Tesis Raimundo Dias Chimba

Universidad de Montemorelos
Facultad de Ciencias Administrativas
CAPACITACIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DE LA COMISIN FEDERAL
DE ELECTRICIDAD DE LA ZONA
MONTEMORELOS-LINARES
NUEVO LEN
Tesis
presentada en cumplimiento parcial
de los requisitos para el grado de
Maestra en Administracin
por
Raimundo Das Chimba
Junio de 2011
RESUMEN

NUEVO LEN
por
Raimundo Das Chimba
Asesor principal: Manuel Ramn Meza Escobar
RESUMEN DE TESIS DE POSGRADO
Ttulo: CAPACITACIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA
COMISIN FEDERAL DE ELECTRICIDAD ZONA MONTEMORELOSLINARES, NUEVO LEN.
Investigador: Raimundo Das Chimba
Asesor principal: Manuel Ramn Meza Escobar, Doctor en Educacin
Fecha de culminacin: Junio de 2011
Problema
La presente investigacin pretendi dar respuesta a la pregunta: La autoevaluacin del nivel de capacitacin laboral influye en la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de la Comisin Federal de Electricidad zona
Montemorelos-Linares, Nuevo Len?
Metodologa
La investigacin fue de tipo descriptiva, correlacional, explicativa, cuantitativa,
de campo y transversal. La poblacin estuvo compuesta por 141 trabajadores de la
Comisin Federal de Electricidad zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len, de los

cuales participaron 113.
Para la recoleccin de los datos se elaboraron dos instrumentos: el primero dirigido a medir la autoevaluacin del nivel de capacitacin, conformado por 15 temes;
el segundo enfocado a medir la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral, conformado tambin por 15 tems. Para la prueba de la hiptesis del estudio se utiliz la
tcnica estadstica de regresin lineal simple.
Resultados
Como resultado se observ que s existe una influencia lineal significativa entre
la variable autoevaluacin del nivel de capacitacin (ANC) y la variable autoevaluacin del nivel del desempeo laboral (ANDL).Los valores del coeficiente no estandarizado, Bk, obtenidos mediante la tcnica estadstica de regresin fueron: B0= 1.782 y
B1= .638. Con dichos valores se construy la siguiente ecuacin: ANDL=1 .782 +
.638 (ANC).
Al trmino del anlisis se observ que la variable autoevaluacin de la capacitacin
representa 47.6% de la varianza de la variable dependiente dado que el valor R2 corregida
fue igual a .476.
Conclusiones
Los resultados de la investigacin mostraron que s existe una influencia lineal,
positiva y significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin laboral y
desempeo laboral.
El estudio tambin mostr una relacin significativa entre el nivel de la autoevaluacin del desempeo de los empleados y la edad. La autoevaluacin de la capacitacin y el desempeo fue muy buena.

NUEVO LEN
Tesis
presentada en cumplimiento parcial
de los requisitos para el grado de
Maestra en Administracin
por
Raimundo Das Chimba
Junio de 2011
TABLA DE CONTENIDO
LISTA DE FIGURAS ..........................................................................................
vii
LISTA DE TABLAS ............................................................................................
vii
RECONOCIMIENTOS .......................................................................................
viii
Captulo
I. DIMENSIN DEL PROBLEMA .............................................................
Antecedentes ................................................................................
Capacitacin .........................................................................
Desempeo laboral ..............................................................
Capacitacin y desempeo ..................................................
Investigaciones realizadas ............................................................
Planteamiento del problema .........................................................
Comisin Federal de Electricidad .........................................
Declaracin del problema .............................................................
Preguntas complementarias .........................................................
Hiptesis .......................................................................................
Principal ................................................................................
Complementarias .................................................................
Objetivos .......................................................................................
Justificacin ..................................................................................
Delimitaciones ...............................................................................
Limitaciones ..................................................................................
Definicin de trminos ...................................................................
Supuestos .....................................................................................
Marco filosfico .............................................................................
Organizacin del estudio ...............................................................
1
1
3
6
8
9
11
12
13
13
13
13
15
15
16
16
17
17
18
20
MARCO TERICO ................................................................................
22
Introduccin ..................................................................................
Capacitacin .................................................................................
Conceptos ............................................................................
Importancia ...........................................................................
22
22
22
24
II.
iii
III.
IV.
Beneficios .............................................................................
Detectores de la necesidad de capacitacin ........................
Mtodos de evaluacin .........................................................
Dimensiones .........................................................................
Desempeo laboral .......................................................................
Conceptos ............................................................................
Factores que influyen en el desempeo ...............................
Evaluacin del desempeo ...................................................
Importancia de la evaluacin ........................................
Mtodos para evaluar ..................................................
Mtodos de clasificacin escala grfica .......................
Autoevaluacin .............................................................
Indicadores del desempeo ..................................................
Capacitacin y desempeo ...........................................................
Investigaciones ..............................................................................
27
28
29
32
33
33
34
35
37
40
43
45
48
49
51
METODOLOGA ....................................................................................
54
Introduccin ..................................................................................
Tipo de investigacin ....................................................................
Poblacin ......................................................................................
Muestra .........................................................................................
Instrumento de medicin ...............................................................
Variables ...............................................................................
Independiente ..............................................................
Dependiente .................................................................
Demogrficas ...............................................................
Elaboracin del instrumento .................................................
Validez ..................................................................................
Confiabilidad .........................................................................
Operacionalizacin de las variables .....................................
Hiptesis nulas ..............................................................................
Hiptesis nula principal .........................................................
Hiptesis nulas complementarias .........................................
Operacionalizacin de hiptesis ...........................................
Recoleccin de datos ....................................................................
Anlisis de datos ...........................................................................
Resumen .......................................................................................
54
54
55
56
58
58
59
59
59
60
62
62
63
64
65
65
66
68
68
68
69
ANLISIS DE LOS RESULTADOS .......................................................
70
Introduccin ..................................................................................
70
iv
V.
Descripcin demogrfica de la muestra ........................................

Agencia a la que pertenece ..................................................
Gnero ..................................................................................
Estado civil ...........................................................................
Edad .....................................................................................
Grado de escolaridad ...........................................................
Tiempo de servicio en la empresa ........................................
Antigedad en el puesto .......................................................
Categora del trabajo ............................................................
Tipo de empleado .................................................................
Pruebas de hiptesis nulas ............................................................
Hiptesis nula 1 ....................................................................
Hiptesis nula 2 ....................................................................
Hiptesis nula 3 ....................................................................
Hiptesis nula 4 .....................................................................
Hiptesis nula 5 .....................................................................
Hiptesis nula 6 ....................................................................
Hiptesis nula 7 ....................................................................
Hiptesis nula 8 ....................................................................
Hiptesis nula 9 ....................................................................
Hiptesis nula 10 ..................................................................
Hiptesis nula 11 ..................................................................
Resumen .......................................................................................
71
71
71
72
72
72
73
73
73
73
74
74
75
75
76
77
77
77
78
79
79
80
80
81
DISCUSIN DE RESULTADOS ...........................................................
82
Conclusin sobre la declaracin del problema ..............................

Conclusiones generales de las hiptesis complementarias ..........
Capacitacin y gnero, grado de escolaridad y tipo
de empleo .........................................................................
Capacitacin y agencia a la que pertenece, estado civil y
categora de trabajo .........................................................
Capacitacin y edad .............................................................
Capacitacin y el tiempo de servicio en la empresa .............
Capacitacin y la antigedad en el puesto ...........................
Desempeo y gnero, grado de escolaridad y
tipo de empleo ..................................................................
Desempeo y agencia a la que pertenece, estado civil y
categora de trabajo .........................................................
Desempeo y edad ..............................................................
Desempeo y el tiempo de servicio en la empresa ..............
Desempeo y la antigedad en el puesto .............................
83
84
84
84
84
85
85
85
86
86
86
86
Conclusiones con base en las preguntas complementarias .........

Discusin ......................................................................................
Recomendaciones ........................................................................
Para futuras investigaciones .................................................
87
87
90
90
Apndice
A. INSTRUMENTO DE MEDICIN ...........................................................
92
B.
ANLISIS DE CONFIABILIDAD ............................................................
96
C.
OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES ...................................
98
D.
OPERACIONALIZACIN DE LAS HIPTESIS NULAS ....................... 102
E.
CARTAS DE SOLICITUD DE PERMISO Y AUTORIZACIN

PARA REALIZAR LA INVESTIGACIN ................................................ 105
F.
RESULTADOS DE LAS VARIABLES DEMOGRFICAS ...................... 108
G.
PRUEBAS DE HIPTESIS NULAS ...................................................... 116
H.
RESULTADOS DE LAS PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS ............ 131
LISTA DE REFERENCIAS ................................................................................. 134
vi
LISTA DE FIGURAS
1. Detectores de la necesidad de capacitacin ..................................................
28
LISTA DE TABLAS
1. Operacionalizacin de las variables ...............................................................
64
2. Operacionalizacin de las hiptesis ...............................................................
67
3. Agencia a la que pertenecen los trabajadores ...............................................
71
4. Estado civil de los trabajadores ......................................................................
72
5. Grado de escolaridad de los trabajadores ......................................................
73
6. Tipo de empleado ...........................................................................................
74
vii
RECONOCIMIENTOS
A Dios, mi creador, salvador y sustentador, que con sus bendiciones me ha permitido llegar hasta este momento.
A mi querida esposa, Mary Adame, un agradecimiento profundo por su amor, ayuda
y consejos a lo largo de esta investigacin.
A mi querida hija Priscila Chimba, por inspirarme y motivarme en el logro de este
sueo.
A mis asesores, el doctor Ramn Meza, el maestro Alfredo Licn y el maestro Benjamn Chay por su paciencia y dedicacin al asesorarme en el desarrollo de este trabajo.
A mi familia, que en la lejana, con sus oraciones y palabras de nimo me apoyaron
para llegar a esta meta.
A la administracin de la Comisin Federal de Electricidad zona MontemorelosLinares, en la persona del Lic. Vctor Manuel Quiroga Mireles, as como a todos los empleados que participaron en la investigacin.
A la doctora Ana Laura Namorado y a la maestra Ana Bertha Bl, por su valiosa
ayuda en la revisin del documento.
A la maestra Martha Olivas por su gran ayuda en la revisin final del documento.
viii
CAPTULO I
DIMENSIN DEL PROBLEMA
Antecedentes
Capacitacin
Mc Lagan (2006, citado en Mitnik y Coria, 2006) identifica momentos clave que
permiten reconocer cambios sustantivos de las prcticas de capacitacin en los que
hoy son pases desarrollados y cambios conceptuales vinculados con ellas. Dichos
momentos son: (a) la antigedad (capacitacin en el trabajo); (b) la Edad Media (los
talleres de aprendices); (c) la Revolucin Industrial (la aparicin del aula); (d) la produccin en serie (capacitacin cerca del trabajo);(e) las guerras mundiales (inicio de
la capacitacin sistemtica y masiva); (f) el perodo de posguerra (la capacitacin
individualizada que se expande a partir de la incorporacin de la computadora) y(g)
en el fin del siglo XX (la capacitacin como parte de un proceso destinado a expandir
y acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeo de los individuos dentro de las organizaciones).
Grados (2004) comenta que la capacitacin se ha dado desde hace muchos
aos, ya que siempre ha sido necesario contar con destrezas, habilidades y conocimientos para ciertas actividades. Al hablar de capacitacin se refiere al mtodo mediante el cual se busca obtener beneficios. Para poder proporcionar capacitacin debe existir una necesidad, una carencia o una mejora.
1
ParaGore (2003) el trmino capacitacin, tiene una fuerte connotacin profesional y est ligado a la transferencia de lo aprendido al trabajo en un contexto determinado y en relacin con roles o competencias profesionales. Contina diciendo que
las organizaciones utilizan la capacitacin o formacin como una de las herramientas
usuales para incorporar nuevas conductas y modificar rutinas. Por lo general, consiste en clases dictadas en el aula, a la manera escolar, aunque tambin puede tomar
otras formas, como el entrenamiento en el lugar de trabajo o a distancia. Se trata de
actividades planeadas y relativamente formalizadas de enseanza, que se realizan
para mejorar el desempeo de personal que ocupa o ha sido seleccionado para ocupar algn puesto de trabajo.
Silceo (2008) afirma que la capacitacin es la funcin educativa de una empresa u organizacin por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores.
Sol y Mirabet (1997, citados en Lay Ramos 2004) plantean que la capacitacin
se ha convertido, por un lado, en la forma ms econmica de alcanzar los objetivos
de la empresa al facilitar el cambio y la renovacin y, por otro, aumenta la capacidad
del personal de la empresa, permitiendo que las decisiones puedan ser tomadas
desde diferentes niveles de responsabilidad para mejorar la organizacin y, adems,
descargar de tareas a los directivos.
Blake (1997) alude que la capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. Es uno de los campos ms

dinmicos a los que se ha llamado educacin no formal.
De acuerdo con Gore (1998, citado en Rodrguez Mrquez, 2008) la capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz
de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia a esas necesidades.
Segn Fernndez (1999), la capacitacin supone una evidente ventaja competitiva para las personas que tantean el mercado en busca de trabajo o que desean
mejorar el que ocupan, sindolo tambin para las empresas. Si las personas son uno
de los principales activos de las organizaciones, al igual que se cuida a los dems,
tambin habr que atender los recursos humanos, por lo que es necesario proporcionarles una capacitacin que les facilite la oportunidad de ser ms personas y ms
competentes.
Drucker (1996), hablando de capacitacin, plantea que la empresa moderna o
es una organizacin basada en el conocimiento, o de lo contrario es una organizacin obsoleta, incapaz de competir en el mercado con sus concurrentes; por tanto, en
la bsqueda de mayores niveles de eficiencia econmica y social se necesita de un
personal calificado, con amplio perfil ocupacional e integrado en la nueva cultura de
la organizacin.
Desempeo laboral
Fuchs (1997) plantea que la evaluacin del desempeo comenz en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo. Sin embargo sus orgenes se
pierden en el tiempo, pues es una de las tcnicas de administracin de recursos humanos ms antiguas y recurrentes; los primeros sistemas en las empresas se utilizan
en Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar a ejecutivos se popularizaron despus de la 2
Guerra Mundial.
Sherman, Bohlander y Snell (1999) aclaran que los programas formales de evaluacin del desempeo no son de manera alguna, nuevos para las organizaciones. El
gobierno federal estadounidense comenz a evaluar el desempeo de sus empleados en 1842, cuando el congreso aprob una ley que hacia obligatorias las evaluaciones anuales de desempeo de los empleados de los distintos departamentos. A
partir de esos inicios, dichos programas de evaluacin del desempeo se extendieron a las organizaciones grandes y pequeas en los sectores pblicos y privados.
Los defensores consideran estos programas de recursos humanos como uno de los
medios ms lgicos para evaluar, desarrollar y, por lo tanto, emplear con eficacia el
conocimiento y las capacidades de los empleados. No obstante, un creciente nmero
de analistas seala que las evaluaciones de desempeo con frecuencia no explotan
a cabalidad su potencial.
Cravino (2006, citado en Gonzlez Reyes, Mendoza Gonzlez y Opazo Kerber,
2008) plantea la gestin del desempeo como un proceso que permite orientar, se-
guir, revisar y mejorar la gestin de las personas para que stas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.
Blanco (2007) menciona que la evaluacin del desempeo es un proceso estructural y sistemtico que permite evaluar los comportamientos relacionados con el
4
trabajo y los resultados de un trabajador, as como su grado de ausentismo, con la

finalidad de identificar en qu medida un trabajador es productivo y si podr incrementar su rendimiento en el futuro. La mejora de la productividad es por tanto el objetivo final de la evaluacin del rendimiento, pero para ello las organizaciones deben
ser conscientes de la importancia que el capital humano tiene en su productividad
global.
Gmez Meja y Balkin (2003) aclaran que la evaluacin del desempeo es considerado un medio para valorar a los empleados, desarrollar sus competencias, reforzar su desempeo y distribuir recompensas.
Castillo (2006) comenta que la evaluacin del desempeo es considerada como
el proceso de juzgamiento peridico de la calidad del trabajo y potencial laboral de
los integrantes de una empresa. Esto es un inventario del patrimonio humano de la
empresa.
Para Bounds y Woods (1999) la evaluacin del desempeo es un anlisis formal del desempeo de un empleado en el puesto, medido contra criterios especficos, presentados por el supervisor en una reunin personal con el empleado. El supervisor mantiene un registro escrito de los comportamientos positivos y negativos en
situaciones especficas relacionadas con el trabajo conforme ocurren y usa este registro para evaluar el desempeo.
De acuerdo con Mondy y No (2005) la evaluacin del desempeo es un sistema que proporciona la revisin y evaluacin peridica del desempeo de un puesto
individual o grupo de puestos. Muchos sistemas de evaluacin del rendimiento de los
empleados evalan el desempeo previo de un individuo y al mismo tiempo tratan de
5
determinar su potencial de avance. Sin embargo, es esencial que los gerentes de

lnea tengan un papel clave de principio a fin. Estos individuos tendrn la responsabilidad de llevar a cabo las evaluaciones en realidad y tienen que participar de manera
directa en el programa si es que ste ha de tener xito.
Capacitacin y desempeo
Gates y Cuesta (1999 citados en Bassas Cadierno, 2010) aclaran que en la actualidad, la formacin del capital humano es la respuesta a la necesidad que tienen
las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. En
este sentido, una de las principales herramientas para que la organizacin pueda
ampliar el conocimiento en su seno y aspirar a ubicarse en el rango de competente
es precisamente la capacitacin y el desarrollo, en forma continua y programada, de
su personal, fundamentndose en las necesidades reales y dirigida al perfeccionamiento creciente de sus miembros y al desempeo organizacional, a tal grado que la
ventaja competitiva bsica de las empresas a inicios del siglo XXI radicar en el nivel
de capacitacin y desarrollo del capital humano.
Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) aclaran que la capacitacin se refiere a actividades que ayudan a los empleados a superar limitaciones y mejorar el desempeo en sus empleados. Hoy da las organizaciones gastan grandes sumas de dinero
en capacitacin de refuerzo para empleados debido a que creen que si los empleados pueden dominar ciertas habilidades bsicas, pueden desempear una variedad
de puestos y ser capaces de hacer frente a las nuevas tecnologas.
Newstrom (2007) menciona que la capacitacin y el desarrollo se enfocan en la

preparacin de los empleados para realizar tareas especficas o adquirir conjuntos de
habilidades. Este proceso suele estar orientado a mejorar de inmediato el desempeo en el trabajo y se disea para eliminar las deficiencias de conocimientos o habilidades. La administracin del desempeo es un trmino que tiene un alcance y una
orientacin mucho ms amplios, pues busca preparar a los individuos para la naturaleza cambiante, tanto de la tarea como del lugar de trabajo, en los aos por venir. Un
plan de mejoramiento del rendimiento completo incluye elementos de: (a) establecimientos de metas; (b) comunicaciones; (c) motivacin; (d) retroalimentacin sobre el
trabajo; (e) reforzamiento; (f) recursos tcnicos y (g) evaluaciones del desempeo. La
capacitacin, entonces, es slo un componente del proceso de la administracin del
desempeo que trata de examinar y controlar todos los factores que hacen que los
trabajadores sean eficaces o ineficaces.
Mondy y No (2005) aclaran que la capacitacin debe destacar que la evaluacin del desempeo es un componente significativo de todo puesto gerencial. La capacitacin tambin debe poner de relieve que una funcin primordial del supervisor
es verificar que los subordinados comprendan lo que se espera de ellos, ya que el
desempeo del trabajo se observa y se evala peridicamente contra normas de
desempeo previamente establecidas. Los resultados de la evaluacin se estudian
junto con los trabajadores. El proceso de capacitacin debe incluir la forma de calificar a los empleados y de conducir entrevista de evaluaciones, e involucra tambin
instrucciones por escrito. Estas instrucciones deben ser suficientemente detalladas y
deben destacar la importancia de asignar calificaciones objetivas y sin prejuicios.
7
Sherman et al. (1999) comentan que muchos empleados nuevos llegan con una
importante proporcin del conocimiento, habilidades y capacidades necesarias para
comenzar a trabajar. Otros quiz requieren una capacitacin extensa antes de poder
contribuir con la organizacin. Sin embargo, la mayora necesita cierto tipo de capacitacin continua, a fin de mantener un desempeo eficaz, o bien para ajustarse a las
nuevas maneras de trabajar. La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio. A medida que los empleados continan con el
puesto, la capacitacin adicional les da la oportunidad de adquirir conocimientos y
habilidades nuevos. Como resultado, es posible que sean ms eficaces en el puesto
y puedan desempear otros puestos en otras reas o niveles ms elevados.
Investigaciones realizadas
Cruz Castillo (2008) realiz un estudio para determinar si la autopercepcin del
nivel de capacitacin influye en la autopercepcin del nivel de desempeo laboral de
los empleados del Hospital La Carlota, en Montemorelos, Nuevo Len. La metodologa utilizada fue la siguiente: se elaboraron dos instrumentos, el primero para conocer la autopercepcin de la capacitacin con 24 tems; el segundo sobre la autopercepcin del desempeo laboral, conformado por 60 tems. La poblacin a investigar,
estuvo conformada por 109trabajadores de los diversos departamentos del Hospital
La Carlota. Los resultados fueron los siguientes: se observ que s existe una influencia lineal significativa entre la variable autopercepcin del nivel de capacitacin
(ANC) y la variable autopercepcin del nivel del desempeo laboral (ANDL). Los valores de los coeficientes no estandarizado, Bk, obtenidos mediante la tcnica estadstica de regresin fueron: B0 = 2.183 y B1 = .539. Con dichos valores se construy la
siguiente ecuacin: ANDL= 2.183 + .539 (ANC). La autopercepcin del nivel de capacitacin fue predictora de la variable autopercepcin del nivel de desempeo laboral. No se encontr diferencia significativa respecto a la autopercepcin del nivel de
capacitacin y la autopercepcin del nivel de desempeo de hombres y mujeres;
tampoco entre los diferentes tipos de empleados. El estudio concluy que la autopercepcin del nivel de capacitacin s influye en la autopercepcin del nivel de desempeo. De igual manera, los resultados mostraron que s existe una relacin negativa
significativa entre la autopercepcin del nivel de desempeo laboral y el tiempo de
servicio a la institucin. Adems, el mximo nivel de escolaridad s genera una diferencia significativa en la autopercepcin del nivel de capacitacin, en contraste con
otras variables demogrficas, las cuales no mostraron tener relacin o diferencia en
las variables autopercepcin de la capacitacin y autopercepcin del desempeo
laboral.
Planteamiento del problema

