CAPTULO 4

ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

En el presente captulo se presentan los resultados obtenidos acerca de la

motivacin (intrnseca, extrnseca y falta de motivacin), la satisfaccin (intrnseca
y extrnseca) y las intenciones de rotacin de personal. Se presentan resultados
sobre los anlisis de confiabilidad y validacin del instrumento, as como los
anlisis descriptivos de cada seccin del cuestionario. Tambin se mostrarn los
resultados obtenidos de las correlaciones y regresiones.

4.1 Aplicacin de cuestionario

El cuestionario se aplic a personas que laboran en la presidencia de San Andrs
Cholula. La muestra consista de 200 personas en el nivel medio: analistas,
asistentes administrativos, auxiliares, coordinadores, etc. y 150 en el nivel bajo:
policas, secretarias, albailes, chferes, etc.

Se aplic la encuesta a 200 personas la primera vez, sin embargo la tasa

de retorno fue baja (28%), as que se relanz la encuesta tres das despus (150
fueron entregadas de nuevo). Sin embargo, no se obtuvieron tantas respuestas,
as que en das siguientes se hizo un intento ms, an as, muchos se mostraron
renuentes a contestarlo a pesar de la insistencia y de asegurar que la encuesta
era con fines acadmicos. Estos hechos, as como el factor tiempo, determinaron
la obtencin de 123 cuestionarios contestados. La tasa de retorno fue del 35%.

En algunos cuestionarios, hubo respuestas insatisfactorias, por lo que se

asign un valor faltante (9), ya que es una forma de tratar dichas respuestas. As
mismo, Malhotra (2004), menciona, que la asignacin de respuestas faltantes se
utiliza cuando no es posible volver a relanzar el cuestionario, adems seala, que
el mtodo es conveniente cuando son pocos los cuestionarios con respuestas
insatisfactorias. En este caso, como ya se mencion, por el tiempo, se decidi
asignar dicho valor faltante, por lo cual se utilizarn todos los cuestionarios.

48

CAPTULO 4
4.2 Validez y confiabilidad del instrumento
Se llev a cabo un anlisis factorial para reducir y sintetizar los datos obtenidos en
la aplicacin del cuestionario, as como para validar la consistencia interna de
dicho cuestionario. Lo anterior se realiz con la finalidad de identificar los factores
que explicarn las variables utilizadas (motivacin, satisfaccin laboral e
intenciones de rotacin de personal). Es por ello que se presentarn los resultados
que se obtuvieron al realizar dichos anlisis, para cada seccin del cuestionario.

Para verificar si el modelo factorial es apropiado, se utiliz la prueba de

esfericidad de Bartlett y la medida de adecuacin de la muestra; Kaiser-MeyerOlkin (KMO), que debe tener un valor mayor a 0.5. Tambin se utiliz el
coeficiente alfa, para medir la confiabilidad interna del cuestionario.

4.2.1 Validacin del instrumento de motivacin (intrnseca, extrnseca y sin

motivacin)
En esta seccin se obtuvieron dos factores, el primero se relaciona con la
motivacin intrnseca y extrnseca, por lo tanto se identific como motivacin en
general, y el otro factor trata sobre la falta de motivacin (sin motivacin). Los
resultados principales son los siguientes:

El KMO tiene un valor de 0.849 y la prueba de esfericidad de Bartlett tiene

un nivel de significancia de 0.000, lo cual indica que hay suficiente
evidencia para decir que el modelo es bueno. As mismo, el factor 1 explica
una varianza de 5.681, que es el 40.582% de la varianza total. De la misma
manera, el factor 2 explica el 14.907% de la varianza total. Los dos factores
representan el 55.489% de la varianza total (ver tablas en anexo B).

La tabla 4.1 nos muestra que el primer factor relaciona tanto a la motivacin
intrnseca como la extrnseca y estn explicadas por los tems P3E, P4I, P5I, P6I,
P7E, P8I, P10I, P11E, P12E y P13I, y el segundo factor es acerca de la falta de
motivacin y esta explicada por los tems P1SM, P2E, P9E y P14SM3.

