Actual Reforma Del Servicio Civil

AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA
EDUCACIN
ACTUAL REFORMA DEL

SERVICIO CIVIL
DERECHO ADMINISTRATIVO II
DERECHO 6TO CICLOUNIVERSIDAD SAN PEDRO- FILIAL HUACHO
ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL
UNIVESIDAD PRIVADA
SAN PEDRO
DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

DOCENTE:
ASIGNATURA: Derecho AdministrativoII
CICLO: 6to A
TURNO: noche
ALUMNAS:
BalvnHuaranga, Abigail
Bendezu espinoza, kiara

Livora Pichilingue, Lynette
Universidad San Pedro

2
AGRADECIMIENTOS
A nuestros padres por la

enseanza del da a da y el
amor que nos brindan.
A nuestro docente del rea
que inculca la perseverancia y
animo de estudio

3
INDICE

4
INTRODUCCION
La Ley de Servicio civil, Ley 30057, aprobada en julio del
2013, trajo muchas controversias, a todo nivel y en todas las
entidades pblicas del Estado Peruano, dicha ley contempla
como
objeto
el
reordenamiento
de
la Gestin de
los servidores pblicos.

El reglamento de la Ley 30057, fue aprobado por el Poder
Ejecutivo y publicado el junio del 2014 donde se contempla
270 artculos 18 disposiciones complementarias finales 21
disposiciones complementarias transitorias 6 disposiciones
complementarias
modificatorias,
una
disposicin
complementaria derogatoria y tres anexos, que a su vez est

comprendida
por
dos
segmentos:
el
primero
que
describe Normas comunes a todos los regmenes y entidades

y el segundo corresponde al Rgimen del Servicio Civil, dentro
de los ttulos de este ltimo se encuentran principalmente
los derechos de
los
servidores
civiles,
las obligaciones e
incompatibilidades de los servidores civiles , la incorporacin

al servicio civil, la suspensin, el termino del servicio civil, los
mecanismos de impugnacin del termino del servicio civil y
sobre los grupos de servidores civiles del servicio civil, en este
sentido el
Estado peruano
pretende
reorganizar
bajo
un
panorama normativo inclusivo para los mltiples regmenes

laborales que se han produciendo en respuesta de la
necesidad laboral frente
la crisis econmica

5
la
creciente competencia profesional
tcnica,
que
en
su
momento el Per enfrento.

El presente trabajo monogrfico pretende describir y analizar
desde la perspectiva de los profesionales de la salud, el
impacto de la incorporacin de la ley de servicio civil en el
Per tomando de base su reglamento.

6
LA ACTUAL REFORMA CIVIL

La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la Repblica el da
02 de julio es una de las reformas ms ambiciosas y esperadas de los
ltimos 20 aos porque actualmente los sueldos estn congelados y las
carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es clave para
lograr un mejor servicio pblico al:
Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios
que el Estado brinda a los ciudadanos.
Mejorar los ingresos de la mayora de los servidores pblicos e
incentivar su crecimiento personal y profesional en la
administracin pblica.
LEY DE SERVICIO CIVIL EN EL PER
CONTEXTO NACIONAL
El Per ha estado propiciando procesos de reforma del sector pblico,
cuyos protagonistas principales son los servidores pblicos antes
llamados empleados pblicos termino que enfatizaba los derechos de los
trabajadores y no sus deberes, con todo se sabe que la proporcin
buen desempeo y mayor economa dependa de una adecuada gestin
pblica; que era lo que precisamente necesitaba implementar el estado
peruano.
De manera general en un contexto de ausencia de direccin
pblica, planificacin ineficaz, cuya gestin de servidores pblicos tiene
mltiples variedades en base a los muchos regmenes laborales
establecidos con los aos genera un panorama complicado, para la
llamada reforma en la gestin de los servidores `pblicos que a pesar de
ello busca mejorar bajo normativas la gestin de los servidores pblicos.
En el Per la ley de escalafn del servicio civil y su reglamento emitida
en 1950, en la que se norma por primera vez la carrera administrativa,
se incluan los derechos y deberes de los empleados pblicos, la manera
del ingreso a la carrera administrativa es decir bajo concurso pblico
tambin describa la clasificacin de personal oficial, tcnico y auxiliar y
la categorizacin de los trabajadores pblicos sin embargo esta
normativa no mencionaba las remuneraciones, ni los incentivos de los
empleados pblicos. Posteriormente se cre el Consejo nacional de
7
servicio civil cuya funcin principal era supervisar el estricto

cumplimiento de la normativa y adems de atender y resolver
disposiciones disciplinarias.
En 1958 se crea el Instituto Peruano de Administracin Publica - IPAP con
la finalidad de brindar capacitaciones a los servidores pblicos , luego
este ente cambia su denominacin por la Oficina de racionalizacin
y capacitacin de la administracin pblica, en 1968 se convierte en
la escuela superior de la administracin pblica ESAP, luego en 1973 se
llamara Instituto nacional de la Administracin Publica INAP; esta
entidad como organismo autnomo a la presidencia de la republica
genera disposiciones relacionadas a la gestin del personal del estado y
la gestin institucional.; para 1979 con la aprobacin de la
nueva constitucin poltica del Per se eleva a un rango de
constitucional a la carrera administrativa y se crea el derecho a la
estabilidad laboral para los servidores pblicos y funcionarios; se
instituye un rgimen nico homologado de igualdad salarial absoluta, sin
embargo las entidades pblicas buscaron la manera de instaurar bajo
sus propias disposiciones sus remuneraciones as cada sector tiene sus
propias escalas remunerativas. En respuesta surge la actual reforma del
servicio civil con la creacin de la de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
Marco conceptual
SERVICIO: Es el conjunto de actividades que buscan responder
necesidades de los clientes.
SERVICIO PBLICO: LOS Servicios que incluyen una diversidad de
actividades, desempeada por un crecido nmero de funcionarios que
trabajan para el estado.
SERVICIO
PRIVADO
Actividades
de
empleados
de una
empresa particular.
FUNCIONARIO
PBLICO:
El
que
desarrolla funciones de
preeminencia poltica, reconocida por norma expresa, que representa al
estado o a un sector de la poblacin, desarrollan polticas del estado y/o
dirigen organismos o entidades pblicas. Se clasifica en:
a) de eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria,
presidente congresista o alcaldes.etc.
b) de nombramiento y remocin regulados (jefes de reguladores por
ejemplo)
c) de nombramiento y remocin tpico caso de los ministros de estado.
SERVIDOR PBLICO Se clasifica en:

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a) Directivo
superior.el
que
desarrolla funciones
administrativas relativas
a
la direccin de
un
rgano, programa o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la
elaboracin de polticas de actuacin administrativa y la colaboracin en
la formulacin de polticas de gobierno. A este grupo se ingresa por
concurso de mritos y capacidades de los servidores ejecutivos y
especialistas su porcentaje no exceder el 10 % del total de empleados
de la entidad. La ineficiencia de este cargo da lugar al regreso a su
grupo ocupacional.
b)Ejecutivo el que desarrolla funciones administrativas entindanse por
ellas al ejercicio de autoridad de atribuciones resolutivas, las de fe
pblica, asesora legal preceptiva, supervisin, fiscalizacin, auditoria y
en general aquellas que requieren garanta de actuacin administrativa
objetiva, imparcial e independiente a las personas, conforman un grupo
ocupacional.
c) Especialista el que desempea labores de ejecucin de servicios
pblicos, no ejerce funcin administrativa, conforman un grupo
ocupacional.
d) de apoyo: el que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o
complemento, conforman un grupo ocupacional.
SERVICIO CIVIL DE CARRERA: es aplicado a todos los puestos que
pueden considerarse eminentemente administrativos y consiste en el
establecimiento de un sistema de reclutamiento y ascenso basado en la
calificacin de meritos del individuo. Su principio fundamental es la
idoneidad del candidato a ocupar el puesto, de acuerdo con los
requisitos que se trazaron como indispensables para cada unidad de
trabajo en particular, el servicio civil tiene tres caractersticas
competencia, neutralidad e igualdad de oportunidades.
Para Raymundo Amaro Guzmn el servicio civil en su ms amplio sentido
puede significar:
a) El sector pblico de naturaleza civil donde se concentran todas las
actividades normativas, operativas, asesoras y administrativas del
gobierno.
b) El conjunto de leyes, decretos, reglamentos y disposiciones relativos
al rgimen del trabajo del personal civil estatal, aun cuando no se
propicie la carrera de servidor pblico.
c) administracin cientfica del personal civil de las instituciones pblicas
donde deben de predominar entre otros elementos el mrito e idoneidad
personal y la carrera administrativa.
El servicio civil son tres sistemas:
I. sistema de empleo
II. sistema de gestin tcnica y administrativa de servicios pblicos,
III. sistema de gestin poltica.
La accin del estado no es solamente tcnica ni solamente
administrativa, requiere de una articulacin poltica entre el estado y el
9
ciudadano estas tres dimensiones hacen mucho ms complicado el

servicio civil.
El servicio civil a nivel mundial ha evolucionado de manera importante
en los ltimos aos producto de varios factores, entre los que destacan:
i) la crisis fiscal, que ha dado lugar a que los recursos sean manejados
de una manera ms exhaustiva, bajo los principios de eficiencia,
eficacia, y economa; ii) la crisis de legitimidad de lo pblico ante la
ciudadana, producto de la percepcin que el Estado no responde a las
expectativas y necesidades de la poblacin; iii) los cambios sociales en
el mundo del trabajo, debido a las nuevas tecnologas y expectativas
de los trabajadores de un ambiente laboral ms motivador, dinmico y
satisfactorio y iv) el desarrollo del gerencial ismo, que introduce una
visin de carcter ms empresarial, orientada al rendimiento y a la
productividad de los servicios. En este contexto, surge la necesidad de
la puesta en valor de la gestin de los recursos humanos, entendiendo
que en el sector pblico la productividad y efectividad de los servicios
se realiza a travs de las personas, lo que obliga a una evolucin
constante y ms pluralista del servicio civil.
El Per no ha sido ajeno a dicho contexto, razn por la cual llev a cabo
una serie de accionespara reformar su servicio civil, pero sin obtener
los resultados esperados. El presente captulo describir la actual
reforma del servicio civil a partir de la creacin de la Autoridad Nacional
del Servicio Civil en 2008, las principales acciones desarrolladas por
SERVIR en los ltimos tres aos y las acciones que se debe
implementar en los prximos meses para reformar el servicio civil.
Ley del Servicio Civil: lo que debes saber sobre esta importante
reforma
La norma, que reordenar el sistema pblico, ser implementada en seis
meses. Su aprobacin ha generado marchas y protestas en Lima y
ciudades del interior del pas.

10
La Ley del Servicio Civil fue

aprobada el 2 de julio del
2013 en el Congreso.
El pleno del Congreso de la
Repblica aprob la Ley del
Servicio Civil con 58 votos a favor,
45 en contra y tres abstenciones. Luego de
casi dos sesiones plenarias de debate y en
medio de marchas y protestas de los trabajadores estatales en Lima y
ciudades del interior del pas. Ellos sealan que la norma viola sus
derechos de sindicalizacin y que permitir una ola de despidos.
Sin embargo, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) afirm hoy
que la iniciativa promueve la meritocracia y que los mejores empleados
estn en los puestos que correspondan. No pensamos en el Estado
como beneficencia ni en reducir personal, sino cmo vamos a cumplir
con los ciudadanos y hacemos una planificacin en recursos humanos
para dar un ptimo servicio, dijo el presidente ejecutivo de Servir, Juan
Carlos Corts en dilogo con Radio Programas.
Pese a la polmica originada a raz de la nueva ley, son pocos los que
han explicado cmo afectar a los trabajadores. A continuacin les
damos los puntos claves del dictamen que recibi la luz verde del
Parlamento.
El Punto de Partida
El punto de partida de la actual reforma es la ausencia de una poltica de
recursos humanos, que ha trado como consecuencia un servicio civil
desestructurado y desordenado producto del desorden normativo en
materia de gestin de recursos humanos en el Estado.
Ausencia de una poltica de gestin de recursos humanos
En dcadas pasadas, hubo un crecimiento no planificado ni estructurado
del servicio civil y se dict normas desvinculadas entre s, dando lugar a
11
la coexistencia de regulaciones dismiles. Hoy en da, existen diferentes

regmenes laborales en el sector pblico, que generan derechos y
obligaciones particulares en funcin del rgimen de contratacin en que
se encuentre el servidor. En general, existe ms de 500 normas sobre el
servicio civil, ms de 102 escalas remunerativas en 82 entidades del
Poder Ejecutivo, ms de 400 reglas diferentes que regulan el pago a los
servidores pblicos y ms de 198 conceptos de pago, entre
remunerativos y no remunerativos.
Adicionalmente, existe una disparidad en el tratamiento de los procesos
de gestin de recursos humanos (seleccin, capacitacin, evaluacin,
movilidad, desvinculacin, remuneracin e incentivos) en funcin del
rgimen laboral al que pertenece el servidor. Por ejemplo, en la mayora
de las entidades del sector pblico, no se aplica los principios de mrito
y desempeo para el ingreso, permanencia y retencin en el servicio y
no existe mecanismos de monitoreo de los procesos de seleccin ni el
diseo de perfiles de puestos. La seleccin est basada en las
caractersticas de la persona a ser elegida y no en las caractersticas del
puesto. El sistema de compensaciones es inequitativo, existiendo
brechas entre las distintas entidades del Estado y niveles de gobierno,
as como tambin brechas con el sector privado debido al inadecuado
control del sistema de incentivos monetarios y no monetarios.
Adicionalmente, no existe una escala salarial nica aplicable a todos los
regmenes laborales.
Por otro lado, los procesos de capacitacin no estn vinculados con las
necesidades de conocimiento y no existe una evaluacin del impacto de
las capacitaciones en la mejora organizacional. Del mismo modo, los
procesos de evaluacin no estn vinculados necesariamente con el
desempeo de los trabajadores, por lo que no son utilizados como base
para el desarrollo de polticas de estmulos y permanencia que permitan
el desarrollo y bienestar del servidor pblico. Como consecuencia, existe
una alta discrecionalidad en la promocin vertical, debido a la ausencia
de criterios objetivos para la elaboracin de las lneas de carrera.
Hasta el ao 2008, no exista un ente rector del servicio civil en el Per.
La ausencia de una direccin coherente, entre otras cosas, ha dado lugar
a intentos fallidos de reformas integrales del servicio civil como, por
ejemplo, la vigencia de la Ley Marco del empleo pblico a pesar que se
requera la aprobacin de normas legales complementarias para que
dicha Ley sea aplicada en su integridad o la aprobacin de medidas
especficas, tales como la posibilidad de que algunos organismos
pblicos se incorporen el rgimen laboral privado bajo condiciones
12
remunerativas incluso ms atractivas que en el sector privado para