Sabiendo que se vive en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es slo a nivel local, sino que se transforma en internacional, las evaluaciones de desempeo y capacitacin proporcionan a la empresa recursos humanos
altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un
mejor desempeo de su trabajo.
Aquino (1997, citado por Sutton, 2001) menciona que as como en algn momento la tierra dej de ser la principal fuente de riquezas para pasar a serlo las industrias con sus mquinas, hoy las mquinas van dejando el primer lugar a los productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigma productivo, la
capacitacin y el desarrollo son reas clave.
Segn Dessler (2001) la capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. Es
un proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.
Morales y Everardo (2010) hacen referencia el marco legal de capacitacin en
Mxico haciendo referencia el Artculo 123, Apartado A, Fraccin XIII de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos; en l se establece que las empresas,
cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinar los
sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern
cumplir dicha obligacin. El autor contina mencionando lo plasmado en el Artculo
153 Apartado A, que dice que todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad.
Consecuentemente todas las empresas pblicas o privadas tienen como obligacin el proporcionar a sus trabajadores capacitacin, en aqullas en que existe un
reglamento interno, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe estipularse este
10
derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de trabajo claramente

definido igual rige la ley mencionada (Morales y Everardo, 2010).
Comisin Federal de Electricidad

La Comisin Federal de Electricidad (CFE) se cre con el objetivo de generar
energa para abastecer un mercado en crecimiento, satisfacer la demanda de los
consumidores de bajos ingresos, planear e integrar el servicio elctrico en Mxico y
preparar un esquema que proporcione a la nacin el control sobre sus recursos
energticos.
La CFE zona Montemorelos-Linares, se conforma de 141 empleados. Para realizar sus actividades de una manera efectiva, cuenta con los siguientes departamentos: superintendencia, medicin, centro de servicio al cliente, personal, administracin, planeacin, calidad, sistemas, distribucin y comercial.
La misin de la CFE zona Montemorelos-Linares es la siguiente:
La CFE tiene como misin, distribuir y comercializar la energa elctrica, garantizando el suministro, continuidad y servicio, excediendo las expectativas de los clientes, en apego a su modelo de calidad, optimizando los recursos, respetando el medio
ambiente y cumpliendo los compromisos de servicio con la comunidad y mejorar la
calidad de vida en los hogares y la competitividad de los negocios, proporcionar servicios con mejor responsabilidad social.
La visin de CFE zona Montemorelos-Linares es la siguiente: (a) alcanzar la
lealtad de los clientes con el servicio de excelencia de su gente; (b) incorporar en el
corto y largo plazo las nuevas tecnologas para contar con una red adecuada que
11
mejore la continuidad del servicio en el suministro de energa elctrica a sus clientes;

(c) lograr que todo el personal conozca, entienda y colabore eficazmente para el
cumplimento de las metas establecidas en la zona Montemorelos-Linares; (d) lograr
consolidar una imagen calificada por los clientes como excelente, en el servicio que
proporcionamos y en el cuidado del impacto ambiental de sus procesos; (e) gestionar
en todo los miembros de la zona el compromiso con los principios filosficos con el
fin de generar los hbitos necesarios que les conduzcan a elevar los niveles de competitividad y proteccin del medio ambiente y (f) contar con lderes capacitados en el
conocimiento de sus procesos dentro de las zonas, generar personal comprometido
que se integre en equipos de trabajo, desarrollando al mximo su capacidad, basndose en el sistema de gestin de proceso; despertando con stos el orgullo de los
trabajadores hacia la empresa.
Para la CFE zona Montemorelos-Linares el servicio es una oportunidad de mostrar una buena actitud, que transforma en mejores seres humanos. Atender a sus
clientes es un privilegio ya que son la razn de ser.
Declaracin del problema

El problema a investigar fue el siguiente: La autoevaluacin del nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len?
12
Preguntas complementarias
A continuacin se presentan algunas interrogantes que el estudio respondi:
1. Cul es la autoevaluacin del nivel de la capacitacin de los empleados de
la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len?
2. Cul es la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados de la
CFE en Montemorelos-Linares, Nuevo Len?
Hiptesis
Dependiendo de la declaracin del problema, se plantearon las siguientes hiptesis:
Principal
H1: La autoevaluacin del nivel de capacitacin laboral influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len.
Complementarias
H2: Existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de capacitacin
de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su nivel
de escolaridad y el tipo de empleo.
H3: Existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de capacitacin
de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn la agencia a que pertenece, el estado civil y la categora de trabajo.
13
H4: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de capacitacin

de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y su edad.
H5: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin
de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y el tiempo de servicio en la
institucin.
H6: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin
de los empleados de la CFE zona Montemorelos y la antigedad en el puesto.
H7: Existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo
de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su nivel
H8: Existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo
H9: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de desempeo
H10: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo
institucin.
H11: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo
14
Objetivos
Este trabajo de investigacin pretendi alcanzar los siguientes objetivos:
1. Adaptar un instrumento que permita la medicin de la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares.
2. Adaptar un instrumento que permita la medicin de la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares.
3. Conocer los niveles de capacitacin y desempeo laboral auto percibidos por
los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares.
4. Evaluar si el nivel de capacitacin es predictor del nivel de desempeo de los
empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares
Justificacin
La esencia de esta investigacin se justifica por la importancia que el nivel de
capacitacin sobre el nivel de desempeo de los trabajadores de la CFE zona Montemorelos-Linares y el efecto que tiene en el desarrollo de los recursos humanos en
la empresa.
El estudio es de suma importancia porque permitir la elaboracin de dos instrumentos generalizados, para la medicin del nivel del desempeo auto percibido y
el nivel de capacitacin auto percibido, los cuales podrn ser utilizados por la comisin de electricidad peridicamente a fin de monitorear el desarrollo de su personal.
Los resultados servirn a los directivos para la planeacin de estrategias y la
toma de decisiones para los empleados de la empresa.
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Delimitaciones
Las delimitaciones planteadas en esta investigacin fueron las siguientes:
1. La autoevaluacin del desempeo laboral se realizar desde una perspectiva
generalizada; no se basar en la descripcin de puesto de cada empleado.
2. Los resultados obtenidos son nicamente vlidos para la CFE zona Montemorelos-Linares.
3. No pretende resolver posibles problemas que revelen los resultados.
4. Se incluye en la poblacin a todos los empleados (tiempo completo, contrato,
por horas, etc.). No incluye a los directivos.
5. La evaluacin se centr nicamente en la autoevaluacin de nivel de capacitacin y la autoevaluacin del nivel de desempeo.
6. El mtodo para medir la autoevaluacin del nivel de capacitacin y del nivel
de desempeo es de escala grfica.
7. El tiempo de investigacin abarc el ao 2011.
Limitaciones
El estudio tuvo las siguientes limitaciones:
1. La investigacin dependi de la autorizacin del directivo de los recursos
humanos de la empresa.
2. El instrumento se aplic al salir del trabajo.
3. No todos los empleados participaron. Algunos porque estaban apresurados y
otros por la temperatura que estaba muy baja.
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Definiciones de trminos
A continuacin se presentan algunas definiciones de vocablos que permiten la
comprensin ms exacta del presente documento.
Autoevaluacin: proceso reflexivo en el que cada sujeto es a la vez, observador
y objeto de anlisis.
Capacitacin: actividades cuyo propsito es mejorar el rendimiento presente o
futuro de los empleados, aumentando su capacidad a travs de las mejoras de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
Desempeo: acciones y comportamientos esperados por la empresa de parte
de los empleados, basados en una escala, en la cual se valora la productividad, responsabilidad, competencia, compromiso y relaciones interpersonales en el ambiente
laboral.
Supuestos
Los supuestos planteados para la investigacin fueron:
1. Las respuestas no fueron influidas por personas externas.
2. Los encuestados respondieron el instrumento honestamente.
3. Los encuestados cuenten con un alto nivel tico.
4. Todos los empleaods interpretaron los temes del instrumento de la misma
forma.
5. Los instrumentos midieron lo que se requera.
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Marco filosfico
A lo largo del relato bblico podemos encontrar ejemplos de cmo la capacitacin jug un papel muy importante para el buen desempeo en las diferentes actividades del ser humano.
Adn y Eva fueron capacitados para un mejor desempeo en el cuidado del
huerto del Edn (Gnesis 2:19).
White (1984) menciona que refirindose al rbol de la vida, el Seor orden a
nuestros primeros padres que no comieran de l, ni lo tocaran, porque si lo hacan,
moriran. Les dijo que podran comer libremente de todos los rboles del huerto, menos de ste, porque si coman de l seguramente moriran. Si soportaban la prueba
gozaran del perpetuo favor de Dios y de los ngeles del cielo.
Moiss fue capacitado por Dios durante 40 aos para la gran misin de sacar al
pueblo de Israel de Egipto (Gnesis 3:10).
En este contexto White (1984) seala que en su providencia el Seor puso a
Moiss en el seno de la familia real de Egipto donde recibi una educacin cabal; sin
embargo, no estaba preparado todava para que Dios le confiara la gran tarea para la
cual lo haba llamado. No poda dejar abruptamente la corte del rey ni las comodidades que se le haban otorgado como nieto del monarca para llevar a cabo la tarea
especial que el Seor le haba asignado. Deba tener oportunidad de adquirir experiencia en la escuela de la adversidad y de la pobreza y ser educado en ella. Mientras viva en el exilio el Seor envi a sus ngeles para que lo instruyeran especialmente con respecto al futuro. All aprendi ms plenamente las grandes lecciones del
18
dominio propio y la humildad. Pastore las manadas de Jetro y mientras llevaba a

cabo sus humildes deberes como pastor, el Seor lo estaba preparando para que se
convirtiera en el pastor espiritual de sus ovejas, el pueblo de Israel.
Ms tarde, durante el peregrinaje del pueblo de Israel por el desierto, Dios utiliz a Jetro, su suegro, para capacitarlo sobre cmo desempear mejor su funcin de
lder de un pueblo tan grande (xodo 18:14-27).
White (1984) comenta que Moiss no estaba fuera del alcance de las instrucciones de su suegro. Dios lo haba exaltado mucho y haba obrado maravillas por
medio de su mano. Sin embargo no adujo que Dios lo haba escogido para instruir a
otros, que haba realizado maravillas por su intermedio y que por lo tanto no necesitaba que nadie lo instruyera. Escuch de buen grado las sugerencias de su suegro y
adopt su plan puesto que era sabio.
Siglos ms tarde los discpulos tambin fueron capacitados por Jess a travs
de su ejemplo y enseanzas para desempearse como mensajeros de su Evangelio
a toda tribu, lengua y pueblo (Marcos 16:15).
Al respecto, White (1955) menciona que fue por medio del contacto y la asociacin personal como Jess prepar a sus discpulos. A veces les enseaba sentado
entre ellos en la ladera de la montaa; a veces a la orilla del mar o andando con ellos
en el camino, les revelaba los misterios del reino de Dios. No sermoneaba, como hacen los hombres hoy. Dondequiera que hubiese corazones abiertos para recibir el
mensaje divino, revelaba las verdades del camino de salvacin. No ordenaba a sus
discpulos que hiciesen esto o aquello, sino que deca: "Seguid en pos de m." En sus
19
viajes por el campo y las ciudades, los llevaba consigo, a fin de que pudiesen ver
cmo enseaba a la gente. Vinculaba su inters con el suyo y ellos participaban en la
obra.
De acuerdo a lo anterior se concluye que cuando Dios llama para desempear
una misin, tambin capacita y da poder a travs de su Santo Espritu para hacer
cosas que para la humanidad seran imposibles (Hechos 1: 5-8), (Filipenses 4:13).
Organizacin del estudio

La presente investigacin tuvo como propsito conocer si la autoevaluacin del
nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de
los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y se organiza de la siguiente
manera:
En el Captulo I se describe la dimensin del problema a travs de antecedentes, investigaciones realizadas, planteamiento del problema, declaracin del problema, hiptesis, preguntas de investigacin, objetivo de la investigacin, importancia y
justificacin del estudio, limitaciones, delimitaciones, supuestos, definiciones de trminos, fundamentos filosfico y la organizacin de estudio.
El Captulo II contiene el marco terico, donde se presenta y analiza la bibliografa de los conceptos de las variables capacitacin y desempeo desde la perspectiva de diferentes autores, as como su importancia, mtodos utilizados de evaluacin, dimensiones y los factores que las afectan. Incluye tambin algunas investigaciones sobre estas dos variables que sirven de base para esta investigacin.
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En el Captulo III se describe el mtodo que se utiliz en este estudio, se menciona la poblacin y la muestra, as como el proceso mediante el cual se adapt el
instrumento utilizado. Se incluye adems la operacionalizacin de las variables y la
operacionalizacin de las hiptesis, as como las pruebas estadsticas a usar.
El Captulo IV muestra los resultados obtenidos del instrumento aplicado a los
empleados. Incluye la respuesta a las hiptesis de la investigacin.
Finalmente el Captulo V presenta las conclusiones y la discusin derivada de stas. Contiene tambin las recomendaciones para futuras investigaciones.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
Introduccin
Esta investigacin busc determinar si la autoevaluacin del nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel del desempeo laboral de los empleados
de la CFE zona Montemorelos-Linares.
En este captulo se presentan los puntos de vista de varios autores sobre las
variables de estudio. Sobre la capacitacin incluye conceptos, importancia, beneficios, mtodos de evaluacin y dimensiones. Sobre el desempeo contiene conceptos, evaluacin del desempeo, importancia de la evaluacin, beneficios de la evaluacin, mtodos para evaluar e indicadores.
Capacitacin
Conceptos
Desde la perspectiva de Chiavenato (2002) la capacitacin es un proceso educativo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
En tal sentido, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del
ambiente y desarrollo de habilidades, en funcin de objetivos definidos.
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De acuerdo con Dolan (2003) la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y
actitudes.
Segn Hellriegel et al. (2005) la capacitacin se refiere a actividades que ayudan a los empleados a superar limitaciones y mejorar el desempeo en sus empleos
actuales.
Mondy y No (2005) definen la capacitacin como un programa diseado para
permitir a los aprendices adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para
sus empleos actuales.
Parisi y Chibbaro (1998) aluden que la capacitacin constituye una estrategia
educativa particularmente apta para promover cambios de conducta (conocimientos,
habilidades y actitudes) en el corto plazo, tanto en quienes no tuvieron oportunidades
educativas como en quienes aun habindolas tenido, requieren innovaciones conductuales exigidas por los cambios del entorno en que se desempean.
Para Bohlander, Snell y Sherman (2001) la capacitacin es un programa que
debe centrarse en varios criterios: reacciones de los participantes, aprendizaje, cambio del comportamiento en el trabajo y el logro de los resultados proyectados.
Segn Dessler (2004) la capacitacin consiste en proporcionar a los empleados
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo.
Acevedo Ibez y Lpez (1998) exponen que la capacitacin se considera un
proceso a corto plazo en el que se utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y
organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas
23
orientadas al cambio y mejoramiento de conocimiento, habilidades y actitudes del

personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea.
Bohlander et al. (2001) comentan que la razn fundamental para capacitar a los
empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para
lograr un desempeo satisfactorio.
Importancia
Gitman, McDaniel y Mascar (2007) revelaron que las compaas que brindan
oportunidades para que sus empleados se instruyan y capaciten se benefician al
contar con una plantilla de trabajadores ms motivados y mejor preparados. Los empleados que reciben capacitacin adecuada para usar nuevas tecnologas son ms
productivos y se oponen menos a los cambios en su trabajo. La instruccin y la capacitacin proporcionan beneficios adicionales porque aumentan el sentimiento de
competencia y de vala personal de los empleados. Cuando las compaas gastan
dinero para actualizar los conocimientos y habilidades de los empleados les estn
diciendo: Te valoramos y estamos comprometidos con tu crecimiento y desarrollo
como empleado.
La importancia de la capacitacin segn Rodrguez Domnguez (2008) radica
en que sta:
1. Ayuda a la organizacin: Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.
24
2. Ayuda al individuo: Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en prctica las variables de motivacin, realizacin, crecimiento y progreso.
3. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo: Fomenta la cohesin
en los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e
individuos
Para Zaccarelli (1998) toda accin de capacitacin que se emprenda, debe responder a las necesidades identificadas. Se debe recordar que la capacitacin slo
cobra sentido en el contexto de los objetivos de la organizacin y de los grupos.
Barca (2004, citado en Cruz Castillo, 2008) comenta que los empleados juegan
un papel indispensable en las organizaciones y por lo tanto si estn bien preparados
para desarrollar su trabajo, traern mayores beneficios a la empresa. Ah la razn por
la cual la capacitacin es de gran importancia dado que gracias a ella el nivel de entendimiento de los empleados aumenta, incrementa la capacidad de utilizar nuevas
tecnologas, da posibilidad de nuevas estrategias, reduce la rotacin del personal,
mejora la imagen de la empresa, crece la produccin y acrecienta la motivacin de
los empleados.
Por su parte Werther, Davis, Meja y Guzmn (2008) comentan que la capacitacin es importante porque es un proceso de cambio. Gracias a ella:
1. Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir con nuevas responsabilidades.
2. Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
3. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
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4. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

5. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
6. Crea una mejor imagen.
7. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
8. Mejora la relacin jefes-subordinados.
9. Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo.
10. Es un poderoso auxiliar para la compresin y adopcin de nuevas polticas.
11. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
12. Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
13. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
14. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
15. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
16. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.
17. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
18. Promueve la comunicacin en toda la organizacin.
19. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.
Segn Losada (1999) la importancia de la capacitacin es el aprendizaje que
deja en los empleados, ya que en la medida que estos desarrollen las competencias
necesarias, la organizacin estar ms preparada para alcanzar sus objetivos y para
responder a los retos que se le presenten.
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Beneficios
Para Gitman et al. (2007) los beneficios de la capacitacin son tener personal
con conocimientos y habilidades que propicien la creatividad para resoluciones de
problemas y adaptacin ms rpida a los cambios y generar una ventaja competitiva
a la organizacin con relacin a la competencia.
De acuerdo con Silceo (2008) los principales beneficios de la capacitacin sistemtica son:
1. Asegurar la permanencia de los cambios.
2. Facilitar la asimilacin e internalizacin de los valores.
3. Incrementar la productividad personal y grupal.
4. Reducir el tiempo de aprendizaje.
5. Mejorar la calidad del desempeo.
6. Reducir el ausentismo.
7. Disminuir accidentes de trabajo.
8. Reducir la rotacin de personal.
9. Disminuir los ndices de desperdicios.
10. Promover y enriquecer la cultura organizacional.
Robbins- (2004) comenta que un beneficio de la capacitacin es que aumenta
la eficiencia personal de los empleados, porque ste se constituye en la certeza del
individuo de su capacidad para ejecutar las conductas que se requieren para producir
un resultado.
27
Detectores de la necesidad de capacitacin

De acuerdo con Rodrguez (2007), el primer paso del proceso de capacitacin
consiste en detectar las necesidades de informacin de un rea o habilidades de un
trabajador o grupo de trabajadores de la empresa, con el fin de determinar de dnde
o quines requieren ms conocimientos para aumentar la productividad organizacional, como se muestra en la Figura 1.
Figura 1. Detectores de la necesidad de capacitacin
McGehee y Thayer (1986, citados en Rodrguez, 2007) sugieren que la determinacin de las necesidades de capacitacin en una empresa contienen tres tipos de
anlisis:
1. Anlisis organizacional: Se centra principalmente en la determinacin de los
objetivos organizacionales, as como en los recursos con que cuenta la empresa, la
28
fuente de stos y sus relaciones con los objetivos. El anlisis de objetivos organizacionales establece el marco dentro del cual pueden definirse con mayor claridad las
necesidades de capacitacin.
2. Anlisis de funciones: Se enfoca en la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta
cmo se desempea el empleado al realizarlo e incluye la determinacin de lo que
debe hacer el trabajador, es decir, seala cmo se debe comportar el trabajador para
realizar su tarea en forma eficaz. Revela las capacidades que debe tener cada trabajador de la organizacin en cuanto a liderazgo, motivacin, comunicacin, dinmica
de grupos, resolucin de conflictos, implantacin de cambios, habilidades tcnicas y
toma de decisiones.
3. Anlisis de personal: Examina el conocimiento, las actitudes y las habilidades
de la persona que ocupa cada puesto y determina qu tipo de conocimiento, actitudes o habilidades debe adquirir as como las modificaciones que debe hacerse a su
comportamiento.
Mtodos de evaluacin
De acuerdo a Reza Trosino (2007) los mtodos de evaluacin de la capacitacin deben ser objetivos, es decir reales, sin prejuicios o tendencias que puedan distorsionarla; metdicos, basados en modelos o mtodos ampliamente experimentados
y probados en su efectividad; completos, considerando en su anlisis la mayor cantidad de variables para que la interpretacin sea correcta. Adicionalmente a las caractersticas antes mencionadas, la evaluacin debe ser interpretativa, permanente, til,
factible, tica y exacta, entre otras.
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Segn Robbins, Coulter y Dvila (2005) la capacitacin se clasifica en mtodos

tradicionales y mtodos basados en tecnologa.
Los mtodos tradicionales son:
1. En el trabajo: Los empleados aprenden a realizar las tareas simplemente al
realizarlas, por lo general despus de una introduccin inicial a la tarea.
2. Rotacin de empleos: Los empleados llevan a cabo diferentes trabajos en un
rea en particular, siendo expuestos a diversas tareas.
3. Enseanza y capacitacin: Los empleados trabajan con alguien experimentado que proporciona informacin, apoyo y nimo.
4. Ejercicios de experiencia: Los empleados participan en representacin de roles, simulaciones u otros tipos de capacitacin frente a frente.
5. Cuadernos de ejercicios y manuales: Los empleados utilizan cuadernos de
ejercicios y manuales para obtener informacin.
6. Conferencias en el saln de clases: Los empleados asisten a conferencias
diseadas para transmitir informacin especfica.
Los mtodos basados en tecnologa comprenden:
1. CD-ROM, DVD, cintas de vdeo, cintas de audio: Los empleados escuchan o
ven medios seleccionados que tramiten informacin o demuestran ciertas tcnicas.
2. Videoconferencias, teleconferencias, televisin por satlite: Los empleados
escuchan o participan conforme a la informacin se transmite o se demuestran las
tcnicas.
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Para Mondy y No (2005) los mtodos de capacitacin incluyen programas para

el aula, mentoring (aconsejar, educar), coaching (ayuda por el jefe inmediato quien
tiene mayor experiencia), estudios de caso, videos, representacin de funciones, capacitacin de aprendices, capacitacin de vestbulo, simulaciones, juegos de negocios, caja de trabajo, aprendizaje a distancia y videoconferencia, capacitacin por
computadora, realidad virtual, aprendizaje en lnea, capacitacin en el trabajo, rotacin de puestos y becarios.
Blanco (2007) expresa que la evaluacin del rendimiento de los trabajadores
puede realizarse con diferentes mtodos e instrumentos, como por ejemplo aquellos
que comparan a los trabajadores entre s, segn el logro de objetivos alcanzados; o
los cuestionarios de evaluacin por parte de los supervisores, pero desde un enfoque
de competencias se considera que los instrumentos ms adecuados para evaluar el
rendimiento son las entrevistas estructurales de base conductual y los sistemas de
evaluacin 360 grados tambin conocidos como Feedback 360.
Para Dessler (2004) existen diversas tcnicas de capacitacin. Incluiran las
tcnicas audiovisuales, las conferencias y la instruccin asistida por computadora.
Tambin existen los mtodos de capacitacin en el trabajo para administradores,
incluyen la rotacin de puestos, el entrenamiento y el aprendizaje activo. Las tcnicas bsicas para la capacitacin fuera de trabajo incluyen los casos de estudios, los
juegos administrativos, los seminarios externos, los programas en combinacin con
universidades, la representacin de papeles, el modelamiento de la conducta y los
centros de desarrollo.
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Dimensiones
Segn Chiavenato (2007) el entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea
compleja o sencilla, implica necesariamente estos aspectos.
Segn Werther y Davis (2000) la deteccin de las necesidades de capacitacin
permite elaborar el contenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje. El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y
de los participantes.
Para Robbins y Dvila (1998) la capacitacin puede incluir de todo, desde ensear a los empleados habilidades de lectura bsica hasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo.
Segn Zeithaml, Parasuraman y Berry (1992, citado en Cruz Castillo, 2008) los
empleados necesitan sentirse confiados y capacitados para as generar una mejor
calidad en sus trabajos. Estos autores tambin destacan dos grandes reas dentro
de las cuales es necesario enfocarse; stas son la formacin tcnica y la formacin
de relaciones interpersonales.
De acuerdo con Dessler (2001) la capacitacin implica mostrar a un operador
de mquinas como funciona su equipo, a un nuevo vendedor como vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor como entrevistar y evaluar a los
empleados.
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Para Mondy y No (2005) algunas reas especiales de capacitacin son: (a)

capacitacin en la diversidad; (b) ingls como segunda lengua; (c) tica; (d) servicio
al cliente; (e) resolucin de conflictos; (f) empowerment y (g) correccin.
De acuerdo con Rodrguez (2007) la elaboracin y ejecucin de programas de
capacitacin requiere realizar un estudio en la empresa para conocer los antecedentes en los que se basarn, de tal manera que se logre el objetivo de incrementar la
productividad, lo cual influir en la reduccin de tiempos y costos, y en el aumento en
calidad del trabajo, as como en el desarrollo ptimo de los recursos humanos. Para
conocer con precisin las deficiencias actuales, as como las necesidades futuras del
personal, es necesario responder a las siguientes preguntas: Cules y cuntos trabajadores necesitan la capacitacin? En qu aspectos se considera que tiene deficiencias el personal? Qu tan urgente es impartir la capacitacin?
Desempeo laboral
Conceptos
Para Garca Domnguez (2001) el desempeo de un trabajador est compuesto
por aquellas acciones o comportamientos observados que pueden ser medidos en
trminos de contribucin a la empresa.
De acuerdo con Garca y Ruiz (2002) el desempeo son las acciones y comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribucin a la empresa.
33
Por su parte Chiavenato (2007) define el desempeo laboral como el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos.
Para Whetten y Cameron (2006) la evaluacin de desempeo es el producto de
la habilidad multiplicada por la motivacin (esfuerzo).
De acuerdo con Ramrez Cardona (2002) el desempeo es el logro de resultados ms efectivos, con mayor eficiencia, con menos errores y menos frustraciones.
Landy y Conte (2005) comentan que el desempeo laboral es el rendimiento
con el que el ocupante del puesto realiza las actividades formalmente reconocidas
como parte de su trabajo.
Yuchtman y Seashore (1967, citados en Lusthaus, Adrien, Anderson y Carden,
2001) definieron el desempeo como la capacidad de una organizacin de explotar
su entorno para tener acceso a recursos escasos.
Para Gordon y Mascar (1997) el desempeo son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin y que pueden ser medidos en trminos de su nivel de contribucin a la
empresa.
Factores que influyen en el desempeo

Aunque la capacitacin es un medio eficaz para mejorar el desempeo de los
empleados, no es el nico, de acuerdo con Martnez y Martnez (2009).
Segn Robbins (2004) existen variables que repercuten en la productividad de
los empleados. Aunque la lista es larga y contiene conceptos complicados, existen
34
factores que se definen fcilmente, como las caractersticas biogrficas de gnero,

edad, estado civil y antigedad en la organizacin, las cuales afectan el desempeo
de los trabajadores.
Fisher (2000) menciona que se debe reconocer que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre hombre y mujeres que repercuta en su desempeo laboral,
lo cual contrasta con los resultados obtenidos por Todaro, Abramo y Godoy (1999)
quienes encontraron que a pesar de todas las resistencias que persisten, las mujeres
son, en promedio, mejor evaluadas que los hombres en su desempeo laboral.
Evaluacin del desempeo

Segn Hellriegel et al. (2005) las evaluaciones de desempeo se refieren a un
sistema formal estructurado para evaluar el desempeo laboral de un empleado.
Bounds y Woods (1999) sealan que evaluar el desempeo de una persona
consiste en un anlisis formal del desempeo de un empleado en el puesto, medido
contra criterios especficos presentados por el supervisor en una reunin personal
con el empleado.
Mondy y No (2005) mencionan que la evaluacin del desempeo es un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo laboral individual o de equipos y
es un proceso en el cual la gerencia debe seleccionar para la evaluacin, aquellas
metas especficas que cree de mayor importancia y que se puedan alcanzar de manera realista.
Fuchs (1997) seala que un sistema de evaluacin de desempeo es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al
35
logro de los estndares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organizacin, as como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias
para su desarrollo profesional y personal, as como para aumentar su aporte futuro.
Editorial Vrtice (2008) seala que la evaluacin de desempeo es la valoracin
sistemtica y peridica del desempeo de un empleado en relacin con su trabajo
habitual realizada por su supervisor o alguna persona debidamente acreditada que
conozca la evaluacin del desempeo en cuestin. Entre los fines o caractersticas
que la evaluacin de desempeo desarrolla destacan: el perfeccionamiento de la gerencia, la medicin del rendimiento, la retroalimentacin, la planificacin de recursos
humanos, el cumplimiento de la normativa, la comunicacin y la mejora del conocimiento del puesto de trabajo por parte del supervisor.
Rodrguez Serrano (2004) expresa que la evaluacin de desempeo es una herramienta de apreciacin de los resultados concretos obtenidos por el ocupante de
un puesto en un periodo de tiempo determinado, en funcin de los objetivos establecidos para ese periodo.
Para Werther y Davis (2000) la evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base en polticas y procedimientos bien definidos.
Por su parte Cuesta (2005) afirma que evaluacin del desempeo es el proceso
clave de gestin de recursos humanos consistente en un procedimiento que pretende
valorar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el desempeo de los empleados en la organizacin.
36
Maristany (2000) indica que la evaluacin de desempeo es la tcnica que

permite definir el valor que se da al desempeo de un empleado y con esto dejar
constancia del nivel del mismo.
De acuerdo con Dessler (2001), la evaluacin de desempeo significa calificar a
un empleado por su actuacin presente o pasada segn las normas establecidas y el
trabajo indicado.
Para Chiavenato (2002) la evaluacin de desempeo indica el valor del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar, y de su posible desarrollo; es un proceso que sirve para
juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribucin al negocio de la organizacin.
Para Bohlander, Sherman, Snell y Nova (2003) la evaluacin del desempeo es
el proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez por
ao) que es diseado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y xito en el desempeo.
Arias y Heredia (2006) mencionan que la evaluacin de desempeo representan una serie de factores o aspectos que apunten directamente hacia la productividad
y la calidad en el cumplimiento del trabajo de un empleado.
Importancia de la evaluacin
De acuerdo con Lamata y Segovia (1998) la finalidad de la evaluacin, dentro
de la mayor objetividad posible, es apreciar sistemticamente la actuacin de una
persona durante un periodo determinado, en relacin con su trabajo habitual y sus
37
caractersticas personales, competencia, habilidades para efectuar determinadas

tareas. Su contribucin al logro de los objetivos propuestos en unidad de trabajo.
Tambin ayuda a proyectar las actuaciones futuras en orden a una mayor posibilidad
de desarrollo personal y de la organizacin, fijar objetivos y estndares de calidad de
cuidados.
Robbins (2004) aclara que la evaluacin de desempeo es importante porque
proporciona informacin necesaria para la toma de decisiones en recursos humanos,
tales como ascensos, transferencias y despidos. Permite identificar necesidades de
capacitacin y desarrollo.
Para Garca Domnguez (2001) la importancia de la evaluacin del desempeo
radica en que permite a la administracin de la empresa determinar cun efectiva y
eficiente est siendo la labor de los empleados en el logro de los objetivos y, por ende, el cumplimiento de la misin organizacional o si, por el contrario, se tiene problemas que requieren acciones de mejora.
De acuerdo con Hellriegel et al. (2005) la evaluacin del desempeo es importante porque documenta cun productivo es un empleado y seala cules reas de
desempeo podra mejorar. Adems permite una retroalimentacin sobre el desempeo de los empleados, utilizando la informacin como una base para elaborar planes para mejorarlo.
Bohlander et al. (2003) dicen que los programas de evaluacin del desempeo
estn entre las herramientas ms verstiles que una organizacin puede utilizar para
mantener y aumentar la productividad, as como para facilitar el avance hacia las metas estratgicas. Adems proporciona la retroalimentacin primordial para analizar
38
las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo; reconocer el

desempeo individual; ayudar en la identificacin de metas; Identificar las necesidades individuales de capacitacin; determinar las necesidades de capacitacin de la
organizacin; reforzar la estructura de autoridad; permitir a los empleados analizar
las preocupaciones; mejorar la comunicacin; proporcionar un foro para que los lderes ayuden a documentar las decisiones del empleado; determinar los empleados
para promociones; determinar transferencias y asignaciones; identificar el desempeo deficiente; decidir la retencin o la separacin; decidir los despidos; validar los
criterios de seleccin; cumplir con los requerimientos legales; evaluar los programas
y el progreso de la capacitacin; planeacin de personal; tomar decisiones sobre recompensas y compensaciones.
Mondy y No (2005) aclaran que la evaluacin del desempeo es importante
porque es un sistema que proporciona la revisin y evaluacin peridicas del desempeo de un puesto individual o grupo de puestos. El propsito dominante de la evaluacin del desempeo es mejorar la efectividad de la organizacin. La identificacin
de objetivos especficos proporciona el punto de partida para el proceso de evaluacin del desempeo. Tambin puede servir para ayudar en la toma de decisiones
administrativas con respecto a los incrementos salariales, las transferencias o la terminacin de relaciones laborales.
Robbins (2004) menciona que en cuanto al desempeo en general, se piensa
que la productividad se reduce con la edad. Se asume que las destrezas de un individuo en particular la velocidad, agilidad, fuerza y coordinacin- disminuyen con el
39
tiempo y que el aburrimiento prolongado en el trabajo y la falta de estmulos intelectuales conducen a la disminucin de la productividad. Sin embargo las evidencias
contradicen sta y otras ideas. Durante tres aos una gran cadena de hardware dot
de personal a una de sus tiendas nicamente con personas de ms de 50 aos y
compar los resultados con los de cinco tiendas de empleados ms jvenes. La tienda con los empleados de ms de 50 aos fue significativamente ms productiva que
dos de las otras tiendas y se mantuvo al paso de las otras tres.
Mtodos para evaluar

Leboyer (2007) indica que la eleccin de un mtodo de evaluacin que
permite la descripcin del potencial humano, as como la prediccin precisa del comportamiento individual en una determinada situacin laboral, no es una operacin
concreta, sino un complejo proceso.
Fleitman (2008) presenta las siguientes cuatro tcnicas de evaluacin de
desempeo:
Escala de puntuacin: En este mtodo el evaluador otorga una calificacin subjetiva de desenvolvimiento del empleado en una escala, como inaceptable, aceptable, bueno y excelente.
Escala de calificacin conductual: Se compara el desempeo del empleado con
determinados parmetros conductuales especficos.
Registro de acontecimientos crticos: El evaluador lleva una bitcora de las actividades ms importantes, divididas en positivas o negativas.
40
Mtodo de evaluacin en grupos: Este enfoque puede dividirse en varios mtodos, que tienen en comn la caracterstica de basarse en la comparacin del desempeo del empleado y el de sus compaeros. En este enfoque se ubica a los empleados en escala de mejor a peor.
Evaluaciones psicolgicas: Son exmenes psicolgicos del empleado y entrevista y plticas con los jefes inmediatos. Con estas evaluaciones se pretende evaluar
el potencial del individuo y no el desempeo anterior.
Sherman et al. (1999) hablando de la evaluacin de desempeo, aclaran que es
posible utilizar varios mtodos. Estos incluyen los enfoques de caractersticas (como
las escalas de evaluacin grfica, escalas mixtas, mtodos de distribucin forzada y
formas narrativas), los mtodos conductuales (como las evaluaciones de incidentes
crticos, listas de revisin, escalas de evaluacin basadas en el comportamiento y
escalas de observacin de comportamiento y los mtodos de resultados (administracin por objetivos).
Alles (2004) comenta que los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con aquello que miden: caractersticas, conductas o resultados. Los
basados en caractersticas son los ms usados. Los basados en conductas brindan a
los empleados informacin ms orientada a la accin, por lo cual son los mejores
para el desarrollo de las personas. El enfoque basado en resultados es tambin muy
popular, ya que se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados
realizan en la organizacin.
41
De acuerdo con Werther, Davis, Meja y Snchez (2000) los mtodos de evaluacin varan no slo de una a otra organizacin, sino dentro de la misma, ya se
trate de niveles diferentes de personal o de reas de actividades diversas. A continuacin se definen cada uno de ellos.
1. Mtodo de incidentes crticos: Consiste en la observacin y posterior registro
por parte del evaluador, de los comportamientos de los trabajadores.
2. Mtodo de seleccin forzada: Consiste en evaluar el desempeo de los trabajadores por intermedio de frases que describen las alternativas de desempeo individual, presentados generalmente en pares.
3. Mtodo de verificacin de campo: Este se basa en entrevistas con el supervisor inmediato, en las que se verifica y evala el desempeo de los subordinados,
buscndose las causas, motivos y orgenes de un alto o bajo rendimiento.
4. Mtodo de frases descriptivas: Este mtodo es bastante parecido al de seleccin forzada pero se diferencia en que no obliga a la seleccin de frases.
5. Mtodo de comparacin por pares: El encargado de realizar la evaluacin
debe comparar a cada trabajador con los dems que estn siendo evaluados en el
mismo grupo.
6. Mtodo de autoevaluacin: El propio trabajador hace un anlisis de su
desempeo, apelando a la sinceridad en sus valoraciones. Constituye una tcnica
muy til si el objetivo es alentar el desarrollo individual.
7. Mtodo de escalas grficas: Es uno de los ms utilizados, se trata de evaluar
el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. El evaluador debe otorgar una evaluacin del desenvolvimiento del
42
trabajador en una escala que vaya de bajo a alto. Utiliza un formulario de doble entrada en el que las lneas en sentido horizontal representan los factores de evaluacin del desempeo, mientras que las columnas en sentido vertical representan los
grados de variacin de aquellos factores.
8. Mtodo de evaluacin por objetivos: Est asociado al establecimiento de la
administracin por objetivos. Se basa en el establecimiento previo de manera conjunta entre el evaluador y el evaluado de los objetivos del desempeo.
9. Mtodo de evaluacin en 360o grados o retroalimentacin en 360ogrados:
Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el
evaluado y desde distintas aristas. Este mtodo registra el juicio de subordinados,
jefes y de otras personas que estn en contacto con el trabajo del evaluado. La diferencia de este mtodo respecto a los expuestos anteriormente se basa en que la retroalimentacin no proviene de una sola persona, del encargado de realizar la evaluacin, sino que proviene del entorno global que rodea al evaluado.
Mtodos de clasificacin escala grfica

