Al decir que la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes

es un proceso continuo, se quiere enfatizar el hecho de que se realiza durante todo el ao

escolar. No podra ser de otro modo, puesto que la evaluacin debe impulsar el
mejoramiento continuo, lo cual slo es posible si hay reflexin permanente de parte de
quienes trabajan en las instituciones educativas y seguimiento al desempeo (propio y de
otros) de acuerdo con estndares de calidad y compromisos adquiridos. La continuidad en
el proceso permite igualmente recolectar informacin representativa de los evaluados, y no
solamente observaciones aisladas y puntuales para emitir valoraciones ajustadas al
desempeo real de los docentes y directivos docentes.

El carcter sistemtico de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y
directivos docentes implica planificar y organizar el proceso, desarrollar las actividades
necesarias para recolectar y valorar la informacin de forma metdica y estructurada, y
hacer seguimiento a los compromisos que se deriven de la evaluacin para saber si tuvieron
efectos positivos en el desempeo del evaluado. Estas condiciones garantizan rigor en el
proceso, y repercuten por lo tanto sobre su objetividad.

Como proceso basado en la evidencia, la evaluacin debe sustentarse en pruebas y
demostraciones objetivas del desempeo laboral y los resultados de docentes y directivos
docentes. Los juicios valorativos que resulten del proceso NO pueden provenir de
apreciaciones personales o impresiones subjetivas. Por otro lado, por la complejidad
inherente al desempeo laboral, la recoleccin de evidencias debe ser un proceso
multimtodo (basado en diferentes tcnicas e instrumentos) y multirreferencial (debe acudir
a mltiples fuentes de informacin), para caracterizar con la mayor riqueza y precisin
posible el quehacer de docentes y directivos docentes.



La evaluacin implica una mirada ms integral de las personas que vincula sus
caractersticas personales con su desempeo laboral y con los resultados en su trabajo,
promoviendo el reconocimiento de los logros y aportes individuales.

El desempeo laboral de un docente o directivo docente depende entonces de un conjunto
de competencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales
observables y cuantificables, relacionados con sus responsabilidades profesionales, que a
su vez se derivan del propsito de su cargo dentro de la institucin y aportan al
cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales (definidos por la institucin
en su Proyecto Educativo Institucional PEI). Es decir, el desempeo de un docente o de
un directivo docente en el cargo que tiene dentro de la institucin en la que labora influye
directamente sobre los logros de aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los
resultados de la organizacin escolar. En este sentido, se podra decir que en la evaluacin
de desempeo se est ponderando el grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades del docente o directivo docente evaluado, as como el logro de
resultados a travs de su gestin.




Las competencias funcionales corresponden al desempeo de las responsabilidades
especficas




Al igual que las competencias funcionales, las competencias comportamentales estn
constituidas por un conjunto de actuaciones intencionales que orientan su evaluacin (vase
ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS). Dado que este tipo de competencias se
refiere a la forma como los docentes y directivos docentes realizan su trabajo, ms que a los
resultados en s mismos, no hace falta proponer contribuciones individuales para su
evaluacin; as, al valorar el desempeo de los educadores desde el punto de vista
comportamental slo se deben tener en cuenta las actuaciones intencionales que se
encuentran en el glosario.