proyecto del Centro
Cultural, adems de la sostenibilidad del mismo.

28

2.2Metodologa de la investigacin
2.2.1 Tipos de investigacin
Si bien la investigacin cuantitativa, nos proporcionar informacin estadstica
importante, hemos decidido que adicionalmente a esta, se debe realizar una
investigacin cualitativa, ya que nos facilitar diferentes alternativas para tener un
conocimiento ms profundo de nuestro estudio.

2.2.2

Poblacin y muestra

Durante los aos 60, el Municipio de Quito inicio con un programa de capacitacin
para las bandas de pueblo en el que participaron alrededor de 50 bandas, cada una de
ellas con su propio capacitador. La poblacin en el Distrito Metropolitano de Quito
fue creciendo y lo mismo sucedi con las bandas; tal es el caso que para el 2003 un
estudio dio como resultado la existencia de 220 bandas de pueblo, de estas existen 32
bandas activas. En la actualidad, el Municipio de Quito cubre la capacitacin de 19
Bandas, con un promedio de 12 integrantes cada una, as como estudiantes que se
capacitan los das sbados.
Para nuestra investigacin hemos definido que la poblacin estar conformada por
los responsables de la elaboracin del Proyecto del Centro Cultural Casa de las
Bandas de Pueblo de Quito, ellos son el Secretario de Cultura del DMQ, el
responsable de la Unidad de Bandas de Pueblo, el Director de la Banda Municipal,
Jefe Financiero de la Secretara de Cultura, Instructores del plan de Capacitacin
existente en la actualidad (9), el Director de Cultura en el Espacio Pblico, Director
Metropolitano de Parroquias Rurales, Director de Proyectos de la Secretara de
Cultura, Secretario de Comunicacin, Responsable de Comunicacin de la Secretara
de Cultura, Director Ejecutivo del Instituto de Patrimonio, Directores de las bandas
de pueblo que actualmente se benefician del programa de Capacitacin de bandas
(19).
Todo esto indica para nuestro estudio una poblacin N= 38 individuos que forman
parte del Proyecto.

29

2.2.2.1 Muestra
Uno de los principales componentes del diseo de investigacin es la determinacin
de la muestra. La muestra constituye un subgrupo de la poblacin seleccionado para
participar del estudio, las caractersticas de esta es utilizada para realizar deducciones
acerca de la poblacin.

2.2.2.2 Determinacin de la muestra

2.2.2.2.1

Definir la poblacin objetivo

Para poder iniciar con la investigacin, es importante determinar con precisin la


poblacin objetivo, ya que si no se lo realiza de manera precisa esta podr ser
portadora de errores y por lo tanto causar una investigacin ineficaz.
La poblacin objetivo es la recoleccin de elementos que contienen la informacin
que requerimos a fin de realizar la investigacin.

2.2.2.2.2

Determinar el marco de muestreo

La frmula general que nos permite determinar el tamao de la muestra es la


siguiente:

30

En donde
Tabla 1
Nomenclatura
Tabla 1 Nomenclatura

VALOR A

NOMENCLATURA

SIGNIFICADO

Poblacin

37

Probabilidad de xito

98%

Probabilidad de fracaso

2%

Nivel de confianza

1,96

Margen de error

5%

CONSIDERAR

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

El universo muestral est compuesto por hombres y mujeres descrito anteriormente


N= 38 adems se establece un nivel de error (e=5%), para obtener un resultado
confiable en las encuestas. El nivel de confianza se definir en un 95% y mediante el
uso de la Tabla Z se consigui definir el valor de Z=1,96.
Finalmente, para definir los valores tanto de p como de q se consider que la
poblacin est integrada de manera equitativa entre directivos responsables del
proyecto como instructores y msicos beneficiarios del mismo en representacin de
las Bandas de pueblo del Distrito, razn por la cual, se define que p=0,5 y q=0,5.Con
estos datos que se presentan en la siguiente tabla se proceder a realizar el clculo
dela muestra reemplazndolo dela ecuacin citada anteriormente:

Al aplicar la frmula se nota que el tamao de la muestra no difiere mucho del


tamao total de la poblacin, de tal manera que para obtener una confiabilidad del
100% encuestaremos al total de la poblacin (38 encuestas).
31

2.2.2.2.3

1.

Tabulacin de la encuesta

Pregunta No. 1
Figura 12

Figura 12 Conoce usted lo que es un


modelo de gestin administrativa
por competencias?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

2.

Pregunta No. 2
Figura 13

Figura 13 Cree
usted que el Centro
Cultural Casa de las
Bandas de Pueblo de
Quito cuenta con un
modelo de gestin
administrativa
adecuado para su
funcionamiento?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

32

3. Pregunta No. 3
Figura 14

Figura 14 Conoce
existencia de un
de puestos y
funciones
actualizado?

de la
manual

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

4. Pregunta No. 4
Figura 15

Figura 15 Cree que para un buen


desempeo de actividades en el Centro
Cultural, se debe elaborar un manual de
puestos y funciones basados en la gestin
por competencias?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

33

5. Pregunta No. 5
Figura 16

Figura 16 Considera que es necesaria la


implementacin de un Modelo de Gestin
Administrativa en el Centro Cultural la Casa de
las Bandas de Pueblo de Quito?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

6. Pregunta No. 6
Figura 17

Figura 17
Conoce
usted en
la ciudad
de Quito,
un centro
especializa
do en la
profesiona
lizacin de
msicos y
directores
de las
bandas de
pueblo?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

34

7. Pregunta No. 7
Figura 18

Figura 18 Est de acuerdo con el proceso de


seleccin y reclutamiento que actualmente
se utiliza en el Municipio de Quito?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

8. Pregunta No. 8
Figura 19

Conoce usted de la existencia de planes


de carrera y sucesin en el Centro
Cultural Casa de las Bandas?

18%
S
NO
82%

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

35

9.

Pregunta No. 9
Figura 20

Figura 19 Est usted de acuerdo con los


planes de carrera que existen en el Municipio
de Quito?

Figura 20 Cree usted que el Centro Cultural


cuenta con el equipo necesario para iniciar su
funcionamiento?

Fuente:Encuestas Investigacin
Elaborado por:Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

10. Pregunta No. 10


Figura 21

Figura 21 En los ltimos 4 aos, ha


recibido capacitacin por parte del
DMQ en el rea de su competencia?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

36

11. Pregunta No. 11


Figura 22 Est de acuerdo con los
parmetros de evaluacin utilizados
para medir su desempeo?
Est de acuerdo con los parmetros
de evaluacin utilizados para medir
su desempeo?
Figura 22

34%

S
NO

66%

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

12. Pregunta No. 12


Figura 23

Figura 23 Segn su criterio que es


lo que se busca del modelo de
gestin?

Fuente: Encuestas - Investigacin


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

37

Tabla 2
Anlisis FODA y Estrategias
Tabla 2Anlisis FODA y Estrategias

FACTORES INTERNOS

FORTALEZAS

DEBILIDADES

F1. En el Distrito Metropolitano no existen centros de capacitacin que

D1. No se cuenta con un modelo de gestin administrativa que

formen directores y msicos instrumentistas enfocados en las bandas de

permita el funcionamiento del Centro Cultural Casa de las

Pueblo.

Bandas de Pueblo en Quito.

F2. El Municipio de Quito tiene dentro de sus polticas culturales el

D2. Falta de equipos de oficina en ciertas reas del Centro

fortalecimiento y vigencia del patrimonio cultural intangible y trabaja

Cultural.

da a da por ello

D3. No existen planes de carrera o sucesin, dentro del Centro

F3. El proceso de seleccin y reclutamiento que se usa actualmente es

Cultural Casa de las Bandas

el adecuado para el sector pblico.

D4.

F4. La infraestructura de la Casa de las Bandas permite generar un

actualizado.

sinnmero de actividades de capacitacin, difusin, intercambio

D5. Falta de planes de capacitacin del Talento Humano.

cultural, estudios musicales y desarrollo pedaggico adecuado.

D6. No se realizan evaluaciones de desempeo al personal.

No se cuenta con un manual de funciones y puestos

F5.El presupuesto asignado para el ao 2014, permitir la


FACTORES EXTERNOS

implementacin de este modelo.


F6. La experiencia adquirida por el personal que labor durante varios
aos en la Unidad de Bandas Parroquiales del Distrito Metropolitano de
Quito.

OPORTUNIDADES

ESTRATEGIAS FO

ESTRATEGIAS DO

O1. Existe el inters de las bandas de pueblo del Distrito en

FO1.

Implementar dentro del modelo de gestin administrativa, la

DO1. Disear un modelo de gestin administrativa que recoja

formar parte del Centro Cultural Casa de las Bandas

creacin de un puesto de trabajo que permita la difusin del trabajo del

las necesidades de la Institucin, la comunidad y las bandas de

Centro Cultural para que las bandas interesadas puedan formar parte

pueblo para obtener un ptimo funcionamiento del Centro

activa del mismo (F1-O1).

Cultural (D1-O2).

FO2. Con el compromiso absoluto del Municipio de Quito por sacar

DO2. Aprovechar la generacin de alianzas estratgicas con el

adelante este Centro Cultural y el apoyo del Estado Ecuatoriano para

sector pblico y privado que permitan al Centro Cultural la

mantener vigente el patrimonio intangible se debe implementar un

dotacin

sistema de gestin integrador no solo de la comunidad quitea sino de

funcionamiento (D2-O3).

O2.El Estado Ecuatoriano propone constantemente el


SumakKawsay, y a travs de ello, fomenta la revitalizacin
de la cultura a nivel nacional.
O3. Posibilidad de realizar alianzas estratgicas con
Instituciones involucradas con el Turismo, Cultura, Educacin

38

de

los

recursos

necesarios

para

iniciar

su

y Patrimonio en el sector pblico y privado para fortalecer la

todos los ecuatorianos como beneficiarios en general.(F2-O2).

DO3. Disear un modelo de gestin administrativa que cuente

capacitacin del talento humano del Centro Cultural y dems

FO3. Vinculacin de personal de diferentes lugares del pas que tengan

con un adecuado plan de carrera y sucesin que anime a los

apoyos que coadyuven a su funcionamiento.

las competencias requeridas para los diferentes puestos de trabajo y as

directivos y funcionarios del Centro Cultural a posicionar al

O4. La comunidad tiene conciencia de que las Bandas son

puedan relacionarse con la comunidad nacional para compartir la

mismo como uno de los mejores del mundo en su campo de

parte importante dentro de la cultura popular, lo que permite

experiencia de este modelo de gestin administrativa (F3-O6).

accin (D3-O6).

que el Centro Cultural cuente con usuarios de todo el Distrito.

FO4. Establecer mecanismos para optimizar la produccin audio-visual

DO4. Disear un modelo de gestin administrativa que permita

O5.

Instituciones

y escnica que se genere en el Centro Cultural que nos permita realizar

contar con un manual de puestos y funciones de tal manera que

Educativas para la promocin de los productos que genere el

Realizacin

de

convenios con

las

convenios con las Instituciones Educativas para promocionar estos

el trabajo de los funcionario se optimice constantemente y

Centro Cultural, permitiendo de esta manera que los

productos (F4-O5).

trabaje en mantener el inters de los integrantes de las bandas

estudiantes de colegios, escuelas y universidades conozcan la

FO5. Utilizar adecuadamente el presupuesto asignado, a fin de

por formar parte del Centro Cultural, as como de la comunidad

labor del Centro Cultural.

implementar un modelo de gestin que permita trabajar en varios

de ser partcipes del mismo (D4-O1).

O6. En la coyuntura de que Quito es la ciudad ms

frentes y realizar alianzas estratgicas con empresas del sector pblico

DO5. Disear un modelo de gestin administrativa que permita

galardonada del Ecuador y de Latinoamrica en el

y privado que permitan la sostenibilidad del proyecto y permita una

contar con un sistema de capacitacin semestral que apoye el

2014,elmodelo de gestin del Centro Cultural puede ser

capacitacin basada en las necesidades reales de los funcionarios (F5-

trabajo de generacin y manejo de convenios con diferentes

compartido como experiencia para el manejo de otros centros

O3).

Instituciones para la difusin de los productos generados en el

culturales a nivel nacional e internacional.

FO6. Fortalecer el trabajo que la Unidad de Bandas Parroquiales

Centro Cultural (D5-O5).

realiz con la comunidad para posicionar a las bandas de pueblo como

DO6. Disear un modelo de gestin administrativa que permita

parte importante de las fiestas populares (F6-O4).

evaluar de una manera adecuada el desempeo de los


funcionarios del Centro Cultural y conocer cmo realiza su
trabajo para optimizar una buena relacin con la comunidad
dentro y fuera del Centro Cultural (D6-O4).

AMENAZAS

ESTRATEGIAS FA

ESTRATEGIAS DA

A1. Cambios de las autoridades a nivel municipal debido a la

FA1. Generar un modelo de Gestin administrativa que permita

DA1. Disear un modelo de gestin administrativa que permita

situacin poltica.

mantener la vigencia del Centro Cultural como un espacio en el que se

trabajar en investigacin, capacitacin, promocin y difusin,

A2. Rotacin constante de personal en las diferentes reas del

formen instrumentistas y directores de bandas en la ciudad de Quito sin

produccin musical y vigencia del patrimonio para minimizar la

Municipio.

depender netamente de los apoyos interinstitucionales (F1-A5).

influencia de las culturas extranjeras fortaleciendo la identidad

A3. Disminucin de recursos desde el Estado Ecuatoriano

FA2. Incluir en el modelo de gestin administrativa puestos de trabajo

nacional en todos los aspectos (D1-A6).

para los municipios.

que permitan extender la permanencia del personal para continuar con

DA2. Disear un modelo de gestin administrativa que permita

A4. Desvalorizacin del patrimonio intangible por parte de la

el proceso la mayor parte del tiempo posible (F2-A2).

optimizar los recursos asignados al Centro Cultural (D2-A5).

comunidad.

FA3. Proponer ciertas mejoras en la seleccin y reclutamiento de

DA3. Disear un modelo de gestin administrativa que cuente

A5. Retiro de los apoyos Interinstitucionales al proyecto y por

personal que permitan a los funcionarios concluir con los procesos

con un plan de sucesin y carrera slidos para disminuir la

ende a la aplicacin del Modelo de Gestin Administrativa.

iniciados en el Centro Cultural antes de que los cambios polticos

rotacin constante del personal (D3-A2).

39

A6. Influencia de ritmos extranjeros en las nuevas

afecten su gestin. Con ello los procesos de transicin sern ms

DA4. Disear un modelo de gestin administrativa que cuente

generaciones.

ordenados y la gestin podr tener continuidad independientemente del

con un manual de funciones que permita la continuidad de los

momento poltico que viva el Municipio (F3-A1).

procesos a pesar de los cambios polticos que sufra la actual

FA4. Generar un modelo de gestin administrativa con puestos de

administracin (D4-A1).

trabajo que encaminen a optimizar los espacios del Centro Cultural

DA5. Disear un modelo de gestin administrativa que permita

para la realizacin de actividades con la comunidad que permitan la

a los funcionarios contar con una capacitacin adecuada para el

sostenibilidad propia del proyecto independientemente de la asignacin

ptimo desempeo de sus funciones y as fortalezcan su trabajo

de recursos para el funcionamiento del mismo (F4-A3).

en la apropiacin de la comunidad con respecto al patrimonio

FA5. Fortalecer en la comunidad la apropiacin de las Bandas de

intangible (D5-A4).

Pueblo como patrimonio intangible, mediante una distribucin

DA6. Disear un modelo de gestin administrativa con un

ordenada de los recursos que permitan dar a conocer el trabajo que las

adecuado sistema de evaluacin de desempeo que permita

bandas de pueblo estn llevando a cabo.(F5-A4).

estimar el trabajo que realizan los funcionarios para cubrir todos

FA6. Continuar con la labor q vena realizando la Unidad de Bandas

los frentes en los cuales se enfoca el proyecto (D6-A6).

de Pueblo fortaleciendo su enfoque de la apropiacin de ritmos


nacionales en las Bandas de Pueblo para que los productos que genere
el Centro Cultural mantengan la identidad nacional (F6-A6).

Fuente: Observacin y dilogo con integrantes del Centro Cultural


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez Andrea

40

Tabla 3
Matriz de valoracin de Holmes para determinar las estrategias ms viables a corto plazo
Tabla 3Matriz de valoracin de Holmes

FO1.

FO3. Vinculacin de
personal de diferentes
lugares del pas que
tengan las competencias
requeridas para los
diferentes puestos de
trabajo y as puedan
relacionarse con la
comunidad nacional para
compartir la experiencia
de este modelo de
gestin administrativa
(F3-O6).

FO4. Establecer
mecanismos para
optimizar la
produccin audiovisual y escnica que
se genere en el Centro
Cultural que nos
permita realizar
convenios con las
Instituciones
Educativas para
promocionar estos
productos (F4-O5).

FO5. Utilizar
adecuadamente el
presupuesto asignado, a
fin de implementar un
FO6. Fortalecer el
modelo de gestin que
trabajo que la Unidad
permita trabajar en
de Bandas
varios frentes y realizar
Parroquiales realiz
alianzas estratgicas
con la comunidad
con empresas del sector
para posicionar a las TOTAL
pblico y privado que
bandas de pueblo
permitan la
como parte
sostenibilidad del
importante de las
proyecto y permita una
fiestas populares (F6capacitacin basada en
O4).
las necesidades reales
de los funcionarios (F5O3).

Implementar

dentro del modelo de


gestin administrativa,
la creacin de un puesto
de trabajo que permita
la difusin del trabajo
del Centro Cultural para
que

las

interesadas

bandas
puedan

formar parte activa del


mismo (F1-O1).

41

ORDEN DE IMPORTANCIA

FO2. Con el
compromiso absoluto
del Municipio de
FO1. Implementar
Quito por sacar
dentro del modelo de
adelante este Centro
gestin
Cultural y el apoyo
administrativa, la
del Estado
creacin de un puesto
Ecuatoriano para
de
trabajo
que
ESTRATEGIAS
FO
mantener vigente el
permita la difusin
CUL ES LA MS
patrimonio intangible
VIABLE
A
CORTO del trabajo del Centro
se debe implementar
PLAZO?
Cultural para que las
un sistema de gestin
bandas interesadas
integrador no solo de
puedan formar parte
la comunidad quitea
activa del mismo (F1sino de todos los
O1).
ecuatorianos como
beneficiarios en
general. (F2-O2).

FO2.
Con
el
compromiso absoluto
del Municipio de Quito
por sacar adelante este
Centro Cultural y el
apoyo
del
Estado
Ecuatoriano
para
mantener vigente el
patrimonio intangible se
debe implementar un
sistema de gestin
integrador no solo de la
comunidad quitea sino
de
todos
los
ecuatorianos
como
beneficiarios en general.
(F2-O2).
FO3. Vinculacin de
personal de diferentes
lugares del pas que
tengan las competencias
requeridas para los
diferentes puestos de
trabajo y as puedan
relacionarse con la
comunidad
nacional
para
compartir
la
experiencia de
este
modelo de gestin
administrativa (F3-O6).
FO4.
Establecer
mecanismos
para
optimizar la produccin
audio-visual y escnica
que se genere en el
Centro Cultural que nos
permita
realizar
convenios
con
las
Instituciones Educativas
para promocionar estos
productos (F4-O5).

42

FO5.
Utilizar
adecuadamente
el
presupuesto asignado, a
fin de implementar un
modelo de gestin que
permita trabajar en
varios frentes y realizar
alianzas estratgicas con
empresas del sector
pblico y privado que
permitan
la
sostenibilidad
del
proyecto y permita una
capacitacin basada en
las necesidades reales
de los funcionarios (F5O3).
FO6. Fortalecer el
trabajo que la Unidad de
Bandas
Parroquiales
realiz
con
la
comunidad
para
posicionar a las bandas
de pueblo como parte
importante de las fiestas
populares (F6-O4).

43

DO1.Disear un modelo
de gestin administrativa
que recoja las necesidades
de la Institucin, la
comunidad y las bandas
de pueblo para obtener un
ptimo
funcionamiento
del Centro Cultural (D1O2).
DO2.
Aprovechar
la
generacin de alianzas
estratgicas con el sector
pblico y privado que
permitan
al
Centro
Cultural la dotacin de los
recursos necesarios para
iniciar su funcionamiento
(D2-O3).
DO3. Disear un modelo
de gestin administrativa
que cuente con un
adecuado plan de carrera y
sucesin que anime a los
directivos y funcionarios
del Centro Cultural a
posicionar al mismo como
uno de los mejores del
mundo en su campo de
accin (D3-O6).

DO2. Aprovechar la
generacin de
alianzas estratgicas
con el sector pblico
y privado que
permitan al Centro
Cultural la dotacin
de los recursos
necesarios para
iniciar su
funcionamiento (D2O3).

DO3. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
cuente con un adecuado
plan de carrera y
sucesin que anime a
los directivos y
funcionarios del Centro
Cultural a posicionar al
mismo como uno de los
mejores del mundo en
su campo de accin
(D3-O6).

DO4. Disear un modelo


de gestin administrativa
que permita contar con un
manual de puestos y
funciones de tal manera
que el trabajo de los
funcionario se optimice
constantemente y trabaje
en mantener el inters de
los integrantes de las
bandas por formar parte
del Centro Cultural, as
como de la comunidad de
ser partcipes del mismo
(D4-O1).

DO5 Disear un
modelo de gestin
administrativa que
permita contar con un
sistema de capacitacin
semestral que apoye el
trabajo de generacin y
manejo de convenios
con diferentes
Instituciones para la
difusin de los
productos generados en
el Centro Cultural (D5O5).

DO6: Disear un
modelo de gestin
administrativa que
permita evaluar de una
manera adecuada el
desempeo de los
funcionarios del Centro
Cultural y conocer
cmo realiza su trabajo
para optimizar una
buena relacin con la
comunidad dentro y
fuera del Centro
Cultural (D6-O4).

TOTAL

44

ORDEN DE IMPORTANCIA

DO1.Disear un
modelo de gestin
administrativa que
recoja las
necesidades de la
ESTRATEGIAS
DO Institucin, la
CUL ES LA MS comunidad y las
VIABLE A CORTO bandas de pueblo
para obtener un
PLAZO?
ptimo
funcionamiento del
Centro Cultural
(D1-O2).

DO4. Disear un modelo


de gestin administrativa
que permita contar con un
manual de puestos y
funciones de tal manera
que el trabajo de los
funcionario se optimice
constantemente y trabaje
en mantener el inters de
los integrantes de las
bandas por formar parte
del Centro Cultural, as
como de la comunidad de
ser partcipes del mismo
(D4-O1).
DO5. Disear un modelo
de gestin administrativa
que permita contar con un
sistema de capacitacin
semestral que apoye el
trabajo de generacin y
manejo de convenios con
diferentes
Instituciones
para la difusin de los
productos generados en el
Centro Cultural (D5-O5).
DO6 Disear un modelo
de gestin administrativa
que permita evaluar de
una manera adecuada el
desempeo
de
los
funcionarios del Centro
Cultural y conocer cmo
realiza su trabajo para
optimizar
una
buena
relacin con la comunidad
dentro y fuera del Centro
Cultural (D6-O4).

45

FA1. Generar un modelo


de Gestin administrativa
que permita mantener la
vigencia
del
Centro
Cultural como un espacio
en el que se formen
instrumentistas
y
directores de bandas en la
ciudad de Quito sin
depender netamente de los
apoyos interinstitucionales
(F1-A5).
FA2. Incluir en el modelo
de gestin administrativa
puestos de trabajo que
permitan
extender
la
permanencia del personal
para continuar con el
proceso la mayor parte del
tiempo posible (F2-A2).

FA2. Incluir en el
modelo de gestin
administrativa
puestos de trabajo
que permitan
extender la
permanencia del
personal para
continuar con el
proceso la mayor
parte del tiempo
posible (F2-A2).

FA5. Fortalecer en
la comunidad la
apropiacin de las
Bandas de Pueblo
como patrimonio
intangible,
mediante una
distribucin
ordenada de los
recursos que
permitan dar a
conocer el trabajo
que las bandas de
pueblo estn
llevando a cabo.
(F5-A4).

FA6. Continuar con


la labor que vena
realizando la Unidad
de Bandas de Pueblo
del Distrito
Metropolitano de
Quito fortaleciendo
su enfoque de la
apropiacin de ritmos
nacionales en las
Bandas de Pueblo
para que los
productos que genere
el Centro Cultural
mantengan la
identidad nacional
(F6-A6).

TOTAL

ORDEN DE IMPORTANCIA

FA1. Generar un
modelo de Gestin
administrativa que
permita mantener la
vigencia del Centro
Cultural como un
ESTRATEGIAS
FA
espacio en el que se
CUL ES LA MS
formen instrumentistas
VIABLE A CORTO
y directores de bandas
PLAZO?
en la ciudad de Quito
sin depender netamente
de los apoyos
interinstitucionales (F1A5).

FA3. Proponer ciertas


mejoras en la seleccin
y reclutamiento de
FA4. Generar un modelo
personal que permitan a
de gestin administrativa
los funcionarios
con puestos de trabajo que
concluir con los
encaminen a optimizar
procesos iniciados en el
los espacios del Centro
Centro Cultural antes de
Cultural para la
que los cambios
realizacin de actividades
polticos afecten su
con la comunidad que
gestin. Con ello los
permitan la sostenibilidad
procesos de transicin
propia del proyecto
sern ms ordenados y
independientemente de la
la gestin podr tener
asignacin de recursos
continuidad
para el funcionamiento
independientemente del
del mismo (F4-A3).
momento poltico que
viva el Municipio (F3A1).

46

FA3. Proponer ciertas


mejoras en la seleccin y
reclutamiento de personal
que permitan a los
funcionarios concluir con
los procesos iniciados en
el Centro Cultural antes de
que los cambios polticos
afecten su gestin. Con
ello los procesos de
transicin
sern
ms
ordenados y la gestin
podr tener continuidad
independientemente del
momento poltico que
viva el Municipio (F3A1).

FA4. Generar un modelo


de gestin administrativa
con puestos de trabajo que
encaminen a optimizar
los espacios del Centro
Cultural
para
la
realizacin de actividades
con la comunidad que
permitan la sostenibilidad
propia
del
proyecto
independientemente de la
asignacin de recursos
para el funcionamiento del
mismo (F4-A3).

FA5. Fortalecer en la
comunidad la apropiacin
de las Bandas de Pueblo
como
patrimonio
intangible, mediante una
distribucin ordenada de
los recursos que permitan
dar a conocer el trabajo
que las bandas de pueblo
estn llevando a cabo.
(F5-A4).

47

DA1. Disear un modelo


de gestin administrativa
que permita trabajar en
investigacin,
ESTRATEGIAS
DA capacitacin, promocin y
difusin, produccin
CUL ES LA MS
musical y vigencia del
VIABLE
A
CORTO patrimonio para
minimizar la influencia de
PLAZO?
las culturas extranjeras
fortaleciendo la identidad
nacional en todos los
aspectos (D1-A6).

DA1. Disear un modelo de


gestin administrativa que
permita
trabajar
en
investigacin,
capacitacin,
promocin
y
difusin,
produccin musical y vigencia
del patrimonio para minimizar
la influencia de las culturas
extranjeras fortaleciendo la
identidad nacional en todos los
aspectos (D1-A6).

DA2. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
permita optimizar
los recursos
asignados al Centro
Cultural (D2-A5).

DA3. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
cuente con un plan de
sucesin y carrera
slidos para
disminuir la rotacin
constante del
personal (D3-A2).

DA5. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
DA4. Disear un
permita a los
modelo de gestin
funcionarios contar
administrativa que
con una
cuente con un manual
capacitacin
de funciones que
adecuada para el
permita la continuidad
ptimo desempeo
de los procesos a pesar de sus funciones y
de los cambios polticos as fortalezcan su
que sufra la actual
trabajo en la
administracin (D4apropiacin de la
comunidad con
A1).
respecto al
patrimonio
intangible (D5-A4).

48

DA6. Disear un
modelo de gestin
administrativa con un
adecuado sistema de
evaluacin de
desempeo que
permita estimar el
trabajo que realizan
los funcionarios para
cubrir todos los
frentes en los cuales
se enfoca el proyecto
(D6-A6).

TOTAL

ORDEN DE IMPORTANCIA

FA6. . Continuar con la


labor que vena realizando
la Unidad de Bandas de
Pueblo
del
Distrito
Metropolitano de Quito
fortaleciendo su enfoque
de la apropiacin de
ritmos nacionales en las
Bandas de Pueblo para
que los productos que
genere el Centro Cultural
mantengan la identidad
nacional (F6-A6).

DA2. Disear un modelo de


gestin administrativa que
permita optimizar los recursos
asignados al Centro Cultural
(D2-A5).
DA3. Disear un modelo de
gestin administrativa que
cuente con un plan de sucesin
y
carrera
slidos
para
disminuir la rotacin constante
del personal (D3-A2).
DA4. Disear un modelo de
gestin administrativa que
cuente con un manual de
funciones que permita la
continuidad de los procesos a
pesar de los cambios polticos
que
sufra
la
actual
administracin (D4-A1).
DA5. Disear un modelo de
gestin administrativa que
permita a los funcionarios
contar con una capacitacin
adecuada para el ptimo
desempeo de sus funciones y
as fortalezcan su trabajo en la
apropiacin de la comunidad
con respecto al patrimonio
intangible (D5-A4).
DA6. Disear un modelo de
gestin administrativa con un
adecuado
sistema
de
evaluacin de desempeo que
permita estimar el trabajo que
realizan los funcionarios para
cubrir todos los frentes en los
cuales se enfoca el proyecto
(D6-A6).

Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

49

Luego de aplicar la Matriz de Ponderacin de Holmes, concluimos, por su


valoracin, que las estrategias con mayor importancia para ser aplicadas y lograr el
cumplimiento de objetivos a corto plazo son:
FO4. Establecer mecanismos para optimizar la produccin audio-visual y
escnica que se genere en el Centro Cultural que nos permita realizar
convenios con las Instituciones Educativas para promocionar estos productos.
FO5. Utilizar adecuadamente el presupuesto asignado, a fin de implementar
un modelo de gestin que permita trabajar en varios frentes y realizar alianzas
estratgicas con empresas del sector pblico y privado que permitan la
sostenibilidad del proyecto y permita una capacitacin basada en las
necesidades reales de los funcionarios.
FO6. Fortalecer el trabajo que la Unidad de Bandas Parroquiales realiz con
la comunidad para posicionar a las bandas de pueblo como parte importante
de las fiestas populares.
DO4. Disear un modelo de gestin administrativa que permita contar con un
manual de puestos y funciones de tal manera que el trabajo de los funcionario
se optimice constantemente y trabaje en mantener el inters de los integrantes
de las bandas por formar parte del Centro Cultural, as como de la comunidad
de ser partcipes del mismo.
DO3.

Disear un modelo de gestin administrativa que cuente con un

adecuado plan de carrera y sucesin que anime a los directivos y funcionarios


del Centro Cultural a posicionar al mismo como uno de los mejores del
mundo en su campo de accin.
DO6 Disear un modelo de gestin administrativa que permita evaluar de una
manera adecuada el desempeo de los funcionarios del Centro Cultural y
conocer cmo realiza su trabajo para optimizar una buena relacin con la
comunidad dentro y fuera del Centro Cultural.

50

FA1. Generar un modelo de Gestin administrativa que permita mantener la


vigencia del Centro Cultural como un espacio en el que se formen
instrumentistas y directores de bandas en la ciudad de Quito sin depender
netamente de los apoyos interinstitucionales.
FA4. Generar un modelo de gestin administrativa con puestos de trabajo que
encaminen a optimizar los espacios del Centro Cultural para la realizacin de
actividades con la comunidad que permitan la sostenibilidad propia del
proyecto independientemente de la asignacin de recursos para el
funcionamiento del mismo.
FA6. . Continuar con la labor que vena realizando la Unidad de Bandas de
Pueblo del Distrito Metropolitano de Quito fortaleciendo su enfoque de la
apropiacin de ritmos nacionales en las Bandas de Pueblo para que los
productos que genere el Centro Cultural mantengan la identidad nacional.
DA3. Disear un modelo de gestin administrativa que cuente con un plan de
sucesin y carrera slidos para disminuir la rotacin constante del personal.
DA4. Disear un modelo de gestin administrativa que cuente con un manual
de funciones que permita la continuidad de los procesos a pesar de los
cambios polticos que sufra la actual administracin.

DA5.

Disear un modelo de gestin administrativa que permita a los

funcionarios contar con una capacitacin adecuada para el ptimo desempeo


de sus funciones y as fortalezcan su trabajo en la apropiacin de la
comunidad con respecto al patrimonio intangible.

51

Tabla 4
Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE)

Nuestra Matriz de Evaluacin de los Factores Externos, responde a las siguientes


calificaciones:
Externos (EFE)

4 = Oportunidad importante
3 = Oportunidad menor
2 = Amenaza menor
Tabla 4Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE)
MATRIZ DE EVALUACIN DE FACTORES EXTERNOS (EFE)
FACTORES EXTERNOS CLAVE
OPORTUNIDADES
O1.

Existe el inters, de las bandas que


actualmente son beneficiarias del programa de
capacitacin, de formar parte de este Centro
Cultural.

PESO CALIFICACIN

VALOR PONDERADO

0,08

0,24

0,06

0,18

0,09

0,36

0,07

0,21

0,09

0,27

0,08

0,24

0,1

0,1

0,06

0,06

0,1

0,1

0,07

0,14

O2.El Estado Ecuatoriano propone constantemente


el SumakKawsay, y a travs de ello, fomenta la
revitalizacin de la cultura a nivel nacional.

O3.

Posibilidad de realizar alianzas estratgicas


con Instituciones involucradas con el Turismo,
Cultura, Educacin y Patrimonio en el sector
pblico y privado para fortalecer la capacitacin del
talento humano del Centro Cultural.

O4.

La comunidad tiene conciencia de que las


Bandas son parte importante dentro de la cultura
popular, lo que permite que el Centro Cultural
cuente con usuarios de todo el Distrito.

O5. Realizacin de convenios con las Instituciones


Educativas para la promocin de los productos que
genere el Centro Cultural, permitiendo de esta
manera que los estudiantes de colegios, escuelas y
universidades conozcan la labor del Centro
Cultural.

O6. En la coyuntura de que Quito es la ciudad ms


galardonada del Ecuador y de Latinoamrica en el
2014,el modelo de gestin del Centro Cultural
puede ser compartido como experiencia para el
manejo de otros centros culturales a nivel nacional e
internacional.

AMENAZAS
A1. .Cambios de las autoridades a nivel municipal
debido a la situacin poltica.

A2. Rotacin constante de personal en las


diferentes reas del Municipio.

A3.Disminucin de recursos desde el Estado


Ecuatoriano para los municipios.

A4. Desvalorizacin del patrimonio intangible por


parte de la comunidad.

52

A5.Retiro de los apoyos Interinstitucionales al


proyecto y por ende a la aplicacin del Modelo de
Gestin Administrativa.

A6. Influencia de ritmos extranjeros en las nuevas


generaciones.

TOTAL

0,08

0,08

0,08

0,16

2,14

Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

Una vez que hemos realizado la Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE),
podemos observar que el total de los valores ponderados es de 2,14 lo que significa
que est bajo el promedio de 2.5.
De esta manera podemos observar que el Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo actualmente mantiene estrategias que no permiten aprovechar por completo
las oportunidades que nos brinda el entorno; por lo que es necesario la creacin de un
modelo de gestin que permita crear estrategias ms eficientes que ayuden a
minimizar las amenazas.

53

Tabla 5
Matriz de Evaluacin de Factores Internos (EFI)

Las calificaciones de nuestra Matriz de Evaluacin de Factores Internos, responde a


lo siguiente:

4 = Fortaleza importante
3 = Fortaleza menor
2 = Debilidad menor
1 = Debilidad importante
Tabla 5Matriz de Evaluacin de Factores Internos (EFI)
MATRIZ DE EVALUACIN DE FACTORES INTERNOS (EFI)
FACTORES INTERNOS CLAVES
Fortalezas
F1.En el Distrito Metropolitano no existen centros de

PESO CALIFICACIN VALOR PONDERADO

0,13

0,52

0,06

0,18

0,07

0,21

0,06

0,24

0,09

0,36

0,07

0,21

0,1

0,1

D2.

0,05

0,1

D3.

0,09

0,09

capacitacin que formen directores y msicos


instrumentistas enfocados en las bandas de Pueblo.

F2.

El Municipio de Quito tiene dentro de sus


polticas culturales el fortalecimiento y vigencia del
patrimonio cultural intangible y trabaja da a da por
ello.

F3.

El proceso de seleccin y reclutamiento que se


usa actualmente es el adecuado para el sector pblico.

F4.

La infraestructura de la Casa de las Bandas


permite generar un sinnmero de actividades de
capacitacin, difusin, intercambio cultural, estudios
musicales y desarrollo pedaggico adecuado.

F5.El

presupuesto asignado para el ao 2014,


permitir la implementacin de este modelo.

F6.La

experiencia adquirida por el personal que


labor durante varios aos en la Unidad de Bandas
Parroquiales del Distrito Metropolitano de Quito

DEBILIDADES
D1.

No se cuenta con un modelo de gestin


administrativa que permita el funcionamiento del
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo en
Quito.
Falta de equipos de oficina en ciertas reas del
Centro Cultural.
No existen planes de carrera o sucesin, dentro
del Centro Cultural Casa de las Bandas

54

D4.

No se cuenta con un manual de funciones y


puestos actualizado.

0,1

0,1

de capacitacin del Talento

0,09

0,18

No se conocen los parmetros de evaluacin del


desempeo de los funcionarios que laboran en el
Centro Cultural Casa de las Bandas

0,09

0,18

D5.

Falta de planes
Humano.

D6.

TOTAL

2,47

Cuadro 1 Matriz de Evaluacin de Factores Internos


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

Una vez desarrollada nuestra Matriz de Factores Internos (EFI), podemos observar
que el total de los valores ponderados es de 2.47, lo que nos indica que est por
debajo de la media de 2.5.

Esto pone en evidencia la situacin interna que tiene la Casa de las Bandas, y los
problemas que se encuentran cruzando actualmente los mismos que terminan
afectando al desarrollo de las actividades que en ella se realizan.

Por lo tanto, es importante presentar una restructuracin en las estrategias que estn
siendo utilizadas actualmente en el Centro Cultural Casa de las Bandas, a fin de que
se pueda optimizar con mayor eficiencia las fortalezas, as como trabajar para en la
eliminacin de las debilidades, para lograr un posicionamiento, en la ciudad de
Quito.

55

CAPTULO III
MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL CENTRO
CULTURAL LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL DMQ

3.1 Definicin de los planes

3.1.1 Misin
Potenciar en la comunidad las expresiones artsticas, participacin ciudadana e
inclusin social para generar un proceso que garantice la calidad del trabajo musical
en el Distrito Metropolitano de Quito a travs de las Bandas de Pueblo.

3.1.2 Visin
Ser un referente en la preparacin de msicos profesionales que integren las Bandas
de Pueblo del Distrito Metropolitano de Quito, garantizando su permanencia y
difusin en el mbito nacional e internacional.

3.1.3 Objetivo general


Generar procesos de gestin cultural permanente en el Centro Cultural Casa de las
Bandas de Pueblo mediante un modelo de gestin por competencias que garantice la
formacin, difusin y sostenibilidad de los procesos de forma continua.

3.1.4 Objetivos especficos


Involucrar a la comunidad en un proceso que genere productos de beneficio
colectivo a travs de programas de participacin e inclusin.
Generar productos musicales que fortalezcan la apropiacin del trabajo
cultural para que el modelo se vuelva sustentable.
Entregar a la comunidad intrpretes formados profesionalmente para
transmitir de forma adecuada los ritmos tradicionales del Ecuador a travs de
la Banda de Pueblo.

56

Mostrar a la comunidad un trabajo musical de calidad basado en un proceso


de formacin constante para apropiacin del patrimonio cultural intangible.

3.2 Definicin del perfil por competencias


El siguiente paso a seguir de acuerdo a nuestro modelo de gestin por competencias,
es su definicin; de acuerdo al mbito en el que se desempea el Centro Cultural
Casa de las Bandas proponemos la utilizacin de la tcnica del Panel de Expertos ya
que esta nos permitir identificar las competencias que son requeridas para cada
puesto de la organizacin.

3.3 Diccionario de competencias


Tomando en consideracin que las instituciones del sector pblico deben basarse en
los formatos presentados por el SENRES para el levantamiento de informacin de
perfiles, el diccionario que se presenta a continuacin tendr como base estos
formatos y el Manual Funcional del Distrito Metropolitano de Quito.

Tabla 6
Competencias Cardinales
COMPETENCIA

DESCRIPCIN
Sentir como propios los objetivos del Centro Cultural Casa de las
Bandas. Apoyar e instrumentar decisiones comprometidos con el logro

Compromiso

de objetivos comunes. Prevenir y superar obstculos que interfieren con


el logro de los objetivos del Centro Cultural Casa de las Bandas.
Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con
sus compromisos, tanto los personales como los profesionales.
Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores, las

tica

buenas costumbres y prcticas profesionales, respetando las polticas


organizacionales.
Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de objetivos,

Orientacin a los
resultados

actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes


necesarias para mejorar el Centro Cultural Casa de las Bandas. Es capaz
de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la
consecucin de los resultados esperados. Es la tendencia al logro de

57

resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares,


mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de
las estrategias de la organizacin.
Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos
en los temas del rea del cul se es responsable. Poseer la capacidad de
comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en
Calidad del trabajo

soluciones prcticas y operables para la organizacin, tanto en su propio


beneficio como en el de otros involucrados. Poseer buena capacidad de
juicio.

Basarse en los hechos y en la razn (equilibrio). Demostrar

constantemente el inters de aprender.


Es la capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia
a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o
Adaptabilidad al

cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento

cambio

para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas


rpida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en funcin de la
correcta comprensin de los escenarios cambiantes dentro de las polticas
de la organizacin
Firmeza y constancia en la ejecucin de los propsitos. Es la
predisposicin a mantenerse firme y constante en la persecucin de

Perseverancia

acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el


objetivo. Alude a la fuerza interior para insistir, repetir una accin,
mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto,
tanto personal como de la organizacin.
Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar de acuerdo a lo
que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las

Integridad

intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto


a actuar con honestidad incluso en negociaciones difciles con agentes
externos. Las acciones son coherentes con lo que dice.
Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o

Innovacin

situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones


nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio
puesto, la organizacin, los clientes o el segmento donde acte.
Dar poder al equipo de trabajo potencindolo. Hace referencia a fijar
claramente objetivos de desempeo con las responsabilidades personales
correspondientes. Proporciona direccin y define responsabilidades.

Empowerment

Aprovecha claramente la diversidad de los miembros del equipo para


lograr un valor aadido superior dentro del Centro Cultural. Combina
adecuadamente situacin, persona y tiempo. Adecuada integracin en el
equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con

58

todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el


talento y las capacidades de los dems
Dominio de s mismo. Es la capacidad de mantener controladas las
propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones,
Autocontrol

oposicin u hostilidad de otros o cuando se trabaja en condiciones de


estrs. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de
estrs
Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente. Implica un

Desarrollo de las

esfuerzo constante para mejorar la formacin y el desarrollo de los dems

personas

a partir de un apropiado anlisis previo de sus necesidades y de la


organizacin.
Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en
el Centro Cultural Casa de las Bandas; ello implica la capacidad de

Conciencia

identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las

organizacional

que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa ser capaz de
prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarn a
las personas y grupos de la organizacin
Sensatez y moderacin en todos los actos, en la aplicacin de normas y

Prudencia

polticas de la organizacin sabiendo discernir lo bueno y lo malo para el


Centro Cultural Casa de las Bandas, para el personal y para s mismo.
Tambin implica que piensa y acta con sentido comn.
Implica en el obrar en el punto medio en cualquier situacin, entendiendo

Fortaleza

por punto medio una actitud permanente de vencer el temor. Se relaciona


con la prudencia y sensatez para tomar un punto medio de las distintas
circunstancias sin caer en actuaciones de supremaca.
Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los dems en sus
acciones. Es la predisposicin a actuar de forma proactiva y propositiva.

Iniciativa

Los niveles de actuacin van ms all de concretar decisiones tomadas en


el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de
problemas.

Tabla 6 Competencias Cardinales


Fuente: ALLES, 2009

Elaborado por: Lascano, Gabriela &Presz, Andrea

59

Tabla 7
Competencias especficas para niveles ejecutivos
Tabla 7 Competencias especficas para niveles ejecutivos

COMPETENCIA

Desarrollo del equipo

Modalidades de
contacto

DESCRIPCIN

Es la habilidad de desarrollar un
equipo internamente, el desarrollo de
los propios recursos humanos. Debe
tener facilidad para la relacin
interpersonal y la capacidad de
comprender la repercusin que las
acciones personales ejercen sobre el
xito de las acciones de los dems.

Es la capacidad de demostrar
habilidades para comunicarse; esta
capacidad asegura una comunicacin
clara.
Alienta a otros a compartir
informacin, habla por todos y
valora las contribuciones de los
dems. Comunicarse incluye saber
escuchar y hacer posible que los
dems tengan fcil acceso a la

GRADO

DESCRIPCIN

Capacidad para desarrollar su equipo, as como el talento


humano de la organizacin en general, convencido del valor
estratgico que estos aportan a la gestin en general. Habilidad
para comprender el alcance de sus acciones en relacin con su
equipo para una gestin exitosa de todos y cada uno de los
involucrados.

Capacidad para desarrollar su equipo con el conocimiento de las


herramientas y del valor estratgico del talento humano para una
mejor gestin del Centro Cultural

Capacidad para comprender el concepto y el valor del desarrollo


del propio equipo siendo consciente de que su accionar puede
dificultar el crecimiento individual de los miembros del equipo.

Tiene escaso inters por el desarrollo de su equipo de trabajo,


est preocupado por el resultado final de su actividad personal

Capacidad para formular preguntas que van al centro del


problema, comprendiendo y comunicando temas complejos.
Habilidad para comunicarse con claridad y precisin, y para
demostrar inters por las personas, los acontecimientos y las
ideas con atencin y sensibilidad frente a las inquietudes de los
otros

Capacidad para demostrar seguridad y expresar opiniones con


claridad y precisin. Habilidad para alentar el intercambio de
informacin e ideas, siendo abierto a los consejos y puntos de
vista de los dems

60

informacin que se posea

Liderazgo

Pensamiento
estratgico

Orienta el camino que deben seguir


los miembros del Centro Cultural,
inspirando valores de accin y
anticipando escenarios de desarrollo
de la accin de ese grupo.
La habilidad para fijar objetivos, el
seguimiento de dichos objetivos y la
capacidad
de
dar
feedback,
integrando las opiniones de los otros.
Establecer claramente directivas,
fijar objetivos, prioridades y
comunicarlas. Tener energa y
transmitirla a otros. Motivar e
inspirar confianza, Tener valor para
defender o encarnar creencias, ideas
y asociaciones. Manejar el cambio
para asegurar competitividad y
efectividad a largo plazo. Plantear
abiertamente los conflictos para
optimizar la calidad de las decisiones
y la efectividad de la organizacin.
Es la habilidad para comprender
rpidamente los cambios del
entorno, las oportunidades, las
amenazas y las fortalezas y
debilidades del Centro Cultural, a la
hora de identificar la mejor respuesta
estratgica. Capacidad para realizar

Capacidad para escuchar e interesarse por los puntos de vista de


los dems y hacer preguntas constructivas

Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos


claramente. No demuestra inters por conocer el punto de vista o
los intereses de otras personas.

Capacidad para orientar la accin de su grupo en una direccin


determinada, inspirando valores de accin y anticipando
escenarios. Habilidad para fijar objetivos a su equipo, realizar su
seguimiento y brindar feedbak o retroalimentacin sobre su
avance integrando las opiniones de los diferentes integrantes.
Habilidad para desarrollar su energa y transmitirla a otros en pos
de un objetivo comn fijado por el mismo

Capacidad para que el grupo lo perciba como lder, fijar


objetivos y realizar un adecuado seguimiento brindando feedbak
a los distintos integrantes. Capacidad para escuchar a los dems
y ser escuchados

Habilidad para fijar objetivos que el grupo acepta, realizando un


adecuado seguimiento a lo encomendado

El grupo no lo percibe como lder. Tiene dificultades para fijar


objetivos, aunque puede ponerlos en marcha y hacer seguimiento

61

Capacidad para comprender rpidamente los cambios del


entorno las oportunidades, las amenazas y las fortalezas y
debilidades de su propia organizacin cuando se debe identificar
la mejor respuesta estratgica.
Capacidad de comprender los cambios del entorno y las
oportunidades, crear alianzas estratgicas

alianzas estratgicas.

Adaptabilidad

Implica la habilidad para adaptarse


rpidamente y funcionar con eficacia
en cualquier contexto.

Habilidad para adecuarse a los cambios del entorno, detectando


nuevas oportunidades

Escasa percepcin de los cambios del entorno

Capacidad de adaptarse inmediatamente a diferentes medios


geogrficos y desempearse eficazmente en cualquier contexto.
Generar buenas relaciones interpersonales.

Capacidad de adaptarse de manera rpida y adecuada a


diferentes medios geogrficos y desempearse eficazmente en
cualquier contexto.

C
D

Relaciones Pblicas

Habilidad para establecer relaciones


con redes complejas de personas
como gobernantes en todos los
niveles, legisladores, grupos de
inters y la comunidad

Capacidad para adaptarse a diferentes medios necesitando un


cierto tiempo para desempearse correctamente
Escasa adaptacin a otros medios.

Habilidad para establecer rpida y efectivamente relaciones con


redes complejas, logrando la cooperacin de personas con el
Centro Cultural Casa de las Bandas

Capacidad para establecer adecuadas relaciones con redes


complejas, logrando apoyo y cooperacin de las personas
necesarias de acuerdo con los objetivos planteados

Habilidad para lograr relaciones puntuales convenientes para la


organizacin, obteniendo la cooperacin de personas necesarias

Le resulta difcil conseguir apoyo y cooperacin de redes


complejas. Se maneja adecuadamente cuando se mueve dentro
de los vnculos conocidos

62

Orientacin al cliente

Trabajo en equipo

Implica el deseo de ayudar o servir a


los usuarios, de comprender y
satisfacer sus necesidades. Implica
esforzarse por conocer y resolver los
problemas de los usuarios que
asisten regularmente al Centro
Cultural Casa de las Bandas

Implica la capacidad de colaborar y


cooperar con los dems, de formar
parte de un grupo y de trabajar
juntos. Para que esta competencia
sea efectiva, la actitud debe ser
genuina. Es conveniente que el
ocupante del puesto sea miembro de
un grupo que funcione en

Capacidad para establecer una relacin con perspectivas de largo


plazo con los usuarios a fin de resolver sus necesidades,
debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios inmediatos
en funcin de los futuros. Habilidad para buscar beneficios a
largo plazo para los usuarios.

Habilidad para promover e incluso llevar a cabo personalmente,


la bsqueda de informacin sobre las necesidades latentes, pero
no explcitas de los usuarios, indagando proactivamente ms all
de las necesidades que estos manifiestan en un principio y
adecuando los productos y servicios disponibles a esas
necesidades

Habilidad para mantener una actitud de total disponibilidad hacia


el usuario, para brindarle ms de lo que ste espera. Capacidad
para estar siempre disponible para los usuarios y dedicarles el
tiempo necesario.

Capacidad para promover el contacto permanente con el usuario,


a fin de mantener una comunicacin abierta con el, sobre las
expectativas mutuas y conocer su nivel de satisfaccin

Capacidad para fortalecer el espritu de equipo en toda la


organizacin; expresar satisfaccin personal por los xitos de sus
compaeros de trabajo, preocuparse por apoyar el desempeo de
otras reas aunque la organizacin no le de suficiente apoyo.
Capacidad de sacrificar intereses personales o de su grado
cuando sea necesario, en beneficio de objetivos organizacionales
de largo plazo. Ser considerado un referente en el manejo de
equipos de trabajo

63

equipo.Considerando a un equipo
como un grupo de personas que
trabaja en procesos, tareas u
objetivos compartidos.

Orientacin a los
resultados

Es la capacidad para actuar con


velocidad y sentido de urgencia
cuando se deben tomar decisiones
importantes,
responder
a
las
necesidades de los usuarios o
mejorar la organizacin. Es la
capacidad de administrar los
procesos establecidos para que no
interfieran, con la consecucin de los
resultados esperados

Capacidad de animar y motivar a los dems, desarrollar el


espritu de equipo actual para lograr crear un ambiente de trabajo
amistoso, con buen clima y espritu de cooperacin. Habilidad
para resolver los conflictos que se produzcan dentro del equipo

Capacidad para solicitar opinin del resto del grupo, y valorar


sinceramente las ideas y experiencia de los dems, manteniendo
una actitud abierta para aprender de los otros, incluidos sus pares
y subordinados. Habilidad para promover la colaboracin de los
distintos equipos; al interior de cada uno y entre ellos. Capacidad
para valorar las contribuciones de los dems aunque tengan
diferentes puntos de vista.

Habilidad para cooperar, participar de buen grado con el grupo;


apoyar sus decisiones; realizar la parte de trabajo que le
corresponde. Capacidad, como miembro de un equipo para
mantener informados a los dems respecto de los temas que los
afectan.

Capacidad para crear un ambiente organizacional que estimule la


mejora continua del servicio y la orientacin a la eficiencia.
Habilidad para promover el desarrollo o modificacin de los
procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la
organizacin.

Capacidad para lograr y superar estndares de desempeo y


plazos establecidos, fijndose para s o para otros los parmetros
a alcanzar. Habilidad para trabajar con objetivos claramente
establecidos, realistas y desafiantes y utilizar indicadores de
gestin destinados a medir y comparar los resultados obtenidos

Capacidad para hacer cambios especficos en los mtodos de


trabajo para conseguir mejoras, al no estar satisfecho con los
niveles actuales de desempeo.

64

Entreprenurial

Empowerment

Hace referencia a la calidad del


entrepreneur,lo que define al
entrepreneur es que busca el cambio,
responde a l y lo aprovecha como
una oportunidad. Aporta su espritu
natural de transformacin a su
gestin cotidiana, posee iniciativa y
talento en el desarrollo de las
actividades.

Establece objetivos de desempeo y


las
correspondientes
responsabilidades
personales.
Proporciona direccin y define
responsabilidades.
Aprovecha
claramente la diversidad de los
miembros del equipo, para lograr un
valor aadido al Centro Cultural
Casa de las Bandas. Comparte las
consecuencias de los resultados con
todos los involucrados. Emprende
acciones eficaces para mejorar el
talento y las capacidades de los
dems.

Capacidad para intentar que todos realicen el trabajo


correctamente, aunque expresa frustracin ante la ineficiencia o
la prdida de tiempo sin encarar las mejoras necesarias.
Capacidad para marcar los tiempos de realizacin de los trabajos

Capacidad para visualizar inmediatamente como operar una


situacin nueva y transformarla en oportunidades para s y para
el Centro Cultural Casa de las Bandas. Capacidad para elaborar y
proponer estrategias y cursos de accin exitosos

Habilidad para conocer a fondo todas las situaciones, tomar


decisiones estratgicas y definir objetivos para posicionar su
empresa, generando planes de accin y seguimiento que apunten
a lograrlos

Habilidad para llevar adelante nuevos proyectos, siguiendo los


lineamientos generales de la organizacin

No se realiza aportes de cambio.

Capacidad para definir claramente objetivos de desempeo


asignando las responsabilidades personales correspondientes.
Capacidad para aprovechar la diversidad de su equipo a fin de
lograr un valor aadido superior en el Centro Cultural. Habilidad
para cumplir con la funcin de una persona confiable,
compartiendo consecuencias de los resultados con todos los
involucrados. Capacidad para emprender acciones destinadas a
mejorar el talento y las capacidades de los dems

Capacidad para fijar objetivos de desempeo asignando


responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores de
su equipo, a modo de mejorar el rendimiento del Centro Cultural
Casa de las Bandas

Habilidad para fijar objetivos y asignar responsabilidades a su


equipo

65

Dinamismo

Integridad

Habilidad
para
trabajar
en
situaciones
cambiantes
como
interlocutores, que cambian en
cortos espacios de tiempo, en
jornadas de trabajo prolongadas sin
que esto pueda afectar sus
actividades diarias.

Es la capacidad de actuar de acuerdo


a lo que se considera importante.
Incluye comunicar las ideas o
sentimientos abiertamente y estar
dispuesto a actuar con honestidad
incluso en negociaciones difciles
con agentes externos. No se permiten
dobles discursos.

Escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar


responsabilidades en funcin de la responsabilidad del Centro
Cultural
Capacidad para desarrollar un alto nivel de dinamismo y energa,
trabajando en situaciones cambiantes con interlocutores diversos
que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo
prolongadas sin que esto afecte sus actividades diarias.
Capacidad para ser reconocido por colaboradores como un motor
que transmite energa al grupo que est a su cargo

Capacidad para desarrollar un alto nivel de dinamismo y energa,


trabajando en situaciones cambiantes con interlocutores diversos
que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo
prolongadas sin que esto afecte sus actividades diarias. Habilidad
para transmitir energa a su grupo y a sus acciones

Capacidad de trabajar bajo presin en jornadas de trabajo


exigentes

Escasa predisposicin para el trabajo duro en largas jornadas, su


rendimiento decrece en situaciones como esas

Capacidad para trabajar segn sus valores, aunque ello implique


riesgos. Capacidad para despedir o no contratar a una persona de
dudosa reputacin, aunque tenga alta productividad, dar permiso
a una persona que no esta bien a causa de estrs o otras
circunstancias de fuerza mayor hasta que se recupere, proponer o
decidir.

Capacidad para admitir pblicamente que ha cometido un error y


actuar en consecuencia,decir las cosas como son. Capacidad para
negarse a cumplir rdenes que considera no son ticas y aceptar
este tipo de propuestas por parte de sus subordinados

Capacidad de desafiar a otros a actuar de acuerdo a valores y


creencias. Capacidad para ser honesto

Habilidad para ser honesto y abierto en situaciones de trabajo,


reconocer errores cometidos.

66

Iniciativa

Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visin a


largo plazo, actuar para evitar problemas o crear oportunidades.
Habilidad para crear ideas innovadoras

Capacidad para adelantarse y prepararse frente a los


acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Habilidad
para crear oportunidades o minimizar problemas potenciales y
para evaluar consecuencias de una decisin a largo plazo

Habilidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando


de anticiparse a las situaciones que puedan surgir, actuar rpida y
decisivamente en una crisis.

Capacidad para abordar oportunidades o problemas del


momento, reconocer las oportunidades que se presentan y actuar
para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamentea los
problemas.

