Departamento de Organizacin de Empresas y Comercializacin e Investigacin de Mercados

Bloque I: EVOLUCIN Y FACTORES FUNDAMENTALES DE LA

DIRECCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 1. LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES: PRESENTE, PASADO Y FUTURO
1.1. Introduccin a la gestin de recursos humanos
1.2. La evolucin de la gestin de recursos humanos
1.3. La direccin de recursos humanos como fuente de ventaja
competitiva
1.4. Los objetivos y funciones de la direccin de recursos
humanos

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Objetivos del tema

Entender:
En qu consiste la gestin de recursos humanos de las
organizaciones.
La creciente importancia y complejidad de la funcin de
recursos humanos.
Las distintas formas de llevar a cabo la funcin de
recursos humanos.
Las principales actividades y objetivos de la direccin
de recursos humanos.

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1.1. Introduccin a la gestin de recursos humanos

Qu son los recursos humanos?
Son todas las personas que trabajan en la organizacin
Cmo se vinculan a la organizacin?
Relacin laboral.intercambio individuo-empresa
Las relaciones laborales siempre han sido cmo las conocemos
hoy?
No, son el resultado de una evolucin histrica que ha
dotado al individuo de un protagonismo creciente
Mayor preocupacin por su gestin

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1.1.

FACTORES DETERMINANTES DE LA ACTUAL IMPORTANCIA DE

LOS RECURSOS HUMANOS Y DE SU GESTIN:
A nivel del entorno.
Rapidez de los cambios, Desarrollo tecnolgico, Globalizacin y
diversificacin de la fuerza laboral, Legislacin, Evolucin del
trabajo y la familia, No neutralidad del Poderes Pblicos..
A nivel de la organizacin
Necesidades competitivas, Flexibilidad, Separacin propiedadcontrol, Clima laboral, Responsabilidad social
A nivel del individuo..
Sindicatos, Inseguridad laboral, Nuevas cualidades, Mercado de
trabajo global, Formacin

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1.2. La evolucin de la gestin de recursos humanos

La gestin de recursos humanos como la conocemos hoy es
resultado de una crnica histrica evolutiva que
transcurre en diferentes etapas:
Etapa industrial
Etapa cientfica
Etapa humana
Etapa contingente o situacional
Etapa estratgica

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1.2. .
ETAPA INDUSTRIAL
Punto de partida: de los Gremios a la Revolucin Industrial
Consecuencia de un cmulo de circunstancias
Aparicin de nuevas formas de organizar el trabajo: FACTORA
Centralizacin lugar de trabajo
Puestos fijos y definidos
Calendario y horarios de trabajo
Existen retribuciones. Muy bajas
Baja cualificacin
Divisin y especializacin del trabajo: patrn,
obrero..supervisor
Nuevos sistemas de produccin

FACTORA

En este contexto surgen DEPARTAMENTOS DE BIENESTAR

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1.2. .
ETAPA CIENTFICA
Organizacin cientfica del trabajo (F.W. Taylor)
Objetivo: mejorar productividad del trabajador
Estudio de tiempos y movimientos
Premisas respecto al individuo:
Ley del mnimo esfuerzo
Incapacidad trabajadores para pensar o reflexionar
Trabajador no desea responsabilidad ni iniciativa
nico factor de motivacin: recompensas econmicas
Trabajo en equipo es negativo

En este contexto surgen los PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE

PERSONAL

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1.2. .
ETAPA HUMANA
Escuela relaciones humanas (E. Mayo)
Objetivo: mejorar productividad del trabajador
Factores psico-sociales
Premisas respecto al individuo:
Las personas tienen necesidades fisiolgicas, pero tambin sociales
Organizacin tcnica del trabajo no nico que determina productividad
Recompensas econmicas no son nico motivador
Cada ser humanos es diferente
Grupos informales influyen en actitud y productividad de trabajadores
Necesidad de fomentar COMUNICACIN y PARTICIPACIN de trabajadores
En este contexto DEPARTAMENTO DE PERSONAL amplan sus funciones

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1.2. .
ETAPA CONTINGENTE O SITUACIONAL
No existen estilos de direccin ptimos. Todo depende de
De qu depende? De la empresa, de su personal, de su entorno, del
sector, de su competencia, etc.
La forma de dirigir al factor humano debe ser contingente con
respecto a la naturaleza del trabajo a realizar y a las necesidades
particulares de los empleados.
En este contexto el DEPARTAMENTO DE PERSONAL es
responsable de conseguir continua adaptacin entorno-empresatrabajo-intereses de trabajadores (equilibrio dinmico).

