CAPITULO II

MARCO TEORICO.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.
El tema de la motivacin como recurso para incentivar la productividad laboral
viene tratndose desde tiempo atrs. Entre algunos de los trabajos ms destacados en el rea
cabe citar Igualmente, a ;

Herra, S. y

Rodrguez, N. (2002), de la Universidad Autnoma de

Amrica San Jos Costa Rica, en su trabajo

Centro

de grado titulado Apreciacin

critica de la evaluacin del desempeo, en el cual se utiliz la investigacin documental,

da referencia de que, cuando un programa de evaluacin del desempeo no se aplica con
criterios bien definidos para su buen funcionamiento los resultados de la misma pueden
llegar a consecuencias desfavorables para las organizaciones.
Carrasco, C (2005) en su investigacin titulada Propuesta de un Plan de Incentivos
para mejorar la Calidad de Servicio de los Empleados de la Empresa La Mansin del Pan
C, A Tipo de investigacin descriptiva y de campo, la cual concluye que la
empresa debe realizar un diagnostico de la situacin real de su recurso humano, para
determinar la necesidad de Motivacin y proponer entonces un programa de incentivos
para lograr que los trabajadores mejoren su desempeo y por ende la calidad de servicio.
Del planteamiento del presente estudio se observa una relacin inminente con la actual
investigacin ya que determina lo importante que resulta que las sociedades annimas
mantengan programas de incentivos acordes para lograr que el personal se sienta realmente
motivado para desempear sus funciones dentro de la empresa.

Estos antecedentes estn vinculados con la investigacin propuesta ya que se ha

determinado que la Motivacin juega un papel muy importante en el desempeo de las
actividades que realizan los trabajadores en una sociedad annima. La gente debe ser valorada
sin importar el puesto que ocupe en una organizacin. En tal sentido es importante reconocer
que cada individuo es nico, con sus propias necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de
responsabilidad, nivel de conocimientos, habilidades y potencial. Por lo tanto al ignorar
la complejidad e individualidad de las personas se corre el riesgo de aplicar incorrectamente
las generalidades acerca de la motivacin. Por tanto los documentos antes citados se consideran
importantes y relacionados con la presente investigacin.

BASES TEORICAS
Definicin de Motivacin
La palabra motivacin deriva del latn motus, que significa movido, o de motio,
que significa movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis
que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en
obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. En otras palabras es
inducir a la gente a actuar de un modo deseado. Es una necesidad
lo bastante apremiante para dirigir a la persona a buscar la satisfaccin de esa
necesidad.
Chiavenato (1999), expresa que la motivacin es el proceso por el cual la
necesidad insatisfecha de una persona genera energa y direccin hacia cierto
objetivo, cuyo logro se supone habr de satisfacer dicha necesidad. En tal sentido, esto
conlleva a ratificar que la motivacin es un estado de estimulacin interna que resulta de
una necesidad y que, generalmente, inicia, gua y mantiene un comportamiento o
conducta orientada al logro o bloqueo de una meta u objetivo a alcanzar. Por lo tanto, se
puede sealar que siempre los individuos estn motivados, ya que siempre se sienten
impulsados a satisfacer una meta o a realizar un objetivo.
Segn describen Whittaker & Whittaker, citado por Carrasco, C. (2005)

la

motivacin "Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que
activan o dan energa al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados
objetivos" (P.419). Esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos
hacer determinada accin para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el
deseo de superacin personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna
que nos impulsa a hacer algo.
La motivacin ha movido al hombre desde su origen a modificar su conducta para
alcanzar un fin determinado, pues en otras pocas en el tiempo, el hombre prehistrico
debi adaptarse para sobrevivir a un entorno inhspito y de frrea competencia. Segn
Darwin, citado por Flores (2004). la evolucin se produce cada vez ms, el hombre sigue
actuando ante situaciones desconocidas que lo mueven a encontrar nuevas formas de
adaptarse al ambiente que lo rodea. En el individuo siempre existe algo nuevo que lo
motiva a una nueva bsqueda.
Schein, citado por Flores (2004),

afirma que si una Organizacin no

satisface las necesidades mnimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado,
de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, este puede alienarse, sentirse inseguro y
amargado (P.19).
sta

afirmacin

reviste

especial

importancia

en

el

mundo

de

las

organizaciones inteligentes, funcionales y modernas y altamente competitivas, dado que

son innumerables las que si abordan, permitindole hacer sentir a su personal seguro y
apreciado, alineado y con oportunidades de crecimiento, lo cual conlleva a desarrollar las
ms importantes de las ventajas competitivas en funcin de alcanzar altos estndares de
calidad y excelencia en la generacin de bienes y servicios. La sociedad annima, que
no oriente sus esfuerzos hacia la motivacin del personal est destinada a desaparecer
del mercado al no contar con su principal impulsor en el logro de metas y objetivos.
Schein, E., citado por Flores, M. (2004) seala que es posible mantener dos
perspectivas: La del individuo, que pretende satisfacer sus necesidades por medio de la
organizacin, y la del administrador, que quiere utilizar el recurso humano para suplir las
necesidades de la organizacin.