Predisposicin
a
actuar
proactivamente y a pensar no solo en
lo que hay que hacer en el futuro

Fuente: ALLES, 2006


Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

67

Tabla 8
Competencias especficas para niveles intermedios
Tabla 8 Competencias especficas para niveles intermedios

COMPETENCIA

DESCRIPCIN

Alta adaptabilidadflexibilidad

Hace referencia a la capacidad de


modificar la conducta personal para
alcanzar
determinados
objetivos
cuando surgen dificultades, nuevos
datos o cambios en el medio. La
flexibilidad est ms asociada a la
versatilidad, a la capacidad para
cambiar convicciones y formas de
interpretar la realidad. Tambin est
vinculada
estrechamente
a
la
capacidad para la revisin crtica

Calidad del trabajo

Implica tener amplios conocimientos


de los temas del rea que est bajo su
responsabilidad. Poseer la capacidad
de comprender la esencia de los
aspectos
complejos.
Demostrar
capacidad para trabajar con las
funciones de su mismo nivel y de
niveles diferentes. Tener buena
capacidad de discernimiento (juicio).
Compartir con los dems el
conocimiento profesional. Demostrar

GRADO

DESCRIPCIN
Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios e
individuos en forma rpida y adecuada, tanto a nivel personal
como en el rol de lder de un grupo, revisando rpida y
crticamente su accionar y el de su equipo para poner en marcha
cambios cuando las circunstancias lo ameriten.

Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes, medios y


personas en forma adecuada y para reorientar el rumbo del
equipo a su cargo, revisando crticamente su accionar e
instrumentando cambios de ser necesarias

Capacidad para poner en marcha cambios en situaciones que lo


ameriten.

Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios y revisar


crticamente su accionar

Capacidad para entender y conocer los temas relacionados con su


especialidad, su contenido y esencia an en los aspectos ms
complejos, compartiendo con los dems su conocimiento.
Habilidad para demostrar constantemente inters por aprender.

Capacidad para entender y conocer los temas relacionados con su


especialidad siendo valorado por los otros por sus
conocimientos. Habilidad para demostrar inters por aprender.

68

constantemente inters por aprender

Empowerment

Habilidad analtica

Establece objetivos de desempeo y


las correspondientes responsabilidades
personales. Proporciona direccin y
define responsabilidades. Aprovecha
claramente la diversidad de los
miembros del equipo, para lograr un
valor aadido al Centro Cultural Casa
de las Bandas. Comparte las
consecuencias de los resultados con
todos los involucrados. Emprende
acciones eficaces para mejorar el
talento y las capacidades de los dems.

Tiene que ver con el tipo y alcance de


razonamiento y la forma en que un
candidato organiza cognitivamente el
trabajo. Es la capacidad de identificar
los
problemas,
reconocer
la
informacin significativa, buscar y

Capacidad para conocer adecuadamente todos los temas


relacionados con su especialidad, cumpliendo con sus funciones
satisfactoriamente.

Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el


nivel requerido o aunque este sea adecuado, no demuestra inters
por aprender

Capacidad para definir claramente objetivos de desempeo


asignando las responsabilidades personales correspondientes.
Capacidad para aprovechar la diversidad de su equipo a fin de
lograr un valor aadido superior en el Centro Cultural. Habilidad
para cumplir con la funcin de una persona confiable,
compartiendo consecuencias de los resultados con todos los
involucrados. Capacidad para emprender acciones destinadas a
mejorar el talento y las capacidades de los dems

Capacidad para fijar objetivos de desempeo asignando


responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores de
su equipo, a modo de mejorar el rendimiento del Centro Cultural
Casa de las Bandas

Habilidad para fijar objetivos y asignar responsabilidades a su


equipo

Escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar


responsabilidades en funcin de la responsabilidad del Centro
Cultural

Capacidad para realizar anlisis lgicos identificando problemas,


reconociendo informacin significativa, buscando y coordinando
datos relevantes. Habilidad para analizar, organizar y presentar
datos financieros estadsticos estableciendo conexiones
relevantes en datos numricos

69

coordinar los datos relevantes.

Nivel de
compromisodisciplina personalproductividad

Apoyar e instrumentar decisiones


comprometido por completo con el
logro de objetivos comunes. Ser justo
en la toma de decisiones en situaciones
difciles. Prevenir y superar obstculos
que interfieren con el logro de los
objetivos. Controlar la puesta en
marcha de las acciones acordadas.
Cumplir con sus compromisos. Poseer
la habilidad de establecer para s
mismo objetivos de desempeo ms
altos que el promedio y de alcanzarlos
con xito.

Capacidad para analizar informacin identificando problemas y


coordinando datos relevantes. Habilidad para analizar, organizar
y presentar datos y establecer conexiones relevantes entre datos
numricos

Capacidad para analizar e identificar problemas, coordinando


datos relevantes. Habilidad para organizar y presentar datos
numricos

Tiene escasa capacidad para el anlisis y para identificar


problemas y coordinar los datos relevantes

Capacidad para apoyar e instrumentar todas las directrices que


recibe en pos del beneficio de la organizacin y de los objetivos
comunes. Habilidad para establecer para s mismo objetivos de
alto desempeo, superiores al promedio y alcanzarlos con xito.
Capacidad para ser un referente de la comunidad donde se
desenvuelve, donde lo perciben como un ejemplo a seguir por su
disciplina.

Capacidad para apoyar e instrumentar todas las directrices


recibidas transmitiendo a los otros por medio del ejemplo, la
conducta a seguir, al fijarse objetivos altos que logra cumplir

Capacidad para instrumentar adecuadamente las directrices


recibidas y fijar objetivos de alto rendimiento para el grupo

Raramente demuestra algn apoyo a las directrices recibidas.


Piensa primero en sus propias posibilidades y beneficios antes
que en los del grupo y los de la organizacin a la que pertenece.

70

Comunicacin

Aprendizaje
continuo

Es la capacidad de escuchar, hacer


preguntas, expresar conceptos e ideas
en forma efectiva, exponer aspectos
positivos. La habilidad de saber
cundo y a quin preguntar para llevar
adelante un propsito. Es la capacidad
de escuchar al otro y comprenderlo.
Comprender la dinmica de grupos y
el diseo efectivo de reuniones.
Incluye la capacidad de comunicar por
escrito con concisin y claridad

Es la habilidad para buscar y compartir


informacin til Incluye la capacidad
de capitalizar la experiencia de otros y
la propia, propagando el conocimiento
adquirido en foros locales o
internacionales.

Capacidad para ser reconocido por su habilidad para identificar


los momentos de la forma adecuada para exponer diferentes
situaciones acerca de las polticas de organizacin y ser
convocado por otros para colaborar en estas ocasiones. Habilidad
para utilizar herramientas y metodologas destinadas a disear y
preparar la mejor estrategia de cada comunicacin

Capacidad para ser reconocido en su rea, por ser un interlocutor


confiable y por su habilidad para comprender diferentes
situaciones y manejar reuniones

Capacidad para comunicarse sin ruidos evidentes con otras


personas tanto en forma verbal como escrita.

En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien


interpretadas

Capacidad para ser reconocido, en el medio donde acta y en la


comunidad, como un experto en su especialidad. Habilidad para
compartir sus conocimientos y experiencia actuando como
agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologas

Capacidad para participar en la comunidad actuando como


referente y ofrecer su experiencia y conocimientos para resolver
problemas de otras reas.

Capacidad para realizar un gran esfuerzo por adquirir nuevas


habilidades y conocimientos, y buscar y analizar proactivamente
informacin pertinente para planificar un curso de accin

71

Trabajo en equipo

Capacidad de
planificacin y
organizacin

Es la capacidad de participar
activamente en la persecucin de una
meta comn subordinando los
intereses personales a los objetivos del
equipo

Es la capacidad de determinar
eficazmente las metas y prioridades de
su reay de los proyectos que se le
asignen estipulando la accin, los
plazos y los recursos requeridos.
Incluye
la
instrumentacin
de
mecanismos de seguimiento y

Mantiene su informacin tcnica aunque tiene una actitud


reactiva: busca informacin solo cuando la necesita, lee
manuales para aumentar sus conocimientos bsicos

Capacidad para comprender que todos son un solo equipo.


Habilidad para cooperar incluso en forma annima para el logro
de los objetivos organizacionales, considerando que el objetivo
de todos es ms relevante que las circunstancias del propio
equipo de trabajo

Capacidad de promover el trabajo en equipo con otras reas de la


organizacin; crear un buen clima de trabajo, comprender la
dinmica del funcionamiento grupal e intervenir solucionando
situaciones de conflicto interpersonal, centrndose en el logro de
los fines compartidos. Habilidad para tratar las necesidades de
otras reas con la misma celeridad y dedicacin con que trata las
de su propio sector

Capacidad para comprometerse en la bsqueda de logros


compartidos y privilegiar el inters del grupo por encima del
inters personal

Prioriza los objetivos personales por encima de los del equipo y


tiene dificultades para involucrarse en la tarea grupal. Participa
slo cuando le interesa o le preocupa el tema en cuestin.

Capacidad para anticipar los puntos crticos de un problema con


un gran nmero de variables, estableciendo puntos de control y
mecanismos de coordinacin, verificando datos y buscando
informacin externa para asegurar la calidad de los procesos.

72

verificacin de la informacin.

Innovacin

Es la capacidad de idear soluciones


nuevas y diferentes para resolver
problemas o situaciones requeridas por
el propio puesto, as como el Centro
Cultural Casa de las Bandas

Es la capacidad de desarrollar,
consolidad y conducir un equipo de
Direccin de equipos
trabajo alentando a sus miembros a
de trabajo
trabajar
con
autonoma
y
responsabilidad.

Capacidad para administrar simultneamente diversos proyectos,


estableciendo de manera permanente mecanismos de
coordinacin y control de la informacin respecto de los
procesos en curso

Capacidad para establecer objetivos y plazos para la realizacin


de tareas, definir prioridades y posteriormente controlar la
calidad del trabajo y verificar la informacin para asegurarse de
que se han ejecutado las acciones previstas

Capacidad para organizar el trabajo y administrar adecuadamente


los tiempos

Capacidad para presentar soluciones novedosas y originalesa la


medida de los requerimientos

Capacidad para presentar soluciones a problemas o situaciones.

Capacidad para aplicar o recomendar soluciones para resolver


problemas o situaciones utilizando su experiencia en casos
similares

Aplicar respuestas estndar que el mercado u otros utilizaran


para resolver problemas similares a los presentados en su rea

Capacidad para exigir un alto rendimiento estableciendo


estndares que consensua con sus colaboradores. Habilidad para
lograr que el equipo se fije objetivos desafiantes pero posibles y
que guarden relacin con los planes de la organizacin y con las
competencias de sus integrantes

73

Capacidad para la asignacin de objetivos claros a mediano


plazo y mostrarse disponible para brindar apoyo o ayuda cuando
el equipo lo considere necesario. Habilidad para retener a la
gente con talento y lograr una eficaz comunicacin

Capacidad para organizar equipos de trabajo definiendo pautas


generales de actividad y delegando algunas a los integrantes del
mismo. Capacidad para mediar en situaciones de conflicto

Desarrollo
estratgico de
recursos humanos

Entreprenurial

Es la capacidad para analizar y evaluar


el desempeo actual y potencial de los
colaboradores y definir e implementar
acciones de desarrollo para las
personas y equipos en el marco de las
estrategias de la organizacin,
adoptando un rol de facilitador y gua

Esta competencia hace referencia a la


calidad del entrepreneur, que busca el
cambio, responde a l y lo aprovecha
como oportunidad. Lo hace para s
mismo o para la empresa. Aporta su

Capacidad para organizar el trabajo de otros asignando tareas a


partir de la correcta identificacin de lo que cada uno es capaz de
hacer
Capacidad para realizar una proyeccin de posibles necesidades
de recursos humanos, considerando distintos escenarios a largo
plazo. Habilidad para ejercer un rol activo en la definicin de
polticas en funcin del anlisis estratgico

Capacidad para utilizar herramientas existentes en la


organizacin o nuevas para el desarrollo de los colaboradores en
funcin de las estrategias

Capacidad para aplicar las herramientas de desarrollo disponibles


y definir acciones para el desarrollo de las competencias crticas,
brindando feedback.

Capacidad para utilizar las herramientas disponibles a fin de


evaluar a su equipo de trabajo y planificar algunas acciones
formales de desarrollo para el corto plazo

Capacidad para percibir el mundo con naturalidad y descubrir


nuevas oportunidades aun donde otros no las ven. Frente a una
situacin nueva, inmediatamente visualizar como operarla y
transformarla en oportunidades para s. Capacidad para elaborar
y proponer estrategias.

74

espritu natural de transformacin a su


gestin cotidiana, posee iniciativa y
talento para los negocios y se
transforma en el espritu de los
mismos. Vive y siente la actividad ya
sea desde una posicin de conduccin
como desde una de participante en un
equipo

Colaboracin

Capacidad de trabajar en colaboracin


con equipos multidisciplinarios, con
otras reas del Centro Cultural Casa de
las Bandas u organismos externos con
los que debe interactuar. Implica tener
expectativas positivas respecto de los
dems y comprensin interpersonal

Capacidad necesaria para generar


credibilidad en los dems, sobre la
Credibilidad tcnica
base de los conocimientos tcnicos de
su especialidad

Capacidad para tener una clara y positiva visin de la


organizacin, conocer a fondo las situaciones planeadas, tomar
decisiones estratgicas y definir objetivos para posicionar a la
propia empresa y generar planes de accin y seguimiento que
apunten a lograr esas metas

Capacidad para llevar adelante planes de negocios siguiendo los


lineamientos generales de la organizacin

No realiza aportes de cambio. Escasa percepcin de los cambios


del entorno.

Capacidad para cumplir con sus obligaciones sin desatender por


ello los intereses de otras reas, siendo un referente confiable de
todos los que deben relacionarse con su sector.

Capacidad para alentar el buen desarrollo de las tareas de todos a


travs de sus actitudes personales

Capacidad para comprender la necesidad de que todos colaboren,


unos con otros para la mejor consecucin de los objetivos
generales

Escasa predisposicin para realizar todo aquello que no est


dentro de sus obligaciones especficas

Capacidad para ser considerado un referente tcnico clave en los


diferentes medios donde acta y ser consultado para la toma de
decisiones

Capacidad para demostrar tener una visin estratgica sobre las


tendencias tcnicas, participando en foros de discusin y
gozando de credibilidad de convertirse en uno de los referentes
tcnicos del Centro Cultural Casa de las Bandas

Capacidad para resolver problemas de los usuarios, relacionados


con los aspectos tcnicos, sobre la base del conocimiento acerca
de los aspectos positivos y negativos de estos.

75

Es el deseo de producir un impacto o


efecto determinado sobre los dems,
Impacto e influencia persuadirlos, convencerlos, influir en
ellos o impresionar con el fin de lograr
que ejecuten diferentes acciones

Capacidad para comprender adecuadamente los requisitos de los


usuarios, demostrando tener conocimiento acerca del Centro
Cultural.

Capacidad para utilizar estrategias concretas y a medida de cada


situacin. Habilidad para crear cadenas de influencia indirecta.
Influir o persuadir a alguien para que este influya a su vez en
otros generando cadenas de influencia entre personas clave

Capacidad para utilizar a expertos o terceros para influir sobre


varias personas de manera directa. Habilidad para influir en los
dems en diferentes circunstancias, an las ms difciles

Capacidad para realizar acciones destinadas a persuadir a otros


durante una conversacin o presentacin utilizando para ello
informacin relevante

Conciencia
organizacional

Es la capacidad para comprender e


interpretar las relaciones de poder en
el Centro Cultural Casa de las Bandas.
Ello implica una capacidad para
identificar tanto a las personas que
toman las decisiones como a aquellas
que pueden influir sobre las anteriores;
asimismo, significa ser capaz de
prever la forma en que los nuevos
acontecimientos
o
situaciones
afectarn a las personas y grupos de la
organizacin

Capacidad para producir un efecto o impacto concreto,


calculando la influencia que sus declaraciones causaran en los
dems
Capacidad para comprender las razones que motivan
determinados comportamientos en los grupos, o los problemas de
fondo, oportunidades o fuerzas de poder poco obvias que los
afectan
Capacidad para comprender las relaciones de poder e influencia
existentes dentro de la organizacin con un sentido claro de lo
que es influir.

Capacidad para comprender y utilizar las estructuras informales,


identificando las figuras clave; aplicar este conocimiento cuando
la estructura formal no funciona como debera

Capacidad para identificar o utilizar la estructura formal o


jerrquica de una organizacin, la cadena de mando, etc.

76

Adaptabilidad al
cambio

Orientacin a los
resultados

Es la capacidad para adaptarse a los


cambios, modificando su propia
conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades,
nueva informacin o cambios del
medio.

Es la tendencia al logro de resultados,


fijando metas desafiantes por encima
de los estndares, mejorando y
manteniendo
altos
niveles
de
rendimiento, en el marco de las
estrategias de la organizacin.

Capacidad para realizar adaptaciones organizacionales y


estratgicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta a los
cambios del entorno o a las necesidades de la situacin

Capacidad para adaptar tcticas y objetivos a fin de afrontar una


situacin o solucionar problemas, revisar y evaluar las
consecuencias positivas o negativas de las acciones pasadas para
agregar valor.

Capacidad para evaluar y observar la situacin planteada de


manera objetiva y reconocer la validez del punto de vista de
otros utilizando dicha informacin de manera selectiva para
modificar su accionar. Habilidad para revisar situaciones pasadas
a fin de modificar su accionar ante situaciones nuevas

Capacidad para seguir los procedimientos y modificar su


accionar de acuerdo con ellos

Capacidad para situarse un paso adelante en el camino de los


objetivos fijados, preocupndose por los resultados de la
organizacin.

Capacidad para establecer sus objetivos considerando los


posibles beneficios de la actividad. Habilidad para comprometer
a su equipo al logro de objetivos intentando asumir riesgos

C
D

Negociacin

Habilidad para crear un ambiente


propicio para la colaboracin y lograr
compromisos
duraderos
que

77

Capacidad para fijar objetivos para su rea en concordancia con


los objetivos estratgicos de la organizacin
Trabaja para alcanzar estndares definidos por los niveles
superiores en los tiempos previstos y con los recursos que se le
asignan
Capacidad para ser reconocido por su habilidad para llegar a
acuerdos satisfactorios para todos y ser convocados por otros
para colaborar en estas situaciones

fortalezcan la relacin. Capacidad para


dirigir o controlar una discusin
utilizando
tcnicas
ganar-ganar,
planificando alternativas para negociar
los mejores acuerdos

Perseverancia

Pensamiento
analtico

Predisposicin para mantenerse firme


y constante en la persecucin de
acciones de manera estable o continua
hasta lograr el objetivo.

Capacidad de entender y resolver un


problema a partir de desagregar
sistemticamente
sus
partes,
realizando
comparaciones,
estableciendo
prioridades,
identificando secuencias temporales y
relaciones
causales
entre
los
componentes

Capacidad para llegar a acuerdos satisfactorios en el mayor


nmero de las negociaciones a su cargo, en concordancia con los
objetivos de la organizacin
Capacidad para realizar acuerdos satisfactorios para la
organizacin, pero no siempre considerando el inters de los
dems
Capacidad para atender los objetivos de la organizacin y lograr
acuerdos satisfactorios centrando la negociacin en las personas
que la realizan.

Capacidad para actuar de manera firme y constante en la


persecucin de acciones tendientes al logro de objetivos an en
situaciones difciles en las que sera previsible la existencia de
obstculos

Capacidad para actuar de manera firme y constante en la


persecucin de acciones para el logro de objetivos, identificando
caminos alternativos para alcanzar las metas

Capacidad para actuar de modo positivo frente a situaciones


adversas. Habilidad para obtener ayuda a fin de solucionar
problemas

Realiza algunos intentos para resolver los problemas antes de


darse por vencido.

Capacidad para realizar anlisis complejos organizando,


secuenciando y analizando sistemas de alta complejidad.

Capacidad para realizar anlisis desagregando problemas en sus


partes, comunicar las conclusiones y hacerlas comprensibles a
otros

Capacidad para analizar las relaciones entre las partes de un


problema y reconocer las causas o consecuencias de las acciones

Capacidad para analizar relaciones entre las partes de un


problema y establecer prioridades para las tareas segn su
importancia

78

Capacidad
de
escuchar
adecuadamente,
comprender
y
responder a pensamientos, intereses o
Capacidad de
entender a los dems sentimientos de los dems, aunque
estos no los hayan expresado o lo
hayan hecho parcialmente.

Capacidad para comprender los intereses de los dems


modificando su propia conducta dentro de las normas de la
organizacin y ayudar a resolver problemas que le plantean

Capacidad para comprender los problemas, sentimientos y


preocupaciones de otras personas identificando sus fortalezas y
debilidades

Capacidad para tomar en cuenta los indicios de emociones o


pensamientos de los dems, a fin de realizar un diagnstico y
explicar sus conductas

D
A

Autocontrol

Capacidad
para
controlar
las
emociones personales y evitar las
reacciones
negativas
frente
a
provocaciones de los dems

B
C
D
A

Bsqueda de la
informacin

Es la inquietud y la curiosidad por


saber ms sobre las cosas, los hechos o
las
personas.
Implica
buscar
informacin ms all de las preguntas
rutinarias o de lo requerido en el
puesto

79

Tiene dificultad para comprender los estados de nimo,


demuestra incomprensin ante las emociones de los dems
Capacidad para manejar efectivamente sus emociones y evitar las
manifestaciones del estrs, seguir desempendose bien a pesar
del estrs.
Capacidad para actuar con calma sin sentir emociones fuertes y
continuar trabajando con tranquilidad
Capacidad para controlar las emociones, sentir el impulso de
hacer algo inapropiado y resistir la tentacin.
Capacidad para no involucrarse, sentir la presin de la situacin
y mantenerse al margen de la discusin.
Capacidad para poner en marcha sistemas que permiten recoger
informacin habitualmente. Habilidad para hacer que otras
personas recojan informacin y se la proporcionen
Capacidad para realizar un trabajo sistemtico en un determinado
tiempo para obtener la mejor informacin posible de todas las
fuentes disponibles
Capacidad para abordar personalmente el esclarecimiento de una
situacin cuando lo normal sera no hacerlo. Habilidad para
encontrarse con las personas ms cercanas al problema y
hacerles preguntas y recurrir a otros aunque no estn
involucrados en el problema

Confianza en s
mismo

Es convencerse de que uno es capaz de


realizar con xito una tarea

Capacidad para hacer preguntas directas tanto a las personas que


estn presentes o que se supone conocen la situacin, como a las
directamente involucradas

Capacidad para enfrentarse a superiores con conviccin y


firmeza sin ser brusco.

Capacidad para buscar nuevas responsabilidades, hablar cuando


no est de acuerdo con sus superiores, expresndolo claramente y
presentando su posicin de forma segura

Capacidad para tomar decisiones o actuar sin necesidad de


consultar

D
A

Desarrollo de las
relaciones

Actuar para establecer y mantener


relaciones cordiales y clidas o redes
de contactos con distintas personas.

Capacidad para trabajar sin requerir supervisin, mostrando


confianza de s mismo y aparecer seguro ante los dems
Capacidad para planificar y desarrollar redes de relaciones con
usuarios y compaeros de trabajo, acudir a estas redes y
mantenerse informado e identificar oportunidades

Capacidad para incrementar su relaciones y formar un grupo de


contactos con intereses comunes, mostrndose motivado por
lograr esto

Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales con


un amplio crculo de amigos y conocidos con el objetivo de
lograr mejores resultados en el trabajo

Capacidad para relacionarse informalmente con la gente de la


organizacin

Fuente: ALLES, 2006


Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

80

Tabla 9
Competencias especficas para niveles iniciales
Tabla 9 Competencias especficas para niveles iniciales

COMPETENCIA

DESCRIPCIN

GRADO

DESCRIPCIN

Habilidad para demostrar alta adaptabilidad a contextos


cambiantes, medios y personas en forma rpida y adecuada, tanto
a nivel individual como en el rol de lder de un grupo.

Alta adaptabilidadflexibilidad

Capacidad de modificar la conducta


personal para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades,
nuevos datos o cambios en el medio.
Se asocia a la versatilidad del
comportamiento para adaptarse a
distintos
contextos,
situaciones,
medios y personas en forma rpida y
adecuada

Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes, medios y


personas de forma adecuada y conseguir cambiar el rumbo del
equipo a su cargo revisando crticamente su accionar

Capacidad para poner en marcha cambios en situaciones que lo


requieren, cuando estos le son sugeridos por un superior

Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios y revisar


crticamente su accionar

Capacidad para aprender e incorporar nuevos esquemas o


modelos y nuevas formas de interpretar la realidad

Capacidad para aprender e incorporar nuevos esquemas y


modelos de trabajo. Capacidad para incorporar conocimientos y
habilidades desde la prctica y la observacin de personas que
tienen ms experiencia y conocimientos

Capacidad para aprender nuevos esquemas y modelos asimilando


los conceptos impartidos

Tiene escasa capacidad para aprender, se limita a los contenidos


impartidos

Capacidad para realizar anlisis lgicos, identificar problemas,


reconocer la informacin significativa y buscar y coordinar los
datos relevantes.

Capacidad para analizar informacin e identificar problemas


coordinando datos relevantes. Capacidad y habilidad para
analizar, organizar y presentar datos.

Capacidad para
aprender

Habilidad analtica

Est asociada, a la asimilacin de


nueva informacin y su eficaz
aplicacin. Se relaciona con la
incorporacin de nuevos esquemas al
repertorio de conductas habituales y
nuevas formas de interpretar la
realidad o de ver las cosas.

Tiene que ver con el tipo y alcance de


razonamiento y la forma en que un
candidato organiza cognitivamente el
trabajo. Es la capacidad de identificar
los
problemas,
reconocer
la
informacin significativa, buscar y

81

coordinar los datos relevantes

Iniciativa

Rpida ejecutividad ante las pequeas


dificultades o problemas que surgen en
el da a da de la actividad. Supone
actuar proactivamente cuando ocurren
dificultades sin esperar a consultar a
toda la lnea jerrquica, as evita que
los problemas se agraven

Capacidad para analizar e identificar problemas coordinando


datos relevantes y organizar y presentar datos numricos

Escasa capacidad para el anlisis y para identificar problemas y


coordinar los datos relevantes

Capacidad para ser proactivo y ejecutar rpidamente las acciones


necesarias a fin de resolver pequeas dificultades o problemas
que surgen, sin esperar a consultar a todos los implicados,
evitando que se agrave un problema menor. Capacidad para
proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que se
deba solucionar

B
C
D

Productividad

Responsabilidad

Habilidad de fijar para s mismo


objetivos de desempeo por encima de
lo
normal,
alcanzndolos
exitosamente. No espera que los
superiores le fijen una meta; cuando el
momento llega, ya la tiene establecida,
incluso superando lo que se espera de
ella
Est asociada al compromiso con que
las personas realizan las tareas
encomendadas. Su preocupacin por el
cumplimiento de lo asignado est por
encima de sus propios intereses, la
tarea asignada est primero

A
B
C
D

Capacidad para resolver los pequeos problemas diarios,


proponiendo mejoras que puedan ayudar a resolver otros
problemas ms adelante
Capacidad para actuar y resolver problemas
Escasa predisposicin para la accin que podra resolver los
problemas que surgen diariamente
Capacidad para desafiarse a s mismo establecindose objetivos
cada vez ms altos y alcanzarlos. Es un referente a imitar por sus
pares
Capacidad para establecer objetivos que superan el promedio
excediendo lo que se espera para su nivel
Capacidad para cumplir con los objetivos de productividad
establecidos de acuerdo a lo esperado
No siempre cumple con los objetivos establecidos por sus
superiores

Capacidad para desempear las tareas con dedicacin, cuidando


cumplir tanto con los plazos como con la calidad requerida y
aspirando a alcanzar el mejor resultado posible.

