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1.

CONFLICTO LABORAL
CONFLICTO LABORAL POR RECLAMO DE SALARIO MINIMO

Crece el reclamo salarial y la conflictividad, y es normal que ello suceda. El típico
conflicto laboral ofensivo (el que persigue mejorar las condiciones de trabajo y de
empleo) se intensifica cuando se recuperan los niveles de actividad, se dinamizan
los mercados y mejora la rentabilidad de las empresas -tal lo que parece suceder
hoy en el país- y, por el contrario, se debilita cuando la economía se contrae. En
este último caso, es inútil exigirle incrementos salariales a un empleador que no
vende: no estará en condiciones de acceder y el reclamo terminará en fracaso, si
no en despidos que implicarán gravosas y perdurables privaciones.
Otra cosa es, por cierto, la conflictividad de la recesión y de la caída del empleo
que experimentamos durante los últimos años de los 90 y primeros de la década
que corre: ése es el conflicto defensivo, que se desencadena "perdido por
perdido", cuando la empresa cierra, despide o impone la baja de los salarios.
¿Cómo se procesa el conflicto laboral en una sociedad democrática? Hay que
decir, en primer lugar, que ese conflicto es connatural a este tipo de sociedad y al
modo en que funciona la economía de mercado, y que es un dato permanente en
las economías dinámicas. También que con la mayor frecuencia se canaliza por
medio de procesos no traumáticos de negociación y que, por el contrario, tiende a
exacerbarse cuando se producen cambios abruptos en los sistemas de precios
relativos y se agolpan reivindicaciones postergadas (tras la devaluación y los
incrementos de precios; éste es hoy, sin duda, el caso argentino). Esta
exacerbación suele ser sólo transitoria -se neutraliza cuando se recuperan ciertos
equilibrios insatisfechos-. Pero el conflicto salarial en sí, en cambio, es una
constante en una economía que crece.

2. INDICAR SI ES CONSTRUCTIVO O DESTRUCTIVO

El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes
involucradas, sean personas, grupos u organizaciones

3. DETERMINAR LOS INTERESES DE AMBAS PARTES

ganar un conflicto pasa a ser un objetivo más importante que trabajar con eficacia. La cohesión generalmente aumenta la motivación por el desempeño de la tarea del grupo. Esta estimulación de las energías despierta su curiosidad e interés por descubrir mejores medios para desempeñar tareas y nuevos planteamientos para resolver problemas. hostilidad y ansiedad. Cuando un grupo entra en conflicto.  El conflicto desvía energías hacia sí mismo. a diferencia de la energía que se podría aplicar para el desempeño de un trabajo productivo. hace presión por ganar y el ambiente que se crea genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede perjudicar el buen juicio y la habilidad para desempeñar las tareas.  El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra. Esto disminuye la libertad individual y hace que el grupo pierda eficacia en su desempeño. se vuelve más unido y cohesionado. Así. tiempo de la gerencia) para su resolución y equilibra así la diferencia de poder entre las partes implicadas. Gran parte de la energía generada por el conflicto es dirigida y gastada en él mismo.  El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder. sus miembros se sentirán más motivados para trabajar en equipo. asì como afectar el bienestar de las personas involucradas.CONSTRUCTIVO:  El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. además que se identifica màs con sus objetivos e intereses. Como una de las partes implicadas ve que sus esfuerzos son bloqueados por las otras. SI el grupo “gana”. Con el aumento de la cohesión se eleva la presión social para que las personas se conformen a los objetivos del grupo o de la parte implicada.  El conflicto aumenta la cohesión del grupo. Un conflicto hace que las personas estén más atentas ay abiertas y que se esfuercen más.  El conflicto fortalece sentimientos de identidad. El conflicto puede llevar a que se apliquen recursos (por ejemplo. DESTRUCTIVO  El conflicto desencadena sentimientos de frustración. Un comportamiento característico del episodio del conflicto entre las partes es .

PRECISAR LA CAUSA DEL CONFLICTO   a. y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo. Cada parte. a su vez. b. lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos. que a menudo afectan la producción y el rendimiento. Esto lleva a una desaceleración del desempeño del sistema entero. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo. accidentes. le atribuye motivos e intenciones negativos. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones que existen entre las partes. PRECISAR LA SITUACION Eduardo Ferreyros de Comex consideró “absolutamente inoportuno” poner en agenda el alza de la RMV teniendo en cuenta coyuntura de desaceleración económica. lo que trae consigo inconformidad. c. inversión privada paralizada y la confianza empresarial por los suelos. bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza. En consecuencia. Así. el conflicto se realimenta solo: las comunicaciones y las distorsiones de la percepción tienden a ampliar el conflicto y ello. maximiza sus efectos negativos y destructivos. se fortalecen las percepciones y sentimientos de que los objetivos y los intereses de la otra parte son incompatibles con los suyos y que no se puede cooperar con la otra parte. Los problemas personales y de familia del empleado. 5. tiende a estereotipar a la otra parte y a verla como “enemiga”.entorpecer las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella. perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales. generando casi siempre conflictos económicos o de interés.  El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes involucradas. con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento. . Las aspiraciones de los empleados. 4. Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son: La mala organización del trabajo en la empresa. que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes. a medida que el conflicto aumenta.

el esfuerzo del gobierno para detenerla. 937.50.250 anuales. el empleador. 9. Martín Pérez. “En el Perú. coincidió con el nuevo presidente de la Confiep. 750.El gerente general de la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (ComexPerú).000 pero esto “no es real”. recordó. indicó.012. “Trabajadores de pequeñas empresas dejarán de estar en planilla con una RMV más alta y pasarán a seguir trabajando. “Recordemos que el primer ministro César Villanueva tuvo que dejar el cargo por conflictos generados debido a un anuncio no coordinado o decidido sobre hacer movimientos en el salario mínimo”. informó que un trabajador que es contratado formalmente no solo recibe 12 sueldos al año sino otros tres adicionales si se incluyen las dos gratificaciones y una CTS. ese es el sueldo mínimo y no los S/. Ferreyros manifestó que en la coyuntura actual de una evidente desaceleración económica. la inversión privada que está “prácticamente paralizada” y la confianza empresarial por los suelos. 750 en un 8%. Eduardo Ferreyros. lo que en realidad implicaría elevarla a S/. es decir. 750 que nos hacen creer”. 810. de que independientemente de evaluar la productividad y la inflación para modificar la RMV. 11. es decir. puntualizó. ¿Eso es mucho o poco? Depende de la productividad. pero fuera de planilla: más informalidad”. . debe cubrir 15 RMV. entonces debería entenderse que la remuneración mínima anual es entonces de S/. Explicó que si la RMV actualmente es de S/. lo que equivale a S/. Asimismo. a S/.5 efectivos al mes. “Por alguna razón (sospechamos cuál es) se abre el debate de elevar la RMV de S/. 937. el efecto inmediato será “aumentar la informalidad”. la inflación y la coyuntura económica”. 1.50 efectivos al mes. resulta “absolutamente inoportuno” poner en agenda el alza del sueldo mínimo. S/. por lo que la Remuneración Mínima Vital (RMV) en el país ya es de S/. subrayó Eduardo Ferreyros. por ley.