Alcntara, J. (2010), seala desde la perspectiva del trabajo en referencia y en

concordancia con los argumentos anteriormente sealados, todo individuo ingresa a una
organizacin con el deseo de satisfacer necesidades de distinta ndole; de igual manera lo
abordan los responsables de la organizacin donde se trata de alinear el recurso humano
en funcin de satisfacer las necesidades de la misma en el mercado donde compiten.
Entre los factores humanos y la motivacin con relacin a la singularidad de las
personas, Koontz y Weihrich (1999) afirman:
Las personas desempean diferentes roles, pero tambin son diferentes entre
ellas. No existe una persona promedio. Sin embargo, con frecuencia
en las empresas se supone lo contrario. Las empresas desarrollan reglas,
procedimientos, programas de trabajo, estndares de seguridad y
descripciones de puestos; todo bajo el supuesto de que las personas son
esencialmente similares. Por supuesto, esta teora es altamente necesaria en
los esfuerzos organizados, pero es igualmente importante reconocer que
los individuos son nicos y que tienen
necesidades, ambiciones, deseos de responsabilidad diferentes, niveles de
conocimiento y actitudes potenciales diferentes.
La cita anterior es bastante explcita y sencilla, fundamenta la razn por la
cual la investigacin asumi una variedad de teoras. En este sentido, es del parecer de
todos los seres humanos la necesidad de satisfacer requerimientos bsicos de logro,
de poder, de afiliacin, as como de autoestima en distintas etapas de su vida, esto a su
vez puede generarse de diferentes maneras en la organizacin.
En la actualidad, muchos venezolanos buscan satisfacer sus necesidades bsicas,
mientras que otros desean el poder, y al mismo tiempo algunos son motivados al
logro en funcin de romper record de ventas, todo este escenario es muy comn que se
presente en la misma organizacin. Alcntara, J. (2010).

El Desempeo del Recurso Humano en las Instituciones financieras.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, a cerca de la
motivacin y las diferentes teoras que la impulsan, resulta indispensable analizar el
efecto que produce dentro de las instituciones financieras el desempeo de su recurso

humano, en tal sentido algunos autores hacen referencia a este tema.

Prez, L. (2001), lo define como el conjunto de resultados laborales
esperados que se reconocen por su calidad, costo y oportunidad.
El elemento ms importante para una empresa o para un pas, es
la Productividad.

El elemento ms importante para la productividad es la Calidad.

El elemento ms importante para la Calidad, es un Sistema de

Calidad.

El elemento ms importante para el Sistema de Calidad, son las

Personas. (P. 208)

Sin duda uno de los aspectos ms importantes y bsicos para que una empresa
pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integracin eficiente de
las personas que en ella laboran con los recursos fsicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integracin de las personas para el mximo
aprovechamiento de sus capacidades, la satisfaccin de las necesidades humanas y el
mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las
premisas que permite ser competitivos tanto en el mbito nacional como en el mbito
internacional.
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa est sustentada en
la capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder
lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un
buen trabajo.

A continuacin se mencionan algunos de los valores culturales

deseables que son la base de un desempeo de excelencia para cualquier trabajador:

Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una accin de respeto a las
personas con las cuales interactuamos y slo el principio de un buen da laboral.
Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfaccin del cliente
interno

y externo.

Esforzarse

en

comprender

el

negocio

del

Cliente,

anticiparse a sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y

convenientes para todos. Hace propios los problemas del cliente y los
soluciona.
Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios dentro de
su rea. Ser audaz en la bsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o
sacrificar la calidad.
Enfoque Empresarial, significa actuar como dueo dentro del alcance de su rol
y responsabilidades.

Inicia

acciones para

lograr

beneficios o ventajas,

administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones

creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya
constructivamente las ideas de los otros.
Orientacin al Crecimiento, significa buscar constantemente, expandir y
diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la
empresa cada vez ms eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de capacitacin
y oportunidades de aprendizaje y estimular a los dems a hacer lo mismo.
Cuando las personas actan en forma consistente y estn dispuestas a superarse
constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en
cualquier mbito.
Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente,
consciente de los costos, con mentalidad empresarial, orientado al crecimiento. La cultura
vigorosa

es

una

poderosa

fuerza

que

impulsa

un

"desempeo"

uniformemente sobresaliente.

Caractersticas del Desempeo del Recurso Humano.

Las caractersticas del desempeo laboral segn explica Prez (2001),
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una
persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo, las cuales son:
Adaptabilidad, se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes
ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.

 Comunicacin, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera

efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o
terminologa a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la
gramtica, organizacin y estructura en comunicaciones.
Iniciativa,

se

refiere a la

intencin

de

influir

activamente

sobre

los

acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en

lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos
ms all de lo requerido.
Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o
profesionales en reas relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que
tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su rea de
experiencia.
Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organizacin,
contribuyendo y generando un ambiente armnico que permita el consenso.
Estndares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las
metas o estndares de la organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que
permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y
competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de
desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.