Capacidad para cumplir con los plazos preestablecidos y la


calidad requerida, preocupndose por lograrlo sin necesidad de
recordatorios

82

C
D
A

Tolerancia a la
presin

Habilidad para seguir actuando con


eficacia en situaciones de presin de
tiempo y de desacuerdo, oposicin y
diversidad. Es la capacidad para
responder y trabajar con alto
desempeo en situaciones de mucha
exigencia

Trabajo en equipo

Habilidad para participar activamente


de una meta comn, incluso cuando la
colaboracin conduce a una meta que
no est directamente relacionada con
el inters personal. Supone facilidad
para la relacin interpersonal y
capacidad
para comprender la
repercusin de las propias acciones en
el xito de las acciones de equipo

Capacidad para cumplir con los plazos tomando todos los


mrgenes de tolerancia previstos y la calidad mnima necesaria
para lograr el objetivo
Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difcilmente ambas
cosas a la vez
Capacidad para alcanzar los objetivos previstos en situaciones de
presin de tiempo.
Habilidad para alcanzar los objetivos aunque est presionado por
el tiempo y mantener su desempeo alto en situaciones de mucha
exigencia
Capacidad para alcanzar los objetivos aunque este presionado y
mantener un desempeo estable en situaciones de mucha
exigencia
Su desempeo se deteriora en situaciones de mucha presin,
tanto sea por los tiempos o por imprevistos de cualquier ndole,
desacuerdos, oposicin, diversidad

Capacidad para promover y alentar la comunicacin, actuando


como modelo en su rea de actuacin y lograr as comprensin y
compromiso grupal, demostrando superioridad para distinguir,
interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones

Habilidad para integrar los diversos estilos y capacidades


existentes en un equipo a fin de optimizar el desempeo y
promover el entusiasmo. Capacidad para ayudar al equipo a
centrarse en los objetivos apoyar y alentar las actividades en
equipo de los miembros

83

Capacidad
para
compartir
informacin
y
trabajar
cooperativamente con el equipo siendo flexible y sensible.
Habilidad para ayudar a los nuevos miembros a ingresar al
equipo
Explcita o calladamente, antepone sus objetivos personales o los
del equipo

Bsqueda de
informacin

Conciencia
organizacional

Confianza en s
mismo

Es la inquietud y la curiosidad
constante por saber ms sobre las
cosas, hechos o personas. Implica
buscar informacin ms all de las
preguntas rutinarias o de lo que se
requiere en el puesto. Puede implicar
el anlisis profundo o la bsqueda de
informacin variada sin un objetivo
concreto; esa informacin puede ser
til en el futuro

Capacidad
para
comprender
e
interpretar las relaciones de poder
dentro del Centro Cultural Casa de las
Bandas. Ello implica una capacidad de
identificar tanto a aquellas personas
que toman las decisiones como a las
que pueden influir sobre las anteriores;
asimismo, significa ser capaz de
prever cmo afectarn los nuevos
acontecimientos o situaciones a las
personas

Es el convencimiento de que uno es


capaz de realizar con xito una tarea o
elegir el enfoque adecuado para
resolver un problema. Esto incluye

Capacidad para llevar a cabo acciones destinadas a recoger


informacin en relacin con sus objetivos e intereses y ocuparse
de que otras personas tambin lo hagan y se la proporcionen ms
all de lo esperable para su posicin

Capacidad para realizar un trabajo sistemtico en un determinado


lapso para obtener la mxima y mejor informacin posible de
todas las fuentes disponibles superando lo esperado para su nivel

Capacidad para abordar personalmente el esclarecimiento de una


situacin; encontrar a las personas ms cercanas al problema y
an a otros no involucrados directamente, a fin de obtener la
informacin necesaria para resolverlo

Capacidad para hacer preguntas directas a las personas


implicadas en un problema y utilizar la informacin disponible

84

Capacidad para comprender las razones que motivan


determinados comportamientos en los grupos u organizaciones, o
los problemas de fondo, oportunidades o fuerzas de poder poco
obvias que los afectan
Capacidad para comprender, describir y utilizar las relaciones de
poder e influencia existentes, dentro del Centro Cultural con un
sentido claro de cmo influir en ellas.
Capacidad para comprender y utilizar las estructuras informales
identificando las figuras clave. Habilidad para aplicar este
conocimiento aun en situaciones adversas
Capacidad para identificar o utilizar la estructura formal o
jerrquica del Centro Cultural Casa de las Bandas, la cadena de
mando, las normas, los procedimientos operativos establecidos,
etc. Capacidad para entender las normas, los procedimientos
establecidos
Capacidad para enfrentar a sus superiores en jerarqua con
contundencia y firmeza. Habilidad para sumir misiones
extremadamente desafiantes y personalmente muy arriesgadas,
disfrutando el desafo que significan

abordar nuevos o crecientes retos con


una actitud de confianza en sus propias
posibilidades, decisiones o puntos de
vista, dentro de su nivel / rea de
incumbencia

C
D

Desarrollo de
relaciones

Consiste en actuar para establecer y


mantener
relaciones
cordiales,
recprocas y clidas o redes de
contactos con distintas personas

Implica la actitud de persuadir,


convencer, influir o impresionar a los
dems para que contribuyan a alcanzar
Impacto e influencia
sus propios objetivos. Est basado en
el deseo de causar un efecto especfico
en los dems, una impresin

Capacidad para buscar nuevas responsabilidades. Habilidad para


expresar sus desacuerdos con superiores, clientes o personas en
una posicin superior de manera educada, presentando su
posicin en forma clara y segura
Capacidad para tomar decisiones o actuar con autonoma a pesar
de no contar con el apoyo de sus compaeros ms all de sus
atribuciones formales
Capacidad para trabajar sin requerir supervisin. Habilidad para
mostrarse seguro ante los dems
Capacidad para planificar y desarrollar redes de relacin con
colegas, clientes y compaeros de trabajo, acudiendo a sus
relaciones y contactos para mantenerse informado e identificar
oportunidades de negocios sobre las que informar a sus
superiores dentro de su marco de incumbencia
Capacidad para incrementar sus relaciones y para formar un
grupo de contactos con intereses comunes

Habilidad para establecer y mantener relaciones cordiales con un


amplio crculo de amigos y conocidos con el objetivo de lograr
mejores resultados en las tareas de las que es responsable

Capacidad de relacionarse informalmente con personas de


diferentes mbitos

Capacidad para utilizar influencias y cadenas de influencia


indirectas utilizando una estrategia formada por diferentes y
sucesivas acciones destinadas a influir en los dems, adaptando
cada accin a los diferentes interlocutores. Habilidad para
anticiparse y prepararse para las reacciones de los otros

85

determinada, cuando se persigue un


objetivo

Es la preocupacin continua por


controlar el trabajo y la informacin.
Preocupacin por el
Tambin implica la insistencia en la
orden y la claridad
claridad de las responsabilidades y
funciones asignadas

Capacidad para calcular el impacto de las palabras o acciones y


adaptar los argumentos a fin de atraer el inters de los dems.
Habilidad para anticiparse al efecto que una accin o cualquier
otro detalle producir en la imagen que los dems tienen de l y
llevar a cabo acciones inusuales o singulares especialmente
pensadas para producir un impacto determinado

Capacidad para llevar a cabo acciones destinadas a persuadir a


otros y elaborar anticipadamente varios argumentos o puntos de
vista para lograr su objetivo

Habilidad para realizar acciones tendientes a producir un impacto


determinado sobre los dems, mostrando preocupacin por la
reputacin, el estatus, etc.

Capacidad para realizar el seguimiento de las tareas y proyectos


asignados y preocuparse por mejorar el orden de todo lo que est
bajo su responsabilidad, presentando a sus superiores propuestas
para mejorar el orden y la claridad en las tareas

Capacidad para realizar el seguimiento del trabajo de los dems


vigilando la calidad del mismo de modo de asegurarse de que se
siguen los procedimientos y las pautas de calidad establecidos.
Habilidad para aplicar y explicar a otros normas y
procedimientos que deben ser utilizados

86

Capacidad para comprobar la calidad y exactitud de las tareas a


su cargo y si est a su alcance las de otros, preocupndose por
cumplir con las normas y procedimientos
Capacidad para demostrar preocupacin por el orden y la
transparencia y buscar la claridad de funciones, tareas, datos,
expectativas, preferentemente por escrito. Habilidad para
rechazar firmemente acciones contrarias a las normas y
procedimientos

Pensamiento
conceptual

Habilidad para identificar vnculos


entre situaciones que no estn
obviamente conectadas y construir
conceptos o modelos para identificar
los puntos clave de las situaciones
complejas. Incluye la utilizacin de
razonamiento creativo, inductivo o
conceptual

Capacidad para utilizar criterios bsicos, el sentido comn y las


experiencias vividas para identificar los problemas y reconocer
cuando una situacin presente es igual a una pasada. Habilidad
para explicar situaciones o resolver problemas y desarrollar
conceptos nuevos que no resultan obvios para los dems.
Capacidad para analizar situaciones presentes utilizando los
conocimientos tericos o adquiridos en su experiencia. Habilidad
para utilizar y adaptar los conceptos y principios complejos
aprendidos

Capacidad para identificar pautas, tendencias o eventualmente


fallas o carencias de la informacin que maneja; y reconocer e
identificar las similitudes entre una nueva situacin y algo que
ocurri en el pasado

Capacidad para utilizar criterios bsicos, el sentido comn y las


experiencias vividas para identificar los problemas y reconocer
cuando una situacin presente es igual a una pasada.

Fuente: ALLES, 2006


Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

87

Tabla 10
Competencias del conocimiento
Tabla 10 Competencias del conocimiento

COMPETENCIA

Apoyo a los
compaeros

DESCRIPCIN

Hace referencia a la capacidad de


confiar en los dems como sistemas de
apoyo informales. Estas relaciones
estn basadas en la confianza mutua y
respeto, mediante los cuales los
profesionales
reciben
feedback
informal de sus resultados.

GRADO

DESCRIPCIN

Capacidad para establecer vnculos con los compaeros, basados


en el conocimiento, apoyndolos informalmente en todo
quehacer relacionado; generar confianza y respeto. Habilidad
para ser considerado un referente entre sus pares de modo tal que
todos comparten con el sin dudar, recibiendo a su vez
retroalimentacin informal sobre los resultados obtenidos, ser
reconocido y requerirse su apoyo en la comunidad profesional,
informalmente o en eventos profesionales.

Responsabilidad
personal

Es la capacidad de poner nfasis en la


responsabilidad basada en objetivos
acordados mutuamente. Acrecentar los
resultados
positivos
de
los
profesionales que estn motivados por
el nivel de contribucin y control que
pueden aportar personalmente al

88

Capacidad para promover entre sus pares la actitud de compartir,


informalmente los conocimientos, apoyndolos y recibiendo
apoyo. Habilidad para ser reconocido por dar el ejemplo a la hora
de llevarse a cabo entrenamientos exigentes y reconocerse a s
mismo como generador de conocimiento; capacidad para valorar
y reconocer esta caracterstica en sus pares, jefes y subordinados
Capacidad para participar con entusiasmo en actividades de
entrenamiento riguroso, compartiendo sus avances con los otros
y promoviendo actitudes similares en los dems.
Capacidad para participar activamente y compartir sus logros con
los compaeros
Capacidad para desempear sus tareas con dedicacin, basndose
en los objetivos acordados, cuidando cumplir tanto con los
plazos como con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el
mximo resultado posible, centrado en el apoyo recibido y
prestado a sus compaeros. Habilidad para actuar con
responsabilidad por encima de lo esperado en su nivel o
posicin.

Centro Cultural.
B

Innovacin del
conocimiento

Profesionales
inteligentes

Se refiere al proceso de crear


conocimiento nuevo mediante la
improvisacin, la experimentacin, la
creatividad y el contacto directo. El
resultado de la clase de conocimiento
que est vinculado con una persona o
un equipo. Las ideas, las soluciones,
los servicios se identifican mediante
nuevas
combinaciones
de
conocimiento existente o la creacin
de conocimiento nuevo.
Hace referencia a las capacidades
individuales
de
las
personas,
cualificadas ya por si mismas
(capacitacin
y
competencias
personales elevadas), que trabajan en
equipo para construir, compartir y
obtener beneficios del conocimiento.
La competencia alude a la inteligencia
desarrollada a partir del aporte de cada
uno potenciado con el aporte de otros

89

Capacidad para cumplir con los plazos preestablecidos y con la


calidad requerida, preocupndose por lograr los objetivos sin
necesidad de recordarlos.
Capacidad para trabajar en funcin de los objetivos fijados en
conjunto, participando y esperando lo mismo de los dems.
Capacidad para cumplir con los plazos tomando todos los
mrgenes de tolerancia previstos, con la calidad mnima
necesaria para cumplir el objetivo fijado, sin comprometer el
resultado en conjunto
Capacidad para presentar soluciones, proyectos, ideas novedosas
y originales, nuevas combinaciones del conocimiento, existente y
creacin de conocimiento nuevo.
Capacidad para presentar soluciones, productos e ideas que
resuelven problemas o situaciones aplicando conocimientos
nuevos o diferentes.
Capacidad para aplicar, recomendar soluciones, proyectos e
ideas que resuelven problemas o situaciones utilizando su
experiencia en casos similares. Habilidad para ofrecer soluciones
basndose en el conocimiento de otros
Ante distintas situaciones, aplica o recomienda respuestas
estndar, las mismas que cualquier otro darn a ese problema o
situacin
Capacidad para trabajar permanentemente en equipo a fin de
construir, compartir y obtener beneficios derivados de la gestin
del conocimiento. Habilidad para ser un referente entre sus pares
y en general al crear, participar o dirigir equipos inteligentes que
comparten el conocimiento para alcanzar los objetivos y logros
ms importantes en su actividad
Capacidad para participar activamente en equipos de trabajo que
mediante el conocimiento compartido alcanzan mejores logros.
Habilidad para impulsar el conocimiento creando un clima
propicio para incrementarlo y compartirlo

igualmente cualificados.
C

Desarrollo de
profesionales
inteligentes

Hace referencia a la actitud


permanente
de
aumentar
las
competencias
de
profesionales
inteligentes,
reconociendo
y
recompensando
los
resultados
potenciadores del valor de los
profesionales del conocimiento que
contribuyen a incentivarlos para seguir
comprometindose
con
la
organizacin. La competencia se
refiere tanto al desarrollo personal
como al de los profesionales
subordinados directa o indirectamente.

Capacidad para proponer y actuar en equipos que comparten


conocimientos y obtienen logros a partir de esta metodologa de
trabajo
Capacidad para participar en equipos formados por personas que
comparten el conocimiento y alcanzan mejores logros a partir de
este esquema de trabajo

Capacidad para comunicar permanentemente a su personal el


significado del concepto "profesional inteligente", ofreciendo
retroalimentacin para que los colaboradores sepan cuando estn
obrando de acuerdo con lo esperado. Habilidad para comunicar
especficamente a los dems la evolucin de su rendimiento a fin
de favorecer su desarrollo, ofreciendo su ejemplo,
comprometindose con la organizacin y velando para que la
empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores, desde el
punto de vista tanto de carrera como de la compensacin

Capacidad para facilitar el aprendizaje del llamado "profesional


inteligente", explicando cmo y por qu de las cosas se hacen de
determinada manera. Habilidad para asegurarse por distintos
medios que los dems han comprendido bien las explicaciones e
instrucciones preocupndose adems de que la empresa
reconozca el esfuerzo de sus colaboradores desde el punto de
vista tanto de carrera como de la compensacin

Capacidad para dedicar tiempo a explicar cmo se realizan los


trabajos, a dar instrucciones detalladas y a ofrecer sugerencias.
Habilidad para preocuparse por la carrera de sus subordinados y
brindarles consejo

Capacidad para considerar que las personas pueden y quieren


aprender para mejorar su rendimiento y hacer comentarios
positivos sobre el potencial y las capacidades de los dems

90

Conocimiento
inteligente

Es el conocimiento que aade valor


real a la organizacin mediante la
gestin del conocimiento; de esta
manera, este conocimiento circula
entre las distintas unidades de la
organizacin, para beneficio de todos.

Capacidad para entender, compartir y proclamar que el


conocimiento debe ser compartido dentro de la organizacin.
Habilidad para actuar en consecuencia incluso cuando se trata de
divisiones de negocios poco relacionadas. Capacidad para
comprender que todo el conocimiento compartido es til.

Capacidad para actuar convencido de que el conocimiento debe


ser compartido dentro de la organizacin, ms all de las
diferencias que puedan existir entre diferentes reas. Habilidad
para dar el ejemplo en ese sentido y hacer todo lo posible para
que su equipo acte con esa misma orientacin

C
D
Hace referencia a las competencias
que poseen y utilizan los profesionales
para reunir, emplear y compartir el
conocimiento. Coordinar, comunicar y
controlar el conocimiento que fluye en
el Centro Cultural Casa de las Bandas
aadiendo valor a los resultados. Hace
Competencias de los
referencia a la capacidad de compartir.
profesionales del
Si el conocimiento fuese acaparado y
conocimiento
solo estuviese circunscrito al accionar
de cada uno, no se dara la gestin del
conocimiento.
Se
presenta
competencia cuando los profesionales
del
conocimiento
establecen
metodologas
para
que
el
conocimiento fluya en la organizacin

91

Capacidad para compartir conocimientos de manera fluida con


sus pares y su equipo de trabajo, acatando las pautas
organizativas que existan sobre el particular.
Capacidad para aceptar de buen grado las consignas de la
organizacin en materia de conocimiento compartido
Capacidad para preocuparse permanentemente de que el
conocimiento del Centro Cultural Casa de las Bandas, llegue a
todos los interesados y coordinar, comunicar y controlar el
correcto fluir de la informacin en el firme convencimiento de
que agrega valor al Centro Cultural
Capacidad para coordinar y controlar el correcto fluir de la
informacin con el propsito de crear valor en los distintos
procesos del Centro Cultural. Habilidad para compartir logros y
experiencias
Capacidad para compartir informacin cuidando el correcto fluir
de la misma dentro del Centro Cultural, consciente de que de este
modo se logran los objetivos organizacionales, definidos dentro
de las gestin del conocimiento
Capacidad para participar e instrumentar las pautas
organizacionales con relacin al flujo de la informacin y los
conocimientos para el mejor logro de los objetivos fijados

Desarrollo de redes
flexibles

Crear equipos de alto


rendimiento que
ofrezcan
oportunidades
desafiantes

Se refiere a la inteligencia en red de


los individuos, basada en redes
informales en las que las personas
trabajan juntas para crear ideas
innovadoras y novedades. Las redes
flexibles parten de las personas y de su
comunicacin para compartir y crear
conocimiento, nuevas ideas e innovar
con el propsito de mejorar los
resultados

Hace referencia al nacimiento de


nuevas formas organizativas para que
los profesionales puedan trabajar con
altos estndares de rendimiento
aplicables tanto a s mismos como a su
equipo, con el fin de crear valor para
el Centro Cultural Casa de las Bandas.

Capacidad para desarrollar, imaginar y poner en marcha nuevas


dimensiones de redes formales e informales destinadas a
compartir e incrementar conocimientos. Las redes pueden tener
un soporte digital o no.
Capacidad para participar activamente en redes formales e
informales de conocimiento que comparte con otros, tanto en
materia de novedades como de experiencias y aprovechar a pleno
las potencialidades de las redes formales
Capacidad para participar proactivamente en redes formales e
informales de conocimiento para el mejor logro de los objetivos
organizacionales

Capacidad para participar de redes y transmitir los conocimientos


adquiridos a los grupos de trabajo en los que participa

Capacidad para desarrollar y dirigir equipos de trabajo


asumiendo un alto grado de autoridad con el fin de agregar valor
a la organizacin, mediante objetivos grupales que impliquen
aprendizaje contino.

C
D
Fuente: ALLES, 2006
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

92

Capacidad para crear equipos de aprendizaje contino con


fuertes desafos que agregan valor a la organizacin. Habilidad
para dar aliento al equipo para que vaya siempre un paso ms
adelante, generando un compromiso con los objetivos
organizacionales
Capacidad para conducir equipos de aprendizaje continuo y
proponerse alcanzar objetivos desafiantes que agregan valor a la
organizacin
Capacidad para conducir equipos de aprendizaje continuo con
objetivos desafiantes que agregan valor

Tabla 11
Competencias de empresas del conocimiento
Tabla 11 Competencias de empresas del conocimiento

COMPETENCIA

Comunicacin para
compartir
conocimientos

DESCRIPCIN

Habilidad de comunicacin personal


que asegure una comunicacin clara
dentro del grupo, con el propsito de
alentar a los miembros del equipo a
compartir
informacin.
Implica
valorar y fomentar las contribuciones
de todos los miembros del equipo en
materia de compartir conocimientos

GRADO

DESCRIPCIN

Capacidad para promover y alentar una actitud abierta con


relacin a la comunicacin, para lo cual su actuacin es un
modelo. Habilidad para lograr comprensin y compromiso de
cooperacin, demostrando superioridad para distinguir,
interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones

Capacidad para identificar y dirigir de forma constructiva los


conflictos dentro del equipo. Habilidad para confiar y responder
a los desafos sin ponerse a la defensiva. Capacidad para
formular preguntas perspicaces que van al centro del problema y
para comprender y comunicar temas complejos tanto en su
mbito habitual de accin como en un entorno internacional

Capacidad para demostrar seguridad a la hora de expresar


opiniones, hacindolo con claridad y precisin, y para alentar el
intercambio de informacin e ideas.

Capacidad para escuchar e interesarse por los puntos de vista de


los integrantes del equipo, formulando preguntas constructivas.
Habilidad para comunicarse con claridad y precisin y ser
abierto y honesto al aportar en las discusiones del equipo.
Capacidad para demostrar inters por las personas, los
acontecimientos y las ideas

93

Orientar y
desarrollar a otras
personas

Gerenciamiento de
proyectos

Capacidad para ayudar a que los


dems descubran y alcancen su
potencial

Identifica, selecciona y dirige recursos


para alcanzar objetivos; para ello se
centra en las prioridades y el
desempeo del equipo

Capacidad para conocer las opciones de desarrollo profesional,


contribuyendo con la planificacin de carreras a largo plazo.
Habilidad para ayudar a reevaluar los objetivos de carrera y de
aprendizaje del personal. Capacidad para buscar el desarrollo de
los ejecutivos y responsabilizarse por ello, reconociendo la
necesidad de ser l mismo un modelo a seguir

Capacidad para ayudar a los dems a pensar cmo pueden


mejorar su desempeo, brindando oportunidad y espacio para
que las personas asuman tareas estimulantes. Habilidad para
aportar ideas especficas y sugerencias para el desarrollo del
personal y permitir que ste corra riesgos razonables, ayudndolo
a aprender de sus errores y colaborando para superar los
obstculos

Capacidad para compartir proactivamente su experiencia con los


dems, expresar una actitud positiva y estimular a los colegas
mediante desafos y reuniones. Habilidad para alentar a los
miembros del equipo a asumir responsabilidad por el trabajo

Capacidad para conocer las capacidades de los miembros del


equipo, brindando apoyo y retroalimentacin adecuados

Capacidad para dirigir trabajos pluriculturales, y para identificar,


seleccionar y dirigir recursos a fin de alcanzar objetivos, incluso
complejos, fijando prioridades y formando equipos de trabajo
exitosos. Habilidad para manejar equipos virtuales

Capacidad para dirigir e integrar el trabajo en las tareas


complejas, brindando liderazgo y direccin a las personas que
desempean distintas funciones. Habilidad para responder a los
problemas fuera de lo comn con creatividad

94

Capacidad para planificar y comunicar el alcance del proyecto,


las prioridades y disponibilidades, manejando y controlando los
resultados. Habilidad para dirigir e integrar las actividades y las
competencias de los otros miembros del equipo, re direccionando
los recursos a la luz de circunstancias cambiantes.

Capacidad para manejar sus propios plazos, actividades, tiempos


y gastos; vincular conscientemente sus propias actividades con
las de los colegas. Habilidad para actuar de manera realista y ser
flexible respecto de su enfoque del trabajo

Habilidad de movilizar los aspectos


Trabajo en equipo positivos y el entusiasmo de los
centrado en objetivos miembros del equipo para la obtencin
de un objetivo comn

Demostrar valor

Contribuye al crecimiento y a
incrementar el nmero de usuarios en
el Centro Cultural Casa de las Bandas
y se asegura de que estos reconozcan

95

Capacidad para conducir al equipo, alentar el liderazgo y


comunicar una visin clara de los propsitos planteados.
Habilidad para comprender la dinmica de un grupo de trabajo y
utilizar esta habilidad para unir y movilizar el equipo entero a la
vez que iniciar y mantener contacto con otros equipos para
formar una red de apoyo y de informacin
Capacidad para entender la manera de integrar los diversos
estilos y habilidades que hay en un equipo, con el fin de
optimizar su desempeo y elevar su entusiasmo. Habilidad para
tomar un punto de vista objetivo del desempeo y reputacin del
equipo y ser un defensor del grupo
Capacidad para ayudar a que el equipo se centre en sus objetivos.
Habilidad para apoyar y alentar las actividades en equipo de los
miembros del grupo de trabajo y transformarse en un facilitador
de los enfoques compartidos
Capacidad
para
compartir
informacin
y
trabajar
cooperativamente con su equipo, en base a su flexibilidad y
sensibilidad. Habilidad para ayudar a los nuevos miembros del
grupo de trabajo a integrarse al equipo discutiendo su funcin y
trabajar para su progreso
Capacidad para establecer una relacin de igual a igual con el
usuario y demostrar profesionalidad. Habilidad para ayudar al
usuario a descubrir el valor de los servicios y relaciones de la
organizacin

el valor del servicio prestado.


B

Metodologa para la
calidad

Utiliza los procedimientos para


asegurar eficiencia interna y un
constante estndar de calidad de
servicio al cliente

C
D
Habilidad para crear y mantener una
Manejo de relaciones red de contactos con personas que son
tiles para alcanzar las metas
de negocios
relacionadas con el trabajo o el

96

Capacidad para identificar y calificar el valor que se puede dar al


usuario. Habilidad para persuadirlo, brindando soluciones
innovadoras que afirman las percepciones que tienen los usuarios
sobre la calidad del servicio recibido. Capacidad para controlar
constantemente la satisfaccin del usuario, asegurndose de que
cualquier problema se resuelva abiertamente
Capacidad para anticipar las necesidades del usuario e identificar
soluciones y ayudar al equipo a que desarrolle y brinde dichas
respuestas. Habilidad para saber cundo y como exceder las
expectativas del usuario
Habilidad para ser sensible y accesible al usuario; para
impresionar al usuario respetando los plazos convenidos y
proporcionando la calidad del servicio que se haba prometido.
Capacidad para mantener informado al usuario sobre el progreso
de sus trabajos a fin de evitar sorpresas
Capacidad para participar y desarrollar nuevas formas de trabajar
y conducir su presentacin exitosa. Habilidad para ser
reconocido por brindar servicios, consejos y asesoramiento de
alta calidad
Capacidad para cuestionar mtodos de trabajo y descubrir otros
nuevos, a fin de mejorar los procedimientos y las formas de
trabajar establecidos, obtener apoyo para estos cambios y
conducir su exitosa puesta en marcha
Capacidad para explicar y demostrar el valor de las metodologas
a los dems, fomentando el valor de su uso adecuado
Capacidad para asegurarse de que su trabajo se relacione
adecuadamente con los procesos de funcionamiento.
Capacidad para generar una red de contactos nacionales e
internacionales, que utiliza para hacer conocer las ideas
generales del Centro Cultural Casa de las Bandas en la web y en
la comunidad

objetivo propuesto en un contexto


muy competitivo. Se relaciona con la
habilidad en la creacin de alianzas
estratgicas para potenciar los
proyectos institucionales.

C
D

Fuente: ALLES, 2006


Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

97

Capacidad para construir redes de personas clave dentro y fuera


de la organizacin, incluyendo a estos individuos como
jugadores de un "equipo virtual" que le aportarn informacin
clave o le permitirn planificar acciones de largo plazo para
solucionar posibles problemas
Capacidad para identificar correctamente a las personas clave
que podran ayudarlo a realizar tareas o alcanzar sus objetivos
manteniendo con ellas contactos informales
Capacidad para participar de redes informales que podran
ayudarlo en sus tareas

3.4 Organigrama estructural circular

Figura 24
Organigrama Estructural Circular Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ

Figura 24 Organigrama
Estructural Circular
Cultural "La Casa de las
de Pueblo del DMQ"

Centro
Bandas

Fuente: ESCUDERO, 2011

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

3.5Perfil por competencias

Figura 25
Gestin por competencias

Figura 25 Gestin por

competencias

Fuente: ALLES, Martha Gestin por Competencias 2006

98

3.5.1 Anlisis y descripcin de puestos

Tabla 12
Anlisis y descripcin del puesto de Director Ejecutivo
Tabla 12 Anlisis y descripcin del puesto de Director Ejecutivo

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Director Ejecutivo

UNIDAD

Direccin Ejecutiva

NIVEL OCUPACIONAL

Directivo

GRADO

Funcionario Directivo 4

ASIGNACIN SALARIAL

3.300,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Planificar, organizar, ejecutar, dirigir y controlar las actividades que se desarrollan en el Centro Cultural
Casa de las Bandas de Pueblo.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Magister en Direccin y Administracin de Empresas
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Llevar a cabo una planificacin estratgica que permita
establecer metas y objetivos a corto y largo plazo
2. Generar estrategias que posibiliten la sostenibilidad del
Centro Cultural.
3. Promover el coaching y feedback para el desarrollo de
cada uno de los colaboradores.
4. Definir responsabilidades de los diferentes puestos de
trabajo
5. Realizar un seguimiento a cada uno de los indicadores de
gestin con el fin de tomar decisiones adecuadas y en el
momento oportuno
6. Autorizar el pago a proveedores

99

PERIODICIDAD

TIPO

7. Autorizar los procesos de contratacin de personal para el


Centro Cultural
8. Recepcin de documentacin para autorizaciones y
rubricas.
9. Realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento
de las actividades de las diferentes direcciones y
coordinaciones.
10.Aprobar los informes y planes presentados por las
diferentes unidades
11. Suscribir acuerdos y convenios con otras instituciones
interesadas en trabajar conjuntamente con el Centro Cultural
Casa de las Bandas
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN (E)
ANLISIS (A)
FUNCIN
PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

TRIMESTRAL
(T)

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso
Calidad del trabajo
Integridad
Empowerment
Autocontrol
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Desarrollo del equipo
Habilidades mediticas
Modalidades de contacto
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en equipo
Orientacin a los resultados
Entreprenurial
Conocimiento inteligente
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de Proyectos
RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

A
A
A
B
B
A
A
A
A
A
A
A
B
A
A
B
A
A
A
B
B
A
NIVEL
MEDIO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a

100

BAJO

los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

101

Tabla 13
Anlisis y descripcin del puesto de Secretaria
Tabla 13 Anlisis y descripcin del puesto de Secretara

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Secretaria

UNIDAD

Direccin Ejecutiva

NIVEL OCUPACIONAL

Apoyo

GRADO

Asistente de Servicios Municipales 4

ASIGNACIN SALARIAL

622,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Brindar apoyo y asistencia de carcter administrativo y logstico al personal de la unidad administrativa


donde labora, de acuerdo con los procedimientos, normas legales y reglamentarias vigentes.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Estudios Universitarios o Estudiantes de Administracin, con conocimientos en labores administrativas de
apoyo, logsticas o secretariales.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Cumplir trabajos de toma de dictado y mecanografiado
de oficios, cartas, circulares, memorandos, actas de
reuniones e informes.

PERIODICIDAD

TIPO

2. Preparar listas de asuntos pendientes de trmite y


resolucin, en poder de la autoridad administrativa y hacer
su seguimiento.
3. Organizar y mantener actualizado el archivo de la
Direccin General.

4. Preparar los aspectos logsticos para el desarrollo de las


reuniones y sesiones de trabajo.

