UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA INTERNACIONAL DE POST GRADO

FACULTAD DE EDUCACIN

TESIS
APLICACIN DE UNA PROPUESTACON TALLERES PARA
MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL
EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON
FLORES PROVINCIA DE SAN IGNACIO REGION CAJAMARCA-2012.

PARA OBTENER EL GRADO DE

MAESTRO EN EDUCACIN
CON MENCIN EN ADMINISTRACIN EN LA EDUCACIN

Autor:
Lic:Levi GrimanielGIL BRAVO.
Lic.: Rosita Isabel SAAVEDRA VALLADOLID.
ASESOR:
Mg: Flix DIA TAMAY
SAN IGNACIO PERU
2012

APLICACIN DE UNA PROPUESTACON TALLERES PARA MEJORAR EL CLIMA

INSTITUCIONAL

EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON

FLORES PROVINCIA DE SAN IGNACIO REGION CAJAMARCA-2012.

AUTOR:
Lic: Levi Grimaniel GIL BRAVO.
Lic:Rosita Isabel SAAVEDRA VALLADOLID

ASESOR:
Mg: Felix DIAZ TAMAY.

TIPO DE INVESTIGACION: CUANTITATIVA

LOCALIDAD: INSTITUCIN EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON FLORES

PROVINCIA DE SAN IGNACIO REGION CAJAMARCA-2012.

DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACION: del 25 de agosto del 2012 al

10 julio de 2013.

PROBLEMA DE INVESTIGACION:
Cmo es el clima institucional en esta institucin?
De nuestra experiencia como docentes hemos notado que las relaciones entre
docentes no son armoniosas y que este proyecto en parte influyera en la buena
participacin de docentes para lograr mejores objetivos para la institucin es por ello
que hemos escogido como tema de investigacin este aspecto a fin de contribuir en
parte a su solucin. Ya que esto prevalece como parte fundamental de los procesos
educativos siendo un ente de suma importancia por ser el eje de la educacin. Ya
que entre ellos debe primar la armona, buenas relaciones para llevar a cabo los
logros y metas trazadas es por ello que hemos tenido en cuenta a esta institucin
educativa para tratar de contribuir en la mejora interpersonal e institucional En este
proyecto analizaremos los beneficios y prejuicios que causan las malas relaciones
interpersonales y desarrollar una propuesta con talleres ser para nosotros una
aporte fundamental para las dems instituciones educativas con el fin de ser aplicado
y mejorado en la prctica de la investigacin.

SITUACIN PROBLEMTICA:
La institucin educativa N 16449 Eloy Soberon Flores cuenta con 38 trabajadores
entre ellos personal directivo, docentes, administrativos y auxiliares con 14 secciones
en el nivel primario y 18 secciones en el nivel secundario ubicado en la capital de la
provincia en la avenida la cultura N428reconocida en el ao 2010 como institucin
educativa emblemtica mediante decreto supremo N0426 en el mes de setiembre.
Los padres de familia que pertenecen a esta institucin educativa generalmente
dedicados a la actividad agrcola y son de un bajo nivel econmico.
Actualmente est en proceso de elaboracin el proyecto educativo institucional por lo
tanto la misin y visin no est comprometida con el personal que labora en dicha
institucin educativa, de all que el clima institucional no es favorable presencindose
en diversas reuniones conflictos y desacuerdos entre directivos, docentes, auxiliares,
y administrativos generndose de esta manera el desinters en la enseanza hacia
los alumnos.
Esta problemtica repercute en los alumnos ya que ellos son testigos de los
conflictos entre docentes.
FORMULACION DEL PROBLEMA:

En qu medida mejora el clima institucional docente la aplicacin de una propuesta

con talleres en los docentes de la institucin educativa N 16449 Eloy Soberon
Flores provincia de san Ignacio Departamento cajamarca-2012?

JUSTIFICACIN:

El presente trabajo de investigacin se basa en descubrir los problemas que

existen en esta I.E. con respecto al personal directivo ,docente y administrativo
,centrndose bsicamente en el clima institucional docente y de esta manera
buscar objetivos que ayuden a mejorar el mismo sabiendo que cuya
cooperacin reciproca es esencial para el logro de los objetivos .
Por lo tanto este proyecto tiene sus bases legales en las normas de la
universidad Cesar Vallejo en la poltica coordinacin y cooperacin
interinstitucional en las lneas de investigacin, gerencia y gestin educativa y
en el rea institucional correspondiente a la escuela de maestra de post grado
en administracin de la educacin.
En el aspecto cientfico, tecnolgico y prctico el siguiente proyecto va servir
para mejorar el clima institucional en las II.EE

LIMITACIONES:
-

En lo econmico elevado presupuesto.

Tiempo muy cort para elaborar el proyecto.
Poca bibliografa acerca del tema.
Los docentes no participan en los talleres.

ANTECEDENTES:
ANTECEDENTES BIBLIOGRFICOS: Los antecedentes
investigacin se ubican en las siguientes esferas.

de

la

presente

A NIVEL INTERNACIONAL: A)
Josefina HERNNDEZ JAIME, sustent su tesis magistral: Un diagnstico de la
Cultura Organizacional en una Institucin Educativa: el caso de la SEPI-UPIICSA
Mxico, D.F. 2007; su objetivo fue: Lograr una preparacin interdisciplinaria de alto
nivel en Administracin, Informtica e Ingeniera Industrial y, en lo que se refiere al
campo
especfico
de
sus
maestras,
pretende
preparar
profesionales en la docencia, la investigacin y la Direccin de empresas y
Organizaciones,
con
un
amplio conocimiento de la problemtica nacional y una clara conciencia social.
Cuyas conclusiones
Elaborar un diagnstico de la cultura fueron: organizacin de la SEPI de la
UPIICSA, y de esta manera identificar puntos fuertes, dbiles y proponer alternativas
de mejora para lograr el desarrollo Cuando en un ambiente de trabajo se encuentra
4

dividida en dos grupos; no hay futuro empresarial. En equipo, predominan losno

se tiene la cultura del trabajo intereses
individuales sobre los colectivos e institucionales. Al tener conocimiento de los
problemas, no se han tomado acciones de mejora. La Institucin Educativa no tiene
objetivos claramente definidos, cada quien trabaja en funcin de sus propios peculios
individuales, no existe un ambiente acadmico colectivo, por lo tanto tiene una
cultura organizacional dbil o fragmentada.
Realizar planeacin a Las aportaciones principales fueron: Crear Desarrollar un
ambiente acadmico colectivo. Mediano y a largo plazo. Tomar acciones para un
departamento de vinculacin con el Sector Productivo. Promover el intercambio de
docentes con eliminar la resistencia al cambio. UnaUniversidad extranjera. Entre
otros.

A NIVEL NACIONAL: A)
La Lic. Shirley Yissela ALVAREZ VALVERDE, en su investigacin realizada La
Cultura y El Clima
Organizacional como Factores Relevantes en la Eficacia del Instituto de
Oftalmologa. Lima, Abril-Agosto 2001. Partiendo del problema, el incipiente
desarrollo de la cultura organizacional en el INO, dio pie entre los mismos
trabajadores que originan una brecha
(nombrados y Contratados), no se identifican con su institucin a pesar de gozar
todos los beneficios dados por ley, interiorizan una actitud de malestar
abiertamente.
Cuyo objetivo general fue: Analizar la importancia de la cultura y el clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto
de Oftalmologa, Identificando los principales problemas laborales y su influencia en
el grado de satisfaccin del paciente. Que ambos trminos son de relevada
importancia ySus conclusiones fueron: prctica de todas las organizaciones, de ello
depender la eficacia y La cultura organizacional del INOproductividad de las
mismas. es
desequilibrada, puesto que en el rea operativa o explcita de la organizacin no
guarda coherencia alguna con el rea implcita de la misma (creencias, valores), lo
que ha desencadenado en los grupos de referencia que la integran, actitudes
conformistas, impulsivas y auto-proteccionistas identificadas a travs del respeto por
las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, conducta temor a
represalias, confusin dependencia, conceptual,
estereotipada,

temor a ser reprendido, oportunismo y control, entre muchos otros.