Segn Chiavenato (2007) el mtodo de escala grfica es el ms utilizado y divulgado. Aparentemente es el ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podran
causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente
43
en el procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores. Algunas caractersticas de este mtodo son:
1. Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados.
2. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.
3. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
4. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que
va desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
5. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas se puede implementar mediante varios procesos de clasificacin, los ms conocidos son: escala
grfica contina, escala grfica semicontinua y escala grfica discontinua.
Para Bohlander et al. (2003) en la tcnica de escala grfica, cada caracterstica
por evaluar se representa mediante una escala en la cual el evaluador indica hasta
qu grado el empleado posee tal caracterstica. Existen muchas variaciones en la
escala grafica de evaluacin. Las diferencias que se encuentran son las siguientes:
(a) las caractersticas o dimensiones en que se califican las personas; (b) el grado
donde el evaluador define la dimensin del desempeo y (c) con cunta claridad se
definen los puntos en la escala. Las dimensiones se definen en forma sucinta y se
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intenta establecer los puntos en la escala. Se reduce en cierta medida el sesgo de

subjetividad cuando las dimensiones y puntos en la escala se definen con toda precisin posible. Esto puede lograrse capacitando a los evaluadores e incluyendo lineamentos descriptivos de evaluacin en el manual de referencia de la evaluacin del
desempeo, desarrollado por la organizacin.
Autoevaluacin
Para los autores Sherman et al. (1999) la autoevaluacin es la evaluacin del
empleado realizada por l mismo, generalmente sobre un formulario que debe llenar
antes de la entrevista con un evaluador. Tambin en ocasiones se pide a los empleados que se evalen a s mismos en un formato. sta es benfica cuando los gerentes buscan aumentar el compromiso de un empleado con el proceso de revisin.
La autoevaluacin es til porque estimula a los empleados a pensar en sus fortalezas, debilidades y metas futuras.
Para Robbins y Dvila (1998) la autoevaluacin tiende a aminorar las defensas
del empleado frente al proceso de evaluacin y son excelentes vehculos para estimular los anlisis del desempeo laboral entre los empleados y sus superiores.
De acuerdo con Werther et al. (2000) la autoevaluacin es una tcnica que
puede ser muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, puede resultar de gran utilidad para determinar los objetivos personales a futuro.
Chiavenato (1994) define a la autoevaluacin como la manera en la cual el empleado hace un anlisis sincero de las caractersticas que posee en el desarrollo de
45
sus labores, destaca que la autoevaluacin puede ser aplicada a cualquiera de los
mtodos de evaluacin del desempeo.
Cuesta (2005) aclara que la autoevaluacin generalmente se usa como complemento o fase previa en la evaluacin de profesionales y directivos. En esta la persona se evala a s misma, atendiendo a indicadores o parmetros preestablecidos
para posibilitar posteriores comparaciones. La autoevaluacin concebida como complemento, aplicada a especialistas y directivos, constituye un mtodo de gran valor
educativo, de concientizacin de xitos y fracasos, y de comprensin por parte de los
evaluados acerca de la necesidad e importancia de la evaluacin del desempeo.
Este mtodo puesto en funcin de la misin y objetivos organizacionales, busca la
coherencia individuo-organizacin en el desempeo, recurriendo a la administracin
por objetivos u otra modalidad de gestin, es muy provechoso en la eficaz gestin de
los recursos humanos.
Daz y Blzquez Andjar (2007) definen la autoevaluacin como una forma especfica de evaluacin en que participan los sujetos directamente involucrados en el
objetivo de la evaluacin. La participacin debe incluir desde el diseo del objeto y
del proceso, hasta la elaboracin del reporte final.
Mabe y West (1982, citados en Agut y Portela, 2004) realizaron un metanlisis
revisando 55 estudios sobre autoevaluacin de las habilidades y concluyeron diciendo que gran parte de la dificultad de la autoevaluacin se debe a los propios motivos
de los individuos para realzarse o a su falta de capacidad para autoevaluarse objetivamente y con fiabilidad.
46
Sanmart (2007) comenta que en la prctica la autoevaluacin debe constituirse

ms en una filosofa, que en una estrategia. Adems, no hablamos de una actuacin
puntual o espordica, sino de un proceso constante con finalidad formativa y formadora, que no slo debe identificar dificultades y problemas, sino tambin comprender
sus causas y tomar decisiones.
Segn Airasian y Gullickson (1998) la autoevaluacin es un proceso en el que
los interesados formulan opiniones valorativas sobre la adecuacin y efectividad de
su propio conocimiento, actuacin, principios o consecuencias con el fin de mejorarse a s mismos.
Robbins (2004) afirma que la autoevaluacin permite determinar reas que necesitan mejorarse, al igual que disminuye las barreras por el proceso de evaluacin.
El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la participacin del
empleado y su dedicacin de mejoramiento. Concluye mencionando que las autoevaluaciones, por lo general, concuerdan poco con las evaluaciones de los supervisores,
por lo tanto stas son para fines de desarrollo.
Segn Mondy y No (2005), la autoevaluacin es el proceso que consiste en
aprender sobre uno mismo. Se debe considerar cualquier cosa que pudiera afectar el
desempeo en un empleo futuro. La autoevaluacin realista ayuda a una persona a
evitar errores que pudieran afectar toda su trayectoria de carrera. Con frecuencia,
una persona acepta un empleo sin tomar en cuenta si ste concuerda con sus intereses y capacidades. Este enfoque termina a menudo en fracaso. Una autoevaluacin
minuciosa ayuda a relacionar las cualidades y metas especficas de una persona con
el empleo o profesin adecuados.
47
Indicadores del desempeo

Muoz y Nevado (2007) mencionan tres indicadores de desempeo: econmicos, ambientales y sociales. Los indicadores de desempeo econmico se centran
principalmente en la rentabilidad de una organizacin con el objetivo de informar a su
direccin y a sus accionistas. Los aspectos ambientales estn relacionados con los
impactos de las organizaciones en los espacios naturales, tanto habitados como no
habitados, los ecosistemas, la tierra, el aire y el agua. Indicadores sociales informan
sobre el impacto de la actividad de la organizacin en el empleo, la sociedad y productos ofrecidos.
Chiavenato (2007) identifica ciertas indicadores que determinan el desempeo
de un trabajador: comunicacin, solucin de problemas, toma de decisiones, profesionalismo, aceptacin al cambio, iniciativa, relaciones interpersonales, responsabilidad, trabajo en equipo, actitud y desenvolvimiento en el trabajo.
De acuerdo con Whitehill (1994) en cualquier evaluacin del desempeo deben
seleccionarse los criterios o factores que se consideran importantes. En otras palabras, deben seleccionarse los rasgos y patrones de comportamiento que parecen
estrechamente relacionados con xitos laborales presente y futuros.
Un indicador del desempeo segn Lusthaus et al. (2001) es un elemento de
medicin que permite esclarecer y medir un concepto. Los indicadores hacen ms
tangible el concepto, dan algo para medir y permiten la medicin en el tiempo. Ayudan a aclarar lo que realmente se desea saber. Los indicadores ayudan en la descripcin del desempeo de la organizacin y la capacidad, ambiente y motivacin
que impulsan el mismo.
48
Para Kaplan y Cooper (2003) los indicadores del desempeo sirven para describir qu medidas o estrategias se requieren para obtener los resultados deseados.
Capacitacin y desempeo
Gitman et al. (2007) afirman que los programas de capacitacin tienen el propsito de aumentar los conocimientos, las habilidades y las capacidades de los empleados para proporcionar su mejor desempeo laboral.
Para Jackson y Schuler (1990, citados en Muchinsky y Elizalde, 2002) las organizaciones no capacitan y desarrollan a sus empleados slo por el puro placer de
hacerlo; ms bien lo hacen porque los empleados representan una ventaja competitiva que aumenta el rendimiento organizacional cuando se gestiona con inteligencia.
La estrategia de capacitacin que utiliza una organizacin es su forma de competir
en el mercado. Existe un vnculo entre el tipo de estrategia competitiva que utiliza
una organizacin y sus prcticas de capacitacin y desarrollo.
En este mismo contexto Mondy y No (2005) comentan que las organizaciones
invierten alrededor de 50 mil millones de dlares anuales en programas de capacitacin y desarrollo. Para muchos, esto puede parecer una enorme suma. Sin embargo,
las organizaciones exitosas reconocen que los programas capacitacin y desempeo
bien estructurados se correlacionan fuertemente con el xito a largo plazo.
Cummings y Worley (2007) mencionan que un estudio realizado en la compaa Cyprus Sierrita Corporation gener ahorros anuales de $1.9 millones despus de
un programa de capacitacin. Tambin comentan que un estudio ms amplio de 40
49
compaas de diversas industrias revel que las que invertan ms por empleado en
el rengln de capacitacin obtenan utilidades ms altas.
Segn Lusthaus et al. (2001) la capacitacin cumple una importante funcin en
asegurar un buen desempeo a largo plazo. Los mismos autores comentan que desafortunadamente, la capacitacin puede no ser la inversin ms adecuada para mejorar la productividad del empleado y por lo tanto, el desempeo de la organizacin.
Parisi y Chibbaro (1998) hacen nfasis en que la capacitacin hace referencia a
procesos de enseanza-aprendizaje; que dichos procesos deben responder siempre
a necesidades debidamente identificadas; que deben realizarse en forma eficiente y
adecuada a las caractersticas de los sujetos participantes; que guarden diferencias
significativas con los procesos de educacin formal y finalmente, que deben asegurar
verdaderos resultados, verificables en realidades de los desempeos ocupacionales.
Bohlander, Snell y Herrero (2008) explican hasta qu grado los programas de
capacitacin mejoran el aprendizaje, influyen en el comportamiento en el trabajo y
repercuten en el desempeo final de la organizacin.
Martnez y Martnez (2009) reconocen que la capacitacin es una de las principales herramientas para resolver mltiples problemas, reales o latentes, que afectan
la eficiencia productiva, como los siguientes: (a) bajo rendimiento; (b) mala calidad
del producto; (c) exceso de errores y desperdicios; (d) averas frecuentes de equipos
e instalaciones; (e) gastos de reparacin excesivos; (f) demoras de aprendizaje y
adaptacin al puesto de trabajo; (g) alta tasa de accidentes; (h) exceso de supervisin requerida e (i) alto costo de reclutamiento de personal.
50
De acuerdo con Robbins (2004) la capacitacin afecta el comportamiento del

individuo en el trabajo al mejorar directamente las capacidades del empleado para
desempear su trabajo.
Dessler (2009) hace nfasis en el anlisis del desempeo porque evala el
desempeo de los empleados actuales, con objeto de determinar si la capacitacin
reducira los problemas del desempeo, como materiales de desecho excesivos o
produccin baja.
Rodrguez (2007) destaca que la capacitacin eficaz se relaciona con el logro
de objetivos predeterminados. Se necesita cierto tipo de desempeo para ayudar a
que la organizacin logre sus objetivos y la capacitacin colabora proporcionando a
los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo.
Lusthaus et al. (2001) comentan que el desarrollar los recursos humanos en
una organizacin significa mejorar el desempeo del empleado mediante el aumento
o el mejoramiento de sus aptitudes, conocimientos y actitudes. Esto permite que la
organizacin elimine o impida deficiencias en el desempeo. La capacitacin hace
que los empleados sean ms flexibles y adaptables y aumenta el compromiso del
personal con la organizacin. Y cumple una importante funcin en asegurar un buen
desempeo a largo plazo.
Investigaciones
Con el objetivo de evaluar el desempeo de las enfermeras jefas de piso en relacin con la capacitacin, Moreno Snchez y Viniegra Velzquez (1999) realizaron
51
un estudio. La investigacin se desarroll en dos hospitales en el estado de Aguascalientes. La muestra estuvo conformada por 63 participantes, 38 participantes de un
hospital y 25 del otro. La investigacin fue de tipo transversal comparativo. Los variables de estudio fueron las siguientes: la capacitacin (variable independiente); el
desempeo (variable dependiente); otras variables estudiadas fueron: la antigedad
en el puesto, el nivel de escolaridad y el turno. Los datos sobre el desempeo laboral
se obtuvieron mediante un cuestionario de ambiente laboral (CAL) aplicado al personal subordinado, conformado con indicadores de confianza, apoyo, respeto, satisfaccin, superacin y eficiencia. En relacin con capacitacin, se aplic el cuestionario
CAL en diferentes etapas de sta, como son: (a) sin capacitacin; (b) primera etapa
de capacitacin incompleta; (c) segunda etapa incompleta y (d) segunda etapa completa. Para comparar las variables entre los dos hospitales se utiliz el anlisis de
varianza unifactorial de Kruskal Wallis y el coeficiente de correlacin de Spearman
para observar el grado de asociacin entre los indicadores en cada hospital. Se observ que no existi influencia de la capacitacin sobre el desempeo de las jefas de
piso al igual que no existi diferencia significativa entre la antigedad, escolaridad y
turno.
Lujn Lpez y Martnez Corona (2003) realizaron una investigacin con el fin de
evaluar el desempeo de la enfermera jefe de piso (EJP) a travs de la percepcin
de sus subordinados, respecto al ambiente laboral previo y posterior a un periodo de
40 horas de capacitacin. La metodologa que se utiliz fue un estudio descriptivo,
longitudinal, en un periodo de dos meses, en el servicio de urgencias de una unidad
de salud de 2 nivel de atencin en la ciudad de Tepic, Nayarit. Se incluyeron EJP,
52
enfermeras generales y auxiliares asignadas al servicio de urgencias de todos los

turnos, con tipo de contratacin de base o con interinato mnimo de un ao y que
permanecieran laborando en el servicio un mes antes del estudio y dos meses despus. Se excluyeron a enfermeras que estuvieran ausentes por vacaciones, incapacidad o permisos y aqullas que no aceptaron participar en el estudio. De las siete
EJP (evaluadas) se incluyeron cinco y de las 30 enfermeras operativas (evaluadoras)
se incluyeron 22, (17 enfermeras generales y cinco auxiliares de enfermera). La variable de estudio, fue el desempeo de la EJP, medida a travs del ambiente laboral
que perciben sus subordinados antes y despus de un curso de capacitacin en
educacin por competencias profesionales. Se utiliz como instrumento de medicin
el cuestionario de ambiente laboral (CAL). La edad promedio de las EJP es de 40
aos, antigedad laboral de 15 aos, escolaridad mxima de nivel pos tcnico en
100%, un 80% labora en el turno vespertino y nocturno y son casadas. Los resultados fueron los siguientes: con relacin al nivel de desempeo de las EJP, previo a la
capacitacin se observ con nivel medio y alto, 73% y 27% respectivamente. En la
medicin posterior a la capacitacin el nivel medio disminuy a 55%, y aument el
nivel alto a 45%. Al hacer la comparacin del desempeo antes y despus de la capacitacin no se observaron diferencias estadsticamente significativas (p=.21). La
evaluacin del desempeo por indicadores no mostr diferencia estadstica en el caso de cinco indicadores, excepto el que evala la satisfaccin con una mejora significativa (p= .005). Los resultados obtenidos son una aproximacin indirecta que permite inferir el desempeo de la EJP, de lo que realmente hace y cmo lo hace.
53
CAPTULO III
METODOLOGA
Introduccin
Esta investigacin tuvo como objetivo conocer si la autoevaluacin del nivel de
capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares.
Se incluye el tipo de investigacin, la poblacin, la muestra del estudio, los instrumentos de medicin, las hiptesis nulas, las preguntas complementarias, la recoleccin de los datos, el anlisis de los datos y el resumen.
Tipo de investigacin
La investigacin se clasifica como descriptiva, correlacional, explicativa, cuantitativa, de campo y transversal.
Se consider descriptiva por las siguientes razones:
1. Permiti medir la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados.
2. Se midi la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados.
3. Se analiz la posible diferencia en la autoevaluacin del nivel de capacitacin
y la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral con relacin a las diferentes variables demogrficas del gnero, el estado civil, el nivel de escolaridad y el tipo de
empleo.
54
Se consider correlacional porque permiti medir la probable relacin de la autoevaluacin del nivel de capacitacin y la autoevaluacin del nivel de desempeo
laboral con las diversas variables demogrficas de edad, tiempo de servicio y antigedad en el puesto.
Se consider explicativa, dado que permiti determinar si la autoevaluacin del
nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin del desempeo de los empleados.
Fue cuantitativa, porque permiti conocer la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados en una escala de 1 a 5 y se logr conocer la autoevaluacin
del nivel de desempeo laboral basado en una escala del 1 al 5.
Se considera de campo, dado que la investigacin fue desarrollada en el sitio
de trabajo de los empleados bajo sus actividades cotidianas.
Fue de tipo transversal por las siguientes circunstancias:
1. Permiti conocer la autoevaluacin del nivel de capacitacin y la autoevaluacin del nivel de desempeo en el ao 2011.
2. La medicin se hizo en una sola vez.
Poblacin
Gmez (1998) seala que todo estudio o investigacin tiene como referencia un
conjunto de unidades de estudio o elementos que pueden ser personas, animales,
empresas, organizaciones, objetos, etc. Con el estudio se pretende conocer las caractersticas del conjunto y generalizar los resultados o conclusiones que se obtengan. A este conjunto de unidades de estudio es a lo que se denomina tcnicamente
55
en estadstica, poblacin del estudio o simplemente poblacin. Una forma muy simple de definir la poblacin es como el total o agregado de las unidades de estudio.
Barbero y Muoz Vega (2002) comentan que el concepto de poblacin se utiliza
en un doble sentido. Por un lado, el conjunto de individuos que se va a analizar: los
habitantes de un pas, las empresas de una regin o los das de un determinado ao.
Por otro lado, los valores que toma una cierta caracterstica en dichos individuos,
como por ejemplo el nivel de estudios de los habitantes, el nmero de empleados de
las empresas o la temperatura mxima de cada da. Adems, como se ha puesto en
evidencia en los tres ejemplos citados, el concepto estadstico de poblacin va ms
all de las poblaciones humanas, extendindose a cualquier conjunto de personas,
animales o cosas.
Johnson y Kuby (2004) presentan que la poblacin es la coleccin completa de
individuos u objetos de inters para el recolector de muestra. La poblacin de inters
debe definirse cuidadosamente y se considera que est completamente definida slo
cuando se especifica la lista de elementos que pertenecen a ella.
La poblacin para esta investigacin estuvo conformada por 141 empleados
de oficina y de campo de la CFE zona Montemorelos-Linares, distribuidos de la siguiente manera: Montemorelos 80, Linares 26, Allende 12 y Santiago 23.
Muestra
De acuerdo con Horra (2003) el objetivo bsico de la estadstica es estudiar, de
un modo aproximado, algunas caractersticas de una poblacin, a partir del conocimiento de cmo es esa caracterstica en una muestra de elementos de la poblacin.
56
Naturalmente, esto slo tendr sentido si la muestra es representativa de la poblacin que se quiere estudiar. Por supuesto, esta representatividad puede definirse de
muchas maneras distintas.
Walpole, Myers, Myers y Ye (2007) expresaron que si nuestras inferencias a
partir de la muestra para la poblacin han de ser vlidas, debemos obtener muestras
que sean representativas de la poblacin. Con mucha frecuencia estamos tentados a
elegir una muestra mediante la seleccin de los miembros ms convenientes de la
poblacin. Tal procedimiento puede conducir a inferencias errneas con respecto a la
poblacin. Cualquier procedimiento de muestreo que produzca inferencias que sobreestimen o subestimen de forma consistente alguna caracterstica de la poblacin
se dice que est sesgado. Para eliminar cualquier posibilidad de sesgo en el procedimiento de muestreo, es deseable elegir una muestra aleatoria en el sentido de que
las observaciones se realizan de forma independiente y al azar.
Johnson y Kuby (2004) dicen que la muestra es un conjunto de la poblacin.
Mendenhall, Beaver, Beaver, Patio y Snchez (2008) definen una muestra
como un subconjunto de mediciones seleccionadas de la poblacin de inters.
Armitage y Berry (1997) sealaron que una muestra constituye un subgrupo de
individuos de la poblacin, por lo general de nmero proporcionalmente pequeo,
seleccionado de forma que sea representativo, hasta cierto lmite, de la poblacin. En
la mayora de las situaciones, la muestra no ser totalmente representativa. Algo se
pierde durante el proceso de muestreo y siempre existe un riesgo al tomar una muestra como representativa de una poblacin. Sin embargo, es mucho lo que puede ganarse al tener que hacer slo algunas observaciones.
57
Ross y Valds (2007) sealan que una muestra de k miembros se dice que es
una muestra aleatoria, en ocasiones llamada muestra aleatoria simple, si los miembros son igualmente probables.
El muestreo utilizado en esta investigacin fue por conveniencia, ya que se aplic a los empleados en las diferentes ciudades que comprende la zona de la CFE
Montemorelos-Linares, que llegaron al trabajo los das que se aplicaron los instrumentos. El resultado fue una muestra de 113 empleados, lo que representa un 80%
de la poblacin, excluyendo a los directivos y abarc los siguientes departamentos:
superintendencia, comercial, distribucin, planeacin, administracin, personal, centro de servicio al cliente, medicin y sistemas de calidad total.
Instrumento de medicin
Variables
Babbie y Dvila Martnez (2000) fundamentan que una variable es un conjunto
de atributos mutuamente excluyentes: gnero, edad, ocupacin, etc. Es posible describir los elementos de una poblacin por sus atributos en determinada variable.
Mendenhall et al. (2008) sealan que las variables se pueden clasificar en una
de dos categoras: cualitativas o cuantitativas. Las variables cualitativas miden una
cualidad o caracterstica en cada unidad experimental y producen datos que se clasifican de acuerdo con las similitudes o diferencias de clase; por lo tanto, con frecuencia se llaman datos categricos. Las variables de gnero, ao y especializacin son
variables cualitativas que producen datos categricos, como por ejemplo: afiliacin
58
poltica, clasificacin de sabor, color de un dulce. Las variables cuantitativas miden