mejorar el desempeo en algunas entidades clave del Estado. Todo ello
ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado los
subsistemas de gestin del empleo, gestin de rendimiento y gestin de
la compensacin.
El servicio civil peruano en cifras
El contexto en el cual se desenvuelve el servicio civil es el siguiente. El
Estado peruano emplea alrededor de 1 milln 300 mil servidores
pblicos, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Hogares 2010 del INEI.
Del mismo modo, segn el INEI, ingresan aproximadamente 42 mil
personas a trabajar al Estado cada ao a pesar de las normas de
austeridad y sin una previsin de las necesidades de personal que
responda a una poltica de Estado articulada con los planes nacionales o
sectoriales.
Evolucin
del
nmero
servidores pblicos,
2004-2010
(en
miles)
1 252
1 077
de
Grfic
o 34
1 328
1 329
2009
2010
1 258
1 111
1 035
2004
2005 2006
2007
Fuente: INEI-ENAHO 2004 2010
Elaboracin: SERVIR
GPGRH
2008
El nmero de servidores pblicos estimado representa el 8.9% de la

poblacin econmicamente activa (PEA) ocupada peruana. El servicio
13
civil peruano, como porcentaje de la fuerza laboral ocupada, es bajo en

comparacin con los porcentajes registrados en otros pases de la regin
y del mundo. Por ejemplo, mientras que en Chile y Argentina el empleo
pblico representa el 14.6% y 16.2% de su poblacin econmicamente
activa ocupada, respectivamente, en Francia representa el 29%.
Como se puede apreciar, la mayora de servidores se encuentra bajo las
carreras especiales, seguida del rgimen pblico administrativo y CAS.
Actualmente, uno de cada cuatro servidores pblicos trabaja bajo algn
rgimen temporal, siendo esta proporcin mayor en funciones
especializadas.
Alrededor de un tercio del total de la inversin pblica es gestionado por
locadores de servicios y personal del rgimen especial CAS.
Esta situacin genera desorden en el servicio civil, pues el crecimiento
del nmero de servidores pblicos se estara dando a raz de los
contratos temporales.
Si solo se consideran los regmenes pblico administrativo, privado y
CAS, se tiene que el 43% trabaja en el gobierno nacional, el 22% en el
gobierno regional y el 35% en el gobierno local. Los trabajadores
contratados bajo el rgimen especial CAS se concentran en el gobierno
local y gobierno nacional, siendo mucho menor la proporcin en el
gobierno regional. En el caso del rgimen laboral de la actividad privada,
la mayora de los servidores pblicos trabajan en el gobierno nacional y
en el caso del rgimen laboral pblico administrativo, los servidores
pblicos se distribuyen en forma homognea en los tres niveles de
gobierno.
La distribucin de los servidores pblicos por nivel de gobierno no se
refleja en el monto del presupuesto destinado a financiar la planilla del
Estado. El presupuesto pblico destinado al pago de planilla del personal
del Estado se concentra en el gobierno nacional (56%), seguido del
gobierno regional (34%) y delgobierno local, a donde se dirige el 10% de
este presupuesto (ver Grfico 38). Sin embargo, la mayora de los
servidores se concentran en el gobierno regional, pues el pago de
planilla de las carreras especiales (a donde pertenecen los profesionales
de educacin y salud) depende de los gobiernos regionales.
Cabe anotar que el gasto en personal al servicio del Estado representa
alrededor del 27% del presupuesto del sector pblico (ver Grfico 39).
Durante el ao 2011, se gast en personal 14,600 millones de nuevos
soles ms que hace 10 aos; sin embargo, estos incrementos
soninerciales y no estn necesariamente asociados a mejor desempeo.
Por otro lado, se destina alrededor de 300 millones de nuevos soles en
capacitaciones para los servidores pblicos, los cuales se gastan sin
planificacin operativa ni estratgica.
14
Creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

En el ao 2007, con el objetivo de continuar con los intentos de reforma
integral de la administracin pblica y con la finalidad de facilitar la
implementacin del Acuerdo de
Promocin Comercial Per Estados Unidos, se le otorga al Poder
Ejecutivo la facultad de legislar por un plazo de 180 das calendario en
las siguientes materias183:
facilitacin del comercio;
mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional y
simplificacin administrativa;
modernizacin del Estado;
mejora de la administracin de justicia en materia comercial y
contencioso administrativa;
promocin de la inversin privada;
impulso a la innovacin tecnolgica, la mejora de la calidad y el
desarrollo de capacidades;
promocin del empleo y de las micro, pequeas y medianas
empresas;
fortalecimiento institucional de la gestin ambiental y
mejora de la competitividad de la produccin agropecuaria.
Desde el 1 de enero al 28 de junio de 2008, el Poder Ejecutivo expidi 99
decretos legislativos, de los cuales 67 estn vinculados con la mejora del
marco
regulatorio,
fortalecimiento
institucional,
simplificacin
administrativa y modernizacin del Estado. En paralelo a la delegacin
de facultades al Poder Ejecutivo, se aprob la Ley Orgnica del Poder
Ejecutivo184, la cual permiti:
Completar la estructura legislativa necesaria para la implementacin
del proceso de descentralizacin;
Aprobar en un segundo momento las leyes de organizacin y
funciones de los ministerios, precisando las funciones exclusivas y
compartidas con las otras entidades del Estado;
Reordenar las polticas y funciones sectoriales en los tres niveles de
gobierno e
Implementar reglas de juego comunes y claras en todas las entidades
del Estado, que permitan un mayor orden y mejor funcionamiento de
la administracin pblica.

15
Como parte de los decretos legislativos aprobados en el ao 2008, se

cre SERVIR185 dndose inicio al actual proceso de reforma del servicio
civil en el Per. SERVIR es un organismo tcnico especializado y entidad
rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanos del
Estado encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la poltica del
Estado respecto del servicio civil. SERVIR deja sin efecto la creacin del
Consejo Superior del Empleo Pblico (COSEP) y, a diferencia de ese
Consejo Superior, se trata a SERVIR como organismo autnomo en sus
decisiones, en el que prima un fundamento tcnico y en el que se
concentran todas las decisiones en materia de gestin de recursos
humanos de manera uniforme y a nivel nacional.
En su calidad de ente rector, SERVIR cuenta con las siguientes
atribuciones186:
Normativa: Dicta normas tcnicas y directivas de alcance nacional
para el funcionamiento del sistema y emite opinin tcnica vinculante
en materia de recursos humanos.
Supervisora: supervisa las oficinas de recursos humanos del Estado,
coordinando acciones para fortalecerlas y dar seguimiento a su
desempeo.
Sancionadora: Posee atribucin para sancionar a entidades pblicas
de los tres niveles de gobierno por incumplimiento de las
obligaciones previstas en el sistema.
Interventora: Puede intervenir oficinas de recursos humanos si
detecta graves
Irregularidades en la administracin o gestin de los recursos
humanos en concursos de seleccin conducidos por cada entidad.
De resolucin de controversias: A travs
de Tribunal
Servicio
resuel
l
del
Civil,
ve
controversi producidas interio
las as
al
r
del servicio civil relacionadas con remuneraciones, ingreso, progreso,
sancin y terminacin de la carrera.
El mximo rgano de SERVIR es su Consejo Directivo, conformado por
cinco miembros. Su independencia tcnica est garantizada por un
mecanismo de renovacin de tres de ellos cada cuatro aos y por la
proteccin de sus cargos, salvo causales tipificadas positivamente o por
incompatibilidades predefinidas en las normas pertinentes. El Consejo
tiene como funcin aprobar las normas de carcter general y de alcance
16
nacional, relacionadas con el desarrollo del sistema administrativo de

