REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NCLEO DE VALLE LA PASCUA

LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIN CON EL XITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca. Tutor: Dr. Hctor Rodrguez. Valle de la Pascua, Febrero de 2005

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NCLEO DE VALLE DE LA PASCUA

LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIN CON EL XITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de Especialista en Gerencia Mencin: Gerencia Educativa

Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca Tutor: Dr. Hctor Rodrguez

Valle de la Pascua, Febrero de 2005

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de tutor del trabajo de Grado Titulado: Los Procesos Comunicacionales Asertivos y su Vinculacin con el xito en la Gerencia de las Organizaciones Educativas, presentado por la ciudadana Tibisay Cervita Acosta Lorcas, Cedula de Identidad N. 5.455.721, para optar la Grado de Especialista en Gerencia, Mencin Gerencia Educativa, estimo que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometidos a la consideracin y evaluacin por parte del jurado examinador que se le asigne. En la ciudad de Valle de la pascua a los 12 das del mes de Febrero del ao 2005.

________________________ Dr. Hector Rodrguez.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NCLEO DE VALLE DE LA PASCUA

LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIN CON EL XITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

Trabajo de especializacin, en nombre de la Universidad Experimental Simn Rodrguez, por el siguiente jurado, en la ciudad de Valle de la Pascua, en febrero del ao 2005.

___________________ Nombre: C.I.:

______________________ Nombre: C.I.:

___________________ Nombre: C.I.:

DEDICATORIA Al buda interno que posee cada ser humana y que se expresa en de iluminacin de los mortales comunes, y se hace presente en el amor, la sabidura y el sentimiento del compartir fraterno que asumimos los seres humanos cuando sabemos que no hay algo hermoso por que vivir. A las fortalezas de afecto y solidaridad que son Flor Margarita y Julio Eloy, (mis padres). A Zurbey, Julio Alberto, Arselys y Nelly Beatriz, gracias por ser tan hermanos. Ah! tambin a Indara a Juan y a Oswaldo. A Yahn y Flor, mis amados hijos, constructores de la alegra cotidiana. A mis sobrinos Ayarit, Julio Eloy, Luz Virginia, Julmary, Solangel, Yoany y Milangel cada uno a su manera alquimista de esperanzas. A Yajaira, Mercedes, Reina e Idelia, copartcipes de sueos y testimonio de la hermandad y la amistad sincera. A mi querido amor Ernesto. A Noelia , Adelaida, Milagrito, Gustavo y Gabriela. A mis profesores, mis compaeros de estudio humildad la sabidura y y de trabajo, y muy

especialmente a mis alumnos., ellos son la inspiracin para buscar con cumplir as con la misin de acompaarlos a convertirse en los profesionales que necesita la patria.

AGRADECIMIENTO
En la culminacin de este trabajo le hago un reconocimiento adems de mi Tutor Dr. Hctor Rodrguez, a varios profesores que con su u aapoyoo poyo profesional y moral me ayudaron a culminar. En este sentido nombrare a la Dra. Tahiris Palma, al MSc Wilfredo Len, al MSc Samuel Mejas, al MSc Efran Bolvar, al Dr. Felipe Hernndez, al Dr. Hctor Morales, a la Dra. Isabel Dan de Venegas, y muy especialmente a el MSc. Eleazar Ramos. Todos docentes que con su nivel profesional dan brillo a esta casa de estudios garantizando la academia en su expresin mas genuina. Gracias a la vida por darme la oportunidad de coincidencia en caminos los

INDICE GENERAL

ee INDICE GENERAL
Pg. N RESUMEN INTRODUCCIN CAPITULO I Conceptualizacin bsica relacionada con el estudio de los procesos comunicacionales asertivos y su vinculacin con el xito gerencial de las organizaciones educativas. Comunicacin. Procesos comunicacionales efectivos. El Modelo Perceptivo de Comunicacin. Emisor. Codificacin. Mensaje. El medio de Comunicacin y su eleccin Motivacin. Comunicacin Organizacional. Comunicacin Efectiva. La Comunicacin Organizacional Formal. Comunicacin Descendente. Comunicacin Ascendente. Comunicacin Horizontal. Comunicacin Diagonal. Comunicacin Organizacional Informal. Organizacin Clasificacin de las Organizaciones. Organizacin Educativa. xito Los Procesos Comunicacionales Asertivos. 9 10 18

18 19 21 21 22 22 22 24 24 26 28 28 28 28 28 28 29 30 31 31 32

Autoestima. Asertividad. Comunicacin Asertiva.

33 33 33

CAPITULO II La Importancia de Comunicacionales Asertivos Dentro

39

los del

Procesos Clima Organizacional.

Toma de decisiones y asertividad. 43 CAPITULO III Indicadores de xito Gerencial Vinculados a los Procesos comunicacionales Asertivos. 46 Habilidades Comunicacionales. Habilidad 1. Diagnosticar. Diagnostico de la Situacin. Habilidad 2. Escuchar. Habilidad 3. Preguntar. Habilidad 4 Sentir. Cumplimiento de las Tareas Gerenciales. El contrato formal. El Contrato Psicolgico. Congruencia entre los Objetivos Individuales y Organizacionales. La Accin Gerencial y Los Procesos Comunicacionales. Liderazgo. Introduccin de Innovaciones en el Plan Estratgico. Gerencia Participativa y Empowerment. Empowerment. El Coaching 55 55 59 60 62 63 70 47 47 48 49 50 51 51 52 53

CAPITULO IV Conclusiones Recomendaciones. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS 73 76 79 82

ESPECIALIZACIN, EN GERENCIA MENCIN GERENCIA EDUCATIVA LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIN CON EL XITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS. Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca Tutor: Dr. Hctor Rodrguez RESUMEN La monografa que se presenta a continuacin estudia la relacin existente entre los Procesos Comunicacionales Asertivos y la Gerencia Exitosa de las Organizaciones Educativas. El problema de investigacin aparece al observar que en algunos ambientes organizacionales educativos no se considera a la comunicacin como elemento importante, de donde se derivan distorsiones en clima organizacional y obviamente aparecen elementos disfuncionales que inhiben el xito. Se plantea una lnea vinculante entre el proceso de toma de decisiones y el xito de las organizaciones educativas. Las metodologa utilizada es un diseo documental apoyado en la revisin bibliogrfica. En el desarrollo los cuatro captulos del trabajo se hace un acercamiento a los conceptos fundamentales vinculados al tema, entre otros: comunicacin, procesos comunicacionales asertivos, modelo perceptivo de la comunicacin, ambiente organizacional, organizacin educativa. Se trabaja la importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo, se estudian algunos elementos de xito relacionados con la comunicacin asertiva como las habilidades comunicacionales, la accin gerencial y los procesos comunicacionales , liderazgo, y la participacin. Se presenta un cuerpo de conclusiones y recomendaciones. De las cuales las mas importantes relacionan al xito de las organizaciones educativas y el clima organizacional orientado por ambientes comunicacionales asertivos. Adems se sugiere para que haya xito en las organizacin educativas, la implantacin de estrategias de participacin, y consecucin de logros en equipo como el empowerment y el coaching.