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1.2. .
ETAPA ESTRATGICA
Empleado como recursos estratgico
Concepcin renovada vs. Concepcin tradicional
OBJETIVOS
VISIN
EMPLEADO
DIRECTIVO
PERSONAL

CONCEPCIN TRADICIONAL
Adaptar estrategia social a estrategia de
empresa
Minimizar coste de personal
DEL Econmica: gestin, retribucin, valoracin
PT, medicin.....
Social: carcter meramente protector

CONCEPCIN RENOVADA
Satisfacer clientes mediante empleados

Optimizar recursos humanos

El empleado aporta soluciones
Fuente de competencias y potencial
Ruptura PT (se gestionan personas y no
puestos)
DE Acta a posteriori
Acta a priori
ptica jurdica
Identifica y desarrolla potenciales (gestor
Hombre confianza del director
de competencias)
Mantiene orden y disciplina (manda a Especialista en rr.hh.
trabajadores)
Dirige a personas

De la Administracin de Personal a la Gestin de Personas

Constante interrelacin entorno-empresa-individuo

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1.2. .
De la Administracin de Personal a la Direccin de Personas
ADMINISTRACIN
DE PERSONAL

DIRECCIN
DE PERSONAS
Funcin de personal centralizada en un departamento Funcin descentralizada en los directivos de lnea
staff
Los jefes de lnea dirigen a la gente dentro de unas Los directivos de lnea son responsables de dirigir
normas y procedimientos previamente establecidos
y coordinar todos los recursos
Los especialistas ejecutan funciones operativas tales Los especialistas dan soporte a la direccin de
como la planificacin, evaluacin y compensacin
lnea para conseguir metas estratgicas
La planificacin de personal deriva de la general, pero La planificacin de recursos humanos est
como una tarea reactiva
completamente integrada en la planificacin
corporativa
Su propsito es asegurar que la gente correcta est en Su propsito es compatibilizar las capacidades,
el lugar correcto y en el tiempo correcto
habilidades y potenciales de los empleados con la
misin y metas corporativas
Los empleados son factores de produccin y factores Los recursos humanos son la organizacin y son
de coste
considerados como una inversin y forman parte
de su ventaja competitiva
Las polticas de recursos humanos tienden a centrarse Las polticas de recursos humanos tienden a
en los resultados econmicos y en el corto plazo
desarrollar una cultura para equilibrar las
necesidades corrientes y futuras

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1.3. La direccin de recursos humanos como fuente de

ventaja competitiva
Enfoque de recursos y capacidades: papel de los factores internos de la
empresa
Empleados como recursos intangibles de la empresapotencialmente
generadores de ventaja competitiva
TODOS LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA GENERAN
VENTAJAS COMPETITIVAS? EXISTE ALGN TIPO DE REQUISITO PARA
ELLO? . En efectodebe reunir las siguientes condiciones:
Aadir VALOR
Ser ESCASO
Ser DIFCILMENTE IMITABLE
Ser DIFCILMENTE SUSTITUIBLE
Ser APROPIABLE

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1.3. .
Las ventajas competitivas y la rentabilidad superior no se generan
exclusivamente con tener recursos humanos valiosos y estratgicos
ES NECESARIO GESTIONAR ESOS RECURSOS. Por qu son tan
relevantes las polticas asociadas a la direccin de recursos humanos?
1. Porque las encomienda la difcil tarea de conseguir que las
personas creen valor, favoreciendo el desarrollo de competencias
distintivas que adems sean dinmicas.
2. Porque el conjunto de prcticas de recursos humanos o sistema
de recursos humanos tambin puede generar valor por si mismo,
es decir, crear ventajas competitivas.

