INDICE

INTRODUCCIN ............................................................................................................. 3 CAPITULO I ..................................................................................................................... 5 I. ASPECTOS GENERALES ............................................................................................ 5 1. Justificacin del Tema. ............................................................................................................. 5 2. Objetivos institucionales para la Evaluacin del Desempeo. ............................................... 11 2.1 Objetivo general. ............................................................................................................... 11 2.2 Objetivos especficos. ....................................................................................................... 11 3. Principios rectores del Sistema de Evaluacin del Desempeo. ............................................ 12 3.1 Principio de Objetividad. .................................................................................................. 12 3.2 Principio de Instrumentalidad. .......................................................................................... 12 3.3 Principio de Transparencia. .............................................................................................. 13 3.4 Flexibilidad y Proporcionalidad. ...................................................................................... 13 3.5 Principio de Independencia para la funcin Jurisdiccional. ............................................. 13 CAPITULO II .................................................................................................................. 18 MARCO TEORICO. ........................................................................................................ 18 1. Definicin. .............................................................................................................................. 18 2. Objetivos de la evaluacin del desempeo. ............................................................................ 20 2.1 Objetivos para la organizacin. ........................................................................................ 20 2.2 Objetivos para la oficina. .................................................................................................. 21 2.3 Objetivos para el trabajador. ............................................................................................. 21 3. Mtodos de Evaluacin del Desempeo. ................................................................................ 21 3.1 Mtodo de escalas grficas. .............................................................................................. 22 3.2 Mtodo de eleccin forzada. ............................................................................................. 22 3.3 Mtodo de Investigacin de campo. ................................................................................. 23 3.4 Mtodo 360. .................................................................................................................... 23 3.5 Mtodos mixtos. ............................................................................................................... 23 3.6 Mtodo de administracin por objetivos ( APO ). ............................................................ 24 4. Tendencias recientes en la Evaluacin del Desempeo.......................................................... 24 5. Medicin del desempeo. ....................................................................................................... 25 6. Experiencias donde se haya evaluado el desempeo de los jueces y las juezas. .................... 28 CAPITULO III ................................................................................................................. 33 MARCO METODOLOGICO. .......................................................................................... 33 1. Fuentes de investigacin. ........................................................................................................ 33 2. Sujetos de Investigacin. ........................................................................................................ 33 3. Tcnicas de Investigacin. ...................................................................................................... 33 CAPITULO IV ................................................................................................................. 35 PROPUESTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DE LOS JUECES(zas). ............. 35 1. Definicin Institucional de Evaluacin del Desempeo. .................................................... 35 2. Mtodo para evaluar el desempeo de los Jueces(zas). .......................................................... 37 3. Etapas del modelo de evaluacin del desempeo para los Jueces(zas). ................................. 38 3.1 Determinacin de los factores significativos. ................................................................... 39 3.2 Determinacin de las variables asociadas a cada factor. .................................................. 41 3.3 Determinacin de Indicadores de Rendimiento para los Jueces(zas) Laborales. ............. 47 3.4 Determinacin del peso de los indicadores. ..................................................................... 48

3.5 Elaboracin de la Matriz Materia Laboral. ....................................................................... 51 3.6 Determinacin de la Puntuacin y Ponderacin. .............................................................. 55 4. Sistema informtico SED. ...................................................................................................... 58 5. Formularios propuestos. ......................................................................................................... 61 6. Periodicidad. ........................................................................................................................... 65 7. Estructura organizacional del sistema de evaluacin del desempeo institucional. ............... 66 8. Acciones derivadas del resultado de la evaluacin del desempeo. ....................................... 68 8.1 Beneficios por Desempeo Excelente y Bueno. ............................................................... 68 8.2 Acciones por Desempeo Suficiente. ............................................................................... 69 8.3 Acciones por Desempeo Deficiente. ............................................................................... 69 9. Plan piloto. .............................................................................................................................. 69 9.1 Etapa de Sensibilizacin. .................................................................................................. 70 9.2 Etapa de ajuste del Despacho. .......................................................................................... 70 9.3 Inicio del plan piloto. ........................................................................................................ 70 9.4 Seguimiento y Monitoreo del plan piloto. ........................................................................ 70 9.5 Cronograma del plan piloto. ............................................................................................. 71 10. Temas Sensibles de Definicin Poltica. .............................................................................. 72 10.1 Poltica de Equidad de Gnero del Poder Judicial. ......................................................... 72 10.2 Propuesta del Magistrado Jos Manuel Arroyo. ............................................................. 76 10.3 Evaluacin de las Sentencias. ......................................................................................... 79 CAPITULO V .................................................................................................................. 88 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ................................................................ 88 1. Conclusiones. .......................................................................................................................... 88 2. Recomendaciones. .................................................................................................................. 89 BIBLIOGRAFA .............................................................................................................. 90 ANEXOS ........................................................................................................................ 92

INTRODUCCIN

En las ltimas dcadas, la sociedad costarricense ha demandado mayor eficiencia y transparencia en la prestacin de servicios, lo que ha provocado que el sector pblico sufriera cambios dramticos en todas sus esferas.

Ante estas circunstancias, el Poder Judicial no ha sido un simple espectador; por el contrario, ha enfrentado los retos con energa y una alta dosis de creatividad, proponiendo ideas e implementando soluciones a los viejos problemas que afectan la administracin de justicia, con importantes aciertos y el replanteamiento de aquellas iniciativas cuya ejecucin gener externalidades no acordes con el fin propuesto.

En ese conjunto de esfuerzos por mejorar la calidad de la justicia, est modificar el paradigma tradicional que ubicaba la justicia como una actividad supra estatal, dndole un enfoque de servicio pblico donde el usuario es el elemento principal, lo que ha permitido renovar las acciones de mejora e incentivar otras que no haban encontrado terreno frtil, y que urge implementar.

La Evaluacin del Desempeo se enmarca en ese conjunto de acciones impostergables, con el fin de modificar en forma sustantiva los resultados que se obtienen en la relacin recursos resultados. Adems, es una demanda que la legislacin vigente impone al sealar la necesidad de rendicin de cuentas por los actos de los funcionarios pblicos.

La coyuntura institucional actual, donde estos conceptos son columna vertebral de los proyectos de reforma de la Ley Orgnica del Poder Judicial, de la Ley de Carrera Judicial, de la Ley de la Escuela Judicial y del Estatuto de la Justicia y Derechos de las Personas Usuarias del Sistema Judicial, consolidan la naturaleza estratgica de los esfuerzos que la institucin debe emprender en esta materia.

Como se ver ms adelante, la Evaluacin del Desempeo es una herramienta para lograr una mejor administracin de los recursos humanos que, dentro del enfoque sistmico, exige el funcionamiento de un mecanismo de aplicacin integral hacia los 3

rganos jurisdiccionales, auxiliares y de apoyo;

no obstante, resulta de contenido

primario, orientar los esfuerzos hacia el rea sustantiva, especficamente hacia los jueces, para trasladarlos luego a las otras esferas del accionar judicial.

Este primer informe debe ser entendido en su dimensin adecuada, ya que se parte de una verdad indebatible: evaluar el desempeo de los jueces es una tarea que reviste un alto grado de complejidad. Las experiencias en otras latitudes han demostrado la

dificultad que conlleva su aplicabilidad, y sobre todo la determinacin de indicadores adecuados; sin embargo, el grado de complejidad no debe ser excusa para evadir esta obligacin, sino ms bien debe ser acicate para construir en forma participativa un sistema lgico y de posible aplicacin.

CAPITULO I I. ASPECTOS GENERALES En este primer captulo se presentan los aspectos generales de la investigacin, concernientes, a la justificacin del tema, objetivos del proyecto y principios rectores del sistema de evaluacin del desempeo de los Jueces.

1. Justificacin del Tema. Pese a que la idea puede resultar hasta contempornea, nada ms cierto que la justicia, por antonomasia, es en s un servicio pblico; sin embargo, no es sino hasta tiempos recientes que la idea de la justicia como servicio pblico viene desarrollndose y consolidndose en la esfera social, ya que ese carcter lo deslindaba, segn algunos, de su esencia supra estatal, lo cual gener una histrica resistencia ante dicho planteamiento, y lamentablemente un anquilosamiento de su organizacin.

En los ltimos aos, este cambio de paradigma y desmitificacin de su esencia, ha permitido al Poder Judicial de Costa Rica un avance significativo en temas tan relevantes como la calidad de la justicia, la transparencia del rgano Judicial, la accesibilidad y la incorporacin de la tecnologa a los procesos; no obstante, las mejoras procesales, procedimentales y tecnolgicas han puesto en evidencia que la esencia de la calidad en la administracin de justicia est en funcin de los seres humanos que la ejercen: las juezas y los jueces.

Efectivamente las juezas y los jueces son funcionarios que brindan un servicio pblico, y por tanto, sujetos del marco legal que exige la implementacin de normas de calidad que certifiquen al usuario un trato pronto y ajustado al derecho.

El Poder Judicial tiene como actividad sustantiva el ejercicio de la funcin jurisdiccional; por tal motivo la aplicacin de mecanismos para evaluar y potenciar el desempeo de

las juezas y los jueces se convierte no solo en una labor necesaria y meritoria, sino imprescindible para el buen accionar de la Institucin.

Las caractersticas particulares de este Poder de la Repblica, donde bajo su dependencia estn los rganos auxiliares -Ministerio Pblico, Defensa Pblica, y el Organismo de Investigacin Judicial- plantean un desafo an mayor en el establecimiento de un mtodo de evaluacin del desempeo, ya que necesariamente sus bases deben propiciar un enfoque sistmico e integral, con parmetros y externalidades aplicables a cualquiera de los mbitos; razn por la cual, desde una perspectiva estratgica, la Comisin de Evaluacin del Desempeo, en su momento consider, que la Institucin deba dirigir sus esfuerzos primeramente hacia su accionar primordial, y gradualmente transportase hacia los mbitos auxiliares y de apoyo a la gestin.

Por otro lado, existe un compromiso de los Poderes Judiciales de Iberoamrica, en cuanto a establecer este tipo de mecanismos de evaluacin, tal y como qued plasmado en la VI Cumbre Iberoamericana de Presidentes de Cortes Supremas y Tribunales Supremos de Justicia, celebrada en Santa Cruz de Tenerife, Canarias, Espaa, donde se aprob y promulg el Estatuto del Juez Iberoamericano, el cual, en relacin con la Evaluacin del Desempeo seala:

Art. 22. EVALUACION DEL DESEMPEO. En garanta de la eficiencia y calidad del servicio pblico de justicia, puede establecerse un sistema de evaluacin del rendimiento y comportamiento tcnico profesional de los jueces.

Art. 23. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION NEGATIVA DEL DESEMPEO.

El desempeo inadecuado o deficiente en el ejercicio de la funcin jurisdiccional, debidamente acreditado mediante procedimiento legal y reglamentariamente establecido que prevea la audiencia del juez, puede conllevar la aplicacin de periodos de capacitacin obligatoria o, en su caso, la aplicacin de otras medidas correctivas o disciplinarias.

Del mismo modo, el Proyecto de Ley del Estatuto de la Justicia y Derechos de las Personas Usuarias del Sistema Judicial contiene una serie de disposiciones, que an en su carcter dicho, sealan en forma inequvoca el camino a seguir. Baste para ello transcribir parcialmente la justificacin al expediente N 15.7361 ...La ley que se propone est llamada a evolucionar en el enfoque que se ha venido manejando de la justicia, y aunque no es novedosa en todos sus aspectos, al incorporarlo en forma de mandatos jurdicos, exigir a los operadores judiciales y en primer trmino a los jueces, a reexaminar mucho de lo que ha sido una cultura judicial de larga tradicin.

Y a qu obedece que haya llegado el momento de una ley tan particular, de la que no hay mayores antecedentes en nuestra regin?

Por una parte, porque resulta evidente que la evolucin de nuestras sociedades ha llevado, entre otras cosas, a exigir un mayor protagonismo y capacidad de respuesta al sistema de justicia.

Incluso asumimos hoy, y pacficamente, la necesidad de que el Poder Judicial se adecue a la demanda de apertura y sensibilidad en relacin con las expectativas y deseos expresados por diversos sectores y agentes sociales, as como que adapte sus tradicionales mtodos de trabajo y actitudes a esas nuevas y sentidas necesidades. Deben quedar atrs el hermetismo en forma definitiva, el mutismo, 137
1

Asamblea Legislativa, Proyecto de Ley N15.736, San Jos, Costa Rica, 2006

el autismo, el secretismo y otros "istmos" de igual tono, que tradicionalmente ha mostrado el sistema judicial y quienes lo componen, poco propensos a trabajar de frente a las personas, a dar cuenta de sus actos, etc., para dar paso a un estilo de trabajo en donde se tenga como eje una cultura del servicio, en la que la dignidad y los derechos de las personas que acuden en demanda de justicia sean protegidos, y en donde la inmediacin y la transparencia en todas las actuaciones, sea lo esencial, a fin de que se realice la "justicia pronta, cumplida, sin denegacin y en estricta conformidad con las leyes", como manda nuestro texto constitucional y que -ms modernamente- podemos traducir como un derecho a la "tutela judicial efectiva". O tutela judicial plena.

Por otra parte, el Poder Judicial debe avanzar hacia la consecucin o consolidacin de su independencia, no como un privilegio de los jueces o de sus integrantes como tales, sino como un derecho de los ciudadanos y como garanta del correcto funcionamiento del Estado constitucional y democrtico de derecho. Adicionalmente debe indicarse que a los jueces hay que exigirles

comportamientos y actuaciones en correspondencia con las aspiraciones de la sociedad porque, por supuesto, entendemos que independencia no significa irresponsabilidad. Si el artculo 9 de nuestra Constitucin Poltica incluye como parte del Gobierno del Estado a los tres Poderes y a todos por igual los seala como "responsables ", est claro que el Poder Judicial, y sus integrantes los jueces, quedan cubiertos por la exigencia de dar un servicio de excelencia y de rendir cuentas sobre su quehacer. Es en ese sentido que el Estatuto coloca, en adicin a la necesaria independencia de los jueces(zas), tambin la necesidad de que se establezcan mecanismos de evaluacin del

desempeo, de manera que por este medio se satisfagan las expectativas de una justicia accesible, transparente, proba, oportuna y de calidad, pero a la vez, de jueces(zas) que estn en condiciones de hacerlo posible.

Precisamente por eso ha de tenerse en cuenta que, a la par de los esfuerzos que se realizan o se han venido realizando en lo que se hemos denominado "Reforma

Judicial", con toda esa diversidad y esa riqueza que encierra el concepto, es indispensable responder apropiadamente al reclamo que se escucha con frecuencia para que la justicia se ponga en manos de jueces con una clara idoneidad tcnica, profesional y tica. Lo anterior significa que, en adicin a los esfuerzos que se hacen para que la justicia cuente con mejores instrumentos procesales, de infraestructura fsica, de condiciones materiales para que la mejor prestacin del servicio y una gestin a tono con el sealado reclamo social, debe comprenderse tambin que en ltima instancia, de los jueces y funcionarios va a depender, significativamente, la calidad de la justicia y la percepcin que pblicamente se tenga de ella.

Una mencin a este respecto de la interesante frase que pronunciara Paul Li, en ese momento Director del California Center for Judicial Education and Research, con sede en San Francisco, en el sentido de que "la calidad de la justicia no puede ser mayor que la calidad de los jueces(zas)2 (lo resaltado no pertenece al original).

El Proyecto de Ley expresa en sus artculos 1, 38 y 39 lo siguiente: ARTCULO 1.PRINCIPIOS EN QUE SE FUNDA LA JUSTICIA La justicia es un valor esencial para la razonable convivencia en sociedad, pero tambin lo es para el fortalecimiento del sistema democrtico. Debe entenderse que la justicia es un servicio pblico y las personas tienen derecho a que se le brinde en los ms altos niveles de oportunidad, probidad, eficiencia, transparencia, calidad y, especialmente, con respeto de quien acude en demanda de ella. Todos los funcionarios que participan y se desempean dentro del sistema de justicia, en especial sus jueces y juezas, estn en el deber de cuidar su alta misin y de que sus actuaciones respondan a normas de conducta que honren la 137
2

En Primer Simposio de Escuelas Judiciales, Buenos Aires, 1991.

integridad e independencia de su funcin y que estimulen el respeto y la confianza en su trabajo. El Poder Judicial deber crear y promover canales flexibles e informales a los que las personas puedan acudir a plantear sugerencias, reclamos y quejas acerca del funcionamiento del sistema o de funcionarios en particular, debindoseles garantizar que no habr represalias de ningn tipo por tal motivo. De igual modo, todo servidor judicial est en el deber de facilitar, o en su caso, canalizar apropiadamente la denuncia de actos reidos con la legalidad o la tica en el desempeo de otros funcionarios, independientemente del rango o funcin que ejerza el denunciado denunciados. ARTCULO 38.EVALUACIN DEL DESEMPEO a) En garanta de la eficiencia y calidad del servicio pblico de justicia, la

Corte Suprema de Justicia deber establecer un sistema de evaluacin del rendimiento y comportamiento tcnico profesional de los jueces y otros funcionarios judiciales, que permita mantener un control sobre ndices de desempeo y sobre la calidad del servicio que se presta a la comunidad. b) El buen desempeo deber influir en calificaciones que anualmente habrn

de realizarse y a travs de los puntajes correspondientes, servir para ser tomado en cuenta en ascensos y dems beneficios acordados para jueces y otros funcionarios judiciales.

ARTCULO 39.CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIN NEGATIVA DEL DESEMPEO El desempeo inadecuado o deficiente en el ejercicio de la funcin jurisdiccional, debidamente acreditado mediante procedimiento legal y reglamentariamente establecido, que prevea la audiencia al Juez, o al funcionario de que se trate, puede conllevar la aplicacin de perodos de capacitacin obligatoria o, en su caso, la aplicacin de otras medidas correctivas o disciplinarias3. 137
3

Asamblea Legislativa, Proyecto de Ley N15.736, San Jos, Costa Rica, 2006

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2. Objetivos institucionales para la Evaluacin del Desempeo. En nuestro pas, el Poder Judicial est integrado por diversos mbitos: El Jurisdiccional El Auxiliar de Justicia, que abarca el Ministerio Pblico, la Defensa Pblica y el Organismo de Investigacin Judicial. El Administrativo.

Cada uno de eso mbitos, tiene particularidades que deben ser valoradas, analizadas y consideradas al establecer un Sistema de Evaluacin del Desempeo; sin embargo, los objetivos deben ser consecuentes con las polticas definidas al efecto, por la Jerarqua Institucional; de ah que los objetivos genricos para la aplicabilidad se definen a continuacin:

2.1 Objetivo general. Establecer sistemas integrados de evaluacin del desempeo y rendicin de cuentas de las y los servidores y funcionarias (as) judiciales segn mbito, con el fin de generar acciones institucionales especficas, en procura de una administracin de justicia de calidad.

2.2 Objetivos especficos. Obtener informacin objetiva y precisa relacionado con el desempeo laboral, de las y los servidores y funcionarios (as) judiciales, en cumplimiento de las normas

institucionales de gestin integral de calidad.

Retroalimentar al sistema y a los operadores de justicia sobre los resultados obtenidos en su gestin en funcin de los requerimientos institucionales.

11

Mejorar la distribucin y planificacin del recurso humano, con base en los parmetros histricos obtenidos en el sistema de evaluacin del desempeo, coadyuvando en la efectiva toma de decisiones.

Obtener insumos para retroalimentar otros procesos de la gestin humana, como la capacitacin, promociones, reconocimientos, becas, entre otros; de manera que se identifiquen potencialidades en el personal que permitan mayores logros a nivel de eficiencia institucional.

3. Principios rectores del Sistema de Evaluacin del Desempeo. En razn de la proteccin de los derechos de los usuarios y funcionarios judiciales, el sistema de rendicin de cuentas del Poder Judicial, debe responder ha principios regidores de independencia, imparcialidad, equidad y transparencia, que garanticen el bienestar institucional.

3.1 Principio de Objetividad. El sistema integral de evaluacin del desempeo que se adopte, debe estar definido en trminos de indicadores que garanticen un trato justo y equitativo en condiciones similares. Estos indicadores estarn en funcin de la bsqueda de la mejora en la calidad del servicio pblico que se presta.

3.2 Principio de Instrumentalidad. Es un sistema de informacin estructurado; que busca generar insumos para la toma de decisiones en procura del cumplimiento de las normas institucionales de calidad, tendientes a su acreditacin as como para retroalimentar a los actores del sistema sobre los alcances de su gestin con el objetivo de promover acciones concretas de mejora.

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El Sistema Integral de Evaluacin del Desempeo no es un fin en si mismo, ni un sustituto del sistema disciplinario, ni de la labor del Tribunal de la Inspeccin Judicial.

3.3 Principio de Transparencia. La transparencia del sistema de evaluacin es condicin fundamental para que los resultados de la gestin sean conocidos por la sociedad a fin de hacer posible el control ciudadano.

Se basa en indicadores conocidos y validados institucionalmente.

Las personas a

evaluar deben conocer de previo esos indicadores, y los parmetros con que ser medido su desempeo, as como por quienes ser evaluado. Tambin es preciso que el sistema garantice el debido proceso en todas sus etapas, y que genere la confianza y seguridad jurdica para el servidor/a sujeto/a a evaluacin.

3.4 Flexibilidad y Proporcionalidad. El sistema de evaluacin del desempeo, deber ser flexible y adaptable a los diferentes mbitos institucionales, as como a los diversos puestos que lo integran. El resultado de la evaluacin ser proporcional al tiempo laborado por el servidor (a) judicial durante el periodo a evaluar.

3.5 Principio de Independencia para la funcin Jurisdiccional. Un lmite natural e infranqueable en cualquier sistema de evaluacin de los jueces(zas), es su independencia, segn Obando4La base legal y filosfica del sistema de administracin de justicia seala la importancia de la independencia judicial. En 137
4

Obando Prestol Roberto Ivn, Los Mecanismos de Evaluacin del Desempeo de Jueces en la Repblica Dominicana; Situacin Actual y Propuesta de Reforma.

13

consecuencia, ningn sistema de evaluacin debe limitar la posibilidad del juez de tomar decisiones de manera imparcial e independiente. La evaluacin del desempeo no debe incluir una revisin ideolgica del contenido de las decisiones. Empero, contina indicando que; La independencia judicial no debe constituirse en la excusa para liberar a un juez de la necesidad de cumplir un horario de trabajo, llevar a cabo los propsitos de la organizacin y dar un servicio de calidad a los usuarios del sistema de justicia. La gestin judicial, entendida como un servicio pblico, debe y puede ser medida. Si sus objetivos no estn definidos claramente ser necesario definirlos. Si los instrumentos de medicin no son los adecuados, ser necesario modificarlos y mejorarlos. Pero en ningn caso negar la necesaria implementacin de mecanismos de evaluacin del desempeo dentro de la judicatura

La independencia de los jueces(zas), tiene su origen en la Constitucin Poltica de la Repblica de Costa Rica, el artculo 153 define la competencia exclusiva del Poder Judicial en la funcin jurisdiccional: Corresponde al Poder Judicial, adems de las funciones que esta Constitucin le seala, conocer de las causas civiles, penales, comerciales, de trabajo y contencioso - administrativas, as como de las otras que establezca la ley, cualquiera que sea su naturaleza y la calidad de las personas que intervengan; resolver definitivamente sobre ellas y ejecutar las resoluciones que pronuncie, con la ayuda de la fuerza pblica si fuere necesario.

Por otra parte el artculo 154 de dicho cuerpo normativo, define la independencia de los funcionarios judiciales, al estipular: El Poder Judicial slo est sometido a la Constitucin y a la ley, y las resoluciones que dicte en los asuntos de su competencia no le imponen otras responsabilidades legislativos. que las expresamente sealadas por los preceptos

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Por tanto, al analizar lo establecido por el artculo 153 en concordancia con el 154 de la Constitucin Poltica, puede determinarse que la independencia funcional del Poder Judicial, se refiere a la autonoma con la que cuentan los Juzgadores, para ejecutar su labor jurisdiccional, nicamente subordinados a la Constitucin y las leyes. El columnista del peridico la Nacin Wilbert Arroyo5, se refiere al papel de los jueces(zas) en su labor jurisdiccional de la siguiente manera: Las modernas doctrinas consideran que los jueces, en su funcin de hacer justicia, deben ser totalmente independientes, tanto externamente (de la manipulacin e influencias de los partidos polticos, gobernantes, prensa, partes procesales y cualquier ente ajeno) como internamente (como otros rganos judiciales, sean en funciones administrativas, disciplinarias o acusadoras). Y esa independencia significar que el juez, al hacer justicia, decidir racional, intelectual y estrictamente en aplicacin de las normas y los principios jurdicos que le rigen, en busca de encontrar la correcta solucin al caso concreto que, segn su conviccin, le diga que es, adems de legal, justa. El Fiscal General de la Repblica, doctor Francisco DallAnese6, resea la importancia de la independencia de los Jueces(zas), al manifestar: Quienes hemos dedicado nuestra vida profesional a la administracin de la justicia, defendemos, a capa y espada, la independencia de cada juez. No se trata de un derecho del juzgador, sino del ciudadano. Las partes de los procesos judiciales deben tener certeza de que el funcionario o funcionaria ante quien actan es quien resolver de acuerdo con la Constitucin, con la jurisprudencia vinculante de la Sala Constitucional, con la ley y con base en la prueba lcita incorporada al proceso.

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5 6

Opinin La Nacin, 16 de mayo de 2009. Opinin La Nacin, 19 de mayo de 2009.