El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a cambiar.
El deficiente desarrollo de la cultura en la organizacin ha llevado a manejar en una
actividad laboral normalizada y reglamentada, obviando a las personas como sujetos,
como seres humanos que necesitan de la satisfaccin de necesidades.
Los climas organizacionales tensos influyen sobre la desercin del personal
contratado calificado de la organizacin hacia otras fuentes de trabajo.
La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo.
La cultura institucional es dbil por la falta de un compromiso verdadero de los
trabajadores para con su organizacin. Los trabajadores se auto motivan y
desmotivan fcilmente ya que no perciben que se les este considerando como
personas que puedan aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o que
contribuyen al cambio.
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO LAMBAYEQUE ESCUELA DE
POST GRADO AUTORA: LIC. ROSARIO JEANETTE ZEVALLOS LUQUE
ASESOR: DRA. ESPERANZA RUIZ OLIVA TESIS DISEO DE ESTRATEGIAS DE
MOTIVACION PARA MEJORAR EL DESARROLLO INSTITUCIONAL EN LA I .E
40002 AL AIRE LIBRE DEL CERCADO DE AREQUIPA - 2007
PROBLEMA EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA 40002 AL AIRE LIBRE AREQUIPA SE EVIDENCIA UN DETERIORO DE LAS RELACIONES HUMANAS
ENTRE DOCENTES REFLEJADO EN UNA DEFICIENTE COMUNICACIN Y
FALTA DE LIDERAZGO QUE AFECTA NEGATIVAMENTE EL DESARROLLO
INSTITUCIONAL.
CONCLUSIONES 1.- En la I.E. objeto de estudio es necesario el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales para fortalecer el clima institucional y generar el
liderazgo que conlleve a una eficiente gestin educativa. 2.- De la investigacin de
campo reflejada en el cuadro N 02- A, podemos mencionar que el 73% de los
docentes no tienen visin en sus propuestas como lder, lo cual conlleva al
incumplimiento de funciones y constantes problemas interpersonales. 3.- Existe
carencias de acciones inteligentes y de comunicacin en los agentes educativos, tal
como se demuestra en el cuadro N 03-A, donde el 84% de los docentes manifiestan
que existe una falta de solucin oportuna a los problemas. 4.- La organizacin del
trabajo y comportamiento de los agentes educativos son deficientes, tal como se
demuestra en el cuadro N 2-B donde el 76% de docentes no da oportunidad a la
intervencin en el trabajo de la institucin. 5.- Los agentes educativos no
intercambian ni sistematizan experiencias dificultando logros eficientes en la acciones
pedaggicas que sirvan como experiencia para acciones futuras. 6.-Las teoras
abordadas en la investigacin demostraron que el clima institucional reflejado en las
buenas relaciones interpersonales permiten un exitoso desarrollo personal e
institucional. 7.- Las estrategias motivacionales logradas
como objetivo propuesto podrn permitir que los directivos, docentes y
administrativos fortalezcan sus relaciones interpersonales, sus actitudes y conductas
en beneficio del servicio educativo. 8.- Con el modelo de las estrategias
motivacionales se confirm la hiptesis al obtener la propuesta debidamente
sistematizada y fundamentada para el logro del desarrollo institucional.
6

 RECOMENDACIONES 1.- Que la Direccin Regional de Educacin tome en

cuenta los aportes de esta investigacin en sus capacitaciones permanentes
referidas al clima institucional, relaciones humanas, inteligencia emocional, etc.
Como conocimientos indispensables para el desarrollo personal e institucional. 2.Los profesores de la institucin educativa deben de capacitarse en temas de
estrategias de motivacin determinadas en la propuesta ya que constituyen una
necesidad para la convivencia de directivos, docentes y administrativos para que a
travs de las mismas poder interiorizar que la confianza, la seguridad y amor propio
permite fortalecer el deseo de superacin, integrarse y desenvolverse sin mayores
dificultades en el proceso de socializacin, hacia un digno desarrollo personal. 3.Que los directivos, asesores, apoderados o empleadores; apliquen la propuesta para
ayudar a fortalecer sus actitudes para mostrar empata y convivir en armona,
estableciendo un clima de confianza adecuado para un desenvolvimiento pleno de la
comunidad educa

EN EL MBITO REGIONAL-LOCAL

Rosa Elsira Cardoz en su investigacin realizada Clima institucional y gestin

educativa como medio generador de bienestar en el ambiente de trabajo para
llevar a cabo una gestin educativa satisfactoria e inclusive sobrevivir en un
entorno cada vez ms competitivo; a travs de esta investigacin se
determinar en qu medida se da la Influencia del Clima Institucional en la
Gestin Educativa del Programa De Intervencin Temprana en Educacin
Especial (PRITE) Amor Y Esperanza, Chota, 2011. Llega a las siguientes
conclusiones
y
recomendaciones

En el PRITE Amor y Esperanza, se ha verificado que el Clima Institucional es el

medio armonizador y ayuda a llevar la gestin educativa de manera positiva donde
participan todos los agentes educativos de forma democrtica, hay identidad,
honradez, respeto, responsabilidad, asertividad, visin de futuro, capacidad de
solucin de conflictos y toma de decisiones de manera compartida. Aunque una
minora tenga que permanecer al margen debiendo aclarar que son los padres de
familia
que
permanecen
menos
tiempo
en
el
PRITE.
Dados los resultados de los instrumentos de investigacin vemos que la institucin
asume una importancia vital dentro de la sociedad porque todos los que estamos
inmersos en el trabajo queremos sacar adelante a los nios en situacin de
discapacidad y en riesgo de adquirirla como se puede observar en el resultado de los
cuadros cuyos resultados van de regular a bueno y que como toda institucin
tambin
tiene
sus
puntos
bajos
que
debe
ir
superando.
En cuanto a determinar el grado de conocimiento sobre Clima Institucional y
Gestin Educativa como medio de desarrollo del PRITE Amor y Esperanza debo
manifestar que de acuerdo a los resultados

de la encuesta aplicada a los diversos actores del trabajo diario se corrobora que
todos en mayor porcentaje conocen que la gestin educativa es posible cuando hay
buen clima institucional, es decir de entendimiento y buenas relaciones humanas
dentro
de
la
institucin.
Puedo manifestar que los instrumentos de investigacin aplicados determinan que la
influencia del clima institucional en la gestin educativa del PRITE Amor y
Esperanza es bastante positiva como lo refieren los resultados puesto que se est
obteniendo una gestin positiva que va mejorando cada da y que los actores que
tienen bajo porcentaje de calificacin en la presente encuesta irn disminuyendo sus
respuesta negativas en la medida que vayan conociendo y sensibilizndose en como
resolver las necesidades de nuestros nios y nias en situacin de discapacidad y en
riesgo de adquirirla en los aspectos acadmico, administrativo e institucional.

En todos los aspectos analizados puedo determinar que el clima institucional en la

gestin educativa del PRITE Amor y Esperanza.es fuerte ya que los resultados que
se observan van de menos a ms y la institucin tiene el apoyo de instancias
educativas, de salud, de las familias y de la comunidad en su conjunto.

RECOMENDACIONES
Para elevar el nivel de gestin educativa en el PRITE Amor y Esperanza el MED
a travs de sus normas que los rganos intermedios deben promover la formacin,
capacitacin continua del Equipo multiprofesional para cada da mejorar la salud e
inclusin social de los nios y nias en situacin de discapacidad y en riesgo de
adquirirla de nios y nias menores de 6 aos de edad.
La UGEL debe tratar de solucionar la ausencia de profesionales no docentes que
deben estar de manera permanente para que el PRITE funciones los doce meses de
ao y a doble horario de manera que las familias sean atendidas de acuerdo a sus
expectativas.
Los Convenios en los que tenga injerencia el PRITE Amor y Esperanza deben ser
cumplidos tal cual fijan sus clusulas para que toda la poblacin sea beneficiada de
todos
los
servicios
que
brinda
nuestra
institucin.
Que el Programa de Intervencin Temprana - PRITEAmor y Esperanza debe ser
convertida a Centro de Intervencin Temprana de manera que reciba todo el apoyo
tanto
de
instituciones
de
gobierno
como
no
gubernamentales.
Se recomienda a quienes realizan trabajos de investigacin tomen la temtica de
gestin educativa en educacin especial para incrementar la inclusin educativa
desde temprana edad.

PREGUNTAS DE INVESTIGACION

Pregunta general

En qu medida mejora el clima institucional docente la aplicacin de una

propuesta con talleres en la institucin educativa N16449 Eloy Soberon
Flores en la Provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca?

Preguntas especficas

Cul es el nivel del clima institucional de los docentes en la Institucin

educativa N 16449 Eloy Soberon flores en la provincia de San Ignacio
departamento de Cajamarca?
Cmo mejorar el nivel del clima institucional de los docentes en la Institucin
educativa N 16449 Eloy Soberon flores en la provincia de San Ignacio
departamento de Cajamarca?
Cul es el nivel del clima institucional de los docentes despus de la
aplicacin de los talleres en la Institucin educativa N 16449 Eloy Soberon
flores en la provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca?

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL:

Determinar el nivel de clima institucional en los docentes logrado con

la aplicacin de una propuesta con talleres en la institucin educativa
N16449 Eloy Soberon Flores Provincia de san Ignacio
Departamento Cajamarca.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Diagnosticar el nivel del clima institucional en los docentes de la

institucin educativa N16449 Eloy Soberon Flores provincia de San
Ignacio departamento de Cajamarca 2012
Elaborar y aplicar una propuesta con talleres para mejorar el clima
institucional en los docentes de la institucin educativa N 16449
Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio Departamento
Cajamarca-2012.

Establecer el nivel del clima institucional obtenidos con la aplicacin

de una propuesta con talleres en los docentes de la institucin
educativa N 16449 Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio
Departamento Cajamarca-2012

MARCO CONCEPTUAL O TEORICO

MARCO TEORICO

TEORA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un
grupo de estndares, la lucha por el xito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas
se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener
impacto, de influir y controlar a los dems.
Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas,
es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems
integrantes de la organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo
de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en
situaciones competitivas.
En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los
grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las
cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar
soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una
retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando
o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar
en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems
evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir
que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los
grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una
oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena
posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos.
10

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el
encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan
ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a
interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que
en el desempeo eficaz.