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1.3. .
DE QUE HERRAMIENTAS DISPONE LA DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS PARA CREAR ESTRATEGIAS DE RECURSOS
HUMANOS GENERADORAS DE VALOR?
Diversas polticas de personal para adquirir, retener y desarrollar a
los recursos humanos de la empresa
Apoyo en modelo sistmico de la empresa: La DRH es un
subsistema de la empresa, compuesto por subsistemas
especficos que interaccionan con los dems subsistemas de le
empresa: debe existir un ajuste interno u horizontal y un ajuste
externo o vertical.

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1.3. .

ENTORNO
S. DIRECCION
Retribucin

S. FINANCIERO
HISTORIA
DE LA
EMPRESA

Reclutamiento
y seleccin

Prevencin
riesgos labor.

Formacin
OBJETIVOS

Planificacin
Evaluacin
rendimiento
S. PRODUCCIN

(O, F, I, S)

Negociacin

S. COMERCIAL

Movilidad
profesional

Diseo puestos
S. I+D

NECESARIO: Adems de Ajuste interno u horizontal (sistema de RH

coherente internamente) y adaptacin a entorno, un ajuste externo o
vertical (con las estrategias y objetivos generales de la empresa)

FUTURO DE
LA
EMPRESA

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1.4. Objetivos y funciones de la direccin de recursos

humanos
FUNCIONES ACTUALES DE LA DRH:
1.

Funcin de empleo: planificacin de plantillas, descripcin de puestos, bsqueda fuentes de

reclutamiento, procesos de seleccin, acogida, reduccin de plantilla.

2.

Funcin de administracin de personal: gestin de contratos de trabajo, elaboracin nminas,

elaboracin documentos S.S., liquidacin impuestos sobre el trabajo, calendarios laborales, control
de presencia, bajas de enfermedad comn, accidente laboral o enfermedad profesional, sistemas de
retribucin, incentivos y primas, tiempos y mtodos.

3.

Funcin de desarrollo de los recursos humanos: formacin, promocin y desarrollo, evaluacin del
desempeo y del potencial, planes de carreras, comunicacin y participacin, motivacin laboral,
diagnstico y tratamiento del clima laboral, sistemas y desarrollo del liderazgo y calidad.

4.

Funcin de relaciones laborales: comits de empresa y delegados de personal, delegados sindicales

y secciones sindicales, comisiones paritarias y mixtas, comits de seguridad y salud, convenios
colectivos, gestin de conflictos, tratamiento de paros y huelgas, representacin en Juzgados de
los social, inspeccin del trabajo, Tribunales paritarios de conciliacin, etc.

5.

Funcin de servicios sociales: actividades sociales y recreativas, servicios de comedores y

cafeteras, asesoramiento jurdico familiar, servicios mdicos de empresa, ayudas econmicas y
sociales.

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1.4..
OBJETIVOS EXPLCITOS:
1. Atraer empleados (reclutamiento y seleccin, socializacin, etc.)
2. Retener empleados (Retribucin, Prevencin riesgos laborales,
negociacin, etc.)
3. Motivar y desarrollar empleados (Formacin, Movilidad
profesional, Evaluacin rendimiento, etc.)

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1.4. .
OBJETIVOS IMPLCITOS:
1. Rendimiento operativo (valor aportado, productividad)Diseo p.t., incentivos, evaluacin rendimiento2. Supervivencia (flexibilidad) planificacin necesidades,
formacin, movilidad, medidas de flexibilidad laboral3. Integracin en proyecto empresarial (implicacin, lealtad,
confianza) estilos de direccin, incentivos, formacin,
cultura, comunicacin-

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Bibliografa
Claver, E., Gasc J.L. y LLopis, J. (1996). Los recursos
humanos en la empresa: un enfoque directivo. Ed. Cvitas, Madrid.
(captulos 1 y 3)
De la Calle, M.C. y Ortiz de Urbina, M. (2004). Fundamentos de
recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (captulo 1)
Gmez Meja, L. Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2005). Direccin y
gestin de recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (captulo 1)
Porret Gelabert, M. (2007). Recursos Humanos: Dirigir y
gestionar personas en las organizaciones. Esic Editorial. (captulo 1)