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Para el autor Binder7, el concepto de independencia del Juez(a) debe tratarse desde tres puntos de vista: Es necesario, a nuestro juicio, volver al concepto clsico de independencia judicial que slo hace referencia al conjunto de mecanismos que aseguran la imparcialidad del juez concreto, de carne y hueso. Esta independencia tiene tres dimensiones: una externa, que seala el hecho de que los jueces no pueden recibir rdenes o indicaciones de ningn otro sector del Estado; otra interna, que indica que tampoco pueden recibir esas indicaciones de otros jueces de su propia organizacin, salvo cuando se trata de cuestiones que se ventilan a travs de los recursos previstos en los sistemas procesales o de normas prcticas vinculadas a la administracin de los recursos (p. ej., horarios de los empleados, etc.); y, por ltimo, una independencia organizacional que debe asegurar al juez libertad frente a las grandes oficinas burocrticas de la organizacin judicial

(administracin, tesorera, etc.), as como respecto de la oficina concreta que le da apoyo administrativo (delegacin de funciones, etc.). Veamos, pues, que el concepto de independencia judicial slo hace referencia al conjunto de mecanismos que protegen al juez concreto, no para darle una situacin privilegio sino para asegurar la imparcialidad que necesitan los ciudadanos.

Los funcionario judiciales y especficamente los jueces (zas), se encuentran amparados por el principio de independencia judicial, como contrapeso ha esa facultad, el ordenamiento jurdico impone lmites, normativas y responsabilidades, a fin de evitar la irresponsabilidad y la falta de tica, en la aplicacin de la ley. En otras palabras la independencia judicial, no representa algn tipo de inmunidad sobre los jueces(zas) y funcionarios judiciales, que los exima de lo establecido en nuestra Carta Magna.

Se considera oportuno retomar, un extract del artculo publicado por el peridico la Nacin, donde el seor Francisco DallAnese8, interpreta que la independencia del 137
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Binder Barzizza, Alberto M. De las repblicas areas al estado de derecho: debate sobre la marcha de la reforma judicial en Amrica Latina. Editorial Ad-Hoc, Argentina, Buenos Aires, Pg. 224. 8 Opinin La Nacin, 19 de mayo de 2009.

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Juez(a) tiene sus lmites, en vista de la responsabilidad que conlleva en los juzgadores(as): Pero esa independencia del juez no es ms y subrayo: no es ms que el poder valorar las pruebas e interpretar las normas con criterio jurdico; esto es, como producto de un razonamiento objetivo e imparcial. Y como corresponde a un Estado de derecho, todo aquel que tiene poder encuentra lmites establecidos para evitar el abuso, y quien transgreda esos lmites, de manera indefectible debe asumir la responsabilidad. El presidente de la Corte Suprema de Justicia, magistrado Luis Paulino Mora, seal con claridad me ridiana: [] el cargo de servidor judicial, como representante de la justicia, est sujeto a una rigurosidad tica y legal singular [] cuanto ms alto el puesto, mayor la responsabilidad [] (Un triste captulo, La Nacin , 2 de octubre, p. 31A). Es una verdad incontestable que independencia judicial no es sinnimo de irresponsabilidad.

Para la Subcomisin, el sistema integral de evaluacin del desempeo, debe garantizar el cumplimiento de las normas relativas a la independencia de quienes administran justicia; es claro que dicha evaluacin no puede valorar el contenido de las resoluciones y actuaciones judiciales, contra los cuales nicamente caben los recursos previstos por el marco jurdico correspondiente.

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CAPITULO II MARCO TEORICO. En este captulo se desarrollan los fundamentos tericos en los que se bas la investigacin. Los temas analizados estn relacionados con la teora sobre la evaluacin del desempeo, los mtodos, tendencias recientes sobre el tema, la distribucin normal, y por ltimo se presenta la experiencia de otros pases, en la evaluacin del sistema jurisdiccional.

1. Definicin. La Evaluacin del Desempeo es una actividad ordinaria en la dinmica de las personas y organizaciones. Su incorporacin formal a los procesos de gestin humana, se asocia al apogeo industrial y de posguerra, desarrollndose con ms nfasis y reorientando su perspectiva con la aparicin de las teoras administrativas basadas en el hombre y sus potencialidades, desde mediados del siglo pasado. El fuerte impacto de los postulados tericos humanistas, fijaron como premisa la necesidad de reconocer la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel transformador y dinamizador de los recursos. Es por ello que el trabajo

desarrollado por cada individuo, no debe dejarse al azar y se vuelve necesario evaluarlo y reorientarlo hacia el logro de los objetivos perseguidos.

En la bsqueda de una definicin del trmino, se puede sealar que mientras la definicin de Huaylupo9 se orienta en trminos de un contrato eficientista, algunos como Sikula y Mc Kenna10 la establecen en trminos del potencial humano.

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9

Huaylupo A, Juan Alberto. La evaluacin del desempeo un enfoque individual del trabajo colectivo o una visin individualista del trabajo social. Revista de Servicio Civil N 2, Direccin General de servicio Civil, San Jos, 1994. 10 Sikula, Andrew y otro. Administracin de recursos humanos: Conceptos prcticos. Editorial Limusa S.A, Mxico DF, 1989.

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...la evaluacin del desempeo es el medio que posee el ente contratante, para ponderar la relacin existente entre el costo que le genera la contratacin y los beneficios que le reporta... ...Es la valoracin sistemtica del rendimiento laboral de un empleado y su potencial de desarrollo...

En lnea con lo anterior, se considera oportuno sealar que en el Taller preparado por la Asociacin Costarricense de Gestores de Recursos Humanos, el Dr. Enrique Margery 11 indic: El desempeo es tanto la capacidad de producir resultados, como los comportamientos puestos en juego para alcanzarlos. El desempeo implica demostrar comportamientos efectivos en dos reas: experticia y aprendizaje; y puede elevarse al reducir el reto ambiental. Por su parte, la escritora Rodrguez Ortiz12 resumi el concepto de la siguiente manera: La evaluacin del desempeo ha sido definida como el proceso de re coleccin de informacin sobre la conducta, estilo comunicacional y habilidades de las personas, orientado a medir el grado en el cual cumplen con los requisitos del trabajo que realizan (Milkovich & Boudreau; Wrigh & Noe, 1996). Bsicamente, el proceso registra la idoneidad del desempeo a partir de su medicin y busca determinar el cumplimiento de los parmetros establecidos como esperables y deseables.

Para efectos de este breve enunciado, se utilizar una definicin ms comprensiva, como la planteada por Chiavenato13: 137
11

Margery Bertoglia, Enrique. Clnica de Parametrizacin. Material Didctico del Taller impartido en el Hotel Casa Conde, San Jos, Costa Rica, mayo 2009, pg. 2-3. 12 12 Rodrguez Ortiz, Jenny. La Evaluacin del Desempeo: Aproximacin desde una Perspectiva de Gnero. Revista Ciencia y Sociedad, Abril-Junio, ao/vol.XXVIII, nmero 002, Instituto Tecnolgico de Santo Domingo, Santo Domingo, Repblica Dominicana, 2003. Pg. 187-188.

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...La Evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona....

2. Objetivos de la evaluacin del desempeo. La evaluacin del desempeo puede tener objetivos distintos, dependiendo del escenario en que se ubique el actor, entre los que se destacan;

2.1 Objetivos para la organizacin. Mejorar la comunicacin organizacional. Mejorar las relaciones entre la jerarqua y los empleados. Mejorar la relacin de eficiencia institucional (recursos empleados / productos obtenidos). Mejorar la dotacin o distribucin de personal, de acuerdo a las necesidades de cada oficina. Mejorar la distribucin de cargas de trabajo y establecer indicadores razonables para medir la labor. Ofrecer un buen servicio a la persona usuaria. Determinar brechas de capacitacin, con el objetivo de potenciar el recurso humano Establecer y mantener un sistema de informacin confiable y objetiva sobre el trabajo realizado. Retroalimentar al empleado sobre los logros obtenidos. Determinar en qu medida el rendimiento alcanzado es el esperado e introducir medidas correctivas en caso de desvos.

13

Chiavenato , Idalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial MacGraw Hill, Mxico, 1994.

20

2.2 Objetivos para la oficina. Detectar trabajadores con potencial y capacidad para asumir nuevos retos. Propiciar un trabajo planificado mediante la utilizacin de compromisos de desempeo. Mejorar la vinculacin entre el trabajo, los procesos y los objetivos de la oficina. Justificar el uso de los recursos y las solicitudes de mayor dotacin. Posibilitar el desarrollo de empleados que no alcanzan el rendimiento esperado.

2.3 Objetivos para el trabajador. Mejorar la satisfaccin en el trabajo al conocer el resultado de su labor. Mejorar el conocimiento de sus necesidades de capacitacin y de recursos para mejorar su desempeo, ya que identifica fortalezas y debilidades. Conocer mejor su rol y lo que la organizacin espera en cuanto a su rendimiento futuro. Obtener reconocimiento institucional y otros beneficios adicionales por el trabajo realizado.

3. Mtodos de Evaluacin del Desempeo. Hay un viejo enunciado que dice as: ...lo que no se puede medir, no se puede controlar, y lo que no se puede controlar, tampoco se puede administrar...; precisamente, ste es el reto principal que plantea la evaluacin del desempeo : establecer mecanismos validados, precisos y confiables que permitan determinar el aporte al logro de los objetivos institucionales de cada uno de sus integrantes. Tratndose de seres humanos, con la complejidad que ya de por s esto conlleva, es de suponer que la tarea no sea sencilla. Desde ahora es preciso indicar que no existen mtodos de evaluacin perfectos, al inicio, la formulacin de la evaluacin se constituye en una apuesta hacia la definicin

21

de indicadores y ponderaciones tendientes a la medicin del cumplimiento de determinados resultados derivados de los objetivos institucionales preestablecidos; por esa razn, Nash14 seala con claridad: ...el hecho mismo de hacer la evaluacin del desempeo es ms importante que elegir el mtodo exacto para llevarla a cabo. Los

gerentes que pretendan encontrar un sistema perfecto para evaluar el desempeo, slo sufrirn frustraciones. No existe un sistema perfecto. En la evaluacin del desempeo siempre habr lugar para la intuicin y el clculo ... La tendencia en la actualidad es concentrarse en los criterios basados en el trabajo y no en los rasgos de personalidad. En la evaluacin del desempeo tambin se aprecia una tendencia a compartir ms abiertamente la informacin con los empleados y pedir su participacin... ( el resaltado no pertenece al original )

Con esta necesaria aclaracin previa, pueden researse diversos mtodos tradicionales utilizados para este propsito:

3.1 Mtodo de escalas grficas. Es el mtodo ms utilizado. Consiste en evaluar el desempeo mediante factores previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, donde las columnas horizontales representan los factores, y las verticales, la gradacin de esos factores, normalmente en trminos de excelente, bueno, regular e insuficiente.

3.2 Mtodo de eleccin forzada. Consiste en evaluar mediante frases descriptivas de alternativas de tipo de desempeo individual. Cada bloque se compone de una serie de frases y el evaluador debe elegir aquella(s) que ms se aplique(n) al desempeo del empleado evaluado. 137
14

Nash, Michael. Cmo incrementar la productividad del recurso humano. Editorial Norma S.A. Colombia, 1988.

22

3.3 Mtodo de Investigacin de campo. Se desarrolla con base en entrevistas de un especialista en evaluacin al superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de sus subordinados, en busca de los orgenes y los motivos del desempeo mediante el anlisis de hechos y situaciones. Este mtodo permite adems planificar el desarrollo del empleado en la organizacin.

3.4 Mtodo 360. Idalberto Chiavenato lo define como: la evaluacin circular de desempeo, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360. La evaluacin realizada de este modo es ms rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros. No obstante, ser el centro de atencin no es nada fcil para el evaluado, porque ste se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva del sistema.15

3.5 Mtodos mixtos. 3.5.1 Comparacin por pares: se compara el desempeo por parejas de empleados, para establecer en condiciones similares, el de mejor rendimiento. 3.5.2 Frases descriptivas: muy similar al de eleccin forzada, salvo que no es obligatoria la eleccin de una frase. El evaluador puede sealar el grado en que sta se ajusta al desempeo del empleado.

137
15

Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Editorial McGraw- Hill Interamerica, Primera Edicin, Bogot, Colombia, 2002. pg 203

23

3.6 Mtodo de administracin por objetivos ( APO ). Chruden y Sherman16 hacen referencia a ste mtodo: Inicia con un estudio de los objetivos organizacionales y regresa a ese punto, luego del proceso de trabajo y evaluacin. Una de las caractersticas significativas es el establecimiento de los objetivos de un individuo por s mismo, empleando un enunciado amplio de responsabilidades preparado por su superior. Se acompaa de un detalle de las actividades a emprender para alcanzarlos. Esta informacin se discute y acuerda con el superior. de retroalimentacin. El progreso que el

evaluado est haciendo en relacin a su meta se evala y ajusta en un proceso

4. Tendencias recientes en la Evaluacin del Desempeo. Los cambios en el contexto de la economa globalizada, la bsqueda de la excelencia como fuente de riqueza y el acatamiento de las estructuras organizativas, as como una renovada visin del papel del trabajo en la vida del ser humano, han propiciado nuevas tendencias en la Evaluacin del Desempeo. Segn Chiavenato 17, estas tendencias pueden enunciarse as:

a- Los Indicadores tienden a ser sistmicos. b- Los Indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin, bien sea para premiacin, remuneracin variable, etc. c- Los Indicadores tienden a ser escogidos en conjunto. Cada vez ms se hace referencia a ndices objetivos en las siguientes reas: Indicadores de desempeo global (de toda la empresa) Indicadores de desempeo grupal (del equipo) Indicadores de desempeo individual (de la persona). 137
16 17

Chruden, Herbert y otro, Administracin de Personal, Editorial Continental. Mxico DF, 1985. Chiavenato , Idalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial MacGraw Hill, Mxico, 1994.

24

d- La Evaluacin del Desempeo como elemento integrador de la Gestin Humana. e- Evaluacin del Desempeo mediante procesos sencillos y no estructurados. f- Evaluacin del Desempeo como retroalimentacin de las personas. g- La Evaluacin del Desempeo hace cada vez ms nfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. h- La Evaluacin del Desempeo est relacionndose estrechamente con la nocin de las expectativas del evaluado.

5. Medicin del desempeo. Distintos doctrinarios de la Administracin, han descrito sistemas y mtodos para la medicin del desempeo, considerando no slo el tipo de organizacin sino las labores desempeadas por las personas en los niveles jerrquicos.

Al seno de la Subcomisin del Proyecto de Evaluacin del Desempeo Institucional, se ha discutido la importancia de proponer un sistema que cumpla con algunos requisitos bsicos: objetividad, calidad, pertinencia, transparencia, seguridad razonable, confianza. Se ha considerado oportuno no slo centrarse en la evaluacin, sino en la Gerencia del Desempeo.

En concordancia con los anteriores argumentos, es importante indicar que 20 de agosto del 2008, la licenciada Miriam Anchia Paniagua y el master Francisco Arroyo Melndez, en su calidad de integrantes de la Comisin Institucional de Evaluacin del Desempeo, y los servidores judiciales Dixon Li Morales, Mauricio Quirs lvarez y Roy Daz Chavarra, asistieron al seminario denominado Gerencia del Desempeo: La Gestin que Produce Resultados, organizado por la Asociacin Costarricense de Gestores de Recursos Humanos a cargo del Ingeniero Enrique Margery Bertoglia. De las conclusiones obtenidas del seminario, se present un informe al Consejo Superior, en el cual primordialmente se seal:

25

Finalmente conviene destacar que en relacin con la mtrica del desempeo, el marco terico coincide plenamente con el planteamiento de la Comisin en el sentido de que lo correcto es utilizar una distribucin normal de probabilidades. Segn McClelland cualquier actividad humana donde haya suficientes datos, tiene una distribucin de curva normal, en donde habr comportamientos promedio y comportamientos extremos, que son aquellos que deben ser objeto de valoracin, ya que se desvan de lo esperado.18

La conclusin anterior, lo que hace es considerar a la curva normal como una herramienta excelente para la descripcin del desempeo humano, al vislumbrar la aplicacin de la regla emprica del desempeo para medir el resultado de la labor realizada por los trabajadores. Grficamente, lo antes descrito se observa a continuacin:

Grficamente:
Juez
ESPERADO

SUFICIENTE

BUENO DEFICIENTE EXCELENTE

Sent. 900 1500 2100

Por ejemplo, de contarse con una serie de datos histricos de labores especficas en el dictado de la sentencia segn el tipo de proceso y las caractersticas de los juzgados (si es mixto o especializado), la aplicacin de la regla emprica del desempeo seala que aquellos individuos cuyos resultados se encuentran una desviacin estndar por encima del promedio, forma el grupo de alto desempeo; en sentido contrario, aquellos que 137
18

As consta en la sesin 70-08 del Consejo Superior, celebrada el 18 de setiembre ltimo, artculo XLV.

26

estn una desviacin estndar por debajo del promedio tendran un desempeo deficiente. Las caractersticas de la curva normal, concentran aproximadamente un 68% de los datos por encima o por debajo del promedio y alrededor de 15% por encima o debajo de los lmites definidos por la desviacin estndar.

El Dr. Margery Bertoglia, emiti sus criterios entorno al ciclo del desempeo, el cual consiste en cuatro etapas:

Parametrizacin: Proceso mediante el cual se formulan indicadores para medir el cumplimiento de objetivos y metas predefinidos. Es en esta fase donde se disean las curvas del desempeo para cada uno de los indicadores establecidos. Mediante la consulta a expertos y expertas para cada una de las materias jurisdiccionales, as como especialistas en los mbitos Auxiliares de Justicia, se construye y valida el sistema de evaluacin (identificacin de

indicadores, eleccin de factores relevantes y pertinentes, ponderacin, diseo de instrumentos y formularios). Observacin: Implica examinar y registrar eventos, conductas y fenmenos asociados con la capacidad de producir resultados. En este punto, es cuando mediante la aplicacin de pruebas pilotos se va depurando poco a poco el sistema de evaluacin, introduciendo los ajustes correspondientes. Evaluacin: Ntese que es la tercera fase del proceso, no el proceso en s; mediante su aplicacin se traducen los resultados de la observacin en aspectos concretos que son consignados en escalas diseadas para la valoracin del desempeo. Es el momento para la contrastacin de los resultados con los evaluados. Retroalimentacin: Consiste en el proceso de comunicacin institucional entre los jerarcas y los (as) servidores (as) y funcionarios (as), conducente a acuerdos para corregir errores y mejorar el rendimiento; aplicacin de decisiones emergentes, ascensos, capacitacin.

27

La distribucin normal de probabilidades ha sido empleada como un excelente descriptor del desempeo humano. () Sin importar el tipo de puesto, todos pueden ser medidos. Con suficientes datos, podemos aplicar la regla emprica del desempeo, que seala que aquellos individuos cuyos resultados se encuentran una desviacin por encima del promedio, forman el grupo de alto desempeo [Spenser, 1993]. Dadas las caractersticas de la distribucin normal, esto corresponde a cerca de un 15% de la poblacin e n estudio.19

6. Experiencias donde se haya evaluado el desempeo de los jueces y las juezas. Efectivamente, se han desarrollado diversas experiencias en otros pases

latinoamericanos, cabe destacar que en el Taller de Evaluacin del Desempeo e Inspeccin Judicial, efectuado en la semana del 14 al 18 de abril del 2008, con motivo de la XII Edicin de la Escuela Judicial de Centroamrica y el Caribe Juan Carlos I, se expusieron los modelos de evaluacin vigentes en los poderes judiciales de la Repblica de Guatemala y de Repblica Dominicana.

En el caso de Guatemala, el criterio utilizado para la realizacin de la evaluacin tiene tres grupos de variables: tica, Personal y Tcnica.

Las variables tica y Personal las consideran fundamentales en el actuar del Juez(a), porque de ellas devienen las reglas de conducta que le guan en sus apreciaciones y que estn relacionadas con su trabajo. Algunas de sus medidas son:

Independencia y uniformidad de criterio. Imparcialidad y objetividad. Respecto a las partes, colegas, superiores, subalternos. Disciplina en el desempeo de la funcin jurisdiccional. 137
19

Margery Bertoglia, Enrique. Gerencia del Desempeo: la gestin que produce resultados. Material Didctico del Seminario-Taller impartido en el Hotel Casa Conde, San Jos, Costa Rica, agosto 2008, pg. 16 y 20.

28

Asistencia y puntualidad. Presentacin personal.

La variable Tcnica la catalogan de vital importancia para ejercer la labor de Juez(a), puesto que el conocimiento del ordenamiento jurdico y la habilidad que manifiesta en la ejecucin de sus funciones, en el seguimiento y aplicacin de los procedimientos jurdicos, los conduce a actuar conforme a derecho, cumpliendo con el mandato de brindar pronta y cumplida administracin de justicia. Algunas de sus medidas de desempeo son:

Claridad, contenido y calidad de las resoluciones y audiencias. Habilidad para tramitar los procesos con celeridad. Fundamento de las resoluciones. Nmero de autos y sentencias emitidas. Orden en el trabajo (cuando proceda). Planificacin de actividades internas (cuando proceda). Capacitacin. Mritos y aspectos relevantes en el ejercicio de la funcin.

El artculo 32 de la Ley de Carrera Judicial de Guatemala, seala que el rendimiento de los jueces (zas) en el desempeo de sus cargos, ser evaluado por el Consejo de la Carrera Judicial anualmente, o cuando lo considera conveniente. Para este proceso, el Consejo acude a jueces jurisdiccionales o no, en aras de abordar las variables que se desean evaluar.

Por su parte, el Sistema de Evaluacin del Desempeo de Repblica Dominicana, contempla dos grandes reas:

Competencias Judiciales: Las cuales se dividen por jurisdiccin y contemplan 5 aspectos relevantes:

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Proyectos de sentencia concluidos Nmero de audiencias en que particip en cada mes del ao Medias de coercin motivadas (medidas cautelares en materia penal) Incidentes motivados (materias no penales) Asuntos administrativos jurisdiccionales decididos (tramitacin) Estructuracin de la sentencia

Competencias no judiciales: Contempla aspectos de organizacin y control de actividades, liderazgo y comunicacin.

En Repblica Dominicana, segn se detalla en el artculo 9, numerales 9.1, 9.2 y 9.3; corresponde a la Direccin General de la Carrera Judicial y a la Direccin para Asuntos de la Carrera Judicial, velar por la supervisin y adecuada aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo. Asimismo, es competencia de la Direccin de Evaluacin del Desempeo, bajo la supervisin de la Direccin de Asuntos de la Carrera Judicial, que asesore a los jueces (zas) evaluadores sobre las normas, procedimientos y polticas que rigen la materia, a fin de que apliquen el sistema objetivamente.

Los jueces (zas) evaluadores tienen como responsabilidades asociadas la evaluacin de los juzgadores y juzgadoras en los perodos acordados, realizar la visita de evaluacin de conformidad al procedimiento establecido y remitir las evaluaciones en la fecha requerida a la Direccin de Evaluacin del Desempeo.

Los anteriores sistemas de evaluacin del desempeo de las y los Jueces (zas), cumplen con las caractersticas del Modelo 360; En criterio de Rosario Rodrguez20, las ventajas y desventajas de este tipo de evaluacin son las siguientes:

137
20

Rodrguez Vergara, Rosario. Evaluacin del desempeo en 360, todos opinamos, todos nos beneficiamos. Escuela de Psicologa, Universidad de Chile, Chile, 2006. pg 8-9.

30

Ventajas (Parra, M., 2002; y Zuiga, A. 2006). 1. El sistema es ms amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas. 2. Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en clientes internos, externos y equipos. 3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la informacin procede de varias personas, no de una sola. 4. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. 5. Propicia el establecimiento de polticas ms claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluacin, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado. 6. A partir de l se pueden definir planes de Capacitacin y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales. 7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.

Desventajas (Parra, M., 2002; y Zuiga, A. 2006).

1. El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. 2. La retroalimentacin puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". 3. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. 4. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

El autor Chiavenato coincide con los argumentos anteriores, adicionando la siguiente desventaja:

31

Las personas la pueden tomar a juego o se puede coludir, invalidando as la evaluacin de otras21

Cuando se hace evaluacin del desempeo de una persona, se pondera la calidad, oportunidad y eficiencia de sus actuaciones laborales, no sus atributos de personalidad; para hacer tales juicios con objetividad se necesita confrontar las actuaciones de la persona con un criterio de desempeo, como una norma o un estndar.

137
21

Chiavenato, Idalberto. Administracin de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones. Editorial McGraw-Hill Interamericana Editores S.A., Octava Edicin, Mxico, 2007, pg 246.