gestin de recursos humanos, as como aprobar la poltica general de la
institucin. La conformacin del Consejo Directivo de SERVIR con
miembros provenientes de diferentes entidades (sociedad civil, MEF y
PCM) busca garantizar la cooperacin y generar sinergias entre los
sectores estratgicos para la implementacin de la reforma del servicio
civil.
El Tribunal del Servicio Civil (TSC) fue creado en 2008, permitiendo
contar con un organismo tcnico autnomo que interprete la legislacin
del servicio civil con criterios especializados, que permita establecer
pautas comunes, predictibilidad y transparencia en la solucin de
conflictos. Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil es
un rgano integrante de SERVIR, el cual tiene a su cargo la solucin de
las controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las
personas a su servicio.
En 2010, el servicio civil fue considerado como poltica nacional de
cumplimiento obligatorio para las entidades del gobierno nacional,
establecindose siete funciones centrales a ser desarrolladas de manera
progresiva por SERVIR:
Planificacin, formulacin e implementacin de polticas,
Establecimiento de una poltica remunerativa,
Establecimiento de sistemas de informacin requeridos para la
rectora del sistema (registro de servidores pblicos),
Fortalecimiento de las oficinas de recursos humanos,
Desarrollo y gestin de polticas de formacin y evaluacin de sus
resultados,
Normar y gestionar el cuerpo de gerentes pblicos y
Dictar normas tcnicas y supervisar los procesos de seleccin de
recursos humanos que realicen las entidades pblicas.
Acciones Desarrolladas por SERVIR
Son cuatro los aspectos ms urgentes que fueron identificados para
iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitacin, (ii) rendimiento, (iii)
profesionalizacin del cuerpo directivo y (iv) resolucin de controversias.
A continuacin, se presenta las acciones que ha venido desarrollando
SERVIR en sus primeros tres aos de existencia.
Capacitacin
17
En relacin con la capacitacin y evaluacin del rendimiento, a SERVIR

le corresponde la funcin de planificar, desarrollar, as como gestionar y
evaluar la poltica de capacitacin para el servicio civil 189. La finalidad de
la capacitacin y evaluacin del rendimiento es lograr el desarrollo
tcnico de las personas al servicio del Estado, con el fin de satisfacer los
requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos
institucionales de la entidad a la que pertenece.
Las Normas de Capacitacin y Rendimiento del Sector Pblico 190 y su
reglamento191 regulan la capacitacin y evaluacin del rendimiento en el
servicio civil, transversal a todos los regmeneslaborales. Estas estipulan
que las entidades del Estado comprendidas bajo el sistema
administrativo de gestin de recursos humanos deben elaborar y
presentar a SERVIR sus planes de desarrollo de las personas al servicio
del
Estado (PDP). El PDP es una herramienta de gestin que permite a las
entidades del Estado planificar y desarrollar mejor las acciones de
capacitacin y evaluacin de sus servidores pblicos. El documento
contiene los objetivos, estrategias, metas e indicadores de capacitacin,
de acuerdo con los objetivos estratgicos de cada entidad. Para la
elaboracin de estos planes, cada entidad debe contar con un comit
integrado por cuatro miembros: a) un representante de la Alta Direccin,
b) un representante de la oficina de presupuesto, c) un representante de
la oficina de Recursos Humanos y d) un representante del personal de la
entidad elegido por ellos mismos. El reglamento detalla los contenidos
mnimos del plan de desarrollo de las personas y su ciclo de desarrollo,
as como que el financiamiento se har con los recursos disponibles de
la entidad. El PDP tiene una vigencia de 5 aos y cada ao las entidades
deben presentar un cronograma detallado de la implementacin de las
acciones contempladas en este.
En marzo de 2011, se aprob la directiva que regula la elaboracin del
Plan de desarrollo de las personas al servicio del Estado (PDP), que
estandariza lineamientos y procedimientos para planificar la
capacitacin en las entidades pblicas y que, adems, vincula la
capacitacin a los resultados de las evaluaciones de las personas y a los
dems instrumentos de gestin estratgica y operativa de las entidades.
Por otro lado, se ha brindado apoyo a las oficinas de recursos humanos,
implementando 20 redes de oficinas de recursos humanos, nueve de
ellas en gobiernos regionales y ha organizado encuentros de gestores en
los tres niveles de gobierno con la finalidad de fortalecer el proceso de
18
descentralizacin y construccin de capacidades de gestin de recursos

humanos dentro de las entidades pblicas y difundir estos mtodos en
beneficio del ciudadano y de la dignidad del empleo pblico.
Complementariamente, se viene brindando acompaamiento en la
gestin de las entidades pblicas en la aplicacin de las normas sobre
servicio civil. Asimismo, con la finalidad de generar predictibilidad en el
sistema, se viene publicando en el portal de SERVIR las opiniones legales
que emite, para que estas sean de pblico conocimiento y permitan ir
creando criterios orientadores entre los operadores del sistema
administrativo de gestin de recursos humanos.
Se ha construido un modelo de acreditacin de los programas de
maestra en Asuntos Pblicos y de certificacin de programas
especializados en sistemas administrativos, que otorgue un sello de
calidad a quienes cumplan con estndares mnimos deseados. As, el
Estado fortalece su rol regulador y se preocupa por la provisin de
capacitacin en temas y regiones en las que no exista oferta suficiente
de calidad.
Rendimiento
El nuevo marco normativo192 establece que la evaluacin del desempeo
es un proceso obligatorio, integral, sistemtico, continuo y demostrable
del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal en el
cumplimiento de sus objetivos y metas.
Asimismo, se define dos tipos de evaluacin complementarias:
La medicin de competencias, que tiene como objetivo identificar la
brecha entre
competencias ptimas para el puesto y competencias actuales, con
el fin de identificar las necesidades de capacitacin y
La medicin del logro de metas, cuyo objetivo es medir los
resultados, para identificar la contribucin del personal en el xito de
las metas institucionales, as como conocer las reas donde se
requiere ajustes para mejorar el desempeo. Se pueden considerar
factores de mrito individual y factores grupales.
Las evaluaciones deben hacerse con una periodicidad no menor a dos
aos y la calificacin obtenida en dicha evaluacin es determinante para
la concesin de estmulos y el desarrollo de la lnea de carrera. La
calificacin de las evaluaciones es de cuatro tipos:
Rendimiento distinguido (no podr ser otorgado a ms del 10% del
19
personal al servicio de la entidad);

