UNIVERSIDAD DE MARGARITA UNIMAR SUBSISTEMA DE INVESTIGACION Y POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE SERVICIOS Ctedra: Comunicacin Organizacional

EL LIDERAZGO Y LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL PERVERSA

Integrantes: Abog. Suarez, Miguel. Ing. Rojas, Martha. Licda. Garca, Anny. Licda. Campero, Lisglory.

Marzo 2013

INDICE

CAPITULO I Introduccin..pg. 2 Justificacin .pg. 3 CAPITULO II El liderazgo.. pg. 4 Tipologa de liderazgo y caractersticas ...pg. 6 La Comunicacin Organizacional perversa pg. 11 El lder y la comunicacin organizacional perversapg. 16 Conclusinpg. 20 Bibliografa.pg. 22 ndice de Figuras Constructo tericopg. 11

CAPITULO I INTRODUCCIN

El liderazgo se relaciona con el arte de influir en los individuos, para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el logro de objetivos grupales u organizacionales la importancia del liderazgo como herramienta de competitividad, dentro de la direccin de una organizacin o una parte de ella supone un conjunto de responsabilidades para ello tiene que aprender y desarrollar algunas habilidades y familiarizarse con ciertos conceptos que operen como base filosfica de su conducta.

En el marco de las organizaciones estudiaremos la existencia de acciones, procesos y estructuras que en la realidad de la organizacin presentan desviaciones respecto a la comunicacin perversa que se afirma o denuncia respecto de una norma externa a la relacin que tampoco es algo objetivo o impersonal porque a su vez es interpretada o comprendida por el actor en este caso el lder de una organizacin entonces lo perverso se denuncia o afirma desde una observacin tica o moral y desde all tambin puede calificarse como irracional, anormal o ilegtima en trminos sociales.

JUSTIFICACIN

En las organizaciones el lder es fundamental para lograr el logro de la visin y misin organizacional, en ella la comunicacin es el eje fundamental para la transferencia de informacin a travs del flujo de comunicacin, el propsito de la investigacin se enfoca en los factores que influyen en la comunicacin organizacional perversa, la cual ha demostrado que este tipo de comunicacin n el liderazgo es el reflejo de lo natural en la sociedad. De all se derivan el deber de obedecer a la autoridad instituida y cumplir rdenes cuyo contenido moral coincide con los intereses de quienes las dictan. En este sentido, la investigacin encuentra su razn de ser en el hecho de saber, la importancia del lder y la comunicacin organizacional perversa y su influencia en las actuaciones de quien manifiesta este tipo de comunicacin, desde la perspectiva autnoma, desde el lugar del propio actor, individuo o grupo social donde se afirma desde una observacin tica o moral y desde all tambin puede calificarse como irracional, anormal o ilegtima en trminos sociales, en la cual la perversidad es un concepto que se construye con los elementos de una realidad cambiante, propios y externos al sistema, que la organizacin social puede o no controlar.

CAPITULO II El liderazgo El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos, siendo el encargado dentro de un entorno organizativo de tener la iniciativa de gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a su equipo de trabajo con el fin lograr las metas planteadas de forma eficaz y eficiente, dentro del proceso administrativo de la organizacin, en referencia Arrangoiz, David (1996), refiere:
Habilidad de inspirar a la seguridad y el apoyo entre hombres y mujeres de quienes depende la idoneidad, el buen desempeo de una empresa o un rea. Es el proceso de mover a un grupo o grupos de personas hacia alguna direccin a travs de medios no coercitivos. (pg. 27).

Quiere decir, que el liderazgo dentro de una organizacin percibiendo su sentido de responsabilidad debe inspirar seguridad, fundamentados en las relaciones humanas entre los individuos actuaciones positivas. Segn el Diccionario de la Lengua Espaola (1986), Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como Otras definiciones son: "El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas u objetivos. El liderazgo se relaciona con el arte de influir en los individuos, para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el logro de objetivos grupales u organizacionales. El autor Richard L. Daft (2007), en su libro, define el liderazgo como: a travs de las

La relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que comparten. Los elementos bsicos de esta definicin son: lder, influencia, intencin, responsabilidad, cambio, propsito compartido y seguidores. (pg.2)

