PE 048 El Sindrome Del Desgaste Profesional en Academicos - Ramirez y Padilla

EL SNDROME
DEL DESGASTE PROFESIONAL

EN ACADMICOS
Mara de los Dolores Ramrez Gordillo
Laura Elena Padilla Gonzlez
EL SNDROME
DEL DESGASTE PROFESIONAL
EN ACADMICOS
Primera edicin 2008
D.R. Universidad Autnoma de Aguascalientes

Av. Universidad 940
Ciudad Universitaria
Aguascalientes, Ags. 20100
ISBN 978-970-728-062-5
Impreso y hecho en Mxico
Made and printed in MExico
NDICE
Introduccin
Captulo 1. El sndrome del desgaste profesional

Delimitacin histrica y conceptual
Ambiente organizacional
11
11
27
Captulo 2. Obtencin de la informacin

El instrumento
La muestra de profesores
31
31
33
Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Perfil del grupo encuestado
Niveles de desgaste profesional
Variables del ambiente organizacional
Ambiente laboral
35
35
35
43
43
Captulo 4. El desgaste profesional

relacionado con otras variables
Variables demogrficas
y su relacin con los tres niveles de desgaste profesional
Variables acadmicas
y su relacin con los tres niveles de desgaste profesional
cruzadas por las tres dimensiones de desgaste
55
Conclusiones
Bibliografa
55
59
67
81
85
INTRODUCCIN
El sndrome del burnout ha sido una preocupacin de estudio desde hace ms de treinta
aos. El anlisis de este problema inici en Estados Unidos y de ah se ha expandido a
diferentes pases del mundo como Australia, Polonia, Espaa, entre otros.
En nuestro pas apenas empieza a ser estudiado. Hasta la fecha, slo se conoce un
trabajo terminado y varios en proceso en el rea de inters, que son los acadmicos.
La investigacin que se reporta en este texto surgi de la experiencia de trabajo
que se ha tenido con los profesores universitarios. El contacto diario con ellos permiti
conocer sus intereses, necesidades, inquietudes, motivaciones y cansancio.
La observacin y comunicacin con profesores responsables, entusiastas, que tenan problemas de salud o se sentan desilusionados; la experiencia de cmo el ambiente de trabajo existente en los departamentos era un factor decisivo para el bienestar o
malestar y, consecuentemente, para la salud y el compromiso con el trabajo, as como
los logros del rea fueron motivo de reflexin acerca de la necesidad de conocer qu suceda en las diferentes reas de la institucin y a partir de este conocimiento se pudiese
hacer algo para apoyar a los profesores.
Luego de una bsqueda bibliogrfica, con el fin de identificar elementos que se
relacionaran con el problema observado, se encontr informacin acerca del sndrome
del burnout y a partir de sta se plante el proyecto de investigacin, del cual se presentan algunos de los resultados.
Despus de realizar diversos planteamientos que han dado lugar a otros enfoques
de investigacin, que quiz en algn momento se retomen, los objetivos trazados para
este trabajo fueron los siguientes:
1. Identificar si entre los profesores-investigadores de tiempo completo y medio

tiempo, que trabajan en la Universidad Autnoma de Aguascalientes (UAA), se
presenta el sndrome del desgaste profesional y en cul dimensin es ms claro.
2. Estimar el nivel de desajuste entre las personas y el trabajo en seis reas de la vida
organizacional.
3. Indagar si existe alguna relacin entre el ambiente organizacional que se presenta
en las diferentes reas de la institucin y el desgaste profesional de los profesores.
4. A partir de los resultados encontrados, tratar de identificar algn grupo que sea
considerado con ms riesgo de sufrir el sndrome del desgaste profesional.
En el primer captulo se presenta una revisin terica acerca de lo que se conoce sobre el tema: el desarrollo histrico del concepto, los distintos acercamientos
tericos que lo han estudiado, cmo se manifiesta, quines estn ms propensos a
sufrirlo, por qu es un problema que debe preocupar a las organizaciones, etctera.
Esta primera parte ha servido de gua para la investigacin.
En el segundo captulo se mencionan las estrategias seguidas para obtener la

informacin.
La presentacin de los resultados del anlisis descriptivo realizado a partir de los
datos obtenidos integra el tercer captulo.
En el ltimo captulo se da cuenta de los resultados de los cruces que se realizaron
entre las tres dimensiones del desgaste profesional y los grupos de variables consideradas. Queda an mucho trabajo por hacer en este apartado, aunque con los resultados
obtenidos se ha podido responder a las preguntas planteadas. Esta investigacin no
pretende encontrar factores que expliquen el problema, solamente se ha limitado a describir la situacin del grupo encuestado.
Tampoco se pueden hacer generalizaciones a partir de los resultados. El trabajo
se realiz con un grupo que no es una muestra sino una poblacin: los profesores numerarios de tiempo completo y medio tiempo que, sin tener algn puesto de direccin,
laboraron en el semestre enero-junio de 2003 en la institucin.
Como se seala en las conclusiones, los resultados expuestos dan oportunidad
para el surgimiento de nuevas propuestas de investigacin y de intervencin. Esto ltimo depender del inters de las autoridades por impulsar o apoyar las acciones que sean
necesarias.
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EL DESGASTE PROFESIONAL
CAPTULO 1
EL SNDROME DEL DESGASTE PROFESIONAL
Delimitacin histrica y conceptual

El problema del desgaste profesional (burnout en ingls) no es un fenmeno nuevo, los
primeros estudios se realizaron hace ya casi tres dcadas.1 En aquel momento, la preocupacin sobre este problema se centraba en las profesiones orientadas a las personas,
tales como las dedicadas al cuidado de la salud o a la educacin. Estas ocupaciones eran
consideradas de alto contacto, donde el trabajo demandaba largas horas de dedicacin,
conflictos potenciales con clientes, estudiantes, etctera.
En los trabajos revisados en espaol no existe un consenso acerca de cmo traducir
el concepto. Jos M. Esteve (1994: 58) al referirse a este trmino menciona que se ha
traducido por "agotamiento" o "agotado", pero como no le convence esta traduccin
prefiere seguir literalmente el trmino y hablar del "profesor quemado". Manassero y
colaboradores (1995: 243) deciden utilizar el trmino en ingls a falta de una denominacin castellana ms precisa, a fin de evitar equvocos y como homologacin internacional
del concepto del cual se trata. Calvete Z. y Villa S. (1999) utilizan el vocablo en ingls sin
hacer ms aclaraciones. Gil-Monte y Peir (1997) hablan del sndrome de quemarse por
el trabajo. Para el caso del presente estudio, a falta de una traduccin consensuada de
este concepto, se utilizar el concepto de "desgaste profesional" al hablar del burnout por
considerar que expresa el significado del trmino en ingls, y porque en nuestro pas decir
que alguien est "quemado" significa que se le ha descubierto en algo inapropiado.
Entre estos trabajos se pueden encontrar diferentes modalidades (investigaciones, ensayos, propuestas de
intervencin, etc.), as, tenemos trabajos que: a) se preocupan por definir el concepto y su significado:
Melndez (1983), Brill (1984), Klausner (1984), Spaniol (1980); b) se ocupan en detectar el nivel o los
indicadores de desgaste en los sujetos: Fisher (1984), Hamann (1988), Johnson (1987 y 1989), Cherniss
(1995); c) elaboran y validan inventarios para medirlos: Maslach (1981), Byrne (1994); d) proponen
maneras de prevenirlo o de curarlo: Meyers (1991), Kroll (1992), Sparrow (1983),Todd-Mancillas (1988),
Blake (1980), Eastman (1996), Parilla (1986), Potter (1994); e) buscan encontrar los factores que lo
propician: Armour (1987), Dick (1986), Farber (1984); f) tratan de establecer relaciones con otras variables
o factores: Neumann (1991); o bien, g) alertan sobre su costo social y econmico: Stewart (1984), Maslach
(1997), entre otros.
A treinta aos de los primeros estudios han habido avances importantes, entre
ellos se ha visto que el nmero de profesiones que enfrentan situaciones semejantes
a las primeras que se estudiaban ha aumentado y, en consecuencia, tambin el riesgo
de sufrir desgaste, por lo que este fenmeno se ha vuelto bastante familiar en pases
desarrollados. En Mxico, por lo menos en el rea de educacin superior, es todava
bastante desconocido, y poco o nada estudiado, lo cual no implica que no exista, pues
aun sin un estudio ms profundo se pueden identificar en los acadmicos seales o
sntomas que podran estar relacionados con este problema.
Cul ha sido el desarrollo del concepto de desgaste profesional?
Quienes primero utilizaron el trmino burnout para designar un particular estado de
agotamiento en sus pacientes fueron Herbert Freudenberger, psiquiatra estadounidense
en 1947, y Cristina Maslach, profesora de psicologa en la Universidad de California en
1976, quienes lo tomaron del lenguaje coloquial. En la experiencia de Freudenberger,
esta palabra era usada para referirse a los efectos del abuso crnico de las drogas. Maslach la tom del vocabulario de los abogados que trabajaban en ambientes de pobreza
y utilizaban este trmino para referirse a algunas manifestaciones similares al fenmeno
que ella investigaba (Schaufeli, Maslach y Marek, 1993).
Con esto no se afirma que antes no hubiera existido el sndrome. Schaufeli, Maslach
y Marek (1993) citan varios ejemplos de autores que hacen referencia en sus escritos a
manifestaciones similares al desgaste profesional. En 1953 Schwartz y Will realizaron un
estudio de caso sobre una enfermera; Thomas Mann, en su libro Buddenbrooks de 1922,
describi en su protagonista las caractersticas del desgaste; Graham Green, en su obra A
burnt-out case en 1960, describi un arquitecto tambin con las caractersticas del sndrome.
En Schaufeli, Maslach y Marek (1993) y Maslach (2001) se identifican dos fases
en el desarrollo del concepto: una pionera y otra emprica. En la primera (durante
los aos 70) hubo una gran respuesta a los primeros artculos sobre el desgaste profesional. En los primeros cinco aos hubo cuantiosos escritos sobre el tema. Quienes
mostraron ms inters fueron los profesionales de reas enfocadas al servicio (y no
los investigadores acadmicos), por lo que la atencin se centr ms en campos como
educacin, servicios sociales, medicina, salud mental, religin, el sistema criminal de
justicia, etctera. Las publicaciones se hacan en revistas dedicadas a dichos profesionales. Esta fase se desarroll en los Estados Unidos.
Tres caractersticas sobresalen de estos trabajos: 1) el significado del trmino
variaba ampliamente de un autor a otro; 2) relacionado con lo anterior, el concepto
fue extendido y ampliado ms all de lo que originalmente describa; 3) casi todos los
trabajos se centraban en los sntomas encontrados en individuos con desgaste. Fueron
trabajos que trataban de describir y entender el sndrome mediante cuidadosas observaciones y anlisis individuales de estudios de caso.
A pesar de la existencia de muchos escritos sobre el fenmeno, la evidencia
emprica era muy poca para apoyar o refutar las afirmaciones que se hacan. No
exista un marco terico para evaluar los variados resultados y proponer soluciones.
El campo pareca ms bien disperso y catico. Esta falta de teora era el reflejo de la
novedad del tema, y fue til para el desarrollo de una rica diversidad de perspectivas
tericas con sus respectivos acercamientos metodolgicos.
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En la fase emprica (a partir de los aos 80), los investigadores presentaban los modelos con los que trabajaban el sndrome del desgaste profesional, proponan varias ideas
e intervenciones y proporcionaban maneras para corroborar la evidencia. Tambin se desarrollaron instrumentos estandarizados para medirlo. Las publicaciones se hacan ya en
revistas arbitradas, dedicndole al tema, incluso, nmeros completos. En esta fase ya exista inters por parte de los acadmicos para analizar el problema. El estudio se extendi
hacia otros pases fuera de Estados Unidos, en donde los investigadores utilizaban las
definiciones operacionales y los instrumentos elaborados en ese pas.
Varias tendencias se pueden distinguir en esta fase: 1) aunque se han seguido estudiando profesiones orientadas al servicio, el concepto se ha extendido a otro tipo de
ocupaciones y otras reas no ocupacionales de la vida, por ejemplo, deportes, activismo
poltico, familia, etc.; 2) la investigacin se ha enfocado ms en factores del trabajo que
en otro tipo de variables; 3) los factores personales que ms han sido estudiados son
los demogrficos, aunque se ha prestado algo de atencin a variables de la personalidad
(locus de control, personalidades resistentes), y cuestiones relacionadas con la salud,
entre otras; 4) la gran mayora de los trabajos han consistido en estudios correlacinales
que obtienen la informacin a partir de autoreportes, empleando principalmente los
instrumentos Maslach Burnout Inventory (MBI) O el Tedium Measure (TM).
Las principales limitaciones que Schaufeli y Maslach encuentran en los estudios
mencionados son las siguientes: 1) algunas de las correlaciones entre el desgaste profesional y diferentes variables pueden ser resultado de la dependencia en un solo mtodo o
del uso de un grupo especializado (efectos de seleccin); 2) los porcentajes de respuesta
suelen ser bastante bajos, lo que podra indicar que quienes responden se sienten avergonzados o amenazados; 3) los estudios no permiten realizar pruebas de hiptesis causales, no obstante, se discuten y presumen; 4) las afirmaciones subjetivas que sobre ciertas
variables hacen los sujetos en estudio pueden no concordar con la situacin objetiva.
Otros estudios longitudinales que se han realizado recientemente conducen a
tres importantes conclusiones: 1) el nivel de desgaste parece bastante estable a travs
del tiempo, su naturaleza es ms crnica que aguda; 2) el desgaste conduce a sntomas
fsicos, ausentismo y cambio de trabajo; 3) el papel del conflicto y la falta de apoyo social por parte de los colegas y supervisores son antecedentes del desgaste profesional
(Schaufeli y Maslach, 1996: 8).
Un problema general de los estudios, segn Schaufeli, Maslach y Marek (1993),
consiste en que stos no cuentan con un marco terico que los apoye, aunque los
autores sealan que cada vez ms se han ido desarrollando diferentes modelos conceptuales de entre los cuales pueden elegir los investigadores para apoyarse en sus
trabajos. Para 1997, Gil Monte y Peir mencionan 15 modelos, varios de ellos desarrollados a partir de diversas teoras psicolgicas.
Maslach (2001) indica que a partir de los aos 90 la fase emprica ha continuado, pero con varias direcciones nuevas: la ampliacin de los estudios a otras profesiones que no son de educacin ni de servicios humanos; la investigacin ha mejorado
mediante la utilizacin de metodologas y herramientas estadsticas ms sofisticadas;
actualmente en la mayora de los trabajos se utilizan modelos estructurales, a fin de
estudiar las complejas relaciones entre los factores organizacionales y los tres componentes del desgaste. Se ha estimulado tambin el uso de modelos secuenciales versus
modelos de fase.
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La misma autora menciona que una tercera direccin en el desarrollo del concepto ha sido el desarrollo de nuevas perspectivas tericas. Por ejemplo, el desgaste
profesional se ha conceptuado como: una falta de reciprocidad en los intercambios
sociales, un contagio emocional, el fracaso en la bsqueda del significado de la existencia, y un desajuste entre la persona y el trabajo en seis reas de la vida laboral.2
Qu es el desgaste profesional?
Existen varias maneras de conceptuar el desgaste profesional. Esto se debe, por un
lado, al momento del desarrollo en que se encuentra el concepto y, por otro, a la perspectiva desde la cual se estudie.
En los trabajos revisados se identificaron tres autores que presentan varias perspectivas de estudio: Dworkin (1997) distingue dos: la psicolgica y la sociolgica; GilMonte y Peir (1997) tambin mencionan dos: la clnica y la psicosocial; y Manassero
y colaboradores (1995) identifican tres: la psicosocial, la organizativa y la histrica.
Estas diferentes perspectivas tienen muchos elementos en comn, por lo que se
har una reagrupacin de ellas en psicolgicas y sociolgicas.
Para Dworkin (1997: 670) las dos perspectivas suponen que el desgaste profesional es el resultado del excesivo estrs asociado con el papel de la enseanza (l ha
realizado sus estudios con profesores de educacin bsica). La diferencia, segn este
autor, se encuentra en que los psiclogos ven el desgaste como un problema clnico,
y el tratamiento sugerido para enfrentarlo es el desarrollo proactivo de habilidades;
mientras que los socilogos enfatizan la naturaleza de los mecanismos de apoyo
organizacionales y sociales que se afectan con el desgaste profesional y proponen
soluciones organizacionales ms que individuales.
Las perspectivas psicolgicas
En este grupo se incluyen tres perspectivas: la clnica, la psicosocial y la organizativa, a)
La perspectiva clnica
Los investigadores que han realizado estudios desde esta perspectiva entienden el
desgaste profesional como un estado atribuido al estrs laboral. En este estado se
combinan varios sntomas o manifestaciones: fatiga emocional, fsica y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo por el trabajo y la vida en general, as como baja autoestima. Dentro de esta
perspectiva se encuentran Freudenberger (1981); Pines, Aronson y Kafry (1981);
Fischer (1984).
Herbert Freudenberger, en 1974, describi el desgaste profesional como una
condicin en la cual los profesionales del servicio humano se gastaban. Segn este
autor el sndrome se caracteriza por un estado de agotamiento, como consecuencia
2
14
En el artculo consultado la autora no menciona cules son estas seis reas.