32

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO. En el tercer captulo se presenta el marco metodolgico de la investigacin, se describen las fuentes, sujetos y tcnicas de investigacin, empleadas para el desarrollo de la propuesta. 1. Fuentes de investigacin. Se consult bibliografa relacionada con administracin, tcnicas de investigacin y derecho, se enfatiz en el rea de evaluacin del desempeo, asimismo se utiliz material de tipo documental de la institucin, Leyes y Reglamentos externos e internos. 2. Sujetos de Investigacin. La poblacin que aporta la informacin para llevar a cabo la investigacin est conformada por Magistrados(as), Jueces(zas), Asistentes Judiciales, Auxiliares Judiciales y profesionales en el tema de evaluacin del desempeo y tcnicas administrativas. 3. Tcnicas de Investigacin. Las tcnicas utilizadas para recopilar la informacin, contemplaron la observacin directa y la entrevista, entre otras, se pueden citar: Estudio del documento denominado Propuesta de Evaluacin de Jueces, elaborada por la Subcomisin de Evaluacin del Desempeo, en Marzo del 2007. Entrevistas a Jueces y Juezas de los despachos donde la Comisin de Evaluacin del Desempeo, pretende aplicar el modelo de evaluacin (Juzgados Penales y Laborales). Entrevistas a Jueces y Juezas de los Circuitos Judiciales del I y II Circuito Judicial de San Jos, I Circuito Judicial de Alajuela, Circuito Judicial de Heredia y de Cartago, en algunas materias, como: Violencia Domstica, Civil,

33

Contravenciones, Familia, Trnsito, Trabajo, Agrario, Pensiones Alimentaras y Penal, a fin de determinar las posibles variables que se incluiran para ponderar la fase de tramitacin de expedientes, dictado de sentencias, labores propias de las audiencias, entre otros. (Ver Anexo N 1). Consultas a servidores y funcionarios judiciales que tienen relacin con el tema de evaluacin del desempeo: Programa contra el Retraso Judicial, Defensa Pblica y Ministerio Pblico. (Ver Anexo N 2). Entrevistas a usuarios externos en los circuitos judiciales de Heredia, Cartago y Alajuela, acerca de la percepcin que tenan sobre el desempeo de los jueces (as). Entrevistas y diversas consultas a profesionales en informtica para determinar la viabilidad de utilizar el Sistema de Gestin como base para la obtencin de la informacin. Lectura de libros y artculos especializados en el tema de evaluacin del desempeo. Participacin en cursos y talleres a nivel nacional e internacional, a fin de recopilar informacin til y retroalimentarse, con respecto de las nuevas tendencias de evaluacin del desempeo, tanto; de empresas, organizaciones como de poderes judiciales y otras instituciones pblicas. Revisin de modelos de Evaluacin del Desempeo utilizado en otras instituciones pblicas y empresas privadas tanto nacionales como a nivel latinoamericano. Coordinacin con profesionales de la Seccin de Estadstica para la creacin de base de datos para determinar el comportamiento de las variables que se incluiran en el modelo piloto de medicin. Discusiones al seno de la Comisin para valorar los informes de avances que presentaron los profesionales 2 asignados al Proyecto. Incorporacin de los ajustes que los integrantes de la Comisin externaron en relacin con la propuesta de evaluacin. Entrevista con funcionarias de la Junta Directiva de la Asociacin Costarricense de Juezas.

34

Intercambio de experiencias y conocimientos tcnicos, al seno del programa EUROsociAL. (Ver Anexo N3)

CAPITULO IV PROPUESTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DE LOS JUECES(zas). En este capitulo se presenta la propuesta de evaluacin del desempeo de los Jueces(zas), en materia laboral. El captulo comprende la definicin institucional del termin evaluacin del desempeo, el mtodo propuesto y las etapas del mismo. Por otra parte se explica las caractersticas del sistema informtico que da soporte al modelo, se presentan los formularios que contienen los indicadores de rendimiento, se define la periodicidad de la aplicacin del sistema, la estructura organizacional y las acciones consecuentes al resultado de la calificacin de los Jueces(zas). Por ltimo, se presenta un anlisis concreto sobre los temas sometidos a conocimiento de la Comisin de Evaluacin del Desempeo y sobre los cuales es necesario un pronunciamiento formal.

1. Definicin Institucional de Evaluacin del Desempeo. Establecidos los principios sobre los que descansa el sistema de evaluacin del desempeo, es posible hacer un primer acercamiento a una definicin formal. Antes de ello, resulta pertinente considerar como referencia, los esfuerzos hechos en otros pases por lograr una definicin comprensiva del tema. Debe citarse al Dr. Javier Senac22, del Consejo General del Poder Judicial de Espaa, quien ha sealado con mucha precisin: En este marco diramos que la evaluacin del desempeo de Jueces y Magistrados se mueve en el espacio que va desde las conductas profesionales 137
22

Senac Javier. Presentacin en el marco de Intercambio de Experiencias sobre Evaluacin del Desempeo. EUROsociAL, Madrid, 20 a 24 de noviembre 2006.

35

normales de los jueces hasta las conductas Cdigo penal

conceptuada s como faltas

disciplinarias y por supuesto ms all a las conductas penales punibles segn el

Las conductas infractoras o delincuenciales que se cometan con ocasin del desempeo de las tareas profesionales del Juez, quedan excluidas de la Evaluacin del Desempeo por estar incluidas en el rgimen disciplinario sancionador o en el puramente judicial penal Una nueva definicin de la Evaluacin del Desempeo es estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento con que el Juez cumple las obligaciones inherentes a su profesin y a su cargo judicial siempre que la forma de cumplimiento no constituya infraccin penal o disciplinaria y que la estimacin respete la independencia judicial y no revise la aplicacin del derecho Evaluacin del Desempeo es la comparacin individual y peridica del comportamiento profesional de un juez en relacin a los comportamientos

previamente estandarizados y definidos como idneos para el tipo o clase de rgano Judicial en el que ejerza su funcin, en un entorno legal y reglamentario previamente definido y con las debidas consecuencias y garantas

Estas apreciaciones sealan elementos clave que debe contener cualquier definicin:

los lmites de la evaluacin, como lo es la independencia del juez(a) y por tanto, la inconveniencia de la revisin de la aplicacin del derecho. la estimacin del trabajo individual del Juez(a). la definicin previa de indicadores de desempeo. La existencia de consecuencias positivas y negativas para los comportamientos subestndares. Las garantas que el proceso de evaluacin genera.

36

Adicionalmente, es necesario reforzar el principio de instrumentalizad de la Evaluacin del Desempeo e incorporar una visin sistmica, ya que la labor de un juez(a) est en funcin de objetivos macro y responde al conjunto de esfuerzos institucionales por prestar un servicio de calidad.

Para los efectos de este trabajo, se entender por Evaluacin de Desempeo de los Jueces(zas) lo siguiente:

Es un sistema de informacin estructurado que permite obtener informacin del comportamiento laboral de un(a) servidor(a) judicial en un perodo de tiempo y comparar esos resultados con indicadores previamente definidos como esperados o idneos, segn la funcin realizada y las condiciones en las que sta es ejercida, con los efectos que de ello se deriven conforme al marco del ordenamiento jurdico.

2. Mtodo para evaluar el desempeo de los Jueces(zas). Se propone la utilizacin del mtodo de administracin por objetivos (APO), en complemento de herramientas propias de la tcnica de escalas grficas, para la evaluacin del desempeo institucional. Esta forma de administrar el sistema permitir el desarrollo integral de objetivos para todos los niveles de la organizacin, a fin de medir el xito alcanzado en el logro de las metas organizacionales e individuales.

En esencia la evaluacin de los Jueces(zas) a travs del establecimiento de objetivos, permitir un proceso de formulacin de indicadores de rendimiento, que se relacionen con la capacidad de alcanzar metas. Por ejemplo los objetivos asociados a la realizacin de resultados exactos por unidad de tiempo, tal como la cantidad de resoluciones anuladas en un ao, es un indicador de rendimiento que evala una particularidad de las resoluciones dictadas, ya sea por el a-quo o por el superior. Los objetivos relacionados con la respuesta de los jueces(zas) al ejecutar determinadas tareas, tal como el tiempo que se requiere para dictar una sentencia en determinado proceso o expediente, se refiere a una medicin de cantidad.

37

Una vez parametrizado el desempeo (establecer objetivos y asociarlo con metas), se utilizarn tcnicas propias del mtodo de escalas grficas, en donde a partir de un rendimiento esperado obtenido por medio de la curva del desempeo, se establezcan los diferentes lmites o rangos para el Bajo Desempeo y Alto Desempeo. La

valoracin obtenida con la aplicacin de este sistema, se traduce en la evaluacin final del Juzgador, que ser de su conocimiento.

3. Etapas del modelo de evaluacin del desempeo para los Jueces(zas). De conformidad con los mtodos de evaluacin seleccionados, las variables con que se mida el rendimiento de los Jueces(zas), deben de estar en funcin de la materia en que se desempeen, as como de las funciones propias del juzgador en la organizacin interna del despacho, ya sea como Juez(a) Tramitador, Juez(a) de Fondo o ambas, asimismo para cada materia se deber definir un modelo aplicable a grupos de Jueces(zas), de una misma categora de puestos y funciones. Estos modelos debern contener, para cada factor (aspecto significativo del desempeo) las variables que sean acertadas y relevantes para cada categora de Juez(a).

El modelo que a continuacin se presenta, es para evaluar los Jueces(zas) en materia Laboral que realizan funciones de trmite y fondo simultneamente, es a partir de la experimentacin y prueba de este modelo en otros circuitos del pas, que se puede determinar si se ajusta para medir el desempeo de todos jueces(zas) Labores, o si se tendr que ajustar la herramienta para grupos de funcionarios, que se desenvuelven en similares condiciones.

Determinar los factores significativos en la funcin del Juez(a) Laboral, por medio de entrevistas y trabajo de campo, que proporcionen los insumos relevantes sobre el desempeo de los jueces(zas).

38

Precisar las variables que afecten el desempeo de los jueces(zas), desagregando de cada factor las variables que lo constituyen, para la elaboracin de los indicadores. Clasificar las variables relacionadas con el dictado de resoluciones, de acuerdo a su complejidad por medio del criterio de expertos, para relacionarlas con las categorizaciones ABC. Establecer indicadores de rendimiento, en funcin de factores significativos, que definan el desempeo de los Jueces(zas) Laborales. Aplicar el algoritmo de KLEE con base en el criterio de los Jueces(zas) Laborales, para las variables clasificadas en ABC y dems indicadores, obteniendo el peso respectivo de ponderacin. Definir los mecanismos de obtencin de informacin, para la elaboracin de los indicadores, definiendo cuales se obtienen de forma directa del SED y cuales necesitan de la elaboracin de formularios. Determinar los rangos de desempeo, por medio de la aplicacin de la curva normal, que defina los lmites del alto y bajo rendimiento, para el desempeo esperado. Elaborar la Matriz Materia Labora Juez(a) de Fondo y Trmite, con los indicadores y pesos respectivos, incorporando la estructura para la obtencin de calificaciones de rendimiento.

3.1 Determinacin de los factores significativos. La determinacin de los factores significativos y sus variables, es producto del trabajo de campo y entrevista con los Juzgadores. En esta etapa se debe analizar de entre todas las tareas que realiza el funcionario, cuales representan tcnicamente el ejercicio de la funcin jurisdiccional y que a su vez sean parmetros objetivos sobre el desempeo de los Jueces(zas).

Los Jueces(zas) de trmite y fondo que conocen de materia Laboral, realizan una serie de actividades propias de su cargo, tales como; el cosido de expedientes, lectura de 39

Jurisprudencia, la Gaceta y el Boletn Judicial, impresin de resoluciones, capacitacin del personal, atencin al pblico, entre otras, que conllevan una inversin de tiempo y esfuerzo por parte del Juzgador, pero no representan parmetros objetivos que identifiquen la naturaleza de la funcin Jurisdiccional.

Al concluir la etapa de determinacin de factores significativos para medir el desempeo de los jueces(zas) Labores, se obtuvo que las tareas y actividades de los jueces(zas) se centran en tres funciones primordiales, el presidir audiencias, dictar y firmar resoluciones.

3.1.1 Dictado de resoluciones. Las resoluciones dictadas por los Jueces(zas), se clasifican en Providencias, Autos, Sentencias y Auto con carcter de Sentencia, de conformidad con el artculo 153 del Cdigo Procesal Civil, que aplica supletoriamente a la materia Laboral. Todas las

resoluciones dictadas en los diferentes procesos, se pueden catalogar en alguna de esas clasificaciones, pero que en la prctica puede haber asuntos que por su naturaleza jurdica, no requieren que se dicte determinado tipo de resolucin. Es importante aclarar que como dictado de resoluciones se entiende; al proceso en el cual el Juez(a) estudia el expediente y digita por completo la respectiva resolucin.

3.1.2 Firma de resoluciones.

Las resoluciones provedas por los Auxiliares Judiciales, una vez cosidas en el expediente respectivo, se pasan para la aprobacin del Juez(a), antes de enviarlas a notificar. En este apartado para efectos de la evaluacin del desempeo, hay que diferenciar aquellas resoluciones que fueron dictadas y firmadas por el Juez(a), con respecto a las provedas por los auxiliares y que son sometidas al criterio de los Jueces(zas).

3.1.3 Presidir audiencias y diligencias.

40

En las diferentes etapas de los procesos Laborales, los Jueces(zas) tienen que presidir audiencias y diligencias, ya sea por solicitud de parte o por requerirlo el proceso para su tramitacin.

Factores significativos para evaluar el desempeo de los Jueces(zas):

Dictado de resoluciones. Firma de resoluciones. Audiencias y diligencias celebradas.

3.2 Determinacin de las variables asociadas a cada factor. 3.2.1 Tipos de procesos Laborales.

La primera variable asociada a los factores relevantes definidos, se refiere a los tipos de procesos que normalmente se tramitan en los Juzgados de Trabajo y que ha criterio de los Jueces(zas), existe un grado de complejidad diferente asociado a la clase de proceso que se resuelve. En el cuadro nmero 1 se presenta en detalle, los tipos de proceso que normalmente tramitan los Juzgados de Trabajo y que para el caso de los asuntos comprendidos del 1 al 3 se les asigna una clasificacin general adicional.

Cuadro N 1 JUZGADOS DE TRABAJO, TIPOS DE PROCESOS QUE SE TRAMITAN

1.Ordinarios Sector Pblico 1.1. Empleo pblico 1.3. Reajustes de pensiones 1.3. Despido discriminatorio 1.4. Despido de trabajadora embarazada 1.5. Hostigamiento sexual y/o laboral 1.6. Otros Ordinarios Sector Pblico 2. Ordinarios Sector Privado 2.1. Prestaciones y reinstalacin 2.2 Despido discriminatorio 2.3. Despido de trabajadora embarazada o en perodo de lactancia 2.4. Despido menor de edad 2.5. Hostigamiento sexual y/o laboral 2.6. Otros Ordinarios Sector Privado

41

3. Seguridad Social 3.1. Riesgos de Trabajo 3.2. Pensiones IVM C.C.S.S. 3.3. Pensiones IVM Magisterio 3.4. Pensiones IVM Hacienda 3.5. Otros Asuntos Seguridad Social 4. Inf. Ley de trabajo 5.Conflicto Colectivo 6.Calificacin de Huelga 7.Consignacin de Prestaciones 8, Devolucin Fondo de Capitalizacin 9.Conmutacin de Renta Fuente: Departamento de Planificacin Seccin de Estadstica.

A esta clasificacin de los procesos, se hace necesario sumar el Embargo Preventivo, Arraigo, el Incidente de Suspensin del Acto Administrativo y definir una clasificacin para los expedientes que se conocen en alzada, incidentes, terceras y comisiones. Los procesos de Infraccin a la Leyes de Trabajo y Prevencin Social, son conocidos en segunda instancia por el Juzgado de Trabajo, por esta razn se pueden incluir dentro de la clasificacin de los procesos resueltos en apelacin. En resumen se pueden distribuir los procesos laborales en las siguientes categoras:

Ordinarios Sector Pblico y Privado. Procesos de Seguridad Social Conflictos Colectivos Calificacin de Huelga Consignacin de Prestaciones Conmutacin de Renta Embargo Preventivo Arraigo Confesin Judicial Incidente de Suspensin del Acto Administrativo Procesos Conocidos en Segunda Instancia

Variable analizada:

42

Tipo de proceso.

3.2.2 Tipos de resoluciones del proceso Laboral.

La siguiente variable se relaciona con el tipo de resolucin que se tramita en los proceso Laborales, que como ya se ha expuesto, puede ser un auto, providencia, sentencia o auto con carcter de sentencia. Asimismo es preciso identificar para cada tipo de proceso, las resoluciones que se pueden dictar en el mismo, conociendo el trmite procesal de cada asunto. Por ejemplo en el Ordinario Laboral, se pueden dictar todos los tipos de resolucin, mientras que en el proceso de Conmutacin de Renta nicamente se dictan autos. Los expedientes en los cuales el Juez(a) de Fondo o Trmite, dicta la resolucin completamente, provienen del Pase para Fallo o de asuntos que por su complejidad tcnica no puede proveer el auxiliar y que en este caso lo resuelve el Juez(a). En vista de lo anterior las resoluciones que son provedas por el Juez(a), corresponden a los autos, auto sentencias y sentencias, ya que en la providencia no contiene un juicio valorativo o criterio del Juez(a), es una resolucin de mero trmite que los auxiliares dictan.

La importancia de identificar el tipo de resolucin que se dicta o firma, obedece al pronunciamiento que se dirime en el debate y que tcnicamente representa la decisin procesal que se resuelve. En las sentencias se analiza todos y cada unos de los puntos debatidos por las partes sobre la pretensin formulada en al demanda. Los autos con carcter de sentencia, deciden sobre excepciones o incidentes que pongan fin al proceso, mientras que los autos son resoluciones que contienen un juicio valorativo del Juez(a). Los tres tipos de resolucin requieren de diferentes anlisis y conocimientos, que representan esfuerzos adicionales al conocer los procesos. En el trabajo de campo realizado con los expertos, se determin la siguiente clasificacin de tipos de resolucin dictada en relacin al tipo de proceso que se tramita:

Cuadro N 2 JUZGADO DE TRABAJO, TIPOS DE RESOLUCION QUE SE DICTAN DEACUERDO AL TIPO DE PROCESO QUE SE TRAMITA

43

Tipos de proceso tramitados Juzgados Laborales

Tipo de Resolucin Autos Auto-Sentencias Sentencias X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Ordinarios Sector Pblico y Privado. Procesos de Seguridad Social Conflictos Colectivos Calificacin de Huelga Consignacin de Prestaciones Conmutacin de Renta Embargos Preventivos Arraigo Confesin Judicial Incidente de Suspensin del Acto Administrativo Procesos Conocidos en Segunda Instancia
Fuente: Consulta Jueces(zas) Laborales

Variables analizadas: Auto Auto-Sentencia Sentencia.

3.2.3 Conocimientos de las resoluciones en Segunda instancia.

Los autos, autos con carcter de sentencia y sentencias, son impugnados por las partes, ante el superior en grado correspondiente, una vez admitida la impugnacin en los asuntos que la normativa lo faculta, el despacho que conoce en alzada puede revocar, confirmar o anular la resolucin apelada, as como declarar mal admitido el recurso. La resolucin es confirmada cuando el superior coincide con el criterio del Juez(a) a-quo, caso contrario la resolucin es revocada. Se declara mal admitido el recurso de apelacin, cuando la resolucin que se conoce carece de ese remedio procesal o no se presentaron conforme a derecho, los agravios o motivos de inconformidad en contra la sentencia.

La nulidad de las resoluciones es decretada por el Juez(a) de segunda instancia, con el fin de subsanar u orientar el curso normal de los procedimientos. En la tramitacin del proceso la nulidad tiene como consecuencia, repetir y rectificar todos aquellos actos que 44

dependen de aqul anulado. En la valoracin de las resoluciones revocadas, no es posible determinar la responsabilidad del Juez(a) en el resultado de la apelacin, toda vez que no es permisible entrar a cuestionar el criterio del Juzgador. Los recursos de apelacin que son resueltos como mal admitidos, en determinados casos corresponden a la falta de presentacin de los agravios, gestin propia de las partes. La medicin de las resoluciones anuladas es posible relacionarlas, con vicios esnciales en la

tramitacin del proceso, que el juez(a) de trmite o fondo que conoci del asunto, no orden subsanar. La variable resoluciones anuladas por unidad de tiempo, se asocia a la capacidad de analizar resultados exactos sobre la impugnacin de las resoluciones. Variable analizada: Resoluciones anuladas.

3.2.4 Celebracin de Audiencias y diligencias.

En la evaluacin del desempeo de los Jueces(zas) Laborales, la cantidad de audiencias celebradas, es un indicador de cantidad que suma al rendimiento de los Jueces(zas) y que debe analizarse en funcin de las audiencias realizadas, toda vez que la no ejecucin de las mismas depende tambin de las partes y sus actuaciones en el proceso. El factor audiencias y diligencias celebradas, sta compuesto por todos aquellos sealamientos en los que el juez(a), se renen con las partes o se trasladan fuera de la oficina, con el fin de cumplir con alguna actuacin (recepcin de pruebas confesionales, testimoniales, puesta en posesin, reconocimientos judiciales, exhibicin de libros, calificaciones de huelga y conciliaciones).

Variable analizada: Audiencias realizadas.

3.2.5 Tiempo para la ejecucin de procesos.

El dictado y firma de resoluciones, estn sujetos a plazos regulados en la normativa que aplica a la materia laboral, por ejemplo el artculo 451 del Cdigo de Trabajo establece,

45

que las providencias y los autos deben dictase en veinticuatro horas y tres das respectivamente, salvo lo dispuesto en casos especiales, asimismo y de conformidad con el artculo 490 la sentencia debe dictarse en un plazo de cinco das. En la duracin por parte del Jueces(zas) para firmar las resoluciones provedas por los auxiliares, los Inspectores Judiciales en visitas realizadas a despachos, califican la celeridad con que los jueces(zas) revisan el provedo de los expedientes que se pasan a notificar.

El plazo para la firma y dictado de resoluciones, se asocia con la capacidad de respuesta en el tiempo para ejecutar ambos procesos, atendiendo un criterio definido de conformidad con las cargas de trabajo de los despachos (circulante), respetando lo establecido en la normativa citada, pero en aplicacin del funcionamiento de los Juzgados Laborales.

Variables analizadas: Plazo para firmar las resoluciones provedas por los auxiliares. Plazo para dictar las resoluciones.

3.2.6 Clasificacin de los procesos laborales de acuerdo a su grado de complejidad.

En el trabajo de campo realizado con los Jueces(zas), se distribuyeron los tipos de proceso laboral, en tres clasificaciones agrupadas de acuerdo al nivel de complejidad de cada asunto. Los tipos de proceso identificados con la letra A, se refieren a criterio de los Jueces(zas), a los procesos que pueden resultar ms complejos en su tramitacin, con respecto a los concentrados en las letras B y C, que suponen un nivel de complejidad medio y menor respectivamente. Se presenta a continuacin un cuadro con la clasificacin de los tipos de proceso laborales, conforme al grado de complejidad determinado por los Jueces(zas).

Cuadro N 3 JUZGADO DE TRABAJO, CLASIFICACIN DE LOS PROCESOS LABORALES DE ACUERDO AL NIVEL DE COMPLEJIDAD

46

Tipos de proceso tramitados Juzgados Laborales

Grado de Complejidad A B C X X X X X X X X X

Ordinarios Sector Pblico y Privado. Conflictos Colectivos Calificacin de Huelga Incidente de Suspensin del Acto Administrativo Procesos Conocidos en Segunda Instancia Procesos de Seguridad Social Embargos Preventivos, Confesin Judicial y Arraigo. Consignacin de Prestaciones Conmutacin de Renta
Fuente: Consulta Jueces(zas) Laborales

Variables analizadas: Procesos Tipo A, B y C

3.3 Determinacin de Indicadores de Rendimiento para los Jueces(zas) Laborales. Los indicadores para evaluar el desempeo de los Jueces(zas) Laborales, estn definidos en funcin de los factores significativos del rendimiento, en conjunto con las variables que influyen en los mismos. En el factor dictado de resoluciones intervienen las variables Tipo de Proceso, Tipo de Resolucin, Plazo Dictado de la Resolucin y Nivel de Complejidad, el factor firma de resoluciones esta relacionado con el plazo y Resoluciones Anuladas, y en la celebracin de audiencias y diligencias es preciso identificar la realizacin efectiva de la audiencia.

Los tres factores relevantes para evaluar el desempeo de los Jueces(zas), se asocian con la capacidad de producir resultados por unidad de tiempo, lo que se puede expresar como un indicador de cantidad de la siguiente manera: Cantidad de resoluciones dictadas, Cantidad de resoluciones Firmadas y Cantidad de audiencias y diligencias celebradas. La firma y el dictado de resoluciones, se pueden articular como indicadores

47

de oportunidad, que se relacionan con la capacidad de respuesta en el tiempo; Plazo para dictar resoluciones y Plazo para firmar resoluciones. El indicador resoluciones anuladas, asocia la capacidad de producir resultados exactos, en la firma de las resoluciones, indicando la cantidad de expedientes que requieren de un reproceso.

Indicadores de rendimiento. Cantidad de resoluciones dictadas Cantidad de resoluciones firmadas Cantidad de audiencias y diligencias celebradas Plazo para dictar resoluciones Plazo para firmar resoluciones Cantidad resoluciones anuladas (auto, auto con carcter de sentencia y sentencia).

3.4 Determinacin del peso de los indicadores. La determinacin del peso de cada indicador, es por medio de la aplicacin del algoritmo de Klee, en el cuadro nmero 4, se presenta un ejemplo de la tabla utilizada para cuantificar el peso de las variables auto, sentencia y auto sentencia, para el factor resoluciones dictadas. Los pasos para aplicar la herramienta se detallan a continuacin:

Determinar los parmetros de comparacin entre las variables. Asignar a cada parmetro, un valor o puntaje que identifique su peso en relacin con los otros parmetros. Comparar la primera variable en relacin a las dems, de acuerdo a su peso, repitiendo este mismo procedimiento para las siguientes variables. Cuantificar la suma de los resultados obtenidos en el paso anterior, de forma horizontal, para posteriormente obtener la proporcin de cada variable con respecto a la sumatoria total.

