1.

CONFLICTO LABORAL
CONFLICTO LABORAL POR RECLAMO DE SALARIO MINIMO

Crece el reclamo salarial y la conflictividad, y es normal que ello suceda. El tpico

conflicto laboral ofensivo (el que persigue mejorar las condiciones de trabajo y de
empleo) se intensifica cuando se recuperan los niveles de actividad, se dinamizan
los mercados y mejora la rentabilidad de las empresas -tal lo que parece suceder
hoy en el pas- y, por el contrario, se debilita cuando la economa se contrae. En
este ltimo caso, es intil exigirle incrementos salariales a un empleador que no
vende: no estar en condiciones de acceder y el reclamo terminar en fracaso, si
no en despidos que implicarn gravosas y perdurables privaciones.
Otra cosa es, por cierto, la conflictividad de la recesin y de la cada del empleo
que experimentamos durante los ltimos aos de los 90 y primeros de la dcada
que corre: se es el conflicto defensivo, que se desencadena "perdido por
perdido", cuando la empresa cierra, despide o impone la baja de los salarios.
Cmo se procesa el conflicto laboral en una sociedad democrtica? Hay que
decir, en primer lugar, que ese conflicto es connatural a este tipo de sociedad y al
modo en que funciona la economa de mercado, y que es un dato permanente en
las economas dinmicas. Tambin que con la mayor frecuencia se canaliza por
medio de procesos no traumticos de negociacin y que, por el contrario, tiende a
exacerbarse cuando se producen cambios abruptos en los sistemas de precios
relativos y se agolpan reivindicaciones postergadas (tras la devaluacin y los
incrementos de precios; ste es hoy, sin duda, el caso argentino). Esta
exacerbacin suele ser slo transitoria -se neutraliza cuando se recuperan ciertos
equilibrios insatisfechos-. Pero el conflicto salarial en s, en cambio, es una
constante en una economa que crece.

2. INDICAR SI ES CONSTRUCTIVO O DESTRUCTIVO

El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes

involucradas, sean personas, grupos u organizaciones

3. DETERMINAR LOS INTERESES DE AMBAS PARTES

CONSTRUCTIVO:

El conflicto despierta sentimientos y estimula energas. Un conflicto

hace que las personas estn ms atentas ay abiertas y que se
esfuercen ms. Esta estimulacin de las energas despierta su
curiosidad e inters por descubrir mejores medios para desempear
tareas y nuevos planteamientos para resolver problemas.

El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo

entra en conflicto, se vuelve ms unido y cohesionado, adems que se
identifica ms con sus objetivos e intereses. La cohesin
generalmente aumenta la motivacin por el desempeo de la tarea del
grupo. SI el grupo gana, sus miembros se sentirn ms motivados
para trabajar en equipo.

El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder. El conflicto puede

llevar a que se apliquen recursos (por ejemplo, tiempo de la gerencia)
para su resolucin y equilibra as la diferencia de poder entre las
partes implicadas.

DESTRUCTIVO
El conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.
Como una de las partes implicadas ve que sus esfuerzos son bloqueados
por las otras, hace presin por ganar y el ambiente que se crea genera un
clima estresante de frustracin y hostilidad que puede perjudicar el buen
juicio y la habilidad para desempear las tareas, as como afectar el
bienestar de las personas involucradas.
El conflicto aumenta la cohesin del grupo. Con el aumento de la cohesin
se eleva la presin social para que las personas se conformen a los
objetivos del grupo o de la parte implicada. Esto disminuye la libertad
individual y hace que el grupo pierda eficacia en su desempeo.
El conflicto desva energas hacia s mismo. Gran parte de la energa
generada por el conflicto es dirigida y gastada en l mismo, a diferencia de
la energa que se podra aplicar para el desempeo de un trabajo
productivo. As, ganar un conflicto pasa a ser un objetivo ms importante
que trabajar con eficacia.
El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra. Un
comportamiento caracterstico del episodio del conflicto entre las partes es

entorpecer las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella.

Esto lleva a una desaceleracin del desempeo del sistema entero.
El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes
involucradas. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones que
existen entre las partes, perjudica la comunicacin entre ellas y distorsiona
sus percepciones y sentimientos. Cada parte, a medida que el conflicto
aumenta, tiende a estereotipar a la otra parte y a verla como enemiga, le
atribuye motivos e intenciones negativos. En consecuencia, se fortalecen
las percepciones y sentimientos de que los objetivos y los intereses de la
otra parte son incompatibles con los suyos y que no se puede cooperar con
la otra parte. As, el conflicto se realimenta solo: las comunicaciones y las
distorsiones de la percepcin tienden a ampliar el conflicto y ello, a su vez,
maximiza sus efectos negativos y destructivos.
4. PRECISAR LA CAUSA DEL CONFLICTO

a.

El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que

generalmente es fuente de conflictos jurdicos.

b.

Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de

nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando
casi siempre conflictos econmicos o de inters.

c.

Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin

de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el
rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo
afectan la produccin y el rendimiento, y que son susceptibles tambin de generar
conflictos de trabajo.

5. PRECISAR LA SITUACION
Eduardo Ferreyros de Comex consider absolutamente inoportuno poner en
agenda el alza de la RMV teniendo en cuenta coyuntura de desaceleracin
econmica, inversin privada paralizada y la confianza empresarial por los suelos.

El gerente general de la Sociedad de Comercio Exterior del Per (ComexPer),

Eduardo Ferreyros, inform que un trabajador que es contratado formalmente no
solo recibe 12 sueldos al ao sino otros tres adicionales si se incluyen las dos
gratificaciones y una CTS, por lo que la Remuneracin Mnima Vital (RMV) en el
pas ya es de S/. 937.50.
En el Per, el empleador, por ley, debe cubrir 15 RMV, es decir, S/. 11,250
anuales, lo que equivale a S/. 937.50 efectivos al mes, ese es el sueldo mnimo y
no los S/. 750 que nos hacen creer, indic.
Explic que si la RMV actualmente es de S/. 750, entonces debera entenderse
que la remuneracin mnima anual es entonces de S/. 9,000 pero esto no es real.
Por alguna razn (sospechamos cul es) se abre el debate de elevar la RMV de
S/. 750 en un 8%, es decir, a S/. 810, lo que en realidad implicara elevarla a S/.
1,012.5 efectivos al mes. Eso es mucho o poco? Depende de la productividad, la
inflacin y la coyuntura econmica, puntualiz.
Ferreyros manifest que en la coyuntura actual de una evidente desaceleracin
econmica, el esfuerzo del gobierno para detenerla, la inversin privada que est
prcticamente paralizada y la confianza empresarial por los suelos, resulta
absolutamente inoportuno poner en agenda el alza del sueldo mnimo.
Recordemos que el primer ministro Csar Villanueva tuvo que dejar el cargo por
conflictos generados debido a un anuncio no coordinado o decidido sobre hacer
movimientos en el salario mnimo, record.
Asimismo, coincidi con el nuevo presidente de la Confiep, Martn Prez, de que
independientemente de evaluar la productividad y la inflacin para modificar
la RMV, el efecto inmediato ser aumentar la informalidad.
Trabajadores de pequeas empresas dejarn de estar en planilla con
una RMV ms alta y pasarn a seguir trabajando, pero fuera de planilla: ms
informalidad, subray Eduardo Ferreyros.