49

CAPTULO 4
Tabla 4.1 Componentes de la matriz de motivacin
Rotated Component Matrix

Component
1
2
P1SM trabajo, an si no se lo que
me aportar
P2E voy a trabajar porque quiero
que ciertas personas me tomen
ms en cuenta
P3E voy a trabajar porque es un
medio para realizar mis proyectos
P4I trabajo por el placer de adquirir
conocimiento
P5I trabajo por el placer de poder
controlar lo que hago
P6I trabajo porque el hacerlo me
causa una sensacin placentera
P7E voy a trabajar porque eleg
hacerlo, para obtener lo que deseo
P8I trabajo porque encuentro cosas
interesantes que aprender
P9E trabajo porque yo me obligo a
hacerlo
P10I trabajo por las sensaciones
agradables que tengo al realizarlo
P11E trabajo porque deseo obtener
prestigio
P12E trabajo porque me sentira
mal si no lo hiciera
P13I trabajo porque me da gusto
superarme
P14SM trabajo, an si creo que
hacerlo no vale la pena

.598
.723
.708
.719
.774
.815
.756
.808
.418

.625

.726
.697
.542

.377

.804
.683

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.

Como se puede observar, se obtuvieron dos factores en lugar de los tres

que se tenan planteado obtener (motivacin intrnseca, extrnseca y sin
motivacin), esto puede ser debido a que el contexto en el que se aplic fue
diferente, es decir, se aplic en una organizacin publica y no a una privada, ya
que, como menciona Lpez (2005), los resultados que se obtengan dependern
3

PE motivacin extrnseca
PI motivacin intrnseca
PSM sin motivacin

50

CAPTULO 4
de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales y econmicas
que condicionan el modo de pensar y actuar de los trabajadores, as como de la
complejidad y singularidad de cada persona. Por otra parte, la escala original fue
aplicada a personas de Tailandia y Francia, as que el contexto es diferente y es
por ello que difieren los resultados que se obtuvieron; en lugar de obtener tres
factores se obtuvieron slo dos.

4.2.2 Validacin para la satisfaccin (intrnseca y extrnseca)

En esta seccin se llev a cabo un anlisis factorial, sin embargo, al principio se
obtuvieron tres factores (ver anexo B par mayor detalle al respecto), los cuales
relacionaban ambos tipos de satisfaccin, as que se sigui un proceso para llegar
al anlisis factorial ms adecuado.

Como ya se mencion, en primer lugar se obtuvieron tres factores, sin

embargo, en el factor tres se obtenan valores muy bajos; menores a 0.5, as que
se decidi forzar la matriz a dos factores. Despus de esto, se hizo el anlisis de
nuevo, an as, el anlisis nuevo no era tan claro respecto a que preguntas
correspondan a un determinado tipo de satisfaccin, es decir, todas se
relacionaban, adems se encontr que un tem (P21E) presentaba una carga
factorial similar en ambos componentes, que no era representativa, as que se
decidi suprimirlo, ya que en lugar de aclarar el origen de la pregunta (satisfaccin
intrnseca o extrnseca), lo confunda.

Tambin se decidi eliminar los tems P28I, P23E Y P26I, ya que no eran
muy representativos para nuestro anlisis; tenan valores similares en ambos
factores. Pese a los procedimientos efectuados, los tems tanto intrnsecos como
extrnsecos seguan muy relacionados en ambos componentes, de tal forma, se
decidi forzar la matriz a un componente en el que se tenia una satisfaccin
general (intrnseca y extrnseca). Los resultados obtenidos, son los que se
presentan a continuacin:

51

CAPTULO 4

El KMO tiene un valor de 0.864 y la prueba de esfericidad de Bartlett tiene

un nivel de significancia de 0.000, lo cual indica que hay suficiente
evidencia para decir que el modelo es bueno. As mismo, el factor 1 explica
una varianza de 5.197, que es el 47. 242% de la varianza total (ver tablas
en anexo B).

