Gestin de Recursos Humanos.

Sesin 4
Planificacin de
RRHH
Profesor:
Juan P. Blaimont U.

Gestin RRHH
Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia
corporativa es su articulacin con la funcin de
gestin del talento humano. En otras palabras, como
traducir los objetivos y las estrategias corporativas en
objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra
mediante la planeacin estrategia de RH.
La planeacin estratgica de RH debe ser parte
integrante de la planeacin estratgica de la
organizacin.

Chiavenato

Chiavenato

Formulacin de la estrategia
corporativa
Dnde queremos ir?

Misin

Objetivos
organizacionales

Visin

Anlisis
Organizacional

Anlisis ambiental

Fortalezas y
debilidades

Oportunidades y
amenazas

Estrategia
corporativa
Chiavenato

Planificacin de los RRHH

Planificacin de recursos humanos determina los recursos
humanos requeridos por la Organizacin para alcanzar sus
objetivos estratgicos.
Segn la definicin de Bulla y Scott (1994) es "el proceso de
asegurar que las necesidades de recursos humanos de una
organizacin sean identificadas y,desde ah, planificada para
satisfacer esos requisitos.
Supone que la gente es ms importante recurso estratgico de
una organizacin.
Se ocupa de los recursos humanos que necesita tanto en trminos
cuantitativos y cualitativos, lo que significa responder a preguntas
bsicas:
Acerca de la cantidad de personas, tipo de personas, forma en que
se emplearn y desarrollarn las personas con el fin de mejorar la
eficacia y eficiencia Organizacional.

Adaptado de Armstrong

Implicancias
Deben identificar los principales competencias
que la organizacin necesita para alcanzar sus
metas y por lo tanto sus requisitos de formacin.
Debiera influir en la estrategia, llamando la
atencin sobre las formas en que la gente poda
ser desarrollada de manera ms eficaz para
promover el logro de los objetivos de negocio.
Debiera considerar los problemas que deberan
ser resueltos con el fin de garantizar que las
personas sean capaces para hacer la
contribucin esperada.
Adaptado de Armstrong

Planificacin de RRHH como

proceso
Se entiende como un proceso de toma de
decisiones que combina tres actividades
importantes:
1.Identificar y adquirir el nmero correcto de las
personas con las habilidades adecuadas,
2.Motivarlos para lograr un alto rendimiento,
3.La creacin de vnculos interactivos entre los
objetivos organizacionales y actividades de
planificacin del personal.
Quinn Mills (1983

Si no hay planificacin estratgica?

Confiar en la habilidad de hacer
suposiciones sobre la necesidad de
personas en el futuro, sobre la base de
algn tipo de planificacin de escenarios.
Frecuentemente, se consideran reas
especficas de la actividad dentro de la
organizacin en la que es posible
pronosticar probable requerimiento futuro
de personas en trminos de nmero y de
competencias.
Adaptado de Armstrong

En la realidad?
El impacto del cambio y la dificultad de predecir el
futuro parecen indicar que la planificacin puede
presentar una proporcin inversa a su viabilidad
Tambin afecta la cambiante realidad de las
prioridades polticas y estrategias dentro de las
organizaciones;
Bajo seguimiento a la evidencia de que los
trabajos de planificacin de recursos humanos
den una tendencia real de viabilidad en todos los
segmentos empresariales. ( normalmente
proviene de la alta industria).

Razones para planificar

Investigacin Instituto de Estudios del Empleo, 3
grupos:
Grupo 1
Planificacin por razones de fondo: tiene un efecto
prctico mediante la optimizacin del uso de los
recursos buscando flexibilidad, adquiriry cultivar
habilidades que toman tiempo para desarrollarse, la
identificacin de problemas potenciales y minimizar
las posibilidades de hacer una mala decisin .
Reilly (1999)

Razones para planificar

Investigacin Instituto de Estudios del Empleo, 3
grupos:
Grupo 2
Planificacin debido a los beneficios del proceso: que
implica la comprensin de la presente con el fin de
afrontar el futuro, desafiando suposiciones y
pensamiento especulativo, que permiten tomar
decisiones explcitas que ms tarde pueden ser
impugnadas.
Se busca proporcionar una visin general, y asegurar
que el pensamiento a largo plazo no sea impulsado
por un enfoque a corto plazo.
Reilly (1999)

Razones para planificar

Investigacin Instituto de Estudios del Empleo, 3
grupos:
Grupo 3
Planificacin por razones de organizacin que implica
la comunicacin de los planes a fin de obtener el
apoyo / adhesin a ellos, vinculando los planes de
recursos humanos a los planes de negocio con el fin
de influir en ellos para linearse con el control
corporativo sobre las unidades operativas,
coordinacin e integracin de la toma de decisiones
de la organizacin.
Reilly (1999)

Objetivos / Metas de la
Planificacin

Atraer y retener el nmero de personas necesarias con las habilidades

apropiadas, conocimientos y competencias

Anticipar los problemas de excedentes o dficits de personas posibles

Desarrollar una fuerza laboral muy bien capacitada y flexible, lo que

contribuye a la capacidad de la Organizacin de adaptarse a un entorno
incierto y cambiante

Reducir la dependencia de la contratacin externa, cuando competencias

clave son escasas, mediante la formulacin de retencin, as como las
estrategias de desarrollo de los empleados

Mejorar la utilizacin de las personas mediante la introduccin de sistemas

ms flexibles de trabajo.