TEORA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE DAVID GOLEMAN

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y
ajenos, y la habilidad para manejarlos. El trmino fue popularizado por Daniel
Goleman, con su clebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman
estima que la inteligencia emocional se puede organizar en torno a cinco
capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos,
reconocerlos, crear la propia motivacin, y gestionar las relaciones.
Las caractersticas de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de
motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeo a pesar de las posibles
frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular
nuestros propios estados de nimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras
facultades racionales y la capacidad de enfatizar y confiar en los dems.
El concepto de "Inteligencia Emocional" enfatiza el papel preponderante que ejercen
las emociones dentro del funcionamiento psicolgico de una persona cuando sta se
ve enfrentada a momentos difciles y tareas importantes: los peligros, las prdidas
dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el enfrentar
riesgos, los conflictos con un compaero en el trabajo. En todas estas situaciones
hay una involucracin emocional que puede resultar en una accin que culmine de
modo exitoso o bien interferir negativamente en el desempeo final. Cada emocin
ofrece una disposicin definida a la accin, de manera que el repertorio emocional de
la persona y su forma de operar influir decisivamente en el xito o fracaso que
obtenga en las tareas que emprenda.
Este conjunto de habilidades de carcter socio-emocional es lo que Goleman defini
como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos reas:
Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno
mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas en la
conducta.
Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los dems; qu los motiva,
cmo operan, cmo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y
reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.

11

Teora Howard Gardner

Sostiene que las personas poseen varias inteligencias y que unos desarrollan unas
ms que otras
Para l hay 8 inteligencias mltiples
Entre ellas tenemos la Inteligencia intrapersonal e Interpersonal
Teniendo en cuenta que el trabajo que se elabora se hace uso de la que se dice ya
que todos necesitamos desarrollar y ampliar est6a inteligencia interpersonal.
Teora del socio constructivismo de vigoptski.
La teora del socio constructivismo considera que el comportamiento de las
personas es la interaccin social, ya que n el proceso de desarrollo la sociabilidad
desempea un papel formador y constructor.
Por lo tanto los seres humanos tienen la capacidad de combinar y de crear algo
nuevo durante todo su ciclo vital
El aprender es un proceso natural de desarrollo; el aprendizaje se presenta como un
medio que fortalece este proceso natural.
Pone a su disposicin los instrumentos creados por la cultura que amplan las
posibilidades naturales del individuo y reestructuran sus funciones mentales.
El alumno utiliza sus propios recursos y el nivel que puede alcanzar cuando recibe
apoyo externo resaltando la importancia de posicionar los contenidos en
situaciones reales.

MARCO CONCEPTUAL
LA AUTOESTIMA

"La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado
entonces acerca de lo que te dices a ti mismo".
Zig Ziglar.
La Autoestima tan vital en el desarrollo del ser humano.
La Autoestima la podemos definir como: La valoracin que tenemos sobre: lo que
pensamos de nosotros mismos, los sentimientos que nos tenemos y la forma como
actuamos en sintona con lo anterior.
El estudio y comprensin de la definicin de autoestima, adems de todo aquello que
la involucra, permitir tener una visin amplia de un componente valioso de nuestra
personalidad. Recordemos nuevamente, nuestra forma de pensar, sentir y actuar
12

debe estar en sintona positiva y coherencia total si queremos lograr la mejora de

nuestra autoestima.
Componentes
Como podrs apreciar un componente es un elemento importante que debe actuar
en sintona con el resto de elementos para garantizar un adecuado funcionamiento.
Lo mismo sucede con la autoestima. Sus componentes estn ntimamente
relacionados y cualquier dficit de sintona en alguno de ellos puede generar algn
conflicto en la autoestima.
Ahora pasaremos a referir y explicar cada uno de los componentes en base a la
actitud que se asume con respecto a nosotros mismos:

1- Componente Cognitivo: Est conformado por el conjunto de

percepciones, creencias e informacin que tenemos de nosotros mismos. Es el
componente informativo de la autoestima.

2- Componente Afectivo: Es el componente emocional o sentimental de la

autoestima se aprende de los padres, de los maestros y de los pares. Implica un
sentimiento de lo favorable o desfavorable, que siente la persona de s misma, as
como el sentimiento de valor que nos atribuimos.

3- Componente Conductual: Es el componente activo de la autoestima.

Incluye el conjunto de habilidades y competencias que posee cada persona al
demostrar su actitud al exterior.

Como se podr observar estos componentes sincronizados y en sintona positiva nos

ayudarn a entrar, como nos dice Sordo (2011) " en la etapa de la carrera
universitaria. Hay que saber manejar juntos el esfuerzo con los problemas
emocionales.
Tipos
Para cuestiones metodolgicas mencionaremos y desarrollaremos dos tipos de
autoestima:
Autoestima Positiva:
La autoestima positiva aporta un conjunto de efectos beneficiosos para nuestra salud
y calidad de vida, que se manifiestan en el desarrollo de la personalidad y en la
percepcin satisfactoria de la vida. La importancia radica en que nos impulsa a
actuar, a seguir adelante y a perseguir nuestros objetivos.
La autoestima positiva es aquella que hace que nos esforcemos ante las dificultades.
Al particular Vidal Daz (2000) nos refiere que: "Con una autoestima sana usted
podr:

Tener confianza en s mismo.

Ser el tipo de persona que quiere ser.

Aceptar retos personales y profesionales.

Entender el fracaso como parte de su proceso de crecimiento.

Ser tolerante, en el buen sentido de la palabra.

13

Disfrutar ms de los dems y de s mismo.

Establecer relaciones familiares satisfactorias.

Ser asertivo en su comunicacin y en su comportamiento.

Obtener adecuado rendimiento acadmico y laboral.

Tener metas claras y un plan de accin para lograrlas.

Asumir riesgos y disfrutarlos.

Anteponer la aprobacin personal a la aprobacin ajena.

Afrontar un auditorio y expresar su opinin personal.

Eliminar oportunamente los sentimientos de culpa.

Alegrarse honestamente por los logros de las otras personas, sin sentir celos
ni envidia.

Decir "si" o "no" cuando quiera, no por las presiones recibidas.

Tener mayor capacidad para dar y recibir amor".

Como podemos apreciar la autoestima positiva nos brinda grandes beneficios en

todos los aspectos de nuestra vida.

Autoestima Negativa:
Existen muchos sentimientos, actitudes y comportamientos que son caractersticos
de las personas que tienen una autoestima negativa. Por eso mismo hay que
convencernos de algo: Las personas de calidad trabajan con calidad, las personas
mediocres (con autoestima negativa) trabajan de cualquier forma.
Algunas de las actitudes y conductas ms frecuentes de las personas con autoestima
negativa son las siguientes:

Actitud excesivamente quejumbrosa y crtica.

Necesidad compulsiva de llamar la atencin.

Necesidad imperiosa de ganar.

Actitud inhibida y poco sociable.

Temor excesivo a equivocarse.

Actitud insegura.

nimo triste.

Actitud perfeccionista.

Actitud desafiante y agresiva.

Actitud derrotista.

Necesidad compulsiva de aprobacin y de pedir disculpas por cada conducta

que creen no agrada a los dems.
14

Visto as, en materia de autoestima debemos de buscar la manera de promover,

desarrollar y potenciar una autoestima positiva ya que esta nos ayudar a conseguir
nuestros objetivos y desarrollar nuestro Proyecto de Vida.
Formacin de la autoestima
La autoestima se forma con las atenciones y mensajes que nos prodigaron o dejaron
de hacerlo desde nuestros primeros aos de nuestra vida y que nos han
acompaado a lo largo de ella a travs de familiares, amigos, compaeros de la
universidad o el trabajo. Debemos entender entonces que los mensajes (verbales o
no verbales) positivos acerca de nosotros fortalecieron nuestra autoestima, mientras
que los mensajes (verbales o no verbales) negativos mellaron nuestra percepcin
acerca de nosotros mismos.
Recuerda: "El ayer es historia, el maana es un misterio; sin embargo, el hoy es un
regalo por eso se le llama presente". Debemos vivir nuestro presente y hacerlo cada
da mejor, dedicando solo el tiempo necesario a recordar el pasado para de l sacar
las mejores lecciones o pensar en el futuro para prever. El nico lugar donde me doy
cuenta que estoy es Aqu y el nico momento que estoy viviendo es Ahora. No
desperdiciemos la oportunidad de aprovecharlo.

IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA:
La importancia de una autoestima positiva radica en que esa es la base de nuestra
capacidad para responder de manera activa y positiva a las oportunidades que se
nos presentan en el trabajo, en el amor y en la diversin. Adems, es la base de esa
serenidad de espritu que hace posible disfrutar de la vida.
Pasaremos a referir los aspectos ms importantes en los cuales se evidencia la
importancia de la autoestima:

1. Condiciona el aprendizaje, pues la autoestima negativa genera impotencia

y frustracin en los estudios. Por el contrario, cuando se promueven actividades
que favorecen la autoestima positiva, el rendimiento escolar mejora notoriamente
y se abordan los nuevos aprendizajes con confianza y entusiasmo.