10

INTRODUCCIN El desarrollo del gnero humano ha dependido de muchos factores y entre los mas importantes se encuentra la capacidad de comunicacin que tienen las personas. Esto ha venido a ser elemento clave para la estructuracin de diversas comunidades, grupos, sociedades, y organizaciones de diferente ndole. Entender a la comunicacin como un proceso que puede ser muy simple o muy complejo de acuerdo a las circunstancias y relacionarlo con las oportunidades de xito personal, esta vinculado necesariamente con las grupal o caractersticas

fundamentales que adquiere una buena comunicacin, es decir, que existe una relacin directa entre la presencia de una comunicacin fluida, oportuna, pertinente y precisa, con el alcance de los objetivos que se plantea la misma. Al estudiar las organizaciones, entendidas estas como sistemas

socio tcnicos en los cuales el factor humano es de importancia vital, se observa que la comunicacin es un aspecto bsico en las relaciones, en tanto que ella es una forma de integracin singular que permite a los seres humanos la participacin en comunidad, teniendo presente las actividades correlativas de los semejantes.

La presente investigacin tiene el fin Exitosa en las Organizaciones Educativas. plantea al evidenciar que en algunos

de establecer la relacin El problema a estudiar se ambientes organizacionales

existente entre los Procesos Comunicacionales Asertivos y la Gerencia

educativos no se considera a la comunicacin como elemento importante y se deja de lado sin darle el verdadero sitio que le corresponde como factor gerencial que coayuda al xito institucional, dando como resultado distorsiones en el funcionamiento de la organizacin, enrarecimiento en el

11

clima organizacional y obviamente elemento disfuncionales que inhiben el xito . EL estudio planteado es de pertinencia y relevancia cuando se desea entender los procesos personales y grupales en el mbito gerencial de las organizaciones educativas, Considerando que existe una lnea vinculante entre el proceso de toma de decisiones y el xito o no de las organizaciones educativas. Otro elemento que argumentara la necesidad de hacer este estudio es que en gran medida gracias a los procesos comunicacionales, en las organizaciones de diferente ndole y muy particularmente en las educativas, se entrelazan y en muchos casos se confunden las relaciones humanas y las de trabajo, generndose un particular ambiente organizacional que puede ser o no potenciador de los logros que se buscan.

Esta investigacin contenidos aprendidos en

ha

seguido la metodologa de un diseo

documental apoyado en la revisin bibliogrfica y fundamentada en los los cursos de la Especializacin Gerencia Educativa, incluyendo el Componente Terico Prctico. En este sentido se ha divido el trabajo en cuatro captulos. En el primer capitulo se hace una acercamiento analtico descriptivo de los conceptos mas importantes relacionados con el estudio planteado, en el segundo capitulo se hace una descripcin de la importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo, En el tercer capitulo se analizan indicadores de xito gerencial vinculados a los procesos comunicacionales asertivos. Y finalmente en el cuarto capitulo donde se presenta un cuerpo de conclusiones y recomendaciones.

12

CAPITULO N I CONCEPTUALIZACIN BSICA RELACIONADA CON EL ESTUDIO DE LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIN CON EL XITO GERENCIAL DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Se pretende caracterizar la importancia de los procesos

comunicacionales asertivos, para lo cual ha considerado pertinente hacer un acercamiento analtico-descriptivo a los conceptos bsicos relacionados con ella, basados en la revisin bibliogrfica de autores que han dedicado su produccin terica hacia la comunicacin organizacional y sus lneas afines. Para realizar esta tarea se han considerado las variables de mayor importancia vinculadas con el tema en estudio, en este sentido se han seleccionado las siguientes:

Comunicacin: Al consultar a L. Sayazo 2003 acerca del concepto de

comunicacin, se tiene que: La comunicacin es una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la interaccin y la puesta en comn de mensajes significativos, a travs de diversos canales y medios para influir de alguna manera, en el comportamiento de los dems y en la organizacin y desarrollo de los sistemas sociales. Se considera a la comunicacin como un proceso humano de interaccin de lenguajes que se encuentra ms all del traspaso de la informacin. Es ms un hecho sociocultural que un proceso mecnico. (p. 4). En este sentido se puede sealar que la comunicacin es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones

13

sociales, es una herramienta, un elemento clave y juega papel primordial en el mantenimiento institucional. Su actividad es posible gracias al intercambio de informacin entre los distintos niveles y posiciones del medio; los miembros de una organizacin establecen patrones tpicos de comportamiento comunicacional en funcin de variables sociales; ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo especfico. Otro autor que ha conceptualizado a la comunicacin es I.

Chiavenatto (1999). quien plantea que: la comunicacin es el proceso de transmisin de informacin y comprensin de una persona a otra , es la manera de relacionarse con otras personas a travs de datos, ideas, pensamientos y valores . De esta manera une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos (p. 245). Sobre la base de la consideracin anterior, se puede sealar que la comunicacin cumple una serie de funciones dentro de la institucin como: proporcionar informacin de procesos internos, posibilitar funciones de mando, toma de decisiones, soluciones de problemas, diagnstico de la realidad. Y es factor fundamental en el mantenimiento de la estabilidad y/o el equilibrio. Obviamente estas funciones se cumplen a cabalidad cuando se dan los procesos comunicacionales efectivos los cuales son considerados como un elemento Procesos Comunicacionales Efectivos: La comunicacin, implica un concepcin de proceso de proceso dinmico, bidireccional, al cual le son intrnseco condicionantes claves de las que depende. En este sentido, C. Fernndez Collado (2003), caractersticas, tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicacin es el cambio de conducta seala que existen procesos comunicacionales efectivos cuando se renen ciertas