una cantidad numrica en cada unidad experimental.
Johnson y Kuby (2004) aclaran que una variable es una caracterstica de inters sobre cada elemento individual de una poblacin o muestra. La edad de un estudiante que ingresa a la universidad, el color de cabello, su estura y su peso son cuatro variables.
Rice y Ortiz (1997) muestran que las variables pueden ser clasificadas en variables independientes y variables dependientes. La variable independiente es la variable sobre la cual el experimentador tiene control directo. La variable dependiente
se denomina as porque cambia como resultado de los cambios en la variable independiente. Al estudiar a la vez una variable independiente y establecer correlaciones
con la variable dependiente, el investigador est en capacidad de mostrar la relacin
de cada variable independiente con la variable dependiente.
Independiente
La variable independiente en esta investigacin fue la autoevaluacin del nivel
de capacitacin.
Dependiente
La autoevaluacin del nivel de desempeo laboral fue la variable dependiente.
Demogrficas
Las variables demogrficas fueron: gnero, la edad, el tiempo de servicio en la
empresa y la antigedad en el puesto actual.
59
Elaboracin del instrumento

Hernndez Sampieri, Fernndez Collado y Baptista Lucio (2003) definen el instrumento como aqul que registra datos observables y que representa verdaderamente los conceptos o variables que el investigador tiene en mente. Su eleccin o
construccin se basa en cuestiones tan variadas tales como las necesidades que se
tengan, los objetivos que se persigan, de la accesibilidad al instrumento, la calidad
psicomtrica del mismo, la poblacin a la cual va dirigida, la adaptacin para las condiciones con las que se cuenta, etc. Sin embargo, los aspectos ms importantes son
el atributo que se desea medir, el objetivo de la medicin, comprobar modelos o evaluar intervenciones y las propiedades psicomtricas del instrumento (confiabilidad y
validez).
Para esta investigacin se desarrollaron dos instrumentos: el primero, para medir la autoevaluacin del nivel de capacitacin y el segundo, destinado a medir la autoevaluacin de desempeo laboral.
Para el desarrollo de los dos instrumentos se tom como referencia los instrumentos utilizados por Cruz Castillo (2008) para medir la autopercepcin del nivel de
capacitacin y la autopercepcin del nivel de desempeo laboral de los empleados
del Hospital La Carlota, Montemorelos, Nuevo Len. La autora los elabor de la siguiente forma:
1. Se realiz un estudio de bibliografa especializada.
2. Se dimensionaron las variables.
3. Se definieron los tems.
60
4. Se hizo una revisin de claridad y pertinencia.

5. Se hizo una prueba piloto.
6. Una vez obtenida la informacin se midi la confiabilidad utilizando el valor de
Alfa Cronbach. Obteniendo para la autopercepcin del nivel de capacitacin un valor
de .924 y para la autopercepcin del nivel de desempeo laboral .933.
7. Por ltimo y utilizando los valores del Alfa de Cronbach se seleccionaron los
tems de mayor peso quedando un total de 24 para medir la autopercepcin del nivel de
capacitacin y 60 para medir la autopercepcin del nivel de desempeo laboral.
Dada la naturaleza especial de la poblacin estudiada, se tom la decisin de
reducir la cantidad de tems de ambas variables. La variable capacitacin se redujo
de 24 tems a 15, la variable desempeo se redujo de 60 tems a 15.
Para efectuar dicha reduccin se procedi de la siguiente forma:
1. Se analiz cada una de las variables.
2. Se efectu un anlisis factorial de cada una de las variables y se decidi descartar los tems con una carga factorial menor a .6.
3. Se solicit la revisin de los instrumentos por los directivos del departamento
de recursos humanos de la CFE zona Montemorelos-Linares.
4. Se efectu una prueba piloto.
5. Se pidi la revisin de los asesores.
6. Se obtuvieron dos instrumentos finales para la evaluacin de las variables investigadas. Ver Apndice A.
61
Validez
Prez-Llantada, Lpez y Gutirrez (2009) explican que la validez est relacionada con el programa estadstico a que se somete la informacin ofrecida por el programa(los datos) y ms en concreto, por las consecuencias que se pueden derivar
de los resultados. La validez estadstica est determinada por la calidad de los datos
(escala de medida en la que se han tomado las mediciones, precisin y fiabilidad de
los instrumentos mediante los que se han recogido) y la correcta eleccin de los procedimientos estadsticos adoptados para su tratamiento.
De acuerdo con Hernndez Sampieri et al. (2003) la validez se refiere al grado
en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir.
El proceso de validez en los instrumentos diseados por Cruz Castillo (2008) se
llev a cabo con base en el marco terico bibliogrfico estudiado, la evaluacin de
profesionales en el rea y de asesores y finalmente mediante la aplicacin de una
prueba piloto que permiti medir su validez.
Al adaptar este instrumento, se midi la validez mediante una prueba piloto
aplicada a los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares.
Confiabilidad
Para Hernndez Sampieri et al. (2003) la confiabilidad de un instrumento de
medicin se refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto
produce iguales resultados
Los resultados obtenidos en el anlisis de confiabilidad los instrumentos diseados por Cruz Castillo (2008) fueron de un 0.903 para la autoevaluacin del nivel de
62
capacitacin y 0.935 para la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral.

Los resultados obtenidos en el anlisis de confiabilidad con los nuevos datos de
esta investigacin fueron de 0.951 para la autoevaluacin del nivel de capacitacin y
0.959 para la autoevaluacin del nivel de desempeo, estos resultados son considerados altos para la medicin de las variables estudiadas (ver Apndice B).
Operacionalizacin de las variables

De acuerdo con Arias y Heredia (2006) la operacionalizacin de las variables es
el proceso mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a trminos concretos, observables y medibles. sta debe indicar por cada variable incluida en el estudio lo siguiente: (a) definicin terica o conceptual; (b) definicin operacional; (c) nivel de medicin; (d) indicadores y (e) los tems de los instrumentos o definicin instrumental.
En la Tabla 1 se presenta la operacionalizacin de algunas variables. La operacionalizacin completa de stas se incluye en el Apndice C.
63
Tabla 1
Variables
Agencia a la
que pertenece
Gnero
Edad
Definicin
conceptual
Lugar en el que el
empleado labora.
Agrupacin de individuos que tienen una o varias

caractersticas en
comn.
Tiempo transcurrido que ha vivido

una persona desde que naci.
Definicin
instrumental
Esta variable se
midi de la siguiente
manera:
Definicin
operacional
Esta variable se codific de la siguiente manera:
Agencia a la que
pertenece:
Montemorelos
Santiago
Linares
Allende
1 = Montemorelos
2 = Santiago
3 = Linares
4 = Allende
La variable gnero se
midi de la siguiente
manera:
Esta variable se codific de la siguiente

manera:
Gnero:
Masculino
Femenino
1 = Masculino
2 = Femenino
Edad:
____ Aos
La edad estuvo definida por el valor numrico entero para los

aos proporcionados
por el empleado.
Hiptesis nulas
Segn Lerma (2004) la hiptesis nula es el enunciado del complemento de la
conclusin que desea obtener el investigador. Plantea la no diferencia o la no relacin entre las variables principales que se desean analizar. Casi siempre se propone
con el propsito de rechazarla, al aplicar una prueba estadstica. Se simboliza por H0.
64
Pagano (2006) comenta que la hiptesis nula es la contrapartida de la hiptesis

alternativa, de tal manera que si la hiptesis nula es falsa, la hiptesis alternativa debe ser verdadera.
Para Prez Tejada (2008) la hiptesis nula establece una afirmacin acerca del
valor de ciertos parmetros poblacionales y por lo general se expresa como negacin
de una relacin posible entre la variable independiente y la dependiente.
En seguida se mencionan las hiptesis nulas de esta investigacin:
Hiptesis nula principal

H1: La autoevaluacin del nivel de capacitacin laboral no influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len.
Hiptesis nulas complementarias

H2: No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su
nivel de escolaridad y el tipo de empleo.
H3: No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn la agencia a que
pertenece, el estado civil y la categora de trabajo.
H4: No existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y su edad.
65
H5: No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y el tiempo de servicio
en la empresa.
H6: No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos y la antigedad en el puesto.
H7: No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su
nivel de escolaridad y el tipo de empleo.
H8: No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn la agencia a que
pertenece, el estado civil y la categora de trabajo
H9: No existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y su edad.
H10: No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y el tiempo de servicio
en la empresa.
H11: No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos y la antigedad en el puesto.
Operacionalizacin de hiptesis
Segn Rojas Soriano (2002) la operacionalizacin de las hiptesis es desglosar
las variables que componen una hiptesis en aspectos o elementos ms concretos
que reciben el nombre de indicadores. Este proceso es necesario realizarlo para
66
comprobar as las hiptesis e implica traducir las variables de conceptos tericos a

conceptos empricos que puedan observarse y/o medirse en la realidad concreta.
La Tabla 2 muestra un ejemplo de la operacionalizacin de las hiptesis en la
que se incluye las variables, el nivel de medicin a utilizar para cada variable as como la prueba estadstica a emplear. En el Apndice D se presenta la operacionalizacin de hiptesis nulas.
Tabla 2
Operacionalizacin delas hiptesis
Hiptesis
H1: La autoevaluacin
del nivel de capacitacin laboral no influye
en la autoevaluacin
del nivel de desempeo laboral de los
empleados de la CFE
zona MontemorelosLinares, Nuevo Len
H2: No existe diferencia significativa en la

autoevaluacin
del
nivel de capacitacin
de los empleados de
la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su
nivel de escolaridad y
el tipo de empleo.
Variables
Independiente
Nivel de
medicin
A. Mtrica
A. Autoevaluacin
del nivel de
capacitacin
Dependiente
B. Autoevaluacin B. Mtrica
del nivel de
desempeo
Independiente
C. Gnero
C. Nominal
D. Nivel de esco- D. Ordinal
laridad
E. Nominal
E. Tipo de empleo
Dependiente
A. Autoevaluacin A. Mtrica
del nivel de
capacitacin
67
Prueba estadstica
Para la prueba de la
hiptesis se us la
tcnica estadstica
de regresin lineal
simple. El criterio de
rechazo fue de niveles de significacin p < .05.
hiptesis se us la
prueba estadstica
anlisis de varianza
factorial. El criterio
de rechazo fue de
niveles de significacin
p < .05.
La presente investigacin tuvo como preguntas complementarias:
1. Cul es la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la
CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len?
CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len?
Recoleccin de datos
El proceso que se sigui para la recoleccin de datos fue el siguiente:
1. Se solicit la autorizacin y ayuda del jefe del departamento de recursos humanos (ver Apndice E).
2. Se obtuvo la autorizacin en forma escrita (ver Apndice E).
2. Se entreg el instrumento al jefe del departamento de recursos humanos,
quien a su vez estableci las fechas para su aplicacin en las diferentes agencias
dependientes de la zona Montemorelos-Linares.
3. Se aplic el instrumento a la salida del trabajo de los empleados de acuerdo
a las fechas permitidas para cada agencia.
5. Finalmente se procedi al conteo de las encuestas aplicadas y recogidas por
el investigador.
Anlisis de datos
Monegal Ferrn (1999) comenta que dentro del proceso de la investigacin, el
anlisis de los datos es la etapa final, cuyo objetivo es la verificacin de la hiptesis
68
del estudio. Una vez recogidos los datos, la alternativa ms prctica y eficiente es
proceder a la exploracin de estos, a travs de un programa estadstico.
Para fines de la investigacin se seleccion el paquete estadstico Statistical
Package for Social Science (SPSS) versin 19.0 para Windows, desarrollado por la
Universidad de Chicago, de la cual se utilizan las pruebas: tcnica estadstica de regresin lineal simple, prueba estadstica T para muestras independientes, tcnica de
anlisis correlacional lineal y el procedimiento de anlisis de varianza factorial.
Resumen
Este captulo analiz brevemente el tipo de investigacin, la cual es descriptiva,
correlacional, explicativa, cuantitativa, de campo y transversal. De igual manera se
considera la poblacin confirmada por 141 empleados, la muestra y las variables a
investigar. As mismo se presenta de manera minuciosa la forma en la cual se llev a
cabo la construccin de los instrumentos y los proceso de validez y confiabilidad a
los que fueron sometidos. Adems, incluye la operacionalizacin de las variables y
de las hiptesis. Tambin contiene las preguntas de investigacin a las que se les dio
respuesta. Se explic la forma como se recogieron los datos y las pruebas estadsticas utilizadas.
69
CAPTULO IV
ANLISIS DE LOS RESULTADOS
Introduccin
La presente investigacin tuvo como objetivo identificar en qu medida la autoevaluacin del nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len.
El estudio fue de tipo descriptivo, correlacional, explicativo, cuantitativo, de
campo y transversal.
La muestra estuvo compuesta por 113 trabajadores de CFE zona Montemorelos-Linares, los cuales estn distribuidos en las siguientes agencias: Montemorelos,
Santiago, Linares y Allende.
Las variables principales investigadas en este estudio fueron las siguientes: la
autoevaluacin del nivel de capacitacin y la autoevaluacin del nivel de desempeo
laboral. Las variables demogrficas fueron las que siguen: agencia a la que pertenece, gnero, estado civil, edad, grado de escolaridad, tiempo de servicio en la empresa, antigedad en el puesto actual, categora de trabajo y tipo de empleado.
El captulo est dividido en las siguientes secciones: descripcin demogrfica
de la muestra, pruebas de hiptesis, respuestas a las preguntas complementarias y
resumen. Fueron probadas las hiptesis a un nivel de significacin p .05.
70
Descripcin demogrfica de la muestra

En esta seccin se describen las caractersticas demogrficas de los sujetos
que participaron como muestra del estudio. Los datos descriptivos comprenden la
agencia a la que pertenece, gnero, estado civil, edad, grado de escolaridad, tiempo
de servicio en la empresa, antigedad en el puesto actual, categora de trabajo y tipo
de empleado. La tabla con los resultados se presenta en el Apndice F.
Agencia a la que pertenece

La agencia a la que pertenecen los encuestados tuvo la distribucin que se
muestra en la Tabla 3, siendo la agencia ms frecuente la de Montemorelos, con 61
(54.0%).
Gnero
En este anlisis se encontr que en el estudio participaron 82 (72.6%) hombres
y 31 mujeres (27.4%).
Tabla 3
Agencia a la que pertenecen los trabajadores
Montemorelos
Santiago
Linares
Allende
Totales
Frecuencia
61
20
21
11
113
71
Porcentaje (%)
54.0
17.7
18.6
9.7
100.0
Estado civil
La Tabla 4 muestra el estado civil de los trabajadores. El 72% de los encuestados son casados.
Edad
El rango de la edad fue entre 17 a 53 aos, con un promedio de 34 aos y una
desviacin tpica de 8.33 aos.
Tabla 4
Estado civil de los trabajadores
Estado civil
Casado
Soltero
Divorciado
Otro
Totales
Frecuencia
82
21
9
1
113
Porcentaje (%)
72.6
18.6
8.0
.9
100.0
Grado de escolaridad
El grado acadmico de los encuestados tuvo la distribucin que se muestra en
la Tabla 5. Los grados acadmicos ms frecuentes fueron los de preparatoria y tcnica, promediando un 76.1%.
72
Tabla 5
Grado de escolaridad de los trabajadores
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Totales
Frecuencia
1
13
46
40
13
113
Porcentaje (%)
.9
11.5
40.7
35.4
11.5
100.0
Tiempo de servicio en la empresa

El rango del tiempo de servicio en la empresa fue de 1 a 30 aos. La media observada fue de 10.87 aos, con una desviacin tpica de 7.63 aos.
Antigedad en el puesto
En la antigedad en el puesto se obtuvo un promedio de 7.18 aos con una
desviacin tpica de 6.24 aos. El rango abarca de 1 a 27 aos de permanencia en el
puesto.
Categora del trabajo

En la categora del trabajo se observa que el 61.95% (70) est conformado por
empleados de campo y un 38.05% (43) son empleados de oficina.
Tipo de empleado
El tipo de empleo de los encuestados tuvo la distribucin que se muestra en la
Tabla 6, siendo el tipo de empleo ms frecuente de tiempo completo, con 84 (74.3%)
y el menos frecuente otro con 7 (6.2%).
73
Tabla 6
Tipo de empleado
Tipo de empleado
Tiempo completo
Eventual
Otro
Totales
Frecuencia
84
22
7
113
Porcentaje (%)
74.3
19.5
6.2
100.0
Pruebas de hiptesis nulas