48

Cuadro N4 ALGORITMO KLEE, PESO DE LA VARIABLE TIPO DE RESOLUCIN, FACTOR RESOLUCIONES DICTADAS Variable Sentencia Auto-Sentencia Auto Total Sentencias

25 25

Auto-Sentencia 75

25

Auto 75 75

150 100 50 300

Peso 50,00% 33,33% 16,67% 100,00%

En la variable tipos de resolucin, se utilizaron los parmetros Mayor peso, Igual Peso y Menor Peso, asignndoseles un valor de 75, 50 y 25 respectivamente. El peso de la sentencia en comparacin con los autos y auto-sentencias es mayor, razn por la cual se le asigna el mayor puntaje sea 75 y a las otras dos variables 25. En la valoracin de las auto-sentencias con los autos, la relacin de mayor y menor peso tambin se presenta, calificndose con un 75 para la primera y 25 para la segunda. Para el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, los resultados de la aplicacin del algoritmo de Klee, para la variable tipo de resolucin, asignan un peso de un 50% a la sentencia, un 33.33% para la auto-sentencia y un 16.67% para los autos.

La determinacin del peso para los indicadores de desempeo de los jueces(zas) laborales, debe aplicarse para los tres factores definidos, as como para sus respectivas variables. En el cuadro nmero 5, se presenta la tabla para obtener el peso de los factores principales.

Cuadro N5 ALGORITMO KLEE, PESO FACTORES SIGNIFICATIVOS EVALUACION DEL DESEMPEO DE LOS JUECES(zas) LABORALES Indicador Dictar Resoluciones Firmar Resoluciones Celebracin Audiencias Dictado Resoluciones Firma Resoluciones Celebracin Audiencias Totales Peso

El peso del Factor Dictado de Resoluciones se obtiene con la aplicacin de la tabla anterior, no obstante es necesario aplicar nuevamente el Algoritmo de Klee, para

49

obtener el peso de los indicadores que intervienen en l, sea: Cantidad de Resoluciones Dictadas y Plazo para Dictar Resoluciones.

Cuadro N6 ALGORITMO KLEE, PESO INDICADORES RELACIONADOS CON EL FACTOR DICTADO DE RESOLUCIONES Indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas Plazo para Resoluciones Totales Dictar Cantidad de Resoluciones Dictadas Plazo para Dictar Resoluciones Peso

Los procesos clasificados como AB y C de acuerdo a su nivel de complejidad, inciden en el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas en diferente proporcin. En la agrupacin de los procesos tipo A se clasificaron los asuntos con un mayor grado de complejidad, lo que sugiere un peso mayo de ponderacin en la evaluacin de la variable, con respecto a los procesos tipo B y C. En el cuadro nmero 7, se presenta la relacin de pesos de la distribucin de los procesos tipo A;B y C.

Cuadro N7 ALGORITMO KLEE, PESO DE LA VARIABLE TIPO DE RESOLUCIN, FACTOR RESOLUCIONES DICTADAS Variable Procesos Tipo A Procesos Tipo B Procesos Tipo C Total Procesos Tipo A Procesos Tipo B 75 Procesos Tipo C 75 150 75 100 50 300 Peso 50,00% 33,33% 16,67% 100,00%

25 25

25

La determinacin del peso de los Cantidad de Resoluciones Firmadas. Plazo para Firmar las Resoluciones y Cantidad de Resoluciones Anuladas, que inciden en el factor

50

Resoluciones Dictadas, se puede obtener con la aplicacin del algoritmo desarrollado en el cuadro nmero 8.

Cuadro N8 ALGORITMO KLEE, PESO INDICADORES RELACIONADOS CON EL FACTOR FIRMA DE RESOLUCIONES Cantidad de Resoluciones Firmadas de Cantidad Resoluciones Anuladas

Variable Cantidad Resoluciones Firmadas Plazo para Resoluciones Cantidad Resoluciones Anuladas Totales

Plazo para Firmar Resoluciones

Peso

Firmar

3.5 Elaboracin de la Matriz Materia Laboral. La evaluacin del rendimiento de los Jueces(zas) Laborales, se aplicar con la utilizacin de cuatro matrices; la primera desglosa los factores significativos del desempeo y en las siguientes se presenta cada una de las variables asociadas a los factores. En las tablas se incorporan los parmetros Peso, Rango Desempeo, Desempeo Presente, Puntaje y Ponderacin. El Peso indica la ponderacin de los Factores, Variables e Indicadores en la calificacin del Juez(a), se obtiene con la aplicacin del Algoritmo de Klee. Los lmites dentro de los cuales se encuentra comprendido el rendimiento esperado, los definen los Rangos Alto y Bajo desempeo. Los resultados actuales de la evaluacin de los indicadores, se presentan en la casilla de Desempeo Presente, asimismo una vez comparado este ltimo con respecto al Rango Desempeo se obtiene aritmticamente la Puntuacin y Ponderacin de la calificacin Final del Juez(a). 51

La determinacin del Rango Desempeo es por m edio de la utilizacin de la distribucin normal de probabilidades, que a partir de una serie de datos referente a los indicadores, define los lmites del alto y bajo rendimiento. En la prctica, con la obtencin de la media aritmtica (promedio), que es el valor alrededor del cual se concentra un conjunto datos y la desviacin estndar que es una medida del grado de dispersin de los datos con respecto al promedio, se calcula el Desempeo Esperado y los rangos de Alto y Bajo rendimiento.

En el cuadro nmero 9 se presenta informacin sobre resoluciones dictadas, por cinco Jueces(zas) Laborales de un despacho especializado en la materia. Los datos se encuentran agrupados en las variables Tipo de Resolucin y Grado de Complejidad, por ejemplo el Juez(a) V dict 495 resoluciones en total, de las cuales 246 son tipo A, divididas en 21 Autos, 18 Auto-Sentencias y 207 Sentencias.

Cuadro N9 CANTIDAD DE RESOLUCINOES DICTADAS JUECES(zas) LABORALES POR NIVEL DE COMPLEJIDAD Y TIPO DE RESOLUCION Niv Complejidad Tip. Resolucin JUEZ(a) V JUEZ(a) W JUEZ(a) X JUEZ(a) Y JUEZ(a) Z Totales A B C Totales Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia 495 21 18 207 15 2 207 5 10 10 209 11 5 80 0 1 112 0 0 0 329 16 38 110 0 1 163 0 1 0 130 2 7 63 0 0 58 0 0 0 155 6 10 117 0 0 22 0 0 0 1318 56 78 577 15 4 562 5 11 10

Fuente: Sistema Costarricense de Gestin de Despachos Judiciales.

El clculo de de la media muestral y la desviacin estndar, para los resultados totales de las resoluciones dictadas, es posible con la aplicacin de las siguientes formulas respectivamente:

52

1)

2)

S=

Niv Complejidad A B C Tip. Resolucin Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia Totales 56 78 577 15 4 562 5 11 10 Media 11,2 15,6 115,4 3 0,8 112,4 1 2,2 2 Desv. Estndar 7,60 13,46 55,73 6,71 0,84 75,23 2,24 4,38 4,47

En la Clnica de Parametrizacin del Desempeo impartida por el Dr. Enrique Margery B., se present la tesis de que todos los puestos pueden ser valorados con suficientes datos, a travs de la regla emprica del desempeo, que establece que el Desempeo Esperado se encuentra comprendido, por todas aquellas observaciones que se estn dentro de un margen de una desviacin estndar con respecto al promedio, hacia la derecho o izquierda de la curva del desempeo. Los lmite del Desempeo Esperado en la curva, se encuentran definidos por los rangos del Alto y Bajo rendimiento, que se ubican una desviacin estndar hacia la derecha o izquierda del promedio. En el grfico nmero 1 se muestra la curva del desempeo para la variable sentencias dictadas tipo A, en donde el Desempeo Esperado se encuentra comprendido entre 60 y 171. Los resultados inferiores ha 60 se ubican en el segmento del bajo desempeo y los resultados superiores ha 171 pertenecen al alto desempeo.

53

GRAFICO N1 CURVA DESEMPEO SENTENCIAS DICTADAS JUZGADO LABORAL

115

60

171

-100

100
Cantidad Sentencias Dictdas

200

300

En la evaluacin de la variable sentencias dictadas tipo A para el Juez (a) V dict un total de 207, lo que ubica en el cuadrante o segmento del Alto Desempeo, en el caso de los otros Juzgadores, todos dictaron ms de 63 sentencias pero menos de 171, lo que los sita en el rango del Desempeo Esperado.

El grfico nmero 2 presenta la curva del desempeo para la variable autos dictados tipo A, el rango del bajo y alto rendimiento se encuentra dado por los valores 4 y 19 respectivamente. En la valoracin del Juez(a) V se ubica en el cuadrante del Alto rendimiento, los Jueces(zas) W; X y Z se encuentran dentro del Desempeo Esperado y el Juez(a) Y en el segmento del Bajo desempeo.

54

GRAFICO N2 CURVA DESEMPEO AUTOS DICTADO TIPO A JUZGADO LABORAL

11

19

-20,00

-10,00

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

Cantidad de Autos dictados

En resumen los rangos del Alto y Bajo desempeo se calculan sumando y restando una desviacin estndar al promedio, asimismo el Desempeo Esperado se encuentra comprendido entre ambos lmites.

3.6 Determinacin de la Puntuacin y Ponderacin. El puntaje y la ponderacin del Juez(a), se obtiene con la comparacin del Desempeo Presente en relacin al Rango Desempeo (Desempeo Esperado). Las formulas utilizadas para cuantificar el puntaje dependen de la definicin del criterio de rendimiento que se este evaluando. Se definieron los criterios Ms es Mejor y Menos es Mejor, aplicndose respectivamente las formulas numerada con 1 y 2.

1) Puntaje

Desempeo Presente Alto Desempeo

100 100

2) Puntaje

Alto Desempeo Desempeo Presente

55

La primera formula supone, para una cuantificacin mayor del Desempeo Esperado una puntuacin mejor, caso contrario la segunda formula sugiere, a un menor Desempeo Esperado mejor calificacin. El primer criterio de evaluacin Ms es Mejor se debe utilizar para analizar los indicadores Cantidad de resoluciones dictadas, Cantidad de resoluciones firmadas y Cantidad de audiencias y diligencias celebradas, asimismo los indicadores Plazo para dictar resoluciones, Plazo para firmar resoluciones y Cantidad de Sentencias anuladas, son calificados con el criterio Menos es Mejor.

La ponderacin es el resultado de multiplicar el puntaje de cada indicador con respecto a su peso, para finalmente obtener una calificacin global sobre el desempeo del Juzgador. En el cuadro nmero 10 se presenta ejemplo del clculo del promedio, desviacin estndar y Rango Desempeo, para datos relacionados con el indi cador Cantidad de Resoluciones Dictadas, asimismo se utilizan estos resultados en aplicacin de la Matriz Materia Laboral.

Cuadro N10 EJERCICIO PARA EL CALCULO DE LA PUNTUACIN Y PONDERACON INDICADOR CANTIDAD DE RESOLUCIONES DICTADAS Niv Complejidad Tip. Resolucin JUEZ(a) V JUEZ(a) W JUEZ(a) X JUEZ(a) Y JUEZ(a) Z Totales Promedio Desv. Estndar Alto Desempeo Bajo Desempeo 21 11 16 2 6 56 A 18 5 38 7 10 78 207 80 110 63 117 577 15 13 11 14 15 68 B 7 9 4 3 8 31 207 112 163 58 22 562 5 9 8 6 4 32 C 10 9 1 5 7 32 10 9 7 8 4 38 Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia

11 8 19 4

16 13 29 2

115 56 171 60

14 2 15 12

6 3 9 4

112 75 188 37

6 2 8 4

6 4 10 3

8 2 10 5

La evaluacin del desempeo del Juez(a) X, para el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, utiliza los pesos determinados con anterioridad de la aplicacin del Algoritmo de Klee, asimismo los datos del Rango Desempeo y Desempeo Presente se obtuvieron del cuadro nmero 10. La calificacin final del Juez(a) X para el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, se obtuvo de la sumatoria de los rendimientos obtenidos en las variables, Sentencias, Auto-Sentencias y Autos dictados, estos ltimos 56

a su vez son el resultado de calcular los puntos obtenidos de los procesos tipo A;B y C y multiplicarlos por su respectivo peso, para determinar la ponderacin de cada uno.

MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ(a) DE TRAMITE Y FONDO INDICADOR CANTIDAD DE RESOLUCIONES DICTADAS Rango Desempeo Bajo Cantidad Dictadas de Resoluciones Sentencias Ordinario Sector Pblico y A Privado B Seguridad Social C Consignacin Prestaciones Alto Desempeo Presente

Indicador

Variables

Peso

Puntaje

Ponderacin

50%
50% 33% 17% 60 37 5 171 188 10 110 163 7 64% 87% 70%

36%
32% 29% 12%

Auto-Sentencias Ordinario Sector Pblico y A Privado B Otros incidentes y terceras C Consignacin Prestaciones

33%
50% 33% 17% 2 4 3 29 9 10 38 4 1 131% 44% 10%

27%
66% 15% 2%

Auto Ordinario Sector Pblico y A Privado B Seguridad Social C Consignacin Prestaciones GLOBAL

17%
50% 33% 17% 4 12 4 19 15 8 16 11 8 84% 73% 100%

14%
42% 24% 17%

En el ejercicio desarrollado del indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, el Juez(a) X alcanzo un 36% del peso total de la variable sentencias, sea un 50%. En la variable tipo de procesos A el rendimiento actual o Desempeo Presente es 110, al utilizar la formula correspondiente Ms es mejor se obtiene una puntuacin de 64, que al multiplicarlo por el peso respectivo de la variables sea 50%, la ponderacin de las sentencias tipo A fue de un 32%. El paso siguiente consiste en calcular el porcentaje

57

que representa la Ponderacin de la variable A con respecto a la variable tipo de resolucin (sentencia), en trminos numeritos se multiplica el 32% por el 50%, operacin que debe realizarse tambin para las variables tipo de proceso B y C , y as obtener la ponderacin final de los Autos, Autos Sentencias y Sentencias.

4. Sistema informtico SED. Con la finalidad de obtener las curvas de desempeo a partir del mtodo antes descrito, la Comisin de Evaluacin del Desempeo gestion la incorporacin de profesionales en informtica para el desarrollo de una herramienta denominada Sistema de Evaluacin del Desempeo (SED).

Este

Sistema se basa en un modelo donde se han definido las principales

consideraciones para la obtencin de las variables propuestas, empezando por los y las juzgadoras en materia Laboral. Las variables se consideran como indicadores las cuales tienen una puntuacin, segn sea cada caso en particular, cada funcionario (a) acumular puntos segn los indicadores, al terminar el proceso se obtendrn una puntuacin final; estos indicadores se presentan en forma de matriz de datos.

Entre los mdulos que considera el sistema se encuentran:

Generacin de informes que indiquen la productividad, duracin, eficiencia, eficacia y otros, para todos los jueces/zas. Realizar los clculos que se indiquen, para que con las variables de las matrices se realicen las puntuaciones del Juez (a). Programacin de una aplicacin que permita la extraccin y captura de las variables o indicadores de desempeo, que le permita al Departamento de Personal generar el informe de evaluacin de desempeo de cada juez(a), as como poder identificar casos extremos en la evaluacin para su posterior anlisis. Captura de informacin mediante la utilizacin de intranet. Validacin de usuario (Juez/za). 58

Alimentacin de una base datos histrica con los datos de todos los jueces y las juezas para los diferentes perodos, guardando informacin, respecto al circuito, despacho, y perodos en que estuvo, adems de los diferentes indicadores. La informacin deber ser accesible mediante el cdigo que identifica de forma nica a cada Juez (a).

El diseo del Sistema de Evaluacin (S.E.D) tiene como caracterstica la escalabilidad, es decir, tiene la capacidad de cambiar su tamao o configuracin para adaptarse a las circunstancias emergentes de la Institucin, razn por la cual, su desarrollo no se visualiz para que fuera exclusivo del mbito jurisdiccional. Por ejemplo, se pueden agregar despachos, secciones, oficinas o unidades independientes entre si en cualquier periodo de tiempo, stos pueden pertenecer al Ministerio Pblico, Organismo de Investigacin Judicial, Defensa Publica o Sector Administrativo.

Parmetro s Configur a Usuario s Tiene

Evaluacin

SIGA Consulta

Tiene Administ ra
Funcionario

Present an

Apelacin y Observacione s

Registra n
Indicadores

Realiza carga

Perfil
Se miden

APP. DATAWARE HOUSE

miden
Matriz de Evaluacin

Para el diseo del SED se siguieron los estndares establecidos dentro del Poder Judicial en cuanto a formas y colores, a continuacin un ejemplo:

59

60

5. Formularios propuestos. Los formularios que se presentan a continuacin contienen los elementos sealados en este documento, como una forma de lograr una mejor aproximacin a la descripcin del sistema propuesto en este trabajo.

MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ(a) DE TRAMITE Y FONDO FACTORES SIGNITIFICATIVOS Factores Dictado Resoluciones Firma Resoluciones Celebracin Audiencias Global Peso Rango Desempeo Bajo Alto Desempeo Presente Puntaje Ponderado

100%

61

MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ(a) DE TRAMITE Y FONDO FACTOR RESOLUCIONES FIRMADAS Rango Desempeo Bajo Alto Desempeo Presente

Indicador Cantidad de Resoluciones Firmadas Plazo para Firmar las Resoluciones Cantidad de Resoluciones Anuladas

Variables

Peso

Puntaje

Ponderacin

Sentencia Auto-Sentencia Auto GLOBAL

MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ(a) DE TRAMITE Y FONDO FACTOR DILIGENCIAS Y AUDIENCIAS CELEBRADAS Rango Desempeo Bajo Alto Desempeo Presente

Indicador Cantidad de Audiencias Celebradas GLOBAL

Variables

Peso

Puntaje

Ponderacin

62

MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ(a) DE TRAMITE Y FONDO FACTOR RESOLUCIONES DICTADAS Rango Desempeo Bajo Alto Desempeo Presente

Indicador Plazo para Dictar las Resoluciones Cantidad de Resoluciones Dictadas

Variables

Peso

Puntaje

Ponderacin

Sentencias A A A A A A A Ordinario Sector Pblico y Privado Conflictos Colectivos Calificacin de Huelga Incidente suspensin acto administrativo Sentencia Etapa Ejecucin Sentencias conocidas en Segunda Instancia Conciliaciones con Arreglo Total

B Seguridad Social B Conciliaciones con Arreglo Total C Consignacin Prestaciones C Conciliaciones con Arreglo Total Auto-Sentencias A Ordinario Sector Pblico y Privado A Auto-Sentencia Etapa Ejecucin A Auto-Sentencias conocidas en Segunda Instancia B Seguridad Social B Otros incidentes y terceras C Consignacin Prestaciones

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A A A A A

Auto Ordinario Sector Pblico y Privado Conflictos Colectivos Calificacin de Huelga Autos Etapa Ejecucin Autos conocidos en Segunda Instancia

B Seguridad Social B Otros incidentes, terceras y Embargos Preventivos C Consignacin Prestaciones C Conmutacin de Renta GLOBAL

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6. Periodicidad. La Evaluacin del Desempeo se aplicar anualmente, sin que ello se relacione en forma directa con el ao calendario. Se propone que su aplicacin se realice en fechas distintas, segn Circuito Judicial o bien, considerando las fecha en que los servidores y servidoras judiciales de los diversos mbitos adquieren su derecho a vacaciones, con el objetivo de dosificar el esfuerzo administrativo y en procura de mantener un seguimiento constante a la supervisin de la calidad en el servicio que se presta, y en el rendimiento de los actores del sistema.

Sern sujetos de evaluacin nicamente los (as) servidores (as) que tengan 6 o ms meses laborados durante el perodo anual que cubre la valoracin, independientemente de que en el momento en que se efecte, se encuentre laborando en el despacho.

Si durante el perodo de evaluacin, un(a) servidor (a) ha laborado en varias oficinas, sta se efectuar en la que haya sido nombrado (a) por un mayor periodo de tiempo. En caso de que sus nombramientos no alcancen el mnimo de 6 meses en ningn despacho, pero su tiempo de servicio exceda ese lapso, se evaluar en relacin con la labor efectuada en la oficina donde labor el perodo ms largo.

Sern sujetos (as) de evaluacin todos (as) los (as) servidores (as), independientemente de su condicin laboral, siempre y cuando cumplan con el mnimo de tiempo sealado en el punto 2 de este apartado.

Todo (a) servidor (a) de primer ingreso en propiedad, ser sujeto (a) de Evaluacin del Desempeo al cumplir un ao desde su designacin, como parte de su perodo de prueba y como requisito para ratificar su nombramiento (Art. 18 y 34 del Estatuto de Servicio Judicial). El Departamento de Gestin Humana llevar el control respectivo.

65

7. Estructura organizacional del sistema de evaluacin del desempeo institucional. La Subcomisin de Evaluacin acord proponer como responsable de recopilar la informacin obtenida mediante el Sistema de Evaluacin del Desempeo S.E.D al Subproceso de Evaluacin del Departamento de Gestin Humana 23, quien sera su usuario directo. Posteriormente, los reportes obtenidos debern ser trasladados al Comit de Evaluacin del Desempeo; stos seran rganos ad hoc creados al efecto a lo interno del Ministerio Pblico, Defensa Pblica y el Organismo de Investigacin Judicial para el estudio, anlisis y comunicacin de los resultados al servidor o servidora evaluada; en caso de disconformidad con la calificacin reportada, se podr apelar ante el Jerarca del mbito correspondiente24.

El procedimiento especfico, con plazos y responsables, debe ser claramente detallado mediante la emisin de un Reglamento debidamente aprobado por Corte Plena, tal y como ha sido implementado en las experiencias de los otros pases latinoamericanos.

Las evaluaciones debern ser calendarizadas por parte de la Jefatura del Subproceso de Evaluacin del Departamento de Gestin Humana, para lo cual deber definir un criterio equitativo para su ejecucin, sea considerando la opcin de aplicarlo por Circuito Judicial, por Provincia, considerando la fecha en que los y las servidoras adquieren su derecho a vacaciones, en fin, que le permita planificar su ejecucin de acuerdo con la cantidad de recursos disponibles.

Cuando la Evaluacin quede firme, se comunicar a:

137
23

Acuerdo tomado en la reunin celebrada el viernes 29 de mayo del 2009. Se recalc que en la actualidad el Departamento de Personal no cuenta con las plazas, sino slo con la estructura en papel. 24 En ese sentido, se propuso que en el caso de las y los jueces la apelacin se haga ante el Consejo de la Judicatura; para los servidores de los otros mbitos, si bien el artculo 12 de la Ley del Estatuto del Servicio Judicial seala que las apelaciones se hacen ante el Consejo de Personal, el Magistrado Orlando Aguirre Gmez y el Master Francisco Arroyo Melendez, indicaron en la reunin del 29 de mayo anterior, que existe una propuesta para modificar las competencias de dicho rgano, de ah que deben plantearse ante el Jerarca del mbito o el Consejo Superior para el caso de los servidores (as) administrativos (as).

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Interesado Expediente personal Jefatura inmediata Consejo de la Judicatura o el Jerarca respectivo segn corresponda. Escuela Judicial.

Cabe agregar, que la Evaluacin del Desempeo es parte integral del modelo de la gestin humana, ya que se constituye en un insumo para los dems procesos. Grficamente Chiavenato25 lo seala de la siguiente forma:

137
25

Chiavenato , Idalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial MacGraw Hill, Mxico, 1994.

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Por ende, para los efectos de nuestra institucin, la Evaluacin del Desempeo es parte integral de los distintos procesos de la Gestin Humana, por lo que su administracin corresponde al Departamento de Personal.

Cuando el sistema se implemente a nivel de todo el rgano judicial, ser el Departamento de Gestin Humana, por medio del Subproceso de Evaluacin, el competente para ejecutar el proceso administrativo. Las Unidades Administrativas

Regionales, la Contralora de Servicios, los Departamentos de Planificacin, Tecnologa de la Informacin, as como los Consejos de Administracin, entre otros, estarn en la obligacin de brindar la informacin y participar en lo que de ellos se requiera para la implementacin del sistema.

8. Acciones derivadas del resultado de la evaluacin del desempeo. Como se mencion anteriormente, las curvas del desempeo permitirn identificar la ubicacin de los servidores y servidoras segn los niveles alcanzados. Dentro del conjunto de acciones o beneficios segn su accionar, se vislumbran:

8.1 Beneficios por Desempeo Excelente y Bueno. Los servidores y servidoras judiciales que obtengan calificaciones de desempeo en el rango Excelente y Bueno, podrn optar por los siguientes beneficios: la adjudicacin de Becas, designacin en Actividades de Capacitacin superior, en traslados y ascensos, en fungir como docentes de la Escuela Judicial, en la participacin en Comisiones, en nombramientos de ascensos interinos, en permisos para impartir lecciones dentro de horario y nombramientos en propiedad, de acuerdo con las disposiciones legales y reglamentarias; teniendo prioridad los excelente.

Adicionalmente, aquellos que se ubiquen en el rango de Excelente por al menos tres perodos consecutivos, tendrn otros incentivos como: un diploma o certificado por

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mrito, ser nominado para ser galardonado de acuerdo con el Reglamento de reconocimientos otorgados por el Poder Judicial, tener prioridad en el desarrollo de investigaciones jurdicas y cualquier otra distincin o reconocimiento que la institucin defina.

8.2 Acciones por Desempeo Suficiente. Las personas que hayan obtenido un suficiente durante 2 periodos consecutivos sern convocados y estarn en la obligacin de asistir a la charla motivacional promovida por la Escuela Judicial o las Unidades de Capacitacin, segn corresponda; esto con el fin de incentivar la mejora en los resultados obtenidos en la evaluacin.

8.3 Acciones por Desempeo Deficiente. Las personas que obtengan un deficiente debern confeccionar un plan de mejora en conjunto con su jefe inmediato. En el caso de quienes administran justicia el plan ser elaborado con el Consejo de la Judicatura. Los (as) servidores (as) judiciales que obtengan un deficiente durante 2 periodos consecutivos se remitir esta situacin a conocimiento del Tribunal de la Inspeccin Judicial para que proceda de conformidad con lo establecido en el artculo 194 de la Ley Orgnica del Poder Judicial.