14

esperado en el receptor. c) Cuando no es unilateral , sino que estimula la retroalimentacin al mensaje enviado ( mensaje de retorno ), ya que es igualmente importante saber escuchar, tanto como saber hablar. d) cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. e) cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropiada.(p. 2). Afianzando la idea antes expuesta la autora E. Mcentee (2001) seala que: se puede conceptuar la comunicacin humana como un proceso y este a su vez se puede definir como una serie de eventos, en un orden y un tiempo definidos.(p. 39). Para que se de el proceso efectivamente se requiere la presencia de elementos de la comunicacin, y segn la misma autora, estos son: el emisor, (codificador), el smbolo, el mensaje (cdigo), el receptor (decodificador), el canal, el medio, el ruido y la retroalimentacin. Obviamente la comunicacin no es un hecho aislado, sino que se trata de un hilvanar de eventos y fases que en presencia de algunos elementos coayuda a la comprensin entre los seres involucrados a lo interno de las organizaciones, por lo que se hace inminente que este proceso sea efectivo ya que de l depende la calidad de los resultados que todo el sistema organizacional se plantea. Para explicar este proceso algunos tericos han diseado o aplicado modelos grficos los cuales dan cuenta de la dinmica que implica, uno de ellos es el Modelo Perceptivo de la Comunicacin que se presenta a continuacin: El Modelo Perceptivo de Comunicacin: Tabajado por Kinicki y Kreitner (2003), segn el cual el receptor crea significado en su mente, en este sentido se presenta la siguiente grafica:

15

MODELO PERCEPTIVO DE COMUNICACIN

Asa de retroalimentacin
Para describir lo que sugiere la grafica se revisa los planteamientos de los autores y se interpreta de siguiente manera: Emisor: Es la persona, grupo u organizacin que intenta o se comunica efectivamente con otra persona grupo u organizacin a quien se le denomina receptor. Codificacin: La codificacin surge en el cual se usa Mensaje: Es el resultado o producto del proceso de codificacin. Un mensaje puede tener mas de un significado o puede emisor debe elegir el cdigo o significar diferentes cosas para el con cuidado, receptores diferentes. Los mensajes generan emociones por lo que construccin codificada cdigos momento en el cual un emisor gestos o transmite su idea o construccin mental en forma comprensible. Para lo expresados en palabras, nmeros, imgenes. Tambin se usa combinaciones de uno o mas de ellos.

16

adems debe elegir congruentemente el medio que se va a utilizar para emitir mensajes, es decir un mensaje visual basado en solo imgenes, no debe ser emitido por un medio auditivo. El Medio de Comunicacin y su Eleccin para Transmitir Mensajes: Un medio es el instrumento a travs del cual se emite un mensaje, ejemplo de ello puede ser la simple conversacin persona a persona, pero el telfono, el correo electrnico, las videos conferencias, la diversidad de mensajes escritos, televisin el cine, los adems las pelculas, las fotos, las grficas, la Como dibujos, los panfletos tambin son medios.

ya se seal la eleccin del medio apropiado depende entre otros factores de la naturaleza del mensaje, pero tambin de su propsito, las caractersticas de los receptores, la cercana con el auditorio, las razones que tiene el emisor para enviar un mensaje dado inciden en el momento de elegir un mensaje. Decodificacin: Es lo que hace el receptor cuando capta la idea o construccin mental enviada por el emisor. En esta fase el receptor tambin hace un procesamiento de las ideas, cabe destacar que lo hace en sus propios cdigos, por lo que este proceso se ve influenciado por el sistema de valores que tiene el receptor, lo cual incide positiva o negativamente en el proceso comunicacional. Creacin de Significado: Al recibir el mensaje, el receptor, lo decodifica y le asigna un significado, por lo que el significado que le da el receptor al mensaje, puede no ser el que pretenda el emisor. Es decir que el receptor se conduce en funcin a su propia interpretacin del mensaje. La creacin de significado es la base del modelo perceptivo de la comunicacin, ya que es aqu donde surgen los malos entendidos comunicacionales. Y en definitiva donde se rompe la comunicacin porque el emisor y el receptor puede no poseer el mismo sistema de cdigos lo cual dificulta la comunicacin.

17

Retroalimentacin: Es el momento en el cual se pone aprueba la comprensin que hizo el receptor del mensaje enviado por el emisor, ya que le da una idea al emisor de cuan ntido y exacto se entendi el mensaje emitido por l. Dicho de otra manera, en la fase de la retroalimentacin el receptor permite que fluya la codifica una respuesta y la transmite al emisor, luego este la decodifica e interpreta y emite otro mensaje, y es lo que comunicacin. Ruido: Es todo lo que interfiere en el proceso comunicacional, desde un silencio hasta un grito, es decir, abarca problemas fsicos para hablar, or o ver, la distancia geogrfica entre el emisor y el receptor, las interferencias telefnicas, los rumores, las barreras idiomticas, incluso imprecisiones verbales o numricas. En el anlisis de la grfica se observa que el ruido puede estar presente en cualquier momento de la comunicacin. El modelo es funcional para esta investigacin al quedar representado el asa de retroalimentacin compuesta por los momentos en los cuales el receptor codifica, luego emite un mensaje a travs de un medio y as llega al emisor original y vuelve a repetirse el proceso comunicacional. Es importante sealar que el modelo del proceso perceptivo de la comunicacin aporta elementos en la comprensin de la funcin de la asertividad comunicacional en el clima organizacional educativo, ya que a travs de la percepcin que del receptor le llega la impresin que le deja el mensaje que enva el emisor y partiendo de su cuerpo de valores genera respuesta que puede ser consona o no con el espritu con el cual fue realizado la primera emisin. Es decir segn el modelo de proceso perceptivo de la comunicacin siempre hay un riesgo de la presencia de ruido comunicacional y para evitarlo se tendra que adoptar estrategias que permitan lograr que el mensaje sea percibido exactamente

18

como fue concebido originalmente. Motivacin: Estado psicolgico o inclinacin de una persona que induce a obtener resultados exitosos. Clima Organizacional: Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con respecto al ambiente global en que desempea sus funciones. Comunicacin Organizacional: El concepto de comunicacin organizacional es clave para desarrollar un estudio que pretenda dar cuenta del xito organizacional, en este sentido para March y Simon (1980) la comunicacin organizacional se entiende como: Un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin, entre la organizacin y su medio; o bien, pueden influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los pblicos internos y externos de la organizacin, todo ello con el fin de que sta ltima cumpla mejor y ms rpido los objetivos (p. 178). Al analizar el concepto expuesto por los autores, se evidencia que se trata de una dinmica racional al ser concebida como una estrategia encaminada al alcance de objetivos organizacionales, los cuales sern previamente concebidos, tambin de manera racional. Sobre la base de la consideracin anterior, se tiene el aporte de J. Alvarado (2003) quien al ser interpretada se deduce en sus planteamientos la necesidad de hacer el enfoque de la comunicacin organizacional desde cinco perspectivas: Comunicacin Interna: A fin de mantener las buenas relaciones entre los miembros de una organizacin que se realizan algunas actividades a travs de la circulacin de mensajes que se originan a travs de los diversos medios de comunicacin empleados por la misma organizacin. Este tipo de comunicacin en muchos casos logra afianzar la comunicacin, unin y le