Los lderes y seguidores sienten una necesidad interior de asumir sus posiciones, percibiendo un sentido de responsabilidad y compromiso con la seguridad que son aptos para realizar su trabajo. Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen lder, cualquiera que ste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayora de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fcil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el lugar de las personas". En pocas palabras, as como trates a la personas, as ellas te tratarn, en este orden de ideas fundamentadas en el liderazgo se han logrado plantear tipos de liderazgos de acuerdo a sus caractersticas. Cyril Levicki (1998), propone la existencia de siete tipos de lder.
Lder carismtico: Consigue grandes avances estratgicos en la consecucin de los objetivos organizativos ante una situacin ptima, mientras que ante situaciones ms crticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificacin de alta calidad. Los lderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad para interactuar con personas con motivacin para el logro muy elevada. Lderes de inteligencia superior: su mbito ms propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo as transacciones con resultados ptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. En consecuencia este tipo de lder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas. En consecuencia, los lderes que poseen una gran empata, rechazan totalmente a los de inteligencia superior. Lder autocrtico: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y estn muy calificados. Sin embargo actan exitosamente en diferentes

situaciones. En los pases que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cmodos. Lder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolucin altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rpidas. Este tipo de lderes se sienten muy cmodos en las organizaciones mercantiles de mxima estabilidad. General en jefe o general del ejrcito: llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparacin pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad de llegar a concluir, dada su creencia de que su preparacin es tan buena que siempre ganaran las batallas. Lderes de la realeza: tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran trabajando en organizaciones muy antiguas y son lderes en el mercado y no se adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva , Este estilo no es recomendable para las organizaciones, debido a la dificultad de desligarlos de su papel como consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en exceso aceptar que su actuacin no es la mejor. Lder natural: Su actuacin resulta sobresaliente en la mayora de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones estn excesivamente orientadas hacia las ventas. Se podra decir que este tipo de lder es el ms eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivacin que transmite a sus ms cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas y sus respectivos proveedores en Venezuela.

Se refiere, a la manera cmo se comportan los individuos cuando trata de influir en el rendimiento de los dems, lo que definir varios tipos de liderazgo representadas por las actitudes que asumen los diferentes lderes en sus relaciones interpersonales. Tipologa de liderazgo y caractersticas Dentro de las clasificaciones ms frecuentes los liderazgos adquieren tipologas caracterizadas segn: A) La formalidad en su eleccin

 Liderazgo formal (preestablecido por la organizacin.) Este lder debe tener ciertas capacidades: y habilidad eficiencia

comunicacional,

capacidad

organizativa

administrativa, lo que equivale a decir que un buen lder es una persona responsable, comunicativa y organizada; un buen lder es aquel que tiene la habilidad de la Atencin y Escucha en todo momento, a este liderazgo, se le conoce como supervisor, jefe de seccin o gerente, el cual tienen derecho de castigar, como puede ser el caso de un despido; o recompensar a sus subordinados con el otorgamiento de un aumento salarial, etc. Las caractersticas de un lder formal son: Se da en los grupos formales existentes en las organizaciones. La posicin del lder formal dentro de una estructura le dar ms ventajas con relacin a los dems miembros, ya que ste puede en juego su poder legtimo para hacer cumplir. Slo puede existir un lder de este tipo en un grupo (cumpliendo el principio de unidad de mando)

El lder formal es aquel que se designa por una autoridad, la cual otorga all la responsabilidad de dirigir y orientar a un grupo. El lder formal no es siempre el que ejerce el liderazgo; ya que la mayora de las veces no cubre las necesidades de los miembros del grupo o no concuerdan los objetivos, siendo entonces cuando el grupo mismo suple esas necesidades que no son cubiertas por su lder formal y es aqu donde puede surgir el lder informal.

Liderazgo informal (emergente en el grupo).

El lder informal es aquel que el grupo designa, influye y persuade de una forma natural y ejerce el liderazgo no por autoridad o jerarqua, sino por de dirigir, este liderazgo busca la participacin voluntaria de sus seguidores, en contraposicin con el lder formal que en determinado momento o situacin puede obligar a sus subordinados al cumplimiento de sus responsabilidades. El lder informal puede considerarse como el lder espontneo, que se da en los grupos informales existentes en una organizacin.