2. Ayuda a superar las dificultades personales, as los fracasos y conflictos

no sern experiencias paralizantes, pues primarn sobre estos la autoestima
personal y la seguridad en las propias capacidades.

3. Fundamenta la responsabilidad, pues quienes se valoran positivamente

se comprometen con mayor facilidad y desarrollan un sentido amplio de
responsabilidad en las actividades que realizan.

4. Apoya la creatividad, pues la fluidez, originalidad de ideas e incentivos se

consiguen con una adecuada autovaloracin.

5. Determina la autonoma personal, ya que la consolida de una autoimagen

positiva, permite la formacin de personas autnomas, independientes y seguras.

15

6. Permite relaciones sociables saludables, abiertas y asertivas, ya que

sabe que la percepcin de s mismo depende de uno, tomando los mensajes
positivos y negativos como apreciaciones realizadas por las personas de su
entorno cuya valoracin corre por cuenta propia.

7. Garantiza la proyeccin futura de la persona, pues en la medida que nos

valoramos crecen las expectativas por nuestro desempeo sea en la universidad,
en el trabajo o en nuestras relaciones con los dems. Se aspira a metas
superiores.

Como se podr observar, la autoestima es importante en absolutamente todos los

aspectos de nuestra vida; as que empecemos a valorarla como es debido.
Dimensiones de la autoestima
Dentro de las dimensiones tenemos las siguientes:
Dimensin fsica:
Se refiere, en ambos sexos, al hecho de sentirse atractivo fsicamente en apariencia,
aunque para otros no lo seas. En los varones resalta el hecho de ser fuertes y en las
mujeres el de ser finas y delicadas.
Dimensin social:
Incluye el sentimiento de sentirse aceptado o rechazado por los iguales y el
sentimiento de pertenencia. Tambin se relaciona con el hecho de sentirse capaz de
enfrentar con xito diferentes situaciones sociales. Finalmente, tambin incluye el
sentido de solidaridad. Esta dimensin nos demuestra lo elevado de su Inteligencia
Interpersonal.
Dimensin afectiva:
Se refiere a la autopercepcin de caractersticas de personalidad. Esta dimensin
nos demuestra lo elevado de su Inteligencia Intrapersonal.
Dimensin acadmica:
Se refiere a la autopercepcin de la capacidad para enfrentar con xito las
situaciones de la vida educativa y, especficamente, a la capacidad de rendir bien y
ajustarse a las exigencias ahora universitarias. Incluye tambin la autovaloracin de
las capacidades intelectuales.
Dimensin tica:
Se relaciona con el hecho de sentirse una persona buena y confiable. Incluye
atributos como sentirse responsable y trabajador.
La dimensin tica depende de la forma en que desde temprana edad se interiorizan
los valores y las normas, y de cmo se ha sentido frente a las personas de autoridad
cuando las ha transgredido o ha sido sancionado.

16

Estrategias para desarrollar la autoestima

El desarrollo de la autoestima es un proceso continuo y cambiante relacionado con
ciertos elementos y juicios que va construyendo la propia persona. A continuacin se
presenta una escalera de dichos elementos, en la cual cada una va siendo base del
siguiente hasta que se llega a la formacin de la autoestima, esto se ejemplifica de la
siguiente manera:

A continuacin y persiguiendo el objetivo de alcanzar la cima de la autoestima, se

sugerirn una serie de estrategias que permitirn lograrlo.
AUTOCONOCIMIENTO
Llegar a conocerte te va dar la capacidad de entender que el poder lo tienes en tu yo
interior, que t eres responsable o de tu felicidad o de tu infelicidad, en tus manos
esta lograr el cambio que necesitas para mejorar la autoestima.
Mencionamos aqu 3 pasos bsicos que debes seguir para auto-conocerte:

Aceptacin: lo primero y ms importante es el aceptar que algo en tus

pensamientos no est bien, que hay algo en ti que no te gusta y que quieres
cambiar.

Deteccin: Despus tienes que mentalizar que para que te sientas mejor
tendrs que hacer un cambio en tu vida, el cambio tendr que ser poco a poco.

17

Accin: Una vez que tengas los 2 puntos anteriores claros, debers tomar
accin para hacerlo.

AUTOCONCEPTO:
Aqu presentamos algunos consejos prcticos para que puedas conocerte un poco
ms y adems mejorar la autoestima:

Lo primero y ms importante para comenzar es que tengas en cuenta que t

eres responsable de tus pensamientos.

Trata de ser ms flexible y no te critiques tan duramente.

Cuando pienses en ti, no lo hagas negativamente

No te dejes llevar por las malas experiencias pasadas cuando intentes o

quieras hacer un proyecto.
Recuerda que ninguno de nosotros es perfecto

AUTOEVALUACIN:
Sobre nosotros mismos, Ribeiro (1997) dice: "Toda opinin depende del punto de
vista. Nuestra manera de ver las cosas puede variar segn el lugar desde donde
observamos."
Para conseguir elevar su autoestima, deben dejar de lado esa imagen distorsionada
y evaluarse de forma precisa. Para ello vamos a explicar una serie de pasos:

1. Hacer inventario de cualidades y limitaciones

Confeccionar la lista de limitaciones

Confeccionar una lista de cualidades

Autoevaluacin precisa

AUTORESPETO:
Disfrutar de la aprobacin de otros o apoyo es algo positivo pero depender de ello
puede ser un comportamiento destructivo para tu superacin personal y adems muy
desgastante.
Si t sientes que tienes esa necesidad de aprobacin de la gente o de "quedar bien"
innecesariamente, te propongo llevar a cabo los siguientes ejercicios:

Cuando alguien te sugiera que tomes alguna actitud que no sea de tu agrado
simplemente agradece por su opinin pero mantente firme en tu postura.

Busca intencionalmente una situacin en la que te desaprueben y a manera

de ejercicio sostn tu postura ante la otra persona sin entrar en conflicto y vers
que no es el fin del mundo.

Ignora cualquier intento de manipulacin de alguien que no est de acuerdo

con tu punto de vista.

Evita de manera consciente la costumbre de disculparte por todo.

18

AUTOESTIMA:
Una vez que aprendes a respetarte a ti mismo atraer respeto de los dems. Aqu
hay algunas pautas para aprender a respetarse.
1. Piensa en cmo tu comportamiento afecta a las personas que los rodean
2. Ten en cuenta lo que dices antes de soltar palabras hirientes.
3. Dale a los dems lo que necesitan de ti.
4. Busca primero entender, luego ser comprendido.
5. Asume la responsabilidad de tu comportamiento.
6. Deja de lado la necesidad de guardar rencores.
Luego de haber logrado desarrollar toda la serie de estrategias propuestas, te habrs
dado cuenta que en mayor o menor medida nos exige un cambio.
LIDERAZGO
A la gente se la convence por la razn, pero se le conmueve por la emocin.
El lder ha de convencer y conmover.
No basta conque el lder conozca la forma adecuada de proceder.
Ha de ser adems capaz de actuar.
El gran lder precisa, a la vez, la visin y la capacidad de conseguir lo adecuado.
Todos los jefes realmente poderosos que he conocido posean gran inteligencia ,
disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en s mismos.
Les impulsaba un sueo que les permita arrastrar a los dems.
Todos miraron ms all del horizonte, y unos vieron con ms claridad que otros.
Estas frases de Richard M Nixn encierran una gran dosis de experiencia.
Los lderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la
historia.
Ha sido fuente de discusin y polmica, la cual todava no ha sido satisfactoriamente
resuelta.
De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos
perspectivas:
1) Como cualidad personal del lder y
2) Como una funcin dentro de una organizacin, comunidad o sociedad.
Si bien , en un inicio el liderazgo se defina preferentemente bajo esta primera
perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el
campo de la teora de las organizaciones y de la administracin , tiende cada vez

19

ms a predominar la concepcin del liderazgo como una funcin dentro de las

organizaciones y la sociedad.

EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura
mgico - religiosa.
El lder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con
atributos especiales.
Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se converta en el lder.
Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitan
biolgicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacan con ellos.
Sin embargo, an entonces, se busc a travs de la transmisin de conocimientos y
habilidades crear lderes.
Actualmente con el auge de la psicologa , se ha tratado de fundamentar esta
perspectiva a partir del fuerte vnculo psicolgico que establecemos con nuestro
padre, la primera figura arquetpica que tenemos.
Estudios psicolgicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros lderes
la seguridad que nos proporcionaba el smbolo paterno.
Y as, como conceptualizbamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible,
reproducimos esta fijacin hacia nuestros lderes, considerndolos, por lo tanto, ms
grandes, ms inteligentes y ms capaces que nosotros.
Las caractersticas verdaderas de un lder son
"La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado
entonces acerca de lo que te dices a ti mismo".
.
EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACION
Conforme se consolida la teora de la administracin y de las organizaciones , sobre
todo en este siglo , ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una funcin
dentro de las organizaciones.
Esta perspectiva no enfatiza las caractersticas ni el comportamiento del lder, sino "
las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus
actividades hacia objetivos , y sobre la forma en la funcin del liderazgo es analizada
en trminos de una relacin dinmica."
Segn esta perspectiva el lder es resultado de las necesidades de un grupo.
Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a travs de uno de sus
miembros.

