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Seleccion de Personal PDF
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X
Especificacione
s del cargo
VERSUS
Caractersticas del
candidato
MODELO DE COLOCACIN:
Un candidato para una vacante
C
MODELO DE SELECCIN:
Varios candidatos para una vacante
MODELO DE CLASIFICACION:
Anlisis
Del cargo
Tcnica
de los
Incidentes
crticos
Requeri
miento
De
personal
Anlisis
Del cargo
En el
mercado
Hiptesis
de
trabajo
Ficha de especificaciones o
Profesiogrfica
Entrevista
Pruebas
De
Conocimiento
o de
capacidad
Pruebas
psicometrcas
Pruebas
De
personalidad
Tcnicas
de
simulacin
B.
1. Entrevista de seleccin
Generales
de cultura general
de idiomas
2. Pruebas de conocimientos
o capacidad
Especificas
3. Pruebas psicometras
De aptitudes
Expresivas
Proyectivas
4. Pruebas de personalidad
Inventarios
de cultura profesional
de conocimientos tcnicos
generales
especficas
Psicodiagnostico
mocintico
de rbol
Rorscharch
TAT
Szondi
De motivacin
de frustracin
de intereses
5. Tcnicas de simulacin
Psicodrama
Dramatizacin
3. ENTREVISTA DE SELECCIN
Es la tcnica de seleccin mas utilizada por pequeas, medianas y
grandes empresas. Aunque carezca de bases cientficas y sea la tcnica de
seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que
mas influye en la decisin final respecto de la aceptacin o rechazo de un
candidato al empleo. La entrevista de seleccin tiene otras aplicaciones en
el reclutamiento, la seleccin de personal, la accesoria y la orientacin
profesional, la evaluacin del desempeo, la desvinculacin, etc. en todas
estas aplicaciones, la entrevista de seleccin debe ser conducida con gran
habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La
entrevista es el mtodo mas utilizado en la seleccin de personal, a pesar
de la subjetividad y la imprecisin que reviste.
2. Ambiente
Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especia para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El
ambiente del que hablamos es de dos tipos:
3. Desarrollo de la entrevista
La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso
en que se obtiene la informacin que ambos actores, entrevistador y
candidato, desean. La entrevista involucra dos personas que inician
un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe
ser bastante elevado sobre todo, dinmico. El entrevistador enva
estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin)
para elaborar nuevas preguntas (estmulos) que le permitan
retroalimentar el proceso, y as sucesivamente. As como el
entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la
que el aspirante requiera para tomar sus decisiones. Una parte
importante de la entrevista consistir en proporcionar informacin al
aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organizacin,
con la intencin de transmitirle una imagen positiva y favorable, y
reforzar su inters.
El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos
material y el formal) que estn estrechamente relacionados.
(el
Contenido de la entrevista
Constituye el aspecto material. Es el conjunto de informacin que
el candidato suministra de si mismo sobre sus estudios,
experiencia
profesional,
situacin
familiar,
condicin
socioeconmica, conocimientos e intereses, aspiraciones
personales, etc. Toda esta informacin reposa en la solicitud de
empleo o currculo vitae presentada por el candidato, la cual se
amplia y aclara en la entrevista.
4. Terminacin de la entrevista
1
Preparacin
De la
Entrevista
2
Ambiente
3
Desarrollo
de la
entrevista
4
Terminacin
de la
entrevista
5
Evaluacin
de la
entrevista
4. Pruebas psicomtricas
El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas
para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc. La prueba psicomtrica es una medida de
desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selecciono escritas. En general se utiliza para conocer
mejor a las personas con miras a tomar la decisin de admisin,
orientacin profesional, evaluacin profesional, diagnostico de
personalidad, etc. las pruebas psicomtricas constituyen una medida
objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las
personas. Su funcin es analizar dichas muestras, examinarlas en
condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadsticos.
5. Prueba de personalidad
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.
Un rasgo de personalidad es una caracterstica marcada que distingue a
una persona de las dems.
Las pruebas de la personalidad son especficas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio
emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc. Esta categora
incluye los inventarios de intereses, de frustracin y de motivacin.
Tanto la aplicacin como la interpretacin de las pruebas de
personalidad exigen la participacin de un psiclogo.
6. Tcnica de simulacin
Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del tratamiento individual y
aislado al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de
ejecucin a la accin social. Su punto de partida es el drama, que
significa reconstruir en un tablado - contexto dramtico- el momento
presente el aqu y ahora, el acontecimiento ms cercano a la realidad
que se pretende estudiar y analizar. De este modo al representar una
escena, el protagonista asume un papel (role-playing) y permanece en
un tablado circular rodeado de otras personas - contexto grupal - que
asisten a la representacin y pueden o no participar en la escena. Las
4. EL PROCESO DE SELECCIN
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las
primeras etapas se encuentran las tcnicas ms sencillas y econmicas; al
final se hallan las tcnicas ms complejas y costosas.
Entre las principales alternativas de procesos de seleccin se
encuentran:
a. Seleccin de una sola etapa
Las decisiones se basan en los resultados de una sola tcnica de
seleccin, que puede ser una entrevista o una prueba de
conocimientos. Es el tipo ms sencillo e imperfecto de seleccin de
personal.
b. Seleccin secuencial en dos etapas
Proceso empleado cuando la informacin estudiada en el primer paso
se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo
es mejorar la eficiencia del programa de seleccin mediante el plan
secuencial, que permite al responsable de la decisin aplicar al
candidato otra tcnica selectiva. En la seleccin secuencial en dos
etapas se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa.
Es un proceso sencillo de seleccin de personal, sujeto a errores y
distorsiones.
Entrevista
Decisin
Rechazo
Admisin
Entrevista
Decisin
Prueba de
conocimiento
Decisin
Admisin
Rechazo
c.
Entrevista
inicial
Decision
Pruebas de
conocimiento
Decisin
Rechazo
Prueba
psicometrica
Admision
decision
Entrevista
inicial
+
Decisin
Pruebas
de
conocimiento
Pruebas
psicomtricas
Decisin
Rechazo
Admisin
Decisin
Pruebas de
personalidad
Decision
5.