19

motivacin interna organizacin.

para as alcanzar las metas establecidas por la

Comunicacin Externa: Se refiere a las comunicaciones que estn dirigidas a mejorar la imagen corporativa de la organizacin, es decir esta orientada a sus pblicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones pblicas. Relaciones Pblicas: Son las diferentes actividades y programas de comunicacin que se crean para sostener las buenas relaciones con los diferentes pblicos que forman la organizacin. Publicidad: Se trata de diferentes mensajes emitidos a travs de los distintos medios masivos de comunicacin, cuyo fin es incrementar la demanda de los productos o servicios de la organizacin. Publicidad institucional: Es una herramienta de las relaciones pblicas; ya que siembra en el pblico una imagen favorable de la organizacin. A partir de lo expuesto anteriormente la misma autora plantea que la comunicacin organizacional es el conjunto total de mensajes, que se intercambian entre los integrantes de una organizacin, y su medio. (p.5). Dicho en otras palabras los mensajes se intercambian entre los miembros de la organizacin a travs de un medio; estos mensajes se pueden transmitir en diferentes niveles y de diversas maneras, por ejemplo la comunicacin escrita, la cual se califica como informacin de primera mano, adems y se deja constancia de ella. Es muy til cuando es clara, precisa, completa y correcta. Por medio de ella las personas tienen la oportunidad de poder regresar a segmentos anteriores del mensaje, lo que permite una mejor comprensin en la informacin. Esta puede darse a travs de: cartas, memoranda, cartelera, revistas, peridicos, boletines,

20

entre otros. Comunicacin Efectiva: La comunicacin debe ser efectiva dentro y fuera de la organizacin y de acuerdo con A. Nosnik (1997), para que esto ocurra la comunicacin reviste ciertas caractersticas entre las cuales se considera a la apertura lo que permite a la organizacin comunicarse con el publico que se encuentra en el interior de la organizacin y con el exterior, a travs de diferentes medios. Otra de las caracterstica que se considera es la evolucin, que se detiene a estudiar como la organizacin va asumiendo los aspectos novedosos que le llegan de forma imprevista. En este sentido se presenta la flexibilidad como otra de las caractersticas de la comunicacin organizacional la cual permite una comunicacin oportuna entre lo formal e informal. Otra de las caractersticas sugeridas por el autor es la multidireccionalidad que esta relacionada con las dos caractersticas anteriores y que a travs de ella se maneja a la comunicacin de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa entre otras.. Cuando se utilizan herramientas , soporte, dispositivos de apoyo se esta utilizando la caracterstica que tiene la comunicacin organizacional a la adaptabilidad a la instrumentacin. Utiliza herramientas, soportes, dispositivos; porque en estos tiempos de rpida evolucin tecnolgica, el funcionamiento de las organizaciones depende del uso de los dispositivos debido a que se garantiza que las informaciones que le llegan a la organizacin sea adecuada y oportuna. La Comunicacin Organizacional Formal: Este tipo de comunicacin es estructurada por la propia organizacin en funcin de las metas propuestas, como su formalidad le viene del rigor que surge por el control y las reglas que impone la organizacin, en relacin a esto la J. Gonzles (2003) seala que la comunicacin organizacional formal tiene una direccionalidad y la misma viene dada por la clasificacin que se parafrasea a continuacin:

21

Comunicacin Descendente: Cuando es la gerencia el emisor y el receptor es el personal de la organizacin. Comunicacin Ascendente: Cuando la misma va del personal hacia la gerencia o direccin general. Comunicacin Horizontal: Cuando la comunicacin se da entre el personal de igual jerarqua. Comunicacin Diagonal: Cuando no se requiere cubrir lneas diagonal. Comunicacin Organizacional Informal: Se trata de un estilo comunicacional, basado en la espontaneidad, donde el elemento jerrquico esta ausente, se origina en la interaccin social entre los miembros y del desarrollo de la afectividad , amistad y la confianza entre las personas que componen una organizacin. Las comunicaciones informales se dan independientemente del cargo que ocupa cada quien y constituyen un conjunto de interrelaciones, basadas en preferencias o aversiones de los miembros del equipo. En este tipo de comunicacin la informacin que se transmite puede tener relacin con las actividades de la institucin o puede no tenerla. De acuerdo con el autor A. Nosnik (1997). comunicacionales estrictas

entre los miembros de diferentes departamentos se habla de comunicacin

22

El flujo de la informacin circula por los canales abiertos de la organizacin, el compartir la informacin con todos lo miembros de la organizacin tiene como fin que todos estn informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participacin, la identidad y el sentido de pertenencia. As el ambiente laboral es ms favorable para el bienestar de la organizacin. (p.19). Este tipo de comunicacin tambin puede ser positiva o negativa para la organizacin segn como se emplee. Ser positiva cuando esta comunicacin potencie la cohesin del grupo y la retroinformacin sobre diferentes aspectos del trabajo realizado. Ser negativa cuando se establece la cultura del rumor, del chisme y de la distorsin de los mensajes, inhibiendo as la productividad, la eficacia, la eficiencia de las personas involucradas. Organizacin: Obviamente todo esta descripcin de los tipos de comunicacin se enmarca en un contexto el cual no es otro que la organizacin. En este sentido Chiavenatto (1997) plantea que: la organizacin se concibe como una unidad funcional y estructural que existe en el nivel micro social, la cual enfatiza una accin deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual, grupal o institucional. (p.520). Lo anteriormente sealado plantea la reflexin en torno al sentido de pertenencia a la organizacin, tal como ocurre en los grupos puede ser de naturaleza voluntaria e involuntaria. Se puede caracterizar la organizacin por la existencia de una relacin particular entre los individuos, regida por normas compartidas y con roles definidos que permiten controlar y realizar las distintas actividades. Clasificacin de las Organizaciones: El estudio de los procesos comunicacionales asertivos esta