102

5. Colaborar administrativamente en funciones de


secretaria de los comits establecidos conforme las normas
existentes o determinados por las autoridades de la
Institucin.
6. Ayudar en la coordinacin de citas y reuniones.
7. Preparar la documentacin y antecedentes para las
reuniones internas o externas a las que deba asistir el jefe
de la unidad.
8. Distribuir la correspondencia y documentos oficiales de
acuerdo con los procedimientos e instrucciones impartidas.

9. Proporcionar informacin sobre el estado de trmites y


procedimientos.

10. Otras que con relacin a la naturaleza del cargo le


asignen sus superiores.

11. Proporcionar soporte tcnico, documental y


administrativo del Centro Cultural Casa de las Bandas.

12. Elaboracin de los documentos ordenados por el


Director Ejecutivo del Centro Cultural Casa de las Bandas

13. Atencin oportuna del telfono

14. Atencin al pblico que visita la oficina con el fin de


informar al jefe inmediato sobre los mensajes recibidos

17. Presentar informes peridicos de actividades y los que


fueran solicitados por la Direccin

18. Despachar los requerimientos de informacin con


celeridad para satisfacer las demandas institucionales y
ciudadanas.

19. Las otras funciones que le competen de acuerdo a la


normativa legal vigente

15. Archivar adecuadamente los documentos que ingresan


a la direccin, as como despachar documentos internos y
externos.
16. Mantener organizadas las existencias de materiales de
oficina y presentar la hoja de requisitos de los mismos al
director ejecutivo.

SIMBOLOGA
TIPO DE FUNCIN

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Perseverancia
Integridad
Autocontrol

A
B
A
B
A
B

103

Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Alta adaptabilidad-flexibilidad
Nivel de compromiso-disciplina personal-productividad
Comunicacin
Capacidad de planificacin y organizacin
Colaboracin
Conciencia organizacional
Adaptabilidad al cambio
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de las relaciones
Apoyo a los compaeros
RESPONSABILIDADES

B
A
A
A
C
A
A
A
B
D
A
A
A
ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les de a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.
f. Custodia de informacin clasificada
pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

104

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

X
X

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

105

Tabla 14
Anlisis y descripcin del puesto de Director Administrativo
Tabla 14 Anlisis y descripcin del puesto de Director Administrativo

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Director Administrativo
Direccin Administrativa
Directivo
Funcionario Directivo 5
3.000,00 USD
MISIN DEL PUESTO

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestin administrativa financiera, llevada a cabo por el Centro
Cultural Casa de las Bandas
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Magister en Ciencias Administrativas y afines
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones


X
ACTIVIDADES DEL PUESTO
ACTIVIDADES
PERIODICIDAD
1. Administrar el talento humano del Centro Cultural
D
Casa de las Bandas
2.
Administrar los sistemas informticos del Centro
D
Cultural Casa de las Bandas
3.
Administrar los recursos financieros del Centro
D
Cultural Casa de las Bandas
4.
Administrar los bienes y servicios del Centro
D
Cultural Casa de las Bandas
5.
Ejecutar los procedimientos establecidos para la
D
dotacin de bienes y servicios

106

TIPO
D
D
D
D
E

6.
Actualizar, custodiar y mantener los bienes
muebles e inmuebles del Centro Cultural Casa de las
Bandas
7.
Planificacin y elaboracin del POA (Plan
Operativo Anual)
8.
Planificacin y elaboracin del PAC (Plan Anual
de Compras)
9. Elaboracin de procesos de contratacin
10. Manejo del Portal de Compras Pblicas
11. Interactuar con direcciones y coordinaciones con el
afn de tomar decisiones que tienen relacin con el tema
administrativo financiero.
12. Realizar un control previo de los trmites de pago a
proveedores
13. Anlisis de aspectos administrativos financieros que
tienen que ver con el Centro Cultural Casa de las Bandas
14. Realizar un seguimiento del cumplimiento del
presupuesto asignado.
15. Realizar las reformas presupuestarias de acuerdo a
los cronogramas

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica
Calidad del trabajo
Integridad
Empowerment
Conciencia organizacional
Iniciativa
Desarrollo del equipo
Habilidades mediticas
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en equipo
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas

A
A
A
B
A
B
A
A
A
B
B
A
B
B
A

Gerenciamiento de proyectos

Orientacin a los resultados

107

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

108

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

109

Tabla 15
Anlisis y descripcin del puesto de Contador
Tabla 15 Anlisis y descripcin del puesto de Contador

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Contador

UNIDAD

Direccin Administrativa

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Servidor Municipal 9

ASIGNACIN SALARIAL

985,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Verificar, validar y oficializar los registros contables que se generan dentro del Centro Cultural, a fin de
garantizar informacin confiable, til y oportuna, que permitan la sostenibilidad del Centro Cultural.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Contador Pblico Autorizado
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones


X
ACTIVIDADES DEL PUESTO
ACTIVIDADES
PERIODICIDAD
1.Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales,
reglamentarias y regulaciones establecidas en el Sistema de
D
Contabilidad
2. Organizar y mantener actualizado el Sistema de
D
Contabilidad del Centro Cultural Casa de las Bandas
3. Elaborar los Estados Financieros e informes analticos del
T
Centro Cultural Casa de las Bandas
4. Evaluar los estados financieros e informes analticos y
T
anexos, conforme la normativa legal vigente
5. Mantener actualizados los registros contables de las
operaciones que realiza la institucin, de acuerdo con los
D
principio contables generalmente aceptados y la normativa
vigentes
6. Realizar el control previo de las transacciones contables,
D
segn la normativa vigente

110

TIPO
D
E
E
C

7. Controlar la veracidad de los registros contables


automticos
8. Mantener el archivo documental de las transacciones de la
unidad, observando las normas vigentes pertinentes.
9. Efectuar el seguimiento, monitoreo y control de los
planes, programas, proyectos, operaciones y actividades que
ejecuta la contabilidad
10. Coordinar sus acciones con las dems dependencias de la
Direccin
11. Las dems establecidas por Leyes, Reglamentos,
Ordenanzas Municipales, Resoluciones y Disposiciones del
Director Metropolitano Financiero
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O) DIARIA (D)
PERIOCIDAD

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

TRIMESTRAL (T )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica
Perseverancia
Integridad
Autocontrol
Conciencia organizacional
Prudencia
Habilidad analtica
Nivel de compromiso-disciplina personal-productividad
Capacidad de planificacin y organizacin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento analtico
Bsqueda de la informacin
Confianza en s mismo
Responsabilidad personal
Orientar y desarrollar a otras personas

A
B
A
A
A
B
A
B
A
A
A
A
A
A
B

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

X
X

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
X
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

111

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

X
X

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.
f. Custodia de informacin clasificada
pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

X
X

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

112

Tabla 16
Anlisis y descripcin del puesto de Tesorero
Tabla 16 Anlisis y descripcin del puesto de Tesorero

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Tesorero

UNIDAD

Direccin Administrativa

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Servidor Municipal 10

ASIGNACIN SALARIAL

1.086,00 USD

MISIN DEL PUESTO


Gestionar y dirigir todos los asuntos relacionados con los movimientos econmicos o flujos monetarios del
Centro Cultural Casa de las Bandas.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional o estudiante universitario de Administracin de Empresas o afines.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales,
reglamentarias y dems regulaciones establecidas en el
Sistema de Tesorera
2. Mantener en funcionamiento en proceso de control
interno del rea
3. Planificar, organizar y supervisar las actividades de la
Tesorera
4.Recibir y custodiar los valores e informar de su manejo
5. Preparar informes de proyeccin de ingresos y gastos
municipales
6. Elaborar mensual y anualmente informes de flujo de caja
7. Elaborar, informar y mantener actualizada la informacin
referente a la gestin de Tesorera
8. Realizar el control previo a desembolsos y legalizar los
pagos

113

PERIODICIDAD

TIPO

M/A

9. Actuar como agente de retencin de impuestos fiscales y


otros legalmente autorizados
10. Las dems establecidas por Leyes, Reglamentos,
Ordenanzas Municipales, Resoluciones y Disposiciones del
Director Metropolitano Financiero
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O) DIARIA (D)
PERIOCIDAD

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica

Calidad del trabajo

Integridad

Autocontrol

Prudencia

Habilidad analtica

Conciencia organizacional

Orientacin a los resultados

Pensamiento analtico

Bsqueda de la informacin

Orientar y desarrollar a otras personas

Credibilidad Tcnica

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

X
X

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les de a
los mismos.
X
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
d. Manejo adecuado de la informacin que
le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su

114

cargo.
g. Brindar la informacin de manera veraz,
adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

115

Tabla 17
Anlisis y descripcin del puesto del responsable de Servicios Generales
Tabla 17 Anlisis y descripcin del puesto de responsable de Servicios Generales

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Servicios Generales

UNIDAD

Direccin Administrativa

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Servidor Municipal 8

ASIGNACIN SALARIAL

901,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Realizar y dirigir actividades que estn relacionadas con seguridad, aseo, manejo de suministros, para brindar
comodidad a los funcionarios del Centro Cultural Casa de las Bandas, conforme a las normas y
procedimientos vigentes.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional o estudiante universitario de Administracin de Empresas o afines.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1.
Mantenimiento de bienes muebles, inmuebles y
equipos
1.1 Determinacin de necesidades
1.2 Caracterizacin, cuantificacin y cualificacin
1.3 Definicin del Plan de Accin
1.4 Ejecucin del Plan
2.
Contratacin y supervisin de Otros Servicios
(Guardiana, Limpieza)

116

PERIODICIDAD

TIPO

M
M
M
D

A
A
A
E

3.
Administracin del Parque Automotor del Centro
Cultural Casa de las bandas
3.1 Uso de vehculos
3.2 Mantenimiento Preventivo y correctivo
3.3 Control de Combustibles y Lubricantes, partes y piezas
4. Pago de Servicios Bsicos
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O) DIARIA (D)
PERIOCIDAD

D
M

E
E

D
M

C
E

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica
Calidad del trabajo
Integridad
Autocontrol
Prudencia
Habilidad analtica
Conciencia organizacional
Orientacin a los resultados
Pensamiento analtico
Bsqueda de la informacin
Orientar y desarrollar a otras personas
Credibilidad Tcnica

A
A
A
B
B
A
B
A
B
A
A
A

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a su


cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a los
mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los bienes


muebles segn la necesidad de la unidad a su
cargo.
d. Manejo adecuado de la informacin que le han
confiado acorde a la relevancia de la misma.

X
X

e. Socializacin de la informacin que sirva de


apoyo para el desarrollo conjunto del Centro
Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada pertinente


solamente a los niveles a su cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin acertada de
las actividades que se desarrollan en el Centro

117

Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas del
uso adecuado de la informacin.

X
X

i. Velar por el mantenimiento de un ambiente


laboral agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable al
correcto desempeo de las funciones de los
Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo desempeo
del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de los


funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las actividades


que dependan de otras unidades pero incluyan la
suya.

o. Respetar los diferentes jerrquicos y la toma de


decisiones que le competen a cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas acorde a


su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

118

Tabla 18
Anlisis y descripcin del puesto del Analista de Talento Humano
Tabla 18 Anlisis y descripcin del puesto de Analista de Talento Humano

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Analista de Talento Humano

UNIDAD

Talento Humano

NIVEL OCUPACIONAL

Gestin

GRADO

Servidor Municipal 12

ASIGNACIN SALARIAL

1.412,00 USD

MISIN DEL PUESTO


Planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de carcter administrativo para el diseo,
implementacin y evaluacin de planes y programas de administracin y gestin del personal, orientados a
elevar las competencias, motivacin y productividad del personal del Centro Cultural Casa de las Bandas, en
funcin de la aplicacin de los diferentes subsistemas de la Administracin del Talento Humano; leyes y
normas generales o particulares que rigen en la gestin del personal del Centro Cultural
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Ttulo de Tercer Nivel en Psicologa Laboral, Talento Humano, Administracin de Empresas y carreras afines
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Definir e implementar estrategias para la: clasificacin y
valoracin; planificacin del talento humano, reclutamiento,
seleccin e induccin, capacitacin, desarrollo, evaluacin
del desempeo, higiene y salud ocupacional y prestacin de
servicios al talento humano del Centro Cultural Casa de las
Bandas.

119

PERIODICIDAD

TIPO

2. Mantener el registro actualizado y el control del talento


humano de acuerdo a la normativa vigente a fin de informar
y coordinar oportunamente con la Direccin Metropolitana
de Recursos Humanos

E/C

3. Definir e instrumentar polticas de Gestin del Talento


Humano del Centro Cultural Casa de las Bandas

4. Ejecutar planes, programas y proyectos para el


fortalecimiento del talento humano del Centro Cultural
5. Monitorear y evaluar el cumplimiento y los impactos de
las polticas, estrategias, planes, programas y proyectos
6. Cuantificacin, cualificacin y ponderacin de procesos,
subprocesos y actividades en los que interviene cada
funcionario del Centro Cultural.
SIMBOLOGA
TIPO
DE
EJECUCIN ( E
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O) DIARIA (D)
PERIOCIDAD

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFILDE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
Calidad del trabajo
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Trabajo en equipo
Direccin de equipos de trabajo
Desarrollo estratgico de recursos humanos
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de las relaciones
Apoyo a los compaeros
Innovacin del conocimiento
Desarrollo de profesionales inteligentes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas

GRADO
A
A
B
A
A
B
A
A
A
A
A
A
B
B
B
A
C
B

RESPONSABILIDADES

ALTO

NIVEL
MEDIO

BAJO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.
X
b. Garantizar el uso adecuado de los bienes
muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

120

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

121

Tabla 19
Anlisis y descripcin del puesto de Director General del Programa
Tabla 19 Anlisis y descripcin del puesto de Director General del Programa

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Director General del Programa
Coordinacin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 5
3.000,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Coordinar de forma apropiada el desarrollo y cumplimiento de las actividades programadas en el Plan
Nacional de Instructores de Banda, permitiendo el ptimo desempeo de los integrantes de las diferentes
Bandas del DMQ.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional en Gestin del Desarrollo
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en la coordinacin de Programas de Capacitacin
Distrital
X
Experiencia y conocimiento de tcnicas pedaggicas y
X
musicales
Experiencia en el manejo de grupos
X
ACTIVIDADES DEL PUESTO
ACTIVIDADES
1. Conceptualizar el plan de estudios a aplicarse en la Casa de
las Bandas de Pueblo.
2. Seguimiento del desarrollo y cumplimiento de plan de
estudios impartido en el Centro Cultural
3. Realizar reuniones de socializacin con los instructores y los
integrantes de las Bandas de Pueblo de los nuevos procesos
administrativos que sern usados a lo largo del proceso.
4. Cooperar con el Director General del Centro Cultural para
que coadyuve al logro de metas y objetivos.

122

PERIODICIDAD

TIPO

5. Elaborar, revisar, sistematizar, evaluar y corregir los procesos


aplicados a alumnos y docentes del Centro Cultural

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN

EJECUCIN ( E )

PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)

COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Integridad
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Desarrollo del Equipo

CONTROL ( C )
ANUAL (A )

GRADO
A
A
A
A
B
A
A
B
B
A
A

Habilidades Mediticas

Modalidades de Contacto
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Relaciones Pblicas
Orientacin al Cliente
Trabajo en Equipo
Empowerment
Responsabilidad Personal
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de profesionales inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Desarrollo de Redes Flexibles
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades
desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar Valor
Manejo de Relaciones de Negocios

B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
B

RESPONSABILIDADES

ALTO
X

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.
b. Garantizar el uso adecuado de los bienes

A
B
A
A
A
A
NIVEL
MEDIO

BAJO

123

muebles que el personal a su cargo les d a


los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

X
X

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.
k. Fortalecer las relaciones sociales entre
empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

124

Tabla 20
Anlisis y descripcin del puesto del Coordinador de Investigacin
Tabla 20 Anlisis y descripcin del puesto del Coordinador de Investigacin

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador de Investigacin
Direccin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD

MISIN DEL PUESTO


Realizar las investigaciones necesarias sobre las Bandas de Pueblo a nivel Nacional, de tal manera que el
resultado permita desarrollar y mejorar planes de fortalecimiento identitario y tcnico de estos entes en el
DMQ.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional en Investigacin o Gestin de Desarrollo
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares
x
Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Investigacin de la demanda que posee el Centro
Cultural Casa de las Bandas.

PERIODICIDAD

TIPO

2.

Investigacin para la innovacin y experimentacin

3.

Investigacin para la produccin

4.

Desarrollo de la evaluacin institucional.

125

5.

Apoyar y brindar asesoramiento tcnico a


investigaciones sobre las expresiones y
manifestaciones culturales para desarrollar programas
orientados a la afirmacin de las identidades y la
interculturalidad de los actores sociales.

6.

Investigacin de la demanda que posee el Centro


Cultural Casa de las Bandas.
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
PERIODICIDAD

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

tica

Orientacin a los resultados

Calidad del trabajo

Integridad

Innovacin

Empowerment

Desarrollo de las personas

Conciencia organizacional

Fortaleza

Iniciativa

Desarrollo del equipo

Habilidades mediticas

Liderazgo

Pensamiento estratgico

Relaciones Pblicas

Trabajo en Equipo

Entreprenurial

Dinamismo

Innovacin del Conocimiento

Profesionales Inteligentes

Desarrollo de Profesionales Inteligentes

Conocimiento Inteligente
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades
desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de Proyectos

Metodologa de la Calidad

126

A
A
A
A

Manejo de Relaciones de Negocios


Compromiso
RESPONSABILIDADES

A
A
ALTO

NIVEL
MEDIO

BAJO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.
b. Garantizar el uso adecuado de los bienes
muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
X

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
X
d. Manejo adecuado de la informacin que
le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.
e. Socializacin de la informacin que sirva
de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

X
f. Custodia de informacin clasificada
pertinente solamente a los niveles a su
cargo.
X
g. Brindar la informacin de manera veraz,
adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las

127

actividades que dependan de otras unidades


pero incluyan la suya.
o. Respetar los diferentes niveles
jerrquicos y la toma de decisiones que le
competen a cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

128

Tabla 21
Anlisis y descripcin del puesto del Investigador
Tabla 21 Anlisis y descripcin del puesto de Investigador

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Investigador
Coordinacin de Investigacin
Operativo
Servidor Municipal 8
901,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Disear y ejecutar la imagen grfica y audiovisual del Centro Cultural, garantizando su correcta difusin
acorde a los parmetros de comunicacin establecidos en el Sistema de Comunicacin Social del Municipio
del DMQ.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Licenciado en Investigacin
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1.

2.
3.
4.

Recopilar informacin requerida y necesaria para


ampliar las publicaciones que realizar el Centro
Cultural.
Ampliar la base de datos sobre las bandas de pueblo
existentes en el Distrito
Organizar la informacin para que sea de fcil acceso
al momento de su revisin
Fortalecer el contenido informtico y bibliogrfico en
el Centro Cultural sobre las Bandas de Pueblo

129

PERIODICIDAD

TIPO

5.

Socializacin con los integrantes de las bandas de


pueblo, participantes del programa, los avances de la
informacin en pro del enriquecimiento del
conocimiento general.

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica

Orientacin a los resultados

Calidad del trabajo

Integridad

Autocontrol

Conciencia organizacional

Prudencia

Fortaleza

Iniciativa

Habilidad Analtica

Capacidad de Planificacin y Organizacin

Colaboracin

Credibilidad Tcnica

Pensamiento Analtico

Capacidad de entender a los dems

Bsqueda de la informacin

Desarrollo de las relaciones

Conocimiento Inteligente

Demostrar valor

Manejo de relaciones de negocios

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

130

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.
f. Custodia de informacin clasificada
pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

X
X

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

131

Tabla 22
Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Audiovisual
Tabla 22 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Audiovisual

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Tcnico Audiovisual
Coordinacin de Investigacin
Tcnico
Servidor Municipal 7
817,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Manejar todos los equipos audiovisuales necesarios para un adecuado funcionamiento de las actividades que
se desarrollan dentro del Centro Cultural Casa de las Bandas.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Ingeniera en Direccin y Produccin Audiovisual
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1.
Garantizar el correcto funcionamiento de los equipos de
audio y video
2.
Identificar y proponer la adquisicin de equipos
audiovisuales necesarios para el desarrollo de las actividades
3.
Controlar el uso adecuado de los equipos audiovisuales
existentes
4.
Procurar el mantenimiento preventivo y correctivo de
los mismos
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
FUNCIN
PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

132

PERIODICIDAD

TIPO

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso
tica
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Aprendizaje continuo
Capacidad de planificacin y organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Capacidad de entender a los dems
Confianza en s mismo
Desarrollo de las Relaciones
Responsabilidad Personal
Demostrar valor
Manejo de relaciones de negocios

A
A
A
B
B
A
B
B
C
D
A
A
A
A
C
C
D
C

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

X
X

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
X
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
d. Manejo adecuado de la informacin que
le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas

133

del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable
al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

134

Tabla 23
Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico de Ambientacin Acstica
Tabla 23 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico de Ambientacin Acstica

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Tcnico de Ambientacin Acstica

UNIDAD

Coordinacin de Produccin

NIVEL OCUPACIONAL

Operativo

GRADO

Servidor Municipal 7

ASIGNACIN SALARIAL

817,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Garantizar el ptimo desarrollo de las presentaciones de las Bandas de Pueblo del DMQ en los diferentes
espacios en los cuales stas se lleven a cabo.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Ingeniera en Direccin y Produccin Audiovisual
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones


X
ACTIVIDADES DEL PUESTO
ACTIVIDADES

PERIODICIDAD

TIPO

1. Diseo de los espacios en los cuales se desarrollen las


presentaciones de las Bandas.

2. Elaboracin de planes que permitan el ptimo desempeo


auditivo de las bandas en los escenarios

3. Investigacin y anlisis de tcnicas de sonorizacin

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

135

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica

Orientacin a los resultados

Calidad del trabajo

Integridad

Empowerment

Desarrollo de las personas

Conciencia organizacional

Prudencia

Iniciativa

Desarrollo del Equipo

Habilidades Mediticas

Modalidades de Contacto

Liderazgo

Pensamiento Estratgico

Relaciones Pblicas

Orientacin al Cliente

Trabajo en Equipo

Empowerment

Responsabilidad Personal

Innovacin del Conocimiento

Profesionales Inteligentes

Desarrollo de profesionales inteligentes

Conocimiento Inteligente

Competencias de los profesionales del conocimiento

Desarrollo de Redes Flexibles

Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades


desafiantes

Comunicacin para compartir conocimientos

Orientar y desarrollar a otras personas

Gerenciamiento de proyectos

Demostrar Valor

Manejo de Relaciones de Negocios

RESPONSABILIDADES

ALTO
X

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.
b. Garantizar el uso adecuado de los bienes

NIVEL
MEDIO

BAJO

136

muebles que el personal a su cargo les d a


los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.

X
X

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable
al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

137

Tabla 24
Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Documentalista
Tabla 24 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Documentalista

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Tcnico Documentalista
Coordinacin de Investigacin

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL

Tcnico

GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

Servidor Municipal 7
817,00 USD

MISIN DEL PUESTO


Proporcionar el servicio de documentacin con calidad, responsabilidad, eficiencia
y difundir la informacin de acuerdo a las necesidades, utilizando recursos documentales, bibliogrficos,
hemerogrficos, medios electrnicos e informticos.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional en Bibliotecologa y Archivologa
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Ordenar, clasificar, conservar, custodiar y difundir la
documentacin de la historia de las bandas de pueblo en el
Ecuador.
2. Incentivar a la donacin o entrega de informacin relacionada
a las bandas de pueblo por parte de personas naturales o
jurdicas, de fondos documentales de inters para la historia de
la ciudad.
3. Realizar publicaciones referentes a la historia de las bandas
de pueblo en la ciudad

138

PERIODICIDAD

TIPO

4.Cooperar con las diversas dependencias municipales en


aquellos aspectos que estn vinculados con la historia de las
bandas de pueblo, sugiriendo cuando sea conveniente medidas
para recuperar y preservar su memoria histrica.
5. Revisar, catalogar y sistematizar la riqueza documental del
fondo y los diferentes apoyos bibliogrficos que se incorporen
al mismo
6. Brindar soporte tcnico de referencia bibliogrfica a usuarios
del fondo documental

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL POR COMPETENCIAS


COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados

GRADO
A
A
A

Calidad del trabajo

Integridad
Autocontrol
Conciencia organizacional

B
B
B

Prudencia

Fortaleza
Iniciativa
Habilidad Analtica
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de la informacin
Desarrollo de las relaciones
Conocimiento Inteligente
Demostrar valor
Manejo de relaciones de negocios

B
B
A
A
A
C
A
A
A
A
C
A
B

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

139

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

140

Tabla 25
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de la Escuela de Instructores de Banda
Tabla 25 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de la Escuela de Instructores de Banda

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador Escuela de Instructores de Banda
Coordinacin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Coordinar de forma apropiada el desarrollo y cumplimiento de las actividades programadas en el Plan
Nacional de Instructores de Banda, permitiendo el ptimo desempeo de los integrantes de las diferentes
Bandas del DMQ.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Lic. en Msica / Profesional en Educacin Musical
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Direccin de bandas y orquestas sinfnicas

Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia

X
ACTIVIDADES DEL PUESTO

ACTIVIDADES

PERIODICIDAD

TIPO

1. Conceptualizar el plan de estudios a aplicarse en la Casa de


las Bandas de Pueblo.

2. Seguimiento del desarrollo y cumplimiento de plan de


estudios impartido en el Centro Cultural

141

3. Realizar reuniones de socializacin con los instructores y los


integrantes de las Bandas de Pueblo de los nuevos procesos
administrativos que sern usados a lo largo del proceso.
4. Cooperar con el Director General del Centro Cultural para
que coadyuve al logro de metas y objetivos.
5. Elaborar, revisar, sistematizar, evaluar y corregir los procesos
aplicados a alumnos y docentes del Centro Cultural

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN

EJECUCIN ( E )

PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)

COMPETENCIAS

CONTROL ( C )
ANUAL (A )

GRADO

Compromiso

tica

Orientacin a los resultados

Calidad del trabajo

Integridad

Empowerment

Desarrollo de las personas

Conciencia organizacional

Prudencia

Iniciativa

Desarrollo del Equipo

Habilidades Mediticas

Modalidades de Contacto

Liderazgo

Pensamiento Estratgico

Relaciones Pblicas

Orientacin al Cliente

Trabajo en Equipo

Empowerment

Responsabilidad Personal

Innovacin del Conocimiento

Profesionales Inteligentes

Desarrollo de profesionales inteligentes

Conocimiento Inteligente

Competencias de los profesionales del conocimiento

Desarrollo de Redes Flexibles

Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades


desafiantes

142

Comunicacin para compartir conocimientos

Orientar y desarrollar a otras personas

Gerenciamiento de proyectos

Demostrar Valor

Manejo de Relaciones de Negocios

RESPONSABILIDADES

ALTO

NIVEL
MEDIO

BAJO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.
g. Brindar la informacin de manera veraz,
adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable
al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.
l. Motivar constantemente al buen trato de
los funcionarios con la comunidad.

143

X
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.
n. Coordinar de manera oportuna las
actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

144

Tabla 26
Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador
Tabla 26 Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Facilitador
Coordinacin de la escuela de Instructores
Profesional
Servidor Municipal 8
901,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Transmitir los conocimientos acadmicos, tanto prcticos como tericos, a los integrantes de las bandas de
pueblo para elevar la calidad de sus actuaciones en escenarios nacionales e internacionales.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Licenciado en Educacin Musical
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
X
Experiencia en Puestos Similares
X
Experiencia Interna en Otras Posiciones
X
ACTIVIDADES DEL PUESTO
ACTIVIDADES

PERIODICIDAD

TIPO

1.

Impartir conocimientos a los alumnos basados en el


material de apoyo elaborado por los coordinadores

2.

Fortalecer la calidad de la puesta en escena a travs de


la enseanza formal

3.

Aprovechar al mximo las actividades de cada uno de


los estudiantes para obtener mejores resultados en las
presentaciones.

Coordinar actividades con los dems instructores

4.

145

5.

Ofrecer a los alumnos preparacin constante que


permita el crecimiento y el compromiso

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN

EJECUCIN ( E )

PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)

COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Habilidad Analtica
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Capacidad de planificacin y organizacin
Direccin de equipos de trabajo
Entreprenurial
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de la informacin
Desarrollo de las relaciones
Responsabilidad personal
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Demostrar valor
RESPONSABILIDADES

ALTO
X

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.
b. Garantizar el uso adecuado de los bienes
muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.

ANUAL (A )

GRADO
A
A
A
A
B
B
A
A
A
B
A
A
A
A
A
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
B
A
A
B
A
A
NIVEL
MEDIO

146

CONTROL ( C )

BAJO

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes jerrquicos y la


toma de decisiones que le competen a cada
uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

147

Tabla 27
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador del Plan Nacional de Formacin de Instructores
Tabla 27 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador del Plan Nacional de Formacin de Instructores

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador del Plan Nacional de Formacin de Instructores
Coordinacin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Coordinar de forma apropiada el desarrollo y cumplimiento de las actividades programadas en el Plan
Nacional de Instructores de Banda, permitiendo el ptimo desempeo de los integrantes de las diferentes
Bandas a nivel nacional, en las ciudades en las que se establezca el programa.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional en Msica / Educacin Musical
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES

PERIODICIDAD

TIPO

4. Cooperar con el Director General del Centro Cultural para


que coadyuve al logro de metas y objetivos.

5.Elaborar, revisar, sistematizar, evaluar y corregir los procesos


aplicados a alumnos y docentes del Centro Cultural

1. Conceptualizar el plan de estudios a aplicarse en la Casa de


las Bandas de Pueblo.
2. Seguimiento del desarrollo y cumplimiento de plan de
estudios impartido en el Centro Cultural
3. Realizar reuniones de socializacin con los instructores y los
integrantes de las Bandas de Pueblo de los nuevos procesos
administrativos que sern usados a lo largo del proceso.