del trabajo intenso, hasta el lmite de no tomar en consideracin las necesidades

personales y "quemarse" por su abnegada dedicacin al trabajo (Manassero, 1995:
241).
Ampliando ms el concepto anterior, en 1981 Freudenberger describe una persona desgastada como alguien que se considera: empobrecido a s mismo, exhausto de
los recursos fsicos y mentales, desgastado por la excesiva lucha a fin de alcanzar unas
expectativas poco realistas impuestas por s mismo o por los valores de la sociedad; es
alguien en un estado de fatiga o frustracin producida por la dedicacin a una causa,
estilo de vida o relacin que fracas en realizar la recompensa esperada. Cada vez que el
nivel de la expectativa est dramticamente opuesto a la realidad y la persona persiste en
tratar de alcanzar esa expectativa, hay problemas en el camino. La friccin est construyendo el inevitable resultado de lo que ser una reduccin de los recursos del individuo,
un agotamiento de su vitalidad, energa y habilidad para funcionar (Freudenberger,
1981: 13 y 17).
Pines, Aronson y Kafry (1981), por su parte, definen el desgaste profesional
como un estado de agotamiento fsico, mental y emocional causado por el involucramiento durante un largo periodo, en situaciones que son emocionalmente demandantes. Describen este estado de la siguiente manera: el agotamiento fsico est caracterizado por la baja energa, fatiga crnica y debilidad; el agotamiento emocional,
que es el segundo componente del sndrome, envuelve sentimientos de impotencia,
desesperanza y entrampamiento; el agotamiento mental se caracteriza por el desarrollo de actitudes negativas hacia uno mismo, hacia el trabajo y hacia la vida misma
(Schaufeli, Maslach y Marek, 1993: 14).
b) La perspectiva psicosocial
Est planteada principalmente por Maslach y Pines, quienes consideran el desgaste
profesional como un proceso que se desarrolla por la interaccin entre las caractersticas del entorno laboral y las caractersticas personales. Se concepta como un sndrome de falta de realizacin personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalizacin. Desde esta perspectiva se tratan de identificar las condiciones ambientales
que lo originan, los factores que ayudan a mitigarlo (especialmente el apoyo social) y
los sntomas especficos que caracterizan el sndrome (fundamentalmente los de tipo
emocional). Esta caracterizacin se hace estudiando distintas profesiones.
De acuerdo con la literatura revisada, la mayor parte de los trabajos realizados se encuentran dentro de esta perspectiva. Otros autores importantes mencionados por Gil-Monte y Peir (1997) son: Golembiewski y colaboradores, Leiter,
Schaufeli y Dierendonck, Gil-Monte y colaboradores.
Desde este punto de vista, Maslach y Jackson (1981) conceptan el desgaste
profesional como
...un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin, y baja realizacin personal
que puede ocurrir entre individuos que realizan algn tipo de trabajo con personas. Este
agotamiento puede conducir a un deterioro en la calidad del servicio que prestan, y parece
ser un factor importante en la baja moral, la cantidad de trabajo y el ausentismo de los
individuos que lo padecen. Tambin parece estar correlacionado con varios ndices auto
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reportados de disfuncin personal, incluyendo cansancio fsico, insomnio, creciente uso

de drogas y alcohol, y problemas familiares y conyugales (Citados en Schaufeli, Maslach
y Marek, 1993: 14).
Las dimensiones del burnout son:
-
Agotamiento emocional. De acuerdo con Maslach y Leiter (1997), las personas

con agotamiento emocional se sienten exhaustas, sobreexigidas tanto emocional
como fsicamente, exprimidas, agotadas e incapaces para relajarse y recobrarse.
Cuando despiertan en la maana se sienten tan cansadas como si apenas se fue
ran a acostar. Carecen de energa para enfrentar otro proyecto o a otra persona.
Despersonalizacin (cinismo). Las personas que se encuentran en este estado toman una actitud fra y distante hacia el trabajo y hacia las personas que trabajan
con ella. Minimizan su involucramiento en las tareas a realizar, incluso renuncian
a sus ideales. En cierta manera, la despersonalizacin es un intento para protegerse del agotamiento y la decepcin. Las personas sienten que la indiferencia
puede darles seguridad, especialmente cuando el futuro es incierto, o que es
mejor asumir que las cosas no funcionan en lugar de poner sus esperanzas en
ellas. Ser tan negativo puede seriamente daar el bienestar de una persona y su
capacidad para trabajar efectivamente.
Baja realizacin personal. Cuando las personas se sienten ineficaces, experimentan un creciente sentimiento de incapacidad. Cada nuevo proyecto parece sobredirigido. El mundo parece conspirar contra cada uno de sus intentos por progresar y lo poco que realizan parece trivial. Pierden la confianza en su habilidad para
hacer la diferencia; como ellos pierden la confianza en s mismos, otros pierden
la confianza en ellos.
El polo opuesto al desgaste es el compromiso. Maslach y Leiter (2000) consideran que entre estos dos polos existe un continuo en el cual se ubican las personas en
cuanto a sus relaciones con el trabajo, y se esquematiza de la siguiente manera:
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c) La perspectiva organizacional
De acuerdo con Manassero, esta perspectiva se centra en el anlisis de las causas que
generan burnout, a tres niveles: individual, organizativo y social (1995: 242). Desde
este punto de vista, el burnout induce en los profesionales tres patrones de respuesta al
trabajo estresante, frustrante o montono, que no tienen por qu aparecer ni siempre,
ni juntos: a) prdida del sentido del idealismo y optimismo respecto al cambio, b)
carencia de simpata y tolerancia para los clientes (se tiende a objetivarlos y culparlos
de las dificultades propias), y c) bsqueda creciente en la realizacin personal fuera
del trabajo (Cherniss, 1980).
Cherniss considera el sndrome de quemarse como un proceso que empieza con
excesivos y prolongados niveles de estrs en el trabajo. Este estrs produce tensin en
el trabajador (sentimientos de cansancio, irritabilidad y fatiga). El proceso se completa cuando los trabajadores defensivamente enfrentan este tipo de estrs mediante el
alejamiento psicolgico hacia el trabajo y se convierten en apticos, cnicos y rgidos.
(Cherniss, 1980 citado en Schaufeli y Maslach 1993: 13).
Maslach (2001) afirma que en las estrategias de intervencin se ha dado ms
nfasis a los aspectos individuales que a los sociales u organizacionales, a pesar del
hecho de que las investigaciones han encontrado que los factores situacionales y organizacionales juegan un papel muy importante en el desgaste profesional. Y aade que
el futuro progreso de las intervenciones para tratar el burnout depender del desarrollo
de estrategias que se enfoquen al contexto del trabajo como a las personas que trabajan dentro de l.
La perspectiva sociolgica
Se sintetizarn en este apartado las principales ideas que Anthony Dworkin (1996,
1997) y Margaret LeCompte y Anthony Dworkin (1991) plantean para considerar el
desgaste profesional como un problema sociolgico. El primer autor tiene un doctorado
en sociologa por la Universidad del Noroeste (USA). Entre otros muchos, ha realizado
estudios sobre el desgaste profesional en profesores de educacin pblica en las escuelas
de Texas. La doctora LeCompte es ampliamente conocida por sus trabajos y artculos
tericos sobre mtodos cualitativos y etnogrficos de investigacin y evaluacin.
Dworkin coincide con los psiclogos sobre el importante papel que el estrs
tiene en el desarrollo del sndrome del desgaste profesional; pero a diferencia de los
psiclogos clnicos que enfatizan aspectos individuales, l se encuentra ms cercano
a los psiclogos sociales y organizacionales al afirmar que las causas principales del
desgaste se encuentran en los estresores surgidos en la estructura organizacional de
las instituciones (en sus estudios, la escuela) y va ms all al enfatizar los factores
demogrficos y sociales, as como los elementos del entorno escolar y la naturaleza
del entrenamiento de los profesores, factores stos que aumentan la probabilidad de
que se d el desgaste profesional.
Segn Dworkin, si el origen del problema se encuentra en las organizaciones, los
mecanismos para reducir el desgaste, ms que tratar a las personas, deben buscarse
en los cambios organizacionales y estructurales, los cuales son ms eficientes que el
tratamiento individual de miles de profesores.
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Un concepto clave en la explicacin que LeCompte y Dworkin hacen del desgaste

profesional es el de alienacin. A partir del anlisis que hacen de las definiciones sobre el
desgaste, dadas por estudiosos del problema, donde se habla de falta de significado e impotencia (Schwab e Iwanichi, 1982) y carencia de normas (Cherniss y col., 1976; Maslach, 1978 y Paine, 1982), los autores concluyen que el desgaste es un constructo notoriamente similar a la definicin del constructo sociolgico de "alienacin percibida", pues
las definiciones del sndrome sugieren que las tensiones sistmicas y las contradicciones
son el sustento de las experiencias de los individuos que estn desgastados.
Los trminos "falta de significado", "impotencia", "carencia de normas", "aislamiento" y "extraeza" tienen referentes sociales, y cada uno de estos elementos establece la existencia de una distancia entre lo que la gente est socializada para esperar
(las expectativas) y lo que experimenta, debido a las maneras en las cuales la sociedad
y las estructuras supraindividuales operan, ya sean burocracias o instituciones. Los autores hablan tambin de la diferencia entre las realidades potenciales y las realidades
objetivas tanto para individuos como para grupos.
La alienacin, entendida como impotencia, est tomada en el sentido marxista del
trmino; donde los empresarios, quienes no trabajan ni crean valores, expropian de los
trabajadores los medios y resultados de la produccin, as como el derecho a decidir
sobre el proceso de produccin. Para Marx, la prdida del control sobre el propio trabajo, la prdida de autonoma y la negacin de la propiedad sobre el propio trabajo y
sus productos constituyen la esencia de la alienacin. En los profesores, la impotencia
se da cuando sienten que no tienen poder para tomar decisiones que les faciliten el
trabajo de la enseanza.
La alienacin, entendida como falta de sentido, se basa en el concepto hecho por
Manheim cuando habla del dominio que la "racionalidad funcional" ejerce sobre la
"racionalidad substancial". Debido al surgimiento de los sistemas de eficiencia organizacional en las burocracias, el individuo solamente realiza una parte del trabajo en el
proceso de produccin, y como no conoce o tiene claro todo el proceso, lo que hace
pierde sentido para l. No tiene claro o no sabe qu se pretende lograr con su trabajo.
En los profesores se da esto cuando no saben por qu estn haciendo lo que hacen,
excepto que son rdenes del jefe o del director. Deben ensear ciertos contenidos
porque as lo dice el programa, pero no saben qu tiene que ver esto con la formacin
completa del profesionista.
La alienacin, entendida como ausencia de normas, se deriva de lo que Durkheim denomina como "anomia" y de la variante desarrollada por Merton. Para este
ltimo socilogo, la anomia ocurre cuando hay una disfuncin entre las metas prescritas por la sociedad y los medios estructuralmente disponibles para alcanzarlas, de
tal manera que los individuos no pueden lograr las metas deseadas a travs de medios
legales o aceptables.
La alienacin, entendida como aislamiento, es conceptuada por Nettler y Dean,
quienes dicen que el individuo alienado es aquel que est solo y rechaza las acciones
y creencias consideradas valiosas por la sociedad (Dworkin, 1981). Por ejemplo, los
profesores que estn en una institucin sin compartir sus objetivos, slo porque tienen
la necesidad del trabajo.
Por ltimo, la alienacin entendida como auto-extraeza es definida por Fromm
en su libro The sane society (1955). Los individuos, por la naturaleza de su trabajo o
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sus roles sociales, son forzados a actuar y presentarse a ellos mismos en maneras que
les son extraas. Forzados a hacer cosas que son ajenas a su manera de ser, ven sus
acciones y la ejecucin de su papel como algo distinto a su forma de autoconcebirse.
Se conducen como si fueran personas diferentes a ellos, con quienes no se sienten
cmodas. Por ejemplo, podran presentarse casos en profesionistas que no tienen ningn gusto por la enseanza, pero que lo hacen porque no tienen otras oportunidades
de trabajo en su profesin.
A partir de estos significados de alienacin, Dworkin (1997: 464) ofrece el siguiente concepto del desgaste profesional: es una forma extrema de alienacin de un rol
especfico caracterizada por el sentimiento de que el propio trabajo no tiene significado
y que no se tiene el poder para efectuar los cambios que podran hacerlo significativo.
Ms an, este sentimiento de impotencia y falta de sentido se ve aumentado por la
creencia de que las normas asociadas con el papel ejercido y con el ambiente estn ausentes, son conflictivas o inoperantes, y de que se est solo y aislado entre sus propios
compaeros y clientes.
En cuanto a las caractersticas de las personas que sufren desgaste, LeCompte y
Dworkin dicen que son aquellos que:
-
Tienen poco control sobre sus destinos. Por ejemplo, los profesores que no
pueden decidir ni siquiera en la manera de dar una clase.
Reciben poca retroalimentacin o comunicacin sobre la manera en que estn
realizando su trabajo. Un caso son los profesores que tienen directores que los
apoyan poco o no se preocupan por lo que hacen.
Estn sobrecargados de trabajo o, por el contrario, tienen significativamente
poco trabajo. Como en el caso de los profesores que tienen grupos numerosos
de alumnos y muchas clases diferentes o muchas horas de clase; pero tambin
aquellos que nunca se sienten desafiados porque su trabajo es tedioso y aburrido. Adems, estn los profesores que deben realizar mltiples actividades
como atender un variado tipo de personas, llenar una gran cantidad de papeles,
etctera. Por tanto, mientras mayor es la institucin ms probabilidades hay de
desgaste.
Poseen determinados rasgos de personalidad; por ejemplo, las personas idealistas o las personas orientadas al estatus, que son ms independientes, estn altamente involucradas en el trabajo, y las que buscan mejorar son ms propensas
al desgaste que aqullas orientadas a la seguridad, que son ms dependientes,
y les preocupa la estabilidad del trabajo.
A manera de sntesis y hablando especficamente de los profesores de enseanza bsica estudiados en Estados Unidos, LeCompte y Dworkin sealan las siguientes caractersticas de los profesores que son ms susceptibles al desgaste profesional:
a) los ms jvenes, con menos experiencia y sin seguridad en el trabajo; b) los blancos,
y en menor medida los hispanos en contraposicin con los negros; c) los que tienden
a creer que su destino no est en sus manos sino en las de la casualidad, el destino o
la suerte; d) los que estn racialmente aislados en relacin con la composicin de los
estudiantes; e) los que estn asignados a escuelas con poca cooperacin interracial y
que creen que estn sujetos a discriminacin racial; f) los que estn inconformes con
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la composicin racial de los estudiantes de su escuela; g) los que tienen otras fuentes
alternativas de ingresos y podran vivir sin el ingreso que representa su salario; h) los
que estn en desacuerdo con el estilo de gestin del director; finalmente, i) los que
estn asignados a escuelas donde el director los considera sustituibles y no valiosos.
Todas estas caractersticas pueden ser agrupadas en cinco categoras: aspectos
demogrficos, variables de la personalidad, demografa del campus, clima social del
campus y conducta de los administradores.
Desde esta perspectiva, se considerar que el desgaste que sufre el profesor es el
producto de la distancia entre las expectativas que desarroll, ya sea durante la formacin o al ser contratado por la institucin, y la experiencia en el trabajo. La alienacin
que experimenta tiene su origen en los estresores surgidos en la estructura social de
la sociedad y la estructura organizacional de la institucin. Por lo tanto, los mecanismos para reducir el desgaste tienen que ver con los cambios organizacionales y
estructurales.
La perspectiva histrica
Una perspectiva que no se agrupa en las anteriores es la perspectiva histrica, que slo
es mencionada por Manassero (1995), quien al describirla dice que
...es un fruto directo de los estudios de Sarason y sus colaboradores (1982) sobre las
consecuencias de los rpidos cambios sociales en USA, despus de la Segunda Guerra
Mundial, en el trabajo y las condiciones laborales; aplicados al mbito educativo por
Farber (1983) considerando los cambios paralelos en las estructuras sociales y familiares.
Estos planteamientos ponen el nfasis en los factores sociales que no permiten desarrollar
adecuadamente la preocupacin por las personas y que como consecuencia, propician el
distanciamiento en las relaciones de servicio y conducen al burnout.
Elementos comunes en las perspectivas