Buen rendimiento;
Rendimiento sujeto a observacin (no podr exceder al 2% del
personal al servicio de la entidad) e
Ineficiencia comprobada (personal calificado como sujeto a
observacin en dos evaluaciones consecutivas y no podr exceder al
2% del personal al servicio de la entidad). La calificacin de
ineficiencia comprobada conduce a la extincin del vnculo laboral.
Cabe anotar que las normas de capacitacin y rendimiento an estn en
proceso de implementacin.
Se ha definido perfiles especficos por competencias, sobre todo, para
cargostransversales en el Estado, como aquellos asociados a los
sistemas administrativos. Asimismo, perfiles tipo para todos los
operadores del Sistema Nacional de Inversin
Pblica (SNIP). El uso generalizado de estos perfiles para la seleccin de
personal permitir asegurar la idoneidad de los servidores encargados
de estas tareas.
Se est realizando estudios, conjuntamente con el MEF, que permitan
plantear los lineamientos para iniciar un proceso de reforma del sistema
remunerativo, el que deber implementarse de manera gradual por
razones de responsabilidad fiscal y en funcin del avance en el
desarrollo de instrumentos e institucionalidad en la definicin de perfiles,
seleccin, capacitacin y evaluacin del desempeo.
Se ha desarrollado evaluaciones de los operadores de los sistemas
administrativos a travs de Diagnsticos de Conocimientos desde finales
del ao 2009. A la fecha, se ha evaluado a servidores pblicos en los
sistemas administrativos de inversin y compras pblicas de los tres
niveles de gobierno, lo cual ha permitido reconocer capacidades,
determinar quines necesitan capacitacin e identificar los temas de las
mismas. El desarrollo de evaluaciones contribuye a validar instrumentos
modernosdeevaluacindelaspersonas,generar
confianza
en
las
evaluaciones de desempeo y disear estrategias de capacitacin que
mejoren los servicios al ciudadano y las condiciones laborales de los
servidores pblicos.
Profesionalizacin del cuerpo directivo
El cuerpo de gerentes pblicosse crecon el objetivo de incorporar al
20
servicio civil a profesionales altamente

capacitados, seleccionados en procesos competitivos y transparentes,
para ser destinados a entidades de los tres niveles de gobierno en
puestos de alta decisin ejecutiva en la administracin pblica en
reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre estos
puestos. ASERVIR, le corresponde la funcin de normar y gestionar el
cuerpo de gerentes pblicos. Al respecto, en el ao 2009, se estableci
la escala remunerativa de los gerentes pblicos y, en el ao 2010, se
autoriz la asignacin de gerentes pblicos durante el ao fiscal 2010 a
diversas entidades del sector pblico.
De acuerdo con el marco legal, el cuerpo de gerentes pblicos
constituye un rgimen laboral especial privativo del servicio civil y
gestionado por SERVIR. Los contratos de los gerentes pblicos son de
naturaleza laboral por un periodo de tres aos, mediante los cuales son
asignados a entidades que as lo solicitan. Reciben una retribucin de la
entidad solicitante y un complemento remunerativo de SERVIR, de
acuerdo con la poltica remunerativa de los gerentes pblicos, segn la
cual se puede alcanzar una remuneracin hasta un tope de
30% superior al de un Ministro de Estado. Para asegurar la eficacia de
este modelo, la permanencia del gerente pblico depende del xito en el
logro de metas e indicadores concretos supervisados por SERVIR.
Durante los ltimos aos, ha habido significativos avances en materia de
reforma del servicio civil. As, el Banco Interamericano de Desarrollo
revel que el Per duplic el ndice de desarrollo burocrtico, que mide
la calidad del servicio civil, debido, principalmente, a la creacin de un
ente rector y la profesionalizacin del segmento directivo del servicio
civil con el cuerpo de gerentes pblicos.
Mediante el cuerpo de gerentes pblicos, SERVIR ha probado el impacto
positivo que puede tener en la gestin de una institucin la
incorporacin de profesionales en el nivel directivo que cumplan con
perfiles y competencias ad hoc para el puesto a realizar. El proceso de
seleccin de Gerentes Pblicos ha sido reconocido como una Buena
Prctica Gubernamental, demostrando la capacidad del Estado de
organizar procesos meritocrticos y transparentes que aseguren la
captacin de profesionales adecuados para cargos gerenciales.
Desde el ao 2009, se ha realizado 5 convocatorias, se cuenta con un
cuerpo de
179 Gerentes Pblicos, de los cuales 139 estn asignados en 30
entidades de los 3 niveles de gobierno (17 entidades del gobierno
21
nacional, 9 de gobiernos regionales y 4 de gobiernoslocales),

bsicamente, en las reas de apoyo y algunos para los rganos de lnea.
Resolucin de controversias
El Tribunal del Servicio Civil (TSC) fue creado en 2008, permitiendo
contar con un organismo tcnico autnomo que interprete la legislacin
del servicio civil con criterios especializados, que permita establecer
pautas comunes, predictibilidad y transparencia en la solucin de
conflictos.
Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal delServicio Civil, rgano
integrante de SERVIR, tiene a su cargo la solucin de las controversias
individuales que se presenten entre las
Entidades y las personas a su servicio 201. El Tribunal resuelve, en ltima
instancia administrativa, los recursos de apelacin exclusivamente sobre
los siguientes temas: (i) acceso al servicio civil; (ii) pago de
retribuciones; (iii) evaluacin y progresin en la carrera; (iv) rgimen
disciplinario y (v) terminacin de la relacin de trabajo.
Entre enero y setiembre de 2011, el nmero de expedientes ingresados
al Tribunal del Servicio
Civil se duplic, mientras que los casos resueltos aumentaron en cuatro
veces, durante el mismo perodoEl TSC ha contribuido a descongestionar
la carga procesal del Poder Judicial, lo que se evidencia en el hecho que,
a diciembre de 2011, solo el 0.6% de sus resoluciones han sido
impugnadas ante este ltimo. Por otro lado, el TSC ha publicado en el
portal de SERVIR ms de 1,000 opiniones tcnicas y ms de 3,500
respuestas electrnicas que contribuyen a la coherencia de la gestin de
los recursos humanos en el Estado.
A la fecha, se ha emitido, ms de 28,000 resoluciones que han generado
jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de
competencia del TSC. Las dos salas del TSC vienen resolviendo recursos
de apelacin contra actos emitidos por entidades del gobierno nacional.
EVALUACIONES
La nueva ley del servicio civil, al tener como eje la meritocracia,
establece evaluaciones permanentes de rendimiento para el personal.
Las evaluaciones sern anuales y dentro del cumplimiento de funciones
del servidor. Las realizarn entidades ajenas a la entidad pblica.
El trabajador conocer las variables de sus evaluaciones.
22
Los que aprueben en el 10% de mayor puntaje tendrn la posibilidad de

ascensos, mejores sueldos y mayor capacitacin.
Los que desaprueben tres veces seguidas, saldrn de la administracin
pblica. (El reglamento de la norma sealar mecanismos de salida o
compensaciones.).
VACACIONES Y GRATIFICACIONES
Un beneficio para todos los servidores del nuevo rgimen son las
vacaciones y aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad y la CTS, que
sern equivalentes al pago mensual.
La nueva norma prohbe negociar aumento de sueldos, porque habr
remuneraciones diferenciadas segn rendimiento personal y porque ello
depende del Presupuesto General de la Repblica, que aprueba de modo
centralizado el Ministerio de Economa y Finanzas.
El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociacin o mediacin. Este derecho permite a la entidad pblica la
contratacin temporal de personal.
Beneficios y Alcances de la Ley del Servicio Civil