Las caractersticas del lder informal son: Se presenta en grupos formales como informales en un momento dado de necesidad especfica. El grupo informal puede tener ms de dos lderes a la vez. Cobra mucha importancia cuando existe gran cohesin en el grupo.

B) La relacin entre el lder y sus seguidores Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los dems integrantes a hacerse responsables, permitindoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los dems. Liderazgo autocrtico: el lder es el nico en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organizacin del grupo, sin tener que justificarlas en ningn momento. Los criterios de evaluacin utilizados por el lder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicacin es unidireccional: del lder al subordinado.
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 Liderazgo democrtico: el lder toma decisiones tras potenciar la discusin del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluacin y las normas son explcitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el lder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir. Liderazgo onomatopyico: el lder, a la vez que reflexiona sobre la visin que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a travs de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo. Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen ms y mejor, incentivndolos, motivndolos e

ilusionndolos a posibles premios si logran el objetivo. Liderazgo liberal (laissez faire): el lder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningn momento juzga ni evala las aportaciones de los dems miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del lder slo si se lo solicitan.

C) El tipo de influencia del lder sobre sus subordinados Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al lder como autoridad y como lder. El lder proporciona los recursos considerados vlidos para el equipo de trabajo. Liderazgo transformacional o carismtico: el lder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un
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lder carismtico son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales. Liderazgo autntico: es aquel lder que se concentra en liderarse en primer lugar a s mismo. Es un lder con mucho autoconocimiento, ecunime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los dems. Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organizacin u organigrama o tambin se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en comn con la organizacin. Liderazgo longitudinal: tambin llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas separadas por grados jerrquicos, de tal modo que la influencia del lder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del lder. Este estilo es extensamente utilizado en poltica y en algunos grupos milicianos. Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalan dos caractersticas importantes en los ejecutivos, con la intencin de verificar su capacidad de direccin: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos mtodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribucin de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen
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de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos mtodos. Entre las actitudes ms solicitadas y requeridas est la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, segn muchos autores, es parte de la personalidad individual. Cmo saber si nosotros estamos configurados como lderes y, en caso contrario, cmo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de lderes y qu cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.

Comunicacin organizacional perversa Figura 1. Constructo terico de la comunicacin organizacional perversa.

Fuente: Elaboracin propia (2013)

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Desde sus inicios la comunicacin en las empresas se establece en un contexto de desigualdad, entonces en las organizaciones los problemas de comunicacin en las situaciones perversas no se deben a la ignorancia o la disonancia cognoscitiva. En lo perverso la estructura de la comunicacin lingstica se orienta a ejercer una influencia sostenida sobre el oyente. La comunicacin organizacional perversa es una desviacin de las formas de organizacin en la afirmacin de una ideologa autoritaria que proviene de la proyeccin inconsciente de los vnculos en la familia respetable a la relacin jerrquica entre los dirigentes y seguidores, la cual provoca en el emisor un temor al momento de hablar o escribir lo que puede desencadenar que ste recurra a los medios inadecuados para comunicarse y as evitar este conflicto pero que a su vez se traduce en otros problemas. Los sntomas de perversidad en la comunicacin se pone de manifiestos en la cultura organizacional se producen en el marco de los procesos de poder y dominacin, que mantienen y refuerzan la trama y que impiden su revisin o la actitud reflexiva de los integrantes. Las formas de comunicacin perversas tienen el motivo no confesado de imponer ideas o acciones a los interlocutores. Estos propsitos se ocultan porque la cuestin de fondo es que el mensaje va a provocar en los receptores un comportamiento que los perjudica o que est en contra de sus convicciones. Dichos mensajes se construyen de manera que no despierten sospechas y nieguen la posibilidad de tomar actitudes distintas a las sugeridas, este tipo de comunicacin es visible en los rumores y mensajes annimos puestos a rodar por los servicios de inteligencia, en el discurso autoritario de las organizaciones que se caracterizan por difundir prejuicios, dividir y enfrentar a sus miembros, entre otros.