Schaufeli, Maslach y Marek (1993) encuentran cinco elementos comunes en varias
de las definiciones anteriores (Cherniss, Pines y Aronson, Maslach y Jackson): 1) hay
un predominio de sntomas como agotamiento mental o emocional, fatiga y depresin; 2) el nfasis se da en sntomas mentales y conductuales, ms que en sntomas
fsicos, aunque algunos autores tambin mencionan algunas demandas fsicas atpicas;
3) los sntomas del sndrome estn relacionados con el trabajo; 4) estos sntomas se
manifiestan en personas normales que no sufrieron antes de psicopatologas; 5) el
decremento en la efectividad y ejecucin en el trabajo ocurre debido a la conducta y
a las actitudes negativas.
Adems de las caractersticas comunes que mencionan Schaufeli y Maslach, en las
distintas lecturas realizadas se ha encontrado que este sndrome se presenta en personas
responsables y entusiastas por lo que, en palabras de Freudenberger (1981), difcilmente
se desgastar una persona irresponsable o con aspiraciones muy modestas.
Otra caracterstica comn es el papel que se le da al estrs en el desarrollo del
sndrome. Algunos autores consideran el desgaste profesional como una consecuencia del estrs, Matesson e Ivanicevich as lo presentan en su modelo. Para otros es un
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tipo de estrs. As lo definen Benjamn (1987) al decir que es un distintivo tipo de

estrs relacionado con el trabajo que inhibe la capacidad de la persona para funcionar efectivamente debido a que los recursos del cuerpo para resistir el estrs se han
agotado. Wiersma (1986:80) habla de dos tipos de desgaste: al tipo I lo identifica con
el estrs, donde metforas tales como "reduccin" y "agotamiento" son comunes;
y el que identifica como tipo II sera propiamente el burnout. En el desgaste tipo II el
problema es ms profundo y est ms relacionado con la identidad que con el estrs.
Metforas tales como auto absorcin, estancamiento, apata, momificacin, rigidez y
pesimismo son frecuentemente usadas. Beverly Potter (1994: xi) considera que aunque
el desgaste profesional es estresante, el estrs no es la causa sino un sntoma, como la
fiebre es a la neumona.
En qu se diferencia el desgaste de otros conceptos cercanos?
Existen varios conceptos que tienen cierta cercana con el desgaste profesional o burnout,
y que en ocasiones pueden confundirse con ste. A continuacin, y retomando a GilMonte y Peir (1997), se trata de puntualizar algunas diferencias entre los conceptos. El
concepto que se encuentra ms relacionado con el desgaste profesional es el de estrs.
Para Gil-Monte y Peir (1997), el estrs es entendido como un proceso que puede
tener efectos positivos o negativos para la vida del sujeto, mientras que el sndrome de
quemarse slo tiene efectos negativos. El desgaste queda limitado a un estadio del desarrollo del estrs laboral; es una forma de respuesta a corto o mediano plazo con relacin
a las consecuencias que a ms largo plazo tiene el estrs crnico en las personas.
Cox y Leiter (1993) afirman que la visin dominante en la investigacin es que
existe una cadena causal en la cual la experiencia del estrs contribuye a la etiologa
del burnout, el cual luego se ha relacionado con percepciones negativas del trabajo,
falta de compromiso organizacional y conductas de alejamiento como ausentismo y
abandono. Sin embargo, estos autores sealan que hay que ser cuidadosos porque los
estudios realizados han proporcionado resultados equvocos, esto debido a la manera
en que han sido medidos y correlacionados ambos conceptos.
Otros conceptos relacionados
Tedio. De acuerdo con Pines y colaboradores (1981), este concepto se encuentra
englobado en el desgaste profesional de manera que es un sntoma. Segn estos mismos autores, el trmino tedio se debe utilizar en sujetos cuyas profesiones no estn
orientadas hacia la ayuda de las personas. El tedio es una mezcla de agotamiento
fsico, agotamiento emocional y sentimientos de fatiga, pero no incluye despersonalizacin ni baja realizacin en el trabajo.
Depresin. Aunque algunos autores consideran este trmino como sinnimo del desgaste profesional por presentar ciertas similitudes, para Leiter y Durup (1994) este
ltimo es un constructo social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la depresin es un conjunto de emociones
y cogniciones que tiene consecuencias sobre esas relaciones. En el sndrome del desgaste se atribuye la causa de los problemas a la interaccin con los sujetos-objeto del
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trabajo, en la depresin la experiencia negativa se atribuye al propio sujeto y no hace

referencia a contextos especficos. Otra diferencia, segn Farber (1983), consiste en
que mientras que la depresin se acompaa de sentimientos de culpa, en el desgaste
profesional se acompaa de enfado, ira y respuestas encolerizadas.
Alienacin. La alienacin ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para llevar a
cabo una determinada tarea que es posible realizar, mientras que el sndrome de quemarse se desarrolla cuando el sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo una
tarea que es posible realizar. Mientras que la alienacin est influida por variables de
tipo organizacional y de la carrera del sujeto, el sndrome de desgaste es un fenmeno
especfico de una profesin que est influido por variables situacionales. No es la organizacin en s lo que determina que el sujeto se queme sino los efectos que sta tiene
en el proceso de interaccin profesional-cliente.
Ansiedad. Es un sndrome de aprehensin, tensin, malestar o desasosiego que experimenta un sujeto al anticipar un peligro, especialmente cuando el origen de ste es desconocido. La ansiedad puede ser parte de la respuesta al estrs. El sndrome de desgaste
es ms amplio que el concepto de ansiedad y sta puede formar parte de aqul.
Insatisfaccin laboral. Aunque los dos conceptos son experiencias psicolgicas, internas
y negativas, la actitud de despersonalizacin no se da en la insatisfaccin laboral, tambin el agotamiento emocional se da slo en el desgaste profesional. Por otro lado, hay
variables que tienen que ver exclusivamente con la insatisfaccin, por ejemplo, la falta
de confort.
Fatiga. Una de las principales diferencias se da cuando el sujeto se recupera rpidamente de la fatiga fsica, pero no en el sndrome del desgaste. Mientras que el esfuerzo
fsico causa una fatiga que puede estar acompaada de sentimientos de realizacin
personal y en ocasiones de xito, el desgaste profesional conlleva una experiencia negativa que se acompaa de un profundo sentimiento de fracaso.
En sntesis, se puede decir que la relacin del desgaste profesional con el estrs
consistira en que el primero se puede ver como el resultado negativo de un estrs
prolongado en el mbito laboral; el tedio sera un sntoma del desgaste, que no incluye despersonalizacin ni disminucin en la realizacin del trabajo; la depresin no
hace referencia a contextos especficos, como el trabajo en el caso del desgaste y se
manifiesta con sentimientos de culpa, mientras que el desgaste se manifiesta con ira o
enfado; finalmente, la ansiedad puede ser parte de una respuesta al estrs, y tambin
puede ser un sntoma del desgaste profesional.
Qu criterios se pueden utilizar para identificar el sndrome del desgaste?
Eastman (1996) afirma que aunque los resultados de las investigaciones son diversos en
su alcance y resultados, se puede dibujar un perfil del candidato a desgaste profesional
en un ambiente universitario, y seala tres caractersticas generales: a) completo agotamiento emocional y fsico; b) creciente desilusin con el trabajo y la vida en general, la
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cual comnmente se manifiesta en despersonalizacin; y c) dudas acerca de s mismo y

culpa, esto ltimo producto del agotamiento y la desilusin.
Para Casandra Carraway (1987), el desgaste profesional es un problema complejo
sin un solo grupo de antecedentes o consecuencias, y representa un significativo desafo
para aquellos interesados en manejarlo. Sus sntomas son altamente variables y tpicamente aparecen en un sndrome con manifestaciones en reas de funcionamiento fsico,
emocional, cognitivo y conductual.
A partir de las reas de funcionamiento mencionadas (incluyendo adems el rea
actitudinal que mencionan Gil-Monte y Peir), se agruparn los diferentes sntomas
mencionados por los autores revisados (Eastman, Carraway, Freudenberger, Maslach,
Potter, Gil-Monte y Peir).
a) rea fsica: frecuentes problemas de salud (problemas cardiovasculares, dolores,
problemas de sueo, hipertensin, etc.), fatiga crnica, agotamiento.
b) rea emocional: prdida de entusiasmo y de idealismo, falta de compromiso,
baja autoestima, aburrimiento, enojo, ansiedad, insatisfaccin, despersonalizacin, negacin de sentimientos, carencia de significado, alejamiento emocional,
sentimientos de impotencia, de omnipotencia, de alienacin, as como sospecha
de no ser apreciado.
c) rea cognitiva: falta de preparacin para el trabajo y olvidos.
d) rea conductual: ausentismo, alejamiento de las personas hacia quienes est dirigido su trabajo, problemas interpersonales, abuso de sustancias, agresividad,
aislamiento del sujeto, enfado frecuente, elevada irritabilidad, impaciencia y disminucin en la ejecucin del trabajo.
e) rea actitudinal: despersonalizacin, apata, hostilidad, suspicacia y mutismo.
Por su parte, Bibeau y colaboradores proponen dos criterios, uno subjetivo y otro
objetivo, para lo que ellos llaman el diagnstico del sndrome.
El principal indicador subjetivo es un estado general de fatiga acompaado por:
1) prdida de autoestima como resultado de un sentimiento de incompetencia profesional e insatisfaccin en el trabajo; 2) mltiples sntomas fsicos de distrs sin una enfermedad orgnica identificable y 3) problemas en la concentracin, irritabilidad y negativismo.
El principal identificador objetivo del burnout es una significativa disminucin en
la ejecucin del trabajo a travs de un periodo de varios meses, lo cual tiene que ser
observable con relacin a: 1) los sujetos receptores (quienes reciben el trabajo de menor
calidad); 2) los supervisores (quienes observan una efectividad disminuida, ausentismo,
etc.); y 3) los colegas (quienes observan una prdida general de inters en asuntos relacionados con el trabajo)(Bibeau 1989 citado por Schaufeli y Maslach, 1993: 15).
Estos indicadores no deberan ser el resultado de: 1) pura incompetencia (la persona tiene que haber ejecutado bien su trabajo por un periodo significativo); 2) una
psicopatologa mayor; o 3) problemas relacionados con la familia.
Qu ocasiona el desgaste profesional?
Los autores reconocen que las causas del desgaste profesional son mltiples, que es
un fenmeno complejo, y que aunque hay patrones comunes tambin puede haber
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causas diferentes dependiendo de las profesiones. Un patrn comn, reconocido por

muchos investigadores, es el estrs, que al permanecer de una manera prolongada es
una fuente importante de desgaste profesional.
Para Gil-Monte y Peir (1997) el desgaste profesional puede ser entendido
como una experiencia resultante de la combinacin de estresores originados en el
entorno social y laboral, y dentro del propio sujeto, asimismo, hablan de dos tipos
de estresores: unos que son desencadenantes y otros que son facilitadores. A esta
agrupacin que hacen los autores se incorporar lo encontrado en otros autores revisados como Freudenberger (1981), Maslach (1997), Carraway (1987) y Johnson
(1993).
Los desencadenantes son los estresores percibidos con carcter crnico que
ocurren en el ambiente laboral y son agrupados en tres categoras:
a) Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto.
- En cuanto al primero se mencionan las inadecuadas condiciones fsicas, por
ejemplo, el ruido (su intensidad, control, predictibilidad y frecuencia), las
caractersticas de la iluminacin, la temperatura, las condiciones climticas e
higinicas y la disponibilidad del espacio fsico.
- Por lo que se refiere a los contenidos del puesto, se mencionan las demandas
estresantes del puesto como el rotar turnos, el trabajo nocturno, la sobrecarga
laboral percibida, la oportunidad o no para emplear las habilidades adquiri
das, la variedad de tareas que debe realizar, la retroalimentacin o no sobre
su desempeo, etctera.
b) Desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera.
- En el primer aspecto se diferencian dos disfunciones: la ambigedad y el con
flicto del rol. La primera es el grado de incertidumbre que el sujeto que des
empea el rol tiene respecto al mismo. El conflicto se da cuando el sujeto no
puede satisfacer simultneamente dos expectativas contradictorias. Se men
cionan, adems, otras situaciones como el conflicto de valores, la adopcin
de una segunda profesin (por ejemplo, en educacin superior, la enseanza)
mientras se mantiene la primera, el cambio continuo de actividades que im
plican nuevas destrezas, o por el contrario, la monotona en el trabajo que se
realiza.
- En cuanto a las relaciones interpersonales, las de carcter formal o las que
estn deterioradas aumentan los sentimientos de agotamiento, mientras
que las informales aumentan los sentimientos de realizacin personal en el
trabajo.
- Por ltimo, la falta de seguridad en el trabajo y de oportunidades de promo
cin se relacionan con sentimientos de agotamiento emocional.
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c) Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos organizacionales.

- En relacin con las nuevas tecnologas se afirma que la tecnificacin puede favorecer actitudes de despersonalizacin, tambin la manera como se adapte el
sujeto a los nuevos cambios tecnolgicos en cuanto a desarrollar o no nuevas o
diferentes habilidades le puede provocar tensin.
- En cuanto a otros aspectos organizacionales, se mencionan las dimensiones
estructurales de la organizacin (centralizacin o no en la toma de decisiones, complejidad en cuanto al nmero de unidades en las que se agrupan
los miembros, y formalizacin entendida como el grado en que los roles es
tn definidos y las normas e instrucciones fijadas), el clima organizacional
(considerando en ste el grado de participacin de los sujetos en la toma de
decisiones, la autonoma en la realizacin de tareas, el tipo de supervisin, la
falta de apoyo social percibido), la falta de liderazgo, la sobrecarga de trabajo,
la prdida de control sobre lo que se realiza, las insuficientes recompensas, el
sentimiento de injusticia en el sistema y el aislamiento en que se trabaja.
Los facilitadores son los estresores originados en situaciones extraorganizacionales. Son aquellas variables de carcter personal que tienen una funcin facilitadora o inhibidora de la accin que los estresores ejercen sobre el sujeto. Los autores
los agrupan en tres tipos: de carcter demogrfico, de personalidad y estrategias de
afrontamiento.
a) Aspectos demogrficos: edad, sexo, estado civil, existencia o no de hijos, antigedad en el puesto, antigedad en la profesin.
b) Personalidad: se ha encontrado que los sujetos empticos, sensibles, humanos,
con dedicacin profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los dems, as como los sujetos que
tienen un patrn de personalidad tipo A, baja autoconfianza y locus de control
externo experimentan con mayor frecuencia sensaciones y actitudes del sndrome de desgaste por el trabajo; mientras que los de personalidad resistente las
experimentan con menos frecuencia.
c) Estrategias de afrontamiento: quienes emplean estrategias de carcter ac
tivo o centradas en el problema reflejan menos sentimientos de desgaste
que aquellos que emplean estrategias de evitacin/escape o centradas en la
emocin.
En otros estudios (Armour, 1987; Johnson, 1993; Grajales, 2000) se encontr
que las mujeres estn ms sujetas a estrs que los hombres, por lo tanto, son ms
propensas a experimentar desgaste; igualmente entre quienes tienen muchos aos de
servicio, el desgaste tiene una especial significacin (ya no esperan ascensos, sienten
que hay falta de liderazgo, consideran montono su trabajo).
En sntesis, se puede decir que las caractersticas que hacen que un profesor se
convierta en firme candidato a sufrir desgaste profesional son las siguientes: por un
lado, se encuentra colocado en un ambiente fsico inadecuado para su trabajo (mucho
25
ruido, poca iluminacin, espacio reducido, etc.), con una gran cantidad de trabajo
por realizar, que adems es muy variado, disperso y ambiguo; tambin debe estar
continuamente buscando actualizarse; las relaciones interpersonales se encuentran
bastante deterioradas, y siente que debe responder a demandas de ndole contraria;
cada da ve ms difcil y lejana la oportunidad de ser promovido, siente que su trabajo
no es tomado en cuenta ni reconocido; tiene que llenar una gran cantidad de papeles
para obtener algn apoyo. Y por otro lado, su edad, sexo, antigedad, etc., lo colocan
en desventaja frente a otros compaeros; adems, es una persona idealista, sensible,
altruista y con un patrn de personalidad tipo A, baja autoconfianza y locus de control
externo, cuyas estrategias de afrontamiento son ms de evitacin/escape o centradas
en la emocin.
Es el desgaste profesional slo un problema individual?
Cuatro de los autores revisados (Dworkin, Gil-Monte y Peir, Johnson, Maslach)
coinciden en decir que, aunque parezca ser un problema individual, el desgaste profesional debe ser tratado como problema organizacional, tanto por sus repercusiones
como por sus orgenes.
Si el ambiente de trabajo no es adecuado en cuanto a su estructura y funcionamiento, el riesgo de desgaste crece. Adems, ste tiene una dimensin contagiosa pues
un profesor desgastado tiene una actitud negativa hacia los compaeros, manifestndose en falta de voluntad para ayudarlos, lo cual incrementa el estrs en el resto del grupo.
ste, a su vez, empieza a culparse y enfadarse entre s, se vuelve negativo con otros
grupos o reas, entonces las otras reas ignoran sus solicitudes y el resultado es un incremento en el estrs de cada miembro del grupo. El contagio tambin se puede realizar
mediante el modelado o aprendizaje por observacin (de los nuevos a los mayores).
En cuanto a sus repercusiones, Maslach (1997: 20-21) afirma que
...el costo del desgaste profesional es significativo tanto para la gente como para las organizaciones. Para los empleados, el asunto tiene que ver con un trabajo que disminuye
la calidad de sus vidas y su potencial para una productiva y creciente carrera. Para las
organizaciones, es una fuerza de trabajo que no da ms la dedicacin, creatividad y productividad que una vez tuvo, por lo que no es un problema trivial, sino un importante
barmetro de una mayor disfuncin social en el lugar de trabajo; y como tal merece una
atencin seria. Los costos emocionales y financieros son demasiado altos para ser ignorados o descartados. No es el individuo sino la organizacin la que necesita cambiar.
Gil-Monte y Peir afirman que se puede hablar de organizaciones afectadas por