148

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

tica

Orientacin a los resultados


Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Desarrollo del Equipo
Habilidades Mediticas
Modalidades del Contacto
Liderazgo
Relaciones Pblicas

A
A
B
B
A
A
B
B
B
A
A
B
A
A

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

X
X

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

149

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

X
X

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.
n. Coordinar de manera oportuna las
actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

150

Tabla 28
Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador
Tabla 28 Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Facilitador
Coordinacin de la escuela de Instructores
Profesional
Servidor Municipal 8
901,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Transmitir los conocimientos acadmicos, tanto prcticos como tericos, a los integrantes de las bandas de
pueblo para elevar la calidad de sus actuaciones en escenarios nacionales e internacionales.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Licenciado en Educacin Musical
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1.

Impartir conocimientos a los alumnos basados en el


material de apoyo elaborado por los coordinadores.

2.

Fortalecer la calidad de la puesta en escena a travs de


la enseanza formal
Aprovechar al mximo las actividades de cada uno de
los estudiantes para obtener mejores resultados en las
presentaciones.
Coordinar actividades con los dems instructores

3.

4.

151

PERIODICIDAD

TIPO

5.

Ofrecer a los alumnos preparacin constante que


permita el crecimiento y el compromiso

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN

EJECUCIN ( E )

PERIOCIDAD

OCASIONAL (O)

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

TRIMESTRAL
(T)
PEFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)

COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Habilidad Analtica
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Capacidad de planificacin y organizacin
Direccin de equipos de trabajo
Entreprenurial
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de la informacin
Desarrollo de las relaciones
Responsabilidad personal
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades
desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Demostrar valor
RESPONSABILIDADES

ALTO
X

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.
b. Garantizar el uso adecuado de los bienes
muebles que el personal a su cargo les d a

ANUAL (A )

GRADO
A
A
A
A
B
B
A
A
A
B
A
A
A
A
A
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
B
A
A
B
A
A
NIVEL
MEDIO

152

CONTROL ( C )

BAJO

los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes jerrquicos y la


toma de decisiones que le competen a cada
uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

153

Tabla 29
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Comunicacin y Difusin
Tabla 29 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Comunicacin y Difusin

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Coordinador de Comunicacin y Difusin

UNIDAD

Coordinacin General del Programa

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Funcionario Directivo 7

ASIGNACIN SALARIAL

2.050,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Dinamizar el proceso de comunicacin participativa potenciando la educacin ciudadana y el dilogo


social para general integracin y gestin compartida en el Centro Cultural.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Maestra en Comunicacin
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Definir las polticas generales de comunicacin del
Centro Cultural basados en las polticas de
comunicacin del DMQ y evaluar su cumplimiento.
2. Realizar los planes anuales operativos de
comunicacin.
3. Ejecutar los proyectos especficos que se requieren
para la aplicacin del Plan.
4. Coordinar y fortalecer la Unidad de Comunicacin
para garantizar la aplicacin de polticas y planes de
comunicacin.

154

PERIODICIDAD

TIPO

5.

6.

7.
8.

9.
10.
11.

12.
13.

14.

15.

Mantener el contacto permanente con los


comunicadores de todas las dependencias para la
coordinacin de las actividades de comunicacin.
Coordinar la elaboracin de la Agenda del Director
General para el cumplimiento de los objetivos de
comunicacin.
Manejar la relacin con las agencias de publicidad,
en los temas estratgicos de comunicacin.
Aprobar piezas comunicacionales de publicidad en
los temas estratgicos para garantizar unidad en la
imagen corporativa.
Monitorear y evaluar los resultados de las campaas
publicitarias.
Contratar y coordinar servicios especializados de
investigacin y consultora para la comunicacin.
Coordinar las campaas educomunicativas de
formacin para las Bandas de pueblo definidas en los
planes.
Acompaar al Director en los principales eventos de
su agenda.
Elaborar los productos comunicacionales necesarios
para promover los servicios y proyectos que
desarrolla el Centro Cultural en beneficio de la
Comunidad.
Planificar, organizar, coordinar, elaborar y ejecutar
proyectos de difusin de competencias,
responsabilidades y resultados de la gestin del
Centro Cultural Casa de las Bandas.
Coordinar y supervisar la cobertura informativa de
los eventos del Centro Cultural

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica

Orientacin a los resultados

Calidad del trabajo

Integridad

Innovacin

Empowerment

Desarrollo de las personas

Conciencia organizacional

Fortaleza

Iniciativa

Desarrollo del equipo

155

Habilidades mediticas

Liderazgo

Pensamiento estratgico

Relaciones Pblicas

Trabajo en Equipo

Entreprenurial

Dinamismo

Innovacin del Conocimiento

Profesionales Inteligentes

Desarrollo de Profesionales Inteligentes

Conocimiento Inteligente

Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes

Comunicacin para compartir conocimientos

Orientar y desarrollar a otras personas

Gerenciamiento de Proyectos

Metodologa de la Calidad

Manejo de Relaciones de Negocios

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes muebles


que el personal a su cargo les d a los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los bienes


muebles segn la necesidad de la unidad a su cargo.

156

d. Manejo adecuado de la informacin que le han


confiado acorde a la relevancia de la misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva de apoyo


para el desarrollo conjunto del Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada pertinente


solamente a los niveles a su cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz, adecuada y


oportuna para la difusin acertada de las actividades
que se desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas del uso


adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un ambiente laboral


agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable al correcto
desempeo de las funciones de los Servidores
Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre empleados


que permitan el ptimo desempeo del trabajo en
equipo.
l. Motivar constantemente al buen trato de los
funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las actividades que


dependan de otras unidades pero incluyan la suya.
o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos y la toma
de decisiones que le competen a cada uno de ellos.
p. Participar de las actividades conjuntas acorde a su
nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

157

Tabla 30
Anlisis y descripcin del puesto de Comunicador 1
Tabla 30 Anlisis y descripcin del puesto de Comunicador 1

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Comunicador 1

UNIDAD

Coordinacin de Comunicacin y Difusin

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Servidor Municipal 8

ASIGNACIN SALARIAL

901,00 USD

MISIN DEL PUESTO


Realizar la comunicacin y difusin de todas las actividades a desarrollarse en el Centro Cultural, bajo los
lineamientos del Coordinador de Comunicacin
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Licenciado en Comunicacin para el Desarrollo
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Participar conjuntamente con la Coordinacin en la
planificacin, definicin de polticas, normas,
procedimientos y dems actividades relativas a la
Unidad de Comunicacin.
2. Elaborar productos comunicacionales requeridos por el
Director u otras dependencias Municipales.
3. Coordinar con las Unidades del Centro cultural la
entrega de materiales e informacin necesarios para la
elaboracin de productos comunicacionales.
4. Coordinar con los medios de comunicacin, la
realizacin de las entrevistas y dems actos pblicos en
los que participen el Director del Centro cultural.

158

PERIODICIDAD

TIPO

5.

Organizar y coordinar Ruedas de Prensa y Coberturas


para medios de comunicacin de eventos del Centro
Cultural, conjuntamente con la Secretara de
Comunicacin.
6. Realizar el monitoreo diario a los medios de
comunicacin para recoger las opiniones que se vierten
en la gestin municipal.
7. Realizar una evaluacin permanente del grado de
receptividad y aceptabilidad de los productos
comunicacionales generados desde las diferentes
unidades del Centro Cultural.
8. Realizar el pautaje requerido en los diferentes medios
de comunicacin.
9. Participar en la elaboracin de las especificaciones
tcnicas para la contratacin de productos
comunicacionales.
10. Elaborar y presentar informes peridicos de las
actividades que se han realizado.
11. Establecer rutas y redes de recepcin y distribucin de
informacin que garantice una adecuada comunicacin
interna y externa.
12. Prestar apoyo informativo a la comunidad a travs de
los medios que dispone, acerca de los eventos que se
realizan en el Centro Cultural, los servicios que brinda
a la Comunidad, etc.

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Innovacin
Autocontrol
Conciencia organizacional
Iniciativa
Empowerment
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Trabajo en Equipo
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Colaboracin
Impacto e Influencia
Negociacin
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de Informacin
Desarrollo de las Relaciones
Responsabilidad Personal
Innovacin del Conocimiento

GRADO
A
A
B
A
A
B
A
A
B
A
B
A
B
A
A
A
A
A
A
B
A

159

Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Redes Flexibles
Comunicacin para compartir conocimientos
Manejo de Relaciones de Negocios

B
A
A
A

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

X
X

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
X
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
X

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.
e. Socializacin de la informacin que sirva
de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.

X
X

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable
al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

160

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.
p. Participar de las actividades conjuntas
acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

161

Tabla 31
Anlisis y descripcin del puesto de Asistente de Eventos
Tabla 31 Anlisis y descripcin del puesto de Asistente de Eventos

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Asistente de Eventos
Coordinacin de Comunicacin y Difusin
Operativo
Servidor Municipal 6
733,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
MISIN DEL PUESTO

Coordinacin logstica en el desarrollo de las presentaciones de las bandas del DMQ en los diferentes
escenarios, sean estos propios o a lo largo del Distrito, para garantizar el ptimo desempeo de las bandas de
pueblo en el mejor ambiente para sus integrantes.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Licenciado en Relaciones Pblicas / Ingeniero en Marketing
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1.

Consolidar y canalizar las demandas de las bandas de


pueblo en base a las necesidades de la comunidad.

2.
3.

Ejecutar los proyectos logsticos planificados


Controlar la realizacin de los Espacios Pblicos que
brinda el Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo a la comunidad en general.
Garantizar la calidad de los espacios en los cuales se
realizarn las actuaciones de las bandas de pueblo
SIMBOLOGA

4.

162

PERIODICIDAD

TIPO

TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

TRIMESTRAL (T)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Alta adaptabilidad- flexibilidad
Comunicacin
Trabajo en Equipo
Capacidad de planificacin y organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Negociacin
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de relaciones
Responsabilidad Personal
Manejo de Relaciones de Negocios

GRADO
A
A
A
A
B
B
A
A
A
A
B
A
A
A
A
C
B

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

X
X

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.
X
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
d. Manejo adecuado de la informacin que
le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

163

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.
j. Garantizar un ambiente laboral favorable
al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.
p. Participar de las actividades conjuntas
acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

164

Tabla 32
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Produccin
Tabla 32 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Produccin

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador de Produccin
Coordinador de Produccin
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

MISIN DEL PUESTO


Coordinar de manera efectiva la produccin de los montajes a realizarse en el Centro Cultural, a fin de que
se muestren espectculos de calidad.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesional Produccin Escnica y Audiovisual
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1.

2.

3.

Elaboracin de proyectos de produccin artstica para


el desarrollo de la puesta en escena de las Bandas de
Pueblo
Coordinacin Conjunta con tcnicos, especialistas
audiovisuales e instructores
Elaboracin de instrumentos de evaluacin

165

PERIODICIDAD

TIPO

4.

Seguimiento del desarrollo y cumplimiento de los


planes de produccin y del ptimo desarrollo de la
puesta en escena

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

TRIMESTRAL (T)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Desarrollo del Equipo
Habilidades Mediticas
Modalidades de Contacto
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Relaciones Pblicas
Orientacin al Cliente
Trabajo en Equipo
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Orientar y Desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar valor
Metodologa para la calidad
RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

GRADO
A
A
A
B
A
A
A
B
A
A
B
A
C
A
B
A
A
A
C
A
D
B
A
A
B
B
NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les d a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

166

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que sirva


de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

X
X

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

167

Tabla 33
Anlisis y descripcin del puesto de Ingeniero en Sonido
Tabla 33 Anlisis y descripcin del puesto de Ingeniero en Sonido

DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

PUESTO

Ingeniero en Sonido

UNIDAD

Coordinacin de Produccin

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Servidor Municipal 8

ASIGNACIN SALARIAL

901,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Amplificar todos y cada uno de los eventos que lleven a cabo las bandas de pueblo que se preparan en el
Centro Cultural, garantizando la ptima presentacin auditiva de las mismas.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Ingeniera en sonido y acstica
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Amplificar los sonidos deseados y manipular las
vibraciones del sonido en un espacio determinado.

PERIODICIDAD

TIPO

3. Elaborar mapas de ruido


4. Acondicionamiento de las diferentes aulas con fines de
aislamiento o mejora de la calidad acstica interior

5. Grabacin y produccin de productos musicales


6. Sonorizacin de las bandas y de los diferentes eventos que
se llevan a cabo en el Centro Cultural Casa de las Bandas

2. Controlar el ruido y las vibraciones en las diferentes aulas


de ensayos.

7. Llegar a acuerdos con los representantes de las bandas


que realizarn productos sonoros, acerca de cmo les

168

gustara que quede el producto final


8. Construye y disea el sonido, aportando a la composicin
y arreglos musicales.
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
PERIOCIDAD

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Integridad
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Alta adaptabilidad-flexibilidad
Comunicacin
Aprendizaje continuo
Trabajo en equipo
Capacidad de planificacin y organizacin
Credibilidad Tcnica
Impacto e Influencia
Adaptabilidad al Cambio
Negociacin
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de relaciones

A
A
B
A
B
A
A
A
A
B
A
A
B
A
D
A
A
A
A

Responsabilidad Personal

Innovacin del Conocimiento


Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar valor

A
A
A
A
D
A

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les de a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

169

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.
e. Socializacin de la informacin que sirva
de apoyo para el desarrollo conjunto del
Centro Cultural.
f. Custodia de informacin clasificada
pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

X
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.
X

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles jerrquicos


y la toma de decisiones que le competen a
cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

170

Tabla 34
Anlisis y descripcin del puesto de Diseador y Editor
Tabla 34 Anlisis y descripcin del puesto de Diseador y Editor

INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL

DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Diseador y Editor
Coordinacin de Produccin
Operativo
Servidor Municipal 8
901,00 USD
MISIN DEL PUESTO

Disear y ejecutar la imagen grfica y audiovisual del Centro Cultural, garantizando su correcta difusin
acorde a los parmetros de comunicacin establecidos en el Sistema de Comunicacin Social del
Municipio del DMQ.
ORGANIGRAMA

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Licenciado en Diseo Grfico


EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Instituciones Similares

Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en Otras Posiciones

ACTIVIDADES DEL PUESTO


ACTIVIDADES
1. Seleccionar e integrar la documentacin audiovisual en el
diseo de los productos comunicacionales de imagen para el
Centro Cultural.

PERIODICIDAD

TIPO

2. Crear una imagen institucional que permita la fcil e


inmediata identificacin del Centro Cultural.

3. Manipular los programas de diseo grfico actualizados


para garantizar una ptima difusin de la imagen

171

SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD

EJECUCIN ( E )

ANLISIS ( A )

DIRECCIN (D)

CONTROL ( C )

OCASIONAL (O)

DIARIA (D)

MENSUAL (M)

ANUAL (A )

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Orientacin a los resultados


Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Impacto e Influencia
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de informacin
Desarrollo de relaciones

A
A
B
A
B
A
A
A
A
A
A
A
A
B
A

RESPONSABILIDADES

ALTO

a. Custodiar los bienes muebles que estn a


su cargo.

NIVEL
MEDIO

BAJO

b. Garantizar el uso adecuado de los bienes


muebles que el personal a su cargo les de a
los mismos.

c. Motivar al cambio o reposicin de los


bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.

172

d. Manejo adecuado de la informacin que


le han confiado acorde a la relevancia de la
misma.

e. Socializacin de la informacin que


sirva de apoyo para el desarrollo conjunto
del Centro Cultural.

f. Custodia de informacin clasificada


pertinente solamente a los niveles a su
cargo.

g. Brindar la informacin de manera veraz,


adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.

h. Velar por el cumplimiento de las normas


del uso adecuado de la informacin.

i. Velar por el mantenimiento de un


ambiente laboral agradable.

j. Garantizar un ambiente laboral favorable


al correcto desempeo de las funciones de
los Servidores Municipales.

k. Fortalecer las relaciones sociales entre


empleados que permitan el ptimo
desempeo del trabajo en equipo.

l. Motivar constantemente al buen trato de


los funcionarios con la comunidad.

m. Dirigir apropiadamente los niveles a su


cargo.

n. Coordinar de manera oportuna las


actividades que dependan de otras
unidades pero incluyan la suya.

o. Respetar los diferentes niveles


jerrquicos y la toma de decisiones que le
competen a cada uno de ellos.

p. Participar de las actividades conjuntas


acorde a su nivel jerrquico.

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

173

3.5.2 Seleccin
Para el proceso de seleccin se deben cumplir los siguientes pasos:

a) Necesidad de cubrir una posicin


En el caso de que exista una vacante, se crea la necesidad de cubrir una posicin y se
inicia el proceso de seleccin.
Figura 26 Proceso de solicitud

de personal
Figura 26
Proceso de solicitud de personal

Fuente: ALLES, 2006


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez Andrea

174

b) Revisin de la descripcin del puesto


La revisin de la descripcin del puesto se realizar en base al perfil por competencias
mencionado anteriormente, el mismo que podr incluir la creacin de un cargo adicional
de ser necesario.

c)

Recoleccin de informacin sobre el perfil requerido

Se define el perfil del candidato y se recoge la informacin del mismo.

d) Anlisis sobre eventuales candidatos internos


En el caso de existir vacantes para el Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo
del DMQ, se considerarn postulaciones de candidatos internos que estn interesados, ya
que tienen mayor conocimiento sobre la Gestin Municipal.
Sin embargo, para poder presentarse como postulantes, los interesados debern ocupar
un puesto por un mnimo de un ao y debern informar a su jefe inmediato acerca de
sta decisin.

e)

Decisin sobre realizar bsqueda interna o no

La decisin de realizar bsqueda interna, depender nicamente del Director Ejecutivo


del Centro Cultural, as como de la Direccin Administrativa, a travs del Analista de
Talento Humano, quien ser el encargado de realizar esta bsqueda mediante jobposting,
es decir anunciando que existe la vacante en la cartelera del Centro Cultural, as como
enviando el perfil del cargo a los correos institucionales del personal.

175

f)

Definicin de las fuentes de reclutamiento

Dado que el Centro Cultural Casa de las Bandas es una institucin pblica perteneciente
al Distrito Metropolitano de Quito, y que el Ministerio de Relaciones Laborales
establece que Todo proceso de reclutamiento y seleccin de personal para puestos
protegidos por la carrera del servicio pblico (nombramiento) debern realizarse
obligatoriamente a travs de Concurso de Mritos y Oposicin, consideraremos las
siguientes fuentes de reclutamiento para este tipo de contratacin:

Publicacin en la plataforma tecnolgica del subsistema de reclutamiento y


seleccin de personal a travs de la pgina web www.socioempleo.gob.ec, la
misma que ser nuestra principal fuente de reclutamiento

Publicacin en la pgina web institucional www.quito.gob.ec, que deber tener


un link que traslade a los aspirantes exclusivamente a la plataforma de la Red
Socio empleo.

Para puestos de designacin directa, considerados estos como de libre remocin, de


perodo fijo, contratos de servicios ocasionales, as como el personal con contrato para
laborar en proyectos de mediano y largo plazo, se podrn utilizar las siguientes fuentes
de reclutamiento:

Publicacin en la pgina web institucional www.quito.gob.ec

Publicacin en la cartelera del Centro Cultural Casa de las Bandas, as como en


universidades o centros de educacin musical, que formen a profesionales o
tcnicos solicitados en la convocatoria, a fin de que sea puesto en conocimiento
de los estudiantes.

176

g) Recepcin de candidaturas
Se receptarn las carpetas de los aspirantes internos y externos, de acuerdo al perfil del
puesto.
Para puestos protegidos por la carrera del servicio pblico, las candidaturas se receptaran
nicamente en la pgina web www.socioempleo.com
Para puestos de designacin directa, las postulaciones se entregaran en las oficinas de
Talento Humano del Centro Cultural Casa de las Bandas

h) Primera revisin de antecedentes


En cuanto a los puestos por nombramiento esta fase se llevar a cabo a travs de los
siguientes procedimientos:
1. Verificacin automtica de postulaciones (red socio empleo)
Constituye un procedimiento informtico, mediante el cual se convalidan los
requisitos del puesto con la informacin consignada por los postulantes en los
Curriculum

vitae

llenados

electrnicamente

en

la

pgina

web

www.socioempleo.com , determinando los casos que cumplan con el perfil y


generando el listado correspondiente.

2. Verificacin manual de postulaciones


Una vez que ha sido entregado el listado que se genera automticamente en la
Red Socio empleo, el Analista de Talento Humano del Centro Cultural Casa de
las Bandas, realizar una verificacin manual de los requerimientos del perfil; la
misma que al finalizar generar en la pgina web de la red, el reporte de
Verificacin de Postulaciones, al cual tendr acceso cada aspirante y donde
podr conocer si super o no esta fase.

177

En caso de existir postulantes que no superaron esta fase, se permitir la presentacin de


apelaciones dentro de los dos das hbiles posteriores a la notificacin de su calificacin
y terminacin del procedimiento de Verificacin de Postulaciones, las mismas que se
podrn realizar en la Red Socio Empleo, a travs del link Apelacin.
Si esto sucede, el Centro Cultural Casa de las Bandas, deber conformar el Tribunal de
Apelaciones, siendo el Analista de Talento Humano quien realice la convocatoria al
siguiente da hbil del vencimiento del proceso para presentar apelaciones. El tribunal
analizar las apelaciones y se deber pronunciar dentro de dos das hbiles contados a
partir de la fecha de su conformacin. (REGISTRO OFICIAL # 702, 2012)
El Tribunal de Apelaciones, entregar al Analista de Talento Humano del Centro
Cultural Casa de las Bandas el acta de si procede o no cada apelacin a fin de que esta se
d a conocer a los aspirantes mediante el link Resultado de apelaciones a la verificacin
de postulaciones, de la plataforma www.socioempleo.com.
Posteriormente, el Analista de Talento Humano, del Centro Cultural Casa de las Bandas
deber elaborar el reporte de Resultado del procedimiento de Verificacin de
Postulaciones, el mismo que debe ser impreso, firmado y entregado al Tribunal de
Mritos y Oposicin. (REGISTRO OFICIAL # 702, 2012)
El reporte deber contener:

Listado definitivo de los postulantes que debern presentarse al procedimiento de


evaluacin

Fecha, hora y lugar en que se tomarn las pruebas de conocimientos tcnicos (en
un plazo mximo de tres das hbiles a partir de la publicacin en la pgina web).

En cuanto a puestos de designacin directa ser el Analista de Talento Humano, quien


despus de una revisin del Curriculum Vitae de los postulantes, descarte a los
candidatos que no se ajusten al perfil del puesto.

178

i)

Evaluaciones especficas y psicolgicas

Para la realizacin de las evaluaciones especficas y psicolgicas es necesario que el


Analista de Talento Humano solicite a los coordinadores de las unidades que requieren
la contratacin, un banco de preguntas, que servir como base para la elaboracin de la
evaluacin.
En el caso de puestos por nombramiento una vez realizado el banco de preguntas se
publicar en la pgina web www.socioempleo.com, 24 horas antes de su aplicacin. Las
calificaciones se las debern realizar en un mximo de 3 das contados a partir de las
fecha de rendicin de pruebas y sern publicadas en el reporte Calificacin de pruebas
de conocimientos tcnicos.
En relacin a puestos por designacin directa las evaluaciones se las debern realizar en
la Unidad Desconcentrada de Recursos Humanos del Distrito Metropolitano de Quito,
en el que estarn presentes el Analista de Talento Humano del Centro Cultural Casa de
las Bandas as como el Coordinador de la Unidad que est buscando cubrir la posicin.
En los dos casos, es importante recalcar que para rendir las pruebas los postulantes
deber presentar su cdula de identidad o pasaporte y entregar una copia de la misma
adjuntando el certificado de no tener impedimento legal para el ingreso al sector pblico.
Las evaluaciones debern incluir aspectos de carcter prctico de acuerdo al puesto y su
calificacin ser sobre cien puntos que equivaldrn al 50% del puntaje final.
A continuacin se debern llevar a cabo las evaluaciones psicolgicas, las mismas que
sern calificadas sobre 30 puntos que corresponder al 15% del puntaje final. Estas
pruebas debern mantenerse en reserva hasta su aplicacin

j)

Entrevistas (1 o 2 rondas)

Para el Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ, se propone un
modelo de entrevista por competencias (ver Anexo No. 2).

179

Para el cierre de la entrevista es necesario informar al entrevistado respecto de cules


sern los pasos que continan con el proceso y preguntar si existe alguna pregunta por
parte del mismo hacia el entrevistador.

k) Formacin de candidaturas
Durante esta fase, se debern seleccionar los mejores postulantes, a fin de continuar con
la confeccin de informes sobre finalistas.

l)

Confeccin de informes sobre finalistas

Una vez finalizadas las fases de evaluaciones especficas y psicolgicas, as como la


entrevista, es necesario que el Analista de Talento Humano del Centro Cultural Casa de
las Bandas, elabore un informe detallado sobre los finalistas, donde se incluya
informacin sobre su actuacin durante la entrevista, rendimiento y competencias.
Si fuera el caso de puestos protegidos por la carrera del servicio pblico, para el puntaje
final, el sistema de la pgina web www.socioempleo.com ponderar cada uno de los
requerimientos del perfil del puesto, dando un valor porcentual a cada uno de ellos. Una
vez completo el reporte del Puntaje Final el sistema listar a los postulantes con sus
respectivas calificaciones en orden descendente de mayor a menor.

m) Presentacin de finalistas al cliente interno


Una vez elaborados los informes de finalistas, se debe llevar a cabo la presentacin al
Director Ejecutivo del Centro Cultural Casa de las Bandas, los mismos que debern
contener:

Curriculum Vitae

Resultados de las evaluaciones especficas y psicolgicas.

Informes de la Entrevista donde se puntualicen competencias


180

n) Seleccin del finalista por el cliente interno


En el caso de puestos por designacin directa, el Analista de Talento Humano, en base a
los informes entregados seleccionar conjuntamente con el Director Ejecutivo, al
candidato que ms se ajuste al perfil del puesto.
En cuanto a los puestos por nombramiento, ser el Tribunal de Mritos y Oposicin
quien elaborar el Acta Final que contendr puntajes finales alcanzados, y declarar
ganador o ganadora del concurso al aspirante que haya obtenido el mayor puntaje;
adicionalmente, solicitaran al Analista de Talento Humano la preparacin de un informe
tcnico de todo el proceso selectivo, a fin de notificar a la Direccin Desconcentrada de
Recursos Humanos, para que dentro de tres das hbiles realice la designacin
pertinente.

o) Negociacin
Una vez que se ha seleccionado al mejor candidato por designacin directa, se
convocar a una reunin con el Director Ejecutivo y Analista de Talento Humano donde
se le dar a conocer diferentes temas relacionados con el puesto, tales como: funciones y
responsabilidades que deber asumir, horarios y lugar en el que desempear sus
actividades, as como la remuneracin que recibir por sus servicios.
En el caso de que la persona seleccionada no est de acuerdo con cualquiera de los
puntos tratados y no se pudo llegar a ningn acuerdo, ser la persona que ocupo el
segundo puesto en calificaciones durante el proceso de seleccin quien sea contratada.
A su vez, cuando se haya declarado al ganador del Concurso de Mritos y Oposicin
para puestos con nombramiento, se solicitar que dentro de tres das hbiles presente la
siguiente documentacin:
Certificado de no tener impedimento legal para el ingreso y desempeo de un
puesto en el sector pblico

181

Declaracin juramentada en la que conste no encontrarse en ninguna causa legal


de impedimento o prohibicin del ejercicio de un puesto en el sector pblico.
Declaracin patrimonial juramentada ante un notario

p) Oferta por escrito


Una vez concluida la reunin de negociacin se acordar la fecha en la que el
seleccionado deber acercarse a la firma de contrato respectivo donde constarn las
disposiciones generales para la incorporacin del nuevo colaborador al Centro Cultural
Casa de las Bandas, el mismo que ser firmado en duplicado por el Director Ejecutivo y
El Contratado.
Para puestos de nombramiento, una vez finalizada la negociacin se emitir el
nombramiento provisional de prueba, el mismo que tendr una duracin de tres meses.
En el caso de no superar el perodo de prueba, este ser anulado, declarando desierto este
proceso.
q) Comunicacin a postulantes fuera del proceso
Es indispensable que una vez que se ha seleccionado al candidato, se realice una
publicacin en los medios que se hizo la convocatoria donde se comunique que el
proceso de seleccin ha culminado.
Proceso de admisin
Induccin

Durante el proceso de induccin el Analista de Talento Humano, as como el


Coordinador de la Unidad que solicito la contratacin sern los encargados de dar a
conocer las polticas, acciones y mecanismos del Centro Cultural Casa de las Bandas y
se deber realizar por dos semanas.