A continuacin se presentan las pruebas que fueron aplicadas a las hiptesis
nulas del estudio (consultar en el Apndice G todas las pruebas estadsticas).
Hiptesis nula 1
La autoevaluacin del nivel de capacitacin laboral no influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len.
Para el anlisis de esta hiptesis se utiliz la tcnica estadstica de regresin lineal simple; se consider como variable independiente a la autoevaluacin del nivel
de capacitacin (ANC) y como variable dependiente a la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral (ANDL).
Los valores del coeficiente no estandarizado Bk, obtenidos mediante la tcnica
estadstica de regresin fueron: B0= 1.782 y B1= .638. Con dichos valores se form la
siguiente ecuacin: ANDL= 1.782 + .638 (ANC) .
Al trmino del anlisis se observ que la variable autoevaluacin de la capacitacin representa 47.6% de la varianza de la variable dependiente dado que el valor R2
74
corregida fue igual a.476. De igual manera se obtuvo el valor F de 102.73 y el valor R
de .693. El valor p de .000 permiti encontrar que s existe una influencia lineal, positiva y significativa, lo que determin rechazar la hiptesis nula.
Hiptesis nula 2
No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de capacitacin
de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su grado
Para probar esta hiptesis se utiliz la tcnica estadstica del modelo de anlisis
de varianza factorial. Se consider como variable dependiente la autoevaluacin del
nivel de capacitacin de los empleados de CFE. Las variables independientes fueron
de gnero, nivel de escolaridad y el tipo de empleo.
El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .655 > .05) muestra que el modelo
no explica la variacin observada en la variable dependiente (nivel de capacitacin).
Los resultados de este anlisis ANOVA factorial permitieron definir que la interaccin de las variables de gnero, grado de escolaridad y el tipo de empleo, de los
empleados de CFE no tuvieron un efecto significativo sobre el nivel de capacitacin
de los empleados de CFE y se retuvo la hiptesis nula.
Hiptesis nula 3
No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de capacitacin
75
Para probar esta hiptesis se utiliz la tcnica estadstica de modelo de anlisis

nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares. Las
variables independientes fueron: la agencia a que pertenece, el estado civil y la categora de trabajo.
no explica la variacin observada en la variable dependiente (nivel de capacitacin).
Los resultados de este anlisis ANOVA factorial permitieron decidir que la interaccin de las variables agencia a que pertenece, el estado civil y la categora de trabajo no mostraron un efecto significativo sobre el nivel de capacitacin de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y se retuvo la hiptesis nula.
Hiptesis nula 4
No existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de capacitacin
Las variables utilizadas en este anlisis fueron: la autoevaluacin del nivel de
capacitacin y la edad.
Se utiliz para esta prueba de hiptesis la tcnica de anlisis de correlacin de
Pearson con la cual se obtuvo un valor r de -.039 y un nivel de significacin p de
.678. Con base en los valores anteriores, se decidi retener la hiptesis nula.
76
Hiptesis nula 5
No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin
empresa.
Las variables utilizadas en este anlisis fueron la autoevaluacin del nivel de
capacitacin y el tiempo de servicio en la empresa.
Pearson con la cual los resultados mostraron un valor r de .035 y un valor de significacin p de .716. Dado que el valor p fue mayor que .05 se procedi a retener la hiptesis nula.
Hiptesis nula 6
No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin
Las variables utilizadas en este anlisis fueron las siguientes: la autoevaluacin
del nivel de capacitacin y la antigedad en el puesto.
Pearson con la cual se obtuvo un valor r de .064 y un valor de significacin p de .503.
Considerando que el valor p fue mayor que .05 se decidi retener la hiptesis nula.
Hiptesis nula 7
No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo
laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares segn su gnero, su
grado de escolaridad y el tipo de empleo.
77
Para probar esta hiptesis se utiliz la tcnica estadstica del modelo de anlisis
nivel de desempeo laboral de los empleados de la la CFE zona MontemorelosLinares. El gnero, el grado de escolaridad y el tipo de empleo fueron las variables
independientes.
El nivel crtico asociado al estadstico F (p=.894>.05) muestra que el modelo no
explica la variacin observada en la variable dependiente (nivel de desempeo). Se
decidi retener la hiptesis nula.
Hiptesis nula 8
No existe diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo
Para probar esta hiptesis se utiliz la tcnica estadstica de modelo de anlisis
nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares. Las
variables independientes fueron las siguientes: la agencia a que pertenece, el estado
civil y la categora de trabajo.
no explica la variacin observada en la variable dependiente (nivel del desempeo).
Los resultados de este anlisis ANOVA factorial permitieron decidir que la interaccin de las variables la agencia a que pertenece, el estado civil y la categora de
78
trabajo no mostraron un efecto significativo sobre el nivel de desempeo de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y se retuvo la hiptesis nula.
Hiptesis nula 9
No existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de desempeo
laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y su edad.
del nivel de desempeo y la edad.
Se utiliz para esta prueba de hiptesis la tcnica de anlisis correlacional lineal
de la cual se obtuvo el valor r de -.197 con un valor de significacin p de .036. Con
base en los valores anteriores, se decidi rechazar la hiptesis nula.
Hiptesis nula 10
No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo
laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y el tiempo de servicio en la empresa.
del nivel de desempeo y el tiempo de servicio en la empresa.
Se utiliz para esta prueba de hiptesis la tcnica de anlisis correlacional lineal
de la cual los resultados mostraron un valor r de -.055 y un valor de significacin p de
.562. Dado que el valor p fue mayor que .05 se procedi a retener la hiptesis nula.
79
Hiptesis nula 11
No existe relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo
laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares y la antigedad en
el puesto.
del nivel de desempeo y la antigedad en el puesto.
El anlisis de la hiptesis se hizo mediante el procedimiento de correlacin de
Pearson con la cual se obtuvo un valor r de -.077 un valor de significacin p de .416.
Considerando que el valor p fue mayor que .05 se decidi retener la hiptesis nula.
En esta seccin se mencionan las respuestas de las preguntas complementarias planteadas en el estudio (ver Apndice H):
1. Cul es la autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados de la
CFE zona Montemorelos-Linares en Montemorelos, Nuevo Len?
Mediante el anlisis de datos de los113 instrumentos se obtuvo una media aritmtica para la variable nivel de capacitacin 4.32. La desviacin tpica correspondi
a 0.69.
De acuerdo con los niveles utilizados en la escala de Likert, del instrumento se
obtuvo un resultado de acuerdo y totalmente de acuerdo con las prcticas de capacitacin laboral.
CFE zona Montemorelos-Linares en Montemorelos, Nuevo Len?
80
Mediante el anlisis de datos de los 113 instrumentos, se obtuvo una media

aritmtica para la variable nivel de capacitacin de 4.5381. La desviacin tpica correspondi a 0.63338.
De acuerdo con los niveles utilizados en la escala Likert del instrumento, se obtuvo una frecuencia de desempeo laboral entre casi siempre y siempre.
Resumen
Este captulo incluye las tablas en las cuales se muestran los resultados de los
datos demogrficos obtenidos en la aplicacin de 113 instrumentos as como las
pruebas a las que se sometieron las hiptesis nulas y los resultados obtenidos. Tambin presenta las respuestas a las preguntas complementarias del estudio.
81
CAPTULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
Esta investigacin busc conocer si la autoevaluacin del nivel de capacitacin
influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la
CFE zona Montemorelos-Linares.
La poblacin total investigada estuvo conformada de 141 empleados, de los
cuales 113 contestaron el cuestionario aplicado en Montemorelos, Santiago, Linares
y Allende que son las diferentes agencias de las que se compone la zona.
La investigacin est dividida en cinco captulos seguida de los Apndices y la
bibliografa.
En el Captulo uno se describe la dimensin del problema a travs de antecedentes, investigaciones realizadas, planteamiento del problema, declaracin del problema, hiptesis, preguntas de investigacin, objetivo de la investigacin, importancia
y justificacin del estudio, limitaciones, delimitaciones, supuestos, definiciones de
trminos, fundamento filosfico y la organizacin de estudio.
Elsegundo Captulo presenta los puntos de vista de varios autores sobre las variables de estudio. Sobre la capacitacin, incluye: conceptos, importancia, beneficios,
mtodos de evaluacin y dimensiones. Sobre el desempeo contiene: conceptos,
evaluacin del desempeo, importancia de la evaluacin, beneficios de la evaluacin,
mtodos para evaluar e indicadores.
82
Estuvo incluido en el Captulo tres el tipo de investigacin, la poblacin, la

muestra del estudio, los instrumentos de medicin, las hiptesis nulas, las preguntas
complementarias, la recoleccin de los datos, el anlisis de los datos y el resumen.
En el Captulo cuatro se presentan los resultados estadsticos, las variables
principales de la investigacin como son: autoevaluacin del nivel de capacitacin y
autoevaluacin del nivel de desempeo laboral, y las variables demogrficas: agencia a la que pertenece, gnero, estado civil, edad, grado de escolaridad, tiempo de
servicio en la empresa, antigedad en el puesto actual, categora de trabajo y tipo de
empleado, as como un resumen.
En el Captulo cinco se incluye las conclusiones, discusin y recomendaciones
para esta investigacin.
Conclusin sobre la declaracin del problema

Esta investigacin tuvo como objetivo conocer si la autoevaluacin del nivel de
capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len.
Con los resultados obtenidos del anlisis estadstico a los datos de la muestra
se pudo concluir que s existe una influencia lineal, positiva y significativa. Esto significa que a mayor nivel de autoevaluacin de la capacitacin, mayor es el nivel de autoevaluacin del desempeo laboral.
83
Conclusiones generales de las hiptesis

complementarias
Capacitacin y gnero, grado de escolaridad

y tipo de empleo
El anlisis a la hiptesis permiti conocer que las variables de gnero, grado de
escolaridad y el tipo de empleo no tuvieron un efecto significativo sobre la autoevaluacin del nivel de capacitacin, interpretndose que tanto hombres como mujeres
de los diferentes grados de escolaridad, de tiempo completo y eventuales, tuvieron
una buena autoevaluacin del nivel de capacitacin.
Capacitacin y agencia a que pertenece, estado civil

y categora de trabajo
El anlisis estadstico de la hiptesis permiti conocer que las variables agencia
a que pertenece, el estado civil y la categora de trabajo no tienen un efecto significativo sobre el nivel de capacitacin de los empleados; es decir que no importa la ciudad donde trabajan, ni si son casados, solteros, divorciados, etc., ni tampoco si el
trabajo se desarrolla en una oficina o en campo, la autoevaluacin del nivel de capacitacin es muy buena.
Capacitacin y edad
La autoevaluacin del nivel de capacitacin de los empleados no est relacionada con la edad; es decir que la autoevaluacin de la capacitacin de los empleados es la misma, muy buena, sin importar su edad.
84
Capacitacin y el tiempo de servicio

en la empresa
Despus de analizar los resultados de la prueba estadstica a la hiptesis se
concluye que no existe una relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de
capacitacin y el tiempo de servicio en la empresa; es decir que indistintamente de
los aos de servicio en la empresa, la autoevaluacin del nivel de capacitacin es
similar, muy buena.
Capacitacin y la antigedad en el puesto

Los resultados del anlisis a la hiptesis permitieron conocer que no existe una
relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin y la antigedad
en el puesto; lo que significa que la autoevaluacin del nivel de capacitacin es muy
buena, sin importar la cantidad de tiempo que el empleado tiene ejerciendo el puesto.
Desempeo y gnero, grado de escolaridad

y tipo de empleo
Los resultados del anlisis a la hiptesis permitieron demostrar que las variables de gnero, grado de escolaridad y el tipo de empleo no tuvieron un efecto significativo sobre la autoevaluacin del nivel de desempeo, interpretndose que tanto
hombres como mujeres de los diferentes grados de escolaridad, con trabajo de tiempo completo, eventual y otro, tuvieron una muy buena autoevaluacin del nivel de
desempeo.
85
Desempeo y agencia a que pertenece, estado civil

y categora de trabajo
Despus de analizar estadsticamente la hiptesis se encontr que las variables
agencia a que pertenece, el estado civil y la categora de trabajo no tienen un efecto
significativo sobre la autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados; es
decir no importa la ciudad donde trabajan, ni si son casados, solteros, divorciados,
etc., ni tampoco si el trabajo se desarrolla en una oficina o en campo, la autoevaluacin del nivel de desempeo es muy bueno.
Desempeo y edad
El resultado de la hiptesis mostr una relacin negativa y significativa entre la
autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados y la edad, lo que significa
que a mayor edad, menor es la autoevaluacin del nivel de desempeo.
Desempeo y el tiempo de servicio en la empresa

Los resultados arrojados del anlisis estadstico a la hiptesis mostraron que no
existe una relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de desempeo y el
tiempo de servicio en la empresa; es decir que indistintamente de los aos de servicio que tiene el empleado en la empresa, la autoevaluacin del nivel de desempeo
es similar.
Desempeo y la antigedad en el puesto

Despus de analizar los datos se mostr que no existe una relacin significativa
entre la autoevaluacin del nivel de desempeo y la antigedad en el puesto, lo que
86
significa que la autoevaluacin del nivel de capacitacin es muy buena sin importar
los aos que el empleado tiene ejerciendo el puesto.
Conclusiones con base en las preguntas

complementarias
Con las preguntas de investigacin se pretendi conocer la autoevaluacin del
nivel de capacitacin y la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral percibidos
por los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares. En relacin con la autopercepcin del nivel de capacitacin, los empleados perciben contar con un nivel
que va entre bueno y excelente. Para la dimensin que tiene que ver con la autopercepcin del desempeo laboral, los empleados se encontraron ubicados entre bueno
y excelente.
Discusin
Lusthaus et al. (2001) comentan que el desarrollar los recursos humanos en
una organizacin significa mejorar el desempeo del empleado mediante el aumento
o el mejoramiento de sus aptitudes, conocimientos y actitudes. Esto permite que la
organizacin elimine o impida deficiencias en el desempeo, y la capacitacin hace
que los empleados sean ms flexibles y adaptables, y aumenta el compromiso del
personal con la organizacin. Es por esto que la presente investigacin se propuso
conocer si la autoevaluacin del nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin
del nivel de desempeo laboral de los empleados de la CFE zona MontemorelosLinares, mediante un instrumento que les permiti autoevaluarse, lo cual segn Robbins y Dvila (1998) tienden a aminorar sus defensas frente al proceso de evaluacin
87
y son excelentes vehculos para estimular los anlisis del desempeo laboral entre
los empleados y sus superiores.
Los hallazgos encontrados en esta investigacin muestran que si existe una influencia lineal positiva y significativa entre la autoevaluacin de nivel de capacitacin
y la autoevaluacin de nivel de desempeo laboral de la CFE zona MontemorelosLinares corroborando lo dicho por Robbins (2004) de que la capacitacin afecta el
comportamiento del individuo en el trabajo al mejorar directamente las capacidades
del empleado para desempear su trabajo as como lo mencionado por Lusthaus et
al. (2001) quienes comentan que al capacitar los recursos humanos una organizacin, mejora el desempeo de los empleados mediante el aumento o el mejoramiento
de sus aptitudes, conocimientos y actitudes, lo que le permite eliminar o impedir deficiencias en el desempeo, por lo que se determin rechazar la hiptesis nula.
Los resultados del anlisis de regresin lineal tambin mostraron que la variable
capacitacin influye en la variable desempeo lo cual concuerda con la investigacin
en la compaa Cyprus Sierrita Corporation, mencionada por Cummings y Worley
(2007), la cual gener ahorros anuales de $1.9 millones despus de un programa de
capacitacin as como el estudio a 40 compaas de diversas industrias, que revel
que las que invertan ms por empleado en el rengln de capacitacin obtenan utilidades ms altas por empleado.
El estudio no mostr una relacin significativa entre la autopercepcin del nivel
de desempeo y el gnero, por lo cual se confirma lo mencionado por Fisher (2000)
de que hay poca o ninguna diferencia significativa entre hombres y mujeres que repercuta en su desempeo laboral y contrastando con los resultados obtenidos por
88
Todaro, Abramo y Godoy (1999) quienes encontraron que a pesar de todas las resistencias que persisten, las mujeres son, en promedio, mejor evaluadas que los hombres en su desempeo laboral.
Los resultados tampoco encontraron una diferencia significativa en relacin entre la autoevaluacin del nivel de desempeo y el estado civil a diferencia de lo mencionado por Becker, Kenny, Korenman y Neumark (1981, 1983, 1991, citados en Hidalgo Vega), de que los casados son ms productivos que los solteros.
En contraste con lo mencionado por Robbins (2004) quien comenta que aunque
por lo general se piensa que la productividad se reduce con la edad, las evidencias
contradicen sta y otras ideas, haciendo referencia a los resultados de una investigacin hecha en una cadena de tiendas de hardware, los cuales mostraron que los empleados mayores de 50 aos fueron significativamente ms productivos que los empleados menores de esta edad, el estudio mostr una relacin entre el desempeo y
la edad, a mayor edad menor desempeo.
La relacin entre el la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral y el nivel
acadmico tampoco fue significativa a diferencia de lo que comenta Torres Santom
(2005) quien menciona en la bsqueda de objetivos por parte de los integrantes de la
corriente pedaggica liberal presuponen que a cuanto mayor sea el nivel educativo
logrado por cada hombre o mujer, mejor ser su desempeo.
A diferencia Gordon y Fitzgibbons (1982) quienes encontraron que la antigedad por s misma, o en combinacin con otros predictores, es un buen pronosticador
de la productividad del empleado, esta investigacin no mostr una relacin significativa entre la autopercepcin del nivel de desempeo y la antigedad en el puesto.
89
Recomendaciones
Debido al avance en el estudio que se ha hecho respecto de en qu medida la
autoevaluacin del nivel de capacitacin influye en la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de la CFE zona Montemorelos-Linares, Nuevo
Len, as como la aportacin de varios autores contenidos en esta investigacin que
relacionan estas variables, es conveniente realizar las siguientes recomendaciones.
A la administracin del departamento de recursos humanos de la CFE zona
Montemorelos-Linares.
1. Establecer programas para dar a conocer las dimensiones que integran la autoevaluacin del nivel de capacitacin a fin de hacerlos conscientes de su importancia para la mejora en el desempeo laboral.
2. Tener un programa peridico de capacitacin de manera grupal e individual
en las distintas reas que componen la empresa.
3. Promover el desarrollo profesional, requerido por el puesto.
4. Hacer evaluaciones de capacitacin y desempeo de los empleados que incluyan a sus jefes y colegas.
5. Felicitar al personal por haber participado voluntariamente en la investigacin
y por haberse evaluado muy bien en su capacitacin y desempeo.
Para futuras investigaciones

Gitman et al. (2007) afirman que los programas de capacitacin tienen el propsito de aumentar los conocimientos, las habilidades y las capacidades de los empleados para proporcionar su mejor desempeo laboral. Por esta razn se hacen las
siguientes recomendaciones:
90
1. Tener entrevistas previas con las reas directamente relacionadas con el

personal o grupo a quienes se les va a considerar como muestra para la investigacin, con el fin de conocer detalles del puesto y expectativas consideradas.
2. Replicar el estudio incluyendo a directivos y diseando un sistema de evaluacin de 3600.
91
APNDICE A
INSTRUMENTO DE MEDICIN
COMISIN FEDERAL DE ELECTRICIDAD
CFE
ESTUDIO SOBRE CAPACITACIN Y DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS
INDICACIONES GENERALES
APRECIADO EMPLEADO: El presente formulario es parte de una investigacin sobre su capacitacin y desempeo laboral. La administracin tiene gran inters por conocer su opinin. Por favor sea muy honesto al responder; no es necesario proporcionar su nombre. En todas las actividades solo podr seleccionar UNA opcin con
una X.
Muchas gracias por su colaboracin
I. DATOS GENERALES
Agencia a la que pertenece:
Montemorelos Santiago
Linares
Allende
Gnero:
Masculino Femenino
Estado civil:
Casado
Soltero
Edad:
DivorciadoOtro
|____| Aos
Grado de escolaridad:
PrimariaSecundariaPreparatoriaTcnica
Licenciatura
Otro
Tiempo de servicio en la empresa: |____| aos,|____| meses.
Antigedad en el puesto actual:
|____| aos,|____| meses.
Categora de trabajo:
CampoOficina
Tipo de empleado:
Tiempo completo Eventual
Otro
93
II. CAPACITACIN LABORAL

INSTRUCCIONES: Despu s de analizar cada declaracin marque con una X el
cuadrado que indique su grado de acuerdo, utilizando la escala siguiente.
1
Totalmente en
Desacuerdo
2
En
Desacuerdo
3
Indeciso
4
De
Acuerdo
Grado de acuerdo en los siguientes aspectos:
5
Totalmente
de Acuerdo
1