el sndrome cuyas consecuencias son: la satisfaccin laboral disminuida, el ausentismo
laboral elevado, la propensin al abandono del puesto y/o de la organizacin, la baja
implicacin laboral, el bajo inters por las actividades laborales, el deterioro en la calidad del servicio de la organizacin, el incremento de los conflictos interpersonales con
los supervisores, compaeros y usuarios de la organizacin, el aumento de la rotacin
laboral no deseada y de los accidentes laborales.
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A partir de los conocimientos que se tienen sobre el sndrome, es importante que

al realizar un estudio sobre ste se tengan en consideracin los aspectos organizacionales
que influyen para que se presente. Como afirma Maslach (2001) "el futuro progreso de
las intervenciones para tratar el burnout dependern del desarrollo de estrategias que se
enfoquen en el contexto del trabajo como en las personas que trabajan dentro de l".
En este trabajo, adems de tratar de medir el nivel de desgaste de los profesores,
se relacionarn stos con la percepcin que tengan del ambiente organizacional en el
que se desenvuelven.
Qu acercamientos se han utilizado para estudiar el desgaste profesional?
Se han utilizado diversos acercamientos tanto cualitativos como cuantitativos para
estudiar el sndrome del desgaste profesional. Los cuestionarios o instrumentos de
autodiagnstico son muy utilizados, as como la observacin y las entrevistas.
Como se mencion en un apartado anterior, inicialmente hubo un predominio
de trabajos de tipo clnico, con estudios de caso individuales. En un segundo momento el enfoque ha sido ms de tipo encuesta con la aplicacin de inventarios. Tambin
se han realizado, aunque en menor medida, estudios de tipo etnogrfico (Cherniss,
1980) y longitudinales (Cherniss, 1995) utilizando entrevistas biogrficas.
Con respecto a los acercamientos de tipo cuantitativo, Gil-Monte y Peir mencionan que los instrumentos ms aceptados, que son usados ms frecuentemente y
que han generado un considerable volumen de investigacin son: el "Staff Burnout
Scale for Health Profesionals" (SBS-HP) de Jones (1990); el "Tedium Measure" (TM)
de Pines y col. (1981), o el "Burnout Measure" (BM) de Pines y Aronson (1988); y el
"Maslasch Burnout Inventory" (MBI) de Maslach y Jackson (1981/1986) en diversas
versiones para profesionales de la salud, educacin administracin pblica, etctera.
Otros instrumentos de menor utilizacin, pero que han sido tratados con cierto
rigor metodolgico, citados por Gil-Monte y Peir son: el "Teacher Burnout Scale"
(TBS) elaborado por Seidman y Zager (1986-1987); el "Teacher Attitude Scale" desarrollado por Farber (1984), que es una versin modificada del MBI; el "Meier Burnout
Assessment" empleado por Meier (1984) para evaluar a estudiantes y trabajadores
universitarios; el "Matthews Burnout Scale for Employees" de Matthews, quien realiz un estudio comparativo entre diferentes profesionales.
En Espaa, Garca y colaboradores (1992, 1994) elaboraron la escala "Efectos
psquicos del burnout" utilizada con una muestra de diferentes profesionales.
En diversos estudios realizados sobre la validez factorial de estos instrumentos,
especialmente en MBI, se ha encontrado que la dimensin "agotamiento emocional" es
la que tiene mayor peso para explicar el desgaste profesional.
Ambiente organizacional
Para operar el trmino "ambiente organizacional", se utilizarn dos grupos de dimensiones que Maslach y Leiter (1997) consideran que son las principales fuentes
del desgaste en el trabajo, ellos los llaman "desajustes" entre el trabajo y la persona.
El primer grupo se refiere a seis aspectos de la vida laboral y el segundo tiene que ver
con procesos de direccin.
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En el primer grupo se encuentran la carga de trabajo, el control sobre lo que se realiza,

los reconocimientos a lo que hace, la imparcialidad en el sistema, el sentido de comunidad
y los valores. La manera como se presentan stos en el trabajo pueden llevar a un compromiso con l -ste es el polo positivo- o al desgaste -el polo negativo-. Es decir, entre el
compromiso y el desgaste hay un continuo. Esto se puede ver en el siguiente esquema:
A continuacin se tratarn los aspectos que se refieren a la vida laboral.
Ambiente laboral
Maslach y Leiter (1997) y Leiter (2002) consideran bsicos seis aspectos de la vida
laboral como determinantes del desgaste. A continuacin se traduce y sintetiza la
conceptuacin que estos autores hacen de ellos.
1. Sobrecarga de trabajo. Se refiere a la cantidad de trabajo a realizar en un
tiempo establecido. Una carga de trabajo manejable da la oportunidad de disfrutar lo que se hace, de buscar el logro de los propios objetivos y de desarrollarse profesionalmente. Una crisis en la carga de trabajo no es slo cuestin
del esfuerzo extra que implica cumplir con un nuevo desafo, sino de ir ms
all de los lmites humanos.
Segn los autores mencionados, la carga de trabajo es una dimensin clave
en la vida organizacional. Desde la perspectiva de la organizacin significa
productividad; desde la perspectiva del individuo significa tiempo y energa.
La sobrecarga de trabajo puede afectar de tres maneras a la persona: si el
trabajo es ms intenso (profesores con grupos numerosos), si demanda ms
tiempo del disponible (cuando se tiene que llevar a casa el trabajo para terminarlo) o si es ms complejo (cuando se tienen que realizar mltiples tareas).
2. Falta de control. Una persona experimenta que tiene control sobre lo que rea
liza cuando tiene la posibilidad de tomar decisiones orientadas a resolver los
problemas y a contribuir al cumplimiento de las responsabilidades. Un buen
ajuste ocurre cuando hay una correspondencia entre el control y el rendiEL DESGASTE PROFESIONAL
3.
4.
5.
6.
miento de cuentas. Un desajuste ocurre cuando la persona carece de suficiente

control para cumplir con las responsabilidades que tiene encomendadas.
Recompensas insuficientes. Consiste en el reconocimiento financiero y social
por las contribuciones en el trabajo. Un significativo sistema de recompensas
reconoce las contribuciones del trabajo y ofrece claras indicaciones acerca de
lo que valora la organizacin. Para las personas la falta de reconocimiento a
su trabajo es vista como una devaluacin de ste y de ellos mismos. Un aspecto que contribuye en gran manera al desgaste es la prdida de la satisfaccin
intrnseca; en otras palabras, el gusto por lo que se hace.
Rompimiento del sentido de comunidad. El sentido de comunidad depende
de la calidad del ambiente social de una organizacin. Las personas progresan
en comunidades caracterizadas por el apoyo, la colaboracin y los sentimientos
positivos. Este sentido de comunidad se debilita cuando no existe seguridad en
el trabajo, o hay un excesivo enfoque en contrataciones y trabajos de corto plazo
que excluyen la consideracin de las personas, o cuando stas trabajan separadamente y no juntas o en equipo. Los desajustes en el trabajo ocurren cuando
no existe un sentimiento de conexin positiva entre los compaeros.
Ausencia de imparcialidad. Un ambiente de trabajo se considera justo cuando
estn presentes tres elementos clave: la confianza, la apertura y el respeto. Estos
tres elementos son esenciales para mantener el compromiso de un persona con el
trabajo. En contraste, su ausencia contribuye directamente al desgaste.
La confianza surge tambin del sentido de comunidad. La organizacin y cada
persona confan en que el otro est cumpliendo con su trabajo. Las personas
saben que la organizacin valora el trabajo que cada quien hace, lo cual los hace
sentir que son importantes.
El siguiente elemento, la apertura, se refiere a que la organizacin mantiene una
abierta y honesta comunicacin con su personal. Esto es difcil, pues la creciente
competitividad ejerce presin para mantener secretos.
Por ltimo, en las organizaciones es comn que se tenga una valoracin de las
personas en trminos de su utilidad para la empresa. Las decisiones no siempre
se toman con un sentido de justicia, sino de lo que es mejor para los planes que se
tienen. As, muchas veces, los mejores puestos no se otorgan a quienes en justicia
los merecen, sino a los que en ese momento necesita la organizacin. A partir
de las consideraciones anteriores, una organizacin es imparcial cuando tiene
reglas claras, consistentes y equitativas para todos y cada uno de sus
miembros. Cuando los recursos son repartidos de acuerdo con procedimientos
generalmente comprendidos y consistentes. Esto les hace sentir que son respetados.
Conflicto de valores. Los valores influyen en todos los aspectos que se relacionan
con el trabajo. Las personas muchas veces sienten especialmente grave el hecho
de que las organizaciones, por una parte, enfatizan la bsqueda de la excelencia
en sus servicios y, sin embargo, toman decisiones que daan la calidad del traba
jo. Lo que suele suceder es que los directivos no tratan de socavar la calidad, sino
que estn atendiendo otras cosas, y la calidad requiere una atencin a todo.
29
Dos cuestiones que las organizaciones deben considerar son: primero, definir
lo que es realmente importante de acuerdo con los valores que expresa, elaborar
estrategias que permitan que stos sean comprendidos y aceptados por el grupo de
trabajo; segundo, actuar de acuerdo con lo anterior.
Cuando los valores organizacionales y los personales son congruentes, el xito
es compartido. Los desajustes suelen ocurrir cuando hay diferencias entre los valores de la organizacin y los valores de su personal, o si la organizacin no practica
sus valores establecidos.
Procesos de direccin
Adems de los seis aspectos de la vida laboral mencionados arriba, los autores utilizan,
para realizar un diagnstico del ambiente de trabajo en una organizacin, otras cuatro
dimensiones relacionadas con la manera en que se lleva a cabo la direccin: la manera
en que se lleva a cabo la supervisin, cmo se realiza la comunicacin, en qu forma
se favorece el desarrollo de habilidades en el personal, y la cohesin que existe en el
grupo.
Supervisin. Son las acciones que realiza el jefe inmediato en cuanto a delegacin de autoridad, los estmulos que utiliza para mejorar la calidad del trabajo y
si consulta a los integrantes del rea. Para esta investigacin se consider al jefe de
departamento como el inmediato supervisor de los profesores.
Comunicacin. La manera como la institucin y el jefe inmediato mantienen
exacta y adecuadamente informado al personal.
Desarrollo de habilidades. Las facilidades que brinda la institucin para mejorar
la capacitacin y su adecuacin a los nuevos requerimientos de trabajo.
Cohesin de grupo. El sentimiento de pertenencia del profesor hacia su rea de
trabajo y sus colegas. En cuanto a esta dimensin, se considera grupo a los colegas que
pertenecen al mismo departamento acadmico.
30
CAPTULO 2
OBTENCIN DE LA INFORMACIN
El instrumento
El instrumento que se utiliz para obtener la informacin fue el Organizational Checkup
Survey en versin traducida y adaptada por la responsable de la investigacin. Dicho
instrumento consta de dos partes: el "Maslach Burnout Inventory" en su versin general, mediante el cual se estiman los niveles de desgaste; y el "reas of Worklife Survey",
que busca conocer la percepcin que tiene el profesor acerca del ambiente de trabajo
en el cual se desenvuelve. En esta segunda parte se buscan medir tres aspectos: algunas
cuestiones laborales, los procesos de direccin y la percepcin del cambio que se da en
el ambiente de su rea de trabajo en un determinado periodo de tiempo.
El "Maslach Burnout Inventory" (diseado por Cristina Maslach) es una escala
autoadministrada en su versin general, formada por 16 afirmaciones para las cuales
el encuestado responde eligiendo entre alguna de las opciones de respuesta, el nmero
que corresponde a la frecuencia con que percibe que sucede lo que se afirma. Las
opciones son las siguientes.
0. Nunca.
1. Espordicamente (pocas veces al ao o menos).
2. En pocas ocasiones (una vez al mes o menos).
3. Regularmente (varias veces al mes).
4. Frecuentemente (una vez a la semana).
5. Muy frecuentemente (varias veces a la semana).
6. Diariamente.
De esas 16 afirmaciones, 5 miden la dimensin del agotamiento emocional; 6, la
realizacin personal; y 5, la despersonalizacin. La puntuacin para cada dimensin se
obtiene sumando los nmeros de cada respuesta. La puntuacin mxima a alcanzar, suponiendo que una persona eligiera la opcin "diariamente" para todos las afirmaciones,
sera de 30 puntos para el agotamiento y para la despersonalizacin. En cuanto a la dimensin realizacin personal, sta se mide en sentido inverso, por lo que la puntuacin
ms alta (36) sera para la persona que se encuentra bien, y 0 para la persona desgastada
(quien elige la opcin "nunca" para las seis afirmaciones correspondientes a este nivel).
De acuerdo con los autores de la escala (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), un alto
grado de desgaste se refleja en altas puntuaciones en las dimensiones de agotamiento
y despersonalizacin y en bajas puntuaciones en la escala de realizacin personal. Un
nivel medio de desgaste se refleja en las puntuaciones intermedias en las tres dimensiones, y un bajo grado se refleja en puntuaciones bajas en las dimensiones de agotamiento
emocional y despersonalizacin y en altas puntuaciones para la realizacin personal.
A partir de estudios realizados con muestras de poblaciones normalizadas, los
autores proponen la siguiente categorizacin de las puntuaciones considerando tres
niveles de desgaste:1
El instrumento "reas of Worklife Survey" (diseado por Michael Leiter) tambin es una escala autoadministrada formada por tres partes: la primera mide aspectos
laborales y tiene 29 afirmaciones agrupadas de la siguiente manera: 6 se refieren a la
carga de trabajo; 3, al control sobre el trabajo; 4, a las recompensas o reconocimientos;
4, al sentido de comunidad; 6, a la imparcialidad en el trato; y las ltimas 6, a los valores
compartidos o no con los de la institucin. La segunda parte, que mide procesos de direccin, tiene 13 afirmaciones de las cuales 3 se refieren al estilo de supervisin del jefe
de departamento; 3, a la manera como se realiza la comunicacin; 4, a si se favorece el
desarrollo de habilidades, y las 3 ltimas indagan la percepcin del profesor en cuanto
a la cohesin del grupo. La tercera parte que mide la percepcin que tienen los profesores acerca de si ha habido cambio en su ambiente de trabajo tiene 10 afirmaciones,
para cada una de las cuales el encuestado debe anotar su acuerdo o desacuerdo sobre la
situacin en dos momentos: al responder la encuesta y un ao antes (esta ltima parte
no se analiz para este trabajo).
En este caso se solicita al encuestado expresar su grado de acuerdo con las afirmaciones que se le presentan, en una escala que va del 1 al 5, correspondiendo el
nmero 1 al fuerte desacuerdo y el 5 al fuerte acuerdo.
Siguiendo las instrucciones del manual, y para efectos de comparacin con otros
estudios, se hicieron cuatro grupos segn el promedio obtenido en cada una de las dimensiones:
1.
2.
3.
4.
32
Primer grupo: del 1 al 1.99, desacuerdo.

