18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos

http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 1/7
jueves, 18 de febrero de 2010
metodo de calificacion por puntos
3.6 METODO DE EVALUACIN POR PUNTOS.
Tambin denominado mtodo de evaluacin por factores y
puntos. Este mtodo exige las siguientes etapas:
1.- Eleccin de factores de evaluacin.- son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa de
anlisis de cargos. Ms que de factores individuales conviene
hablar de cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos fsicos
c) Responsabilidades implicadas
d) Condiciones de trabajo
Estos grupos, habitualmente involucran los siguientes
factores:
FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos
3. Esfuerzo fsico necesario
Concentracin mental o visual
Responsabilidad por:
4. Supervisin de personal
5. Material o equipo
6. Mtodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
7. Ambiente de trabajo
8. Riesgos
2.- Ponderacin de los factores de evaluacin. La ponderacin
es lo que se da a cada uno de los factores de evaluacin o su
peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor
entra en la evaluacin de cargos. Al terminar la ponderacin
Datos personales
mauricio cucunuba
Colombia
Ver todo mi perfil
fotos
Buscar este blog
Buscar
0
Ms Siguiente blog Crear un blog Acceder
CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES
con la tecnologa de
Apple ABC.es - Jony Ive: El Apple Watch ha sido uno de mis proyectos ms difciles
con la
tecnologa
de
18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos
http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 2/7
muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto hace
que la suma de participacin de todos los factores se vuelva
diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrir
una reduccin o crecimiento constantes, lo cual no anula la
precisin del instrumento de medicin que estamos
considerando.
PONDERACIN DE LOS FACTORES DE EVALUACIN:
Factores Primera ponderacin Segunda ponderacin
Requisitos intelectuales 15 15
1. Instruccin bsica 20 25
2. Experiencia previa 15 15
Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos 6 6
3.Esfuerzo fsico necesario
Concentracin mental o visual 6 6
Responsabilidad por: 10 10
4. Supervisin de personal 4 4
5. Material o equipo 4 4
6. Mtodos o procesos 4 4
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 10 10
7. Ambiente de trabajo 6 6
8. Riesgos
TOTAL 100 105
3.- Montaje de escala de puntos. Es la atribucin de valores
numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por
lo general, el grado ms bajo de cada factor (grado A)
corresponde al valor del porcentaje de ponderacin. Es decir,
los valores ponderados sirven como base para la elaboracin
de la escala de puntos y constituirn el valor en puntos para el
grado A de cada factor.
PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS
Grados
A B C D E
Progresin aritmtica 5 10 15 20 25
Progresin geomtrica 5 10 20 40 80
Progresin arbitraria 5 12 17 22 25
La utilizacin de una de estas progresiones depende,
obviamente de los objetivos de la evaluacin. La progresin
aritmtica tiende a producir una recta salarial, en tanto que
las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al
adoptar la progresin aritmtica sobre los factores ya
ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos:
ESCALA DE PUNTOS
Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentracin mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por:
18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos
http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 3/7
6. Supervisin de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Mtodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
4.- Montaje del manual de evaluacin de cargos. Ahora se
procede a definir el significado de cada uno de los factores de
evaluacin. Ahora se trata del montaje del manual de
evaluacin de cargos , una especie de gua o patrn de
comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus
respectivos valores en puntos.
EJEMPLO DE REDACCIN DEL MANUAL DE EVALUACIN
1. INSTRUCCION BSICA
Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico
especializada, e inclusive el entrenamiento preliminar
exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe
considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y
no la educacin formal de la persona que actualmente lo
ocupa.
-Grado Descripcin Puntos
A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o
que tenga solo un curso de alfabetizacin 15
B El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la
primaria o su equivalente 30
C El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la
Secundaria o un curso especializado equivalente. 45
D El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la
Secundaria o curso tcnico, o especializado del mismo nivel.
60
E El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al
Superior completo o educacin tcnica especializada del
mismo nivel. 75
F El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al curso
superior completo, ms curso tcnico o educacin tcnica
especializada del mismo nivel. 90
5.- Evaluacin de los cargos mediante el manual de
evaluacin. Se toma cada factor una vez y se comparan con el
todos los cargos, anotando el grado y el nmero de puntos de
cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza un
formulario como el siguiente:-
Instruccin Experiencia Ambiente de trabajo
Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total
Mecangrafa B 30 A 25 A 6 183
Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263
Sec.especializado C 45 C 75 A 6 356
Diseador B 30 C 75 A 6 276
6.- Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en
convertir los valores de puntos en valores monetarios.
El primer paso exige un punto de referencia en trminos
monetarios con respecto al cual debern relacionarse los
18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos
http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 4/7
valores en puntos. La prctica ms comn consiste en hacer
una correlacin entre el valor de cada cargo en puntos y el
salario del ocupante.
Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados
por la organizacin, puede dibujarse una grfica con valores
en puntos, en el eje de las abscisas (x), y en salarios en el eje
de las ordenadas (y). En el caso de los valores en puntos ya se
tiene un patrn de medida establecido mediante la evaluacin,
lo que no ocurre en la escala de salarios, que requiere algunas
pruebas de ensayo y error, para mejorar la configuracin con
los valores de x (puntos) y de y (salarios), se construye un
grfico de distribucin de frecuencias para indicar la relacin
entre los valores de evaluacin de los cargos y los respectivos
salarios pagados actualmente.
Con la siguiente grfica puede dibujarse la lnea media, es
decir, la lnea de tendencia de los salarios (recta o curva
salarial) que tenga la menor distancia media posible con
respecto a los puntos dispersos en la grfica.
LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A
LOS PUNTOS
La lnea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud
mediante la tcnica estadstica de mnimos cuadrados. Este es
el mtodo de correlacin por excelencia, entre el valor en
puntos y el valor en pesos de los cargos considerados.
El ajuste de la lnea de tendencia por el mtodo de mnimos
cuadrados implica el anlisis de correlacin lineal simple de
dos variables, a saber:
1. Variable independiente (x): los puntos;
2. Variable dependiente (y): los salarios.
La ecuacin utilizada para generar una parbola (curva
salarial) es:
Yc= a + bx + cx
Para generar una recta salarial se usa la ecuacin:
Yc= a + bx
En estas ecuaciones, a, b y c representan las variables. El
parmetro a define la posicin iniciadle la curva o recta
salarial; el parmetro b , la inclinacin de la lnea de
tendencia; y el c, la curvatura de la lnea de tendencia. Los
valores de a, b y c se pueden localizar utilizando las formulas
que siguen:
Yc= valores de los salarios corregidos
A=y/X
B= xy/x
c= xy/x
Al tomar los resultados de la evaluacin de los cargos en
puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes
(y ), de ah en adelante cada cargo ser bidimensionado a
travs de esas dos variables:
VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS
PROMEDIOS SALARIALES
Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y )
Mecangrafa 183 20,000
Secretarios auxiliar 263 28,000
18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos
http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 5/7
Secretario especializado 356 31,000
Diseador 276 30,000
Secretaria auxiliar 183 313 35,500
7.- DEFINICIN DE FRANJAS SALARIALES. Una vez dibujada
la lnea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial, se
verifica que, a lo largo de esta lnea, a cada valor en puntos
corresponde un nico valor en salarios. Como la
administracin de salarios se preocupa por las estructuras
salriales y no por los salarios tomados individualmente, se
hace necesario transformar la lnea de tendencia en una franja
salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a
menor a lo largo de la lnea. Este alejamiento se calcula
porcentualmente: ( 50% o 10%)
3.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS
Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de
puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los
puntos.
Este mtodo consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de
modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de
la comparacin.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una
escala de salarios con base en mtodos estadsticos.
El sistema de puntos es el ms empleado para la evaluacin
de puestos. En vez de utilizar niveles salriales, utiliza puntos.
Sus resultados son ms precisos, porque permite manejar con
mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el
establecimiento de un comit evaluador.
PASOS:
a) Determinacin de los factores esenciales. Puede
desarrollarse con los mismos factores del mtodo de
comparacin, pero generalmente profundiza ms el anlisis
pues descompone estos elementos en subfactores.
b) Determinacin de los niveles de los factores. Dado que el
nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el
sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada
factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar
compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y
otros factores esenciales.
c) Adjudicacin de puntos a cada subfactor. Con los factores
esenciales listados y los diferentes niveles colocados como
encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuacin.
El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor.
Esta adjudicacin de puntos permite que el comit conceda
puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
d) Adjudicacin de puntos a los niveles. Ya asignados los
puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas
conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la
importancia de cada uno.
e) Desarrollo del manual de evaluacin. El manual incluye una
explicacin por escrito de cada elemento del puesto. Tambin
define qu se espera, en trminos de desempeo de los cuatro
18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos
http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 6/7
niveles de cada subfactor. Esta informacin es necesaria para
asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
f) Aplicacin del sistema de puntuacin. Cuando se encuentran
listos el manual y la matriz de puntuacin, se puede
determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es
subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios
compare las descripciones de puesto en el manual de
evaluacin, para cada subfactor. El punto de coincidencia
entre la descripcin de puestos y la descripcin del manual
permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada
puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar
el nmero total de puntos del puesto. Despus de obtener la
puntuacin total para cada puesto, se establecen las
jerarquas relativas. Al igual que con los otros mtodos, estos
resultados deben ser verificados por los gerentes de
departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los
niveles salriales establecidos son adecuados.
PROCEDIMIENTOS:
1. Integracin del comit devaluacin.
2. Determinacin de los puntos tipo.
3. Fijacin y definicin de los factores
4. Eleccin y definicin de los sub-factores.
5. Ponderacin de los mismos.
6. Establecimiento de los grados de cada sub-factor.
7. Definicin de dichos grados.
8. Asignacin de puntos a cada grado de cada sub-factor.
9. Produccin del manual de valuacin.
10. Interpretacin de los anlisis de puestos
11. Concentracin de los datos de la especializacin de cada
puesto.
12. Clasificacin de los mismos.
13. Fijacin del valoren puntos correspondiente a cada
puesto.
14. Comparacin directa de los salarios y los valores de
puestos.
15. Ajuste correspondiente.
16. Grafica de dispersin de salarios y puntos.
17. Determinacin de la tendencia (rectilnea o curvilnea) de
crecimiento en la grafica anterior.
18. Trazo de la recta (o curva) ideal.
19. Mrgenes de amplitud.
20. Determinacin de las escalas de valuacin.
Publicado por mauricio cucunuba en 16:16
No hay comentarios:
Publicar un comentario en la entrada
18/9/2014 CURSO NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES: metodo de calificacion por puntos
http://nominayprestacionesmauriciocucunuba.blogspot.com/2010/02/metodo-de-calificacion-por-puntos.html 7/7
Entrada ms reciente Entrada antigua
Introduce tu comentario...
Comentar como: Cuenta de Google
Publicar

Vista previa
Pgina principal
Suscribirse a: Enviar comentarios (Atom)