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En la definicin de la perversidad, existe un desorden cuando: a) La organizacin como parte de un sistema social bajo la mirada de un observador externo se ubica en una situacin de marginalidad o de ilegitimidad respecto de los principios regulatorios de carcter tico o moral. b) La organizacin permite la aparicin y subsistencia de relaciones injustas, enfrentamientos y factores de disociacin en sus procesos sociales internos, como tambin perjuicios a las personas que utilizan sus servicios. En el anlisis de procesos en la comunicacin organizacionales la desviacin es importante por sus efectos negativos sobre terceros o el propio sistema. Hay un inters egosta, excluyente y cuya propia satisfaccin implica desestabilizar la organizacin o un perjuicio concreto a los actores, en tal sentido, la Perversidad es un concepto que se construye con los elementos de una realidad cambiante, propios y externos al sistema, que la organizacin social puede o no controlar, que en la misma dinmica organizacional se opera como un canal que permite dar va a los impulsos negativos o escapar a otras formas de persecucin que sienten los propios miembros donde la cultura aparece como un modo de evitar la realidad interna de los miembros y controlar la vida emocional de los grupos. Siendo la comunicacin una va que permite desenvolver la direccin organizacional por la importancia de ser el principal canal de las relaciones interpersonales para lograr el entendimiento humano, sin embargo existe el modelo perverso de organizacin como un esquema basado en el uso del poder, pero no en sus formas violentas sino en el simulacro, la hipocresa, la tirana blanda, el ocultar, las contradicciones.

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La comunicacin perversa no es natural en las organizaciones sociales, pero es posible que tenga sus apoyos en las prcticas cotidianas. En las defensas y en las inhibiciones hay intencionalidad; lo perverso es la cristalizacin de una relacin dialgica entre partes con interese opuestos que se cruzan en la organizacin y que se necesitan o no pueden evitarse. Es un saber compartido por los integrantes pero desde la tica es una contracultura, un conocimiento y una prctica que muestran las

contradicciones de la relacin cotidiana. Distintas realidades o manifestaciones de la perversidad en el marco de las organizaciones sociales: a) La voluntad perversa. (La accin de destruir conociendo las consecuencias.) b) Los rasgos culturales represivos, un mundo que se da por sentado en la organizacin, formado por prejuicios, mitos y leyendas cuando son impuestos a partir de la ignorancia y la impotencia de las vctimas. c) Las desviaciones minimizables pero tambin inevitables, que se derivan del avance de las tecnologas deshumanizadas y de la explotacin industrial de recursos naturales no renovables, es decir perversidad ecolgica. d) Los modos perversos de pensar instalados en los actores sociales. Tambin la accin de justificar a las realidades malignas slo porque son recurrentes o habituales o simplemente porque en los hechos funcionan.

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En este modelo perverso de organizacin la cuestin pasa por la representacin y el ejercicio que los dirigentes hacen del poder, instalando un cambio en lo aparente y manteniendo el control en lo profundo. El liderazgo y la Comunicacin Organizacional Perversa El liderazgo es el factor determinante para ofrecer altos niveles calidad en las organizaciones, este se convierte en una herramienta fundamental para la gerencia, por cuanto permite alinear el inters de los colaboradores con los objetivos de la organizacin, esta importancia del liderazgo organizacional en algunos casos transforma a los individuos los convierten dentro de proceso de la comunicacin en un lder perverso organizacional, en el cual produce presin laboral sobre un trabajador, dentro de estas aptitudes se encuentra un marco de referencia contra los cuales se confronta y define el liderazgo perverso en el proceso de comunicacin. El lder utiliza un lenguaje en cuanto al abuso de las palabras, los signos, los smbolos de manera sarcstica, burlona y despreciativa con falta de lgica en sus acciones perversas produciendo, la fractura o ruptura del canal de comunicacin; las aptitudes perversas no es un suceso o evento de la naturaleza humana, sino que resulta de la evaluacin de un cierto modo de relacin entre las acciones de personas como miembros de una organizacin. Este estilo de comunicacin se traduce en que el emisor puede poseer una apariencia externa amable, educada, e incluso se trate de una persona exitosa, si se escucha atentamente, sus estilos de comunicacin delatan agresin hacia sus receptores con perversidad que surge de interpretar los significados no conscientes de las acciones en la organizacin, en tal sentido Rodrguez (2002) plantea:

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LA

COMUNICACIN

PERVERSA

Aunque su apariencia externa sea amable, educada, e incluso se trate de una persona exitosa, si se escucha atentamente, sus estilos de comunicacin delatan una gran falta de respeto, debido a que para l o ella lo que tiene enfrente no es un ser humano que est sufriendo. De ah que "escuchar con atencin" a un acosador sea el nico modo de prevenirse en las primeras fases del conflicto, cuando los estilos de comunicacin perversa son recurrentes. (pg 13)