La Ley del Servicio Civil brinda el marco para impulsar una de las
reformas ms ambiciosas y esperadas de los ltimos veinte aos. En
este sentido, la reforma del Servicio Civil:
o Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que
el Estado brinda a los ciudadanos.
o Elevar los ingresos de la mayora de los servidores pblicos e
incentivar su crecimiento personal y profesional en la Administracin
Pblica.
Qu es el Servicio Civil?
El Servicio Civil es el conjunto de reglas que orientan la gestin de los
servidores pblicos. Estas regulan el ingreso de trabajadores al servicio
23
pblico, la movilidad del servidor entre instituciones, su capacitacin,

evaluacin y la gestin de sus remuneraciones. Estas, en su mayora,
son implementadas por los procesos de gestin de recursos humanos.
Qu trae consigo la Ley del Servicio Civil?
El nuevo rgimen del Servicio Civil incrementar los ingresos, va
gratificaciones y CTS, a los servidores pblicos de los decretos
legislativos 276 y CAS (que representan ms de 400 mil servidores). El
nuevo Servicio Civil, ofrecer adems una carrera real para el servicio
pblico, y adicionalmente permitir que los servidores CAS y todos
aquellos que ingresen al nuevo rgimen tengan estabilidad laboral.
No es finalidad de esta reforma despedir personal y se descarta
cualquier intento de despidos masivos. No existe en el proyecto ningn
artculo referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos,
como se estableci en el pasado.
Las evaluaciones anuales estn concebidas para ser mecanismos de
medicin del desempeo y buscan que el trabajador pblico mejore y se
capacite permanentemente.
BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un
Servicio Civil meritocrtico. Establece los derechos y deberes de los
servidores
pblicos,
la
regulacin
para
las
capacitaciones,
evaluaciones, compensaciones, rgimen disciplinario, entre otros.

Ofrece una carrera real para el servidor pblico.
Permitir que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al
nuevo rgimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor
horizonte laboral.
Habr concursos pblicos para el acceso a cualquier puesto del
Estado.
Las evaluaciones de desempeo permitirn capacitar a aquellos
trabajadores que salgan mal, as como mejorar los ingresos e
24
incentivar los ascensos de aquellos que demuestren alto desempeo

(a travs de mejores resultados en evaluaciones).
Mejora el sistema de remuneraciones. Al trabajo en puesto y
condiciones
similares
le
corresponder
similar
compensacin,
reduciendo inequidades al interior del sector pblico.

Se incrementa los ingresos de los servidores, va dos gratificaciones
al ao (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este
beneficio se aplica a los servidores pblicos de del D.Leg. 276 y los
trabajadores CAS, que representan ms de 400 mil servidores.
Se facilitar la movilidad de los servidores pblicos tanto entre las
mismas entidades como entre niveles de gobierno (nacional, regional
y local), y se agrupar a los servidores pblicos por las funciones que
realizan y no solo por su nivel educativo.
El periodo de prueba solo ser para nuevos los trabajadores. Los
trabajadores de los Decretos Legislativos 276, 728 y CAS que vienen
laborando y que ganen una plaza va concurso pblico NO tendrn
periodo de prueba.
Las madres trabajadoras seguirn gozando de su descanso pre y
postnatal con pago, tal como ocurre en la actualidad donde el
subsidio es pagado por EsSalud.
ALCANCES DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

El paso al nuevo rgimen del Servicio Civil es voluntario. Se respeta la
voluntad de los trabajadores que podrn decidir postular o no al nuevo
rgimen.
Cules son los objetivos de la reforma del Servicio Civil?
Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio pblico.
Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado donde el eje central sea la
meritocracia. se aplicar meritocraciatanto para el ingreso al nuevo
rgimen, como para el ascenso y la permanencia en el Servicio Civil.
Profesionalizar el Servicio Civil a travs de la evaluacin constante, la
capacitacin y el cumplimiento de metas.
25
Se busca revalorar la funcin pblica, atraer al talento y que sea un

orgullo trabajar para el Estado.
Terminar con el caos y el desorden existente en materia de
contratacin, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores
pblicos, a travs de la creacin de una nueva y nica Carrera Pblica.
Quines podrn ser parte del nuevo rgimen?
El personal de los regmenes de los Decretos Legislativos 276, 728 y
CAS ir pasando progresivamente al nuevo rgimen del Servicio Civil. El
pase de estos trabajadores es voluntario y se realiza por concurso
pblico de mritos.
La reforma aplicar para 560 mil trabajadores del Estado de los tres
niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40%
del total de servidores pblicos del Estado peruano.
No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Polica
Nacional, Salud, Educacin, as como al rgimen de empresas pblicas,
debido a su regulacin especial. Sin embargo, la reforma se aplicar
supletoriamente
estos
trabajadores
en
cuanto
principios,
incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulacin

especfica.
Cules son los aspectos clave de la Ley del Servicio Civil?
Los
servidores
pblicos
conservarn
sus
beneficios
laborales
fundamentales tales como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones,

vacaciones, CTS, pensiones y salud. Sus compensaciones econmicas se
fijarn en funcin del puesto y se movern en base al mrito.
El nuevo Servicio Civil ordena el caos y el desorden existente en
materia de contratacin, remuneraciones, deberes y derechos de los
servidores pblicos al brindar aumentos en ingresos con mayor equidad
remunerativa, lnea de carrera en el Estado con posibilidad de

26
movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensin, claridad en

rgimen sancionador, entre otros.
Habr evaluaciones de desempeo anuales que estn concebidas para
medir el desenvolvimiento del servidor segn el puesto que realice y
buscan
que
el
trabajador
pblico
mejore
se
capacite
permanentemente. Dos evaluaciones desaprobadas, previa capacitacin,

son causal de cese.
Se garantiza la estabilidad laboral de los servidores pblicos sobre la
base del mrito. Ello permitir una mayor continuidad en las polticas
pblicas y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de
estabilidad laboral para los CAS y se respetar para aquellos quienes ya
cuenten con ella.
Cmo se implementar la Ley del Servicio Civil?
Dada la capacidad fiscal y operativa del Estado, la reforma ser
gradual, pero irreversible. El nuevo Servicio Civil contiene los incentivos
necesarios para asegurar un pase ordenado y progresivo al nuevo
rgimen. La reforma total durar 6 aos.
Las entidades pblicas tendrn que hacer una reestructuracin al
interior de las mismas para poder migrar al nuevo rgimen. Ha quedado
prohibida la aplicacin de supresin de puestos por efecto de esta
restructuracin por lo que no podr conllevar a despidos.
Cmo se organizar el Servicio Civil?
Clasificacin de los servidores pblicos en cuatro grupos, de acuerdo
con sus funciones:
a) funcionarios pblicos,
b) directivos pblicos,
c) servidores civiles de carrera y
d) servidores de actividades complementarias.

27
Organizacin en familias de puestos: supone la agrupacin de puestos

con funciones, caractersticas y propsitos similares. Esto servir para
orientar los procesos de seleccin, las evaluaciones de desempeo, las
progresiones,
los
programas
de
capacitacin,
la
gestin
de
las
compensaciones, entre otros.