23

contextualizado en las organizaciones educativas, sin embargo es pertinente sealar que para facilitar su estudio a las organizaciones se les ha clasificado de acuerdo a la naturaleza de su origen, su tipo de dedicacin, las funciones que cumple en el plano empresarial, institucional de all se tiene que haya organizaciones de diferente ndole, tales como las empresariales, comerciales, gubernamentales, administrativas, militares, publicitarias, culturales, de salud, educativas, entre otras. En ellas las personas conviven e interactan con otros individuos de acuerdo a los espacios y normas de la institucin. Su racionalidad interna esta dada por la funcin social que cumplen y su razn de ser es el logro de objetivos, para lo cual la gerencia de las mismas requiere motivar y controlar a las personas de su equipo si se desea lograr la misin planteada, Adems, la organizacin es vista como un sistema que contiene una jerarqua de subsistemas en interaccin; dentro de ella existen fuerzas sociales que le dan coherencia y permanencia como sistema. Organizacin Educativa: Los conceptos antes expuestos en cuanto a las organizaciones son validos tambin para las organizaciones educativas. No obstante es bueno sealar que esta investigacin concibe a la organizacin educativa en funcin de la necesidad de ubicar a los procesos comunicacionales asertivos dentro de ella, lo cual implica tomar en cuenta que se trata de un equipo constituido por seres humanos, nicos y si quiere especiales en el sentido a la misin que les corresponde cumplir la cual esta orientada por la formacin e incorporacin a la sociedad de de ciudadanos, productivos, responsables, tiles, capaces, sensibles y solidarios, entre otros muchos elementos. En este sentido se tiene que el docente o cualquier miembro de la organizacin educativa es un ser con un perfil muy particular que requiere formacin acadmica, pero adems, comunicacin, nutricin y entrenamiento para lograr las metas planteadas. Esto cobra mayor sentido si se pretende que los equipos que conforman a las organizaciones

24

educativas

compartan la visin y la misin de la organizacin lo cual

garantizar la existencia de un equipo exitoso. xito: El xito entendido de acuerdo a la acepcin de F. Arthur Clark

(1997), radica en alcanzar una meta personal, en este sentido si es llevado al equipo, el xito radica en el logro de una meta compartida, para ello se que en el equipo de trabajo haya una tendencia al alto rendimiento, o cual garantizara con mayor probabilidad el xito organizacional, en este sentido se tiene que. Equipo de Alto Rendimiento: El concepto de equipo de alto rendimiento ser trabajado segn Blaine Barlett (2000), quien plantea que en un equipo de alto rendimiento: No se persigue tener la razn, sino obtener resultados deseados; Se comprende que todo lo que se hace y se dice tiene significado; La consistencia es esencial; La flexibilidad influye positivamente en los resultados; La percepcin determina la experiencia. (p. 5). En este sentido se interpreta a este mismo al plantear la necesidad de valora las diferencias de criterios dentro de los equipos; se debe aprender a escuchar voces diferentes a las propias. Cualquier perjuicio u obstruccin en las comunicaciones es un inhibidor para que el equipo intente crear algo especial en conjunto. Para que haya equipos de alto rendimiento existe la necesidad de la presencia en el ambiente organizacional de ciertos elementos entre los cuales se haya la comunicacin asertiva entendida esta como un proceso y a continuacin se conceptualiza: Los Procesos Comunicacionales Asertivos: El proceso de comunicacin es una dinmica que se da a lo interno de las relaciones humanas , y de acuerdo a Bandeira (2001)

25

cotidianamente los seres humanos establecen relaciones, donde les corresponde afrontar diferencias de enfoques, de ideologas , de intereses , de mtodos, entre otros, en este sentido Gonzlez (2003) seala que: el proceso de comunicacin visto de forma terica o para efectos de anlisis pareciera sencillo, pero dicho proceso se ve interferido por variables tales como ruidos durante el envo (tergiversaciones, del mensaje o chismes) o ruidos personales (rodeos) como inseguridad , timidez, falta de estima, entre otros (p. 6). Lo anteriormente expuesto, sugiere que se revisen dos conceptos que en esta investigacin se presentan relacionados con los procesos comunicacionales, los cuales son la autoestima y la asertividad, en este sentido se puede sealar lo siguiente: Autoestima: De acuerdo con CH, Pez, (17 de abril, 2000) la autoestima es: la expresin sin lastima ni complejos de si mismo. Un crecimiento personal sin evaluaciones ni chantajes hacia s y hacia los que nos rodean, una fuerza interna que centra y organiza los procesos individuales, Y partiendo de esto la comunicacin deber estar basada en la propia estima, lo cual le dar coherencia y congruencia, haciendo un contacto genuino con nosotros mismos y con los dems interlocutores (p. 1). Asertividad: Ahora bien, el concepto de Asertividad se refiere a la auto

afirmacin a la expresin cabal de los sentimientos y de acuerdo a Rodrguez y Serralde (1997) asertividad significa afirmacin de la propia personalidad, confianza en si mismo, autoestima, aplomo, fe gozosa en el triunfo de la justicia y la verdad, vitalidad pujante, comunicacin segura y eficiente (p17). En este sentido la asertividad se refiere a un estilo de comunicacin que contrasta con un estilo agresivo, y que

26

obviamente da mayores y mejores resultados, ya que conduce al crecimiento personal. Segn Blaine Bartlett (2000).

el ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que le gusta o no, expresar, lo que siente cuando es necesario... quien tiene buenas relaciones consigo mismo y con los dems, se valoriza, valoriza su prjimo, se siente valorizado. (p.23) . Comunicacin Asertiva: Es evidente entonces que la asertividad es una estrategia comunicacional que se incorpora al plan gerencial de la organizacin, pero tambin es un valor, que forma parte del sistema de personalidad del individuo y forma parte de su diario proceder, es un puente que se tiende entre el individuo y el entorno donde le toca comunicarse y desenvolverse. Para vincular la asertividad con la comunicacin se tiene que

comunicacin asertiva es la respuesta oportuna y directa, que respeta la posicin propia y la de los dems, que es honesta y mesurada con los involucrados, en este sentido se presenta a la asertividad, como actitud ante la comunicacin se constituye en una gua de principios generales, que van desde cada uno de los miembros de la organizacin educativa hacia el exterior, Es una estrategia que permite fortalecer el interior en cada individuo y en las organizaciones, para dar como resultado un desempeo que sirva a los dems, es as como se parte del auto respeto para respetar a los otros, le continan a estos dos principios asertivos ciertas habilidades instrumentales que favorecen la comunicacin real. En este sentido los autores Rodrguez y Serralde (1997) proponen una especie de bitcora que sirve de gua de principios generales la cual se presenta una parfrasis, a continuacin: El ser directo: Dentro de un marco de respeto, permite que el individuo sea claro en el