182

Se considerarn los siguientes aspectos:

Presentacin ante autoridades y nuevos compaeros

Introduccin a la Identidad del Centro Cultural Casa de las Bandas

Polticas de gestin del Talento Humano

Induccin de la unidad de trabajo: estructura y gestin de la unidad a la que se


integra, actividades e indicadores del puesto de trabajo, entrenamiento especfico
tcnico

3.5.3 Desarrollo de planes de sucesin


En el actual modelo de gestin del Municipio de Quito, en el Registro Oficial No.702
del 14 de mayo del 2012, en el Art. 53 de la Seccin 6, con respecto a los ascensos se
publica: Los ascensos se efectuarn exclusivamente para las y los servidores que hayan
ganado el respectivo concurso de mritos y oposicin, realizado conforme al
procedimiento establecido en esta norma. Sin embargo, al llevar a cabo el anlisis del
ambiente interno del Municipio, se encontr como una de las debilidades, que, al no
existir planes de carrera que permitan el ascenso de los servidores pblicos en base al
desarrollo de sus competencias, muchos de ellos no tienen la motivacin respectiva para
mantenerse en sus puestos de trabajo ms que su remuneracin econmica fija. Esto
afecta sobre manera la relacin con el cliente externo y el ptimo desarrollo de las
estrategias para cumplir los objetivos de la gestin municipal actual.
Por esta razn, se propone un Plan de Sucesin y Carrera para el Centro Cultural Casa
de las Bandas de Pueblo del DMQ, conforme a los siguientes pasos:
a) Definicin de los objetivos del plan

1. Desarrollar al mximo las competencias inherentes al cargo de los servidores


municipales del Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo a travs de la
formacin continua, que permitan la sucesin de puestos sin mayor
inconveniente.
183

2. Fortalecer el equipo de trabajo institucional en base al conocimiento de los


servidores municipales sobre la existencia de un plan de carrera que les permita
desarrollarse profesionalmente durante su permanencia en el Centro Cultural
Casa de las Bandas de Pueblo.
3. Contar con el apoyo incondicional del Director Ejecutivo para poner en prctica
las actividades necesarias para llevar a cabo los planes de sucesin.
4. Evitar la desintegracin del equipo de trabajo en caso de la ausencia de los
lderes mediante la preparacin constante de los servidores municipales, en
virtud de que de existir las vacantes de jefaturas y puestos directivos, el personal
est preparado para asumir el nuevo cargo con conocimiento y responsabilidad.

5. Poner en conocimiento del personal que en el modelo de gestin municipal, no


existen planes de carrera definidos, sino que la posibilidad de ascenso depende
de los concursos de mritos y oposicin.
6. Tomar en cuenta que la ausencia de los planes de carrera en la actualidad, ser un
nuevo reto para los servidores municipales del Centro Cultural Casa de las
Bandas de Pueblo; en muchos casos motivar al mejor desempeo.

b) Identificacin de puestos tipo por familias profesionales


Para clarificar de mejor manera las familias profesionales, se tom el organigrama
funcional del Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo para clasificar los niveles o
familias de puestos de una manera objetiva, detalles que se muestran a continuacin:

184

Tabla 35
Clasificacin de familias profesionales
FAMILIA

PUESTOS

PROFESIONAL
Asistencia

Secretaria

Operativo

Asistente de eventos, Diseador y Editor

Tcnico

Tcnico Audiovisual, Tcnico de Ambientacin Acstica, Tcnico


Documentalista
Contador, Tesorero, Responsable de Servicios Generales, Analista de

Profesional

Talento Humano, Investigador, Facilitadores, Comunicador 1, Ingiero


en Sonido.
Coordinador de Investigacin, Coordinacin de la Escuela de

Coordinacin

Instructores de Banda, Coordinador del Plan Nacional de Formacin


de Instructores, Coordinador de Difusin, Coordinadorde Produccin.

Directivos

Director Administrativo, Director General del programa

Ejecutivo

Director Ejecutivo

Tabla 35 Clasificacin de familias profesionales


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

c)

Definicin de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo

Acorde con las competencias y funciones de cada una de las familias, en concordancia
con la clasificacin de puestos del sector pblico, se han desarrollado 6 perfiles
profesionales de los puestos tipo:
Tabla 36
Perfil Profesional Tipo I
Tabla 36 Perfil Profesional Tipo I

PERFIL PROFESIONAL TIPO 1- NIVEL OPERATIVO


DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

NIVEL OCUPACIONAL

Operativo, Asistencia

GRADO

Servidor Municipal 6, 7 y 8

ASIGNACIN SALARIAL

Acorde al grado

MISIN DEL NIVEL OPERATIVO


Garantizar el trabajo operativo en el territorio, bajo la coordinacin directa de su jefe inmediato. El
servidor municipal en el nivel operativo ser responsable de la ejecucin de actividades relacionadas
de forma directa con la comunidad a travs de estrategias que permitan una buena relacin con el
cliente externo y garantice el cumplimiento de objetivos que optimicen la gestin municipal.

185

REQUISITOS DEL PUESTO


INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Bachilleres, egresados de carreras universitarias, tcnicos, tecnlogos.
EXPERIENCIA REQUERIDA:
Experiencia en Puestos Similares

X
PERFIL DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

GRADO

Orientacin a los resultados

Calidad del trabajo

Adaptabilidad al cambio

Innovacin

Conciencia organizacional

Iniciativa

Comunicacin

Aprendizaje Continuo

Colaboracin

Capacidad de entender a los dems

Bsqueda de informacin

Desarrollo de relaciones

Orientacin Servicio al cliente

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

186

Tabla 37
Perfil Profesional Tipo 2
Tabla 37 Perfil Profesional Tipo 2

PERFIL PROFESIONAL TIPO 2- NIVEL TCNICO


DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

NIVEL OCUPACIONAL

Tcnico

GRADO

Servidor Municipal 7 y 8

ASIGNACIN SALARIAL

Acorde al grado

MISIN DEL NIVEL OPERATIVO


Realizar un trabajo que fortalezca la gestin operativa, conjugndolo con la especializacin de
carcter tcnico en las diferentes actividades a realizarse en el Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo. El Servidor Municipal tcnico ser responsable de fundamentar tcnicamente la elaboracin
y/o ejecucin de proyectos a nivel Distrital.
REQUISITOS DEL PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Egresados de carreras universitarias, tecnlogos.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en diferentes reas dentro y/o fuera de la
empresa

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Compromiso

tica

Capacidad de planificacin y organizacin

Colaboracin

Credibilidad Tcnica

Capacidad de entender a los dems

Confianza en s mismo

Desarrollo de las Relaciones

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

187

Tabla 38
Perfil Profesional Tipo 3
Tabla 38 Perfil Profesional Tipo 3

PERFIL PROFESIONAL TIPO 3- NIVEL PROFESIONAL


DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

NIVEL OCUPACIONAL

Profesional

GRADO

Servidor Municipal 8, 9 ,10, 11

ASIGNACIN SALARIAL

Acorde al grado

MISIN DEL NIVEL PROFESIONAL


Coadyuvar para el ptimo desarrollo de las estrategias planteadas anualmente en los planes de
trabajo mediante el trabajo colectivo, generando de forma permanente un trabajo de calidad que
permita el surgimiento de la empresa. Todo esto a travs del seguimiento de la planeacin estratgica
previa al inicio de cada ao fiscal.
REQUISITOS DEL PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesionales con ttulo de tercer nivel.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Puestos Similares

X
PERFIL DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

GRADO

Integridad

Empowerment

Prudencia

Iniciativa

Desarrollo del Equipo

Habilidades Mediticas

Modalidades de Contacto

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

188

Tabla 39
Perfil Profesional Tipo 4
Tabla 39 Perfil Profesional Tipo 4

PERFIL PROFESIONAL TIPO 4- NIVEL DE COORDINACIN


DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

NIVEL OCUPACIONAL

Coordinacin

GRADO

Funcionario Directivo 6

ASIGNACIN SALARIAL

Acorde al grado

MISIN DEL NIVEL DE COORDINACIN


Garantizar ptimos resultados en la ejecucin de las actividades planificadas dentro de la gestin
municipal, basados en n modelo de desarrollo distrital que permita el surgimiento conjunto de las
diferentes unidades de trabajo y las actividades que en cada una se realizan.
REQUISITOS DEL PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesionales con ttulo de tercer nivel, Diplomado y/o MBA
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia interna en otras posiciones

Experiencia en posiciones similares

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Habilidades mediticas

Liderazgo

Pensamiento estratgico

Relaciones Pblicas

Trabajo en Equipo

Dinamismo

Innovacin del Conocimiento

Profesionales Inteligentes

Capacidad de entender a los dems

Bsqueda de informacin

Desarrollo de relaciones

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

189

Tabla 40
Perfil Profesional Tipo 5
Tabla 40 Perfil Profesional Tipo 5

PERFIL PROFESIONAL TIPO 5- NIVEL DIRECTIVO


DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

NIVEL OCUPACIONAL

Directivo

GRADO

Funcionario Directivo 7

ASIGNACIN SALARIAL

Acorde al grado
MISIN DEL NIVEL DIRECTIVO

Fortalecer el trabajo institucional mediante la coordinacin directa de actividades dentro del Centro
Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito para obtener resultados medibles y verificables que
permitan el desarrollo permanente de la Direccin.
REQUISITOS DEL PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesionales con ttulo MBA o ttulo de cuarto nivel.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia interna en otras posiciones

Experiencia en Puestos Similares

X
PERFIL DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

GRADO

Orientacin a los resultados

Entreprenurial

Conocimiento inteligente

Comunicacin para compartir conocimientos

Orientar y desarrollar a otras personas

Orientacin a los resultados

Adaptabilidad al cambio

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

190

Tabla 41
Perfil Profesional Tipo 6
Tabla 41 Perfil Profesional Tipo 6

PERFIL PROFESIONAL TIPO 6- NIVEL EJECUTIVO


DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN

Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo

NIVEL OCUPACIONAL

Operativo

GRADO

Funcionario Directivo 9

ASIGNACIN SALARIAL

Acorde al grado

MISIN DEL NIVEL DIRECTIVO


Gerenciar los proyectos existentes en el Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo para
fortalecer sustancialmente el desarrollo de la unidad y el equipo humano que lo integra.
REQUISITOS DEL PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesionales con ttulo de 4to nivel.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia en Puestos Similares

Experiencia Interna en otras posiciones

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GRADO

Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes

Orientar y desarrollar a otras personas

Gerenciamiento de Proyectos

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

d) Diseo del mapa de carreras


El Municipio de Quito actualmente no cuenta con un Plan de Carrera establecido que
permita que los funcionarios tengan un crecimiento profesional en base al desarrollo y
potencializacin de competencias de cada uno cada cierto tiempo. Cuando se presenta la
oportunidad de llenar una vacante, se opta por contratar personal interno o externo que
no ha venido desarrollando una carrera, sino que se postula para un concurso de
merecimientos.

191

Por esta razn,

proponemos un plan de carrera que permita el ascenso de los

funcionarios cada cierto tiempo, de tal manera que la carrera municipal est ligada a un
sistema de formacin permanente no solo prctica sino tambin acadmica, que impulse
a los funcionarios a desarrollarse continuamente para asumir nuevos retos mientras
escalan en puestos de trabajo. Un resumen general entre los niveles y su forma de
ascenso podemos observarla en el mapa que presentamos a continuacin:
Tabla 42
Mapa de Carreras
Tabla 42 Mapa de Carreras
NIVEL

COMPETENCIAS

DISCIPLINA

PROFESIONAL
Operativo y de
Asistencia

Orientacin a resultados
Calidad de trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Conciencia
Organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Aprendizaje continuo
Colaboracin
Capacidad de entender a
los dems
Bsqueda de informacin
Desarrollo de relaciones
Orientacin Servicio al
cliente
Demostrar Valor

COMPETENCIA

FORMACIN Y

DIFERENCIAL

DESARROLLO

Operatividad
en
campo
Manejo de paquetes
informticos
Conocimiento bsico
administrativo

Capacitacin
en
desarrollo de proyecto
y
operacin
de
sistemas informticos
de
contratacin
Pblica

TIEMPO

2 aos

Bachiller

Tcnico

Compromiso
tica
Capacidad
planificacin
organizacin
Colaboracin
Capacidad
Tcnica
Capacidad
entender a
dems
Confiar en
mismo
Desarrollo de
relaciones

Profesional

Integridad
Empowerment
Prudencia
Iniciativa

192

de
y

de
los

Curso de trabajo en
equipo y capacitacin
para el fortalecimiento
del rea de trabajo en
la que se desempea.

2 aos

Tcnico o tecnlogo
especializado en el
rea a desempear.

s
las
Curso general de
manejo de grupos, y
de gestin en el
territorio acorde a la

3 aos

Desarrollo
equipo
Habilidades
mediticas
Modalidades
contacto
Coordinacin

Directivo

del

de

actual situacin de la
comunidad
Cursos de gestin por
competencias.
Licenciado, Ingeniero,
Abogado, CPA.

Habilidades
Mediticas
Liderazgo
Pensamiento
Estratgico
Relaciones
Pblicas
Trabajo en equipo
Dinamismo
Innovacin
del
conocimiento
Profesionales
inteligentes
Capacidad
de
entender a los
dems
Bsqueda
de
informacin
Desarrollo
de
relaciones

Capacitacin
en
desarrollo
de
proyectos a escala
distrital, cursos de
gestin
por
competencias.

Orientacin a los
resultados
Entreprenurial
Conocimiento
Inteligente
Comunicacin
para
compartir
conocimientos
Orientar
y
desarrollar a otras
personas
Orientacin a los
resultados
Adaptabilidad al
cambio

Cursos sobre manejo


de
presupuestos
anuales,
planes
operativos.
Taller
de
la
Constitucin de la
Repblica.

3 aos

Diplomado nacional o
internacional, MBA

4 aos

Diplomado
Internacional, PHD.

Cuadro 2 Mapa de Carreras


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez Andrea

Tomando como base este plan inicial de carrera, tendremos claro que cuando los
funcionarios ingresen a uno u otro puesto especfico, transcurrido el tiempo establecido
para adquirir destreza y experiencia y con el cumplimiento de los requisitos de
formacin acadmica, podrn ascender hasta el puesto directivo en un plazo no mayor a
10 aos.
193

e)

Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional.

La planificacin de la carrera del Servicio Pblico es responsabilidad de la Unidad de


Talento Humano acorde a las polticas, normas e instrumentos tcnicos que sean
dispuestos por el Ministerio de Relaciones Laborales. Basados en la LOSEP se
desarrollar este plan se hace necesario identificar horizontalmente las familias de
puestos proyectadas a sucesin con las que se cuenta en el Centro Cultural Casa de las
Bandas

de

Pueblo

194

de

Quito:

Tabla 43
Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional
Tabla 43 Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional

FAMILIA

Administrativa

Capacitacin

CARGO
Contador
Tesorero
Responsable de Servicios
Generales
Analista de Talento Humano
Investigador

Director
Administrativo

Director General
del Programa

Coordinador de
Investigacin

Coordinador de la
escuela de instructores de
banda
Coordinador del Plan
Nacional de Instructores
Coordinador de
Comunicacin y
Difusin
Coordinador de
produccin

Investigador

Tcnico
Audiovisual
Tcnico de
Ambientacin
Acstica
Tcnico
documentalista

Facilitador 1
Facilitador 2
Facilitador 3
Facilitador 1
Facilitador 2
Facilitador 3
Facilitador 4
Facilitador 5
Comunicador 1

Asistente de
eventos

Ingeniero en sonido

Diseador y
editor

Cuadro 3 Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional


Elaborado por:Lascano, Gabriela & Prez Andrea

195

Una vez ubicadas claramente las familias, el plan de desarrollo acorde a las carreras es el
siguiente:
FAMILIA ADMINISTRATIVA:
Contador
Tesorero
Responsable de
Servicios Generales
Analista de Talento

Formacin requerida para el ascenso


Diplomado Internacional o PHD
Cursos de capacitacin en el diseo y ejecucin de
proyectos y basados en proyectos distritales.
Conocimiento de los manuales de contratacin.

Director
Administrativo

Humano
Investigador

FAMILIA DE CAPACITACIN:
Tcnico Audiovisual
Tcnico de
Ambientacin Acstica

Tcnico Documentalista

Formacin requerida para el ascenso


Ttulo de Tercer Nivel
Cursos de capacitacin en el manejo de programas de
edicin.
Seminarios de desarrollo de documentales en HD.
Cursos de especializacin de sonorizacin
Cursos de capacitacin de archivo histrico
Cursos de Ear Training
Cursos de mezcla de audio
Curso de audio digital
Curso de audio anlogo

Formacin requerida para el ascenso

Investigador

Ttulo de Tercer Nivel o MBA


Cursos de capacitacin en el manejo de programas de
edicin.
Seminarios de desarrollo de documentales en HD.
Cursos de especializacin de sonorizacin
Cursos de capacitacin de archivo histrico
Manejo de equipos

Facilitador 1
Facilitador 2
Facilitador 3
Facilitador 4

Investigador

Coordinador de
Investigacin

Coordinador de la

Formacin requerida para el ascenso


Ttulo de Tercer Nivel o MBA en Direccin Orquestal
Cursos de capacitacin en Pedagoga Musical

196

Escuela de
Instructores de
Banda

Facilitador 5

Cursos de capacitacin en Planes Operativos


Especializados en la capacitacin

Coordinador del
Plan Nacional de
Instructores

Formacin requerida para el ascenso


Asistente de eventos

Ttulo de Tercer Nivel o MBA


Cursos de capacitacin en tcnicas de difusin en
medios
Cursos
de
capacitacin
en
e-marketing,
managementcommunity, relaciones pblicas.

Formacin requerida para el ascenso

Tcnico de
Ambientacin Acstica

Comunicador 1

Ingeniero en Sonido

Ttulo de Tercer Nivel


Cursos de capacitacin en el manejo de programas de
edicin.
Seminarios de desarrollo de documentales en HD.
Cursos de especializacin de sonorizacin
Cursos de capacitacin de archivo histrico
Cursos de Ear Training
Cursos de mezcla de audio
Curso de audio digital
Curso de audio anlogo

Coordinador de
Investigacin
Coordinador de la

Formacin requerida para el ascenso

Programa

Escuela de Instructores
de Banda
Coordinador del Plan
Nacional de Instructores
Coordinador de
Comunicacin y

Director General del

Diplomado Internacional o PHD en Direccin


Orquestal
Seminarios de Pedagoga para formacin musical
Conocimiento de los manuales de contratacin
Capacitacin en el manejo de procesos pedaggicoadministrativos.

Difusin
Coordinador de
produccin
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

197

3.5.4 Formacin y capacitacin


Una vez realizado un anlisis de los diferentes mtodos para el desarrollo de
competencias, hemos decidido que nuestro plan de capacitacin se realizar en base al
Codesarrollo, ya que mediante esta los colaboradores pueden asistir a actividades de
formacin guiados por instructores especializados en el desarrollo de conocimientos y
competencias.
A continuacin, se presenta un ejemplo de Plan de Capacitacin para los niveles
directivos y ejecutivos del Centro Cultural Casa de las Bandas.

Plan de capacitacin
Objetivo general
Incrementar el desarrollo del personal del Centro Cultural Casa de las Bandas, a travs
de un mejoramiento continuo, permitiendo de esta manera prestar un mejor servicio a la
comunidad.

Objetivos especficos

Permitir que los colaboradores se sientan ms comprometidos con el Centro


Cultural Casa de las Bandas.

Preparar al talento humano del Centro Cultural Casa de las Bandas para que
puedan desempear puestos de mayor responsabilidad como parte de los planes
de carrera y sucesin.

Lograr cambios en los comportamientos de los colaboradores con el afn de


mejorar la comunicacin interna.

Incrementar la productividad dentro del Centro Cultural Casa de las Bandas


198

Proporcionar al Centro Cultural Casa de las Bandas, talento humano altamente


calificado para un mejor desempeo laboral.

Actualizar la informacin requerida por los colaboradores para realizar su trabajo


dentro del Centro Cultural Casa de las Bandas.

Temticas de capacitacin
Para los niveles directivos y ejecutivos, se dictarn los talleres acorde al plan anual de
capacitacin:
Conocimientos:
-

Diseo, ejecucin y evaluacin de proyectos

Sistema Nacional de Contratacin Pblica

Competencias:
-

Liderazgo

Desarrollo del equipo

A manera de ejemplo, se muestra a continuacin un plan de capacitacin de


conocimientos y uno de competencias:
TEMA I
Codesarrollo de Conocimientos
Diseo, Ejecucin y Evaluacin de Proyectos

Organismo capacitador: A fin de poder llevar a cabo la capacitacin, se contratar a


una consultora externa encargada de dictar las diferentes temticas.

199

Dirigido a: La capacitacin est dirigida a: 3 Directores, 7 Coordinadores y 10


representantes de las unidades. Total 20 personas.
Lugar: Esta capacitacin se llevar a cabo en las instalaciones del Centro Cultural
Casa de las Bandas del Distrito Metropolitano de Quito.
Duracin: Dos das, en horario de 08H00 a 16h30, equivalente a 16 horas de
capacitacin trimestrales.
Requerimientos: Para la realizacin de la capacitacin ser necesario contar con los
siguientes requerimientos:
Tcnicos

Fichas de inscripcin, credenciales, fichas de refrigerio y almuerzo, carpeta


para participantes, certificados de participacin.

Infocus

Laptop

Material didctico (lpices, cartulinas, tijeras, cinta adhesiva, revistas,


papelgrafos, etc.)

Refrigerios
El costo ascender a $ 1,50 USD diario por persona. Total 26 personas.
Almuerzo
El costo ascender a $5 USD diarios por persona. Total 26 personas.

200

Inversin
Tabla 44
Inversin taller de conocimientos
Tabla 44 Inversin taller de conocimientos

VALOR

VALOR

UNITARIO

TOTAL

Capacitadores

250,00

500,00

Facilitadores

100,00

400,00

CANTIDAD

REQUERIMIENTO

2
4

Gastos de Capacitacin
26

Refrigerios

3,00

78,00

26

Almuerzos

10,00

260,00

26

Credenciales

0,8

20,80

26

Carpetas

1,8

46,80

26

Lpices

0,3

7,80

26

Certificados

1,50

39,00

Papelgrafos

0,6

3,00

TOTAL

1.355,40

Cuadro 4 Inversin Taller de Conocimientos


Elaborado por:Lascano, Gabriela & Prez Andrea

Cabe recalcar que el Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ,
asumir el valor total de la inversin en capacitacin, el mismo que ser considerado
dentro del Plan Operativo Anual, de acuerdo a la partida presupuestaria 73.06.01
correspondiente a Consultora, Asesora e Investigacin Especializada.
Indicadores: Tomando en consideracin que el Centro Cultural La Casa de las Bandas
de Pueblo del DMQ necesita un instrumento para medir y analizar la evolucin de la
inversin en cuanto a planes de capacitacin se refiere, emplearemos la siguiente
frmula:

201

Transmisin de los conocimientos: Una vez finalizada la capacitacin, sern los


Directores y Coordinadores de cada unidad, quienes se encarguen de la transmisin de
dichos conocimientos a los funcionarios del Centro Cultural Casa de las Bandas que
no estuvieron presentes durante el proceso de capacitacin.

Tabla 45
Cronograma de Actividades
Tabla 45 Cronograma de Actividades

Centro Cultural Casa de las Bandas del Distrito Metropolitano de Quito


Cronograma de actividades
Diseo, Ejecucin y Evaluacin de Proyecto

Da 1
TEMA

CONTENIDOS

HORA

ACTIVIDADES

08h00

Entrega de credenciales

08h30

y material didctico.

08h30
09h00

TCNICAS

Bienvenida
Dinmica de
integracin
Presentacin del tema.
Exposicin acerca de

Conceptualizacin

09h00

conceptualizacin de

Exposiciones

de proyectos

10h00

proyectos.

Tericas

Generalidades

El desarrollo

10h00

202

Presentacin de casos

Estudio de

econmico y social

11h00

especficos.

Casos

como marco para el


diseo de proyectos
COFFE BREAK
Diseo de proyectos

Estudio de polticas y

en funcin de

estrategias del Centro

polticas y

11h30

estrategias del
Centro Cultural

13h30

Cultural Casa de las


Bandas.
Lineamientos para la

Casa de las

elaboracin de

Bandas.

proyectos.

Estudio de
Casos

ALMUERZO
Diseo de Proyectos

Herramientas para

COFFE BREAK

el diseo de
proyectos distritales

Presentacin del tema


14h00

Herramientas eficaces

Exposiciones

15h00

para el diseo de

Tericas

proyectos
Los participantes sern
divididos en mesas de

Mesas de trabajo

trabajo, donde debern

Reflexin

15h00

analizar situaciones

sobre

16h20

sobre el diseo de

situaciones

proyectos exitosos, as

observables

como de proyectos
distritales sin xito.
Cierre

16h20
16h30

Da 2
TEMA

CONTENIDOS

HORA

ACTIVIDADES

08h00 08h30

Bienvenida.
Retroalimentacin

Retroalim
entacin

Diseo de Proyectos

08h30 09h00

Fases de ejecucin de un

09h00 11h00

Da 1
Ejecucin

TCNICAS

203

acerca de los temas


tratados durante el
COFFE BREAK
primer da.
Presentacin del tema

Lluvia de ideas

Exposiciones

de

proyecto.

Distribucin de

Proyectos

Desarrollo de las fases

material para anlisis

tericas

y discusin
COFFE BREAK
Presentacin de
criterios para evaluar
Criterios de evaluacin
de proyectos

11h30 13h30

Evaluaci

proyectos.

Exposiciones

Distribucin de

tericas

material para anlisis

n de

y discusin

Proyectos
ALMUERZO
Criterios de evaluacin
de proyectos

14h00 15h00

Mesas de trabajo

15h00 16h20

Cierre

16h20 16h30

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

204

Ejemplificacin de
casos

Estudio de Casos

Elaboracin de un

Juegos

proyecto

gerenciales

Entrega de
certificados

TEMA II
Codesarrollo de Competencias
Liderazgo
Organismo capacitador: Se contratar una consultora externa con experiencia en
capacitacin en liderazgo.
Dirigido a: Todo el personal del Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del
DMQ.
Lugar: Instalaciones del Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ.
Duracin: Dos talleres de media jornada cada uno durante un solo da, desde las 08h00
hasta las 13h30. La capacitacin se dictar a dos grupos de forma simultnea. Total de
horas 5 horas y media.
Requerimientos: Para la realizacin de la capacitacin ser necesario contar con los
siguientes requerimientos:
Tcnicos

Infocus

Laptop

Material didctico (lpices, cartulinas, tijeras, cinta adhesiva, revistas,

palegrafos, etc.)

Certificados de participacin

Refrigerios
El costo ascender a $1,50 por persona para un total de 33 personas.

205

Inversin
Tabla 46
Inversin Taller de Competencias
Tabla 46 Inversin Taller de Competencias

VALOR

VALOR

UNITARIO

TOTAL

Capacitadores

250,00

500,00

Facilitadores

100,00

200,00

CANTIDAD

REQUERIMIENTO

2
2

Gastos de Capacitacin
33

Refrigerios

1,50

49,50

33

Carpetas

1,80

59,40

33

Lpices

0,30

9,90

33

Certificados

1,50

49,50

10

Papelgrafos

0,6

6,00

10

Marcadores

1,5

15,00

TOTAL

889,30

Cuadro 5 Inversin Taller de Competencias


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez Andrea

El valor total de la inversin equivaldr a $889,30 este costo ser asumido por la partida
presupuestaria 73.06.01 correspondiente a Consultora, Asesora e Investigacin
Especializada; para la cancelacin de este rubro ser necesario que los consultores
presenten los respectivos informes.
Indicadores: Con la finalidad de conocer el costo de la capacitacin por persona,
emplearemos la siguiente frmula:

206

Transmisin de los conocimientos: Una vez finalizada la capacitacin, sern los


Directores y Coordinadores de cada unidad, quienes se encarguen de la transmisin de
dichos conocimientos a los funcionarios del Centro Cultural La Casa de las Bandas de
Pueblo del DMQ que no estuvieron presentes durante el proceso de capacitacin.
Todas las capacitaciones se realizarn en cumplimiento al Artculo 209 de la LOSEP
(Ley Orgnica del Servicio Pblico) que enuncia: LA UATH de cada institucin,
considerando el talento humano capacitado y que particip en procesos de formacin o
capacitacin, disearn los programas internos de capacitacin y formacin mediante los
cuales se trasmitirn los conocimientos adquiridos. Es obligacin de la o el servidor
capacitado o formado acogerse a este programa interno diseado por la UATH, y
cumplir con el objetivo multiplicador. (CORREA, 2011)

Tabla 47
Cronograma de Actividades
Tabla 47 Cronograma de actividades

Centro Cultural Casa de las Bandas del Distrito Metropolitano de Quito


Cronograma de Actividades
Liderazgo
TEMA

CONTENIDOS

Liderazgo

HORA

ACTIVIDADES

08h00 08h30

Bienvenida

TCNICAS

Dinmicas de
integracin
Liderazgo

08h30 09h30

Presentacin del

Exposiciones

Papel de un lder

tema

tericas

dentro de la

Se entrega

organizacin

material
informativo para
anlisis
COFFE BREAK

207

Lderes mundiales

10h00 12h00

y su influencia

Breve Descripcin

Anlisis de

de las biografas

Pelculas

de lderes
mundiales

Estudios de casos

Anlisis de la
Pelcula Invictus
(Nelson Mandela)
Liderazgo por

12h00 13h00

Trabajo en grupos,

competencias

Role Playing

donde existen
diferentes
situaciones que se
viven
laboralmente, las
cules deben ser
solucionadas.
Estas situaciones
debern ser
simuladas por
cada grupo.

