RECURSOS HUMANOS

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo,

las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin
y del pas en general. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los
directivos de la organizacin.

CONSIDERACIONES SOBRE EL NIVEL MACRO DE RRHH
Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y polticas
empresariales. La gestin de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a
las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al xito o el
fracaso de la empresa. La gestin de la fuerza laboral se realiza mediante el
sistema de gestin de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el
sistema de gestin de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos
humanos. Los macro RRHH estn relacionados con aspectos estratgicos
(fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminucin de la fuerza
laboral) y los micro RRHH incluyen la seleccin, formacin, evaluacin del
desempeo, esto es, el programa de las prcticas de RRHH.

RELACIN DE RRHH CON OTRAS DISCIPLINAS
Adems de las ciencias del comportamiento, la administracin de personal se
basa tambin considerablemente en las contribuciones de los campos de la
economa, leyes, estadstica, ingeniera y el campo emergente de la
administracin.
Economa:
En este campo podemos mencionar a algunas reas de la administracin de
personal que estn relacionadas o que implican material relativo a la economa y
estas son las siguientes:
Reclutamiento de personal
Administracin de sueldos y salarios
Prestaciones
La negociacin colectiva
Todos estos factores de naturaleza econmica son importantes para el desarrollo
y mantenimiento de un slido programa de personal.
Leyes:
El hecho de que la administracin de personal, este cada vez ms sujeta a las
reglamentaciones gubernamentales y que por s misma este contribuyendo a un
cuerpo creciente de jurisprudencia industrial, ha incrementado la importancia de
las leyes en la administracin de personal.
Estadstica:
El uso creciente de computadoras y mtodos cualitativos relacionados con las
decisiones sobre asuntos de personal, ha aumentado la importancia y el uso de la
estadstica en los negocios.
En el trabajo de personal, la estadstica, es una importante herramienta para
usarse en relacin con los programas de pruebas, encuestas sobre moral,
evaluacin de puestos, sueldos y salarios.
Ingeniera industrial:
El campo de la ingeniera industrial ha ayudado a proporcionar una base para
establecer estadsticas que puedan ser usadas para juzgar los rendimientos y
para desarrollar incentivos financieros.
Tambin ha ayudado a contribuir al mejoramiento de los mtodos de produccin y
las condiciones de trabajo. La coordinacin cercana entre las actividades de
ingeniera industrial y de personal, es esencial para el mantenimiento de una
buena moral y eficiencia de los trabajadores.

ETAPAS DEL DESARROLLO DE RH

1 DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratgicos de la organizacin,
es decir, los objetivos de la empresa sern los que condicionen las necesidades
de RRHH que tengamos. Primero la cspide de la empresa ha de declarar la
misin, posteriormente se elaborarn estrategias a largo y corto plazo; y se
dividirn por departamentos. Esto es lo que se llama mtodo en cascada.
2 DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH
En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para
que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducir finalmente en el nmero y
tipo de RRHH que se necesitan.
Existen unos mtodos para realizar la previsin de demanda de RRHH. Pueden
ser de dos tipos:
Carcter estimativo: Estimaciones basndose en la experiencia realizada
por parte del grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Se divide en
Estimacin de gerencia y Delphi.
Base matemtica: Mtodos ms complejos basados en informaciones
histricas externas e internas. Pueden ser Estadsticos o Modelizacin.

Mtodo Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsin de un grupo de
personas expertos en algn aspecto del fenmeno a pronosticar. Se sigue un
procedimiento formal y sistemtico, en el que las diferencias de opiniones no son
discutidas abiertamente, evitando as confrontaciones e influencias psicolgicas.
Las etapas caractersticas son:
1 Respuesta annima: Los participantes expresan sus opiniones y evalan en
cuestionarios o formularios annimos.
2 Interaccin y retroaccin controlada: Los participantes conocen en esta etapa
las opiniones de los dems y formulan nuevas estimaciones.
3 Representacin estadstica del grupo: La opinin del grupo, en la ronda final, es
una agregacin de las opiniones individuales. En este caso se utiliza la media
como mejor estimacin de grupo.
3 DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH
Una vez que ya sabemos el nmero y el tipo de personas que necesitamos,
tendremos que contrastar esta informacin con los RRHH actuales. Para ello
haremos un anlisis del personal actual (inventario de habilidades) y una previsin
de los cambios esperados.
Un inventario de habilidades trata de reunir informacin bsica sobre los recursos
humanos de la empresa. Principalmente buscamos las capacidades y aptitudes, lo
que nos permitir evaluar de forma rpida y precisa las capacidades disponibles
en la empresa y nos servir para la gestin de ascensos, traslados, formacin, etc.
En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fcil de prever como las
jubilaciones, o traslados y ascensos, en cambio como los despidos, dimensiones o
abandonos voluntarios son ms difciles de predecir.