27

mensaje que quiere dar, sin rodeos, con el contenido exacto. Esto implica que el emisor debe organizar el mensaje con palabras adecuadas, antes de emitirlo, un nivel de sintaxis, diccin y cuidado de no herir, ofender u juzgar al interlocutor ni a persona alguna. El ser honesto: Implica un compromiso con las palabras, las creencias y los actos tienen un todo congruente, no se engaa a las personas, quien engaa pierde confianza del colectivo del entorno y rompe la comunicacin, es inasertivo. El ser apropiado: Se trata de conocer la oportunidad exacta en que se tiene que intervenir para decir o hacer manteniendo un derecho o principio asertivo. Es un esfuerzo que debe fluir hacia el control emocional ya que se quiere y se puede acertar. El hacer conciencia de la necesidad de controlar las propias emociones; obviamente que ante una agresin, la respuesta debe ser defender el propio derecho con tenacidad pero mucha cautela. La decisin de cmo hacerlo requiere no dejarse llevar por la reactividad personal; ya que de hacerlo as, se coloca el individuo como parte del conflicto y no de la solucin. El saber decir: Este aspecto involucra al individuo en la gran responsabilidad del manejo del poder de las palabras habladas o escritas a fin de construir o de destruir en beneficio o perjuicio, lo asertivo es decir aquello necesario que construya para bien suyo o para bien de los dems. El saber escuchar: Esta es una verdadera caracterstica potenciadora del xito, en

cuanto a los principios asertivos ya que sin ella la efectividad personal es totalmente incompleta. Porque no puede retroalimentar. Es considerada

28

como una habilidad que implica entender al otro donde se practica la empata, cuyos resultados comunicacionales son de mayor calidad, que cuando no lleva a la practica. El ser positivo: Esta parte de la gua implica una actitud de optimismo, y auto confianza que envuelve a la persona en la intencionalidad de cambio hacia la mejora, la hace desechar las amenazas. Los mismos autores plantean que el lenguaje no verbal pone al descubierto las emociones y sentimientos que involucramos con la relacin, los gestos corporales no mienten; an cuando se diga qu gusto me da verte! ; puede el lenguaje del rostro, gestual, decir todo lo contrario. Se debe, o bien gobernar las emociones o moderar aquello que se dice, para que lo que se diga sea congruente con aquello que se expresa corporalmente (p. 90). En la gua de la asertividad tambin existen una serie de actitudes que orientan el desenvolvimiento del individuo dentro del escenario organizacional, lo cual se convierten en una serie de derechos que asume el individuo asertivo y que al ser compartido por toda la organizacin como un cdigo verbal y no verbal de la comunicacin, potencia las posibilidades del xito organizacional, en este sentido asertivos propuestos por Aguilar Kubli, (2002). a considerar las propias necesidades. A cambiar de opinin. A expresar ideas y sentimientos. A decir no ante una peticin, sin sentirse culpable. A ser tratado con respeto y dignidad. A cometer errores. A pedir y dar cuando as se decida. A hacer menos de lo que como humano se puede hacer. A establecer prioridades y propias decisiones. A sentirse bien. A tener xito. A la privacidad. A la reciprocidad. A no usar los derechos propios. A exigir la calidad pactada. A ser feliz. (p .16) se presenta los derechos receptiva a detectar las oportunidades y a

29

Con relacin a lo anterior se puede deducir que

la comunicacin

asertiva esta presente en los equipos de trabajo mas rendidores y mas exitosos, ya que sus miembros tienen la sensacin de libertad lo cual es clave para dar rienda suelta ala creatividad y la proactividad, se perciben a si mismos libres de manifestarse, pueden comunicarse con las personas de todos los niveles, y esta comunicacin es siempre abierta, directa, franca, y adecuada. Los miembros de los equipos de trabajo orientados por la asertividad son personas que persiguen lo que quieren, intentan conseguir sus objetivos con propio y emocional dignidad. con firmeza esfuerzo, tica, y conservando su respeto pero con delicadeza. Se manifiestan Aceptan o rechazan a las personas en su mundo

emocionalmente libres para expresar sus sentimientos. Evitan los extremos de la represin, y de la expresin agresiva y destructiva de sus propias emociones. A manera de comentario final estudiar los conceptos bsicos en el estudio de la asertividad y su vinculacin con el xito de las organizaciones educativas implica observar el camino que las organizaciones recorren por la Ctedra de Educacin y hasta convertirse en organizaciones exitosas, en este sentido se hace el siguiente planteamiento inspirado Participacin de la Universidad de Monterrey (2002) , donde se seala la necesidad de que haya una relacin directa entre la calidad y el sentido de pertenencia, por lo que se relaciona la fluidez de las relaciones gerenciales que se dan a lo interno de una organizacin educativa con los intercambios comunicacionales; ya que en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y otras cosas se da la calidad comunicacional a lo interno entre de la

organizacin, la cual genera o no el sentido de pertenencia. A travs de la comunicacin motivadora, asertiva y eficaz, se predicen e interpretan comportamientos, se evalan y planifican estrategias que movilizan el cambio, se proponen metas individuales y grupales en un esfuerzo

30

conjunto, de beneficio comn. En las Organizaciones educativas proyeccin importancia que se le d dentro de estructura organizacional

la al

y su propio dinamismo interno estn supeditadas a la

establecimiento de un sistema de comunicaciones e informacin, en tanto que los procesos comunicacionales en instituciones exitosas promueven la participacin, la integracin y la convivencia en el marco de la cultura organizacional; y es donde cobra sentido el ejercicio de funciones. adems del reconocimiento de las capacidades individuales y grupales.

CAPITULO NO. II LA IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EDUCATIVO La importancia de los procesos comunicacionales asertivos viene

31

dada por que ellos

son

vitales para el xito de la gestin en las

organizaciones educativas ya que se convierten en un recurso estratgico , para los directivos y para el equipo en general, ya que les permite desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo, abierto, en donde las estructuras mentales cerradas y aisladas, impiden la toma de decisiones, la confrontacin, el dilogo franco, la valoracin de acciones individuales y colectivas y las relaciones armnicas. Las instituciones educativas tienen unos objetivos profesionales prefijados que estn enmarcados en la misin organizacional, la cual responde a una visin que en definitiva se convierte en la brjula que orienta, canaliza y promueve todas las acciones. En este contexto, hablar de los procesos comunicacionales asertivos, implica entender la comunicacin como una oportunidad de encuentro con el otro, y esto plantea una amplia gama de posibilidades de interaccin en el mbito laboral y social, porque es all donde tiene razn de ser el intercambio humano, ya que es a travs de la comunicacin que las personas logran el entendimiento, la coordinacin y la cooperacin y esto a su vez potencia el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el orden de las ideas anteriores hay algunos elementos que dan cuenta de la importancia que revisten los procesos comunicacionales asertivos, ejemplo claro de ello es concebir a la comunicacin como potenciadora de cambios, ya que en la presencia de un ambiente comunicativo propiciador de un clima laboral agradable que permita poner en marcha los ajustes que se requieren para responder con eficacia a las exigencias del mundo actual y futuro, las organizaciones educativas deben tener sus propias estrategias comunicativas, a travs de canales; lo cual le garantizan el dinamismo y fluidez en las respuestas del personal, y sobretodo una verdadera poltica informativa que le garantice coherencia en las acciones realizadas dentro de la institucin con la realidad del entorno.