2. Conozco los procesos correctos para realizar mis tareas

3. Cuento con la experiencia laboral requerida para las activi-
1. Tengo la capacidad para planear mi trabajo del da
dades que realizo

4. Estoy capacitado(a) para evaluar cada una de las tareas
que realizo
5. Conozco la manera de atender a los clientes
6. S cmo responder amablemente a situaciones agresivas

del pblico
7. Tengo la capacidad para enfocarme en la raz de los pro-
blemas para solucionarlos
8. Puedo identificar ventajas y desventajas al tomar decisiones
10. Tengo facilidad para transmitir informacin al pblico
11. Puedo comunicarme por escrito con buena ortografa
12. Conozco las normas de seguridad para realizar mi trabajo
13. Estoy capacitado para identificar el equipo (maquinas, ins-

9. Puedo responsabilizarme de las malas decisiones que tomo
trumental, herramientas, etc.) daado

14. Estoy capacitado para el uso de equipos (mquinas, ins-
trumental, herramientas, etc.) del trabajo
15. Me considero emocionalmente preparado para desarrollar
mi trabajo
94
III. DESEMPEO LABORAL

INSTRUCCIONES: Despu s de analizar cada declaracin, marque con una X el
cuadrado que indique su grado de frecuencia, utilizando la escala siguiente.
1
Nunca
2
Casi
Nunca
3
A
Veces
4
Casi
Siempre
5
Siempre
Con que frecuencia:
1. Planeo mi trabajo antes de efectuarlo
2. Tengo bien organizado mi lugar de trabajo
3. Cumplo con mi plan de trabajo diario
4. Realizo evaluaciones peridicas de mi trabajo
5. Respeto las indicaciones de mis superiores
6. Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato
7. Ayudo a mis compaeros cuando me necesitan
8. Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones laborales
9. Asisto puntualmente al trabajo
10. Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo
11. Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo
12. Soy cuidadoso con las instalaciones de la institucin
13. Puedo trabajar bien aunque no me estn supervisando
14. Soy cuidadoso al realizar mi trabajo
15. Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales
95
APNDICE B
ANLISIS DE CONFIABILIDAD
Anlisis de confiabilidad
Autoevaluacin de la capacitacin
Resumen del procesamiento de los casos
N
Casos
Vlidos
113
100.0
.0
Excluidos(a)
Total
113
100.0
a Eliminacin por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
.951
N de elementos
15
Autoevaluacin del desempeo laboral

Resumen del procesamiento de los casos
N
Casos
Vlidos
Excluidos(a)
113
100.0
.0
Total
113
100.0
a Eliminacin por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
.959
N de elementos
15
97
APNDICE C
OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Variables
Agencia a la
que pertenece
Gnero
Definicin
conceptual
Lugar en el que el empleado
labora.
Agrupacin de individuos que

tienen una o varias caractersticas en comn.
Definicin
instrumental
Esta variable se medi de la
siguiente manera:
Definicin
operacional
Esta variable se codific de
la siguiente manera:
Agencia a la que pertenece:

Montemorelos
Santiago
Linares
Allende
1 = Montemorelos
2 = Santiago
3 = Linares
4 = Allende
La variable gnero se midi

de la siguiente manera:

Gnero:
Masculino
Femenino
1 = Masculino
2 = Femenino
Edad
Tiempo transcurrido que ha

vivido una persona desde que
naci.
Edad:
____ Aos
Grado de
escolaridad
Mximo nivel de estudios alcanzados
Esta variable se medi de la

siguiente manera
La edad estuvo definida por

el valor numrico entero
para los aos, proporcionados por el empleado.
Grado de escolaridad:
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Otro
1 = Primaria
2 = Secundaria
3 = Preparatoria
4 = Tcnica
5 = Licenciatura
6 = Otro
Tiempo de
servicio
Cantidad de tiempo que el empleado tiene trabajando en la

empresa.
Tiempo de servicio en la
empresa:
_______ Aos.
Antigedad en
el puesto
Cantidad de tiempo que el empleado tiene laborando en el

puesto actual.
Antigedad en el puesto:
_______Aos.
Categora de
trabajo
Clasificacin de trabajo en la
cual el empleado trabaja.
Esta variable se midi de la

siguiente manera:
El tiempo de servicio en la
empresa estuvo definido por
el valor numrico entero
para los aos, proporcionado por el empleado.
La antigedad en el puesto
estuvo definida por el valor
numrico entero para los
aos, proporcionado por el
empleado
Categora de trabajo:
Campo
Oficina
1 = Campo
2 = Oficina
Esta variable se midi de la

siguiente manera:

Tipo de empleado:
Tiempo completo
Eventual
Otro
1 = Tiempo completo
2 = Eventual
3 = Otro
Tipo de empleado
Clasificacin segn las caractersticas del contrato bajo el cual

una persona desempea su
trabajo
99

Variables
Autoevaluacin
del nivel de
capacitacin
Definicin
conceptual
Nivel en el que
empleado se auto
ubica y el cual se
obtiene mediante
un proceso organizado y sistemtico,
formal o informal,
basado en una
escala valorativa
que mide los conocimientos y habilidades que le permite desarrollar
sus actividades
laborales.
Definicin
instrumental
La escala de medicin de la variable
fue:
1 = Totalmente en desacuerdo
2 = En desacuerdo
3 = Indeciso
4 = De acuerdo
5 = Totalmente de acuerdo
Los tems de medicin para la variable
autoevaluacin del nivel de capacitacin fueron:
1. Tengo la capacidad para planear
mi trabajo del da.
2. Conozco los procesos correctos
para realizar mis tareas.
3. Cuento con la experiencia laboral
requerida para las actividades que
realizo.
4. Estoy capacitado(a) para evaluar
cada una de las tareas que realizo.
5. Conozco la manera de atender a
los clientes.
6. S cmo responder amablemente
a situaciones agresivas del pblico.
7. Tengo la capacidad para enfocarme en la raz de los problemas para solucionarlos.
8. Puedo identificar ventajas y desventajas al tomar decisiones.
9. Puedo responsabilizarme de las
malas decisiones que tomo
10. Tengo facilidad para transmitir
informacin al pblico.
11. Puedo comunicarme por escrito
con buena ortografa.
12. Conozco las normas de seguridad
para realizar mi trabajo.
13. Estoy capacitado(a) para identificar el equipo (mquinas, instrumental, herramientas) daado.
14. Estoy capacitado(a) para el uso de
equipos (maquinas, instrumental,
herramientas) del trabajo.
15. Me considero emocionalmente
preparado(a) para desarrollar mi
trabajo.
100
Definicin
operacional
Para conocer el
nivel del indicador
autoevaluacin
del nivel de capacitacin, se
determin por la
sumatoria de los
puntos acumulados en las respuestas de los
quince tems, de
la cual se obtuvo
la media aritmtica. La media
aritmtica de la
escala instrumental se convirti a
la siguiente escala:
1=Totalmente en
desacuerdo =
Psimo
2=En desacuerdo
= Malo
3=Indeciso =
Regular
4=De acuerdo =
Bueno
5=Totalmente de
acuerdo = Excelente

Variables
Autoevaluacin
del nivel de
desempeo
Definicin
Conceptual
Nivel en el que
empleado se auto
ubica, basado en
una escala en la
cual se valora los
conocimientos y
habilidades que le
permiten desarrollar sus actividades.
.
Definicin
instrumental
La escala de medicin de la variable
fue:
1=Nunca
2=Casi nunca
3=A veces
4=Casi siempre
5=Siempre
Los tems de medicin para la variable
autopercepcin del nivel de desempeo
fueron:
1. Planeo mi trabajo antes de efectuarlo
2. Tengo bien organizado mi lugar de
trabajo.
3. Cumplo con mi plan de trabajo diario.
4. Realizo evaluaciones peridicas de
mi trabajo.
5. Respeto las indicaciones de mis
superiores.
6. Mantengo buenas relaciones laborales con mi jefe inmediato.
7. Ayudo a mis compaeros cuando
me necesitan.
8. Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones
laborales.
9. Asisto puntalmente al trabajo
10. Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo.
11. Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo.
12. Soy cuidadoso con las instalaciones de la institucin.
13. Puedo trabajar bien aunque no me
estn supervisando
14. Soy cuidadoso al realizar mi trabajo
15. Realizo mi trabajo cuidando los
recursos materiales.
101
Definicin
operacional
Para conocer el
nivel del indicador
autopercepcin
del nivel de
desempeo, se
determin por la
sumatoria de los
puntos acumulados en las respuestas de los
quince tems, de
la cual se obtuvo
la media aritmtica. La media
aritmtica de la
escala instrumental se convirti a
la siguiente escala:
1=Nunca = Psimo
2=Casi nunca =
Malo
3=A veces = Regular
4=Casi siempre =
Bueno
5=Siempre =
Excelente
APNDICE D
OPERACIONALIZACIN DE HIPTESIS NULAS
Operacionalizacin de hiptesis nulas

Hiptesis
H1: La autoevaluacin del
nivel de capacitacin
laboral no influye en la
autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral de
los empleados de la CFE
zona MontemorelosLinares, Nuevo Len.
Variables
Independiente
A. Autoevaluacin del nivel de
capacitacin
H2: No existe diferencia

significativa en la autoevaluacin del nivel de
capacitacin de los empleados de la CFE zona
Montemorelos-Linares
segn su gnero, su
grado de escolaridad y el
tipo de empleo.
Independiente
C. Gnero
D. Grado de escolaridad
E. Tipo de empleo

segn la agencia a la que
pertenece, estado civil y
la categora de trabajo.
Independiente
F. Agencia a la que pertenece
G. Estado civil
H. Categora de trabajo
H4: No existe relacin

significativa entre la autoevaluacin de nivel de
Montemorelos-Linares y
su edad.
significativa entre la autoevaluacin del nivel de
el tiempo de servicio en la
empresa.
Montemorelos y la antigedad en el puesto.
Dependiente
B. Autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral
Dependiente
capacitacin
Nivel de
medicin
A. Mtrica
B. Mtrica
C. Nominal
D. Ordinal
E. Nominal
A. Mtrica
F. Nominal
G. Nominal
H. Nominal
Dependiente
capacitacin
A. Mtrica
I. Edad
I. Mtrica

capacitacin
A. Mtrica
J. Tiempo de servicio en la
empresa.
J. Mtrica

capacitacin
A. Mtrica
K. Antigedad en el puesto
K. Mtrica

capacitacin
A. Mtrica
103
Prueba
estadstica
hiptesis se us la tcnica estadstica de regresin lineal simple. El
criterio de rechazo fue de
niveles de significacin p
< .05.
hiptesis se us la prueba estadstica Anlisis de
varianza factorial. El
p <.05.
hiptesis se us la prueba estadstica Anlisis de
varianza factorial. El
p <. 05.
hiptesis se us la tcnica de anlisis correlacional lineal. La hiptesis
nula se rechaz para
p < .05.
nula se rechaz para
p <. 05.
nula se rechaz para
p < .05.
Operacionalizacin de hiptesis nula

Hiptesis
desempeo de los empleados de la CFE zona
segn su gnero, su
grado de escolaridad y el
tipo de empleo.
Variables
Independiente
C. Gnero
D. Grado de escolaridad
E. Tipo de empleo

segn la agencia a la que
pertenece, el estado civil
y la categora de trabajo.
Independiente
F. Agencia a la que pertenece
G. Estado civil
H. Categora de trabajo

significativa entre la autoevaluacin de nivel de
su edad.
el tiempo de servicio en la
empresa.
Montemorelos y la antigedad en el puesto.
Dependiente
desempeo
Nivel de
medicin
C. Nominal
D. Ordinal
E. Nominal
B. Mtrica
F. Nominal
G. Nominal
H. Nominal
Dependiente
desempeo
B. Mtrica
I. Edad
I. Mtrica

desempeo
B. Mtrica
J. Tiempo de servicio en la
empresa
J. Mtrica

desempeo
B. Mtrica
K. Antigedad en el puesto
K. Mtrica

desempeo
B. Mtrica
104
Prueba
estadstica
hiptesis se us la prueba estadstica de Anlisis
de varianza factorial. El
p < .05.
hiptesis se us la prueba estadstica de Anlisis
de varianza factorial. El
p < .05.
nula se rechaz para
p < .05.
nula se rechaz para
p < .05.
nula se rechaz para
p < .05.
APNDICE E
CARTAS DE SOLICITUD DE PERMISO Y AUTORIZACIN

PARA REALIZAR LA INVESTIGACIN
Montemorelos, Nuevo Len a 30 de septiembre de 2010
Lic. Vctor Quiroga M.

Presente
Estimado Licenciado Quiroga:

Deseo que las bendiciones de Dios sean en cada una de sus actividades.
Me dirijo a usted como Director de Recursos Humanos de la Comisin Federal de Electricidad,
en la Regin Montemorelos, con el objetivo de solicitar su autorizacin y facilidades para
poder aplicar un estudio de investigacin a los empleados de sta empresa.
Un requisito para obtener mi grado acadmico en la Maestra en Administracin con acentuacin en Recursos Humanos, es la realizacin de una investigacin. El tema elegido para
esta investigacin es la influencia que tiene el nivel de capacitacin sobre el nivel de
desempeo percibidos por el empleado. Investigaciones hechas sobre este tema reflejan
que el nivel de capacitacin impacta directamente sobre el desempeo de los trabajadores y
consecuentemente en el desempeo general de las organizaciones.
La poblacin necesaria para la realizacin del estudio, son todos los empleados de la empresa, excluyendo a los directivos administrativos.
De ser autoriza mi solicitud, agradecer se me haga llegar por escrito, as como las indicaciones para llevarla a cabo.
Quedo a sus rdenes para cualquier duda o comentario y agradezco de antemano su fina
atencin a esta solicitud.
Sinceramente,
Lic. Raimundo Das Chimba
106
107
APNDICE F
RESULTADOS DE LAS VARIABLES DEMOGRFICAS

Estadsticos
N
Vlidos
Perdidos
113
0
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos
Montemorelos
Santiago
Linares
Allende
Total
61
20
21
11
113
Porcentaje
54.0
17.7
18.6
9.7
100.0
Porcentaje
vlido
54.0
17.7
18.6
9.7
100.0
Porcentaje
acumulado
54.0
71.7
90.3
100.0
Porcentaje
vlido
72.5
27.4
100.0
Porcentaje
acumulado
72.6
100.0
Gnero
Estadsticos
N
Vlidos
Perdidos
113
0
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos
Masculino
Femenino
Total
82
31
113
109
Porcentaje
72.6
27.4
100.0
Estado civil
Estadstico
N
Vlidos
Perdidos
113
0
Frecuencias
Vlidos
Casado
Soltero
Divorciado
Otro
Total
Frecuencia
82
21
9
1
113
110
Porcentaje
72.6
18.6
8.0
.9
100.0
Porcentaje
vlido
72.6
18.6
8.0
.9
100.0
Porcentaje
acumulado
72.6
91.2
99.1
100.0
Edad
Estadstico
N
Vlidos
Perdidos
Media
Deviacin estndar
Mnimo
Mximo
113
0
34.0000
8.33891
17.00
53.00
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos
17.00
18.00
21.00
22.00
23.00
24.00
25.00
26.00
27.00
28.00
29.00
30.00
31.00
32.00
33.00
34.00
35.00
36.00
37.00
38.00
39.00
40.00
41.00
42.00
43.00
44.00
45.00
46.00
47.00
48.00
49.00
50.00
51.00
53.00
Total
1
1
1
4
5
2
5
3
1
7
3
6
4
4
5
10
7
2
4
2
5
3
5
3
1
2
1
5
1
2
2
3
2
1
113
Porcentaje
.9
.9
.9
3.5
4.4
1.8
4.4
2.7
.9
6.2
2.7
5.3
3.5
3.5
4.4
8.8
6.2
1.8
3.5
1.8
4.4
2.7
4.4
2.7
.9
1.8
.9
4.4
.9
1.8
1.8
2.7
1.8
.9
100.0
111
Porcentaje vlido
.9
.9
.9
3.5
4.4
1.8
4.4
2.7
.9
6.2
2.7
5.3
3.5
3.5
4.4
8.8
6.2
1.8
3.5
1.8
4.4
2.7
4.4
2.7
.9
1.8
.9
4.4
.9
1.8
1.8
2.7
1.8
.9
100.0
Porcentaje acumulado
.9
1.8
2.7
6.2
10.6
12.4
16.8
19.5
20.4
26.5
29.2
34.5
38.1
41.6
46.0
54.9
61.1
62.8
66.4
68.1
72.6
75.2
79.6
82.3
83.2
85.0
85.8
90.3
91.2
92.9
94.7
97.3
99.1
100.0
Estadstico
N
Vlidos
Perdidos
113
0
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
1
13
46
40
13
113
Porcentaje
.9
11.5
40.7
35.4
11.5
100.0
112
Porcentaje
vlido
.9
11.5
40.7
35.4
11.5
100.0
Porcentaje
acumulativo
.9
12.4
53.1
88.5
100.0
Tiempo de servicio en la empresa

Estadsticos
N
Vlidos
Perdidos
Media
Desviacin estndar.
Mnimo
Mximo
113
0
10.8761
7.63817
1.00
30.00
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
7.00
8.00
9.00
10.00
11.00
12.00
13.00
14.00
15.00
16.00
17.00
18.00
19.00
20.00
21.00
22.00
24.00
25.00
26.00
27.00
29.00
30.00
Total
14
10
5
2
5
1
6
4
12
5
6
6
4
6
2
1
3
2
6
2
2
1
3
1
2
1
1
113
Porcentaje
Porcentaje vlido
12.4
12.4
8.8
8.8
4.4
4.4
1.8
1.8
4.4
4.4
.9
.9
5.3
5.3
3.5
3.5
10.6
10.6
4.4
4.4
5.3
5.3
5.3
5.3
3.5
3.5
5.3
5.3
1.8
1.8
.9
.9
2.7
2.7
1.8
1.8
5.3
5.3
1.8
1.8
1.8
1.8
.9
.9
2.7
2.7
.9
.9
1.8
1.8
.9
.9
.9
.9
100.0
100.0
113
Porcentaje acumulativo
12.4
21.2
25.7
27.4
31.9
32.7
38.1
41.6
52.2
56.6
61.9
67.3
70.8
76.1
77.9
78.8
81.4
83.2
88.5
90.3
92.0
92.9
95.6
96.5
98.2
99.1
100.0
Antigedad en el puesto actual
Estadsticos
N
Vlidos
Perdidos
Media
Deviacin estndar
Mnimo
Mximo
113
0
7.1858
6.24292
1.00
27.00
Frecuencias
Vlidos
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
6.00
7.00
8.00
9.00
10.00
11.00
12.00
13.00
15.00
16.00
17.00
18.00
19.00
20.00
24.00
27.00
Total
Frecuencia
Porcentaje
25
22.1
7
6.2
9
8.0
7
6.2
11
9.7
3
2.7
5
4.4
8
7.1
4
3.5
5
4.4
4
3.5
6
5.3
3
2.7
5
4.4
2
1.8
1
.9
1
.9
2
1.8
1
.9
1
.9
3
2.7
113
100.0
114
Porcentaje
vlido
22.1
6.2
8.0
6.2
9.7
2.7
4.4
7.1
3.5
4.4
3.5
5.3
2.7
4.4
1.8
.9
.9
1.8
.9
.9
2.7
100.0
Porcentaje
acumulado
22.1
28.3
36.3
42.5
52.2
54.9
59.3
66.4
69.9
74.3
77.9
83.2
85.8
90.3
92.0
92.9
93.8
95.6
96.5
97.3
100.0
Categora del trabajo
Frecuencias
Vlidos
Campo
Oficina
Total
Frecuencia
Porcentaje
70
61.9
43
38.1
113
100.0
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
61.9
61.9
38.1
100.0
Tipo de empleo
Frecuencias
Vlidos Tiempo completo

Eventual
Otro
Total
Frecuencia
Porcentaje
84
74.3
22
19.5
7
6.2
113
100.0
115
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
74.3
74.3
19.5
93.8
6.2
100.0
100.0
APNDICE G
PRUEBAS DE HIPTESIS NULAS
Hiptesis 1
Autoevaluacin de la capacitacin y
la autoevaluacin del desempeo
Regresin
Variables introducidas/eliminadas
Modelo
Variables introducidas
Variables eliminadas
Mtodo
Nivel de capacitacin .
Introducir
a. Todas las variables solicitadas introducidas.