La tabla 4.2 nos muestra que el factor 1 (satisfaccin en general) relaciona

tanto a la satisfaccin intrnseca como a la extrnseca y estn explicadas por los
tems P15E, P16I, P17E, P18I, P19E, P20I, P22I, P24I, P25E, P27E y P29E4. Aqu
de nuevo, como en el caso de la motivacin, el contexto (Lpez 2005) pudo
influenciar el nmero de dimensiones obtenido

Tabla 4.2 Componentes de la matriz de satisfaccin

Component Matrix

Compone
nt
1
P15E condiciones
fsicas del trabajo

.531

P16I libertad para elegir

su propio mtodo de
trabajo

.713

P17E sus compaeros

de trabajo

.652

P18I reconocimiento
que obtiene por el
trabajo bien hecho

.673

P19E su superior
inmediato

.685

P20I responsabilidad
que se le ha asignado

.785

P22I la posibilidad de
utilizar sus capacidades

.669

P24I sus posibilidades

de promocin

.718

P25E el modo en que la

organizacin esta
gestionada

.728

P27E su horario de
trabajo

.719

P29E su estabilidad en
el empleo

.655

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

52

CAPTULO 4
4.2.3 Validacin para las intenciones de rotacin de personal
Se llev a cabo un anlisis factorial para esta seccin, dicho anlisis muestra la
existencia de slo un factor: intenciones de rotacin. Este contiene las preguntas
P30, P31 y P32, las cuales tratan sobre el hecho que la gente quiera abandonar
voluntariamente la organizacin. Los principales resultados son los siguientes:

El KMO tiene un valor de 0.732 y la prueba de esfericidad de Bartlett tiene

un nivel de significancia de 0.000, lo cual indica que hay suficiente
evidencia para decir que el modelo es bueno. As mismo, el factor 1 explica
una varianza de 2.422, que es el 80.749% de la varianza total (ver anexo
B).

La tabla 4.5 nos muestra que el factor 1 (intenciones de rotacin) se explica

por los tems P30, P31 y P32.

Tabla 4.3 Componentes de la matriz de intenciones de rotacin

Component Matrixa
Component
1
P30 en este momento, estoy
buscando activamente una
alternativa de trabajo en otra
organizacin
P31 pienso abandonar
voluntariamente la organizacin
en el lapso de 1 ao
P32 actualmente estoy en la
bsqueda de otro trabajo fuera
de esta organizacin

.912

.870

.913

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

PE - satisfaccin extrnseca
PI satisfaccin intrnseca

53

CAPTULO 4
4.2.4 Anlisis de confiabilidad del instrumento
Para medir la confiabilidad del instrumento (cuestionario), se utiliz el coeficiente
alfa o alfa de Cronbach. De tal manera que para cada escala utilizada, se
obtuvieron los siguientes alfas (otros resultados en anexo C):

Motivacin general (intrnseca y extrnseca): alfa de 0.9074

Sin motivacin: alfa de 0.6027

Satisfaccin laboral (intrnseca y extrnseca): alfa de 0.8862

Intenciones de rotacin de personal: alfa de 0.8786

Como se puede observar, los alfas nos indican una buena consistencia
interna, ya que los valores obtenidos son mayores a 0.6, lo cual indica un
resultado satisfactorio (Malhotra, 2004).
.
4.3 Resultados descriptivos, pruebas de hiptesis y del modelo
Aqu se presentaran los resultados descriptivos de cada factor obtenido en el
anlisis factorial (motivacin general, sin motivacin, satisfaccin general e
intenciones de rotacin de personal), as como los anlisis descriptivos para los
datos generales. Tambin se mostraran las pruebas de hiptesis, as como las
correlaciones y regresiones entre factores.