32

Otro aspecto que

evidencia la importancia de los procesos que haciendo este enfoque, la diaria, una experiencia

comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo es concebirlo dentro de la cotidianidad, ya organizaciones como una comunicacin es entendida como un proceso que se da a lo interno de las construccin enriquecedora que potencia el desarrollo personal del cada uno de los miembros del equipo, independientemente del lugar que se ocupa en la estructura de cargos. La asertividad comunicacional, es entendida como un proceso continuo que debe ser sostenido para garantizar la obtencin de las metas, la cobertura de objetivos y el logro de un buen ambiente organizacional, y en este sentido el equipo debe cuidar que en la misma dinmica practicada en el escenario educativo se cree el espacio y la oportunidad para el intercambio cotidiano. De acuerdo con lo antes sealado Jack Trout (2000) plantea que la Asertividad debe ser asumida por todos los miembros del equipo en la prctica diaria, en las estrategias que se utilicen para la difusin de mensajes telefnicos, notas, memorandas, carteleras, afiches, reuniones, en discusiones y entre otros. Otro elemento que reviste de importancia a la asertividad es que la misma garantiza las buenas relaciones a lo Interno de la Organizacin por que ayuda a que se d el proceso de comunicacin eficaz, y aunque no sea suficiente, esto ocurre cuando el equipo maneja el mismo cdigo, al respecto L Sayazo (1999) seala que si no se toma en cuenta otros elementos como: vivir experiencias comunes, compartir significados, participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo, el proceso de comunicacin corre el riesgo de comprometer su eficacia.(p. 57). Se trata entonces de reconocer esto como factor importante a fin de garantizar que las relaciones a lo interno de las en los encuentros casuales, en

reflexiones colectivas como seminarios,

talleres, clases, en el reconocimiento y respeto por las expresiones del otro,

33

organizaciones educativas no se desarrollen sobre rumores y suposiciones que desvirten y /o bloquean todo intento de comunicacin; ya que de esta manera el colectivo se desintegra y se cae en un monlogo, sin mayor productividad. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos tambin esta dad por la propia gerencia de los procesos comunicativos asertivos, lo cual implica considerar los mbitos y niveles de procesos que se dan Cuando los integrantes del equipo dentro del sistema organizacional. de

tienen definidas responsabilidades y roles, pueden establecer un esquema trabajo flexible, en donde se dan espacios de encuentro para que haya un eficiente flujo de comunicacin que potencie y retroalimente los diferentes programas acadmicos y se proyecten y dinamicen proyectos y personas. En gran medida el gerente educativo junto con su equipo crean y propician el ambiente para la comunicacin asertiva, lo cual implica la presencia de una dinmica y motivacin personal hacia las acciones individuales y colectivas, que integre esfuerzos, que comprometa voluntades para que se fortalezca el escenario donde se desenvuelven, tiene que ser compromiso y responsabilidad de todos los integrantes. Para este estudio es importante sealar que la asertividad genera calidad en el clima organizacional, queriendo decir con esto que la calidad del clima organizacional dentro de los ambientes educativos depende del compromiso que el equipo asuma con la organizacin, en este sentido lo que se espera es un comportamiento orientado por la interaccin cooperativista, donde cada una de los involucrados desea ser aceptado y espera que sus opiniones se tengan en cuenta aunque sea por algunas personas de la organizacin. La importancia de la asertividad dentro del

34

clima organizacional radica en que ella potencia la posibilidad de eliminar los escenarios donde la empata no se d, en tanto que esto trae la falta de escucha, el no interpretar al otro, y el lento pero dilapidante deterioro de la comunicacin dentro del equipo, hacindose presa fcil de agentes desestabilizadores, pues el ser humano como ser social, necesita del grupo para su subsistencia, proteccin y desarrollo. De ah la importancia de un proceso comunicativo como el eje motivador que facilite la interaccin y mejore las condiciones y conductas del equipo, en este sentido L. Sayazo (1999) seala que debilidades, cuando los grupos logran encuentros personales y responsable, ellos respetan y asumen directos, empata, comunicacin positiva, comprensin de fortalezas escucha

posiciones tolerantes en la confrontacin constructiva, adems se crean relaciones fuertes y estrechas que se revierten en mayor y mejor calidad de las acciones productivas.(p trata de 25). En un proceso la comunicacional asertivo se niveles; observar si valorar la articulacin de

informacin y la comunicacin, la fluidez en los diferentes mbitos y a travs de ellas se dinamizan y proyectan polticas pertinentes a la direccin, a la estructura y a la cultura organizacional; tomar en consideracin la informacin y la comunicacin informal para ser procesada y canalizada institucionalmente, para que trasciendan el nivel del rumor, de la opinin, del comentario inadvertido y se vuelvan comunicacin estratgica que interprete, canalice, capitalice e incorpore el valor significativo de la informacin generada en la cotidianidad, tomando de ella lo realmente importante para la accin productiva de la organizacin. Toma de Decisiones y Asertividad: Se trata entonces de cuidar que los elementos de de juicio no perturbe la toma de decisiones por la prontitud de la gestin, y tambin de estar alerta a fin de optimizar los recursos para la planeacin y contribuir a

35

la organizacin interna y disminuyendo recursos

la dispersin, de esfuerzos, de

humanos, de tcnicas y tecnologas. el desarrollo del trabajo en la

Las decisiones, entendidas como eleccin de un curso de accin determinado son importantes para organizacin educativa en tanto, que ellas son el corazn de su dinmica interna, de ellas depende el xito, y en este sentido se plantea unos pasos lgicos para orientar la toma de decisiones que segn lo propuesto por el autor Tarter (1998), son los siguientes: Identificar el problema.- determinar las discrepancias entre la situacin actual y los resultados deseados. Diagnosticar el problema.- Reunir y analizar la informacin que explique la naturaleza del problema. Definir las alternativas.-Desarrollar todas las soluciones que son potenciales soluciones. Examinar las consecuencias.- Qu pasara si...? anticipar los probables efectos de cada alternativa. Tomar la decisin.- Evaluar y elegir la mejor alternativa, aquella que maximalize el logro de las metas y los objetivos. Hacerlo.- Implementar la decisin. (p. 61) Para concluir el capitulo se tiene que : 1. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo esta dada por aspectos claves que al ser considerados y puestos en practica redimensionan la accin gerencial, optimizando los resultados, en este sentido se tiene la visin de la comunicacin como factor que potencia el cambio desde los ngulos, gerencial, grupal y personal entre otros. Dicho de otra manera es a travs de la comunicacin que aparece la informacin de los nuevos elementos gerenciales que se pondrn