Es decir, que a pesar de ser educada y amable la utilizacin de lenguaje en cuanto al abuso de las palabras, los signos, los smbolos son ofensivos. Consecutivamente rodrguez (2002):
COMUNICACION PERVERSA Se utilizan los siguientes estilos de comunicacin, en la fase de conflicto: a) Hostilidad abierta: El acosador demuestra hallarse siempre en lo cierto y se irrita con facilidad cuando algo o alguien pone en duda su posicin de superioridad. Todo el mundo debe ajustarse a l. b) Culpabilizar directamente: El acosador seala a la vctima como nica responsable de que haya surgido un determinado problema. Se constituye deliberadamente en juez. (Pg 13)

En medio del lder y la comunicacin organizacional perversa se logra imponer autoridad, basado en discurso perverso estableciendo un

funcionamiento totalitario, basado en el miedo y procura obtener una obediencia pasiva donde la vctima debe actuar tal como lo espera el perverso disminuyendo el espritu crtico de un subalterno con el fin de negar y aniquilar cualquier diferencia que pueda daar el beneficio propio, que lo conlleva a convertirse en acosador adquiriendo diferentes estilos de comunicacin, En referencia rodrguez (2002), define:

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ESTILOS DE COMUNICACION a) Doble discurso: Con el fin de crear un doble vnculo, es decir, el interlocutor da a entender a la vctima que debe hacer una cosa pero, al mismo tiempo, que no lo deber hacer. Lo cual genera a ste una enorme confusin que le impide actuar. b) Manipulacin: Ejemplos son: las falsas promesas para que denuncie a un compaero; el chantajear emocionalmente, que la vctima se sienta culpable del sufrimiento del acosador, as como engaar y mentir para lavar su imagen o sacar partido de una situacin. c) Hostilidad encubierta: En general, casi todos los agresores se valen al principio de la hostilidad encubierta para negar la agresin. Sin embargo, la hostilidad fcilmente se trasluce en alusiones, insinuaciones y, sobre todo, mediante el lenguaje no verbal. La hostilidad encubierta sirve para minimizar los actos hostiles del acosador y para exagerar los errores de la vctima. d) Adivinacin del pensamiento: Si bien se trata de una forma de manipulacin, lo cierto es que "leer la mente" es habitual en las situaciones de acoso. e) Golpes anticipados: El acosador frena de antemano cualquier intencin de defensa de la vctima anticipndose a lo que puede hacer. f) Interpretar el papel de vctima: El acosador sabe que no es una vctima inocente, pero interpreta este papel para seguir sealando a la verdadera vctima como culpable de su situacin. g) Generalizar: Le sirve para esconder su violencia y encontrar terreno abonado para el siguiente ataque. La figura del mediador, en este tipo de conflictos, es importante porque obliga al acosador a personalizar y a hacerse cargo de sus actos. h) Uso del condicional: Sirve para mantener a la vctima en estado de alerta ya que nunca tiene la certeza de lo que va a ocurrir. i) Etiquetar: Sirve para sealar a la vctima, encasillarla, y acorralarla en un nico rol. j) Desviar el tema: Se ignora la demanda o situacin que acontece en el presente y se utilizan para agredir los reproches u ofensas pasadas. Es un mecanismo comn cuando el acosador quiere evitar que la vctima aclare un problema. k) Agresiones ambientales segn el gnero: Se trata de generalizaciones basadas en ideas preconcebidas , prejuicios o preconceptos sobre cmo debe comportarse.

Se refiere que el perverso establece unos procesos para lograr el dominio sobre otros y utilizarlos segn sus propios intereses, disminuyendo la voluntad de los dems logrando el objetivo principal que es manejar las situaciones en beneficio de sus intereses.