9. Plan piloto. La evaluacin del Desempeo debe ser de aplicacin general para todos los servidores del Poder Judicial. No obstante, por ser una labor que implica indicadores y la consolidacin de los procesos para su efectiva administracin, se debe proceder en forma paulatina.

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9.1 Etapa de Sensibilizacin. La etapa de sensibilizacin esta dirigida a dos poblaciones en especifico; jueces(zas) propietarios, interinos y sustitutos, que pertenecen a los despachos seleccionados para ejecutar el plan piloto, y; magistrados de las Salas de la Corte Suprema de Justicia. El proceso consiste en capacitar a los funcionarios de ambas poblaciones, en el tema de evaluacin del desempeo institucional, modelo y herramientas definidas, para aplicar el sistema de calificacin de los juzgadores.

9.2 Etapa de ajuste del Despacho. En coordinacin de los jueces(zas) respectivos, a lo interno de los despachos, se deben girar las directrices correspondientes, a fin de tabular la informacin requerida por el sistema informtico, de manera uniforme y consistente. Los insumos recabados por el SED, provienen del Sistema Costarricense de Gestin de Despachos Judiciales, por esta razn, el ingreso de los datos es fundamental, para garantizar la objetividad del modelo. Asimismo,

9.3 Inicio del plan piloto. El proyecto debe iniciar simultneamente en los despachos seleccionados, para implementar el plan piloto, durante un ao mximo.

9.4 Seguimiento y Monitoreo del plan piloto. La evaluacin del funcionamiento del modelo, debe realizarse peridicamente cada tres meses, a partir del inicio del plan piloto. El seguimiento del proyecto consiste en verificar la correcta alimentacin del sistema informtico, as como el origen de los insumos requeridos para elaborar los indicadores de desempeo.

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9.5 Cronograma del plan piloto.

CRONOGRAMA PLAN PILOTO

Etapa/Semana

2010
Noviembre 1 2 3

2011
Diciembre 54 55 56

Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Labor de Sensibilizacin Etapa de Ajustes del Despacho Inicio Plan Piloto Ejecucin Seguimiento y Monitoreo Plan Piloto

Actividades paralelas
Presentacin informe preliminar Presentacin informe Final

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10. Temas Sensibles de Definicin Poltica. Durante el trabajo de investigacin, se presentaron diversos temas sobre los cuales debe emitirse un pronunciamiento formal, por parte de los rganos rectores del proyecto (Ver Anexo N 4).

10.1 Poltica de Equidad de Gnero del Poder Judicial. En la sesin N 48-02 del Consejo Superior, celebrada el 4 de julio del 2002, artculo XXXII, se acord la creacin de una Secretara Tcnica de Gnero, con la finalidad de impulsar una poltica institucional que asegure el acceso a la justicia, sin discriminacin alguna, propiciando la sensibilizacin en la atencin de usuarios discapacitados, adultos mayores, mujeres, grupos tnicos y, en general, para todos los colectivos que histricamente han sufrido discriminacin26.

Posteriormente, Corte Plena en la sesin N 34-05, artculo XIV, celebrada el 7 de noviembre del 2005 (ver anexo N3), aprob las Polticas de Equidad de Gnero del Poder Judicial, a fin de cumplir con una serie de compromisos adquiridos por el Estado Costarricense; y as tomar acciones tendientes al cumplimiento de un amplio marco jurdico de proteccin a los derechos humanos. En los acpites enumerados como 7 y 8; compromisos adquiridos por el Poder Judicial mediante la institucionalizacin y aprobacin de esa poltica, se estipul: 7. Incluir e implementar las acciones afirmativas que requieran el plan de accin, con el fin de eliminar las desigualdades existentes entre los y las servidoras judiciales.

137
26

En dicha sesin, tambin se enuncia que la creacin de dicha Secretara obedece a los compromisos adquiridos por el Poder Judicial con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en razn del emprstito que financi la Segunda Etapa del Programa de Administracin de Justicia.

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8. Transversal la perspectiva de gnero y el principio de no discriminacin en ninguna ndole en los derechos de servidores y servidoras judiciales, como por ejemplo en los criterios establecidos para los puntajes de la carrera judicial, acceso a los puestos, incentivos, y capacitacin. Acorde con los lineamientos adoptados en los talleres de reforma. En criterio de la Dra. Doris Arias Madrigal, seala que los objetivos para la transversalizacin de la perspectiva de gnero es disear e implementar proyectos, programas y polticas de desarrollo, que:

no refuercen las desigualdades de gnero existentes (neutro al gnero) intenten replantear las desigualdades de gnero existentes (sensibles al gnero); intenten definir los roles y relaciones de gnero de hombres y mujeres ( positivo al gnero/transformador).27 (lo recalcado es del original)

Es del caso sealar, que Corte Plena al aprobar el Plan Estratgico del Poder Judicial 2007-201128, defini un tema estratgico titulado Necesidad de institucionalizar operativamente la Poltica de Equidad de Gnero y como accin estratgica acord: Incluir el enfoque de gnero en las entidades que impulsan procesos de capacitacin (Escuela Judicial, Recursos Humanos y otras), tomando en consideracin los compromisos de gnero establecidos en los PAO.

En lnea con lo anterior, y en respuesta de la audiencia concedida por la Comisin de Evaluacin del Desempeo a la Asociacin Costarricense de Juezas y como resultado del Taller de Evaluacin del Desempeo efectuado por las integrantes de dicha Asociacin el 25 de setiembre del 2008, por intermediacin de su Presidenta, la 137
27

Arias Madrigal, Doris Mara. La carrera judicial en Costa Rica: un diagnstico con perspectiva de gnero. Depto. de Artes Grficas del Poder Judicial, San Jos, Costa Rica, pgina 76. 28 El Plan Estratgico fue aprobado por Corte Plena en las sesiones de los das 20, 21 y 24 de julio del 2006.

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Licenciada Ana Luisa Meseguer Monge, fue remitida al Magistrado Dr. Rolando Vega Robert, una serie de observaciones al modelo diseado para medir el desempeo de las y los juzgadores; sealndose: g) Una de las principales disconformidades de nuestra organizacin, radica en que el comentado planteamiento no contempla las estrategias y lneas de accin dispuestas en la Declaracin de la Poltica de Equidad de Gnero del Poder Judicial, dado que carece totalmente de una perspectiva de gnero que, en la evaluacin del desempeo se lograra a travs de la implementacin de acciones de discriminacin positiva, polticas de transversalidad y paridad. Obviamente, su texto no contempla el lenguaje inclusivo y sensible a las diferencias de gnero, no logra visibilizar la importancia del rol que tenemos las Juezas dentro del Poder Judicial y su diferente percepcin al tomar decisiones necesarias para mejorar la calidad del servicio y producir una justicia menos discriminatoria, unido a las cargas familiares de las Juzgadoras frente a las obligaciones laborales. Proponemos llenar esas omisiones y proceder a disear un sistema que, al evaluar el desempeo propicie una situacin de igualdad real de las Juezas frente a los Jueces. En este aspecto, es ineludible e indispensable que se de participacin directa no slo a la Comisin y Secretara Tcnica de Gnero como instancias especializadas, y adems, a las juezas involucradas.

Sobre el particular, se considera oportuno acotar que el pasado 22 de abril, se propici un acercamiento con la Junta Directiva de la Asociacin de Juezas mediante una reunin en el Segundo Circuito Judicial de San Jos, en sta participaron:

Licda. Ana Luisa Meseguer Monge, Presidenta. Master Damaris Vargas Vsquez, Secretaria. Licda. Magda Diaz Bolaos, Tesorera. Licda. Graciela Lugo Solano, Sociloga del Depto. de Planificacin. Los profesionales 2 que laboran para la Comisin de Evaluacin del Desempeo.

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En esta reunin, se indic a las juezas que el Plan Piloto de Evaluacin del Desempeo se ejecutara en dos despachos que deban tener ciertas caractersticas: ser especializado, en materia penal y laboral, contar con el Sistema Costarricense de Gestin de Despachos Judiciales. Las juezas consultaron:

Cantidad de juzgadoras que haban participado en el proceso? Relacin entre mujeres y hombres consultados? Por qu en el documento Propuesta de Evaluacin de los Jueces no se incluy la perspectiva de gnero? Por qu en el citado documento, no se visualiza ni se logra identificar el tipo de mujer que se desea evaluar? Se consider la opcin de hacer discriminacin positiva? Existe la posibilidad de replantear el documento Propuesta de Evaluacin de los Jueces de manera que se incorpore y se logre la transversalizacin de la poltica de gnero?

Como resultado de las interrogantes formuladas, se solicit a las representantes de la Asociacin que ahondaran sobre su planteamiento, para comprender si de sus opiniones, lo que dejaban entrever era la necesidad de disear un sistema de evaluacin del desempeo diferenciado para jueces y juezas; o bien, para ponderar de manera distinta a las y los profesionales, por ejemplo, mayor cantidad de sentencias a los juzgadores que a las juzgadoras; ante lo cual, sealaron la ausencia de elementos que les permitiera justificar tales acciones.

Por consiguiente, se consult si tenan conocimiento de la existencia de algn estudio sobre la realidad de los jueces y juezas que contribuyera a sustentar la necesidad de propiciar un abordaje diferenciado, y que pudiera ser de utilidad dentro de la formulacin del Plan Piloto de Evaluacin del Desempeo, respuesta que tambin fue negativa. Por lo tanto, se prosigui a sugerirles reas o espacios de exploracin que primeramente coadyuven a la comprensin de las eventuales diferenciaciones propiciadas por la construccin social y de los roles que se asumen y que pudieran influenciar su ejercicio

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laboral; esto especficamente a partir del desarrollo de un estudio que permita la construccin de la cotidianidad29, as como de un anlisis de la Carrera Profesional y el puntaje que representa desde un punto de vista de accesibilidad.

Las acciones antes citadas, podran contribuir a futuros planteamientos que permitan elaborar y apoyar la implementacin de polticas orientadas a la promocin paulatina de la justicia de gnero y la reduccin de las presuntas desigualdades, compromisos que como se indic, han sido acordados en distintas sesiones de Corte Plena; sin embargo, para efectos de la implementacin del Plan Piloto y dado que no se logr determinar la existencia de estudios o mediciones que evidencien algn tipo de desigualdad para hombres y mujeres encargadas de Administrar Justicia, la Subcomisin de Evaluacin del Desempeo, como se ha mencionado, considera conveniente que el modelo propuesto se fundamente en el comportamiento histrico de las variables hasta tanto, se pruebe la existencia de alguna inclinacin marcada y desfavorable hacia los juzgadores o las juzgadoras, elemento que se continuar analizando.

10.2 Propuesta del Magistrado Jos Manuel Arroyo. El magistrado Jos Manuel Arroyo remiti al magistrado Vega Robert, una serie de observaciones a la propuesta de evaluacin de los Jueces(zas) en la materia penal. Las observaciones del Dr. Arroyo fueron analizadas por los profesionales 2, quienes a fin de ahondar sobre el tema, procedieron a consultar a expertos para incorporar las observaciones que se estimaron oportunas.

En primer trmino el magistrado Arroyo manifest el inters de la Comisin de Asuntos Penales, en el sentido que la evaluacin se concentre en los Juzgados Penales del Primer y Segundo Circuito Judicial de San Jos; empero, en criterio del licenciado Roger 137
29

Si Corte Plena y la Comisin de Evaluacin lo estiman conveniente, pueden valorar que el Poder Judicial cuenta con profesionales en Sociologa que gozan de la capacitacin y competencias para desarrollar este estudio, as como profesionales en Estadstica que de manera cientfica pueden hacer la seleccin de la muestra. Finalmente, la Auditoria Judicial dispone de una herramienta informtica que facilita la cobertura mediante la utilizacin de encuestas.

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Lara Hernndez, profesional en informtica II, quien desarrolla la aplicacin para el Sistema de Evaluacin del Desempeo (S.E,D), dada la deficiente calidad de los datos incorporados al Sistema Costarricense de Gestin de Despacho Judiciales, no es oportuno iniciar el plan piloto en los recintos antes citados.

Posteriormente, el doctor Arroyo indica que la evaluacin se debe concentrar en la fase intermedia del proceso penal y enuncia una serie de indicadores que podran tomarse en consideracin. Sobre el particular; en reunin celebrada el 27 de enero del 2009 con el licenciado Edgar Castrillo Brenes, Juez Coordinador del Juzgado Penal de San Jos, se analiz el contenido del documento y sus parmetros, destacndose:

El tiempo que tarda el expediente desde que entra al juzgado hasta que se celebra la audiencia preliminar. Para el licenciado Castrillo Brenes, dicho plazo depende de factores externos al Juzgador, tales como, defectos de tramitacin de los procesos en la etapa previa al ingreso del despacho, as como de conciliar la agenda de sealamientos con las dems partes del proceso.

La evaluacin de este aspecto, deriva de un anlisis integral de la organizacin y funcionamiento del Despacho; y no necesariamente de actividades particulares del desempeo individual del Juez(a). Desde el punto de vista tcnico informtico, el Lic. Lara seal que el indicador propuesto por el Dr. Arroyo es factible, siempre y cuando el Juzgado utilice la agenda del Sistema Costarricense de Gestin y no la agenda de la Intranet.

Nmero de casos con realizacin efectiva de audiencias preliminares en el primer sealamiento /nmero de casos sin realizacin efectiva de audiencias en el primer sealamiento. (Lo que se quiere es que exista control sobre las convocatorias a las partes y hacer lo necesario para la audiencia se haga). Sobre el particular, don Edgar Castrillo indic, que la efectividad con que se realizan las audiencias, depende del consenso de la agenda de los Fiscales, Defensores y partes, para poder asistir a la audiencia, as

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como de errores en la tramitacin del proceso en la etapa preparatoria y defectos de notificacin de las partes; por su parte, el licenciado Lara Hernndez indic que la existencia de dos procedimientos para gestionar las audiencias y juicios, a saber, la que se lleva en el Sistema de Gestin y la que se tramita en Intranet (Intranet-Cronos), limita la extraccin de esta informacin nicamente a los despachos que utilizan la agenda integrada al Sistema de Gestin.

La no realizacin de las audiencias sealadas, no forma parte de los elementos que se deben tomar en consideracin para la evaluacin del Juez(a). Lo que si se debe tomar en consideracin como parte de la valoracin, son las audiencias realizadas.

Nmero de casos con resolucin inmediata en la audiencia preliminar (mximo 48 horas segn el CPP)/ nmero de casos sin resolucin inmediata en la audiencia preliminar. (Lo que se quiere es que no se guarden el expediente por meses violando los plazos legales). El licenciado Castrillo Brenes manifest, que hay procesos que por su volumen y complejidad, no pueden fallarse en dicho plazo, pero que el cumplimiento de dicha norma se da en la mayora de los casos. El licenciado Lara Hernndez seal para este caso, que se presenta una limitacin igual a la apuntada en el punto anterior.

Tamizaje de la prueba. Por ejemplo casos con ms de 6 testigos ofrecidos. Testigos admitidos/ testigos ofrecidos. (Lo que se quiere es que no se eleven a juicio con prueba superabundante, pues el tribunal de juicio se ve obligado a recibirlas haciendo los debates muy largos de manera innecesaria). Al respecto, el Juez Castrillo, indic que la prueba en el proceso penal no deber ser tasada, en cuanto a un nmero determinado de testigos porque podra afectar el criterio de independencia del Juzgador o Juzgadora; sin embargo, aadi que si la valoracin de Juez(a) le indica que en algunos casos es evidente la abundancia de la prueba testimonial, sta se puede disminuir de acuerdo con los principios de sana critica, proporcionalidad y razonabilidad. Esta informacin no se consigna en el Sistema de Gestin.

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Para los puntos 5, 6 y 7 del informe del Magistrado Arroyo, el licenciado Castrillo Brenes se refiri afirmativamente, al tomar en consideracin como parte de la valoracin, los sobreseimientos y desestimaciones, soluciones alternativas y autos de apertura a juicio. Los anteriores elementos haban sido incorporados, en las guas de evaluacin suministradas por la Comisin de Evaluacin y por ende, forman parte del S.E.D.

Dentro de los aportes adicionales a los anteriormente descritos, el licenciado Castrillo Brenes expuso que hay acciones o tareas que no son tan sencillas de cuantificar, pero que se llevan a cabo dentro y fuera del horario de oficina que afectan el desempeo del Juez(a), tal es el caso del tiempo destinado para escuchar llamadas o intervenciones a telfonos, en colaboracin con el OIJ, tambin sealo que en determinados casos es necesario coordinar con el Fiscal, aspectos procesales con el fin de no dilatar los procesos. Asimismo, expres que inesperadamente se presentan al Juzgado, partes que tiene el inters de conciliar, razn por la cual se hace necesario atender dicha solicitud en forma espontnea; no obstante, como se indic al inici de este apartado, es inters de la Comisin de Asuntos Penales que la evaluacin sea de la Fase Intermedia.

10.3 Evaluacin de las Sentencias. El dictado de la sentencia, es una de las funciones primordiales de los Jueces(zas), ya que es necesario llevar a cabo un anlisis minucioso de todo el expediente, para tomar una decisin sobre la pretensin de las partes. En trminos del sistema de evaluacin que se promueve, la cuantificacin de las resoluciones de fondo es uno de los factores mejor ponderados en el desempeo de los jueces(zas), no solo por el esfuerzo intelectual que se aplica, si no tambin por la incidencia que genera la sentencia, en la credibilidad de nuestro Sistema Judicial.

El nmero de resoluciones de fondo dictadas por el Juez (a), es uno de los indicadores cuantitativos que mide la cantidad de sentencias por unidad de tiempo. En este indicador el resultado de la resolucin (con lugar, sin lugar, se absuelve se condena,

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etc), no es vinculante en la ponderacin del juzgador, nicamente se toma en consideracin la cantidad de resoluciones dictadas.

Por otra parte, valorar cuantitativamente el desempeo del juzgador, por la cantidad de sentencias que dicta, no evala integralmente tan importante labor de inters institucional, razn por la cual es necesario implementar un sistema de evaluacin, que pondere los requisitos ineluctables de la resolucin.

Los indicadores cantidad de resoluciones de fondo dictadas y cantidad de sentencias anuladas, se les asocia con la capacidad de producir resultados exactos y por unidad de tiempo. En el primer parmetro se mide cuantas sentencias se producen en determinado perodo (resultados por unidad de tiempo), para el segundo caso se cuantifica la cantidad de sentencias que requieren de un nuevo pronunciamiento (resultados exactos). En ninguno de los dos escenarios, se cuestiona o pone en

entredicho el criterio del juez(a), concretamente se esta obteniendo resultados numricos sobre su productividad.

10.3.1 Mtodos para evaluar las Sentencias dictadas por los Jueces(zas).

A continuacin se presentan los dos mtodos recomendados para evaluar las sentencias dictadas por los Jueces(zas); el primero se refiere a medir las resoluciones anuladas por el superior en grado, mientras que el segundo propone un anlisis tcnico realizado por un rgano evaluador.

10.3.1.1 Nulidad de las Sentencias.

Previo a conocer los aspectos formales de la nulidad de la sentencia, es preciso tomar en consideracin algunos conceptos esenciales. Los fundamentos sobre este tema, no son nicos de alguna rama del derecho, por el contrario, se le reconoce un carcter general a otras ramas del ordenamiento jurdico, con particularidades propias que se le imponen.

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El autor Alsina30, sostiene que la nulidad de los actos jurdicos: es un concepto que domina en el campo del Derecho sin ser privativo de ninguna de sus ramas, cada una de las cuales le impone modalidades propi as. Por su parte Couture indica: es de carcter general a todo el derecho y no particular a cada una de sus ramas. Pero tambin por razones anticipadas se comprende que una vez admitidas ciertas nociones que forman la base de toda concepcin acerca de la nulidad, comunes a todos los campos del Derecho, las soluciones se desvan y se hacen especficas, particulares a cada una de las ramas del orden jurdico.

A fin de dar un significado general, se considerar la nulidad como un vicio procesal y debido a esa circunstancia, la ley le asigna determinadas sanciones. La Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia, en resolucin nmero 359-F-02, de las once horas del tres de mayo del dos mil dos, detall los requisitos formales de la sentencia: V.- La sentencia es el acto jurisdiccional por excelencia. Supone la culminacin de un proceso dialctico, en el que los particulares buscan obtener la solucin de las diferencias, por lo cual indudablemente, tiene una vocacin de seguridad, bien comn y paz social El legislador ha estatuido sus requisitos, ineluctables para su existencia como acto procesal, los cules atendiendo a su naturaleza, pueden ser calificados dentro de nuestro ordenamiento, como presupuestos sustanciales y formales. Dentro de las condiciones de forma que debe reunir toda sentencia, inicialmente estn las que permiten su identificacin, tales como el Tribunal que emite el pronunciamiento, la hora y fecha de su emisin, y la identificacin de las partes. Por otro lado siempre dentro de los requisitos formales, los restantes corresponden a la organizacin interna del pronunciamiento, que se logra mediante frmulas predispuestas. As el resumen de las pretensiones de los litigantes y de lo resuelto por el A Quo, tratndose de segunda instancia-, 137
30

Cordero Coto Marco.. Tesis La Nulidad de la Sentencia en el Proceso Penal. Editorial Universidad de Costa Rica, Costa Rica, San Pedro de Montes de Oca.

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deber consignarse en el acpite de resultandos. Las consideraciones de fondo, ergo, la motivacin de la sentencia, se abordar en los considerandos, y finalmente la parte dispositiva en el pargrafo del Por Tanto (artculos 155 inciso 1, 2, 3 y 4 del Cdigo Procesal Civil)Por otro lado dentro de los presupuestos sustanciales que ineludiblemente debe contener un pronunciamiento

jurisdiccional para considerarlo sentencia, capaz de causar estado y agotar la instancia, es menester encontrar pronunciamiento sobre la pretensin formulada en la demanda y cada uno de los puntos objeto del debate.

El artculo 363 del Cdigo Procesal Penal, establece concretamente los requisitos formales y materiales que debe contener la sentencia penal: a) La mencin del tribunal, el lugar y la fecha en la que se ha dictado, el nombre de los jueces y las partes, los datos personales del imputado y la enunciacin del hecho que ha sido objeto del juicio. b) El voto de los jueces sobre cada una de las cuestiones planteadas en la deliberacin, con exposicin de los motivos de hecho y de derecho en que los fundan, sin perjuicio de que se adhieran a las consideraciones y conclusiones formuladas por quien vot en primer trmino. c) La determinacin precisa y circunstanciada del hecho que el tribunal estima acreditado. d) La parte dispositiva con mencin de las normas aplicables. e) La firma de los jueces.

El Tribunal de Casacin Penal, en resolucin de las diez horas con cinco minutos del diez de mayo del dos mil seis, se refiere vicios presentados por la sentencia, que son sancionados con la anulacin de la sentencia: Consecuentemente, la forma en la que se procedi en este caso quebranta no solo el deber que tiene todo Tribunal de fundamentar de manera adecuada y completa los fallos que dicta (Arts. 142 y 143 del CPP), sino tambin el derecho del que gozan las partes intervinientes a que se tome en cuenta y valore toda aquella prueba o elementos que sean relevantes o de importancia en el

82

esclarecimiento de lo ocurrido (Arts. 4, 6, 9, 12, 142, 184, 363 y 369 del CPP). Sobre este aspecto, se estima de inters recordar lo que la Sala Tercera de la Corte ha expuesto sobre este tema, lo que comparte este Tribunal, al decirse que: "Estiman los suscritos Magistrados que ambos reclamos son atendibles, pues para que exista una verdadera motivacin de la sentencia es preciso, en primer lugar, que en ella se consigne, describa o reproduzca el contenido o dato probatorio de las pruebas en las cuales se asientan las conclusiones a que se llega; y, en segundo trmino, su consideracin razonada. Ambos aspectos deben concurrir simultneamente para que pueda considerarse que la sentencia se encuentra debida y suficientemente motivada, pues solamente as se satisfacen los presupuestos mnimos para verificar si el mecanismo de discernimiento utilizado por el juez para llegar a determinada conclusin ha sido cumplido con respeto a las reglas de la sana crtica racional. El incumplimiento de esta obligacin, segn su incidencia en el dispositivo del fallo -como sucede en este caso-, produce por s misma una nulidad de carcter absoluto, declarable aun de oficio, por violar principios procesales de rango constitucional que tienden a asegurar a los particulares y a la colectividad el control responsable de la recta administracin de justicia (en este sentido vanse las resoluciones de esta Sala V-266 de las 10:15 hrs. del 20 de diciembre de 1985, V-530-F de las 11:00 hrs. del 4 de octubre de 1991, as como la resolucin de la Sala Constitucional N 2832-93 de las 9:06 hrs. del 18 de junio de 1993)." (Sala Tercera de la Corte, voto No. 246-F de las 10:12 horas del 5 de mayo de 1995). Como se colige de lo anterior, el Tribunal de Juicio debi bastantear o ponderar lo que el ofendido narr sobre los hechos, as como transcribir los aspectos ms importantes de la prueba testimonial recibida, a fin de determinar qu fue lo que realmente ocurri en la causa y, en virtud de esta situacin, si en efecto la endilgada Sols Jimnez tena o no responsabilidad en los daos que se produjeron. As las cosas, asistindole razn a la licenciada Eva Maryssia Mora Rodrguez en su reclamo, procede declarar con lugar el primer motivo de su recurso. Por lo anterior, se decreta la nulidad de la sentencia impugnada y el debate que le precedi.