Segundo grupo: del 2 al 2.99, desacuerdo a indeciso.
Tercer grupo: del 3 al 3.99, indeciso a acuerdo.
Cuarto grupo: del 4 a 5, acuerdo.
Las puntaciones de agotamiento emocional y realizacin personal se ponderaron a partir de, y las de
despersonalizacin se tomaron directamente de la forma MBI Scoring Key.
Una vez traducido el instrumento se revis por un experto en el idioma ingls

y se envi al Center for Organizacional Research and Development de la Universidad
de Acadia en Canad, donde se autoriz su utilizacin.
Al instrumento "reas of Worklife" se le hicieron algunos ajustes para adecuarlo a las caractersticas organizacionales de la institucin. Estos ajustes consistieron en adaptar las expresiones del apartado de "Procesos de Direccin" para
que se refirieran expresamente a la situacin del departamento de pertenencia de
cada profesor, pues ste es el lugar especfico donde los profesores realizan su trabajo, y el que dependiendo del ambiente organizacional afecta ms directamente
en su trabajo.
Antes de enviarlo a los encuestados, se someti a la revisin de 5 expertos
(los cuales son investigadores en el rea de educacin), quienes sugirieron algunas
adecuaciones menores en redaccin. Se llev a cabo, adems, el pilotaje con 25
profesores. El ajuste ms importante que se realiz consisti en agregar una afirmacin acerca de los valores compartidos con la institucin para diferenciar los
valores que declara la institucin de la manera como el profesor percibe que se
viven en ella.
La muestra de profesores
Debido a que el nmero de profesores con tiempo completo y medio tiempo no
era muy grande, se decidi aplicar el cuestionario a todos aquellos que cumplieran
con las caractersticas definidas en el estudio. La poblacin se conform por todos
los profesores numerarios y pronumerarios2 de tiempo completo y medio tiempo
que estuvieron activos en el semestre enero-junio de 2003, en los seis centros acadmicos de enseanza superior en la Universidad Autnoma de Aguascalientes,
y que no ocupaban algn puesto directivo de primero o segundo nivel (director,
decano, jefe de Departamento o secretario de Centro).
De acuerdo con la informacin proporcionada por la Secretara General, el
total de profesores integrantes de este grupo fue de 332.
De este grupo se excluyeron 43 profesores que no se encontraban en la institucin por algn motivo: ao sabtico, permiso acadmico, incapacidad o permiso
sin goce de sueldo. Los cuestionarios entregados fueron 289, de los cuales se recuperaron 262. El cuadro que se presenta a continuacin muestra la situacin por
centros.
2 Numerario es el profesor que tiene su plaza permanente. Pronumerario es el profesor que, habiendo
ganado la plaza en un concurso de oposicin, se encuentra en un periodo de prueba (entre seis meses
y un ao) para obtener la definitividad.
Captulo 2. Obtencin de la informacin
33
Cuadro 1. Composicin de la muestra de profesores encuestados, por centro.
Como se puede ver, hubo una respuesta bastante buena por parte de los profesores. Con excepcin de los profesores del Centro de Ciencias Bsicas, donde el porcentaje de respuesta fue de 80%. En general, para los seis centros fue de 90 por ciento.
Se encontraron siete casos (seis en un centro) en que los profesores expresamente no aceptaron responder el cuestionario, algunos de ellos manifestaron temor
a represalias; otras causas que impidieron recuperar todos los instrumentos fueron:
la dificultad para coincidir con el profesor, el olvido o la prdida del cuestionario, la
falta de tiempo para contestar o haber respondido el instrumento piloto. Pero tambin
hubo muchos profesores que se mostraron muy interesados en el trabajo y solicitaron
conocer los resultados una vez analizada la informacin.
34
CAPTULO 3
ANLISIS DESCRIPTIVO DE LA INFORMACIN
En este captulo se exponen los resultados de la informacin obtenida. En primer lugar

se presenta un perfil del grupo encuestado de acuerdo con algunas variables demogrficas y acadmicas. A continuacin se presenta la situacin general de desgaste de los
profesores por centro y por departamento, y la manera como se agrupan los profesores
de acuerdo con las respuestas que dieron en el Maslach Burnout Inventory, considerando
cada una de las tres dimensiones: agotamiento emocional, realizacin personal y despersonalizacin. Las puntuaciones obtenidas se agrupan en tres niveles de desgaste: alto,
medio y bajo. Para cada una de las dimensiones se presenta la situacin por centros. Por
ltimo se muestra la percepcin que los profesores tienen del clima organizacional de
acuerdo con los resultados obtenidos mediante el instrumento reas of Worklife Survey,
en los apartados: ambiente laboral y procesos de direccin. Esta informacin se presenta
de manera general y por centro.
Perfil del grupo encuestado

En general, el grupo de profesores encuestados presenta el siguiente perfil: en su mayora
son hombres (67%), con un promedio de edad de 46 aos, la edad mnima es de 25 y la
mxima de 67. De ellos, 79.6% estn casados; el promedio de antigedad es de 15 aos,
con un rango de 0 a 32 aos; 80% de los profesores es de tiempo completo (siendo 23%
de dedicacin exclusiva) y 20% restante es de medio tiempo; 51.7% de los que responden,
se encuentra en la categora ms alta (Titular C), sumados stos con los de la siguiente
categora abarcan 70%; en las dos categoras ms bajas se encuentra slo 8.1 % de los profesores (Asociado B y A); ms de la mitad (53.3%) tienen estudios de maestra y 15.3%,
estudios de doctorado.
Niveles de desgaste profesional

En el captulo anterior se indicaron los criterios para considerar cuando un profesor
tiene niveles altos, medios o bajos de desgaste. A continuacin se presentan los resultados generales obtenidos por centro y departamento, considerando la puntuacin
general obtenida por cada profesor.
Nivel general
El centro que tiene mayores porcentajes de profesores con niveles altos de desgaste
en las tres dimensiones es el Centro de Ciencias Sociales y Humanidades (CSH), le
sigue Centro de Ciencias Bsicas (CBA) con profesores en dos dimensiones. Por otra
parte, los centros con mayores porcentajes de profesores en niveles bajos de desgaste
son en primer lugar el centro de Ciencias Econmicas y Administrativas (CEA) en las
tres dimensiones y el Centro de Ciencias Biomdicas (CBI) en dos.
Utilizando los criterios que los autores utilizan para agrupar a los sujetos en los
diferentes niveles de desgaste en las tres dimensiones, se encontr lo siguiente:
- Con nivel alto de desgaste
- Con un nivel medio de desgaste
- Con un nivel bajo de desgaste
Total
25 profesores
132 profesores
103 profesores
262 profesores
9.6%
50.8%*
39.6%
100.0%
*Debido a la dificultad para hacer este clculo, el dato se sac por diferencia de los otros dos niveles.
Niveles altos de desgaste por centros y por departamentos

De acuerdo con las respuestas obtenidas, se encontr que en 69.5% de los departamentos (32 de 46) hay por lo menos 1 profesor con niveles altos de desgaste en alguna
de las tres dimensiones. Si se desglosa por centros esta informacin, el orden en que
quedan los centros es la siguiente:
1. Centro de Ciencias
Sociales y Humanidades (CSH)
100%
2. Centro de Ciencias del Diseo
y de la Construccin (CDIS)
85.7%
Econmicas y Administrativas (CEA) 71.4%
4. Centro de Ciencias Bsicas (CBA) 70.0%
Agropecuarias (CCA)
50.0%
Biomdicas (CBI)
28.5%
(9 de 9 departamentos)
El nmero de departamentos, segn la cantidad de profesores que se situaron en

alguna dimensin, es el siguiente:
a) Con al menos un profesor en una sola dimensin
b) Con al menos un profesor en dos dimensiones
c) Con al menos tres profesores en las tres dimensiones
36
13 departamentos
11 departamentos
8 departamentos
La situacin por dimensiones es la siguiente:

En la dimensin de agotamiento emocional, 24 departamentos reportan por lo menos 1 profesor con nivel alto de desgaste, y estn distribuidos de la siguiente manera.
Con un profesor
Con dos profesores
Con tres profesores
Con cuatro profesores
14 departamentos
7 departamentos
2 departamentos
1 departamento
La puntuacin ms alta registrada fue de 25 puntos (la ms alta tericamente es

de 30). Se encontraron 4 profesores con esta puntuacin. En la puntuacin ms baja
para el nivel alto, con 15 puntos, se encontraron 7 profesores. En la dimensin realizacin personal, 19 departamentos tienen por lo menos 1 profesor con niveles altos de
desgaste. Su distribucin es la siguiente:
Con un profesor
Con dos profesores
Con tres profesores
Con cinco profesores
12 departamentos
5 departamentos
3 departamentos
1 departamento
En esta dimensin mientras menor es la puntuacin, mayor es el nivel de desgaste.

La puntuacin ms baja fue 9 y slo se encontr un profesor con esta puntuacin (la
puntuacin terica ms baja es cero). La puntuacin ms alta registrada en este nivel fue
de 23, y la obtuvieron 10 profesores.
Por lo que se refiere a la dimensin de despersonalizacin, 17 departamentos
tienen por lo menos 1 profesor con niveles altos de desgaste, y se distribuyen de la
siguiente manera:
Con un profesor
Con dos profesores
Con tres profesores
10 departamentos
6 departamentos
1 departamento
En esta dimensin slo se encontr 1 profesor con 26 puntos que fue la puntuacin
obtenida ms alta (la puntuacin terica ms alta es de 30). En cuanto a la puntuacin ms
baja que se registr en este nivel fue de 13 puntos y la obtienen 3 profesores.
A continuacin se muestra un cuadro con la informacin ms detallada. Se omiten
los nombres de los departamentos y slo se identifican por el centro a que pertenecen.
37
Cuadro 1. Distribucin de profesores por departamento segn niveles de desgaste.
38
Agotamiento emocional
En esta dimensin se encontr que el promedio de la puntuacin general de todos los
profesores fue de 8.1 con una desviacin de 5.92, lo cual significa que tienen un nivel
bajo de agotamiento. Sin embargo, se detectaron 38 profesores con ms de quince puntos, por lo que stos se encuentran en el nivel alto de desgaste en esta dimensin. Estos
profesores representan 14.6% de la poblacin, lo que debe ser motivo de preocupacin
(la puntuacin terica mnima es de cero y la mxima es de 30). Esto se puede ver con
ms detalle en la grfica y el histograma que se presentan a continuacin.
Grfica 1.
Niveles de desgaste
en agotamiento emocional.
Grfica 2.
Distribucin de los profesores segn la puntuacin
obtenida en la dimensin
de agotamiento emocional.
Analizando por centros, el mayor nmero de profesores con niveles altos de desgaste en esta dimensin se encuentra en los centros CSH con 18.3% (14) y CBA con
16.1% de sus profesores (11). Estos dos centros tambin son los que tienen los menores porcentajes de profesores en el nivel bajo de desgaste, como se puede ver en el
cuadro 2.
39
Cuadro 2. Distribucin de profesores por centro y nivel de desgaste en realizacin personal.
Realizacin personal
En esta dimensin del desgaste profesional la puntuacin terica mnima es cero
y la mxima 36. Las puntuaciones altas indican un bajo nivel de desgaste en la
realizacin personal. Como se puede ver en el histograma que se presenta abajo,
la media de las puntuaciones es de 29.9 con una desviacin estndar de 5.03. Con
esta puntuacin el grupo se coloca un poco por encima del nivel de bajo desgaste.
En la grfica se aprecia que casi tres cuartas partes de los profesores obtienen una
puntuacin correspondiente al nivel bajo (69.6%). 29 profesores (11.9%) tienen
una puntuacin que los coloca en un nivel alto de desgaste (0 a 23 puntos). Al
igual que en la dimensin anterior, es un nmero importante de profesores que se
debra atender.
Grfica 3.
Realizacin personal.
Porcentaje de profesores en
los tres niveles de desgaste.
40
Grfica 4.
Distribucin de profesores
segn puntuacin obtenida
en la dimensin de
realizacin personal.
En esta dimensin los centros que presentan el mayor porcentaje de profesores

con niveles altos de desgaste, son CSH (que tiene tambin el mayor nmero) y CDIS. Estos dos centros tambin, junto con CEA, tienen el menor porcentaje de profesores en el
nivel bajo. Los dems centros tienen muy pocos o ningn profesor y, por el contrario,
en el nivel bajo de desgaste se encuentran la mayora de sus profesores. Esto se puede
observar en el siguiente cuadro.
Cuadro 3. Distribucin de profesores por centro y nivel de desgaste en realizacin personal.
Despersonalizacin
Para esta dimensin, la puntuacin terica mnima es cero y la mxima es 30. El grupo
en general obtuvo una media de 6.3 con una desviacin de 5.00, lo que lo sita en un
nivel cercano al desgaste moderado. 24 profesores (9%) tienen 13 o ms puntos, por
lo que se encuentran en el nivel alto de desgaste; 149 profesores (59.7%) con una
puntuacin de cero a 6 se encuentran en el nivel ms bajo. En las siguientes grficas se
muestran los porcentajes y la distribucin de las puntuaciones de los profesores.
Capitulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin
41
Por centros nuevamente aparecen los centros de CBA y CSH (este ltimo tambin
con el mayor nmero de casos), con los mayores porcentajes en el nivel alto. En los dems centros tanto el nmero como el porcentaje son muy bajos, en CBI incluso es de cero.
En contraste, en el nivel bajo de desgaste los mayores porcentajes se encuentran en los
centros CEA, CDIS y CBI. LOS porcentajes menores son para CSH y CAGR.
Grfica 5.
Porcentajes de profesores
de acuerdo con los niveles
de desgaste en la dimensin despersonalizacin o
cinismo.
Grfica 6.
Distribucin de profesores
segn puntuacin obtenida
en la dimensin de despersonalizacin.
42
Cuadro 4. Distribucin de profesores por centro de acuerdo con su nivel de desgaste en despersonalizacin.

La escala utilizada para este grupo de reactivos tiene cinco posibilidades que van desde
"fuertemente en desacuerdo" (1) hasta "fuertemente de acuerdo" (5). Para cada variable se utilizaron varios reactivos. El promedio de las respuestas da la puntuacin. Para
los resultados generales se sigui la manera como Leiter (2002) hace los grupos: 1 a
1.99 "fuertemente en desacuerdo y desacuerdo", 2 a 2.99 "desacuerdo a indeciso", 3 a
3.99 "indeciso a acuerdo", 4 y 5 "acuerdo a fuertemente de acuerdo".
Ambiente laboral
Carga de trabajo
Se considera que existe un ajuste en la carga de trabajo cuando la cantidad de
trabajo que tiene que realizar el profesor es consistente con sus expectativas. Hay
suficiente trabajo para dar un sentido de fluidez, pero no tanto como para sentirse
sobrecargado.
Un desajuste indica que la persona se siente sobrecargada por la cantidad
o el tipo de trabajo. ste puede ser excesivamente complejo, poco familiar o tedioso. Aunque el trabajo insuficiente puede llevar tambin a un desajuste, es ms
comn encontrar exceso de trabajo.
El mayor porcentaje de profesores (40.8%) se sita en la categora "indeciso a
acuerdo", de los restantes, 37.8% estn entre "fuertemente en desacuerdo e indeciso" y 21.4% manifiestan estar "de acuerdo o fuertemente de acuerdo". Sumando los
que estn a partir de indeciso hasta fuertemente de acuerdo tenemos 62.2% del grupo,
lo que indica que ms de la mitad de los profesores considera adecuada su carga de trabajo, aunque el grupo que la considera inadecuada representa un porcentaje importante
que habra que atender. La media es de 3.24 y la desviacin estndar de 0.80.
43
Grfica 7.
1 a2
2 a3
3 a4
4 a5
Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

De desacuerdo a indeciso.
De indeciso a de acuerdo.
De acuerdo a fuertemente de acuerdo.
Control sobre el trabajo

Un ajuste en el control indica consistencia entre las aspiraciones de la persona y las
oportunidades de autonoma e influencia en el lugar de trabajo. Un involucramiento
activo en las decisiones que afectan el trabajo es consistente con una relacin ms
profunda con la tarea.
Un desajuste indica que la persona est reida con el ambiente organizacional.
El conflicto continuamente surge de la percepcin que se tiene acerca de la insuficiente autonoma o influencia sobre el propio trabajo, pero tambin puede surgir del
hecho de que la persona tiene ms responsabilidades de las que puede afrontar.
La distribucin de respuestas es muy semejante a la carga de trabajo. Se encontr una media de 3.55 con una desviacin estndar de 0.82. El nmero de profesores
en desacuerdo es ligeramente mayor que en la anterior variable, pero sigue siendo
pequeo. Se puede concluir que hay un ajuste entre lo que esperan los profesores y
lo que sucede, es decir, sienten que tienen control sobre su trabajo.
1 a2
2 a3
3 a4
4 a5
44