20

Cuando todos tratan de hacerlo simultneamente el resultado por lo general es

confuso o ambiguo.
La necesidad de un lder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos
del grupo son ms complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo
eligen a un lder.
Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus
habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo.
El lder no lo es por su capacidad o habilidad en s mismas, sino porque estas
caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el
objetivo.
Por lo tanto, el lder tiene que ser analizado en trminos de o funcin dentro del
grupo.
El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por
ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de estas.
El lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su
apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o
sociedad ms que ninguna otra persona.
El lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su
grupo.
Esta distribucin juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto,
tambin en el apoyo que el grupo le otorga.
Como el liderazgo est en funcin del grupo, es importante analizar no solo las
caractersticas de este sino tambin el contexto en el que el grupo se desenvuelve.
Pues se considera que estas caractersticas determinan quien se convertir en el
lder del grupo.
Se ha encontrado que un individuo que destaca como un lder en una organizacin
constitucional no necesariamente destaca en una situacin democrtica, menos
estructurada.
Dependiendo si la situacin requiere accin rpida e inmediata o permite deliberacin
y planeacin , los liderazgos pueden caer en personas diferentes.
En sntesis , " el lder es un producto no de sus caractersticas, sino de sus
relaciones funcionales con individuos especficos en una situacin especfica."
Aunque todava se cree que hay lderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro
de la perspectiva se fundamente la posicin de que se pueden crear lderes, con solo
reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organizacin o
situacin especfica.

EL PODER DEL LIDERAZGO

21

El poder de un lder tambin emana del control del medio que los otros miembros del
grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.
El control de medio constituye lo que llamamos poder.
Cules son estos medios ? Son de los ms diversos, van desde la posicin o ,
incluso, monopolio de recursos econmicos hasta algn conocimiento particular.
Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de
otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin ltimo inducir
a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfaccin de
sus propias necesidades. "
Mientras los miembros del grupo crean que el lder es el mejor medio disponible para
conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrn en esa posicin, siempre y cuando
sientan que este les est dando ms de lo que ellos aportan.
Todo lder, cualesquiera que sean sus objetivos personales, debe ser til a sus
seguidores, o no ser lder.
En la medida en que l atienda el bienestar de sus seguidores, los perder.
Pero si en la bsqueda del bienestar de sus seguidores, l ignora el bienestar de la
sociedad en su conjunto, lo ms probable es que lleve a su grupo a chocar con el
grupo de la sociedad, haciendo ms costoso a sus seguidores apoyarlo.
CARACTERISTICAS DE UN LIDER
A) El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y
significados que ah existen.
B) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos,
universales (estatura alta o baja,aspecto, voz, etc.).
C) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o
ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo,
ms santo o ms bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico
para todos los grupos.
D) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin carisma.
E) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de
ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr
demostrar su capacidad de lder.

22

EL PODER CARISMATICO
Los lderes llamados carismticos disponen de poder social, es decir, tienen
autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales.
Debe entenderse por " carisma " la cualidad, que pasa por extraordinaria
(condicionada mgicamente en su origen, lo mismo si se trata de profetas que de
hechiceros, rbitros, jefes de
Cacera o caudillos militares), de una personalidad, por cuya virtud se la considera en
posesin de fuerzas sobrenaturales o sobrehumanas y no asequibles a cualquier
otro, o como enviadas de Dios, o como ejemplar y, en consecuencia, como jefe
caudillo, gua o lder.
El modo no habra de valorarse objetivamente, la cualidad en cuestiones, sea desde
un punto de vista tico, esttico u otro cualquiera, es cosa del todo indiferente en lo
que atae a nuestro concepto, pues lo que importa, es como se valora por los
dominios " carismticos ,por los adeptos.
Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la
revelacin, de la reverencia por el hroe, de la confianza en el jefe por parte de los
dominados; reconocimiento que se mantiene por corroboracin de las supuestas
cualidades carismticas siempre originalmente por medio del prodigio.
Ahora bien, el reconocimiento (en el carisma genuino) no es el fundamento de la
legitimidad, sino un deber de los llamados, en mritos de la vocacin y de la
corrobacin, a reconocer esa cualidad.
Este reconocimiento es, psicolgicamente, una entrega plenamente personal y llena
de fe, surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza.
La dominacin carismtica, supone un proceso de comunicacin de carcter emotivo.
El cuadro administrativo de los imperantes carismticos, no es ninguna burocracia , y
menos que nada una burocracia profesional.
Su seleccin no tiene lugar ni desde puntos de vista estamentales , ni desde los
puntos de la dependencia personal o patrimonial, sino que se es elegido a la vez por
cualidades carismticas : al profeta corresponden los discpulos , al prncipe de la
guerra el squito, al jefe en general los " hombres de confianza ".
No hay ninguna colocacin, ni destitucin, ni carrera ni ascenso, sino solo
llamamiento por el seor, segn su propia inspiracin, fundada en la calificacin
carismtica del vocablo.
La dominacin carismtica se opone, en cuanto fuera de lo comn y extra cotidiana,
tanto a la dominacin racional, especialmente la burocrtica, como a la tradicional,
especialmente la patriarcal, patrimonial o estamental.

23

Lo dicho apenas necesita aclaracin, vale lo mismo para el puro dominador

carismtico plebiscitario (el imperio del genio de Napolen , que hizo de plebeyos,
reyes y generales) que para los profetas o hroes militares.
El carisma puro es especficamente extrao a la economaconstituye, donde aparece,
una vocacin en el sentido enftico del trmino: como misin o como tarea ntima
Desdea y rechaza, en el tipo puro, la estimacin econmica de los dones como
fuente de ingresos , lo que ciertamente ocurre ms como pretensin que como
hecho.
El carisma es la gran fuerza revolucionaria, en las pocas vinculadas a la tradicin
A diferencia de la fuerza igualmente revolucionaria de la ratio que, o bien opera
desde fuera por transformacin de los problemas o circunstancias de la vida, o bien
por intelectualizacin.
El carisma significa una variacin de la direccin de la conciencia y de la accin, con
reorientacin completa de todas las actitudes, frente a las formas de vida anteriores o
frente al mundo en general.

LA EMPATIA
Es la habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, genera
sentimientos de simpata, comprensin y ternura.
"La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado
entonces acerca de lo que te dices a ti mismo".
Pero, a qu nos referimos cuando hablamos de empata? La empata no es otra
cosa que la habilidad para estar conscientes de, reconocer, comprender y apreciar
los sentimientos de los dems". En otras palabras, el ser empticos es el ser
capaces de leer emocionalmente a las personas.
Es sin duda una habilidad que, empleada con acierto, facilita el desenvolvimiento y
progreso de todo tipo de relacin entre dos o ms personas. As como la
autoconciencia emocional es un elemento importantsimo en la potenciacin de las
habilidades intrapersonales de la inteligencia emocional, la empata viene a ser algo
as como nuestra conciencia social, pues a travs de ella se pueden apreciar los
sentimientos y necesidades de los dems, dando pie a la calidez emocional, el
compromiso, el afecto y la sensibilidad.
Si por un lado, un dficit en nuestra capacidad de autoconciencia emocional nos lleva
a ser vistos como analfabetos emocionales (ignorantes del reconocimiento de las
propias emociones), una insuficiencia en nuestra habilidad emptica es el resultado
de una sordera emocional, pues a partir de ello, no tardan en evidenciarse fallas en
nuestra capacidad para interpretar adecuadamente las necesidades de los dems,
aqullas que subyacen a los sentimientos expresos de las personas.

24

Por ello la empata es algo as como nuestro radar social, el cual nos permite
navegar con acierto en el propio mar de nuestras relaciones. Si no le prestamos
atencin, con seguridad equivocaremos en rumbo y difcilmente arribaremos a buen
puerto. Revisemos ahora con detenimiento en qu nos es til.
No es raro que se crea comprender al otro slo en base a lo que notamos
superficialmente. Pero lo peor puede venir al confrontar su posicin con la nuestra y
no ver ms all de nuestra propia perspectiva y de lo aparentemente evidente.
Debemos saber que nuestras relaciones se basan no slo en contenidos manifiestos
verbalmente, sino que existen muchsimos otros mecanismos llenos de significados,
que siempre estn ah y de los que no siempre sabemos sacar partido. La postura, el
tono o intensidad de voz, la mirada, un gesto e incluso el silencio mismo, todos son
portadores de gran informacin, que siempre est a nuestra disposicin, para ser
descodificada y darle la interpretacin apropiada. De hecho, no podemos leer las
mentes, pero s existen muchas sutiles seales, a veces invisibles en apariencia,
las cuales debemos aprender a leer.
Un individuo emptico puede ser descrito como una persona habilidosa en leer las
situaciones mientras tienen lugar, ajustndose a las mismas conforme stas lo
requieran; al saber que una situacin no es esttica, sacan provecho de la
retroalimentacin, toda vez que saben que el ignorar las distintas seales que
reciben puede ser perjudicial en su relacin. Es tambin alguien que cuenta con una
buena capacidad de escucha, diestra en leer pistas no verbales; sabe cundo
hablar y cuando no, todo lo cual le facilita el camino para regular de manera
constructiva las emociones de los dems, beneficiando as sus relaciones
interpersonales.
El proceder con empata no significa estar de acuerdo con el otro. No implica dejar de
lado las propias convicciones y asumir como propias la del otro. Es ms, se puede
estar en completo desacuerdo con alguien, sin por ello dejar de ser empticos y
respetar su posicin, aceptando como legtimas sus propias motivaciones.
A travs de la lectura de las necesidades de los dems, podemos reajustar nuestro
actuar y siempre que procedamos con sincero inters ello repercutir en beneficio de
nuestras relaciones personales. Pero ello es algo a lo que debemos estar atentos en
todo momento, pues lo que funciona con una persona no funciona necesariamente
con otra, o es ms, lo que en un momento funciona con una persona puede no servir
en otro con la misma.
Mahatma Gandhi sostena lo siguiente las tres cuartas partes de las miserias y
malos entendidos en el mundo terminaran si las personas se pusieran en los
zapatos de sus adversarios y entendieran su punto de vista; en coherencia con ello,
l decidi no proceder con violencia en su propsito por lograr la independencia de
su pas, y contra todo pronstico la resistencia pacfica que propuls fue el arma
decisiva en la consecucin de la ansiada liberacin de su patria, la India.
Ciertamente no tenemos que ser como Gandhi para darnos cuenta que existen
sutiles armas que podemos usar en beneficio propio y de los dems, que no son
para destruir sino para hacer florecer relaciones provechosas en aras de nuestro
25