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La redaccin de la normativa y jurisprudencia, de las diferentes materias que conocen los jueces(zas), es particular de cada rama del derecho, por ejemplo, lo estipulado en el artculo 155 del Cdigo Procesal Civil (requisitos de las sentencias), difiere en redaccin y contenido de lo establecido en el artculo 363 del Cdigo Procesal Penal, que detalla los requisitos de la sentencia; no obstante, en estas dos materias y en otras, la sancin de nulidad absoluta de la sentencia, por parte del superior en grado, obedece a vicios en el proceso que no pueden ser subsanados en segunda instancia, por esta razn, es devuelto el expediente al juzgado a-quo, a fin enderezar los procedimientos y dictar una nueva sentencia.

10.3.1.2 Anlisis Tcnico de la Sentencia.

En este mtodo se valoran los requisitos de forma de las sentencias, a partir del anlisis tcnico-jurdico, efectuado por un rgano evaluador, que a partir de una muestra seleccionada de resoluciones de fondo dictadas por el Juez(a), emite una calificacin de desempeo. Este mtodo es utilizado en otros pases, tal es el caso de Republica Dominicana, que incorpora como parte del sistema de evaluacin del desempeo de los Jueces(zas), el factor denominado Estructuracin de la Sentencia, en el cual se revisan 5 sentencias emitidas por el Juez(a) Evaluado. En el Reglamento aplicado por la Direccin General de la Carrera Judicial de Republica Dominicana, captulo III denominado Competencias Judiciales, se establece; se incorpor a los aspectos denominados competencias judiciales la revisin del factor estructuracin de la sentencia emitida por el juez(a) evaluado. Dicha revisin ser realizada por el juez(a) evaluador y su calificacin se fundamentar en el anlisis tcnico y jurdico de cinco (5) sentencias definitivas o resoluciones pronunciadas por el juez(a) evaluado.

Para el caso del sistema de evaluacin que se propone, la valoracin tcnica de las sentencias, estara a cargo de las comisiones permanentes de Corte Plena, especializadas en relacin a la materia en que se desempea el Juez(a) evaluado, concretamente;

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Comisin de la Jurisdiccin Constitucional Comisin de la Jurisdiccin Contencioso Administrativo Comisin de la Jurisdiccin Civil Comisin de la Jurisdiccin Penal Comisin de la Jurisdiccin Laboral Comisin de la Jurisdiccin Agraria Comisin de la Jurisdiccin Trnsito Comisin de la Jurisdiccin Menores Comisin de la Jurisdiccin Familia 10.3.1.2.1 Aspectos Tcnicos de la Sentencia a Evaluar.

El rgano evaluador, estar sujeto ha calificar los siguientes requisitos de forma de la sentencia;

Encabezado: El lugar, la fecha, el nombre de las partes, el nmero de expedientes y el tipo de proceso. Narracin: El autor Carlos Arellano Gracia, la define como; La exposicin de los hechos acontecidos durante el procedimiento, o sea la sntesis de los puntos cuestionados a travs de la demanda, contestacin, etc.; los medios de prueba ofrecidos y desahogados por cada parte; los problemas jurdicos planteados y las incidencias que van a ser materia de resolucin31

Motivacin: Para De La Ra la motivacin de la sentencia constituye un elemento intelectual de contenido crtico, valorativo y lgico que consiste en el conjunto razonamiento de hecho y de derecho en el que el juez apoya su decisin, siendo la fuente principal del control sobre el modo de ejercer los jueces su poder jurisdiccional32.

137
31 32

Arellano Garca Carlos. Derecho Procesal Civil. Editorial Porra, S.A., Mxico D.F., 1987, pgina 445. Vexcovi Enrique. Cdigo General de Proceso. Editorial Abaco de Rodolfo Depalma S.R.L., Buenos Aires, Argentina, 2000, pgina 63,

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Finalmente se presenta a continuacin, cuadro resumen con las ventajas y desventajas, de la aplicacin ambos mtodos, para evaluar la estructura de las sentenciad dictadas.

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Variables

Caractersticas de los Mtodos para evaluar la Sentencia Sentencias Anuladas Anlisis Tcnico de la Sentencia se Se evalan todas las sentencias anuladas por el Superior en grado, en el perodo de tiempo evaluado. Se evala una muestra previamente definida, de sentencias emitidas por el Juez(a) evaluado.

Qu evala?

Quin evala?

No es necesario definir un evaluador, se califica las sentencias anuladas, con base en el desempeo esperado. Se compara el desempeo presente del Juez(a), en cuanto a las sentencias anuladas, con respecto al rango del desempeo esperado.

Los miembros especializadas jurisdiccional.

de en

las comisiones cada materia

Como evala?

se

Con base en el criterio de los miembros de las respectivas comisiones, se califica tcnicamente el desempeo del Juez(a), en el dictado de las Sentencias.

Ventajas y Desventajas Compatibilidad con el sistema de evaluacin propuesto Del Sistema de Gestin, se puede extraer toda la informacin necesaria para generar los resultados. Por medio del sistema informtico, se puede obtener la calificacin de los evaluados de manera automtica. El nico criterio de evaluacin, est en razn de todas las sentencias que se le anulan al Juez(a), en el perodo evaluado. No se califica el desempeo del Juez(a), tomando en consideracin los estndares de desempeo.

Generacin de Resultados.

Es necesario alimentar el sistema con las calificaciones dadas por los evaluadores, a fin de ponderarlas con los otros indicadores de desempeo. Los criterios de evaluacin pueden diferir entre una comisin y otra, ya que por lo general estn constituidas por distintos miembros.

Criterios de evaluacin.

Capacidad de respuesta del mtodo.

De forma automtica, el S.E.D. determina la calificacin de la poblacin ha evaluar.

Depende de la programacin de la agenda, de los miembros de las diferentes comisiones jurisdiccionales

Tipo de evaluacin.

El superior en grado conoce la resolucin venida en alzada, no califica directamente al Juez(a) que dicta la sentencia.

El evaluador califica directamente el desempeo tcnico del Juez(a), en el dictado de las resoluciones de fondo.

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CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. En este captulo se presentan las conclusiones y recomendaciones, derivadas del proceso de investigacin y que culmin con la propuesta del modelo para evaluar el desempeo de los Jueces(zas).

1. Conclusiones. Se concluy que el mtodo de evaluacin del desempeo de los Jueces(zas), tiene como punto de partida los objetivos institucionales en materia de rendicin de cuentas, sumado a los factores significativos de desempeo para el puesto en especfico (Juez(a) Tramitador, Juez(a) de Fondo, Juez(a) Trmite y Fondo, Juez(a) Tribunal, ect).

Se determino que el mtodo propuesto para evaluar el desempeo de los Jueces(zas), debe ajustarse a las diferentes variables que presenta cada materia jurisdiccional (tipo de proceso, tipo de resolucin), sin modificar los factores definidos para evaluar el desempeo de todos los Jueces(zas) en general.

En el caso de los funcionarios del Ministerio Pblico, Defensa Pblica, Organismo de Investigacin Judicial, personal de apoyo y administrativo, es necesario definir factores de evaluacin, diferentes a los desarrollados en la propuesta de los Jueces(zas).

Se concluy que el mtodo de medicin del desempeo propuesto, en aplicacin de la distribucin normal, es la base del sistema institucional para cuantificar el rendimiento de los Jueces y Juezas.

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2. Recomendaciones. Los rganos correspondientes, deben dar respuesta formal a los temas planteados en el captulo IV punto 10.

Se recomienda previo a la aprobacin del respectivo proyecto piloto, para evaluar del desempeo de los Jueces(zas) Laborales, la determinacin de un proceso de sensibilizacin para los funcionarios evaluados.

En el futuro proceso de elaboracin del plan estratgico, contemplar objetivos especficos de evaluacin del desempeo, para cada materia jurisdiccional, funcionarios del Ministerio Pblico, Defensa Pblica, Organismo de Investigacin Judicial, personal de apoyo y administrativo.

Finalmente, el marco legal dentro del cual se dimensiona el proyecto, contempla una amplitud de esferas, por esta razn el rgano superior competente, deber delimitar el alcance normativo, de la evaluacin del desempeo de los funcionarios Judiciales. No obstante, en el anexo N 5, se presenta un estudio realizado por integrantes de la Comisin del Proyecto de Evaluacin del Desempeo, que contempla la normativa que es de aplicacin para el tema y proyectos de reforma. (Ver Anexo N5)

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BIBLIOGRAFA
Chiavenato, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial McGraw Hill, Mxico, 1994. Chruden, Herbert y otro, Administracin de Personal, Editorial Continental. Mxico DF, 1985. Departamento de Planificacin, Poder Judicial, Anuario de Estadsticas Judiciales Departamento de Publicaciones e Impresos, San Jos, Costa Rica. 2005. Gmez, Miguel. Elementos de Estadstica Descriptiva. Editorial UNED, San Jos, Costa Rica, 2004. Huaylupo A, Juan Alberto. La evaluacin del desempeo un enfoque individual del trabajo colectivo o una visin individualista del trabajo social. Revista de Servicio Civil N 2, Direccin General de servicio Civil, San Jos, 1994. Hintze, Jorge. Instrumentos de Evaluacin de la Gestin del Valor Pblico. Ponencia presentada en el VIII Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma del Estado y la Administracin Pblica, Panam, 8 octubre 2003. Hintze, Jorge. Es posible medir el valor pblico? Biblioteca virtual TOP sobre gestin pblica.- www.top.org.ar/publicac.htm Nash, Michael. Cmo incrementar la productividad del recurso humano. Editorial Norma S.A. Colombia, 1988. Prez, Hugo N. La evaluacin del desempeo de los servidores pblicos. Ponencia presentada en el VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Lisboa, Portugal, 8 octubre 2002. Sikula, Andrew y otro. Administracin de recursos humanos: Conceptos prcticos. Editorial Limusa S.A. Mxico DF, 1989. Senac Javier. Presentacin en el marco de Intercambio de Experiencias sobre Evaluacin del Desempeo. EUROsociAL, Madrid, 20 a 24 de noviembre 2006. Villegas, Mara I. Propuesta de un Sistema de Evaluacin del Desempeo para el Poder Judicial. Proyecto de Graduacin. Facultad de Ciencias Sociales, Universidad Nacional Autnoma, 1999, pg. 49. Arias Madrigal, Doris Mara. La carrera judicial en Costa Rica: un diagnstico con perspectiva de gnero. Depto. de Artes Grficas del Poder Judicial, San Jos, Costa Rica. Roberto Ivn Obando Prestol, Los Mecanismos de Evaluacin Del Desempeo De Jueces en la Republica Dominicana, Situacin Actual y Propuesta de Reforma.

90

Binder Barzizza, Alberto M. De las repblicas areas al estado de derecho: debate sobre la marcha de la reforma judicial en Amrica Latina. Editorial Ad-Hoc, Argentina, Buenos Aires, 2004. Cordero Coto Marco, La Nulidad de la Sentencia en el Proceso Penal. Editorial Universidad de Costa Rica, Costa Rica, San Pedro de Montes de Oca, 1983. Otras fuentes consultadas

Sitio Web del Poder Judicial de Costa Rica: http://www. poder-judicial.go.cr. Acta de sesin de Corte Plena N 41-2002, artculo XII, celebrada el 9 de setiembre del 2002. Acta de sesin de Corte Plena N 46-2003, artculo VII, celebrada el 9 de diciembre del 2003.

Artculos periodsticos.

Opinin La Nacin, 16 de mayo de 2009. Opinin La Nacin, 19 de mayo de 2009. Opinin La Nacin, 19 de mayo de 2009.

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ANEXOS

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ANEXO 1

Listado de Juzgadores y Juzgadoras segn despacho, que fueron consultadas (os), personalmente en las oficinas o mediante la utilizacin del correo electrnico.

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Los profesionales 2 asignados al Proyecto de Evaluacin del Desempeo, con la finalidad de obtener un criterio de expertos, en relacin con los temas que podran ser considerados para la evaluacin del desempeo de los y las juezas, se consult va correo electrnico a distintos juzgadores y juzgadoras de varias materias, con algunos de ellos (as) se convers personalmente en la visitas efectuadas a los circuitos en el 2008 y 2009. Seguidamente el detalle: Primer Circuito Judicial de San Jos Juzgado Tercero Civil Lic. Carlos Andrs Dalolio Jimnez Juzgado Segundo de Familia Lic. Csar Jara Benavidez Lic. Rolando Soto Castro Juzgado de Trnsito Lic. Norman Rojas lvarez Juzgado Violencia Domstica Licda. Sonia Ruiz Carballo Juzgado Penal Lic. Edgar Castrillo Brenes Segundo Circuito Judicial de San Jos Tribunal Contencioso Administrativo Lic. Jos Paulino Hernndez Gutirrez Licda. Lorena Montes de Oca Monge Juzgado Penal Lic. Hugo Poter Aguilar Juzgado de Trabajo Luis Porfirio Snchez Rodrguez Guillermo Ballestero Umaa Leila Shadid Gamboa Maureen Jimnez Gmez Silvia Vargas Soto Armando Elizondo Almeida

Juzgado Contravencional Lic. Rodrigo Ziga Soto

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Juzgado de Trnsito Lic. Franz Korte Nez

Juzgado Civil Lic. Henry Mora Arce Juzgado de Violencia Domstica Lic. Ramn Zamora Montes Juzgado Especializado en Cobro del Estado Lic. Melvin Cavero Araya Juzgado de Familia Licda. Karol Vindas Caldern Asociacin Costarricense de Juezas Ana Luis Messeguer Monge, Presidenta. Master Damaris Vargas Vsquez, Secretaria. Licda. Magda Diaz Bolaos Tesorera

Circuito Judicial de Heredia Juzgado Civil Lic. Ricardo Chacn Cuadra Juzgado de Trabajo Licda. Brenda Caridad Francisco Delgado Venegas Juzgado Penal Lic. Franklin Vargas Barquero Circuito Judicial de Cartago Juzgado de Trabajo Lic. Adrin Prez Carpio Circuito Judicial de Alajuela Juzgado de Pensiones Alimentaras M.Sc. Adriana Fernndez Ruiz Juzgado Contravencional Licda. Ana Cecilia Zambrana Castro Juzgado Civil M.Sc. Karol Solano Ramrez

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Juzgado de Violencia Domstica Licda. Shirley Gonzlez Quirs Juzgado de Trnsito Lic. Carlos Maurilio Lpez Lizano Juzgado de Trabajo Licda. Digna Mara Rojas Rojas Lic. Jorge Mario Soto Alvarez Juzgado Penal Licda. Gabriela Saboro Montero Circuito Judicial de San Ramn Tribunal de Juicio Lic. Jos Francisco Molina Salas Circuito Judicial de Liberia Juzgado de Trnsito Lic. Carlos Humberto Venegas Avils Circuito Judicial de Limn Juzgado de Trnsito Lic. Nelson Chanto Villalobos

Fin Anexo N 1

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ANEXO N 2 Detalle de servidores y funcionarios judiciales consultados

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El 21 de mayo del 2008, los profesionales 2 asignados al Proyecto de Evaluacin, se entrevistaron con el Lic. Luis Guillermo Valverde Rivera, Coordinador del Programa contra el Retraso Judicial y a la Licenciada Tatiana Brenes Arias, Jueza que trabaja en ese despacho y quien efectu una Propuesta para Mejorar la Productividad de las y los jueces que laboran para dicho programa; se tuvo acceso tanto al modelo de evaluacin como al proyecto de graduacin que la Licda. Brenes Arias present ante las autoridades de la Universidad de Costa Rica para obtener el grado de Maestra en Administracin de Negocios. Adicionalmente, por iniciativa de la Doctora Miriam Ancha Paniagua, quien funga como Integrante del Consejo Superior, el 30 de junio del 2008, en su oficina se efecto una reunin con la Licenciada Marta Iris Muoz Cascante, Jefa de la Defensa Pblica y el Lic. Roberto Solano Coronel, Defensor Pblico; en esta reunin se coment respecto del proceso de anlisis de informacin y se prest material recopilado en el Taller de Inspeccin Judicial y Evaluacin del Desempeo, efectuado en Antigua, Guatemala. Es del caso sealar, que en distintos momentos del 2008 y 2009, se comparti informacin con la Licda. Leda Mendez Vargas, Inspectora General Judicial quien efectu valiosas observaciones e ideas generales sobre el tema de evaluacin. Asimismo, atendiendo la solicitud formulada por el Magistrado Dr. Rolando Vega Roberth, Coordinador de la Comisin, a partir del 15 de julio del 2009 se inici un contacto funcionarios del Ministerio Pblico, para iniciar el diseo de un Sistema de Evaluacin. En la fecha indicada, se efectu una reunin con la participacin del Dr. Francisco DallAnesse Ruiz, Fiscal General, los fiscales Lic. Francisco Fonseca Ramos y Lic. Luis Fernando Aguilar Salazar, Master Marta Asch Corrales, en calidad de integrante de la Comisin de Evaluacin del Desempeo, as como los profesionales 2 asignados al proyecto, Posteriormente, el 24 de julio del presente ao, los profesional 2 expusieron a los fiscales Fonseca Ramos y Aguilar Salazar, la base terica de la Evaluacin del Desempeo y el 29 de julio, se estableci un cronograma de actividades para iniciar la elaboracin de indicadores y otros factores necesarios como fase previa para el diseo del Modelo del Ministerio Pblico. Por ltimo, es importante sealar que el 2 de julio ltimo, se efecto una reunin en la Defensa Pblica con la participacin de la Licda. Muoz Cascante, los defensores Guillermo Arce Arias, Yanela lvarez Rojas, Roberto Montero Garca, y los profesionales 2 asignados al proyecto, procedindose al intercambio de opiniones y programndose una reunin para el 24 de julio prximo, donde se analizarn diferentes modelos de evaluacin y se proceder a contrastarlos con los formularios empleados a la fecha por la Jefatura de la Defensa.

Fin Anexo N 2

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ANEXO N 3 Intercambio de experiencias entre Espaa, Francia y Argentina, Costa Rica y el Salvador en materia de evaluacin del Desempeo de los Jueces.

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INFORME PRELIMINAR SOBRE LA ACTIVIDAD

PROGRAMA EUROSOCIAL JUSTICIA 3.6 INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS ENTRE ESPAA, FRANCIA Y ARGENTINA, COSTA RICA Y EL SALVADOR EN MATERIA DE EVALUACION DEL DESEMPEO DE LOS JUECES

PARIS-MADRID DEL 20 AL 24 DE NOVIEMBRE DE 2006

LISTA DE PARTICIPANTES DELEGACIONES

POR ARGENTINA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE ARGENTINA

Domingo Juan Sesn, Presidente de la JUFEJUS Vocal del Tribunal Superior de Crdoba.

POR EL SALVADOR CONSEJO NACIONAL DE LA JUDICATURA DE EL SALVADOR

Miriam Gerardine Aldama, Jefe de la Unidad Tcnica de Evaluacin de Jueces y Magistrados Jorge Efran Campos, Miembro de la Comisin de Evaluacin y Miembro Concejal Jos Ricardo Chiquilla Durn, Miembro de la Comisin de Evaluacin y Miembro Concejal
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Nora V. Montoya Martinez, Coordinadora de la Comisin de Evaluacin y Miembro Concejal

POR COSTA RICA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE COSTA RICA

Rolando Vega Robert, Magistrado de la Corte Suprema de JusticiaCoordinador Institucional de la Comisin de Evaluacin del Desempeo. Miriam Ancha Paniagua, Integrante del Consejo Superior del Poder JudicialIntegrante de la Comisin de Evaluacin del Desempeo. Francisco Arroyo Melndez, Director del Departamento de Gestin HumanaIntegrante de la Comisin de Evaluacin del Desempeo. Marta Asch Corrales, Directora del Departamento de Planificacin del Poder Judicial- Integrante de la Comisin de Evaluacin del Desempeo. Oscar Ugalde, Juez del Tribunal de Apelaciones del II Circuito Judicial de San Jos-Integrante de la Comisin de Evaluacin del Desempeo. Bernardo Rodrguez Villalobos, Letrado de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Integrante de los Grupos Evaluadores

POR FRANCIA MINISTERIO DE LA JUSTICIA

MINISTERIO DE LA JUSTICIA-Servicio de Asuntos Europeos e Internacionales. Eduardo Beltrn. Adjunto y Jefe de Oficina de la Cooperacin.

DIRECCION DE SERVICIOS JUDICIALES

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David Touvet. Jefe de Oficina Patrice Guigon. Jefe de Oficina

INSPECCION GENERAL DE SERVICIOS JUDICIALES Sophie Lambremon. Inspectora General Adjunta

ESCUELA NACIONAL DE LA MAGISTRATURA Isabelle Poidevin. Jefe del Departamento Internacional Denis Salas. Encargado de Conferencias y de Formacin y Recursos

POR ESPAA CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL DE ESPAA

Francisco Javier Senac Azanza, Jefe de Seccin de Organizacin y Gestin del Servicio de Inspeccin Jos Daniel Sanz Heredero, Jefe de Seccin de Informtica Judicial Eduardo Perdiguero Baustista, Jefe del Servicio de Organizacin y Modernizacin Judicial Flora Cern Ripoll. Coordinadora del Servicio de Organizacin y Modernizacin Judicial

POR EUROsocial: Ana Mara Alvarez De Yraola-Coordinadora Ejecutiva Luz Entrena Vzquez-Tcnica

INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS
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LUNES 20 DE NOVIEMBRE

En horas de la maana visitamos la DIRECCIN DE SERVICIOS JUDICIALES, DEL MINISTERIO DE LA JUSTICIA DE FRANCIA.

Fuimos recibidos por los seores Eduardo BELTRAN, Adjunto y Jefe de Oficina de la Cooperacin y David TOUVET, Jefe de la Oficina de Servicios Judiciales.

Tuvimos una sesin de trabajo con el seor Patrice GUIGON, Jefe de la Oficina de Carrera Judicial y Contencioso, quien nos inform en detalle sobre el contenido de los servicios judiciales y el estatuto de los jueces y magistrados.

Particularmente, sobre el sistema de evaluacin de los jueces, de ndole cualitativo, ms que cuantitativo, que anualmente debe realizar el Jefe de Jurisdiccin superior jerarca- y que funciona sobre la base de una entrevista y una ficha de calificacin de servicios, con renglones sobre diversos aspectos: A saber: 1-A-APTITUDES PROFESIONALES GENERALES. Por ejemplo: Capacidad de decidir. Capacidad de escucha y para el cambio. Capacidad de adaptacin a situaciones novedosas.

1-B-APTITUDES PROFESIONALES JURDICAS Y TECNICAS. Capacidad de utilizar sus conocimientos jurdicos. Aptitud para la direccin de los debates dentro de las audiencias y los requisitos orales. Aptitud para conducirse en las reuniones. Aptitud para construir y conducir un expediente.

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II-APTITUDES PARA LA ORGANIZACION Y LA ANIMACIN. Por ejemplo: Capacidad para conducir una accin especfica y animar un servicio en una direccin. Capacidad para fijar objetivos y determinar los recursos materiales y humanos necesarios.

III.- RELACIONES PROFESIONALES. Por ejemplo: Eficacia y eficiencia en el trabajo. Actualizacin y perfeccionamiento de sus conocimientos. Relaciones profesionales con otras instituciones relativas a la Administracin de Justicia, tales como servicios auxiliares de justicia, de polica, de gendarmeria, de administracin, asociaciones profesionales, servicios sociales, etc.

Como parte de

la evaluacin, los jueces deben hacer un resumen de sus

actividades, las acciones de formacin llevadas a cabo, as como cualesquiera otras observaciones sobre sus actividades profesionales.

Todos y cada uno de los renglones de la ficha de calificacin se subdividen, a su vez, en otros tems, los cuales son apreciados por el superior jerarca y dan lugar, en cada caso, a una calificacin, de izquierda a derecho, que va desde excepcional, excelente, Buena, satisfactoria hasta insuficiente.

El Jefe de Oficina realiza tambin un resumen de la entrevista. Todo lo cual da lugar, finalmente, a una calificacin global.

Segn se nos inform, con el paso del tiempo, por lo general, la calificacin tiende a desplazarse de derecha a izquierda.

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Al final de la actividad se nos entreg, en idioma francs, la normativa vigente sobre la evaluacin de la actividad profesional de los jueces y la ficha o formulario de evaluacin que se utiliza.