Movilizacin de RRHH

Lynda Gratton

Esquema general de los proceso de

gestin de personas

GRATTON

Cumplimiento de objetivos
Objetivos de la
organizacin
Proceso 2
Sist medicin de
objetivos
Proceso 3
Retribucin

Objetivos
individuales /
equipo

Proceso 4
Formacin
Rendimiento
individual /
equipo
GRATTON

Proceso 1
Formulacin de
objetivos

Preparacin para el xito de la

organizacin a largo plazo
Proceso 5
Recreacin de la
organizacin (repensar)
Proceso 6 Participacin de la
funcin de RRHH
Proceso 7 Prospeccin a
largo plazo

GRATTON

Transformacin de los individuos

Proceso 9
Alto Potencial

Proceso 10
Empleados y
Trabajadores

GRATTON

Esquema general procesos de gestin de

personas

GRATTON

Ciclo de largo plazo- Gestin de la

transformacin
Estrategia
del
Negocio

Reconocimiento
de tendencias de
las personas

Incorporacin del
componente individual y
cultural en la planeacin
estratgica

Gestin estratgica de las

relaciones laborales

Gestin de la cultura
organizacional

Creacin de un estilo de
gestin

Anlisis
de
brechas

Desempeo

Estrategia de
personas a largo
plazo

Ciclo de mediano plazo - Gestin del

Desarrollo
Estrategia
del
Negocio

Desempeo
Desarrollo del liderazgo
Desarrollo de los
trabajadores
Desarrollo organizacional
Gestin del conocimiento

Reconocimiento
de necesidades
de la organizacin

Estrategia de
personas a
mediano plazo

Anlisis
de
brechas

Ciclo de corto plazo - Gestin del

Desempeo
Estrategia
del
Negocio

Fijacin de objetivos
Mtricas de desempeo
Entrenamiento de corto
plazo
Recompensas
Gestin de la Calidad de
Vida y Tarea

Desempeo

Estrategia del
negocio y
personas a corto
plazo

Reconocimiento
de la capacidad
actual

Anlisis
de
brechas

Mejores prcticas
Alto compromiso de los ejecutivos en las fases de
empoderamiento a los miembros de la organizacin,
abriendo espacios para la toma de decisiones,
Creacin y mantencin de una visin adecuada para
la motivacin para la articulacin de equipos capaces
de altos desempeos.
Monitoreo y administracin de los aspectos culturales
y simblicos de la organizacin.
Reconocimiento y gestin de las tendencias del
ambiente que le permitan imprimir direcciones
ajustadas y oportunas a la organizacin.

Organizacin segn Mintzberg

Gestin de dotacin
Anlisis de puestos de trabajo
El desarrollo de una estructura organizacional
implica definicin de puestos de trabajo.
El anlisis de puestos es el procedimiento
que:
Determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos.
Proporciona datos sobre los requerimientos del
puesto en atencin a las exigencias, que ms
tarde se utilizarn para desarrollar las
descripciones del puesto (lo que implica el puesto)
y las especificaciones del puesto (el tipo de
persona que se debe contratar para ocuparlo).
Gary Dessler

Gestin de dotacin
Anlisis de puestos de trabajo

Analizar los requerimientos de trabajo en un proceso dado

Estimar los cargos crticos en un proceso
Describir los perfiles de competencias de los cargos crticos
Identificar trabajadores con perfiles comparables en la organizacin actual
Calcular preliminarmente la dotacin de trabajadores requerida
Diagnosticar las barreras e impedimentos de naturaleza poltica para el
cambio
Diagnosticar las barreras e impedimentos de naturaleza psicosocial para el
cambio
Valorar el costo remuneracional de migrar a estos trabajadores a los cargos
crticos
Dimensionar las brechas de capacidades a cubrir para obtener desempeos
mnimos
Anticipar las consecuencias de la futura organizacin sobre el
comportamiento grupal e individual
E. Abarza

Preguntas para una planificacin

dotacional: el modelo organizacion
qu tipo de puestos de trabajo se necesitarn a futuro
en qu tipo de procesos o reas se insertarn los
puestos
qu tipo de tecnologas soportarn estos procesos
de qu resultados sern responsables quienes
ocupen esos cargos
cmo se podran diferenciar e integrar estas
posiciones
con quin se relacionarn jerrquica y lateralmente
(cliente/proveedor)
cunta centralizacin decisional es apropiada y
dnde ubicarla
E. Abarza

Anlisis de puestos de trabajo

Werther & Davis

Anlisis de puestos de trabajo

Informacin

Werther & Davis