crecimiento como seres humanos. Finalmente, no es exagerado sostener que las

bases de la moralidad (que siempre es la interior) deben hallarse en la empata, en la
cual a su vez (al ser llevada con integridad) est la raz del altruismo.
La empataes una destreza bsica de la comunicacin interpersonal, ella permite un
entendimiento slido entre dos personas, en consecuencia, la empataes...esta
palabra deriva del trmino griego emptheia, recibe tambin el nombre de
inteligencia interpersonal (trmino acuado por Howard Gardner) y se refiere a la
habilidad cognitiva de una persona para comprender el universo emocional de otra.
Antes de continuar ser necesario separar dos conceptos que a veces se confunden,
empata y simpata. Mientras el primero hace referencia a una capacidad, el segundo
se refiere a un proceso absolutamente emocional que posibilita que percibamos los
estados de nimo del otro, pero no exige que los comprendamos.

Existen 2 tipos de empata

Existen dos tipos de empata:

La cognitiva

La empata cognitiva involucra la capacidad de conocer lo que otra persona est

pensando o sintiendo (se estudia bajo el concepto de teora de la mente).

La emocional.

La empata emocional se refiere a la capacidad de sentir o experimentar lo mismo o

algo similar a lo que le est sucediendo a otra persona.
El cerebro femenino presenta una mayor respuesta emptica emocional en
comparacin con el masculino (se observ una mayor activacin del hemisferio
derecho en las mujeres, lo cual tambin sugiere que las bases neurales de la
empata son distintas segn el gnero).
El cerebro femenino involucra las reas que contienen el sistema de neuronas espejo
para el procesamiento de la interaccin cara a cara.
Esto podra explicar el efecto de contagio emocional que se observa en las mujeres,
una mejor habilidad emptica y una mayor capacidad para comprender sus propios
estados emocionales y los de los dems en comparacin con los hombres.
Los hombres y mujeres activan diferentes neurocircuitos para describir las propias
emociones y actuar frente a las de los dems:

26

Los hombres utilizan los relacionados con la empata cognitiva.

Las mujeres activan los microcircuitos responsables de la empata emocional.
Estos descubrimientos son sumamente importantes, ya que la empata es una
cualidad clave del liderazgo exitoso

Comunicacin asertiva
Expresar con claridad, y en forma apropiada al contexto y la cultura, lo que se siente,
piensa o necesita.
La persona que se comunica asertivamente, expresa en forma clara lo que piensa,
siente o necesita, teniendo en cuenta los derechos, sentimientos y valores de sus
interlocutores. Para esto, al comunicarse da a conocer y hacer valer sus opiniones,
derechos, sentimientos y necesidades, respetando las de las dems personas.
La comunicacin asertiva se fundamenta en el derecho inalienable de todo ser
humano a expresarse, a afirmar su ser y a establecer lmites en las relaciones con
las dems personas. As se aumentan las posibilidades de que las relaciones
interpersonales se lesionen menos y sea ms sencillo abordar los conflictos.
La pelcula sueca Ondskan (El Mal, 2003), basada en la novela parcialmente
autobiogrfica de Jan Guillou, es una buena oportunidad para observar distintos
aspectos de tres estilos de comportamiento (inhibido, agresivo y asertivo) y la lucha
del protagonista por encontrar la forma adecuada de comportarse sin tener que
renunciar a sus derechos. Para conocer ms detalles sobre esta pelcula, titulada
tambin como Evil
En sus trminos ms simples, la comunicacin es el proceso de transmitir y recibir
ideas, informacin y mensajes entre individuos. La sociedad humana se funda en la
capacidad del ser humano para transmitir intenciones, deseos, sentimientos,
conocimiento y experiencia de persona a persona. En su sentido ms amplio, la
comunicacin tiene como inters central a aquellas situaciones de comportamiento
en las cuales una fuente transmite un mensaje a un captador del mismo con un
intento consciente de afectar el comportamiento del ltimo.
La comunicacin se refiere al proceso especial que hace posible la interaccin entre
la especie humana y permite a los hombres ser sociables. La comunicacin de las
Relaciones Pblicas es un proceso que comprende un intercambio de hechos,
puntos de vista e ideas entre una organizacin de negocios o sin propsito de lucro y
sus pblicos, a efecto de llegar a un entendimiento mutuo. Existen tres puntos
importantes que deben considerarse: primero, la comunicacin debe abarcar a dos o
ms personas; segundo, es un intercambio de informacin de ida y vuelta; y tercero,
implica entendimiento.

Se pueden sealar tres tipos de comunicacin:

27

Comunicacin Interpersonal aquella en la que se interacta con otros

individuos, es decir, se establece un dilogo con ellas. Es la forma de
comunicacin ms primaria, directa y personal.

Comunicacin Masiva toda aquella que se realiza a travs de los medios de

difusin de informacin, como el radio, televisin, peridicos, revistas e
internet.

Comunicacin Organizacional esta comprende la interna y la externa.

a) Comunicacin Externa
Esta tiene que ver con los pblicos externos, es decir, consumidores, representantes
o distribuidores, proveedores, agencias gubernamentales y legisladores, etc. Esta
comunicacin involucra tres elementos: el transmisor, el medio de comunicacin y el
receptor. La efectividad de la comunicacin depende de estos tres. Si el transmisor
es incompetente o el mensaje poco claro, el receptor no entiende el significado de la
seal
y
ha
fracasado
el
proceso
de
la
comunicacin.
La comunicacin puede ser verbal, que consiste de palabras habladas y escritas, o
no verbal, expresada por medio de acciones, gestos, expresiones faciales, msica y
figuras.
La comunicacin es fundamental en la existencia de la comunidad moderna. Es as
como las Relaciones Pblicas constituyen una actividad por medio de la cual, las
empresas, las organizaciones y los individuos, en igual forma los organismos
gubernamentales buscan la comprensin y la colaboracin de la comunidad a la que
pertenecen.
El objetivo de las Relaciones Pblicas es estimular a las personas o influir en ellas
por medio de las comunicaciones, creando actitudes favorables de los diversos
pblicos hacia la organizacin, la respeten, la apoyen y le presten ayuda en los
momentos de confusin. En otras palabras son actividades de una Industria,
Asociacin. Corporacin, Profesin, Gobierno u otra organizacin, para promover y
sostener sanas y productivas relaciones con personas tales como consumidores,
empleados o comerciantes y con el pblico en general, para as adaptarse al medio
ambiente en beneficio de la sociedad. Las actitudes favorables de estos pblicos son
indispensables para que la empresa subsista y adems se desarrolle.
b) Comunicacin Interna
Se refiere al intercambio entre la gerencia de la organizacin y los pblicos internos,
es decir, empleados. Su funcin es hacer del conocimiento de los empleados lo que
piensa la gerencia y que la gerencia tambin sepa el pensamiento de los empleados.
La comunicacin interna presenta difciles problemas en una compaa grande, ya
que debe ser transmitida por conducto de varios niveles de autoridad. En la
transmisin, el significado del mensaje con frecuencia es mal entendido. En
ocasiones los supervisores y trabajadores no interpretan la comunicacin en el
sentido de la intencin de la gerencia, o sta no est dispuesta a explicar polticas y
acciones.
28

Dentro de este tipo de comunicacin, existe la comunicacin formal vertical que sigue
la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad por medio
de varios niveles gerenciales hacia los trabajadores, misma que consiste de
directrices formales, boletines, peridicos a empleados y mensajes verbales; y hacia
arriba partiendo de los empleados por conducto de los varios niveles de autoridad
hasta la alta gerencia. As como la comunicacin formal horizontal que se refiere a la
comunicacin entre ejecutivos, supervisores y jefes de grupo de un mismo nivel y
autoridad, se lleva a cabo por medio de conferencias, juntas informativas y
discusiones.

Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que existen
entre las personas durante la realizacin de cualquier actividad. (Mercedes
Rodrguez Velzquez)
Es la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie.
(Omar Pacheco)

Construccin del clima institucional

Buena parte de los sistemas educativos han acumulado histricamente un conjunto
de deficiencias en la formacin acadmica de nios y jvenes. Dramtica distancia
entre calidad y equidad, contenidos irrelevantes, limitaciones en el desarrollo del
pensamiento, ausencia de propuestas de los jvenes en los escenarios pblicos, son
algunas de las expresiones de los graves problemas que acusa la educacin.
La exacerbada centralizacin de decisiones, entre otras causas, ha debilitado la
capacidad de gestin y toma de decisiones de las propias instituciones educativas, lo
cual ha devenido en estructuras, normas y prcticas institucionales atentatorias a la
formacin integral de nios y jvenes y al ejercicio de derechos, base fundamental de
una

propuesta

de

formacin

en

valores.

En efecto, en buena parte de instituciones educativas, el ejercicio del poder de la

autoridad de directivos y maestros se sustenta ms en prcticas represivas e
intolerantes -que generan miedo y cumplimiento formal en los alumnos- que en la
interiorizacin de la importancia del cumplimiento de la norma, como base
fundamental

de

la

construccin

de

la

democracia.

29

Al respecto, la norma que verdaderamente est interiorizada, no solamente ensea lo

que hay que hacer sino tambin porqu hay que hacerlo. En ese momento, la
construccin

colectiva

de

normas

adquiere

un

sentido

pedaggico.

Tamao propsito demanda necesariamente la generacin de un clima institucional

que estime la individualidad, respete las diferencias y forje identidad generacional,
como

pilares

para

la

construccin

de

la

democracia.

Si el clima de una institucin educativa se expresa en las formas de relacin

interpersonal y de mediacin de conflictos entre directivos, maestros y alumnos, y en
las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones,
la formacin en valores requiere de espacios, procesos y prcticas donde la
mediacin positiva de conflictos, la participacin en la construccin de normas y la no
discriminacin por ningn tipo de motivos, constituyan el clima de una institucin
educativa.
LAS RELACIONES PBLICAS
Es muy importante el tema de clima Institucional en cada una de nuestras escuela ya
que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa
trabajen de manera conjunta en equipo apuntando todos a consolidar la visin de la
institucin que conformanEl respeto y la tolerancia que debe existir entre unos y otros
es clave para que ese engranaje humano pueda convivir con armona, sin el es muy
difcil lograrlo.

HIPTESIS O SUPUESTOS

H1: Si se aplica una propuesta con talleres entonces mejora el clima

institucional en los docentes de la institucin educativa 16449 Eloy
Soberon Flores provincia de San Ignacio Regin Cajamarca-2012.

H0: Si se aplica una propuesta con talleres entonces no mejora el

clima institucional en los docentes de la institucin educativa 16449
Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio Regin Cajamarca2012.

30

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

VARIABLE
CATEGORIAS
DIMENSONES
DEPENDIENTE
YCONCEPTOS
Mantener
contacto
y
comunicacin
con todos los
profesores
y autoestima
MEJORAR
EL auxiliares
de
CLIMA
educacin es un
INSTITUCIONAL gran reto.
EN
LOS Tan solo con
DOCENTES DE pensar
que
LA
I.EN16449 tienen
que
E.S.F
cambiar
informacin
y
que a veces no
se llega a algn
acuerdo es por
eso
que
se
busca que los
docentes
se
responsabilicen
y se incorporen
para que entre
todos apoyen en
la
labor
de liderazgo
mejorar el clima
institucional se
bebe promover
las
relaciones
interpersonales
entre profesores

INDICADORES
Analiza las implicancias
sociales y personales de los
beneficios
del
clima
institucional
Maneja
tcnicas
y
estrategias para mejorar el
clima institucional.
Desarrolla la tolerancia y la
convivencia.
Organiza sus opiniones y
respeta la de los dems.
No se avergenza
expresar sus opiniones.

al

Se motiva
entorno.

al

motiva

Acoge a todas las personas

con las palabras mgicas.
Organiza
habilidades
y
capacidades en conjunto.

31

auxiliares
administrativos,
etc.
Es
el
clima
institucional
la
relacin
entre
personas
que
estn en un
proceso
continuo
de
adaptacin
a
una variedad de
situaciones para
satisfacer
sus
necesidades y
mantener cierto
equilibrio
individual
sino
que se debe
fomentar
el
desarrollo social
y esto depende
de
muchas
personas y en
especial de los
que
vemos
continuamente.
Refleja
la
influencia
ambiental dentro
de ella est el
principal
potencial
que
esta los recursos
humanos para
participar
organizar dirigir
y cumplir con las
tareas
encomendadas
es por esto que
es
el
nico
recurso humano
vivo y dinmico
y es el que
decide el uso de
los
otros
recursos
adems es el
que posee una

Comunicacin
asertiva

Se
expresa con otras
personas de manera fluida
Comparten conocimientos y
sentimientos personales e
institucionales.
Expresa con claridad sus
opiniones.
Se comunica asertivamente

Relaciones
interpersonales

Demuestra sus estados de

nimo de manera abierta y
fluida.
Acepta sus errores
asume
responsabilidades

empata

y
sus

Es emptico con las dems

personas.
Comprende los sentimientos
de los dems.
Se ubica en el lugar del otro
pese a los momentos
buenos y difciles.

32

vocacin
encaminada
hacia
el
crecimiento
y
desarrollo.
Douglas
MC
GREGOR uno
de
los
ms
influyentes
tericos
del
comportamiento
la cual dice que
las
relaciones
humanas
son
irracionales y no
deben interferir
en el propio
inters
del
individuo.

Variable
independiente

Categoras
conceptos

dimensin
presentacin

Es aquella que
contempla
un
sensibilizacin
conjunto
de
Propu
estrategias que esta
permitir a los
Aplicacin de docentes
exposicin
una propuesta mejorar el clima
con talleres
institucional y de
esta manera las
buenas
relaciones
interpersonales
llegando al xito
personal
e
institucional.

Indicadores
Presenta
propuesta
todos
docentes.

la
a
los

Pide
la
colaboracin
a
todos
los
inmersos
en
dicha propuesta.
Explica
los
objetivos que se
quieren lograr.
Rene
las
expectativas del

33

grupo.
Cumple con los
requisitos
establecidos.
aplicacin

Adecuado
horario para la
disponibilidad de
los docentes

Taller
Identifica
las
formas de trabajo
en equipos
experimentacin

Rene a todos
los docentes
Es dinmico y
facilitador
de
opiniones.
Participan
activamente
Utiliza
adecuadamente
los materiales.
Reconoce
la
importancia del
trabajo
en
equipo.

METODOLOGIA:
Tipo de estudio:
El presente estudio corresponde a una investigacin de tipo correlacional el cual
permitir explicar la relacin de la variable independiente (propuesta con talleres) y
la variable dependiente (mejorar clima institucional), por tanto se trata de una
investigacin educativa.

DISEO DE ESTUDIO:
El diseo corresponde a una
docentes.

investigacin correlacional

a un solo grupo de

Gu: grupo nico.

34

POBLACION Y MUESTRA:
La poblacin lo conforman todos los docentes del nivel secundario de la institucin
educativa Eloy Soberon Flores de le Provincia de san Ignacio constituida por 39
docentes los cuales 20 varones y 19 mujeres. Por lo tanto se trabaja con una
muestra de 15 docentes correspondiendo este tipo de muestreo al no probabilstico
con un muestreo por conveniencia.

METODO DE INVESTIGACION:

Correspondiendo nuestra investigacin a un tipo de estudio correlacional y a un

diseo correlacional de un solo grupo el mtodo de estudio a emplearse es. Mtodo
cuantitativo

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS:

Se trabajara las siguientes tcnicas:

1. La observacin. Definida como el uso sistemtico de nuestros sentidos en la
bsqueda de los datos que se necesitan para resolver el problema de
investigacin.

2. El fichaje. Instrumento destinado al registro escrito de los datos que se

obtienen de las distintas fuentes de informacin, las mismas que nos facilitan
la obtencin y almacenamiento de los antecedentes de estudio y el marco
terico, permitiendo la sistematizacin bibliogrfica.

3. Encuesta.Es una fuente que nos ayuda a recoger informacin acerca de lo

que se espera indagar.
Es un cuestionario annimo de administracin colectiva (tcnica cuantitativa)
que tiene por finalidad apoyar la tomo de decisiones con vistas a realizar
acciones para el mejoramiento de las experiencias docentes.

4. Gua de observacin. Se considera como una variante de las fichas de

evaluacin se caracteriza sencillamente porque se trata de un formato de
registro de informacin.

35

La importancia del uso de este formato radica en el registro de los hechos en

el tiempo, la informacin que se registra es solo una referencia como producto
de la observacin en un determinado tiempo y que posteriormente puede ser
til al momento de la comparacin que se realiza.
El diseo de este formato puede tener una escala valorativa que ayude a
comprender solo al docente pues lo registrado ser til en tanto se entiendan
los cambios que ha sufrido el evaluado.

5. Propuesta con talleres.Es aquella que contempla un conjunto de estrategias

que permitir a los docentes mejorar el clima institucional y de esta manera las
buenas relaciones interpersonales llegando al xito personal e institucional.