Cierre

13h00 13h30

Conclusiones
Cierre Entrega
de certificados

Plan de accin
Tabla 48
Plan de accin
Tabla 48Plan de accin
OBJETIVO

ACTIVIDADES

RECURSOS

RESPONSABLES

INDICADORES

Fortalecer
conocimientos

competencias respecto
al diseo, ejecucin y
evaluacin

de

proyectos, mediante la
realizacin

de

actividades

que

Elaborar el plan de
capacitacin anual
para el personal que
labora en el Centro
Cultural

Humanos,

Costo de capacitacin por empleado

tecnolgicos,

Coordinadores de

financieros,

cada unidad

materiales

permitan el desarrollo
personal y profesional.
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

208

3.5.5

Evaluacin de desempeo

Es de vital importancia que exista un proceso de evaluacin permanente en el Centro


Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito, debido a que su correcto
funcionamiento depende de que los procesos se lleven de forma adecuada en relacin
con la Comunidad y en base a las polticas institucionales. Con este antecedente, se
aplicar la evaluacin por competencias de 360 en la cual intervendrn como
evaluadores: Director Ejecutivo, compaeros, integrantes de las bandas de pueblo que
son parte del programa y la autoevaluacin del funcionario.
El funcionario municipal que labore en el Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
de Quito ser evaluado luego del primer cuatrimestre del ao, posterior a su labor en dos
meses de planificacin y trabajo administrativo (enero y febrero) y dos ms de ejecucin
en el territorio (marzo, abril).
La evaluacin tendr un formato de fcil comprensin y ser aplicada al funcionario
previo la explicacin verbal de su objetivo y la metodologa a aplicarse. Adicionalmente,
se indicar a los funcionarios que la evaluacin se repetir al inicio del tercer
cuatrimestre del ao.
A cada uno de los evaluadores y al funcionario se les entregar una hoja de evaluacin
individual, de tal manera que las respuestas de uno no influencie de ninguna manera la
de los dems. Se propone un formato de evaluacin en el Anexo No. 3; para objeto de
estudio se presenta a continuacin un ejemplo de aplicacin y evaluacin de la encuesta:

209

a) Formato de compilacin de calificaciones


Tabla 49
Formato de compilacin de calificaciones
Tabla 49 Formato de compilacin de calificaciones

MUNICIPIO DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO


CENTRO CULTURAL "CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DE QUITO"
NOMBRE DEL EVALUADO: Maestro Gonzalo Puchaicela
PUESTO DEL EVALUADO: Director General del Programa
FECHA DE EVALUACIN: 2013-08-05
PERIODO EVALUADO: Enero Julio

NOMBRE DEL EVALUADOR IGUAL: Lindbergh Valencia


PUESTO DEL EVALUADOR: Director Administrativo

NOMBRE DEL EVALUADOR SUPERIOR: Luis Aguilar


PUESTO DEL EVALUADOR: Director Ejecutivo

NOMBRE DEL EVALUADOR INFERIOR: Alfonso Cabay


PUESTO DEL EVALUADOR: Estudiante - Integrante de la Banda Dorada de Solanda

COMUNICACIN
5
4
3

Calificaciones

Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.


Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO
con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

210

SUPERIOR

IGUAL

INFERIOR

EVALUADO

Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, adems no escucha.

Comunicacin prcticamente nula y es difcil de entender, adems de no escuchar.

LIDERAZGO
5

Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza,
ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas
de lo que quiere.

Nula confianza y seguridad hacia l por parte de su equipo, graves deficiencias de


direccin.

MOTIVACION
5

4
3
2
1

Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo


su equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivacin de su equipo, pero en ocasiones
no en todos.
Hay motivacin, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente est motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la
gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.

SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA


5
4

Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.


Limpieza y orden en su rea de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen
record sin accidentes.

211

La inconsistencia en SOL han provocado de vez en cuando problemas y accidentes,


aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den
accidentes serios.
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su rea de trabajo. Ha habido
constantes y serios accidentes.

CAPACITACION Y DESARROLLO
5

Excelente capacitacin y adiestramiento en su departamento, anticipndose inclusive a


necesidades futuras.
Buen nivel de capacitacin y adiestramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y
ms frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitacin y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de
su equipo.

Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.

Hay deficiencias serias en capacitacin y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.

ACTITUD Y COLABORACION
5
4
3

En l y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcional y permanente de


colaboracin y de servicio.
Su equipo de trabajo y l, se ven con buena actitud y colaboracin todos los das.
Hay buena colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo, aunque no se
ve diario as.
En ocasiones se aprecia falta de colaboracin entre algunos miembros de su equipo y en
l mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboracin y actitud de servicio en su

equipo y en l mismo.

212

SOLUCION DE PROBLEMAS
5
4
3

2
1

Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se


le presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se
presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones

que se presentan.
La mayora de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.

AMBIENTE DE TRABAJO
5

En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es


as permanentemente.

Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.

La gente trabaja a gusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.

Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente
de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y
conflictos constantes.

CAPACIDAD PERSONAL
5

3
2

Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y


excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es
bueno en general.
En alguna ocasin ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy
notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le

213

ha provocado problemas.
1

Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.

COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5

4
3
2

El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en


reduccin de costos y productividad.
Hay buena conciencia del costo y productividad, adems de hechos importantes que as
lo demuestran.
Falta ser ms constantes en su esfuerzo por mejorar la productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su rea, generando costos
y baja productividad.

Total falta de administracin y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos


y la ms baja productividad.

Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

214

b) Resultados de la evaluacin 360


Tabla 50
Resultados de la evaluacin 360
Tabla 50 Resultados de la evaluacin 360

RESULTADOS EVALUACIN 360


Estuardo Snchez
Director General del Programa
SUPERIOR

IGUAL

COMUNICACIN

4,50

LIDERAZGO

3,75

MOTIVACIN

3,25

4,00

5,00

4,00

4,00

4,00

3,75

4,75

4,20

3,70

3,80

4,70

4,10

SEGURIDAD, ORDEN,
LIMPIEZA
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
ACTITUD Y
COLABORACIN
SOLUCIN DE
PROBLEMAS
AMBIENTE DE
TRABAJO
CAPACIDAD
PERSONAL
PRODUCTIVIDAD
PROMEDIOS
TOTALES

INFERIOR EVALUADO PROMEDIO

Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

Posterior a la aplicacin de las evaluaciones y en base a los resultados obtenidos, el


Analista de Talento Humano evaluar las competencias que estn cumplidas y las que
deben ser potenciadas. As mismo, preparar un informe para entregar a cada uno de los

215

evaluadores y adicionalmente, el informe y reunin personal con el funcionario


evaluado.La entrega de informes a los funcionarios evaluados y a sus evaluadores es el
primer paso para el desarrollo de las competencias de cada funcionario; se debe tomar en
cuenta que el positivismo que encuentre el funcionario en esta evaluacin elevar su
desempeo y permitir que los procesos de induccin y capacitacin interna para ocupar
nuevos cargos sean mucho ms fciles. Adicionalmente, lo ms destacado del plan de
carrera del Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito es la promocin a
cargos superiores cuando se cumplan ciertos parmetros establecidos, lo que garantiza
que las evaluaciones (2 por ao) que se realicen a los funcionarios, sean la motivacin
para esforzarse y ascender escalones en su carrera profesional.
En conclusin, el proceso de la evaluacin de competencias que se aplicar a los
funcionarios del Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito, se resume en el
siguiente diagrama:
Figura 27
Proceso de evaluacin 360

Evaluacin
Entregar formularios a los
evaluadores
Evaluar
Sistematizar y procesar los
resultados

Elaboracin de Informes
para entregar a los
evaluadores
Uno para el Director
Ejecutivo (superior)
Uno para el compaero
(igual)
Uno para el inferior
Uno para el funcionario
evaluado

Figur27 Proceso de Evaluacin 360


Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

Figura 27 Proceso de evaluacin 360

216

Entrega de Informes
General consolidado
Individuales
Uno al funcionario
evaluado con una reunin.
Fortalecimiento de
competencia s en base a
los resultados

3.5.6

Remuneraciones y beneficios

El organismo rector en lo referente a la administracin del Talento Humano y


remuneraciones de las y los servidores del sector pblico es el Ministerio de Relaciones
Laborales, basados en la Ley Orgnica de Servicio Pblico (LOSEP).
En tal virtud, es responsable de proponer polticas de Estado sobre la administracin del
Talento Humano, determinar ingresos y remuneraciones, realizar un monitoreo y
seguimiento de la aplicacin de las polticas de desarrollo del Talento Humano y todo lo
concerniente al tema del desarrollo y remuneracin de los servidores pblicos.
La ejecucin de las responsabilidades antes descritas se llevarn a cabo en el Centro
Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito a travs de la Unidad de Talento
Humano encabezado por su analista; dicha unidad es responsable de la correcta
aplicacin de la LOSEP en el Sector Pblico.
Los lineamientos y normas generales estn establecidos en el sistema nacional de
remuneraciones del sector pblico para los servidores que laboran bajo cualquier
modalidad. Las remuneraciones mensuales unificadas no incluyen valores como dcimo
tercero y dcimo cuarto sueldos y lo indicado en el captulo 2.
Las remuneraciones de los servidores pblicos estnestablecidas en base a la LOSEP por
la Direccin General de Recursos Humanos del Municipio del Distrito Metropolitano de
Quito y se aplica a todas las Instituciones Municipales.
De tal manera que la remuneracin establecida para el sector pblico en el Municipio del
Distrito Metropolitano de Quito est basada en la LOSEP DEL ao 2009, y se mantiene
hasta la actualidad. Para el modelo de Gestin del Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo de Quito, se propone una nueva tabla de remuneraciones con un porcentaje de
incremento similar al realizado en el ao 2011 y que no sobrepase la propuesta de
remuneracin actual del Sector Publico. Si bien es cierto, las variaciones en la
remuneracin estn a cargo de la Direccin de Recursos Humanos de la Administracin
General, para el caso de las remuneraciones del Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo se propone un reajuste de todas las remuneraciones unificadas.
217

Los servidores pblicos podrn trabajar horas suplementarias o extraordinarias segn lo


establecido, debidamente justificado y previamente autorizado por la autoridad
competente de la Institucin que labora.
As mismo se establece una escala de remuneraciones para el nivel jerrquico superior,
correspondiente a los funcionarios directivos (cargos de libre nombramiento y
remocin), en el que se incluye al Alcalde, concejales, administradores, asesores, etc.
Los funcionarios directivos no recibirn remuneracin alguna por horas suplementarias
ni extraordinarias.
Con respecto a las compensaciones, el artculo 288 y 289 de la LOSEP establecen los
sistemas de compensaciones para jubilacin y retiro obligatorio o voluntario y para
jubilacin y retiro no obligatorio. En la misma ley, est establecido el mecanismo para
compensacin por retiro de la carrera en el servicio pblico.

3.6 Presupuesto

El presupuesto corresponde a la implementacin del modelo de gestin y los valores


necesarios para poner en funcionamiento el Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo de Quito.
Tabla 51
Presupuesto
Tabla 51 Presupuesto

COSTOS DEL PROYECTO


COMPONENTES

NO. DE

VALOR

VALOR

MESES

UNITARIO

TOTAL

50.000,00

50.000,00

Muebles de Oficina

3.000,00

3.000,00

Laptop HP Pavilion dv6700t

1.200,00

4.800,00

PC core 2 do 3 GHZ

1.000,00

2.000,00

CANT

Diseo, organizacin e implementacin del


proyecto
LOGSTICA DEL PROGRAMA DE BANDAS

218

Impresora multifuncin HP Laser Jet

300

300,00

Infocus SONY

900

900,00

Red Telefnica

800

800,00

Internet Banda Ancha (mensual)

12

50

600,00

Suministros de Oficina (mensual)

12

60

720,00

Copiadora RICOH

2.000,00

2.000,00

Filmadora profesional PANASONIC

1.600,00

1.600,00

Laptop HP Pavilion dv6700t

1.200,00

1.200,00

Cmara digital NIKON 8700 COOLPIX

800

800,00

Grabadora de Sonido Profesional

400

400,00

Micrfono Profesional

250

250,00

Archivadores

350

2.100,00

Carpetas para archivar

500

0,35

175,00

Caja de CD's de 100 c/u

30

10

300,00

Caja de DVD's de 100 c/u

30

20

600,00

12.000,00

12.000,00

PC core 2 do 3 GHZ

1.000,00

1.000,00

Infocus SONY

900

900,00

Instrumental de Banda

50.000,00

50.000,00

Equipo de Sonido

650

650,00

Piano

9.000,00

9.000,00

Infocus SONY

900

900,00

Equipo de Sonido

650

650,00

Piano

9.000,00

9.000,00

1.355,40

2.710,80

889,30

1.778,60

12.460,00

37.380,00

20.000,00

20.000,00

EJE DE INVESTIGACIN

EJE DE FORMACIN Y CAPACITACIN


Plan de Formacin de instrumentistas
Mobiliario para el Plan de Formacin de
instrumentistas

Seminario

de

Diseo,

Ejecucin

Evaluacin de Proyectos
Seminario de Liderazgo
EJE DE PRODUCCIN Y DIFUSIN
Difusin
Festival

Retreta

de

(anualmente)
Concurso de Bandas

Bandas populares

219

Encuentro de Bandas

18.000,00

18.000,00

PC core 2 quad

1.800,00

1.800,00

Tarjeta de sonido

2.500,00

2.500,00

Micrfonos de grabacin profesional

12

250

3.000,00

Consola de sonido de 64 canales

6.000,00

6.000,00

Infraestructura del estudio de grabacin

4.000,00

4.000,00

Compresores fsicos de sonido

800

3.200,00

Juego de Parlantes de estudio profesional

1.500,00

1.500,00

Software especializado en grabacin

700

700,00

Cables de audio

15

20

300,00

40.000,00

40.000,00

20.000,00

20.000,00

15.000,00

15.000,00

3.000,00

3.000,00

12

300

3.600,00

12

300

3.600,00

12

300

3.600,00

12

300

3.600,00

15.000,00

15.000,00

Produccin
Estudio de grabacin

Presupuesto reproduccin y lanzamiento de


CDs (anualmente)
Presupuesto

revista Bandas Populares

(anualmente)
Presupuesto mtodo de Banda (anualmente)
Presupuesto diseo y mantenimiento de la
pgina web
GASTOS VARIOS (mensualmente)
Gastos servicios bsicos para oficinas del
directorio
Gastos servicios bsicos eje de Formacin
y capacitacin
Gastos servicios bsicos eje de Difusin y
produccin
Gastosdetransporte.

investigadores

(mensual)
OTROS GASTOS ANUALES
SUELDOS Y SALARIOS (asumidos por

462.624,00

la Unidad Desconcentrada de Recursos


Humanos del DMQ)

TOTAL PRESUPUESTO 829.538,40


Fuente: Proyecto Casa de las Bandas, 2009
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea

220

Este presupuesto muestra a detalle los requerimientos para implantar el proyecto


incluyendo el mobiliario en el Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del
DMQ, valor que ser incluido en el Plan Operativo Anual de la Secretara de Cultura
como asignacin a este proyecto.

Cabe recalcar, que los sueldos del personal del Centro Cultural La Casa de las Bandas
de Pueblo del DMQ, sern asumidos directamente por la Unidad Desconcentrada de
Recursos Humanos del Municipio de Quito, cuyo valor ascender a $462624,00 que ser
distribuido de la siguiente manera:

Tabla 52
Tabla de remuneraciones
Tabla 52 Tabla de remuneraciones

REMUNERACIN
MENSUAL
INDIVIDUAL

REMUNERACIN
MENSUAL TOTAL

REMUNERACIN
ANUAL

1 DIRECTOR EJECUTIVO

3.300,00

3.300,00

39.600,00

1 DIRECTOR ADMINISTRATIVO

3.000,00

3.000,00

36.000,00

1 DIRECTOR GENERAL DE PROGRAMA

3.000,00

3.000,00

36.000,00

1 COORDINADOR DE INVESTIGACIN

2.050,00

2.050,00

24.600,00

COORDINADOR DE LA ESCUELA DE
1 INSTRUCTORES DE BANDA

2.050,00

2.050,00

24.600,00

COORDINADOR DEL PLAN NACIONAL DE


1 FORMACIN DE INSTRUCTORES

2.050,00

2.050,00

24.600,00

COORDINADOR DE COMUNICACIN Y
1 DIFUSIN

2.050,00

2.050,00

24.600,00

1 COORDINADOR DE PRODUCCIN

2.050,00

2.050,00

24.600,00

1 ANALISTA DE TALENTO HUMANO

1.412,00

1.412,00

16.944,00

1 TESORERO

1.086,00

1.086,00

13.032,00

1 CONTADOR
RESPONSABLE DE SERVICIOS
1 GENERALES

985,00

985,00

11.820,00

901,00

901,00

10.812,00

1 INVESTIGADOR

901,00

901,00

10.812,00

8 FACILITADORES

901,00

7.208,00

86.496,00

1 COMUNICADOR 1

901,00

901,00

10.812,00

1 INGENIERO EN SONIDO

901,00

901,00

10.812,00

1 DISEADOR Y EDITOR

901,00

901,00

10.812,00

PUESTO

221

1 TCNICO AUDIOVISUAL

817,00

817,00

9.804,00

1 TCNICO EN AMBIENTACIN ACSTICA

817,00

817,00

9.804,00

1 TCNICO DOCUMENTALISTA

817,00

817,00

9.804,00

1 ASISTENTE DE EVENTOS

733,00

733,00

8.796,00

1 SECRETARIA

622,00

622,00

7.464,00

32.245,00

38.552,00

462.624,00

TOTAL

Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea

222

CONCLUSIONES

El Modelo de Gestin por competencias es el ms idneo para el Centro Cultural


Casa de las Bandas de Pueblo de Quito ya que permite potencializar la
competencia de los funcionarios en base a las funciones que deben cumplir y las
metas en comn a alcanzar.

El Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito es un espacio


institucional muy importante dentro del fortalecimiento del Patrimonio Cultural
Intangible y permite obtener una mayor co- relacin entre los actores culturales y
la comunidad.

Las bandas de pueblo en el Distrito Metropolitano han existido desde el inicio de


los tiempos, algunas desaparecieron y de las que se mantienen vigentes an, con
nuevas generaciones, se encuentran en menores porcentajes. El resto de las
bandas son jvenes relativamente.

Las Bandas de Pueblo estn perdiendo vigencia en la actualidad y es importante


que el modelo de gestin aplicado responda a que se mantengan a travs de los
tiempos.

Los conocimientos adquiridos sern la base fundamental en el desempeo del


cargo para potenciar las competencias.

El desempeo de los diferentes cargos est de acorde a las necesidades de


crecimiento del Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito.

La evaluacin por competencias de 360 permite evaluar y conocer a los


servidores municipales en todos los aspectos laborales, de tal manera que con los
resultados, el funcionario pueda crecer profesionalmente y aportar al desarrollo
del Centro Cultural.
223

Los funcionarios sern ubicados en base a las competencias de cada uno en


relacin con las competencias requeridas para el desempeo del cargo.

La mayor parte de personas tiene competencias que pueden ser desarrolladas con
facilidad en diferentes cargos.

Los empleados motivados generarn mejores resultados.

224

RECOMENDACIONES

El modelo de Gestin por Competencias debera ser aplicado en general a nivel


municipal para que sea ms sencillo el cambio de personal de una Institucin
Municipal a otra.

La acogida a la comunidad debe ser clida y alentadora, de tal manera que


permita fortalecer la relacin que se busca entre la Institucin y los habitantes.

Se hace necesario captar la mayor cantidad de msicos integrantes de las Bandas


de Pueblo del Distrito para que a travs de su formacin exista la permanencia de
las Bandas en el tiempo y el espacio.

La evaluacin de desempeo debera ser aplicada en el Municipio de Quito en


General.

Los funcionarios municipales que trabajen en el Centro Cultural Casa de las


Bandas de Pueblo de Quito deberan seleccionarse de entre todo el personal del
Municipio de Quito antes de considerar a candidatos externos.

Sera muy beneficioso implantar un nuevo manual de funciones para todo el


Municipio de Quito.

225

LISTA DE REFERENCIAS
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SILVA, R. D. (2002). Teoras de la Adminsitracin. Brasil: Cengaje Learnig
Editores.

227

ANEXOS

ANEXO No. 1
Modelo de encuesta
UNIVERSIDAD POLITNICA SALESIANA
TESIS PROPUESTA PARA LA OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERAS COMERCIALES
TEMA: DISEO DE UN MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL CENTRO CULTURAL
LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL DMQ

INSTRUCCIONES:Con el fin de que todos los funcionarios, directivos y representantes de las


Bandas de Pueblo de Quito, que pertenecen al programa de capacitacin de la Secretara de
Cultura que construyeron el Proyecto participen activamente en la aplicacin del modelo de
Gestin Administrativa que se propone en esta Tesis, es fundamental conocer qu informacin
poseen los participantes con respecto al Centro Cultural, y cules son las necesidades que tiene
el Municipio de Quito con respecto a la Gestin, puesta en marcha y sostenibilidad del mismo.

OBJETIVOS:
-

Diagnosticar con cunta informacin cuentan los encuestados referentes al Centro


Cultural
Conocer por parte de los directivos y representantes de las bandas, las necesidades
insatisfechas en la unidad de Bandas Parroquiales y en los integrantes de las bandas de
pueblo que actualmente participan del programa de capacitacin.
Conocer la informacin que se requiere para el Diseo del Modelo de Gestin
Administrativa

228

Fecha:
Nombre: Cargo: .
1. Conoce usted lo que es un modelo de gestin administrativa por competencias?
a. S
b. No
2. Cree usted que el Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito cuenta
con un modelo de Gestin Administrativa adecuado para su funcionamiento?
a. S
b. No
3. Conoce de la existencia de un manual de puestos y funciones actualizado?
a. S
b. No
Si su respuesta es s, seale la fecha
4. Cree que para un buen desempeo de actividades en el Centro Cultural, se debe
elaborar un manual de puestos y funciones basados en la gestin por competencias?
a. S
b. No
5. Considera que es necesaria la implementacin de un Modelo de Gestin
Administrativa en el Centro Cultural la Casa de las Bandas de Pueblo de Quito?
a. S
b. No

6. Conoce usted en la ciudad de Quito, un centro especializado en la profesionalizacin


de msicos y directores de las bandas de pueblo?
a. S
b. No
7. Est de acuerdo con el proceso de seleccin y reclutamiento que actualmente se
utiliza en el Municipio de Quito?
a. S
229

b. No
8. Conoce usted los planes de carrera y sucesin que existen en el Centro Cultural Casa
de las Bandas?
a. S
b. No
9. Cree usted que el Centro Cultural cuenta con el equipo necesario para iniciar su
funcionamiento?
a. S
b. No

10. En los ltimos 4 aos, ha recibido capacitacin por parte del DMQ en el rea de su
competencia?
a. S
b. No
11. Conoce usted cules son los parmetros de evaluacin utilizados para su evaluacin
de desempeo?
a. S
b. No
12. Segn su criterio qu es lo que se busca del modelo de gestin?

Que permita la sostenibilidad del proyecto


Que posicione al Municipio como la Institucin que mantiene vigente el Patrimonio
Cultural
Que permita una relacin estrecha entre comunidad y Estado
Que el clima organizacional incida de forma positiva en el desempeo del personal y
cumplimiento de objetivos
Que brinde la posibilidad de profesionalizacin a los integrantes de las bandas de
pueblo

230

ANEXO No. 2.
Modelo para una entrevista por competencias
MODELO PARA UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Buenas tardes, qu gusto poder contar con su presencia en nuestra oficina. Qu sinti cuando recibi
nuestra llamada de pre seleccin?
Analizamos la documentacin que nos envi y creemos que tiene varias de las competencias que
buscamos en un servidor municipal para ocupar est vacante, es as que si est de acuerdo, nos gustara
conocer un poco ms de usted.
Fecha

Nombre
Puesto
Temas a tratar

Comentarios

Preguntas para niveles iniciales


Qu lo decidi a tomar su primer empleo? Qu elementos lo
ayudaron a decidirse por ese empleo y no por otro?
Qu hace cuando tiene dificultades para resolver un problema en el
trabajo?
Por qu desea trabajar aqu?
Deme un ejemplo de alguna tarea especial en el trabajo o en la
universidad que le haya demandado un esfuerzo importante por un
largo perodo de tiempo. Cmo lo emprendi?Cul fue el resultado?
De qu logros se siente orgulloso? Por qu?
Qu ha hecho para construir relaciones positivas con proveedores y
compaeros de trabajo?
Cules fueron los mayores problemas a los que tuvo que adaptarse en
su primer trabajo?
Cunteme de alguna experiencia en la que haya tenido que sobrellevar
una situacin de gran estrs en su lugar de trabajo. Qu estrategias
utilizo para superarla?
Cunteme una decisin importante que haya tenido que tomar
recientemente en el rea laboral. Cul fue la situacin?Por qu
escogi esa alternativa?
Por qu le gustara ser parte del Centro Cultural Casa de las Bandas?
Qu le motivo a postularse para el puesto?
Siente inters por las actividades artsticas - culturales?
Cul sera su aporte para el Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo?
Posteriormente, Qu puesto le gustara ocupar en el Centro Cultural
Casa de las Bandas de Pueblo?
Cul es su aspiracin salarial?
Independientemente de las actividades culturales Qu motivacin
econmica persigue?
Preguntas para niveles intermedios
Qu opinin merece para usted, las Bandas de Pueblo?
Cmo ha sido su desempeo en cargos similares?
Ha elaborado proyectos distritales que vinculen la formacin y
difusin artstica?
Qu opinin merece para usted el actual proceso de gestin
municipal?

231

Cul es su aspiracin salarial?


Independientemente de las actividades culturales Qu motivacin
econmica persigue?
Cunteme los problemas del da a da y como impactan estos sobre su
gestin. Qu hace para resolverlos desde su posicin?
Deme un ejemplo de una idea nueva que haya sugerido en trabajos
anteriores
Cules han sido sus logros ms significativos?
Descrbame una situacin en la que un colaborador haya tomado una
decisin de acuerdo con sus lineamientos y tuvo un impacto negativo
en los resultados.
Qu hace para incentivar el crecimiento personal de sus
colaboradores?
Cunteme de algn proyecto donde haya tenido que trabajar con
personas de otro departamento o con asesores externos.
Descrbame una situacin en la que usted o su jefe no estuvieron
conformes con su desempeo. Cules fueron a su criterio las causas?
Preguntas para niveles ejecutivos
De acuerdo a su experiencia, Qu elementos prioriza a la hora de
definir la planificacin para su organizacin? Qu problemas ha
previsto antes que se conviertan en situaciones de gravedad?
Cules han sido los cambios culturales que usted ha tenido que
sobrellevar en trabajos anteriores?
Cunteme alguna situacin en donde haya establecido una alianza
estratgica con un proveedor, o con instituciones privadas y pblicas.
Qu estrategias cre para imponer su punto de vista a los otros.
Cules fueron los resultados obtenidos?
Ha tenido la oportunidad de hacer algo por la comunidad?
Describa alguna situacin en la que le haya costado manejar una
comunicacin sobre una situacin delicada. Qu medio eligi para
comunicarlo? Qu efectos posteriores tuvo?
Cul es su aspiracin salarial?
Independientemente de las actividades culturales Qu motivacin
econmica persigue?
Apariencia exterior
Aspecto fsico y modales
Comunicacin visual: mirada
Comunicacin verbal: tono de voz, claridad, vocabulario
Actitud: seguro, agresivo, tmido
Fuente: ALLES, 2004.
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez Andrea.

232

ANEXO No. 3
Formato Ficha de Evaluacin de Desempeo

MUNICIPIO DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO


CENTRO CULTURAL "CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DE QUITO"

NOMBRE DEL EVALUADO: ___________________________________________


GRADO: _____________________________________________________________
PUESTO DEL EVALUADO: ____________________________________________

FECHA DE EVALUACIN: ____________________________________________

__________________

PERIODO EVALUADO: _______________________________________________

FIRMA DEL EVALUADO

NOMBRE DEL EVALUADOR: _________________________________________


___________________
PUESTO DEL EVALUADOR: __________________________________________
CALIFICACIN: _____________________________________________________

FIRMA

DEL

EVALUADOR

De acuerdo a la escala de calificacin, favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo la calificacin que considere ms
adecuada.

233

COMUNICACIN
5
4

Comentarios

Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.


Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO
con todos.

Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, adems no escucha.

Comunicacin prcticamente nula y es difcil de entender, adems de no escuchar.

LIDERAZGO
5

Comentarios

Comentarios

Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza,
ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas
de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia l por parte de su equipo, graves deficiencias de
direccin.

234

MOTIVACIN
5

4
3
2
1

Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo


su equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivacin de su equipo, pero en ocasiones
no en todos.
Hay motivacin, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente est motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la
gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.

SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA

5
4

Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.


Limpieza y orden en su rea de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen
record sin accidentes.
La inconsistencia en SOL han provocado de vez en cuando problemas y accidentes,
aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se
den accidentes serios.
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su rea de trabajo. Ha habido

constantes y serios accidentes.

235

CAPACITACIN Y DESARROLLO

Excelente capacitacin y adiestramiento en su departamento, anticipndose inclusive a


necesidades futuras.
Buen nivel de capacitacin y adestramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y
ms frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitacin y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de
su equipo.

Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.

Hay deficiencias serias en capacitacin y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.

ACTITUD Y COLABORACIN

5
4
3

En l y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcional permanente de


colaboracin y de servicio.
Su equipo de trabajo y l, se ven con buena actitud y colaboracin todos los das.
Hay buena colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo, aunque no se
ve diario as.
En ocasiones se aprecia falta de colaboracin entre algunos miembros de su equipo y en
l mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboracin y actitud de servicio en
su equipo y en l mismo.

236

SOLUCIN DE PROBLEMAS
5
4
3

Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que


se le presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que
se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y
situaciones que se presentan.
La mayora de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es
tarde.

AMBIENTE DE TRABAJO

En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es


as permanentemente.

Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.

La gente trabaja a gusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.

Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal
ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y

conflictos constantes.

237

CAPACIDAD PERSONAL
5

2
1

Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y


excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es
bueno en general.
En alguna ocasin ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es
muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le
ha provocado problemas.
Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.

COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5

4
3
2

El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en


reduccin de costos y productividad.
Hay buena conciencia del costo y productividad, adems de hechos importantes que as
lo demuestran.
Falta ser ms constantes en su esfuerzo por mejorar la productividad y reducir costos.
Deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su rea, generando
costos y baja productividad.
Total falta de administracin y aprovechamiento de recursos, provocando elevados
costos y la ms baja productividad.

Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez Andrea

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