En horas de la tarde tuvimos una sesin de trabajo en la ESCUELA NACIONAL DE LA MAGISTRATURA. La seora Isabelle Poidevin, responsable del Departamento Internacional, nos inform, en detalle, sobre los servicios de la Escuela. Nos hizo una presentacin general acerca de la formacin inicial de los jueces. Las grandes fases de la evaluacin y la formacin por parte de los auditores capacitadores - de justicia. El perodo de estudios propiamente dicho y lo que comprende. El perodo de prcticas en la jurisdiccin y lo que comprende. El sistema de evaluacin y de calificacin durante el perodo de estudios en Burdeos. El sistema de evaluacin y de calificacin durante el perodo de prcticas en la jurisdiccin. La clase y contenido de las pruebas. La fijacin de la nota final. Es decir, sobre el ingreso, sobre todo, de graduados universitarios a los estudios en dicha escuela. De cmo ao con ao se postulan cerca de 6000 aspirantes, de los cuales, tras unos primeros exmenes, solo son admitidos una minora. Los cuales, a su vez, deben cursar estudios de capacitacin, tericos y prcticos, sobre todo de cara a la funcin judicial, por un mnimo de dos aos - tiempo durante el cual devengan un sueldo mnimo - ; no siendo sino tras superar todas las pruebas, que son admitidos a la carrera judicial y nombrados como jueces, en los diversos ordenes y materias jurisdiccionales. Particularmente en aquellas para las cuales hayan demostrado mayor afinidad. Nos inform, a su vez, que si bien la gran mayora de los jueces ingresan al Poder Judicial por esta va, un pequeo porcentaje igualmente est compuesto por otros profesionales en derecho, que llevan aos ejerciendo, p.ej.: como funcionarios o
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litigantes y que igualmente deben realizar cursos tericos y prcticos, de cara a la funcin judicial, pero por menos tiempo. Acerca de lo anterior se nos dio informacin por escrito, tanto en idioma francs como en espaol. Tuvimos una segunda sesin de trabajo con el seor Denis Salas, funcionario de dicha Escuela, quien dio una charla sobre el tema de ETICA Y RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIN DE JUECES Y MAGISTRADOS. Habl sobre la responsabilidad con que han de actuar los jueces, habida cuenta las consecuencias de sus fallos. Seal, a modo de ejemplo, el caso de un Juez francs que segn parece no accedi a decretar prisin preventiva, en una investigacin por pedofilia, lo cual dio pie a que el sujeto continuara con su actividad delictuosa. Situacin de la que se hizo eco la poblacin y los medios de prensa, en perjuicio de la imagen del Poder Judicial y en riesgo incluso de demandas indemnizatorias contra el propio Estado Francs. Puso nfasis en la necesidad de un Cdigo de tica Judicial, el cual se ha de divulgar y aplicar, con carcter preventivo, ms que represivo. Se mostr interesado sobre el Cdigo de tica existente en nuestros respectivos pases. Al final se nos entreg informacin, por escrito, acerca de La Escuela Nacional de la Magistratura

MARTES 21 DE NOVIEMBRE

En horas de la maana visitamos la INSPECCIN GENERAL DE SERVICIOS JUDICIALES, DEL MINISTERIO DE LA JUSTICIA. Lugar donde tuvimos una sesin de trabajo. Especficamente, una entrevista con la Inspectora General Adjunta, seora Sophie LAMBREMON. Nos inform, en general, de cmo la Inspeccin General ejecuta una misin permanente de inspeccin de las
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jurisdicciones de orden judicial. Y como sus diferentes misiones se dividen en tres categoras: -Las inspecciones de funcionamiento de las jurisdicciones y servicios que dependen del Ministerio de Justicia. Inspecciones que se realizan sobre los servicios. -Las encuestas administrativas. Se trata de misiones que tienen por objeto el comportamiento profesional y personal de los jueces y magistrados o los funcionarios. Los cuales tienen un carcter pre-disciplinario. El asunto es elevado, finalmente, al Ministro, quien tiene la decisin final. Y -Las misiones temticas. Concernientes, por ejemplo, a la evaluacin de las

polticas pblicas; la auditoria de diversas disposiciones, el estudio de impacto de las reformas, etc.

En horas del medioda visitamos la Oficina de SERVICIOS sobre ASUNTOS EUROPEOS E INTERNACIONALES. Nos reunimos con el seor Eduardo Beltrn, de la Oficina de Cooperacin, e hicimos un balance de la actividad.

MIERCOLES 22 DE NOVIEMBRE

Al medioda visitamos las oficinas de EUROsociAL Justicia. Se nos inform acerca del Programa EUROsociAL y detalles logsticos.

En la tarde visitamos, por primera vez, las Oficinas del CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL. Nos recibi su Director Presidente, seor .? As como los seores Francisco Javier Senac Azanza, Jefe de Seccin de Organizacin y Gestin del Servicio de Inspeccin, y Eduardo Angel Perdiguero Bautista, Jefe del Servicio de Organizacin y Modernizacin Judicial.
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Tuvimos una primera sesin de trabajo en la Sala de Juntas. El Seor Francisco Javier Senac Azanza, disert acerca del tema: EVALUACIN DEL DESEMPEO QU ES; QU NO ES LA

Tuvimos una segunda sesin de trabajo en la Sala de Juntas. El Seor Francisco Javier Senac Azanza, disert acerca del tema: METODOLOGA PARA PREPARAR SISTEMAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ( PRIMERA PARTE )

JUEVES 23 DE NOVIEMBRE

En horas de la maana tuvimos una sesin de trabajo en la Sala de Juntas del Consejo General del Poder Judicial. El seor Francisco Javier Senac Azanza, disert acerca de Los mdulos de trabajo de jueces y magistrados.

Al medioda hubo un debate. Inmediatamente, el seor Francisco Javier Senac Azanza, disert acerca del tema: METODOLOGA PARA PREPARAR SISTEMAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ( SEGUNDA PARTE )

En horas de la tarde, el seor Jos Daniel Sanz Heredero, Jefe de Seccin de Informtica Judicial, nos inform, desde su campo de trabajo, acerca del tema: VALORACIN DE LA ACTIVIDAD DE JUECES Y MAGISTRADOS.

VIERNES 24 DE NOVIEMBRE

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En horas de la maana tuvimos una sesin de trabajo en la Sala de Juntas del Consejo General del Poder Judicial. Conocimos de la ponencia de la Delegacin Salvadorea; a cargo de la seora Miriam Gerardine Aldama, Jefe de la Unidad Tcnica de Evaluacin de Jueces y Magistrados, quien disert acerca del tema: PRESENTACIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LA REPBLICA DE EL SALVADOR.

Al medioda, la seora Marta Asch Corrales, Directora del Departamento de Planificacin del Poder Judicial de Costa Rica, dio a conocer, a grandes rasgos, la informacin estadstica sobre el trabajo de diversas jurisdicciones de que se dispone, particularmente, para la toma de decisiones presupuestarias y de personal.

Los asistentes a las sesiones de trabajo tuvieron oportunidad de interrumpir y preguntar a los ponentes de las charlas. En casi todas las sesiones tambin nos acompa el seor Eduardo Perdiguero Bautista, Jefe del Servicio de Organizacin y Modernizacin Judicial.

Al final de la actividad: Se entreg un certificado de participacin en las sesiones de trabajo que tuvieron lugar en Pars y Madrid.

Se entreg informacin acerca de: -El Consejo General del Poder Judicial, -La Justicia Dato a Dato. Ao 2005. Estadstica Judicial, -Dos CD con Publicaciones del Consejo General del Poder Judicial: Revista del Poder Judicial. Edicin 2004, y Cuadernos y Estudios de Derecho Judicial. Edicin 2004.
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-Un CD con el contenido de las ponencias (experiencia espaola sobre evaluacin del desempeo de los jueces).

De conformidad con lo dispuesto en la sesin N 4 de la Comisin para la Evaluacin del Desempeo de Jueces, me permito remitir para las consideraciones que se estimen necesarias, un detalle de las actividades bsicas que este proyecto requerira, as como el cronograma correspondiente.

En sntesis, la Comisin preparara un documento inicial, tomando en cuenta los elementos que han surgido en el proceso, incluyendo los derivados de la visita a Espaa y Francia.

Posteriormente, se parte de la idea de conseguir el invaluable aporte de EURO sociAL para contar con la asesora de los expertos espaoles que han trabajado este tema tanto en su pas, como en otros pases latinoamericanos, quienes visitaran Costa Rica y nos ayudaran a depurar el documento base de trabajo, as como en la definicin estratgica para lograr la ejecucin del sistema de Evaluacin del Desempeo de Jueces; en adelante E.D.J.

Superadas estas etapas, el proyecto sera puesto en conocimiento de la Corte Plena o Consejo Superior, segn corresponda, con el objetivo de obtener los insumos necesarios para lograr la aprobacin institucional de la E.D.J.

Con esa decisin, se abrira un proceso, bajo la asesora de los expertos internacionales, donde se realizaran una serie de talleres con los jueces, para exponer los elementos del sistema y establecer los parmetros de evaluacin, por medio de un proceso participativo, transparente y suficientemente documentado.
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Finalmente, se propone la ejecucin de un Plan Piloto en algn Circuito Judicial o bien en una jurisdiccin particular, conforme el avance en la definicin del proyecto determine que es estratgicamente conveniente. El Plan Piloto tendra una duracin de un ao y se propone que al menos sea sujeto a dos actividades de evaluacin , con el objetivo de valorar los beneficios, los ajustes necesarios y las inconsistencias que ste pueda presentar, antes de hacer extensiva su aplicacin.

Tal y como se ha comentado ampliamente es las sesiones de la Comisin, el modelo de administracin de justicia de Costa Rica plantea un desafo an mayor a la ya por dems difcil, evaluacin del desempeo de jueces, y es que los principios sobre los que sta se desarrolle deben ser aplicables al resto de la poblacin judicial, es decir, Ministerio Pblico, Defensa Pblica, Organismo de Investigacin Judicial y Sector Administrativo.

Sobre estos sectores, tendr que desarrollarse toda una estrategia que permita un modelo bsico institucional, adaptado a las particularidades de cada uno de ellos, lo que supone un arduo trabajo colectivo e investigacin sobre la forma en la que estos sectores no tradicionales bajo el abrigo del Poder Judicial en otras latitudes- son valorados. Se coincide en la necesidad de que la Evaluacin del Desempeo se defina y aplique para la poblacin que ejecuta la labor sustantiva del Poder Judicial; es decir, los jueces; no obstante la realidad contextual de la institucin hace imprescindible tomar decisiones basadas en un sistema integrado.

Por ltimo, y volviendo al cronograma que le presento, es necesario sealar que la ejecucin de las actividades define tiempos fijados a priori para su ejecucin, por lo que no deben tomarse como definitivos; del mismo modo, dependen en buena
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medida la posibilidad de obtener el apoyo de EUROsociAL para la contratacin de un consultor experto en el tema, as como de las posibilidades y anuencia del mismo a este esquema de trabajo propuesto.
CRONOGRAMA PROYECTO EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA JUECES ( E.D.J.)
ACTIVIDAD Sesin inicial de trabajo Elaboracin de doc. Base Revisin marco jurdico para la E.D. Sesin dicusin doc. Base Ajustes al doc. base Consultora /anlisis doc. Base Formulacin propuesta tcnica Diseo de etapas Presentacin propueta a Corte Plena Aprobacin de propuesta tcnica Talleres de sensibilizacin Ajustes a propuesta tcnica Aprobacin propuesta tcnica Formulacin de Plan Piloto Elaboracin de formularios Reuniones informativas Inicio Plan Piloto Evaluacin I Plan Piloto Evaluacin II Plan Piloto Ajustes Finales Inicio del Sistema TIEMPO (das ) 1 30 16 2 15 30 31 3 2 30 30 15 15 15 14 15 360 30 30 30 NA FECHA INICIO 26-Ene 29-Ene 29-Ene 01-Mar 05-Mar 02-Abr 01-May 01-Jun 11-Jun 12-Jun 01-Ago 03-Sep 17-Sep 01-Oct 15-Oct 02-Nov 07/01/2008 01-Jul 05/01/2009 01/02/2009 01/04/2009 FECHA TRMINO 26-Ene 28-Feb 12-Feb 02-Mar 19-Mar 30-Abr 31-May 05-Jun 12-Jun 09-Jul 31-Ago 17-Sep 01-Oct 15-Oct 29-Oct 16-Nov 31/12/2008 31-Jul 30/01/2009 28/02/2009 NA RESPONSABLE Comisin E.D.J Subcomisin E.D.J Subcomisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Consultora Consult / Com. E.D.J Consult / Com. E.D.J Consult / Com. E.D.J Corte Plena/ ConsejoSup. Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Comisin E.D.J Poder Judicial

Fin Anexo N3

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ANEXO N 4 Temas Sensibles de Definicin Poltica.

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Seor Magistrado Rolando Vega Robert. Coordinador de la Comisin de Evaluacin de Desempeo Estimado Seor: De conformidad con nuestra ltima conversacin, me pronuncio sobre los documentos remitidos sobre la Evaluacin de Desempeo en la materia penal: En primer lugar, es de inters que la Evaluacin se concentre en los Juzgados Penales del Primer y Segundo Circuitos Judiciales de San Jos. En segundo lugar, los indicadores de Gestin Judicial sealados en la Matriz de Penal no se comparten. Es inters de la materia que se evalen los aspectos sobre los que estn fallando los jueces de la Fase Intermedia del Proceso Penal y sobre los que ya ha habido directrices, capacitacin y sensibilizacin. Los aspectos que deben ser evaluados son los siguientes: 1) El tiempo que tarda el expediente desde que entra al juzgado hasta que se celebra la audiencia preliminar. (Lo que se quiere es que los sealamientos sean prontos y que el expediente no tenga tiempos muertos) 2) Nmero de casos con realizacin efectiva de audiencias preliminares en el primer sealamiento / nmero de casos sin realizacin efectiva de audiencias en el primer sealamiento. (Lo que se quiere es que exista control sobre las convocatorias alas partes y hacer lo necesario para que la audiencia se haga)

3) Nmero de casos con resolucin inmediata en la audiencia preliminar (mximo 48 horas segn el CPP)/ nmero de casos sin resolucin inmediata en la audiencia preliminar. (Lo que se quiere es que no se guarden el expediente por meses violando los plazos legales) 4) Tamizaje de la prueba: ( Por ejemplo casos con ms de 6 testigos ofrecidos) Testigos admitidos / testigos ofrecidos (Lo que se quiere es que no se eleven causas a juicio con prueba superabundante, pues el tribunal de juicio se ve obligado a recibirla haciendo los debates muy largos de manera innecesaria. Otros aspectos que deben ser evaluados pero con puntaje menor son los siguientes: 5) Sobreseimientos y desestimaciones ordenadas por unidad de tiempo 6) Soluciones alternativas acordadas por unidad de tiempo 7) Autos de apertura a juicio dictados por unidad de tiempo

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Como se puede apreciar, se pretende evaluar no solamente la cantidad de resoluciones hechas sino la celeridad con que se hacen y la forma en que se tramitan los casos, pues eso es en lo que se falla. No se comparte lo de los aportes institucionales adicionales, pues el propsito de la evaluacin en la materia penal es otro. No se comparte ningn indicador que aluda al criterio jurdico del juez. Por ello existe acuerdo en eliminar de la evaluacin las resoluciones anuladas o revocadas por el superior, pues ello va en contra del Principio de Independencia Judicial. Cumplo de esta manera con lo acordado, solicitando la creacin por parte de los tcnicos, de los respectivos indicadores de acuerdo con los criterios esbozados. Quedo a la orden para cualquier aclaracin. Muchas gracias

Magistrado Jos Manuel Arroyo.

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RESULTADOS DEL TALLER SOBRE EVALUACIN DE DESEMPEO 25 DE SEPTIEMBRE 2008 ASOCIACIN COSTARRICENSE DE JUEZAS

INTRODUCCIN

En el siglo XXI, ningn Poder de la Repblica ni ninguna entidad pblica, pueden ser ajenos al tema de la rendicin de cuentas de su gestin. Impartir justicia, como funcin esencial del Estado, necesariamente conlleva a establecer un sistema global de evaluacin del desempeo de todo el Poder Judicial, que no puede verse en forma aislada por cuanto paralelamente en varios frentes se plantean relevantes desafos, v.gr.: la exigencia de una infraestructura fsica y tecnolgica adecuadas para que el funcionario judicial pueda llevar a cabo su trabajo, mejorar la dotacin y distribucin del personal y establecer los adecuados canales de comunicacin entre la judicatura y el sector administrativo.

En la actualidad el trabajo de evaluacin de las juezas y los Jueces lo realizan diversas oficinas judiciales, como el Departamento de Planificacin, el Consejo Superior del Poder Judicial y la Inspeccin Judicial. Sin embargo, coincidimos en que debe disearse un sistema integral en esta materia, que permita medir no slo los rendimientos, sino tambin las falencias del sistema que no son atribuibles a quienes administran justicia, pero que afectan negativamente su labor, para que al sentar responsabilidades tambin se llame a cuentas a quienes institucionalmente han tomado, toman y tomarn perniciosas decisiones sobre el funcionamiento del aparato institucional de Administracin de justicia.

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PROPUESTA

La meta en esta materia, es establecer un sistema de informacin confiable y objetiva, que permita una radiografa razonable del trabajo realizado por cada juez o jueza, segn las diferentes materias y particularidades de las oficinas en que labora.

Para ello, los indicadores del desempeo que se establezcan deben ser absolutamente objetivos, por cuanto si se permitiera la subjetividad, el sistema se corrompera y cabe el peligro de caer en viejas prcticas viciadas por el amiguismo y la arbitrariedad de quien debe calificar. Por otra parte, han de responder a las expectativas de la labor de una jueza o un juez promedio, ajustados a CUARENTA horas laborales semanales.

Lo anterior reviste mucha importancia, porque hasta el momento, en aquellas jurisdicciones en que se han impuesto cuotas de trabajo, en su mayora han sido de forma absolutamente antojadiza, sin responder a ningn estudio tcnico previo. De ah que para cumplirlas, los Jueces y Juezas normalmente, se han visto obligados por aos, a trabajar ms all del horario laboral normal y a dedicar los das de descanso semanal y los feriados al ejercicio de las funciones judiciales para tratar de cumplirlas. Por ello, recurrir a histricos de productividad, puede resultar altamente engaoso para fijar metas reales de produccin, dado que el sistema ha tendido a sobrecargar al servidor judicial, en desmedro de su salud fsica y mental.

LA ASOCIACIN COSTARRICENSE DE JUEZAS en forma categrica manifiesta que no est de acuerdo con el actual diseo contenido en los documentos remitidos por la respectiva Comisin, los cuales han sido objeto de estudio y reflexin. En su lugar, propone que se mida la labor jurisdiccional, en forma objetiva y mediante la implantacin de estrictas garantas de objetividad y de respeto a la independencia judicial que, contemple la perspectiva de gnero y tome en consideracin que la Administracin de Justicia jams puede comparecerse con los sistemas de produccin masiva de bienes y servicios, propios de las empresas maquiladoras dedicadas a realizar procesos productivos, cuya fabricacin se destina a los mercados de exportacin. Para ello, deber determinarse, caso por caso y de manera consensuada, el tiempo que las juezas y los jueces deben invertir en resolver

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cada tipo de asunto, segn la materia y complejidad de los diversos procesos, as como los perodos dedicados a realizar labores de ndole administrativa y a la atencin de los usuarios(as). Quienes administramos justicia seguimos teniendo muchas y muy variadas labores administrativas a nuestro cargo, porque la figura del llamado administrador de Despacho ha funcionado en forma poco ptima o deficiente, generalmente, porque tienen que prestar servicios en una multiplicidad de Oficinas Judiciales y no les alcanza el tiempo para cumplir a cabalidad sus funciones en todas ellas.

Sin excepcin, todos los indicadores deben ser de naturaleza cuantitativa. En el momento en que se incluyan indicadores cualitativos, se introduce un elemento subjetivo que atenta contra el sistema.

ALGUNOS COMENTARIOS SOBRE LA PROPUESTA DE EVALUACIN DE JUECES Y JUEZAS REALIZADA POR MARTHA ASCH CORRALES y FRANCISCO ARROYO MELNDEZ.

Ante todo, es necesario aclarar que estamos plenamente concientes de que el documento antes mencionado, no ha sido aprobado por la Comisin de Evaluacin del Desempeo ni por ningn otro rgano del Poder Judicial, y que es simplemente una propuesta metodolgica a partir de la cual, poder desarrollar la discusin sobre el tema.

Precisamente, porque es solo una propuesta, y para introducir mayores elementos de discusin, nos permitimos realizar las siguientes observaciones.

1.- Es razonable, que se seleccionen variables conforme a los diversos tipos de procesos y sus particularidades en cada materia y que se les brinde un tratamiento diverso a los Juzgadores unipersonales y colegiados. Igualmente, es preciso que las tablas que resulten, sean objeto de revisin y validacin por parte de Jueces de vasta experiencia y trayectoria en el Poder Judicial representantes de cada una de las materias e instancias respectivas.

2.- Lo que es absolutamente inaceptable, es:

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a.- que se consideren las resoluciones dictadas fuera de trmino, como un elemento negativo en la evaluacin, por cuanto de todos es conocido que existen muchsimos Despachos judiciales crnicamente atrasados, lo que no es responsabilidad de las juezas o los jueces a cargo, sino de las malas decisiones tomadas por otras dependencias. Los megadespachos son un modelo fracasado, que solo ha contribuido a crear una tierra de nadie, donde cada Juez(a) slo puede ser responsable de una parte de la cadena del trmite de cada expediente y, a veces ni de eso y que existen Jueces unipersonales que resuelven procesos de todas las materias, y donde por ms que trabajen nunca podrn fallar en tiempo todos los asuntos que ingresan, etctera. Es una falacia que quienes administran justicia puedan gestionar su escritorio. Tambin, es falsa la afirmacin en el sentido de que una jueza o un juez promedio promuevan el retraso judicial injustificado. Basta recurrir al estribillo del Juez vago, para que se pretenda justificar y esconder malas decisiones de poltica judicial y administrativa u omisiones en la toma de decisiones sobre aspectos fundamentales para la Institucin.

b.- Asuntos anulados por aspectos formales: Lo anterior no constituye un criterio objetivo y podra rozar en forma flagrante con el principio de independencia judicial. Muchsimas veces la anulacin de una sentencia por la forma, en realidad esconde un problema de divergencia de fondo y, en otras, obedece a un criterio jurdico diferente sostenido entre la o el a quo, y la o el ad quem.

c.- Atencin de usuarios y usuarias: La ley en forma expresa, prohbe conceder audiencias a las partes que no estn contempladas en el propio ordenamiento jurdico. De otro lado, si tomamos en cuenta, por ejemplo, que los megadespachos responden a un modelo en que se divide a las juezas y los Jueces en funciones de trmite y decisoria y que, respecto de stos ltimos no existe razn para tener que atender al pblico, usuarios y usuarias, fuera de las audiencias orales marcadas por el proceso.

d.- Participacin en instancias como Consejo de Administracin y Comisiones Especiales. Claro que es importante que el personal del Poder Judicial se involucre en otras reas de trabajo, que afectan el funcionamiento y comportamiento organizacional. Sin embargo, el nombramiento en tales instancias no depende de la vocacin de servicio de las juezas y los Jueces o su disposicin para colaborar, sino de una decisin de otras instancias. Entonces,

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cuestionamos por qu se va a tomar en consideracin como un aspecto cualitativo a valorar, si no todos tienen la misma oportunidad de participacin? e.- Promocin de la conciliacin: Los modelos de gestin como los megadespachos tienden a una divisin de trabajo entre los jueces y las juezas: tramitadores, conciliadores, decisores, por lo que no todos pueden promover la conciliacin como parece entenderlo el estudio, de ah que no pueda ser un factor a calificar o ponderar.

f.- El modelo de evaluacin estudiado introduce aspectos que son absolutamente imposibles de evaluar mediante un sistema objetivo. Una forma solapada de burlar la estabilidad de las juezas y los jueces, y de que no pueda ser removido de su cargo sino por faltas debidamente comprobadas, puede constituirse a travs de la introduccin de elementos o aspectos a calificar, tales como: se esfuerza porque el trabajo se desarrolle en forma armnica, sus actuaciones estn en funcin del logro de objetivos comunes de inters institucional, valora y respeta el criterio de otras personas, muestra preocupacin por

entender las preocupaciones del usuario y la usuaria, se siente a gusto con lo que hace, etc., son consideraciones totalmente subjetivas de quin evala y pueden servir como instrumento para eliminar lo que en el lenguaje judicial se conoce como los Jueces incmodos, que son aquellos que piensan y cuestionan las decisiones administrativas incorrectas o arbitrarias y no se dejan influir por factores internos o externos. Al respecto, debe tenerse sumo cuidado por cuanto parmetros como los anteriormente citados, solo propiciaran burlar el principio de estabilidad en el nombramiento y serviran para disimular despidos encubiertos.

g) Una de las principales disconformidades de nuestra organizacin, radica en que el comentado planteamiento no contempla las estrategias y lneas de accin dispuestas en la Declaracin de la Poltica de Equidad de Gnero del Poder Judicial, dado que carece totalmente de una perspectiva de gnero que, en la evaluacin del desempeo se lograra a travs de la implementacin de acciones de discriminacin positiva, polticas de transversalidad y paridad. Obviamente, su texto no contempla el lenguaje inclusivo y sensible a las diferencias de gnero, no logra visibilizar la importancia del rol que tenemos las Juezas dentro del Poder Judicial y su diferente percepcin al tomar decisiones necesarias para mejorar la calidad del servicio y producir una

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justicia menos discriminatoria, unido a las cargas familiares de las Juzgadoras frente a las obligaciones laborales. Proponemos llenar esas omisiones y proceder a disear un sistema que, al evaluar el desempeo propicie una situacin de igualdad real de las Juezas frente a los Jueces. En este aspecto, es ineludible e indispensable que se de participacin directa no slo a la Comisin y Secretara Tcnica de Gnero como instancias especializadas, y adems, a las juezas involucradas.

h) No se dio plena participacin al sector jurisdiccin en su elaboracin.

i) No establece con claridad cules seran los rganos encargados de la evaluacin del desempeo j) No se indica en forma clara cules son las consecuencias de la evaluacin negativa del desempeo. Se evala para sancionar o para mejorar o ambas?

k) La participacin de expertos y expertas (dos administradores de justicia por materia), se limita a la revisin y validacin; sin embargo, resulta pertinente y oportuno que tambin stos participen activamente en el proceso de determinacin de los indicadores. Si fueren dos jueces debera haber paridad entre hombre y mujer.

l)- Se rebajan puntos por las sentencias dictadas fuera de trmino, lo cual, en un alto porcentaje responde a situaciones ajenas a la juzgadora o al juzgador, y que ms bien se refieren a cuestiones de ndole administrativa, como la falta de recursos presupuestarios suficientes para sobrellevar la carga de trabajo de los distintos Despachos.

m) Dentro del comportamiento que se ha denominado "estndar", hay dos mbitos: suficiente y bueno. No obstante, para el primero, a pesar de encontrarse dentro del

"estndar", se seala que en caso de que la jueza o el Juez resulte en dos oportunidades consecutivas, calificado como suficiente, se remitir el caso a la "Inspeccin judicial para los efectos correspondientes", (de nuevo, debe destacarse que no se sabe o se ignora cules son precisamente esos efectos), y adems, ello implica una seria contradiccin, pues a pesar de encontrarse dentro de los parmetros admitidos, el servidor es cuestionado y sometido a sanciones disciplinarias.