4.3.1 Anlisis descriptivos

A continuacin se presentaran los resultados descriptivos de cada factor (ver
tablas en anexo C):

Motivacin general aqu las personas muestran no estar de acuerdo, ni en

desacuerdo en lo que los motiva; intrnseca y extrnsecamente. As mismo,
se obtuvo una media de 4.3899 y una desviacin estndar de 1.5842.

Sin motivacin en esta parte, se obtuvo una media de 4.2866 y una

desviacin estndar de 1.06485, lo que indica que las personas tampoco
estn de acuerdo, ni en desacuerdo en lo que los desmotiva.

54

CAPTULO 4

Satisfaccin general en este factor, la media es de 4.4128 y la desviacin

estndar de 1.03948, lo que indica que las personas no estn satisfechas ni
insatisfechas.

Intenciones de rotacin de personal la media de este factor es de 4.4743

y la desviacin estndar es de 1.31615, esto indica que las personas no
estn de acuerdo ni en desacuerdo en dejar la organizacin.

Grfico 4.1 Ocupacin o puesto de las personas

20

17

Porcentaje

10

4 4

5
4

4
3

3
2

2
2

0
1

2
5

12

14

16

18

20

2 2
26

32

36

2
41

46

52

56

60

66

70

ocupacin o puesto

El grfico 4.1 muestra que el 17% de las personas que contestaron son
policas, mientras que, analistas, auxiliares e intendentes, representan el 5% cada
uno. El porcentaje restante corresponde a asistentes administrativos, jardineros,
agentes viales, secretarias, albailes, ayudantes, chferes, operadores, etc. (para
mayor detalle, ver anexo C)

55

CAPTULO 4
Grfico 4.2 Antigedad en la empresa
50

40

41

30

31

20

Porcentaje

19

10
8
0
- a 1 ao

3 a 5 aos
1 a 3 aos

7 aos en adelante
5 a 7 aos

antigedad en la empresa

El grfico 4.2 indica que el 41% de las personas encuestadas, llevan

trabajando de tres a cinco aos en la empresa, el 31% llevan de uno a tres aos,
el 19% lleva menos de un ao y el 2% lleva ms de siete aos laborando en el
municipio de San Andrs Cholula (ver anexo C).

Grfico 4.3 Gnero

70
65
60

50

40
35

30

Porcentaje

20

10

0
Masculino

Femenino

gnero

56

CAPTULO 4
El grfico 4.3 muestra que el 65% de los encuestados son hombres,
mientras que el 35% son mujeres (ir a anexo C).

En la encuesta llevada a cabo, se encontr que el 39% de las personas

cuentan con estudios de licenciatura, el 19% de bachillerato, el 16% de
secundaria, el 8% de primaria, el 13% tiene estudios tcnicos y el 1% cuenta con
una maestra (ver anexo C). Esto se puede ver reflejado en el grafico 4.4.

Grfico 4.4 Escolaridad

50

40
39

30

20
19

Porcentaje

16
13

10
8

0
Primaria

Bachillerato
Secundaria

Licenciatura
Tcnico

Mestra

Especialidad

escolaridad

El grfico 4.5 muestra que el 57% de las personas que laboran en esta
organizacin, tienen entre 26 y 35 aos, el 30% tiene entre 36 y 45 aos y el 13%
entre 18 y 25 aos (ir a anexo C).

57

CAPTULO 4
Grfico 4.5 Edad
60
57
50

40

30
30

Porcentaje

20

13

10

0
18-25

26-35

36-45

edad

El grfico 4.6 muestra la situacin laboral de las personas que trabajan en

el municipio de San Andrs Cholula, dando como resultado que el 53% son
personal de confianza y el 28% son personal de base, mientras que el 18% de las
personas no contestaron (ver anexo C).