4 PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIN
Si las necesidades netas son positivas se procedera a los procesos de
reclutamiento y seleccin. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias
opciones:
Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o
fallecimientos.
Suspensin del contrato (salida temporal de la empresa).
Extincin de contratos (no renovacin).
Incentivos a la jubilacin anticipada o abandono voluntario.
Reclasificacin de puestos.
Traslados.
Reparto del trabajo.

FUNCIN Y ESTRUCTURA RRHH
Las funciones tpicas de un departamento son aquellas que deben realizarse en
cualquier organizacin.
1.- Planeacin de recursos. Su objetivo primordial es realizar estudios de
proyeccin sobre las necesidades de personal de la organizacin en el futuro , as
como analizar estructuras y puestos futuros a fin de determinar los programas de
desarrollo y capacitacin . La planeacin de recursos humanos parte de un
diagnstico presente: el inventario de los recursos humanos disponibles en la
empresa. Posteriormente deben proyectarse las aptitudes de los RRHH
disponibles dentro de la empresa dentro de un tiempo determinado.
2.- Funcin de empleo. Consiste en lograr que todos los puestos sean cubiertos
por personal idneo, de acuerdo con una adecuada planeacin de recursos
humanos y comprende: Reclutamiento Seleccin Contratacin Induccin.

3.- Funcin de administracin de sueldos y salarios. Consiste en conseguir que
todos los trabajadores sean equitativamente compensados mediante un sistema
de retribucin que evale no slo el esfuerzo sino las responsabilidades,
condiciones del trabajo y aportacin a los resultados: Asignacin de funciones.
Determinacin de salarios. Calificacin de mritos. Compensacin suplementaria.
Control de asistencias.

4.- Funcin de relaciones internas. Consiste en lograr que, tanto las relaciones
establecidas entre la direccin y el personal como la satisfaccin en el trabajo y las
oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas conciliando los
intereses de ambas partes: Comunicacin. Motivacin del personal. Desarrollo del
personal. Entrenamiento.
5.- Funcin de relaciones laborales. Se divide en dos partes:
Funcin de servicios al personal. Consiste en satisfacer las necesidades de
los empleados de la organizacin y tratar de ayudarles en problemas
relacionados con su bienestar personal: Actividades recreativas. Seguridad.
Proteccin y vigilancia.
Funcin investigacin. Implica la responsabilidad de llevar un control de los
registros del personal: informes, indicadores y estadsticas que describan la
situacin del personal en la organizacin .

8.- Funcin administrativa. Implica los trmites necesarios de altas y bajas del
personal, informes a los organismos de seguridad y previsin pblicos y privados ,
de seguros , firmas de contratos , pago de nmina , manuales y polticas .

El Departamento de Recursos Humanos est compuesto por las siguientes reas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Seleccin
3. Diseo, Descripcin y anlisis de puestos
4. Evaluacin del desempeo humano
5. Compensacin
6. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Capacitacin y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional

DEFINICIN DE MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de
trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de
la economa. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios
de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La
interaccin de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en
la economa.
Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen
la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con
la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese
sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a
travs del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los
convenios colectivos de trabajo.
CONCEPTO DE POLITICA
La poltica es aquella prctica que se ocupa de gestionar, de resolver los conflictos
colectivos y de crear coherencia social, y su resultado son decisiones obligatorias
para todos.
Es el proceso y actividad, orientada ideolgicamente, de toma de decisin de un
grupo para la consecucin de unos objetivos. La ciencia poltica estudia dicha
conducta. El nacimiento del trmino fue en el siglo V antes de Cristo, en Atenas.

CONCEPTO DE NORMA
Las normas son reglas de conductas que nos imponen un determinado modo de
obrar o de abstenernos. Las normas pueden ser establecidas desde el propio
individuo que se las auto impone, y en este caso son llamadas normas
autnomas, como sucede con las ticas o morales.