Grfica 8.
Percepcin acerca
de la carga de trabajo.
Recompensas
Un ajuste en los reconocimientos indica que las personas se sienten satisfechas, reconocidas y premiadas por sus contribuciones en el trabajo. Tienen acceso a reconocimientos que consideran importantes y significativos. El desajuste se presenta cuando
las personas sienten que sus contribuciones son pasadas por alto en la organizacin.
El punto crtico puede ser la recompensa monetaria, el acceso a oportunidades de
desarrollo profesional, la promocin o los signos de aprecio en la interaccin diaria
entre los compaeros de trabajo.
La tendencia en la distribucin de las respuestas muestra un claro sesgo hacia el
acuerdo (70.2%), son pocos los casos que estn en desacuerdo (9.9%), por lo que se
puede decir que hay un ajuste entre las expectativas y la realidad. La mayora de los
profesores consideran adecuadas las recompensas que ofrece la institucin. Media de
3.48, desviacin de 0.91.
Grfica 9.
45
1 a2
2 a3
3a4
4 a5

Sentido de comunidad
El ajuste en el sentido de comunidad indica que la calidad de la interaccin social en
el ambiente de trabajo es consistente con las expectativas de quienes responden la encuesta. El grupo apoya a sus integrantes. Hay un sentido de comunidad en el trabajo.
Un desajuste indica que las personas se sienten aisladas o en conflicto activo
entre s. Puesto que el trabajo es un ambiente social de largo alcance, un desajuste en
esta rea se refleja en el compromiso con el trabajo.
En este caso el porcentaje mayor de respuestas se encuentra en las categoras 1 a 3
(fuertemente en desacuerdo, desacuerdo e indeciso) con 53.8 por ciento de las respuestas,
lo cual manifiesta un desajuste entre lo que los profesores esperan y la realidad. No perciben que haya sentido de comunidad. La media es de 2.90 y la desviacin, de 0.98.
Grfica 10.
Percepcin acerca del control
que se tiene sobre el trabajo.
1 a 2 Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

2 a 3 De desacuerdo a indeciso.
3 a 4 De indeciso a de acuerdo.
4 a 5 De acuerdo a fuertemente de acuerdo.
Imparcialidad en el trato
Un ajuste con la imparcialidad indica que los encuestados sienten que las decisiones
importantes son tomadas abiertamente con la debida consideracin de las diversas perspectivas de las personas. Indica respeto por ellas y sentido de justicia organizacional.
El desajuste indica que los encuestados ven que las decisiones importantes estn
determinadas por los intereses de los individuos en el poder o de las camarillas.
Al igual que en la anterior dimensin, el porcentaje de respuestas que tienden
al desacuerdo es de 58.4%, lo que representa un poco ms de la mitad del grupo
encuestado. En esta dimensin se obtiene el porcentaje mayor de desacuerdo, lo cual
significa que los desajustes entre las expectativas de los profesores y la realidad son
46
mayores que los ajustes. En otras palabras, la mayora de los profesores no consideran que
exista imparcialidad en el trato. La media es de 2.83 y la desviacin, de 0.93.
1 a2
2 a3
3a4
4 a5

Valores
Cuando se da un ajuste en los valores, los encuestados se identifican con el conjunto de
objetivos y la misin de la institucin, tanto, que esto tiene impacto en el trabajo diario. Un
desajuste indica que los encuestados estn reidos con la manera en que se conduce la institucin. Este desajuste puede referirse principalmente a los servicios que presta la institucin, a las interacciones con el mundo externo o a la manera en que trata a los empleados.
La tendencia en este caso se encuentra ligeramente sesgada hacia el acuerdo. Slo 30.9%
de las respuestas se coloca en las categoras de desacuerdo e indeciso. Se puede decir que la
tendencia est hacia el ajuste con las expectativas y la realidad. Media de 3.34 y 0.73 de
desviacin.
47
1
2
3
4
a2
a3
a4
a5

En este caso, y siguiendo algunos comentarios recibidos en el pilotaje, se hizo

una diferencia en un reactivo que planteaba el instrumento y se hicieron dos preguntas, una referida a la semejanza de los valores del encuestado con los valores que la institucin mencionaba en sus escritos, y otra acerca de su percepcin sobre de la manera en que
stos se vivan en la institucin. Los resultados se muestran en las siguientes grficas:
Como se puede ver hay una diferencia importante en las dos grficas. La gran mayora de los profesores estn de acuerdo o fuertemente de acuerdo con los valores que la institucin declara (73.2%); pero cuando se les pregunta acerca de la manera como perciben
su vivencia se observa una tendencia bimodal. Hay una cantidad importante de profesores
(44.2%) que est en desacuerdo o fuertemente en desacuerdo, mientras que 33.5% est
de acuerdo o fuertemente de acuerdo. En pocas palabras, un nmero importante de los
profesores perciben que una cosa es lo que se dice y otra, lo que se hace.
48
Supervisin
La tendencia en los promedios de respuestas se encuentra dividida entre el acuerdo y
el desacuerdo con las acciones que realiza el jefe de departamento en cuanto a delegacin de autoridad, estmulos al trabajo y consulta con los profesores, aunque hay un
grupo importante que manifiesta desacuerdo. Observando las respuestas agrupadas,
(grfica de pastel) un tercio de los profesores (33.6%) se sitan en los grupos que
estn "fuertemente de acuerdo" o "de acuerdo" (4 y 5), mientras un poco ms de otro
tercio (37.4%) se concentra en las categoras que expresan desacuerdo o estn ms
cercanas a l. La media es de 3.08 y desviacin, de 1.18.
Comunicacin
En este caso la tendencia se inclina ms hacia el desacuerdo con la manera en que se
realiza la comunicacin en la institucin. El promedio de 42.7% de los profesores va del
1 al 2.67, que es el desacuerdo; mientras que el de 28.2% se encuentra entre el 4 y el 5
("fuertemente de acuerdo" y "acuerdo"). Media de 3.00 y desviacin de 1.04.
49
Desarrollo de habilidades
Se presenta una tendencia hacia el acuerdo; un poco ms de la tercera parte (35%) de
los profesores se coloca en estas categoras (4 a 5), mientras que menos de la cuarta
parte (23.25%) manifiesta desacuerdo o est cercano a la indecisin (de 1 a 2.75). La
media es de 3.47 con desviacin de 0.79.
Cohesin de grupo
En este caso se muestra una tendencia hacia el desacuerdo. El porcentaje de profesores que manifiesta desacuerdo en cuanto a la existencia de cohesin en su grupo est
cercano a la mitad (46.2%), mientras el grupo de los que estn de acuerdo es menos
de la quinta parte (18.8%). La media es de 2.95 con una desviacin de 0.89.
Grfica 18.
50
Resumiendo, en cada una de las variables se mostr la tendencia general. Ahora

se buscar identificar en esta sntesis los porcentajes que representan los profesores
cuyo promedio de puntuaciones va de 1 hasta 2.67 o 2.75 en algunos casos, es decir,
que estn "fuertemente en desacuerdo", "en desacuerdo" o cercanos a la categora de
"indeciso".
Para las variables del ambiente laboral, casi una tercera parte de los profesores
considera inadecuada su carga de trabajo y siente que no tiene control sobre ella. Un
poco ms de la mitad no perciben que haya sentido de comunidad en sus departamentos. Un poco ms de la cuarta parte de los profesores perciben como inadecuadas
las recompensas que ofrece la institucin, y sienten que no hay imparcialidad en el
trato; casi la misma cantidad no manifiesta acuerdo con los valores declarados por la
institucin, y casi la mitad no est de acuerdo con la manera como se viven los valores
que la universidad declara.
Con excepcin de las dimensiones "sentido de comunidad" (35.8%) e "imparcialidad en el trato" (34%) en las que se identific una clara tendencia al desacuerdo en las dems dimensiones, alrededor de 50% de los profesores se colocan, por
los promedios de sus respuestas, en la categora de "indecisos" (la cual va de de 3 a
3.99).
Por lo que se refiere a las variables relacionadas con los procesos de direccin,
se encontr lo siguiente: casi un tercio de los profesores encuestados considera inadecuada la supervisin del jefe de departamento, casi la mitad de ellos (42.7%) perciben
que la comunicacin en la institucin es inadecuada, un porcentaje similar (46.2%)
siente que no hay cohesin de grupo, y menos de la cuarta parte (21.5%) est inconforme con las acciones que se realizan para el desarrollo de las habilidades.
En el caso de los que se sitan como "indecisos", con excepcin de "desarrollo
de habilidades"que agrupa casi a la mitad de los profesores (41.5%), en las otras
tres variables este grupo representa alrededor de la tercera parte del total.
Resultados por centro
Para valorar las respuestas por centros, las puntuaciones se dividieron en dos
grupos: en el grupo 1 se situaron los profesores que tienden al desacuerdo con
puntuaciones de 1 a 2.99; y en el grupo 2, los profesores que tienden al acuerdo
con puntuaciones de 3 a 5. Los resultados se muestran en el siguiente cuadro.
51
Cuadro 5. Ambiente laboral y procesos de direccin. Tendencias al desacuerdo y al acuerdo.

Porcentaje general y por centro.
52
De las seis dimensiones que se refieren a cuestiones del ambiente laboral, en

dos de ellas es mayor el porcentaje de desacuerdo: "imparcialidad en el trato" y
"sentido de comunidad", con 58.5 y 53.8%, respectivamente. Por el contrario, la dimensin que muestra el mayor porcentaje de acuerdo es "control sobre el trabajo",
con 73.1 por ciento de respuestas.
En cuanto a las cuatro dimensiones que miden los procesos de direccin, ninguna obtuvo porcentajes de desacuerdo mayores del 50 por ciento. La dimensin
ms cercana fue "cohesin de grupo" con 46.2 por ciento.
Si se observa por centros, sobresale el centro de Ciencias Sociales y Humanidades por situarse en el grupo con tendencia al desacuerdo, con porcentajes mayores
al grupo en 5 de las 6 dimensiones del ambiente laboral y en las cuatro dimensiones
de procesos de direccin. Le sigue el Centro de Ciencias Bsicas, situado con el
mismo nmero de dimensiones (5 de 6) en el ambiente laboral, pero slo con una
en procesos de direccin.
Por el contrario, en el grupo con tendencia al acuerdo, el centro de Ciencias
Biomdicas se sita en 5 de las 6 dimensiones del ambiente laboral y en todas las
dimensiones referidas a los procesos de direccin, con porcentajes mayores al del
grupo encuestado. En segundo lugar se encuentra el centro de Ciencias Econmicas
y Administrativas con presencia en 4 de las 6 dimensiones del ambiente laboral y en
3 de las 4 dimensiones de procesos de direccin.
Sintetizando, se puede decir que el centro con mayores porcentajes de desacuerdo es el de Ciencias Sociales y Humanidades, y el que tiene mayores porcentajes de acuerdo es el de Ciencias Biomdicas.
Para realizar el mismo anlisis que se hizo a la dimensin "valores", se cruzaron
por centro los dos tems referidos a "valores declarados por la institucin" y "valores
vividos en la institucin". Los resultados se muestran a continuacin.
Cuadro 6. Valores declarados valores vividos por la institucin. Porcentajes de acuerdo
y desacuerdo por centros.
53
Como se observ en el apartado de Valores, la tendencia general (30.8%) se modifica si se hace diferencia entre los valores declarados por la institucin y la manera
como los profesores perciben que son vividos. El porcentaje general de desacuerdo
disminuye cinco puntos en relacin con los valores declarados y aumenta en 4.2 puntos con los valores vividos.
Por centros se presenta la misma tendencia: permanecen los mismos tres centros
que manifiestan los porcentajes ms altos de desacuerdo, y su porcentaje disminuye al
referirse a los valores declarados y aumenta al referirse a los valores vividos.
En cuanto al acuerdo, se observa la misma tendencia tanto en lo general como
por centros, aumenta en cuanto a los valores declarados y disminuye en cuanto a los
valores vividos.
Hasta aqu se describe el comportamiento de cada variable por separado. En el
siguiente captulo se presenta la informacin obtenida a partir de los cruces realizados de cada una de las variables con las tres dimensiones de la variable dependiente
"desgaste profesional".
54
CAPTULO 4
RELACIONADO CON OTRAS VARIABLES
En este captulo se presentan los resultados del anlisis bivariado donde se busc
identificar la relacin existente entre las tres dimensiones del desgaste profesional
y tres grupos de variables. La agrupacin es la siguiente:
1. Variables demogrficas: gnero, estado civil y edad.
2. Variables acadmicas: centro de pertenencia, dedicacin, escolaridad, categora y antigedad.
3. Variables del ambiente organizacional. stas se subdividen en:
a.Variables referidas a la vida laboral: carga de trabajo, control sobre el trabajo, recompensas, sentido de comunidad, imparcialidad y valores.
b.Variables referidas a procesos de direccin: supervisin, comunicacin,
desarrollo de habilidades y cohesin de grupo.
Aunque en los cuadros se presentan los resultados en los tres niveles de desgaste para cada variable, slo se interpretan los resultados de los grupos que se
ubican en los niveles alto y bajo de cada dimensin.
Variables demogrficas y su relacin con los tres niveles de

desgaste profesional
Gnero
Con respecto a la dimensin "agotamiento emocional" se encontr que el mayor nmero de profesores se encuentra en el nivel bajo y corresponde al gnero masculino,
tanto en nmeros absolutos como proporcionalmente. En el nivel alto, aunque el
nmero absoluto de hombres es mayor, el mayor porcentaje corresponde a las mujeres, lo cual coincide con lo reportado por Grajales (2001) en un estudio realizado en
Nuevo Len, donde para la mujeres se reporta una media significativamente mayor
que los hombres, aunque en el caso de este trabajo de acuerdo con la prueba t, la diferencia de medias no fue significativa (la media para los hombres fue de 7.86 y para
las mujeres, de 8.74). Por otro lado, si se compara la media obtenida por las mujeres
con los resultados de otros pases sta resulta inferior.
En relacin con la dimensin "realizacin personal", aunque los porcentajes para

ambos sexos es mayor en el nivel bajo (74.9% para hombres y 64.5% para mujeres),
en comparacin con los otros niveles, en el grupo de las mujeres es menor este porcentaje. Por otro lado, si se comparan los porcentajes obtenidos en el nivel alto, el mayor
porcentaje corresponde al grupo de las mujeres (13.1% y 11.1%, respectivamente).
En la dimensin "despersonalizacin" no hay una tendencia clara. El grupo de
las mujeres tiene los mayores porcentajes tanto en el nivel bajo como en el alto. Los
hombres tienen las mayores cantidades, tambin en los dos niveles. Esto se explica
por la diferencia de ambos grupos en el nivel moderado. El cuadro que se muestra a
continuacin resume la informacin.
Cuadro 1. Gnero por niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones.
Estado civil
En la dimensin "agotamiento emocional", si se consideran los nmeros absolutos, el mayor nmero de profesores para los tres niveles se encuentra en el grupo
de los casados. Esto es explicable, pues es el grupo ms numeroso. Pero si se observan los porcentajes, los divorciados se encuentran en primer lugar en el nivel
bajo, y quienes viven en unin libre se encuentran en el nivel alto.
Para la dimensin "realizacin personal" en el nivel bajo los porcentajes de
cada grupo son muy parecidos. En este nivel, la mayor cantidad de profesores se
encuentra en el grupo de los casados. En el nivel alto los solteros tienen el mayor
porcentaje.
Finalmente, en lo que se refiere a "despersonalizacin", llama la atencin
que en el nivel alto no se encuentre ningn profesor viudo o en unin libre (quiz
se deba a que son muy pocos). En este nivel el porcentaje mayor es el de los solteros. Con excepcin de los viudos (100%), los porcentajes para los dems grupos
en el nivel bajo son muy cercanos, quedando primero el de los solteros. El de los
casados tiene el mayor nmero de profesores.
56
Cuadro 2. Estado civil por niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones.
Captulo 4. El Desgaste profesional relacionado con otras variables
57
Edad
Al cruzar esta variable con la dimensin "agotamiento emocional", el mayor nmero
de profesores para el nivel bajo se encuentra en el grupo de 43 a 50 aos; sin embargo,
el porcentaje mayor se da en el grupo de 61 a 67 aos. En cuanto al nivel alto, tanto
en nmeros absolutos como proporcionalmente, el mayor nmero se encuentra en el
grupo de 43 a 50 aos.
En la dimensin "realizacin personal" el mayor nmero de profesores para el
nivel bajo se encuentra en el grupo de 43 a 50 aos, aunque es el grupo de 25 a 32
aos el que tiene un porcentaje mayor. En cuanto al nivel alto, tanto en nmeros absolutos como proporcionalmente, destaca el grupo de 43 a 50 aos.
En cuanto a la dimensin "despersonalizacin" el grupo con mayor nmero de
profesores se encuentra en el nivel bajo y corresponde a los que tienen entre 43 y 50
aos; sin embargo, proporcionalmente es mayor el grupo de 61 a 67 aos. En cuanto
al nivel alto el grupo de profesores entre 33 y 42 aos tiene el mayor nmero y el mayor porcentaje.
Cuadro 3. Edad por niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones.
58
Sintetizando, los grupos con mayores porcentajes en el nivel alto de desgaste