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El liderazgo que desarrolla su aptitud en base a la comunicacin perversa acta persiguiendo sus fines personales en el marco de lo permitido por la organizacin, para ellos es lgico y hasta natural que se produzcan desigualdades y se obtengan beneficios individuales en el marco de una relacin de fuerzas. Este se sumerge en la articulacin de los crculos viciosos en la organizacin que es enfermante que lo llevan a comunicarse en base a sus deseos, los impulsos y motivos personales, tambin basado en elementos del marco cultural, luchas ideolgicas, el poder y la poltica. Desde la perspectiva de los procesos recurrentes de comunicacin, la perversidad significa una desviacin en: Relaciones de influencia que se reorientan hacia la compulsin a travs del ejercicio del poder, la persuasin o la imposicin. Comunicaciones que se estructuran para el engao u ocultamiento para hacer creble algo que es falso o perjudicial para los receptores. Regulaciones o controles que se orientan a mantener la desigualdad o la injusticia mediante dispositivos de vigilancia y castigo. Actividades polticas que se orienta hacia el doble discurso y los mensajes autoritarios. El tipo de prototipo perverso no actan de manera ingenua o espontnea, sino que ellos hacen una visualizacin anticipada de los efectos buscados, estn convencidos de ser los nicos que poseen la inteligencia del sistema, simulan y sostienen el discurso sobre la importancia y valor de la contribucin de los integrantes; sta perversin es una de las ms peligrosas porque aprovecha la credibilidad y se apoya en la buena fe de los actores. En este contexto las vctimas pueden reconocer los mensajes en lo que tienen de destructivos, pero no los pueden evitar o no les conviene contradecirlos, se

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usa la palabra para construir la mentira. La utilizacin del discurso de la mentira es entonces una forma de perversidad y con la intencionalidad en lo perverso no siempre significa la voluntad de perjudicar a alguien en especial en este de parte del lder predomina el inters por los proyectos propios contra todos.

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CONCLUSIN

Cada vez se consideran ms separadamente los conocimientos, las habilidades, las actitudes, los valores y las personalidades de los individuos, tanto en los procesos de seleccin como en la planificacin de las

trayectorias profesionales y en el cotidiano ejercicio del liderazgo; pero todava puede decirse que hay a menudo una buena porcin de particularidades desaprovechadas por causas muy diversas, y que surgen tambin conductas en las organizaciones, aparte de la corrupcin, a las que se ha de prestar mayor atencin.

La postulada alineacin de los esfuerzos en beneficio de la eficiencia de las organizaciones, abarca tambin al necesario ajuste fino en la atencin a los rasgos diferenciales de los individuos, en esta investigacin hemos abordado una muestra: lo justo para desarrollar esta pequea reflexin hasta donde sea posible, dejemos crear al creativo, criticar al crtico, liderar al lder, trabajar y neutralicemos asimismo las indeseables conductas desleales, catastrofistas, hostigadoras, obstruccionistas o trepadoras que terminan produciendo un canal de comunicacin perversa dentro de las

organizaciones, por lo tanto la investigacin ha permitido concluir:

Los lderes constituyen una gua para los dems, consecuencia de su iniciativa y capacidad de aunar o alinear voluntades.

La comunicacin perversa busca que generar un resultado usando el canal de informacin para manipular y as conseguir sus fines.

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Ciertos procesos en las organizaciones que tienen que ver con las exageraciones en el ejercicio del poder, que en el marco de las reglas vigentes, sin ser ilegales producen y mantienen situaciones injustas e irracionales entre sus integrantes.

Los conocimientos, las creencias los valores compartidos y modos de pensar que los integrantes utilizan como norma en la organizacin y que son desviados para llevar al engao, la hipocresa, la mentira encubierta. Tambin los componentes no racionales de la cultura organizativa, tales como los prejuicios, estereotipos, tabes, mitos y leyendas.

En cuanto al modo de razonar perverso nos referimos a los modelos y esquemas conceptuales ms generales con los cuales se significa y se procesa lo cotidiano en la organizacin, en cuanto al lenguaje, la utilizacin de signos con el propsito excluyente de condicionar el comportamiento de los receptores.

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BIBLIOGRAFA

Cyril Levicki (2000), El gen del liderazgo 1era edicin. Editorial Panorama. Mxico. Richard L. Daft (2007) La Experiencia del Liderazgo 3era edicin, editorial Thomson, Mxico.
Rodrguez Nora (2002) Mobbing - Vencer El Acoso Moral, Editorial GeoPlaneta, Espaa.

Quiones Beran (2011) El Liderazgo para Generar Capacidad 1era edicin, Editorial Mercurio Publicaciones, Huanuco Per.

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