Grfico 4.6 Situacin laboral

60

50

53

40

30

Porcentaje

28

20
18
10
Personal de confianz

Personal de base

No contestaron

situacin laboral

58

CAPTULO 4
El grfico 4.7 indica que el 43% de las personas trabaja en un horario de
lunes a viernes de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., el 11% tiene un horario de lunes a
sbado; de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. y de 8:00 a.m. a 4:00 p.m., y el resto tiene un
horario diferente, el cual no especificaron (ver anexo C).
Grfico 4.7 Tipo de horario
50
46
43
40

30

Porcentaje

20

10

11

0
LaV

LaVyS

Otro

tipo de horario

4.3.2 Prueba de hiptesis

A continuacin se presentan las hiptesis de nuestra investigacin; las que se
plantearon al principio, as como las que se pudieron y no pudieron probar,
utilizando para ello el anlisis de correlacin.

4.3.2.1 Motivacin y satisfaccin laboral

La hiptesis que se pudo probar es la siguiente:
1 Ha: la motivacin est relacionada de manera positiva con la satisfaccin laboral

Las hiptesis que no se pudieron probar, ya que en el anlisis de estructura

factorial, nos daba solo un factor, el cual englobaba ambos aspectos (motivacin
intrnseca y extrnseca), as como englobaba la satisfaccin (intrnseca y
extrnseca) en un solo componente, son las siguientes:

59

CAPTULO 4
1a Ha: la motivacin intrnseca se relaciona de manera positiva con la satisfaccin
intrnseca.
1b Ha: la motivacin extrnseca se relaciona de manera positiva con la satisfaccin
extrnseca
1c Ha: la motivacin intrnseca se relaciona de manera positiva con la satisfaccin
extrnseca
1d Ha: la motivacin extrnseca se relaciona de manera positiva con la satisfaccin
intrnseca.

La siguiente matriz de correlacin (tabla 4.4), nos muestra que la relacin

entre motivacin general y satisfaccin general es positiva y muy significativa, esto
quiere decir que si aumenta la motivacin de los trabajadores, aumentar tambin
la satisfaccin que sientan hacia su trabajo.

Tabla 4.4 Correlacin de motivacin y satisfaccin general

Correlations

FAC1_1 motivacin Pearson Correlation

general
Sig. (2-tailed)
FAC1_2
satisfaccin general

FAC1_1
motivacin
general
1

FAC1_2
satisfaccin
general
.692**

.000

117

109

Pearson Correlation

.692**

Sig. (2-tailed)

.000

109

114

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.3.2.2 Falta de motivacin y satisfaccin laboral

La hiptesis que se pudo probar es:
2 Ha: la falta de motivacin est relacionada de manera negativa con la
satisfaccin laboral.

60

CAPTULO 4
Las hiptesis que no se pudieron probar, ya que slo se tena un factor de
motivacin (y no dos, como se tena pensado), son:
2a Ha: la falta de motivacin se relaciona de manera negativa con la satisfaccin
intrnseca.
2b Ha: la falta de motivacin se relaciona de manera negativa con la satisfaccin
extrnseca.

Las hiptesis anteriores no se pudieron probar, ya que solo se tena un

factor de satisfaccin, no eran dos, como se tena pensado, as que por tal motivo,
slo se pudo probar la hiptesis general.

La tabla 4.5 nos indica un signo negativo entre la falta de motivacin de las
personas y la satisfaccin laboral. Sin embargo, como no existe una correlacin
significativa, no se puede confirmar la hiptesis.

Tabla 4.5 Correlacin de falta de motivacin y satisfaccin general

Correlations

FAC2_1 sin
motivacin
1

FAC1_2
satisfaccin
general
-.070

.471

117

109

-.070

Sig. (2-tailed)

.471

109

114

FAC2_1 sin motivacin Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)
N
FAC1_2 satisfaccin
general

Pearson Correlation

4.3.2.3 Satisfaccin laboral e intenciones de rotacin de personal

La hiptesis que se pudo probar es:
3 Ha: la satisfaccin laboral est relacionada de manera negativa con las
intenciones de rotacin de personal.