en agotamiento emocional son las mujeres, quienes viven en unin libre y los que
tienen entre 43 y 50 aos. En la dimensin de realizacin personal, nuevamente son
las mujeres, quienes tienen entre 43 y 50 aos y los solteros. En despersonalizacin,
no se aprecia una tendencia clara en las variables referidas a gnero y estado civil; en
la edad se sita el grupo de 34 a 42 aos.
Por otro lado, en el nivel bajo, los hombres, los divorciados y los que tienen de
61 a 67 aos son los grupos con mayor porcentaje en agotamiento emocional; en la
dimensin de realizacin personal se encuentran nuevamente los hombres adems
de quienes tienen entre 25 y 32 aos; en cuanto al estado civil, los solteros y los casados tienen porcentajes muy cercanos. Finalmente, en cuanto a la despersonalizacin
se sitan en este nivel los solteros y el grupo de 61 a 67 aos; no hay una tendencia
clara en el gnero. Lo anterior se presenta en el siguiente cuadro.
Cuadro 4. Variables demogrficas por niveles de desgaste en las tres dimensiones.
Variables acadmicas y su relacin con los tres niveles de

desgaste profesional
Centro de pertenencia
El centro con el mayor nmero de profesores encuestados (87) es el de Ciencias
Sociales y Humanidades, lo que representa casi 30% del total, le sigue el de Ciencias Bsicas con 59 profesores, con 22.6%. En estos dos centros se encuentra ms
de la mitad de los profesores encuestados. Los otros cuatro centros tienen nmeros
muy cercanos.
En la dimensin de agotamiento emocional, en el nivel bajo de desgaste (61.9%)
el porcentaje de dos centros, CSH y CBA con 51.7% y 59.3%, es menor al del grupo.
Estos dos centros juntos representan 49.7% del porcentaje de profesores dentro de
este nivel, y 56.2% del grupo total.
Observando los resultados para el nivel alto, tambin estos dos centros tienen
porcentajes mayores que el grupo (16.1% y 18.6%). Al interior de este grupo los dos
centros mencionados representan 65% de los casos con nivel alto de agotamiento
emocional (el porcentaje de CBI es ligeramente superior al porcentaje del grupo).
59
Aunque para esta dimensin las diferencias entre centros no fueron estadsticamente significativas, resalta el hecho de que casi 50% de los profesores con niveles
altos de agotamiento emocional se encuentran en estos dos centros.
Los resultados que se obtuvieron por centro en la realizacin personal muestran que en el nivel bajo sobresalen tres centros que tienen porcentajes muy superiores al grupo total, el cual es de 69.6 por ciento. stos son: CEA (86.1%), CBI (84.6%)
y CBA (78.0%). Por el contrario, los centros con porcentajes menores son CSH y CDIS
(58.6% cada uno) y CAGR (60.9%). Los tres primeros centros representan 54.7% de
los profesores dentro de este grupo y 46.5% del total de profesores.
Observando los resultados del nivel alto (11.5%) la situacin casi se invierte;
ahora los dos centros con porcentajes mayores al del grupo son CSH (18.4%) y CDIS
(20.7%). Estos dos centros representan 73.3% de los profesores que se encuentran
en este grupo y 44.7% del total de profesores. Por su parte, CAGR (8.7%) junto con
CBA (6.8%) y CEA (5.6%) tienen porcentajes menores al de este grupo. Llama la
atencin que CBI no tiene ningn profesor en este nivel.
En esta dimensin, las diferencias por centro s son estadsticamente significativas a 0.019, por tanto, los centros con mayor porcentaje de profesores en el nivel
alto de desgaste en realizacin personal son CSH y CDIS, y stos concentran casi las
tres cuartas partes de los que tienen niveles altos de desgaste en esta dimensin.
Los resultados en la despersonalizacin muestran que para el nivel bajo los
centros que se encuentran con porcentajes menores al del grupo son CSH (47.1%) y
CAGR (56.5%). Estos centros representan 34.4% dentro del grupo y 41.8% del total
de profesores. Llama la atencin CEA por el porcentaje tan alto de profesores en este
nivel (83.3%), aunque dentro del grupo slo representa 19.5 por ciento.
Para el nivel alto, los centros que tienen porcentajes mayores que el grupo son
adems de CBA (13.6%) los mismos que tuvieron porcentajes bajos en el nivel bajo:
CSH (11.8%) y CAGR (13%). Estos tres centros representan 84% de los profesores
dentro de este grupo, y 64.7% del total. El centro de CDIS no presenta ningn caso
en este nivel. En esta dimensin las diferencias entre centros son significativas estadsticamente a 0.02. En el siguiente cuadro se muestra la informacin completa para
los tres niveles de desgaste.
60
Cuadro 5. Niveles de desgaste profesional por centro.
61
Dedicacin
El grupo de profesores de dedicacin parcial (40 horas) es el ms numeroso, ya que
representa 57% del total de los profesores encuestados.
En el nivel bajo de las tres dimensiones del desgaste, los profesores con 21 a 36
horas semanales de trabajo tienen mayores porcentajes que el total del grupo.
Para el nivel alto, los profesores de dedicacin exclusiva, en las dimensiones de
agotamiento emocional y despersonalizacin, tienen los porcentajes mayores con respecto al total de los encuestados. En realizacin personal se encuentran los profesores
con dedicacin parcial de 40 horas.
Cuadro 6. Niveles de desgaste profesional por dedicacin.
62
Categora
Los profesores que se encuentran en la categora ms alta (Titular C) forman el
grupo ms numeroso con 52.3% de los que responden. Junto con los de la categora siguiente (Titular B), donde se encuentra 18% de los profesores, suman un
poco ms de 70 por ciento del total.
Estos mismos grupos se ubican con porcentajes ms altos que todo el grupo,
en las tres dimensiones del nivel alto de desgaste. Llaman la atencin los grupos
de Asociado C y B que no tienen profesores en este nivel.
Para el nivel bajo, en las dimensiones de agotamiento emocional y realizacin personal se ubican los grupos restantes (Titular A y Asociado C, B y A). En
la dimensin de despersonalizacin los resultados son diferentes, pues aqu se
encuentran los grupos de Titular C (nuevamente) y Asociado A.
Cuadro 7. Niveles de desgaste profesional por categora.
63
Escolaridad
El mayor nmero de profesores (138) corresponde a los que tienen maestra, lo
que representa 54 por ciento del total. Este mismo grupo tiene los porcentajes
mayores para el nivel alto de desgaste en las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalizacin. En la dimensin de realizacin personal se encuentran
quienes tienen doctorado y licenciatura. Estos dos grupos destacan porque en
esta misma dimensin tienen grupos en los dos niveles.
En dos dimensiones del nivel bajo se encuentran los que tienen especialidad
y los de licenciatura, ambos coinciden en agotamiento emocional. La otra dimensin en que se encuentran los de licenciatura es realizacin personal y en sta
coinciden con quienes tienen el doctorado.
Cuadro 8. Niveles de desgaste profesional por escolaridad.
64
Antigedad
Aunque est ms repartida la poblacin, el grupo que concentra el mayor nmero
de profesores (62) es el de los que tienen de 16 a 20 aos de antigedad, con 29
por ciento del total.
En cuanto a los resultados para esta variable, algunos no estn muy claros.
En el nivel alto, el grupo de 21 a 25 aos se encuentra en las tres dimensiones con
desgaste alto, junto con l en agotamiento emocional estn otros tres grupos que se
sitan por encima del porcentaje del grupo, los cuales abarcan desde los 11 hasta
los 32 aos de antigedad, siendo el grupo de 26 a 32 aos quien tiene el porcentaje
ms alto, lo que concuerda con la teora que nos dice que los profesores con mayor
antigedad estn ms propensos a sufrir desgaste. En realizacin personal est adems el grupo de 6 a 15 aos y en despersonalizacin el grupo de 11 a 15 aos. Como
se puede ver, slo en agotamiento emocional se identifica al grupo de los profesores
con mayor antigedad.
En el nivel bajo de desgaste, quienes aparecen con porcentaje mayor son los
profesores con menor antigedad. El grupo de hasta 5 aos se encuentra en dos niveles (agotamiento emocional y realizacin personal) y el de 6 a 10 aos se encuentra
tambin en agotamiento emocional, adems de despersonalizacin; junto con ste
hay otros dos grupos: el de 16 a 20 y el de 26 a 32 aos.
Cuadro 9. Niveles de desgaste profesional por antigedad.
65
En sntesis, agrupando a los profesores de acuerdo con los resultados por dimensiones, los porcentajes mayores para el nivel alto de desgaste en la dimensin de agotamiento
emocional se encuentran en los profesores que tienen dedicacin exclusiva, en la categora
Asociado A, tienen el grado de maestra y estn en el rango de 26 a 32 aos de antigedad.
En la dimensin de realizacin personal se encuentran los siguientes grupos: dedicacin
parcial 40 horas, categora Titular B, escolaridad de licenciatura y de 6 a 10 aos de antigedad; por ltimo, en despersonalizacin se encuentran los profesores con dedicacin
exclusiva, categora Asociado A, estudios de licenciatura y de 21 a 25 aos de antigedad.
En el nivel bajo de agotamiento emocional se encuentran los profesores con dedicacin parcial 21 a 36 horas, los que tienen categora Asociado B, los que cuentan
slo con estudios de licenciatura, y quienes tienen de 6 a 10 aos de antigedad. En
realizacin personal se encuentran los grupos de dedicacin parcial 21 a 36 horas,
Asociado A y muy cerca Titular A, nuevamente licenciatura aunque destaca tambin
doctorado y los profesores que tienen 26 a 32 aos de antigedad. En despersonalizacin se encuentran los siguientes grupos: dedicacin parcial 21 a 36 horas, categora
Asociado B, el grado de especialidad y 6 a 10 aos de antigedad.
A continuacin se presenta una sntesis de la informacin. Se presenta en un
cuadro por separado los datos referidos a la variable "centro de pertenencia", puesto
que se consider como una variable importante, dado que las caractersticas organizacionales de cada centro, aunque semejantes en muchos aspectos, son diferentes por
las distintas exigencias y formacin de los integrantes.
Cuadro 10. Variables acadmicas por niveles de desgaste en las tres dimensiones.
En las tres dimensiones de desgaste, el centro que muestra porcentajes mayores

que el grupo en el nivel alto es el de Ciencias Sociales y Humanidades; le sigue Ciencias Bsicas en las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalizacin; con
porcentajes mayores que el grupo en una dimensin se encuentran Ciencias Agropecuarias (despersonalizacin) y Ciencias del Diseo (realizacin personal). Dos centros, Ciencias del Diseo en despersonalizacin y Ciencias Biomdicas en realizacin
personal, no tienen ningn profesor en el nivel alto de desgaste.
En el nivel bajo llaman la atencin los centros de Ciencias Biomdicas y Econmico Administrativas que presentan casi las tres cuartas partes de sus profesores en
este grupo. Se presenta a continuacin un cuadro que resume lo anterior.
66
Cuadro 11. Centros cuyos porcentajes se situaron por encima del porcentaje del grupo en los
tres niveles de desgaste profesional.
Variables del ambiente organizacional cruzadas

por las tres dimensiones de desgaste
De acuerdo con Leiter (2002), estas variables se organizaron en dos grupos: las que
se refieren al ambiente laboral y las que tienen que ver con procesos de direccin.
En el primer grupo se encuentran: la carga de trabajo, el control sobre el trabajo,
las recompensas, el sentido de comunidad, la imparcialidad y los valores. En el
segundo, la supervisin, la comunicacin, desarrollo de habilidades y cohesin de
grupo.
La escala empleada para estas variables utiliza categoras en trminos de acuerdo
y o desacuerdo, correspondiendo el 1 a la categora fuertemente en desacuerdo y el 5
a la categora fuertemente de acuerdo. Las puntuaciones de los profesores de acuerdo
con el promedio que obtuvieron en los diferentes reactivos de cada una de las variables se agruparon, siguiendo a Leiter, de la siguiente manera:
Grupo 1: de 1 a 1.99. Los profesores que estn fuertemente en desacuerdo o
en desacuerdo. En trminos de Leiter, los profesores que obtienen
esta puntuacin se puede decir que hay un desajuste entre lo que
esperan y lo que perciben.
Grupo 2: de 2 a 2.99. Los profesores que van de desacuerdo a indecisos.
Grupo 3: de 3 a 3.99. Los profesores que van de indecisos a de acuerdo.
Grupo 4: de 4 a 5.00. Los profesores que estn fuertemente de acuerdo o de
acuerdo. En este caso, de acuerdo con Leiter, hay un ajuste entre lo
percibido y lo esperado.
67
Se presentan a continuacin los resultados obtenidos, de acuerdo con cada

una de las dimensiones. Para cada variable se identifican los grupos que obtienen
los mayores porcentajes en cada nivel, independientemente de que haya otros grupos cuyo porcentaje sea mayor que el de todo el grupo.
Ambiente laboral
Carga de trabajo
En los tres niveles de desgaste, el grupo ms numeroso de profesores (106) se encuentra en la categora indeciso a acuerdo. Con excepcin de realizacin personal,
en las otras dos dimensiones la 2 fue significativa al 0.000.
Agotamiento emocional. El grupo con porcentaje mayor en el nivel bajo de
desgaste es el de los profesores que estn de acuerdo. En trminos de Leiter, estos
profesores manifiestan un ajuste entre sus expectativas y la realidad; por otra parte,
el grupo con porcentaje mayor en niveles altos es el de los profesores que estn en
desacuerdo. Para estos profesores existe un desajuste entre sus expectativas y la
realidad.
Realizacin personal. Con mayor porcentaje en el nivel alto de desgaste, se
encuentra el grupo "desacuerdo a indeciso". El nivel bajo de desgaste es el que est
en la categora "indeciso a acuerdo".
Despersonalizacin. El porcentaje mayor en el nivel alto se encuentra en los
profesores que estn en la categora "desacuerdo a indeciso". Para el nivel bajo corresponde la categora "de acuerdo".
Cuadro 12. Niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones por la percepcin de la
carga de trabajo.
68
Control sobre el trabajo