Como parte de la reforma, se crear un rgimen especial para
municipalidades con menos de veinte servidores para facilitar la gestin
de su personal (teniendo en cuenta que alrededor de 900 gobiernos
locales tienen menos de veinte servidores).
Reglas aplicables a todas las entidades y servidores

pertenecientes al rgimen 276 y 728
Vigencia de la Ley y el reglamento
Desde cundo entran en vigencia las normas del reglamento?
A partir del da siguiente de la publicacin de la Ley N 30057 (5 de julio
de 2013), son de aplicacin inmediata para los servidores civiles en los
regmenes de los Decretos Legislativos 276 y 728, las disposiciones
referidas a los Principios de la Ley del Servicio Civil; Organizacin del
Servicio Civil; y Derechos Colectivos. Las normas de esta Ley sobre la
capacitacin y la evaluacin del desempeo y el Ttulo V, referido al
Rgimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplican con la
vigencia de las normas reglamentarias de dichas materias, con
excepcin de lo previsto en los artculos 17 y 18 de la Ley N 30057, que
se aplican una vez que se emita la resolucin de inicio del proceso de
implementacin.
Con la vigencia de los reglamentos se prohbe la contratacin
de locadores de servicio?
Los contratos de locacin de servicios continuarn celebrndose
precisando que debern versar sobre relaciones no subordinadas para
28
as evitar su desnaturalizacin (sexta disposicin complementaria final

del DS 040-2014-PCM).
Primera regla:
Capacitacin
Qu busca la capacitacin?
La capacitacin tiene como finalidad cerrar las brechas de capacidades
identificadas en los servidores civiles para que mejoren su desempeo y
como consecuencia de ello se logren los objetivos institucionales de las
entidades y la prestacin de servicios de calidad a los ciudadanos.
A qu tipo de capacitacin podr acceder?
Los tipos de capacitacin son 2:
a) Formacin laboral, la cual tiene por objeto capacitar en cursos,
talleres, seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado
acadmico o ttulo profesional; y
b) Formacin profesional, conlleva a la obtencin, principalmente, del
grado acadmico de maestras en reas requeridas por las entidades. El
tipo de capacitacin a la que podrs acceder depender de a qu
rgimen perteneces (276, 728 o 30057), si eres funcionario, directivo,
servidor civil de carrera, servidor de actividades complementarias, o si
tienes la condicin de confianza.
Cules son las condiciones para acceder a la capacitacin?
Segn rgimen:
Desde el 2015 y, en caso las entidades no cuenten con resolucin de
inicio de trnsito al nuevo rgimen, los servidores civiles que pertenecen
al rgimen 276 o 728 de dichas entidades, podrn acceder slo a
29
formacin laboral. Dicha formacin laboral no podr ser mayor a una (1)
Unidad Impositiva Tributaria y por un periodo no mayor a tres (3) meses
calendario.
Desde el 2015, la formacin profesional solo corresponde a los
servidores incorporados en el rgimen del servicio civil.
Segn grupos:
Las reglas para acceder a la capacitacin son las siguientes:
a)
Los
directivos,
servidores
de
carrera
de
actividades
complementarias pueden acceder a la formacin laboral desde su

ingreso al servicio civil, pasado el perodo de prueba;
b) Para el caso de la formacin profesional, pueden acceder los
servidores de carrera que cuenten con un mnimo de 3 aos efectivos
consecutivos o alternos en un periodo de 5 aos de permanencia en el
sector pblico al momento de postular;
c) Los directivos que no sean de confianza pueden acceder a formacin
profesional, siempre que provengan de un fondo sectorial, de un ente
rector o de algn fideicomiso del Estado para becas y crditos y que
cuenten con un mnimo de 3 aos efectivos consecutivos o alternos en
un periodo de 5 aos de permanencia en el sector pblico al momento
de postular; y
d) Los funcionarios y los servidores de confianza podrn acceder
nicamente a formacin laboral.
Si me paso al nuevo rgimen, tengo que esperar 3 aos para
poder acceder a formacin profesional?
No. Quien haya trabajado anteriormente en el Estado bajo los regmenes
276, 728 y 1057 podr acreditar el tiempo prestado al momento de
postular a la formacin profesional. La formacin profesional solo
corresponde a los servidores incorporados en el rgimen de la Ley del
Servicio Civil. En esos casos, en los primeros cinco aos de pertenencia
30
al rgimen, el servidor civil est exonerado del plazo de tres aos

consecutivos o, alternos en un periodo de cinco aos de permanencia en
el sector pblico requerido para postular a la capacitacin profesional.
Asimismo, durante los primeros tres aos de implementacin de la Ley,
los servidores que postulen a becas del sector pblico, estn exonerados
del requisito de formar parte del sector pblico por un perodo no menor
a cuatro aos acumulados o dos consecutivos.
La formacin comprende doctorados?

S, a travs de la formacin profesional se puede acceder a doctorados
en reas requeridas por las entidades. Si actualmente estoy cursando
una maestra,
Luego el Estado puede devolverme el dinero bajo el supuesto
de la formacin?
No, para acceder a la formacin profesional, el servidor civil de carrera o
directivo pblico, debe postular al financiamiento, para lo cual debe
cumplir, como mnimo, los siguientes requisitos:
a) Formar parte del servicio del Estado por un periodo no menor de tres
(3) aos consecutivos o cinco (5) aos alternos en el sector pblico (ver
exoneracin en los primeros aos).
b) Acreditar el grado acadmico requerido para postular al programa.
c) Tener durante los ltimos tres (3) aos una (1) calificacin de buen
rendimiento y/o rendimiento distinguido.
d) No haber sido sancionado con una suspensin en los ltimos tres
aos. Luego de recibir la capacitacin.
Por cunto tiempo deber permanecer laborando?
El servidor que reciba una capacitacin por formacin laboral o
profesional,
financiada
canalizada
por

31
el
Estado,
deber
comprometerse a permanecer en la entidad por lo menos el doble de

tiempo que dur la capacitacin.
Si el servidor renuncia durante o al trmino de la capacitacin, durante
el periodo de permanencia requerido o no aprueba la capacitacin, debe
devolver el valor de la misma, o en su defecto el remanente segn
corresponda, en atencin a la directiva que aprobar SERVIR. El valor de
la capacitacin para determinar la duracin del tiempo de permanencia
o la devolucin del valor de la misma se calcular, tomando en cuenta,
al menos, el costo de la capacitacin, su equivalencia en costo por hora
del servidor beneficiado en funcin de su compensacin econmica y la
duracin de la capacitacin, de acuerdo con lo previsto en la directiva
correspondiente.
El servidor civil que, habiendo recibido formacin laboral, fuera evaluado
por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observacin y
calificado como desaprobado, no le ser aplicable el compromiso de
permanecer en la entidad.
Gestin del Rendimiento