61

CAPTULO 4
Las hiptesis que no se pudieron probar, porque como se mencion
anteriormente, slo se obtuvo un factor en relacin a la satisfaccin laboral, son:
3a Ha: la satisfaccin intrnseca se relaciona de manera negativa con las
intenciones de rotacin.
3b Ha: la satisfaccin extrnseca se relaciona de manera negativa con las
intenciones de rotacin.

La tabla 4.6 seala que hay una relacin negativa muy significativa entre la
satisfaccin laboral y las intenciones de rotacin de personal, es decir que si
aumenta la satisfaccin disminuyen las intenciones de irse de la organizacin.

Tabla 4.6 Correlacin de satisfaccin general e intenciones de rotacin

Correlations

FAC1_2 satisfaccin
general

FAC1_2
satisfaccin
general
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
N

FAC1_3 intenciones de Pearson Correlation

rotacin de personal
Sig. (2-tailed)
N

FAC1_3
intenciones
de rotacin
de personal
-.255**

.006

114

113

-.255**

.006

113

122

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.3.3 Prueba de modelo

El anlisis de regresin sirve para examinar las relaciones de asociacin entre una
variable dependiente y una independiente. Adems sirve para determinar si hay
una relacin entre variables dependientes e independientes, as como para
determinar la fuerza de dicha relacin. A continuacin se mostraran los principales
resultados:

62

CAPTULO 4

Satisfaccin general = motivacin general + falta de motivacin

Los resultados obtenidos en este anlisis, indican que el modelo es bueno, ya que
la significancia es menor a 0.05. Adems, la motivacin general y la falta de
motivacin explican en un 48.7% la satisfaccin laboral de las personas que
laboran en el municipio de San Andrs Cholula. Sin embargo, el factor ms
importante y significativo es el de motivacin general (anexo D).

Satisfaccin general e intenciones de rotacin de personal: los resultados

obtenidos indican que el modelo es bueno, ya que la significancia es menor
a 0.5, sin embargo, la satisfaccin laboral slo explica en un 6.5% las
intenciones de abandonar la organizacin, an as, la relacin es
significativa (anexo D).

Cabe sealar que como el modelo explicativo sobre la influencia de la

satisfaccin laboral en las intenciones de rotacin lo hace en un porcentaje bajo
(6.5%), se realizaron ms anlisis para encontrar que otras variables se podran
relacionar con las intenciones de irse.

Intenciones de rotacin de personal = motivacin general + sin motivacin

+ satisfaccin general

Los resultados de este anlisis indican que las tres variables en conjunto, explican
en un 16.5% las intenciones de irse de las personas. Sin embargo, las variables
que ms explican esta relacin, son la motivacin y la falta de ella. Al mismo
tiempo, se encontr que hay una relacin significativa pero inversa entre
motivacin e intenciones de irse, lo cual indica que si aumentara la motivacin, las
intenciones de irse de la organizacin disminuirn (anexo D).

4.4 Discusin de resultados

Los resultados obtenidos nos muestran que si aumenta la motivacin, aumentar
la satisfaccin, ya que la relacin es fuerte y significativa. As mismo, no se
pudieron obtener los factores o dimensiones que al principio se tenan previstos,

63

CAPTULO 4
esto pudiera ser, porque no se entendi bien el origen de las preguntas, dando
como resultado, que en el caso de la motivacin y de la satisfaccin se
combinaran tanto lo intrnseco como lo extrnseco, es as, que para las personas
de esta organizacin los dos tipos de motivacin se encuentran muy relacionados.

Las personas que trabajan en el municipio de San Andrs Cholula, estn

motivados intrnseca y extrnsecamente, cuando pueden realizar sus proyectos,
cuando adquieren conocimiento y porque su trabajo es interesante, as mismo,
creen estar motivados porque pueden controlar lo que hacen y porque desean
obtener prestigio. Es as, como para ellos, tal pareciera que los factores higinicos
y los de motivacin; de la teora de Herzberg, se encuentran muy relacionados, no
se pudo encontrar estadsticamente una clara diferencia entre dichos factores.