ANALISIS OCUPACIONAL
Es el proceso de identificacin a travs de la observacin, la entrevista y el estudio
de las actividades y requisitos del trabajador y los factores tcnicos y ambientales
de la ocupacin, comprende la identificacin de las tareas, habilidades,
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la
ejecucin satisfactorias de la ocupacin, que permite distinguirla de todas los
dems.
Adems, es una metodologa que abarca diversa perspectivas y acepciones que
involucra un gran nmero de tcnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a travs
de la identificacin de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y
ocupaciones.
Descripcin de cargo
Consiste en especificar las tareas y funciones que conforman y determinan un
cargo, este puede ser descrito como una unidad de la organizacin, a travs de
las funciones de cada uno de los individuos que lo desempean, de la misma
manera, Se refiere a Las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, por lo
tanto, tiene que ver con los requisitos que el ocupante necesita cumplir, este
deber tener caractersticas compatibles con las especificaciones del cargo, en
tanto, que el rol que deber desempear es el descrito o registrado en la
descripcin del mismo.
Descripcin y especificacin ocupacional
La descripcin de cargo abarca los aspectos intrnsecos y extrnsecos de una
organizacin;
Aspectos Intrnsecos
Nombre del cargo (Nivel del cargo)
Posicin del cargo en la organizacin (Subordinacin, supervisin y las
intercomunicaciones
Contenido del cargo, tareas y funciones (semanales, mensuales, anuales)
Aspectos Extrnsecos
Factores de Especificaciones (Instruccin bsica, Experiencia, Iniciativa,
aptitudes necesarias.
Requisitos fsicos (Esfuerzo fsico, concentracin, Constitucin fsica
necesaria.
Responsabilidades implcitas (Por supervisin de personal, .por materiales
y equipo, Por mtodos y procesos, Por dinero, ttulos, valores o
documentos. Por informacin confidencial, Por seguridad de terceros)
Condiciones de trabajo( Ambiente de trabajo y riesgos inherentes)
Mtodos, procedimientos e instrumento del anlisis ocupacional.
Los mtodos de anlisis de cargos, son la observacin, las entrevistas (grupales e
individuales), el cuestionario (deber contestarlo el titular del cargo, el supervisor y
el analista) y los mtodos mixtos, pruebas de empleo, verificacin de antecedentes
y cartas personales de recomendacin. Todos ellos permiten obtener informacin
del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organizacin a decidir si las
habilidades, conocimientos, y capacidades del solicitante son adecuados para el
puesto en cuestin.
Se escoger un procedimiento u otro segn parmetros: validez, fiabilidad y coste
del mtodo, la eleccin analistas y la eleccin de los puestos a analizar.
CONCEPTO DE REMUNERACIN
Nadie trabaja de gratis. Como socio de la organizacin, cada empleado se
interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y
habilidades, si recibe la retribucin adecuada. As mismo, las organizaciones
seinteresan en invertir en compensacin para las personas, si recibencontribucion
es que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de
remuneracin total del empleado, que tiene tres componentes principales, como
se observa en la siguiente figura. La proporcin relativa de cada uno de los tres
componentes vara de una organizacin a otra.
Los tres componentes de la remuneracin total:
La Remuneracin bsica
Esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga
econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la
venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en otros
periodos de la historia solo la llegada del capitalismo convirti el salario en forma
predominante de pago dela llamada mano de obra. El segundo componente de la
remuneracin total son los incentivos salariales: programas diseados para
recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en
diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a titulo de
recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneracin total son
los beneficios, casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios
se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte
subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).
La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe
un empleado por su trabajo, y constituye el costo ms importante de muchas
organizaciones: por ejemplo, llega a 60% de los costos totales en empresas de
manufacturas o de servicios.












INTRODUCCIN

La Administracin de Recursos Humanos consiste en
la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como
tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente
del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.

La administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de una organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia institucin y del pas en general.
Es el proceso que ayuda a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades, adems, busca
construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a
la fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo
operativo de la empresa.

En este trabajo haremos un introductorio a la Administracin de Recursos
Humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones, con
el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en
cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin en las
organizaciones, y el grado de planeacin que requiere.



CONCLUSIN

Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.
A partir de este comentario, podemos concluir que el xito de toda organizacin
depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del factor
humano que posee, ms all de toda la tecnologa que pueda existir, una
organizacin que no planifique sus recursos humanos y las polticas que deber
implementar para el control de stos; est condenada al fracaso.
De all la importancia de la Administracin de Recursos Humanos de coordinar,
planificar, desarrollar su personal, para que, en equipo se puedan cumplir los
objetivos de la organizacin, sin perjudicar las metas individuales de sus
empleados.








BIBLIOGRAFA

http://roderic.uv.es/handle/10550/24582
http://es.scribd.com/doc/14854244/Unidad-I-Administracion-de-Recursos-
Humanos
http://www.buenastareas.com/ensayos/Analisis-Del-Mercado-
Laboral/1384508.html
http://html.rincondelvago.com/capacitacion-y-desarrollo-de-rrhh.html