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n) No se detecta que de forma simultnea a la implantacin de este sistema de evaluacin de desempeo, se est elaborando un proyecto que permita a quienes administran justicia laborar en mejores condiciones y en ambientes de trabajo ptimos para proporcionar calidad en el servicio pblico que prestamos (ergonoma, ubicacin de las salas de juicio y oficinas, estado del equipo y de las instalaciones, niveles de calor, iluminacin, humedad, flujo de aire, higiene, limpieza, ruido, vibraciones y contaminacin, etctera), dotados de los recursos que efectivamente se requieren, con incentivos salariales y de otra naturaleza tendentes a que la funcin jurisdiccional resulte efectiva, adems de la vocacin requerida, atractiva para profesionales de calidad y de experiencia. Tampoco se refiere al futuro

redimensionamiento que, como consecuencia de la implantacin del sistema de evaluacin del desempeo habr de operarse en las tareas de la Escuela Judicial, en orden a propiciar una capacitacin constante y renovada de las juezas y los Jueces, quienes por las cargas de trabajo y horarios extenuantes, difcilmente pueden acceder a capacitaciones externas.

) De acuerdo con la informacin obtenida hasta el momento, lo que se ha llamado evaluacin de desempeo, es bsicamente, un examen cuantitativo de la produccin de sentencias de cada juzgador o juzgadora. En la actualidad los artculos 174 y siguientes de la Ley Orgnica del Poder Judicial, que contemplan las disposiciones concernientes al rgimen disciplinario contienen normativa especfica en ese sentido. As, el artculo 174 de dicha Ley, establece que "El rgimen disciplinario tiene por objeto asegurar la eficiencia, correccin y decoro de las funciones encomendadas al Poder Judicial..." Y, ms adelante en los numerales 117, 178, 180 y 181 se establecen una serie de rganos (Consejo Superior e Inspeccin Judicial), rganos a los cuales se les atribuye competencia de control y verificacin, as como la obligacin de los Despachos de rendir un informe anual ante el primero de esos rganos y tambin enviar reportes trimestrales, en los cuales deben incluirse asuntos ingresados, pendientes y resueltos, competencia que se atribuye al Consejo de Administracin en el anteproyecto de reforma de la citada la Ley Orgnica ( artculos 98.11 y 107). Se hace necesario entonces, que se defina con claridad si el

pretendido sistema de evaluacin de desempeo se implementar en forma paralela al existente en la actual Ley Orgnica del Poder Judicial o concretamente cules son los cambios normativos que se proponen.

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o) Estimamos necesario una mayor participacin por parte del sector jurisdiccional, con el objeto de garantizar que el sistema de evaluacin que, finalmente se establezca, responda a las caractersticas propias de la rama de Administracin de Justicia y de que, efectivamente, se puedan considerar las particularidades de cada jurisdiccin, del lugar y horario de trabajo y tome en cuenta si corresponde a la primera o a la segunda instancia, as como los aspectos de gnero, entre otros. De forma tal que, la elaboracin de las denominadas "matrices", debera contar con la participacin activa y real de todos los Jueces y Juezas.-

p) No incorpora las variables de diferencias existentes entre los Juzgados, ubicacin geogrfica, diversidad de recursos fsicos y tecnolgicos, ni la diferenciacin de trabajo entre jueces y juezas de los mismos Despachos. No se contemplan todas las diversidades de las y los administradores de justicia. Por ltimo, sugerimos que previamente se impulse una campaa de divulgacin de todos los aspectos del proyecto, para que puedan ser discutidos con toda amplitud por todos los Jueces y Juezas antes de su validacin

Reiteramos que los talleres de validacin que se van a programar prximamente, deben convocar a un nmero importante y representativo de Jueces y Juezas de toda la Repblica, para que en realidad pueda considerarse como una verdadera validacin. Insistimos en que el establecimiento de los parmetros o criterios de evaluacin del rendimiento, deben ser muy objetivos y especialmente consensuados entre los diferentes agentes intervinientes, a fin de obtener altos estndares de compromiso y productividad. Desde ya planteamos nuestra oposicin a que en esos mismos Talleres participen ms funcionarias y funcionarios administrativos que Jueces y Juezas.

Final Anexo N 4

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ANEXO N 5
Normativa y proyectos de reforma.

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Constitucin Poltica Artculo 11. Los funcionarios pblicos son simples depositarios de la autoridad. Estn obligados a cumplir los deberes que la ley les impone y no pueden arrogarse facultades no concedidas en ella. Deben prestar juramento de observar y cumplir esta Constitucin y las leyes. La accin para exigirles la responsabilidad penal por sus actos es pblica. La Administracin Pblica en sentido amplio, estar sometida a un procedimiento de evaluacin de resultados y rendicin de cuentas, con la consecuente responsabilidad personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus deberes. La ley sealar los medios para que este control de resultados y rendicin de cuentas opere como un sistema que cubra todas las instituciones pblicas. (As reformado por Ley N 8003 del 8 de junio del 2000) Artculo 41.- Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparacin para las injurias o daos que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales. Debe hacrseles justicia pronta, cumplida, sin denegacin y en estricta conformidad con las leyes. Artculo 154.- El Poder Judicial slo est sometido a la Constitucin y a la ley, y las resoluciones que dicte en los asuntos de su competencia no le imponen otras responsabilidades que las expresamente sealadas por los preceptos legislativos.

Ley Orgnica del Poder Judicial

Artculo 178. Las inspecciones a las oficinas judiciales debern realizarse por lo menos una vez cada tres meses y de ellas debern elaborarse los informes correspondientes, para apreciar el funcionamiento de la administracin de justicia en la respectiva circunscripcin. Artculo 179. A los efectos de la inspeccin y vigilancia de los tribunales, en los primeros cinco das de los meses de enero, abril, julio y octubre, los jefes de Despacho debern remitir al Consejo Superior la relacin de los asuntos ingresados, pendientes y resueltos, en la forma que lo disponga el Consejo. Tambin se indicarn las sentencias definitivas o interlocutorias dictadas en el sealado lapso, la justificacin por los atrasos, si los hubiere, y cualquier otro dato que resulte de inters. A efecto de establecer el debido control, el Departamento de Planificacin rendir un informe general en el que se establezcan principalmente problemas detectados y se propongan las soluciones del caso. Adems de los referidos informes, el Consejo podr ordenar que se rindan otros, cuando as lo estime necesario. Artculo 180. Cada tribunal remitir al Consejo, en la primera quincena del mes de enero de cada ao, un informe del trabajo realizado durante el ao anterior, con especial sealamiento del orden en la resolucin de las causas de acuerdo con la fecha de ingreso, urgencia y gravedad, as como cualquier otro asunto de inters relativo a la administracin de justicia en la respectiva circunscripcin. Artculo 181. El Consejo podr solicitar informes a otras oficinas judiciales, cuando lo estime

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conveniente, en cuyo caso sealar los extremos que le interesen.

Ley General de Control Interno

ARTCULO 7.- Obligatoriedad de disponer de un sistema de control interno Los entes y rganos sujetos a esta Ley dispondrn de sistemas de control interno, los cuales debern ser aplicables, completos, razonables, integrados y congruentes con sus competencias y atribuciones institucionales. Adems, debern proporcionar seguridad en el cumplimiento de esas atribuciones y competencias; todo conforme al primer prrafo del artculo 3 de la presente Ley. ARTCULO 13.- Ambiente de control En cuanto al ambiente de control, sern deberes del jerarca y de los titulares subordinados, entre otros, los siguientes: () b) Desarrollar y mantener una filosofa y un estilo de gestin que permitan administrar un nivel de riesgo determinado, orientados al logro de resultados y a la medicin del desempeo, y que promuevan una actitud abierta hacia mecanismos y procesos que mejoren el sistema de control interno. () ARTCULO 14.- Valoracin del riesgo En relacin con la valoracin del riesgo, sern deberes del jerarca y los titulares subordinados, entre otros, los siguientes: () d) Establecer los mecanismos operativos que minimicen el riesgo en las acciones por ejecutar. () Estatuto de Servicio Judicial Artculo 8.Corresponde al Jefe del Departamento de Personal: () c) c) Establecer los procedimientos e instrumentos tcnicos necesarios para una mayor eficiencia del personal, entre ellos la calificacin peridica de servicios, el expediente y prontuario de cada servidor y los formularios que sean de utilidad tcnica; d) ()

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Marco normativo Evaluacin del desempeo en el Poder Judicial (Proyectos legislativos)

Tema

Ley Orgnica del Poder Judicial Anteproyecto

Ley de Carrera Judicial Anteproyecto

Artculo 1.- Objeto y finalidad . Esta Ley tiene por objeto regular el sistema de carrera judicial, con el propsito de garantizar la eficiencia y eficacia de la administracin de justicia, como servicio pblico esencial del Estado. La finalidad del sistema es asegurar la seleccin objetiva, permanencia y ascensos; as como la regulacin de sus derechos y deberes.

Estatuto de la Justicia Proyecto No. 15.736

Artculo 1.- Principios en que se funda la Justicia () Debe entenderse que la justicia es un servicio pblico y las personas tienen derecho a que se le brinde en los ms altos niveles de oportunidad, probidad, eficiencia, transparencia, calidad y, especialmente, con respeto de quien acude en demanda de ella. Artculo 6.- Derecho a la puntualidad y razonabilidad de los actos judiciales. a) Las personas que deban participar en cualquier actividad judicial, tienen derecho a exigir que se lleven a cabo con puntualidad. b )Preferentemente el Juez, pero en su caso un funcionario autorizado, deber informar con claridad y tomando en consideracin las circunstancias, las causas de cualquier retraso. () Artculo 58.- Resolucin en plazo razonable.

Deber de eficacia y prontitud de la funcin jurisdiccional

Artculo 6. Todo proceso judicial, adems de sus principios procesales particulares, debe ser sustanciado bajo los de legalidad, inmediacin, concentracin, celeridad, preclusin, igualdad de partes, oralidad y economa procesal, dentro de los lmites de la normativa que le sea aplicable. Artculo 8. Los jueces, cualquiera sea su rango o especialidad, ejercen la direccin de los procesos de su competencia y estn obligados a impulsarlos de oficio, salvo reserva procesal expresa. Con este objeto tienen autoridad sobre todos los participes en los procesos de su competencia, quienes les deben el respeto y las consideraciones inherentes a su funcin. Artculo 169. El diseo de la oficina judicial ser flexible. Su dimensin y

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organizacin se determinarn en funcin de los requerimientos para un buen servicio, segn lo disponga el Tribunal Supremo o el Consejo de Administracin, mediante acuerdo que se publicar en el Boletn Judicial

a) Es un derecho de las personas, que los procesos reciban una tramitacin gil, y a que los jueces resuelvan sus pretensiones en un plazo razonable, evitando, o en su defecto sancionando, las actividades dilatorias o contrarias a la buena fe procesal de las partes. b) En caso de que se produzca un retraso, las partes e interesados tienen derecho a saber el motivo de ello. Artculo 21.Competencias . Corresponde al Consejo de la Judicatura: 10) Establecer, en coordinacin con los rganos tcnicos correspondientes, los criterios objetivos de evaluacin del desempeo de los jueces. Artculo 3.- Independencia judicial. La independencia judicial es una garanta ciudadana y un presupuesto necesario para el ejercicio idneo de la funcin jurisdiccional. Los Poderes del Estado, las fuerzas sociales, econmicas, polticas y religiosas; as como las instituciones y autoridades nacionales e internacionales, deben garantizar y respetar la independencia de los juzgadores. Los jueces ejercen en igualdad de condiciones, pero con competencia funcional distinta, el poder jurisdiccional que la Constitucin Poltica le asigna al Poder Judicial. Entre ellos no existir relaciones de

Consejo de la Judicatura

Artculo 75. El Consejo de la Judicatura es el encargado de la administracin de la carrera judicial. Tendr como rgano auxiliar al Departamento de Personal y dependern de l la Escuela Judicial y la Unidad Interdisciplinaria.

Independencia de Artculo 2. La Justicia se administra por jueces independientes, los/as jueces/as

inamovibles, responsables y slo sometidos a la Constitucin Poltica y la ley. Las resoluciones que dicten en los asuntos de su competencia, no les imponen ms responsabilidades que las expresamente sealadas por los preceptos legislativos.

Artculo 18.- Principio general de independencia Como una garanta para las personas, los jueces son independientes en el ejercicio de sus funciones jurisdiccionales y solamente se encuentran sometidos a la Constitucin y a la ley, con estricto respeto al principio de jerarqua normativa. ARTCULO 21.- Independencia interna En el ejercicio de la jurisdiccin, los jueces no se encuentran sometidos a autoridades judiciales superiores, sin perjuicio de la facultad de estas de revisar las decisiones jurisdiccionales a travs de los recursos

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dependencia.

legalmente establecidos, y de la fuerza que el ordenamiento nacional atribuye a la jurisprudencia y a los precedentes emanados de las Salas de la Corte Suprema Justicia y a la jurisprudencia constitucional. Artculo 29.- Objetividad en la seleccin de jueces Los mecanismos de seleccin estarn orientados, en todo caso, a la determinacin objetiva de la idoneidad de los aspirantes. Artculo 33.- Objetividad en la conformacin de la Carrera Judicial Los traslados, promociones y ascensos de los jueces se decidirn con criterios objetivos predeterminados en la ley, basados, fundamentalmente, en la experiencia y capacidad profesionales de los solicitantes.

Carrera Judicial

Artculo 2.- Carrera Judicial. La carrera judicial es un sistema basado en el reconocimiento y evaluacin de mritos, as como la acreditacin progresiva de conocimientos y formacin jurdica. Garantiza la idoneidad, estabilidad, inamovilidad e independencia en el ejercicio de la judicatura. Artculo 6. Escalafn. El escalafn judicial es una lista en la que se ubica a los interesados en un lugar conforme a los mritos, evaluaciones, tiempo de servicio, formacin, experiencia y cualquier otra condicin que permita valorarlo para el desempeo del cargo, segn se disponga en esta Ley y su reglamento. Artculo 58. Calificacin. Los

participantes sern examinados y calificados en relacin con la experiencia y antigedad en la Carrera Judicial, su rendimiento, la capacidad demostrada y la calidad del servicio en los puestos anteriormente desempeados dentro

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del sistema, adems en relacin con sus grados acadmicos y los cursos de especializacin realizados, atinentes al puesto.
Se les har tambin exmenes que versarn sobre los conocimientos en la especialidad y en la tcnica judicial propia del puesto a que aspiren, sin perjuicio de ordenar las pruebas tcnicas cuando se requiera un determinado perfil para el juzgador. Artculo 27.Remuneracin adecuada. Los juzgadores tienen derecho a percibir una remuneracin adecuada. Se aplicar el principio de igualdad de base salarial, por el trabajo prestado en idnticas condiciones, lugar, carga laboral y niveles de responsabilidad. Tendr derecho a percibir aumentos anuales en reconocimiento de su labor profesional y por costo de vida. Tambin tendr derecho a aumentos salariales de acuerdo con el resultado de evaluacin de desempeo, conforme a las posibilidades presupuestarias Artculo 74.- Alcance y efecto. Los resultados de la evaluacin en el desempeo del cargo, se tomarn en cuenta adems para las promociones dentro de la Carrera, las licencias, becas, cursos de capacitacin y otros, segn las polticas que disee el

Incentivos

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Consejo de la Judicatura. Artculo 75.- Contenido del Programa. El Consejo de la Judicatura otorgar incentivos y distinciones a los jueces que por su trabajo y rendimiento los merezcan. Artculo 76.- Criterios para el otorgamiento. Los incentivos y distinciones se concedern anualmente en acto pblico. La definicin de los mritos, incentivos, distinciones y las condiciones en que se otorgarn, sern establecidas mediante Reglamento que el Consejo de la Judicatura propondr al Tribunal Supremo de Justicia para su promulgacin. Artculo 65.- Cesacin del cargo. Con cumplimiento de las condiciones y procedimientos que establece la ley, las funciones de los jueces cesan por: 8) haber sido calificado como deficiente en dos oportunidades en el proceso de evaluacin de desempeo, sin perjuicio en lo dispuesto en relacin con el perodo de prueba.

Consecuencias por evaluacin negativa

Artculo 39.- Consecuencias de la evaluacin negativa del desempeo. El desempeo inadecuado o deficiente en el ejercicio de la funcin jurisdiccional, debidamente acreditado mediante procedimiento legal y reglamentariamente establecido, que prevea la audiencia al Juez, o al funcionario de que se trate, puede conllevar la aplicacin de perodos de capacitacin obligatoria o, en su caso, la aplicacin de otras medidas correctivas o disciplinarias.

Evaluacin del desempeo

Artculo 69.- Definicin. La evaluacin Artculo 38.- Evaluacin del del desempeo en el cargo se realizar Desempeo mediante instrumentos y criterios objetivos, tomando en cuenta las a) En garanta de la eficiencia y calidad

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polticas generales del Tribunal Supremo y los programas del Consejo de la Judicatura. Se considerarn factores de eficiencia, eficacia, conducta laboral y los dems que se determinen por reglamento. La evaluacin ser dirigida por el Consejo de la Judicatura, con apoyo de los rganos tcnicos necesarios. Artculo 70.Determinacin reglamentaria. El Tribunal Supremo a propuesta del Consejo de la Judicatura dictar Reglamento en el que se establecern los mecanismos, procedimientos, instrumentos, criterios de evaluacin, periodicidad, rganos encargados y todos los dems aspectos necesarios para evaluar el desempeo de los jueces. Artculo 71. Tabla de Calificaciones.

del servicio pblico de justicia, la Corte Suprema de Justicia deber establecer un sistema de evaluacin del rendimiento y comportamiento tcnico profesional de los jueces y otros funcionarios judiciales, que permita mantener un control sobre ndices de desempeo y sobre la calidad del servicio que se presta a la comunidad. b) El buen desempeo deber influir en calificaciones que anualmente habrn de realizarse y a travs de los puntajes correspondientes, servir para ser tomado en cuenta en ascensos y dems beneficios acordados para jueces y otros funcionarios judiciales.

Se calificar a los jueces segn la siguiente escala cualitativa y cuantitativa:

1. Excelente (de 91 a 100 puntos); 2. bueno (de 81 a 90 puntos); 3. suficiente (de 70 a 80 puntos); y 4. deficiente (menos de 70 puntos). El Consejo realizar en el mismo acto, las recomendaciones que considere necesarias y pertinentes para el mejoramiento del desempeo. Asimismo comunicar por escrito los

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resultados de la evaluacin a cada juez. Artculo 72.- Impugnacin. El funcionario evaluado podr impugnar el resultado de la evaluacin, mediante escrito razonado y acompaado de los elementos de prueba que lo sustenten, dentro de los ocho das hbiles siguientes a la notificacin. El Consejo resolver dentro de los quince das siguientes, agotando la va administrativa. Artculo 73.- Rendimiento deficiente. Cuando un juez obtenga en su rendimiento una evaluacin inferior al setenta por ciento, el Consejo de la Judicatura establecer las condiciones, recomendaciones y medidas correctivas.

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Marco normativo Evaluacin del desempeo en el Poder Judicial (Proyectos legislativos)

Objetivo
General: Consolidar un mecanismo de informacin sobre el resultado del desempeo laboral de los jueces, con el objetivo de generar acciones institucionales especficas en procura de una administracin de justicia ms eficiente.

Norma propuesta
Adicin de un prrafo segundo al artculo 154 bis, que disponga: Las personas que administran justicia, as como todos los dems servidores judiciales, sern evaluados en su desempeo. El prrafo a) del art. 38 del proyecto de Estatuto contiene una regla general que podra proponerse para la LOPJ, como primer artculo de un nuevo Ttulo VIII, desplazando las normas actuales sobre responsabilidad. El texto del mencionado prrafo es: a) En garanta de la eficiencia y calidad del servicio pblico de justicia, la Corte Suprema de Justicia deber establecer un sistema de evaluacin del rendimiento y comportamiento tcnico profesional de los jueces y otros funcionarios judiciales, que permita mantener un control sobre ndices de desempeo y sobre la calidad del servicio que se presta a la comunidad. Esta norma podra ser complementada con un texto similar al del art. 70 del proyecto de LCJ: El Tribunal Supremo dictar un Reglamento en el que se establecern los mecanismos, procedimientos, instrumentos, criterios de evaluacin, periodicidad, rganos encargados y todos los dems aspectos necesarios para evaluar el desempeo de los funcionarios judiciales. Al Ttulo VIII que se propone agregar a la LOPJ, se podra adicionar un artculo que estableciera algo como esto: El Poder Judicial deber adoptar todas las medidas necesarias para que los resultados obtenidos en la evaluacin del desempeo de sus funcionarios deriven en medidas concretas que tiendan a mejorar la calidad de los servicios que reciben sus usuarios.

Comentario
Se propone apenas una somera mencin a la ED, sin entrar en ningn detalle. No se habla de un proceso gradual, pues lo que la CP debe contener es el deber general, no sus excusas. Se hace extensivo a todos/as los/as funcionarios/as judiciales, pues no es un deber exclusivo de los/as jueces/zas.

Especfico: Mejorar la relacin de eficiencia institucional.

Establecida la regla general, pueden determinarse medidas macro, polticas institucionales generales tendientes a reaccionar ante los resultados de la ED de su poblacin. No se propone ac la adopcin de

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cualesquiera medidas individuales en relacin con los/as funcionarios/as evaluados. Especfico: Obtener informacin objetiva y precisa sobre el desempeo laboral de los administradores de justicia. El siguiente artculo del nuevo Titulo VIII de la LOPJ podra disponer que: La evaluacin del desempeo se realizar mediante instrumentos y criterios objetivos, tomando en cuenta las polticas generales del Tribunal Supremo. Se considerarn factores de eficiencia, eficacia, conducta laboral y los dems que se determinen por reglamento. La evaluacin ser dirigida por el Consejo de la Judicatura en el caso de los jueces, as como del Ministerio Pblico, el Organismo de Investigacin Judicial y el Departamento de Gestin Humana, cada uno en sus respectivos mbitos de competencia y con apoyo de los rganos tcnicos necesarios. La siguiente norma podra decir: Los indicadores que determinan la evaluacin del desempeo deben ser construidos en forma transparente y participativa. Deben estar disponibles para todos los evaluandos desde antes que inicie el perodo a evaluar. Los resultados obtenidos en cada evaluacin individual deben ser comunicados oportunamente al evaluado, de modo tal que este y la institucin puedan adoptar las medidas necesarias para garantizar un adecuado desempeo, acorde con las metas estratgicas del Poder Judicial. Ninguna. Se propone sentar la regla general de la objetividad y precisin de los aspectos a evaluar. Se considera que debe ir dirigido a todos los servidores judiciales. Cada rgano debe hacerse cargo de la ED de sus funcionarios.

Especfico: Retroalimentar al sistema y a los mismos operadores de justicia sobre los resultados obtenidos en su gestin en funcin de las expectativas del Poder Judicial.

Se propone un sistema transparente de construccin y aplicacin de los indicadores. Se estima que esto es un tema general, susceptible de regulacin en la Ley. Se prev un deber institucional e individual de adoptar las medidas necesarias para mantener o mejorar el desempeo, a partir de los resultados de la evaluacin. Creo que este punto ha sido suficientemente regulado en las anteriores normas que se proponen. Es parte del deber institucional de reaccin ante los resultados que arroje la ED.

Especfico: Mejorar la distribucin y planeacin del recurso humano, con base en los parmetros histricos obtenidos en el sistema de evaluacin del desempeo.

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Especfico: Obtener insumos para retroalimentar otros procesos de la gestin humana, como la capacitacin, promociones, reconocimientos, becas, etc.

Se propone agregar una norma similar al art. 39 del proyecto de Estatuto: Los resultados obtenidos por cada funcionario en la evaluacin de su desempeo, debern ser considerados para el otorgamiento de becas, capacitaciones y para la seleccin de integrantes de comisiones, tribunales evaluadores y docentes de la Escuela Judicial y las unidades de capacitacin. Ser un factor de relevancia en la obtencin de ascensos, distinciones y reconocimientos de cualquier tipo. Asimismo, el desempeo inadecuado o deficiente en el ejercicio de la funcin, puede conllevar la aplicacin de perodos de capacitacin obligatoria o, en su caso, la aplicacin de otras medidas correctivas o disciplinarias. Tambin se estima necesario agregar una norma que regule el perodo de prueba y lo relacione con la formacin inicial: Las personas que hayan sido nombradas en una plaza en propiedad y que se encuentren en perodo de prueba, debern participar en procesos de formacin terico prcticos por parte de la Escuela Judicial o de las unidades de capacitacin, segn corresponda. El resultado alcanzado ser factor relevante en la definicin del desempeo durante el perodo de prueba, a efecto de determinar si se consolida la situacin laboral del evaluado.

Se plantea la creacin de normas que regulen esta materia en forma genrica, dejando al reglamento, e incluso a otras fuentes ms giles, la determinacin de los mecanismos concretos de estmulo o sancin debido al desempeo alcanzado. Se incluye el tema de la formacin inicial de las personas en perodo de prueba como forma de lograr que las personas que ya pertenecen a un escalafn no se vean privadas de recibir formacin integral para el ejercicio de sus cargos.

Final Anexo N5

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