b. Variable dependiente: Nivel del desempeo
Resumen del modelo
Modelo
R
1
.693
R cuadrado
a
R cuadrado
corregida
.481
Error tip. de la
estimacin
.476
.45849
a. Variables predictora: (Constante), Nivel de capacitacin
ANOVA(b)
Suma de
Modelo
1
Media
cuadrados
Gl
cuadrtica
Regresin
21.597
21.597
Residual
23.334
111
.210
Total
44.931
112
Sig.
102.737
.000
a. variables predictora: (Constante), Nivel de capacitacin

b. Variable dependiente: Nivel del desempeo
Coeficientes
Coeficientes
Coeficientes no estandarizados
Modelo
1
B
(Constante)
Error tip.
1.782
.275
.638
.063
Nivel de capacitacin
a. Variable dependiente: Nivel del desempeo
117
estandarizados
Beta
.693
Sig.
6.472
.000
10.136
.000
Hiptesis 2
Autoevaluacin de la capacitacin segn su gnero,
grado de escolaridad y tipo de empleado
Factores entre los sujetos

Valores
Gnero
Tipo de empleado
Masculino
82
Femenino
31
Primaria
Secundaria
13
Preparatoria
46
Tcnica
40
Licenciatura
13
Tiempo completo
84
Eventual
22
Otro
118
Autoevaluacin de la capacitacin segn su gnero,

grado de escolaridad y tipo de empleado
Estadstico
Variable dependiente: Nivel de capacitacin
Gnero
Masculino
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
Femenino
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
Total
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
Tipo de empleado
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Eventual
Total
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Total
Tiempo completo
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Eventual
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Levene's Test of Equality of Error Variances
Media
4.4952
4.4222
4.6000
4.4944
4.3821
3.8533
4.2968
4.1424
4.4762
4.5333
4.2333
4.8000
4.9333
3.0667
4.6370
4.3497
4.3373
4.2000
4.3398
3.7333
3.7333
4.2667
4.2667
4.4359
4.5000
4.4444
4.0000
4.3333
4.0333
4.4667
4.3000
4.5333
4.4000
4.2667
4.2667
4.3778
4.2774
3.7333
3.7333
4.4952
4.4222
4.4889
4.4769
4.4000
4.0381
4.3449
4.1011
4.4762
4.4333
4.1833
4.7524
4.6167
3.8000
4.5641
4.3270
4.3212
4.2762
4.3227
119
Desviacin estndar
.37090
.43376
.56569
.37654
.72334
1.09280
.79644
.84985
.38186
.
.75946
.28597
.00000
.
.63343
.72823
.71004
.82372
.72013
.
.
.
.
.42654
.32998
.40526
.94634
.
.89842
.
.23570
.
.18053
.68755
.37417
.13878
.60641
.
.
.37090
.43376
.44389
.36601
.63430
.95596
.69201
.86528
.38186
.14142
.78921
.28986
.39016
1.03709
.53722
.71418
.64164
.59557
.68872
N
7
3
2
12
26
5
31
22
7
1
30
6
2
1
9
61
17
4
82
1
1
1
1
13
2
15
9
1
10
1
2
1
4
23
5
3
31
1
1
7
3
3
13
39
7
46
31
7
2
40
7
4
2
13
84
22
7
113

F
1.045
df1
df2
19
Sig.
93
.420
Tests of Between-Subjects Effects

Type III Sum of
Origen
Squares
Media cuadrDf
tica
Sig.
19
.410
.840
.655
508.307
508.307
1042.574
.000
Gnero
.001
.001
.002
.968
Escolaridad
.252
.063
.129
.971
Tipo Empleo
.043
.021
.044
.957
Gnero * Escolaridad
2.206
.735
1.508
.218
Gnero * Tipo Empleo
.979
.490
1.004
.370
Escolaridad * Tipo Empleo
2.103
.421
.863
.509
Gnero * Escolaridad * Tipo
1.268
.634
1.300
.277
Error
45.342
93
.488
Total
2164.627
113
53.125
112
Modelo correcto
Interceptado
7.783
Empleo
Total correcto
a. R cuadrada = .147 (R cuadrada ajustada = -.028)
120
Hiptesis 3
Autoevaluacin de la capacitacin segn la agencia a la que
pertenece, estado civil y la categora de trabajo.
Between-SubjectsFactors
Valores
Montemorelos
61
el empleado
Santiago
20
Linares
21
Allende
11
Casado
82
Soltero
21
Divorciado
Otro
Campo
70
Oficina
43
Estado civil
Categora de trabajo
121
Autoevaluacin de la capacitacin segn la agencia a la que

pertenece, estado civil y la categora de trabajo.
Descripcin estadstica
Agencia a la que pertenece el empleado Estado civil
Montemorelos
Casado
Soltero
Divorciado
Total
Santiago
Casado
Soltero
Divorciado
Total
Linares
Casado
Soltero
Divorciado
Total
Allende
Casado
Soltero
Otro
Total
Total
Casado
Soltero
Divorciado
Otro
Total
Categora de trabajo
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Total
Campo
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Oficina
Total
Campo
Oficina
Total
Media
Desviacin estndar
4.4267
.75031
4.3439
.75433
4.3909
.74440
4.2167
.25748
4.1917
.68493
4.2000
.56282
4.6000
.18856
4.4222
.13878
4.4933
.16733
4.4108
.68250
4.3111
.68823
4.3617
.68144
4.6500
.36418
4.5667
.29059
4.6292
.33991
4.4333
.32998
4.7333
.
4.5333
.29059
4.2000
.
4.2000
.
4.5911
.35978
4.6000
.26247
4.5933
.33150
3.9436
1.00953
4.2000
.72111
3.9917
.94622
3.7667
.32998
3.7667
.32998
3.8222
.66778
3.8222
.66778
3.9037
.88479
4.2000
.72111
3.9460
.85365
4.7111
.26943
4.4667
.70553
4.5889
.49606
3.7778
.85721
4.5333
.
3.9667
.79536
4.2667
.
4.2667
.
4.2444
.76439
4.4400
.50903
4.3333
.63736
4.3748
.77308
4.3724
.67648
4.3740
.73612
4.0545
.51710
4.2800
4.1619
4.1444
4.4222
4.2370
4.2667
4.2667
4.3048
4.3519
4.3227
122
.63386
.57255
.57568
.13878
.48087
.
.
.72743
.62781
.68872
N
25
19
44
4
8
12
2
3
5
31
30
61
12
4
16
2
1
3
1
1
15
5
20
13
3
16
2
2
3
3
18
3
21
3
3
6
3
1
4
1
1
6
5
11
53
29
82
11
10
21
6
3
9
1
1
70
43
113

Type III Sum of
Origen
Media cuadr-
Squares
Df
tica
Sig.
19
.374
.757
.750
Intercept
461.160
461.160
932.096
.000
Agencia
1.139
.380
.767
.515
Estado Civil
.367
.122
.247
.863
Categora
.119
.119
.241
.625
Agencia * Estado Civil
.485
.097
.196
.963
Agencia * Categora
.559
.186
.377
.770
Estado Civil * Categora
.489
.245
.494
.612
Agencia * Estado Civil * Ca-
.370
.185
.373
.689
Error
46.012
93
.495
Total
2164.627
113
53.125
112
Modelos correctos
7.113
tegora
Total correctos
Hiptesis 4
Autoevaluacin de la capacitacin segn su edad
Correlaciones
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
-.039
.678
N
Edad
Edad
113
113
-.039
Sig. (bilateral)
.678
113
123
113
Hiptesis 5
Autoevaluacin del a capacitacin segn el tiempo
de servicio en la empresa
Correlaciones
Tiempo de ser-
Nivel de capacita-
vicio en la em-
cin
presa
Correlacin de
.035
Pearson
Sig. (bilateral)
.716
113
113
Correlacin de
.035
empresa
Pearson
Sig. (bilateral)
.716
113
113
Hiptesis 6
Autoevaluacin de la capacitacin segn
la antigedad en el puesto
Correlaciones
Tiempo de anti-
Nivel de capaci-
gedad en el
tacin
puesto
Correlacin de Pear-
.064
son
Sig. (bilateral)
.503
113
113
Tiempo de antigedad en el
Correlacin de Pear-
.064
puesto
son
Sig. (bilateral)
.503
113
124
113
Hiptesis 7
Autoevaluacin del desempeo segn su gnero,
su grado de escolaridad y el tipo de empleo.
Valores
Gnero
Tipo de empleado
Masculino
82
Femenino
31
Primaria
Secundaria
13
Preparatoria
46
Tcnica
40
Licenciatura
13
Tiempo completo
84
Eventual
22
Otro
125
Autoevaluacin del desempeo segn gnero,

el grado de escolaridad y el tipo de empleo.
Variable dependiente: Nivel del desempeo
Gnero
Masculino
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
Femenino
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
Total
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Tcnica
Licenciatura
Total
Tipo de empleado
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Eventual
Total
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Total
Tiempo completo
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Eventual
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Tiempo completo
Eventual
Otro
Total
Levene's Test of Equality of Error Varianza
Media
4.8190
4.2667
4.6333
4.6500
4.5615
4.2800
4.5161
4.4697
4.6857
4.9333
4.5356
4.8889
4.9000
5.0000
4.9037
4.5902
4.5176
4.8000
4.5854
4.6667
4.6667
4.8000
4.8000
4.4615
4.6000
4.4800
4.1185
4.2000
4.1267
4.4000
4.7333
5.0000
4.7167
4.3246
4.6667
4.6667
4.4129
4.6667
4.6667
4.8190
4.2667
4.6889
4.6615
4.5282
4.3714
4.5043
4.3677
4.6857
4.5667
4.4333
4.8190
4.8167
5.0000
4.8462
4.5175
4.5515
4.7429
4.5381
126
Deviacin estndar
.19518
1.09747
.51854
.56791
.77199
.67231
.75365
.61600
.20981
.
.54597
.09108
.14142
.
.09493
.63745
.58430
.35694
.61352
.
.
.
.
.34797
.28284
.33447
1.14832
.
1.08295
.
.00000
.
.24570
.75780
.15635
.41633
.67756
.
.
.19518
1.09747
.37908
.54532
.65773
.58228
.64324
.80220
.20981
.51854
.72419
.20263
.12620
.00000
.17080
.67834
.51852
.35575
.63338
N
7
3
2
12
26
5
31
22
7
1
30
6
2
1
9
61
17
4
82
1
1
1
1
13
2
15
9
1
10
1
2
1
4
23
5
3
31
1
1
7
3
3
13
39
7
46
31
7
2
40
7
4
2
13
84
22
7
113

F
1.343
df1
df2
19
Sig.
93
.176

Type III Sum of
Origen
Squares
Media cuadrDf
tica
Sig.
19
.260
.605
.894
601.520
601.520
1398.881
.000
Gnero
.122
.122
.285
.595
Escolaridad
.621
.155
.361
.836
Tipo Empleo
.178
.089
.207
.813
Gnero * Escolaridad
.620
.207
.481
.696
Gnero * Tipo Empleo
.089
.045
.104
.902
Escolaridad * Tipo Empleo
.735
.147
.342
.886
Gnero * Escolaridad * Tipo
.173
.087
.201
.818
Error
39.990
93
.430
Total
2372.044
113
44.931
112
Modelo correcto
Interceptado
4.941
Empleo
Total correcto
127
Hiptesis 8
Autoevaluacin del desempeo segn la agencia a la que pertenece,

el estado civil y la categora de trabajo
Valor de la variable
Agencia a la que pertenece el empleado 1
Estado civil
Categora de trabajo
Montemorelos
61
Santiago
20
Linares
21
Allende
11
Casado
82
Soltero
21
Divorciado
Otro
Campo
70
Oficina
43
Variable dependiente: nivel del desempeo

Type III Sum of
Origen
Squares
Media cuadrDf
tica
Sig.
19
.240
.553
.929
Intercept
524.916
524.916
1209.140
.000
Agencia
.153
.051
.117
.950
Estado Civil
.006
.002
.005
1.000
Categora
.066
.066
.152
.697
1.275
.255
.587
.710
Agencia * Categora
.342
.114
.263
.852
Estado Civil * Categora
.377
.188
.434
.649
Agencia * Estado Civil * Ca-
.211
.105
.243
.785
Error
40.373
93
.434
Total
2372.044
113
44.931
112
Modelo correcto
Agencia * Estado Civil
4.557
tegora
Total correcto
128
Hiptesis 9
Autoevaluacin del desempeo segn la edad
Correlaciones
Nivel del
desempeo
Nivel del desempeo
Edad
1
-.197
Sig. (bilateral)
.036
N
Edad
113
113
-.197
Sig. (2-tailed)
.036
N
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
113
113
Hiptesis 10
Autoevaluacin del desempeo segn el tiempo de servicio
Correlaciones
Tiempo de ser-
Nivel del desempeo
Nivel del
vicio en la em-
desempeo
presa
Sig. (bilateral)
-.055
.562
113
113
-.055
Pearson Correlacin
empresa
Sig. (bilateral)
.562
113
129
113
Hiptesis11
Autoevaluacin del desempeo segn la antigedad en el puesto
Correlaciones
Tiempo de anti-
Nivel del desempeo
Nivel del
gedad en el
desempeo
puesto
Sig. (bilateral)
.416
N
Tiempo de antigedad en el Pearson Correlacin
puesto
-.077
113
113
-.077
Sig. (bilateral)
.416
113
130
113
APNDICE H
RESULTADOS DE LAS PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS
Pregunta 1
Autoevaluacin del nivel de capacitacin
Estadsticos
N
Media
113
Validos
113
Desviacin estndar
4.3227
.68872
Deviacin
N
Media
estndar
Conozco la manera de atender a los clientes
113
4.4690
.78000
Me considero emocionalmente preparado para desarrollar mi trabajo
113
4.4425
.86539
Conozco las normas de seguridad para realizar mi trabajo
113
4.3894
.83915
S cmo responder amablemente a situaciones agresivas del publico
113
4.3628
.83519
Estoy capacitado para identificar el equipo (mquinas, instrumental, herramientas, etc.)
113
4.3540
.86520
Puedo responsabilizarme de las malas decisiones que tomo
113
4.3451
.85325
Conozco los proceso correctos para realizar mis tareas
113
4.3451
.95216
Tengo facilidad para transmitir informacin al pblico
113
4.3186
.81575
Estoy capacitado para el uso de equipos (mquinas, instrumental, herramientas, etc.)
113
4.3097
.93617
Tengo la capacidad para planear mi trabajo del da
113
4.3097
1.00959
Tengo la capacidad para enfocarme en la raz de los problemas para solucionarlos
113
4.3097
.84600
Estoy capacitado(a) para evaluar cada una de las actividades que realizo
113
4.3009
.98999
Cuento con la experiencia laboral requerida para las actividades que realizo
113
4.2566
.94282
Puedo identificar ventajas y desventajas al tomar decisiones
113
4.2124
.91076
Puedo comunicarme por escrito con buena ortografa
113
4.1150
.92343
Valido N
113
daados
de trabajo
132
Pregunta 2
Autoevaluacin del nivel de desempeo
Estadsticos
N
Media
Nivel del desempeo
113
Valido
113
Desviacin estndar
4.5381
.63338
Desviacin
N
Media
estndar
Soy cuidadoso al realizar mi trabajo
113 4.6903
.70811
Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales
113 4.6460
.71863
Puedo trabajar bien aunque no me estn supervisando
113 4.6018
.76228
Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo
113 4.6018
.76228
Asisto puntualmente al trabajo
113 4.6018
.75047
Respeto las indicaciones de mis superiores
113 4.6018
.80777
Ayudo a mis compaeros cuando me necesitan
113 4.5929
.77502
Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato
113 4.5841
.72857
Soy cuidadoso con las instalaciones de la institucin
113 4.5841
.77604
Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo
113 4.5487
.79047
Cumplo con mi plan de trabajo diario
113 4.5310
.78000
Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones laborales
113 4.5133
.81411
Planeo mi trabajo antes de efectuarlo
113 4.4425
.83386
Me considero emocionalmente preparado para desarrollar mi trabajo
113 4.4425
.86539
Tengo bien organizado mi lugar de trabajo
113 4.3982
.82958
Realizo evaluaciones peridicas de mi trabajo
113 4.1327
1.03944
Valido N
113
133
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Whetten. D. A. y Cameron K. S. (2006). Resea de desarrollo de habilidades directivas (2 ed.). Mxico: Persona Educacin.
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mejorar el rendimiento de los empleados, estrategias y tcnicas eficaces en la
capacitacin. Mxico: Grupo Editorial Iberoamrica.
140

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Universidad de Montemorelos

Facultad de Ciencias Administrativas

CAPACITACIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

CAPACITACIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

Asesor principal: Manuel Ramn Meza Escobar

RESUMEN DE TESIS DE POSGRADO

Comisin Federal de Electricidad zona Montemorelos-Linares, Nuevo Len, de los

CAPACITACIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

LISTA DE FIGURAS ..........................................................................................

LISTA DE TABLAS ............................................................................................

MARCO TERICO ................................................................................

ANLISIS DE LOS RESULTADOS .......................................................

Descripcin demogrfica de la muestra ........................................

DISCUSIN DE RESULTADOS ...........................................................

Conclusin sobre la declaracin del problema ..............................

Conclusiones con base en las preguntas complementarias .........

ANLISIS DE CONFIABILIDAD ............................................................

OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES ...................................

OPERACIONALIZACIN DE LAS HIPTESIS NULAS ....................... 102

CARTAS DE SOLICITUD DE PERMISO Y AUTORIZACIN

RESULTADOS DE LAS VARIABLES DEMOGRFICAS ...................... 108

PRUEBAS DE HIPTESIS NULAS ...................................................... 116

RESULTADOS DE LAS PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS ............ 131

LISTA DE REFERENCIAS ................................................................................. 134

1. Detectores de la necesidad de capacitacin ..................................................

1. Operacionalizacin de las variables ...............................................................

2. Operacionalizacin de las hiptesis ...............................................................

3. Agencia a la que pertenecen los trabajadores ...............................................

4. Estado civil de los trabajadores ......................................................................

5. Grado de escolaridad de los trabajadores ......................................................

6. Tipo de empleado ...........................................................................................

DIMENSIN DEL PROBLEMA

adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. Es uno de los campos ms

trabajo y los resultados de un trabajador, as como su grado de ausentismo, con la

determinar su potencial de avance. Sin embargo, es esencial que los gerentes de

Newstrom (2007) menciona que la capacitacin y el desarrollo se enfocan en la

Planteamiento del problema

derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de trabajo claramente

Comisin Federal de Electricidad

mejore la continuidad del servicio en el suministro de energa elctrica a sus clientes;

Declaracin del problema

H4: Existe relacin significativa entre la autoevaluacin de nivel de capacitacin

dominio propio y la humildad. Pastore las manadas de Jetro y mientras llevaba a

Organizacin del estudio

orientadas al cambio y mejoramiento de conocimiento, habilidades y actitudes del

4. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Detectores de la necesidad de capacitacin

Figura 1. Detectores de la necesidad de capacitacin

Segn Robbins, Coulter y Dvila (2005) la capacitacin se clasifica en mtodos

Para Mondy y No (2005) los mtodos de capacitacin incluyen programas para

Para Mondy y No (2005) algunas reas especiales de capacitacin son: (a)

Factores que influyen en el desempeo

factores que se definen fcilmente, como las caractersticas biogrficas de gnero,

Evaluacin del desempeo

Maristany (2000) indica que la evaluacin de desempeo es la tcnica que

caractersticas personales, competencia, habilidades para efectuar determinadas

las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo; reconocer el

Mtodos para evaluar

Mtodos de clasificacin escala grfica

intenta establecer los puntos en la escala. Se reduce en cierta medida el sesgo de

Sanmart (2007) comenta que en la prctica la autoevaluacin debe constituirse

Indicadores del desempeo

De acuerdo con Robbins (2004) la capacitacin afecta el comportamiento del

enfermeras generales y auxiliares asignadas al servicio de urgencias de todos los

|| aos,|| meses.