Por otro lado, estn desmotivados porque trabajan an si no saben lo que

les aportar, porque no se les reconoce, por obligacin y porque creen que no vale
la pena hacerlo.

Debido a que no pudimos encontrar una clara diferencia entre el tipo de

motivacin de las personas de esta organizacin, no podemos decir que un tipo de
motivacin hace que la satisfaccin aumente. As mismo, la satisfaccin de las
personas, no se pudo diferenciar, ya que tanto la satisfaccin intrnseca como la
extrnseca se relacionaban en el mismo factor, es por ello que no se puede decir si
un tipo u otro de satisfaccin es el que aumenta ms.

En cuanto a las intenciones de rotacin, se puede decir, que entre ms

satisfechas estn las personas, menos ganas tendrn de irse de la organizacin,
aunque no slo la satisfaccin o insatisfaccin determinan las intenciones de irse
de dicha organizacin, ya que pudiera haber otras variables que influyen en estas
intenciones de rotacin, ya que como nos muestra el modelo, solo explican en un
cierto porcentaje la motivacin a la satisfaccin y la satisfaccin a las intenciones
de rotacin.

64

CAPTULO 4
Como se pudo observar, si aumenta la motivacin, tambin aumenta la
satisfaccin de las personas. Sin embargo, si aumenta la falta de motivacin, no
disminuye la satisfaccin, ya que no encontramos una relacin, slo un signo
negativo.

Tambin podemos ver, que hay una relacin negativa entre la satisfaccin
de las personas y las intenciones de irse de estas, es decir, si aumenta la
satisfaccin, disminuyen las intenciones de abandonar la organizacin.

La teora de Herzberg nos dice que hay motivadores intrnsecos y

extrnsecos, sin embargo, no se pudo encontrar la diferencia entre lo que motivaba
intrnseca o extrnsecamente a las personas de esta organizacin. Esta teora, la
cual utilizamos para llevar a cabo nuestra investigacin, dice que hay una relacin
entre motivacin y satisfaccin, lo cual si se pudo comprobar; en base a nuestros
resultados, aunque no se haya podido establecer una clara diferencia entre lo
intrnseco y lo extrnseco.

En cuanto a la prueba del modelo, encontramos que la motivacin y la falta

de motivacin explican en un 48.7% la satisfaccin de las personas que laboran
en esta organizacin. Tambin se puede observar que la satisfaccin explica en
un 6.5% las intenciones de rotacin, sin embargo, hay otras variables que tambin
explican dichas intenciones, como la motivacin general y la falta de motivacin.

Los resultados anteriores nos muestran que hay tanto relaciones positivas
como negativas entre las variables. Por lo tanto, podemos decir que hay una
relacin positiva entre motivacin y satisfaccin y una relacin negativa entre
satisfaccin e intenciones de rotacin de personal.

***************************************
En este captulo se presentaron los resultados de los anlisis que se
llevaron a acabo, para validar el cuestionario que se utiliz en la investigacin,

65

CAPTULO 4
tambin se hicieron anlisis de confiabilidad de consistencia interna, utilizando
para ello el alfa de Cronbach. Tambin se hicieron anlisis descriptivos, donde se
puede observar el que tipo de personas contestaron el cuestionario, es decir que
tipo de puesto tenan, su antigedad en la empresa, edad, escolaridad, gnero,
etc. Para probar las hiptesis, se llevaron a cabo anlisis de correlacin, donde se
pudo observar si la relacin era directa o no y positiva o negativa. Adems, para
comprobar el modelo, se utilizaron anlisis de regresin, los cuales nos indicaron
la fuerza de la relacin y que variables dependan las unas de las otras.
Finalmente se presento un panorama general de los resultados obtenidos.

66