Gestin por competencias:

conceptos, modelo y metodologa

5 febrero, 2014 por Seguridad Minera 0 Comentarios

La forma de gestionar personas en las organizaciones, la situacin laboral, las

relaciones con los empleados y las exigencias del entorno han variado en los
ltimos aos.
La aceleracin de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones
para adaptarse a estas transformaciones han dado lugar a que cada vez ms se
reclamen nuevas herramientas de gestin de recursos humanos.
Los factores principales que han favorecido la evolucin de las teoras de gestin
de los recursos humanos hasta el enfoque actual son:
Los cambios producidos y los que se siguen produciendo (globalizacin del
mercado, desarrollo tecnolgico y volumen de informacin disponible).
El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y
usuarios.
El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar
innovaciones tecnolgicas.
La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas
competitivas.
El mayor dinamismo e intervencin del factor humano en todo proceso
productivo.
La validez de los objetivos econmicos, pero considerando los objetivos sociales.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan. Desarrollar la capacidad de adaptacin de los
RRHH a los cambios, debe considerarse de real importancia por las repercusiones
que tienen sus comportamientos, conocimientos y destrezas/habilidades en el
logro de los objetivos empresariales.

Optimizar el potencial del recurso humano

Una herramienta indispensable para afrontar este desafo es la gestin por

competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e implicacin de las
personas (capital humano), ayudando a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la
organizacin. Se trata de disponer de competencias adecuadas y en el momento
deseado, para responder a los compromisos adquiridos por la organizacin.
Adems de todo lo expuesto, desarrollar un modelo de gestin por competencias
contribuye a los siguientes aspectos:
Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la
organizacin.
La multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

 Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,
histricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promocin y formacin
interna, incluso la evaluacin del desempeo, fuentes de no satisfaccin
habitualmente.
Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos:
- Posibilita asignar trabajos en funcin de las competencias que requieren.
- Hace efectiva la movilidad de las personas en funcin de los trabajos a realizar y
los recursos disponibles a nivel general de la organizacin y no por
departamentos, reas funcionales o puestos de trabajo.
Motivacin de las personas:
- Evita que se den situaciones simultneas de recursos humanos saturados o
sobrecargados y recursos ociosos.
- Cada persona puede participar en la identificacin de sus niveles de competencia
y conocer en todo momento su plan de desarrollo de competencias en funcin de
los trabajos a realizar a corto/medio plazo.
Facilita la definicin de perfiles profesionales para la seleccin e integracin
cultural y productiva de las nuevas incorporaciones (contratos o periodos de
prcticas).
Este modelo, al optimizar todo el potencial de los RRHH, permite alcanzar
conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer mayor grado debienestar a
los trabajadores.
Ofrece una solucin innovadora para una rpida adaptacin y respuesta a los
retos planteados por los cambios del entorno con la consiguiente sostenibilidad de
las ventajas competitivas.

Concepto competencia
El trmino competencia posee mltiples definiciones, de todas ellas proponemos:

Una competencia es la capacidad de realizar una accin concreta, al disponer

simultneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo
(saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la
actitud orientada a su realizacin y la obtencin de un resultado eficiente (querer
hacer y hacer eficientemente).
Competencia: combinacin en diferentes dosis de conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (querer hacer) que se manifiestan en
conductas que conllevan el xito en el trabajo.
Habilidad: es la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma
destacada producto de la prctica y del conocimiento.
Conocimiento: es la informacin que se adquiere de forma terica o emprica y
que es procesada en el mbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores
del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le
permiten desarrollar acciones o tareas.
Actitud: Inclinacin de las personas a realizar determinado tipo de tareas o
acciones, que se generan por las motivaciones, conocimientos y experiencias
previas de la persona.
Las competencias tienen los siguientes rasgos:
Son inherentes a la persona, no a la actividad
Son demostrables, medibles y desarrollables
Prevn una relacin entre las caractersticas de las personas y la consecucin de
resultados.
Vigentes y adecuadas a la organizacin.

 Deben responder al futuro deseado de la organizacin (traducen misin,

objetivos, valores, cultura).
Deben ser distintivas.
Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.
La gestin de las personas parte necesariamente de la estrategia del negocio. Las
competencias no solo se vinculan a ella, sino que se definen a partir de la misma.

Modelo de gestin por competencias

El anlisis estratgico de una empresa debe ser el punto de partida a la hora de
implantar un sistema de gestin por competencias.
El modelo debe permitir que cada empresa configure su catlogo de competencias
de forma sencilla y adaptada a sus particularidades, condicionantes y actividades
productivas que realiza.
Este catlogo debe poseer competencias genricas (a poseer todas las personas,
estn asociadas a la cultura y valores corporativos) y especficas y tcnicas
(asociadas a los procesos/actividades tienen lugar en cada empresa).
Es necesario conocer de antemano qu beneficios va a aportar a la organizacin.
Hay que determinar hasta qu punto el modelo permite incrementar la flexibilidad
de la organizacin para adaptarse a los cambios, si realmente facilita la gestin
integrada de los recursos humanos y un lenguaje comn.
Tambin es necesario que no se pierda de vista si converge la gestin de los
recursos humanos con las lneas estratgicas de negocio y si los directivos se
involucran en la gestin de recursos humanos.

Metodologa

 Confeccionar el catlogo de competencias genricas en base a la misin, visin,

poltica de la empresa, valores corporativos, cultura y planificacin estratgica y el
de competencias especficas y tcnicas en funcin de las necesidades de los
profesionales de la organizacin para operar en los procesos de la misma.
Definir las competencias de referencia (requeridas) en base a los procesos y a
los niveles funcionales que operan en ellos.
Identificar las competencias existentes en los profesionales de la organizacin
(evaluacin de competencias)
Analizar los desfases entre las competencias requeridas y las existentes, tanto a
nivel individual como a nivel global de la organizacin.
Disear planes de accin (estrategias y planes personales
de desarrollo) que persigan reducir dichos desfases de competencia.
Artculo pulblicado en la revista Seguridad Minera n 102. Fuente: Fundacin
Iberoamericana para la Gestin de la Calidad.