MTODOS DE ANLISIS DE LA INFORMACION:

Luego de la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos (encuesta y la

ficha de observacin) se proceder al anlisis de los resultados.
Con los datos hallados anteriormente se proceder a contrastar las hiptesis
planteadas lo que permitir la discusin de los resultados que consiste en la
comparacin entre el marco terico y los antecedentes con los resultados obtenidos.
Posteriormente se elaboraran las conclusiones y sugerencias respectivas.

Modelo de encuesta acerca de las relaciones interpersonales (clima

institucional)

INSTRUCCIONES
Esta encuesta esta dirigida a conocer tus actitudes y frente a los dems con diversos
aspectos de la vida actitudinal, emocional. La informacin que nos proporciones
permitir tomar decisiones para mejorar el clima institucional y con ella mejorar la
calidad de la educacin. La encuesta es annima. Contesta con sinceridad.
Escala1=nunca
Datos del docente:

2= a veces
sexo

3=siempre
M

turno:
36

Escala

marca con x

EVALUANDO MI EMPATIA:
Comprendes a tus colegas cuando estn en problemas
Sabes ponerte en el lugar de tu colega ante cualquier
situacin.
Te solidarizas con los dems
EVALUANDO MI AUTOESTIMA:
Me gusta valorar los errores ajenos
Valora el esfuerzo de los dems
Asumo las consecuencias de mis actos
EVALUANDO MI LIDERAZGO
Predico con el ejemplo
Actuo democrticamente
Trabajo en equipo
EVALUANDO MI ASERTIVIDAD
Me expreso con las dems personas de manera fluida
Me comunico asertivamente
Me molesto que otros me corrijan.
Acepta las crticas constructivas y destructivas
EVALUANDO MIS RELACIONES INTERPERSONALES
Me llevo bien con todos mis colegas
Resuelvo mis problemas personalmente
Soy tolerante con los dems

PROPUESTA CON TALLERES PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE

LOS DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON
FLORES

I.
NOMBRE
DE
LA
PROPUESTA:
MEJOREMOS
CLIMAINSTITUCIONAL EN NUESTRA INSTITUCION EDUCATIVA

NUESTRO

37

TEMPORALIZACION: MARZO DICIEMBRE 2013

II.DATOS INFORMATIVOS:
2.1 REGION

: Cajamarca

2.2 I.E

:Eloy soberon flores de la provincia de san Ignacio

2.3 NIVEL

: Secundaria

2.4AUTORES

Lic. GIL BRAVO Levi Grimaniel

Lic. SAAVEDRA VALLADOLID Rosita Isabel
III.PROBLEMA PRIORIZADO.
Bajo nivel del clima institucional de los docentes de la institucin educativa N 16449
ELOY SOBERON FLORES.
CAUSAS
1. Predominancia de su grupo de afinidad que fomentan el divisionismo en la
institucin educativa.
2. Actitud indiferente de los docentes en el entorno institucional.

IV.JUSTIFICACION
La perspectiva social se ampla por lo que muchos adultos tienen la capacidad de
adoptar el punto de vista de la sociedad a la que pertenecen como un conjunto,
tomandoen cuenta las instituciones y el sistema de creencias. Esto implica una
mayor capacidad cognitiva, dado que tienen que considerar las perspectivas de todos
los grupos y sus diversos intereses al mismo tiempo. Los adultos que llegan a esta
forma de pensamiento consideran un sistema de leyes como un marco de referencia,
que generalmente entienden como la forma de ordenar la vida en sociedad. Por esta
razn, usualmente, buscan no quebrantarlas. Muchos adultos pueden analizar el
sistema legal de la sociedad en la que viven como uno ms entre muchos otros
sistemas posibles. Desde esta perspectiva reconocen los principios universales que
subyacen cualquier sistema legal y razonan en funcin de tales principios (como la
justicia o el respeto a la dignidad humana) cuando entran en conflicto con leyes o
costumbres especficas."La persona ms influenciable con la que hablars todo el
da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo. La persona
ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces
acerca de lo que te dices a ti mismo. Lapersona ms influenciable con la que
hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti
mismo".
V.OBJETIVO:

38

Verificar los resultados producidos por la aplicacin de una propuesta

con talleres para mejorar el clima institucional en los docentes de la institucin
educativa del ELOY SOBERON FLORES.
VI. DESCRIPCION:
El presente programa
pedaggicas.

consta de doce talleres con duracin de dos horas

VII ORGANIZACIN DE LOS TALLERES Y CONTENIDOS:

COMPONENTE

COMPONENTE

UNO

DOS

AUTOESTIMA

LIDERAZGO

COMPONENTE
TRES
EMPATIA

COMPONENTE
CUATRO
RELACIONES
INTERPERSONALES

COMPONENTE
CINCO
LA
ASERTIVA

COMUNICACIN

CONTENIDOS
BASICOS

SESION N 01
Cmo elevar mi autoestima?
BUSCAMOS:
Que los docentes se conozcan y practiquen asertivamente estrategias para elevar
el autoestima.
MATERIALES:
Pizarra, papelotes, plumones, cintanasking.
PRESENTACION:

Se coloca un papelote en blanco y se entrega a un docente un plumn para

que escriba una cualidad y un defecto del docente que est al lado derecho
de l y as sucesivamente.

Se analiza individualmente y en su hoja dibujan un circulo y lo dividen en

dos partes ,luego en cuatro ,en seis ,en ocho , despus se les explica que:
Cada circulo equivale a un da y que cada porcin equivale a 3 horas del da

En el primer crculo representa la distribucin del tiempo de un da laboral y

en el segundo la de un dia de fiesta.

En los crculos debe quedar reflejado cuantas horas pasamos:

39

a) Durmiendo
b) Trabajando
c) En familia

d) Con amigos
e) Preparando clases
f) Haciendo deporte
g)

40

Al final colocar cada una de las porciones de un color distinto y responden a

Las siguientes interrogantes.
Te has llevado alguna sorpresa.
Estas satisfecho con la forma en que inviertes el tiempo por qu?
Te gustara introducir algn cambio.

BUSCAMOS:
Determinar situaciones
autoestima.
PRESENTACION:

SESION N 02.

que han impactado negativamente

en nuestra

El ejercicio consiste en que los participantes responden a las siguientes

exposiciones.
Tres imgenes que los han herido emocionalmente a travs de sus ojos
Tres sonidos que los han herido emocionalmente a travs de los odos.
Tres olores que los han herido emocionalmente a travs del olfato
Tres sabores que te han herido emocionalmente a travs del gusto
Tres contactos que te han herido emocionalmente a travs de la piel.
Despus se contesta a alza siguientes preguntas
Conocersea uno mismo requiere
Conocer a los dems es
Conocer a los dems supone un trabajo de..
Conocer a los dems es difcil. Por
El dialogo es positivo si.

LIDERAZGO
BUSCAMOS:

SESION N 03
EL LIDER

Conocer las caractersticas de un lder.

PRESENTACION:
La persona encargada anteriormente ha pedido que lleven todos los docentes
un pauelo para que se cubran los ojos
Los docentes a excepcin de que la encargada en secreto le dir que no se
cubra .
El los guiara a los dems y los otros obedecern y as irn rotando en guiar
como mximo a 05 personas
Quin de todos gui mejor el grupo?
Que distinguicada uno de ellos
Los docentes dicen sus caractersticas
La encargada da a conocer las caractersticas de un lder, los tipos de lder,
etc.

SESION 04

COMUNICACIN ASERTIVA.
QUIEN HABLA TU O YO?
La persona encargada empieza la sesindiciendo,despus de un momento
que estn hablan.do entre ellos Quin habla tu o yo?
Algunos se incomodan
A cada docente
lo hace contar un chiste y este elige la persona que
continua.
Luego pega un papelote y empieza una narracin le da a un docente para
que lo siga a si sucesivamente
Luego la encargada da a conocer los tipos de comunicacin:asertiva,pasiva,
agresiva.
Les da una ficha para que en cada caso ellos diferencien que comunicacin
es :
La encargada en parejas los hace salir al frente a los docentes para que se
digan frases segn el contexto.
Luego que todos se pidan disculpas.

CRONOGRAMA DE TALLERES.

TEMAS

M
A
M
ARZO
BRIL
AYO

2
SEM
A

autoestima
X

01

Cmo
elevar
mi
distribuyendo nuestro tiempo

02

Heridas a la autoestima

03

El lder

Linkografia

1.

PLAN DE TESIS I. TITULO: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU ... sustent

su tesis magistral: Un diagnstico de la Cultura Organizacional en una Institucin ...
Clima Institucional. BuenasTareas.com. Recuperado 11, 2010, de
http://www.buenastareas.com/ensayos/Clima-Institucional/1156754.html
Bibliografa
Evaluacin del aprendizaje del aprendizaje un enfoque socializador (Beder
Bocanegra Vilcamango)

http://definicion.de/empatia/#ixzz2DfVYebUw
Lee todo en: Definicin de empata - Qu es, Significado y Concepto

1.
2.

Autor:
Rommel Harrinson Camacho Castillo
www.monografias.com Psicologia
www.monografias.com ... Recursos Humanos
begostrategia.blogspot.com/.../existen-2-tipos-de-empatia.html - Espaa