Al igual que en la variable anterior, el mayor nmero de profesores (141) se concentra
en la categora "indeciso a acuerdo". Los cruces en las tres dimensiones fueron significativos con 2 al 0.000.
En las tres dimensiones los resultados son semejantes: el grupo con porcentaje mayor en el nivel alto es el de los profesores que estn en desacuerdo; por otra parte, el grupo
con porcentaje mayor en el nivel bajo es el de los profesores que estn de acuerdo.
Cuadro 13. Niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones por la percepcin del control que se tiene sobre el trabajo.
69
Recompensas
Los resultados son los mismos que en la variable anterior: el grupo ms numeroso de
profesores (130) se encuentra en la categora "indeciso a acuerdo". Para las tres dimensiones el grupo con porcentaje mayor en el nivel alto es el de los profesores que estn en
desacuerdo; por otra parte, el grupo con porcentaje mayor en el nivel bajo es el de los
profesores que estn de acuerdo. En la dimensin de despersonalizacin llama la atencin que ningn profesor del grupo que est de acuerdo se encuentre en el nivel alto de
desgaste. En las tres dimensiones la prueba de %2 fue significativa al 0.000.
Cuadro 14. Niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones por la percepcin que se
tiene de las recompensas.
70
Sentido de comunidad
Los resultados son los mismos que en la variable anterior: el grupo ms numeroso de
profesores (130) se encuentra en la categora "indeciso a acuerdo". Para las tres dimensiones el grupo con porcentaje mayor en el nivel alto es el de los profesores que estn en
desacuerdo; por otra parte, el grupo con porcentaje mayor en el nivel bajo es el de los
profesores que estn de acuerdo. La %2 result significativa al 0.000, 0.001 y 0.000 para
agotamiento emocional, realizacin personal y despersonalizacin, respectivamente.
En el caso de realizacin personal es menor el nmero de los profesores que manifiestan acuerdo. Tambin llama la atencin que ninguno de los profesores que est
de acuerdo se encuentra en el nivel alto de desgaste y que en el nivel bajo es mayor el
nmero de los que estn en desacuerdo que el de los que estn de acuerdo.
Cuadro 15. Niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones por la percepcin que se tiene
del sentido de comunidad.
71
Imparcialidad
Con respecto a esta variable, los profesores se encuentran bastante repartidos en los
grupos: 88 de ellos estn en la categora de "indeciso a acuerdo" y 86 en la categora
de "desacuerdo a indeciso". Para las tres dimensiones las pruebas de %2 fueron significativas al 0.000, 0.006 y 0.000 para agotamiento emocional, realizacin personal y
despersonalizacin, respectivamente.
En las tres dimensiones se repite la tendencia de las variables anteriores. Los
grupos con mayores porcentajes en el nivel alto corresponden a los profesores que
manifiestan desacuerdo. Los porcentajes mayores en el nivel bajo corresponden a los
profesores que manifiestan acuerdo. Cabe destacar que estos porcentajes abarcan el
90 por ciento o ms de los profesores colocados en este nivel. Otro aspecto a destacar
es que en este grupo no hay un solo profesor en el nivel alto en las dimensiones de
realizacin personal y despersonalizacin.
Cuadro 16. Niveles de desgaste profesional en las tres dimensiones por la percepcin que
se tiene de la imparcialidad en el trato.
72
Valores
Independientemente del nivel de desgaste, el mayor nmero de profesores se ubica en
el grupo 3 (indeciso a acuerdo). En las tres dimensiones el resultado de los cruces fue
significativo con una 2 de 0.000, 0.001 y 0.000.
En las dimensiones de agotamiento emocional y realizacin personal la situacin
es igual que en las cinco variables anteriores: el porcentaje mayor de profesores con
nivel alto de desgaste se agrupa en la categora "fuertemente en descuerdo a desacuerdo" y los de nivel bajo, en la categora de "fuertemente de acuerdo a acuerdo"
En la dimensin de despersonalizacin la situacin es diferente, pues el mayor
porcentaje en el nivel alto se encuentra en la categora "desacuerdo a indeciso". En el
nivel bajo se sigue la misma tendencia: el grupo de profesores con mayor porcentaje
manifiestan acuerdo.
tiene de la compatibilidad de los valores propios y los de la institucin.
73
En sntesis, en las tres dimensiones de desgaste se presenta una constante: con excepcin de cuatro casos, los porcentajes mayores en nivel alto de desgaste corresponden al
grupo de profesores cuyo promedio de puntuaciones se situ en la categora "fuertemente
en desacuerdo o en desacuerdo"; por otro lado, los porcentajes mayores en el nivel bajo
corresponden a los profesores cuyo promedio de puntuacin se situ en la categora "fuertemente de acuerdo o de acuerdo". En el cuadro que se presenta a continuacin se puede
observar lo anteriormente dicho.
Cuadro 18. Variables relacionadas con el ambiente laboral por niveles de desgaste en las tres
dimensiones.
74
Supervisin
Para las tres dimensiones los resultados son semejantes: el mayor nmero de profesores se encuentra en el grupo que manifiesta acuerdo; la 2 fue significativa con
valores de 0.006, 0.004 y 0.001 para agotamiento emocional, realizacin personal y
despersonalizacin, respectivamente. El mayor porcentaje en el nivel alto corresponde
al grupo de profesores que manifiestan desacuerdo. El nivel bajo corresponde al grupo
de profesores que manifiestan acuerdo.
se tiene de la supervisin de su jefe de departamento.
75
Comunicacin
En los cruces de las tres dimensiones la 2 fue significativa al 0.016, 0.004 y 0.000,
respectivamente. En esta variable la tendencia de las anteriores contina: los mayores
porcentajes para el nivel alto de desgaste se sitan en el desacuerdo y para el nivel bajo
en el acuerdo; con una excepcin: en la dimensin de realizacin personal el mayor
porcentaje no se encuentra en el grupo que manifiesta claro desacuerdo, sino en los
indecisos con tendencia al desacuerdo.
tiene de la manera como se da la comunicacin en la institucin.
76
Desarrollo de habilidades
Para esta variable la 2 slo fue significativa al 0.001 en la dimensin agotamiento
emocional. Aqu se puede observar que aunque el mayor nmero de profesores se
concentra en la categora "indeciso a acuerdo", observando la distribucin en las otras
categoras, se puede decir que la tendencia est hacia el acuerdo. El mayor porcentaje
en el nivel alto corresponde al grupo de profesores que est en desacuerdo. El nivel
bajo corresponde al grupo que manifiesta acuerdo.
Para la dimensin de realizacin personal, aunque el porcentaje mayor en el nivel
alto estuvo en el grupo que manifest desacuerdo, ste representa slo a un profesor.
El siguiente porcentaje corresponde al grupo que est en la categora "desacuerdo a
indeciso". El nivel bajo corresponde al grupo que est de acuerdo.
En despersonalizacin el mayor porcentaje en el nivel alto se encuentra en el
grupo que manifiesta desacuerdo, aunque ste es slo un profesor. En el nivel bajo
s es claro el mayor porcentaje y el nmero de profesores en el grupo que manifiesta
acuerdo.
se tiene de la manera en que la institucin apoya para el desarrollo de las habilidades.
77
Cohesin de grupo
Para las tres dimensiones la tendencia en la distribucin de los profesores est en las
categoras de indecisin, con un ligero sesgo hacia el acuerdo. Los profesores se agrupan en las dos categoras centrales "desacuerdo a indeciso" e "indeciso a acuerdo". Se
repite la situacin de casi todos los cruces. El mayor porcentaje en el nivel alto corresponde al grupo de profesores que est en desacuerdo. En el nivel bajo, corresponde
al grupo que manifiesta acuerdo. La 2 fue significativa al 0.001, 0.000 y 0.001 para
cada una de las dimensiones.
tiene de la cohesin de grupo que existe en su departamento.
En sntesis, en el nivel bajo de desgaste profesional hay una coincidencia total en

las tres dimensiones. El mayor porcentaje en ese nivel corresponde al grupo de profesores cuyo promedio de respuestas se coloca en el nivel de acuerdo. En el nivel alto
sucede algo parecido, aunque en ste hay cuatro cruces que muestran cierta inclinacin hacia la indecisin. Dos de esos cruces corresponden a la variable desarrollo de
habilidades, para la cual en esos dos cruces la 2 result no significativa. Esto se puede
apreciar en el cuadro que sintetiza la informacin referente a procesos de direccin.
78
Cuadro 23. Variables relacionadas con procesos de direccin por niveles de desgaste en las
tres dimensiones.
Llama la atencin que esta misma situacin se present en el grupo de variables

referidas al ambiente laboral. Se puede afirmar que existe una relacin entre los niveles de desgaste en las tres dimensiones y la percepcin que los profesores tienen del
ambiente organizacional en el que trabajan.
De aqu surge la pregunta: qu ocasiona qu?, la percepcin que se tiene del
ambiente influye en el desgaste que se experimenta o el desgaste es el resultado del ambiente desfavorable en que se trabaja?
Por otra parte, tampoco se puede afirmar que el ambiente en general es percibido como desfavorable, pues el mayor porcentaje de profesores est de acuerdo con l.
Y stos son los que manifiestan un nivel bajo de desgaste.
79
CONCLUSIONES
Tratando de responder a los objetivos planteados en la investigacin, y de acuerdo con

los anlisis realizados a la informacin obtenida, se puede concluir lo siguiente:
Considerando la categorizacin sugerida en el Manual del MBI, para los niveles
de desgaste, se puede decir que s se presenta en algunos de los profesores-investigadores de tiempo de la UAA el sndrome del desgaste profesional. A continuacin se
anotan algunos datos relevantes:
1) Los porcentajes de profesores situados en la categora de desgaste alto, para
cada una de las dimensiones, son los siguientes:
a) 14.2% en la dimensin de agotamiento emocional (37 profesores).
b) 11.1% en la dimensin de realizacin personal (29 profesores).
c) 9.2% en la dimensin de despersonalizacin (24 profesores).
2) Agrupando a los profesores de acuerdo con las puntuaciones obtenidas en las
tres dimensiones se encontr que 9.7% tiene un nivel alto de desgaste, 50.8%
se ubican en el nivel medio y 39.6% estn en el nivel bajo.
3) El centro que presenta los mayores porcentajes de desgaste en las tres dimensiones
para el nivel alto es el Centro de Ciencias Sociales y Humanidades. Por el contrario,
el centro que presenta los mayores porcentajes en las tres dimensiones para el nivel
bajo es el Centro de Ciencias Econmicas y Administrativas.
4) Por departamentos, se observa que de una cifra de 46, donde se ubican los profesores encuestados, en 32 de ellos se encontr por lo menos un profesor con
algn nivel alto de desgaste, por lo menos en una dimensin. De estos departamentos hay 7 que tienen de 5 a 8 casos distribuidos en las tres dimensiones.
Considerando el carcter de contagio que puede tener este problema, es recomendable un estudio cualitativo en estos ltimos departamentos para conocer ms a
detalle las causas, y buscar la manera de solucionarlo.
A fin de poder contar con elementos de comparacin entre instituciones de educacin superior en el pas, sera necesario replicar este trabajo en algunas de ellas.
Esto ayudara, por un lado, a tener un panorama de la situacin de los acadmicos; y
por otro, se podra situar a la institucin en un contexto y juzgar si los resultados son
alarmantes, normales o buenos.
De acuerdo con las respuestas obtenidas en las seis reas de la vida laboral, en
cuanto al nivel de desajuste entre las expectativas del profesor y la percepcin que ste
tiene de lo que realmente sucede, se encontr lo siguiente:
a) Carga de trabajo: el porcentaje de los profesores que est de acuerdo con ella
es casi el doble del porcentaje de los que estn en desacuerdo. Otro porcentaje
importante (40.8%) se mueve de la indecisin al acuerdo. En pocas palabras, a
la mayora de los profesores le parece adecuada su carga de trabajo.
b) Control sobre el trabajo: la mayora considera que tiene control sobre su trabajo.
c) Recompensas: la mayora considera adecuadas las recompensas que ofrece la
institucin.
d) Sentido de comunidad: el porcentaje mayor de profesores no percibe que haya
sentido de comunidad.
e) Imparcialidad: la tendencia en las respuestas muestra que la mayora de los
profesores considera que no existe imparcialidad en el trato.
f) Valores: en cuanto a los valores declarados por la institucin hay una tendencia
clara hacia el acuerdo. Sin embargo, respecto a la manera como perciben los
profesores que se viven stos en la institucin, las opiniones se dividen en dos
grupos, uno que est de acuerdo y otro en desacuerdo.
Por lo que se refiere a los procesos de direccin se encuentra lo siguiente:
a) En la variable supervisin, el grupo se divide casi con el mismo porcentaje en
tres: los que estn en desacuerdo, los indecisos y los que estn de acuerdo.
b) Casi la mitad de los profesores (42.7%) considera que no hay una adecuada
comunicacin.
c) Ms de la tercera parte percibe como adecuadas las acciones que favorecen el
desarrollo de habilidades.
d) Casi la mitad advierte que no hay cohesin en sus grupos de trabajo.
Al cruzar los diferentes grupos de variables con los niveles de desgaste, se encontr lo siguiente:
a) Variables demogrficas. Por lo menos en dos dimensiones, los porcentajes mayores en el nivel alto de desgaste corresponden a las mujeres y a quienes se encuentran entre 43 y 50 aos. En cuanto al estado civil no est suficientemente
claro, pues los solteros aparecen tanto en el nivel alto como en el bajo.
b) Variables acadmicas. Igualmente, por lo menos en dos dimensiones, los porcentajes mayores con nivel alto de desgaste corresponden a los profesores de
dedicacin exclusiva, a los que se encuentran en la categora Asociado A y a los
que slo cuentan con licenciatura. En antigedad hay un grupo diferente en
cada categora.
c) Ambiente laboral. Es bastante claro en las tres dimensiones cmo el porcentaje
mayor de profesores que se encuentra en el nivel alto de desgaste manifiesta un
desajuste entre sus expectativas y la realidad, en las seis reas. En contraste, el
82
porcentaje mayor de profesores situado en el nivel bajo manifiesta concordancia entre sus expectativas y la realidad.
d) Procesos de direccin. Se presenta la misma situacin que en el anterior grupo
de variables.
Con los resultados obtenidos se considera que se han respondido las preguntas
planteadas al inicio de la presente investigacin. Quedan muchos anlisis por hacer a
partir de la base de datos, y muchas preguntas nuevas que surgen a partir de stos.
Algunas de ellas son: se pueden considerar normales estos resultados? Dada
la naturaleza contagiosa del sndrome del desgaste, los datos encontrados deben
ser vistos como una seal de alerta?, se puede contrastar la percepcin que tienen
los profesores con la realidad objetiva de la institucin?, qu situaciones de la trayectoria laboral de los profesores han ocasionado el desgaste?, se pueden aislar las
situaciones laborales de las situaciones personales, a fin de conocer el peso que cada
una tiene en el desgaste del profesor?, en qu situacin se encuentran los profesores
de asignatura?, y los interinos?
En virtud de las inevitables limitaciones tanto de tiempo como de habilidades
para el anlisis de los datos, por parte de la investigadora, stas se reflejan en los resultados del trabajo. Es necesario hacer con mayor atencin una relectura de stos a la luz
de la teora; asimismo, quedan pendientes los resultados de otros tipos de anlisis que
al margen de este trabajo est realizando un investigador con una base terica acerca
del desgaste y ms amplios conocimientos en estadstica.
83
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Primera edicin 2008
Se imprimi en el mes de julio de 2008

en el Departamento de Procesos Grficos
de la Direccin General de Servicios de la
Universidad Autnoma de Aguascalientes.
La edicin consta de 200 ejemplares

y estuvo al cuidado del Departamento Editorial.

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EL SNDROME

DEL DESGASTE PROFESIONAL

Primera edicin 2008

D.R. Universidad Autnoma de Aguascalientes

Captulo 1. El sndrome del desgaste profesional

Captulo 2. Obtencin de la informacin

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Captulo 4. El desgaste profesional

1. Identificar si entre los profesores-investigadores de tiempo completo y medio

En el segundo captulo se mencionan las estrategias seguidas para obtener la

EL SNDROME DEL DESGASTE PROFESIONAL

Delimitacin histrica y conceptual

En el artculo consultado la autora no menciona cules son estas seis reas.

del trabajo intenso, hasta el lmite de no tomar en consideracin las necesidades

reportados de disfuncin personal, incluyendo cansancio fsico, insomnio, creciente uso

Agotamiento emocional. De acuerdo con Maslach y Leiter (1997), las personas

Un concepto clave en la explicacin que LeCompte y Dworkin hacen del desgaste

Elementos comunes en las perspectivas

tipo de estrs. As lo definen Benjamn (1987) al decir que es un distintivo tipo de

trabajo, en la depresin la experiencia negativa se atribuye al propio sujeto y no hace

cual comnmente se manifiesta en despersonalizacin; y c) dudas acerca de s mismo y

causas diferentes dependiendo de las profesiones. Un patrn comn, reconocido por

c) Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos organizacionales.

Gil-Monte y Peir afirman que se puede hablar de organizaciones afectadas por

A partir de los conocimientos que se tienen sobre el sndrome, es importante que

En el primer grupo se encuentran la carga de trabajo, el control sobre lo que se realiza,

A continuacin se tratarn los aspectos que se refieren a la vida laboral.

miento de cuentas. Un desajuste ocurre cuando la persona carece de suficiente

Captulo 1. El sndrome del desgaste profesional

Primer grupo: del 1 al 1.99, desacuerdo.

Una vez traducido el instrumento se revis por un experto en el idioma ingls

Cuadro 1. Composicin de la muestra de profesores encuestados, por centro.

ANLISIS DESCRIPTIVO DE LA INFORMACIN

En este captulo se exponen los resultados de la informacin obtenida. En primer lugar

Perfil del grupo encuestado

Niveles de desgaste profesional

Niveles altos de desgaste por centros y por departamentos

El nmero de departamentos, segn la cantidad de profesores que se situaron en

La situacin por dimensiones es la siguiente:

La puntuacin ms alta registrada fue de 25 puntos (la ms alta tericamente es

En esta dimensin mientras menor es la puntuacin, mayor es el nivel de desgaste.

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Cuadro 1. Distribucin de profesores por departamento segn niveles de desgaste.

Cuadro 2. Distribucin de profesores por centro y nivel de desgaste en realizacin personal.

En esta dimensin los centros que presentan el mayor porcentaje de profesores

Variables del ambiente organizacional

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

Control sobre el trabajo

Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

1 a 2 Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Fuertemente en desacuerdo a desacuerdo.

En este caso, y siguiendo algunos comentarios recibidos en el pilotaje, se hizo

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Resumiendo, en cada una de las variables se mostr la tendencia general. Ahora

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Cuadro 5. Ambiente laboral y procesos de direccin. Tendencias al desacuerdo y al acuerdo.

De las seis dimensiones que se refieren a cuestiones del ambiente laboral, en

Captulo 3. Anlisis descriptivo de la informacin

Variables demogrficas y su relacin con los tres niveles de