Quines sern evaluados?
Todos los servidores civiles de carrera, los servidores de actividades
complementarias, y los directivos pblicos, estos ltimos tengan o no la
condicin de confianza, sern evaluados.
Asimismo, sern evaluados los servidores civiles en los regmenes de los
Decretos Legislativos N 276, 728 y 1057 en aplicacin de la Novena
Disposicin Complementaria Final de la Ley del Servicio Civil.
Los funcionarios, servidores de confianza y locadores de
servicios tambin sern evaluados?
Los funcionarios pblicos, por la naturaleza poltica del puesto que
ocupan no sern evaluados bajo las modalidades establecidas por la Ley
32
del Servicio Civil. Cada tipo de funcionarios, tiene en la prctica,

diferente
modalidades
de
evaluacin.
Suelen
ser
evaluados
permanentemente por la opinin pblica y, en los casos, de los

funcionarios de libre designacin y remocin, por el funcionario que los
nombr quien tiene la potestad de retirarles la confianza en cualquier
momento.
Los servidores de confianza no estn sujetos a la evaluacin del
desempeo, a menos que el titular de la entidad as lo determine. Los
directivos pblicos de confianza S estn sometidos a evaluacin.
El rgimen del servicio civil regula a quienes tienen vocacin de
permanencia. Los locadores de servicios son contratados para labores
que no tienen vocacin de permanencia. La contratacin temporal est
limitada a 9 meses. Ellos no son evaluados.
Qu pasa si acabo de entrar al puesto? Se me evala igual?
No. El reglamento general contempla excepciones a la aplicacin de una
calificacin al trmino del periodo anual considerado para la evaluacin
de desempeo:
a. Servidores civiles con menos de seis (6) meses desempeando el
puesto que es objeto de evaluacin.
b. Licencia mdica por ms de seis (6) meses.
c. Otras situaciones de suspensin perfecta o imperfecta del servicio
civil, conforme a Ley, que involucren periodos mayores a seis (6) meses.
Cul
es
la
diferencia
entre
evaluacin
la
gestin
del
rendimiento?
La gestin del rendimiento est referida a todo el proceso que busca
identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales, as como evidenciar las necesidades
requeridas por aquellos para mejorar el desempeo en sus puestos y,
como consecuencia de ello, de la entidad.
33
Se ejecuta mediante actos de administracin interna. La gestin del

rendimiento se entiende como un ciclo integral, continuo y sistemtico
que, con carcter anual, se desarrolla en cada entidad mediante:
a. Planificacin;
b. Establecimiento de metas y compromisos;
c. Seguimiento;
d. Evaluacin; y,
e. Retroalimentacin.
As, la evaluacin es una de las 5 partes del ciclo de la gestin del
rendimiento,
el
momento
que
corresponde
la
valoracin
del
desempeo del evaluado.
Las evaluaciones se usarn para despedir gente?

No. Las evaluaciones de desempeo tienen por finalidad estimular el
buen rendimiento y compromiso del servidor civil. Por ello, no se
tratarn de exmenes de conocimiento. Si un servidor llegara a obtener
en una evaluacin la calificacin de rendimiento sujeto a observacin,
entonces la entidad tendr la obligacin de capacitar al servidor, para
que pueda mejorar en su rendimiento antes de la evaluacin del
siguiente ao.
En los 90, se evaluaba sobre temas que no tenan que ver con el trabajo
que realizaba el servidor y por eso la gente sala jalada Las reglas de
evaluacin de los 90 son muy diferentes a las del nuevo servicio civil.
Actualmente, hay una serie de garantas que protegen al servidor del
mal uso de las evaluaciones. Entre otros, est la garanta que solo te
evaluarn por temas asociados al puesto que ocupas, conocers las
reglas de la evaluacin antes que se realice, y, sobre todo, ser una
evaluacin de desempeo, en funcin a metas.

34
Es verdad que evaluarn conocimientos?

No. La evaluacin de desempeo que se plantea mide el desempeo del
servidor pblico. Es decir, si el servidor cumpli o no las metas
planteadas para su puesto y al interior de su institucin.
Cabe sealar que cuando el Estado realiza concursos pblicos para el
ingreso de servidores civiles, es decir, cuando debe decidir si incorpora o
no a una persona como servidor en el Estado, requiere conocer sus
capacidades y conocimientos. En ese caso, realiza varias pruebas entre
ellas
entrevistas,
las
de
conocimiento,
entre
otros
(art.172
del
reglamento general).
Muy distinta es la evaluacin que se har anualmente para conocer el
desempeo del servidor. Esta se realiza para las personas que ya
trabajan en el Estado y son anuales. Ah se evala si el servidor cumpli
o no con las metas de su puesto.
Cundo empiezan las evaluaciones?
La aplicacin de la gestin del rendimiento en las entidades pblicas se
har progresiva y gradualmente de acuerdo a la programacin que
defina SERVIR (Dcima Disposicin Complementaria Final del reglamento
general).
Es indispensable que su implementacin se realice de manera gradual
para permitir que tanto evaluadores como evaluados puedan preparase
para llevar a cabo este proceso satisfactoriamente. La programacin de
la implementacin de la gestin del rendimiento deber considerar las
acciones de comunicacin, difusin, sensibilizacin y capacitacin
necesarias para abordar el proceso de despliegue del sistema en las
entidades pblicas.

35
Conclusiones
La ley de servico civil queda establecido de manera obligatoria la
incorporacin de los dems regmenes laborales a este rgimen
laboral nico y exclusivo, con el amparo constitucional que dispone
su aplicacin inmediata en los servidores pblicos, y su renuncia no
es factible pues ocasionara el cese laboral y perjuicio a sus derechos
laborales.
Los servidores pblicos de todos los sectores incluidos en esta
normativa deben tener claro, todos los aspectos que se relacionan
con su labor diaria, para propiciar nuevos escenarios de desarrollo y
mejora
en
la atencin
al
cliente.
La reforma no implica que hayan despidos inmediatos, sino que

estos se apliquen si un trabajador no logra pasar hasta tres
evaluaciones Se busca que que la gente que trabaja en el Estado
sienta que su empleo depende de su desempeo profesional, que
haya meritrocracia.
Una intencin de reformar el catico sistema laboral, con la
fusin de los tres regmenes que existan: DL 728, DL 276 y el CAS.
36
Hasta cierto punto era contradictorio que el Estado exija altos

estndares a la empresa privada y que su propio sistema sea tan
desordenado.
En este caso no se van a tocar regmenes especiales como el de

los policas, militares, maestros y magistrados.
Bibliografa
http://www.pcm.gob.pe/reformas/wpcontent/uploads/2013/08/REFORMA-DEL-SERVICIO-CIVIL.pdf
http://elcomercio.pe/economia/peru/video-cuatro-claves-que-debesconocer-sobre-ley-servicio-civil-noticia-1598738
http://reflexionenelcongreso.blogspot.com/2013/02/reforma-delservicio-civil.html
http://www.monografias.com/trabajos104/ley-se-servicio-civilperu/ley-se-servicio-civil-peru.shtml
http://www.cadesan.pe/sitio/files/events/9/PRESENTACION-SERVIR2012.pdf
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Ley%20del%20Servicio
%20Civil/FAQ-LEY-SERVICIO-CIVIL-JULIO-2014.pdf

37

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Bendezu espinoza, kiara

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los servidores pblicos.

complementaria derogatoria y tres anexos, que a su vez est

describe Normas comunes a todos los regmenes y entidades

incompatibilidades de los servidores civiles , la incorporacin

panorama normativo inclusivo para los mltiples regmenes

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creciente competencia profesional

momento el Per enfrento.

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servicio civil cuya funcin principal era supervisar el estricto

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ciudadano estas tres dimensiones hacen mucho ms complicado el

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la coexistencia de regulaciones dismiles. Hoy en da, existen diferentes

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remunerativas incluso ms atractivas que en el sector privado para

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civil peruano, como porcentaje de la fuerza laboral ocupada, es bajo en

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Creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

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Como parte de los decretos legislativos aprobados en el ao 2008, se

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nacional, relacionadas con el desarrollo del sistema administrativo de

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En relacin con la capacitacin y evaluacin del rendimiento, a SERVIR

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descentralizacin y construccin de capacidades de gestin de recursos

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personal al servicio de la entidad);

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servicio civil a profesionales altamente

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nacional, 9 de gobiernos regionales y 4 de gobiernoslocales),

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pblico, la movilidad del servidor entre instituciones, su capacitacin,