Potencia el Diseo del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la

organizacin y estructura ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de
reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de
mejoramiento y flexibilidad de las personas.

Maximiza el Desempeo, se refiere a la capacidad de establecer metas de

desempeo/desarrollo proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo
de manera objetiva.

Administracin del Desempeo

El desempeo de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad
y el xito de una compaa, por esta razn hay un constante inters de las empresas por
mejorar el desempeo de los empleados a travs de continuos programas de
capacitacin y desarrollo. En aos recientes, la administracin del desempeo ha buscado
optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas.

Es el proceso

orientado a analizar, comparar y evaluar los resultados esperados del desempeo de los
empleados frente a los logros obtenidos, con el fin de alcanzar los objetivos
organizacionales. Exige: planear, registrar, controlar, corregir, evaluar y reconocer el
desempeo.

Finalidad de la Administracin del Desempeo

Facilitar el logro de objetivos y metas corporativas a travs de la
identificacin sistemtica y peridica de la calidad, la oportunidad y el costo
(productividad) en los resultados de los procesos. Propiciar planes de mejoramiento
individual y grupal que generen a su vez desarrollo de las personas, ayuden a la
gestin administrativa, mejoren las relaciones jefe-colaborador e incrementen la
productividad. La administracin del recurso humano en una organizacin no es la
responsabilidad de varias reas, es slo de los jefes, y consiste en alcanzar la
potencializacin de ciertos factores tenidos en cuenta en la seleccin, induccin,
entrenamiento y en los resultados esperados por la organizacin.

BASES LEGALES
Los fundamentos

jurdicos en los que se sustentan

esta investigacin

se

encuentran enmarcados en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

(Artculos 91.)
Artculo

91:-Todo

trabajador

o trabajadora

tienen

derecho

a un

salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el pago de igual salario por igual trabajo

y se fijara la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el

beneficio de la empresa. El salario inembargable y se pagara peridica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la
ley.
El estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del sector privado un
salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el costo
de la canasta bsica. La ley establecer la forma y el procedimiento.
Este artculo se refiere a que los trabajadores deben ser remunerados con un
sueldo que cubra todas sus necesidades.
La Ley Orgnica del Trabajo (Artculos 2, 130, 133,236.)
Artculo 2:-El estado proteger y enaltecer el trabajo, amparara la dignidad de la
persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor cumplimiento de su funcin
como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la justicia social y de la equidad.
Este articulo se refiere a que el estado est encargado de que todo trabajador tenga
un trabajo digno, donde la persona o trabajador sea tratado con justicia y con igualdad en
la asignacin de cada una de sus actividades asignadas.
Articulo130:-Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendr en
cuenta la cantidad y calidad del servicio, as como la necesidad de permitir al trabajador
y a su familia una existencia humana y digna.
Este articulo se refiere a que el salario que se asignara al trabajador tiene que ser de a
cuerdo a la actividad que realiza y su cantidad y esfuerzo en su calidad de servicio dicho esto
teniendo en cuenta que el trabajador y su familia necesitan de un salario digno que cubra
sus necesidades optimas para su existencia humana.
Artculo 133:-Se entiende por salario la remuneracin provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por

la prestacin de su servicio y, entre otros, comprende las

comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios

o utilidades, sobre

sueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentacin y vivienda.

Este artculo quiere decir que el sueldo del trabajador corresponda a sus servicios,
y que adems aparte del sueldo el trabajador debe tener beneficios como: recargos por
das feriados, bono vacacional, comisiones y otros.
Artculos 236:-El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el
servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos
de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicia para el
ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.
Este articulo se refiere a que es responsabilidad del gerente o patrono que sus
trabajadores

realicen sus labores en un ambiente optimo que sea seguro, higinico, que

respondan a su seguridad de salud.

TERMINOS BASICOS.
Estrategias motivacionales: Procesos concretos que, en trminos lo ms operativos posibles,
realiza el individuo a nivel interno y de forma bastante automatizada ante cada actividad,
entrando as en la descripcin de las secuencias a nivel de experiencia sensorial y orientaciones
atencionales que el individuo lleva a cabo. Incluyen una serie de automatismos que no siempre
son eficientes para facilitar la motivacin por cada tarea
Motivo: los motivos comprenden objetivos relativamente abstractos y unas expectativas de
accin que se han desarrollado en interaccin continua con el entorno Heckhausen
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
.

Las empresas deben incorporar programas de motivacin hacia sus empleados.

Si viene s cierto la teora sobre motivacin y desempeo arroja luces sobre la

problemtica, siempre es necesario un estudio de campo para identificar las variables
criticas que puedan estar afectando el desenvolvimiento laboral.

El recurso Humano es el factor crtico en la productividad en empresas dinmicas, tal

como ocurre en instituciones financieras.

La calidad de servicio y atencin al cliente est influenciada en buena medida por

factores comunicacionales entre los empleados y el cliente.

El desempeo laboral est fuertemente vinculado a la motivacin de los empleados.

La medicin del desempeo laboral debe estar acompaada de un diagnostico de causas.

Realizar charlas de motivacin y concientizacin a distintos niveles de la empresa