36

en prctica, es ella organizacional.

el vehculo a travs del cual viajan las

innovaciones, el desarrollo grupal y personal y obviamente el xito

2. Otro elemento que reviste de importancia a los procesos comunicacionales asertivos es que ellos generan calidad en el clima organizacional. Es decir, los procesos comunicacionales se dan independientemente de que haya una estrategia preestablecida , por lo que se corre un riesgo enorme cuando no hay un poltica organizacional que potencie esa comunicacin y la preconciba como un elemento gerencial orientada hacia el ejercicio de la democracia y al crecimiento personal . 3. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo radica tambin en que ellos eliminan los escenarios no empticos, potenciando la posibilidades de que cada quien tenga un espacio para ser escuchado, que sus aportes sean tomados en cuenta, pero tambin sus cualidades personales que en muchos casos son las que potencia la optimizacin de los resultados organizacionales. Esto garantiza que no se deteriore la comunicacin entre el equipo, ni haya cabida para los agentes desestabilizadores dentro de la organizacin. 4. As mismo, la importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo, esta determinada por la aplicacin de modelos racionales en la toma de decisiones, es decir que ni la asertividad, ni la toma de decisiones son elementos azarosos que aparecen espontneamente en el mbito gerencial, sino que son orientaciones que aparecen expresadas en las estrategias diseadas en la planificacin que se pone en practica cotidianamente, lo cual garantiza las condiciones para que los equipos mantengan un nivel de alto rendimiento,

37

tambin para que se hagan los ajustes pertinentes y se enrumbe a la organizacin hacia el xito.

CAPITULO III INDICADORES DE XITO GERENCIAL VINCULADOS A LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS: La asertividad comunicacional dentro de las organizaciones

38

educativas representa por si sola es un elemento de xito, entendiendo que dar respuestas con eficiencia, eficacia y confiabilidad, puede ser concebido como un elemento de xito, pero adems, a este ltimo, se le vincula a un ambiente organizacional armnico, donde la comunicacin organizacional juega un papel de importancia vital. A continuacin se hace la consideracin de algunos indicadores de xito gerencial vinculados a los procesos comunicacionales asertivos a fin de desentraar la sinergia que se da cuando la gerencia en presencia de la asertividad logra asirse para si equipos de alto desempeo. Esto es quiz el ideal en la bsqueda que hacen las organizaciones educativas que asumen con claridad su misin y su visin. Se hace necesario la transformacin de la gerencia fragmentaria actual a una gerencia con calidad cuyo centro sea aqul al que se sirve (estudiantes y comunidades), a quienes se les debe garantizar espacio para la formacin acadmica y el ejercicio de la libertad y la creatividad, nicas vas de expresin del potencial humano) y aqul que sirve es decir personal directivo, docentes, personal administrativo y obrero, quienes tienen la responsabilidad de redimensionar los modos de gestin y asumir el compromiso de cambio asumiendo las estrategias de gerencia moderna, dndole la relevancia al papel que juega la comunicacin asertiva en el desarrollo de potencialidades generar una atencin optima. Consciente que el xito de las organizaciones educativas se del equipo y obviamente en la garanta

expresa en diversos indicadores, resulta oportuno aclarar que este estudio har un enfoque exclusivamente de algunos indicadores de xito gerencial vinculados a los procesos comunicacionales asertivos. En tanto que la asertividad es una actitud que asume el individuo en funcin de la optimizacin del su propio proceso de comunicacin, que al ser compartido por la organizacin educativa donde este se desenvuelve se convierte en

39

un elemento que garantiza el xito del colectivo. Tambin lo es, que para ello ocurra el personal de la organizacin educativa debe desarrollar la autora L, Arredondo (2003) algunas habilidades que llevadas a la practica se convierten en indicadores de xito organizacional, y en este sentido cuales son: DIAGNOSTICAR --> ESCUCHAR --> PREGUNTAR --> SENTIR (p.7). Habilidad 1. Diagnosticar: La habilidad de diagnosticar se refiere en un primer termino a que las personas determinan por las primeras apreciaciones, ciertos niveles de "calidad" o "necesidad" relacionados con la apariencia, independientemente del ambiente donde se hallen. Al respecto la autora seala que al entrar en relacin con alguien , hay un comportamiento no verbal que se debe cuidar , ya que la primera impresin que se tiene de alguien es muy importante para la calidad de los prximos encuentros. Las caractersticas personales son elementos que pueden impactar positiva o negativamente una relacin Este comportamiento no verbal est como el signos, tonos y gestos que compuesto por las caractersticas hace un aporte en cuanto a dichas habilidades comunicacionales, las

acompaan el lenguaje. La misma autora seala que: Algunos estudios hechos en los EE.UU. evidencian la importancia del comportamiento no verbal, ya que se ha demostrado que cerca del 45% de un mensaje se expresa con el cuerpo (p 59). Diagnstico de la Situacin: En un segundo termino la organizacin requiere tener una visin general de la problemtica que afecta a la organizacin, implicando esto, conocer de sus debilidades, y fortaleza, pero adems, oportunidades y amenazas de las que le vienen el entorno donde se

40

desenvuelve. Necesita tambin de un

conocimiento exacto de

las

ventajas comparativas y competitivas que posee. Ahora bien es de importancia vital para la gerencia de las organizaciones educativas que se realice un diagnostico profundo, cientfico y objetivo, lo cual se convierte en un elemento de mucho valor en manos del un gerente educativo y de su equipo, Para realizar dicho diagnostico se cuenta con una variedad de estrategias, y guardando relacin con los procesos comunicacionales asertivos, resulta muy apropiado realizar diagnsticos participativos que involucren a la todos los miembros de la organizacin educativa, directivos, docentes, administrativos, obreros, representantes estudiantiles, padres y miembros de la organizacin comunitaria y de ser posibles personalidades que ocupen puestos de direccin en el distrito escolar, zona educativa y niveles mas altos. Si se trabaja en red con otras instituciones estas tambin deberan ser coparticipes en el diagnstico. Es importante sealar que el diagnstico debe hacerse con metodologas que garanticen transparencia, participacin y asuncin de responsabilidades de cada uno de los miembros. Habilidad 2. Escuchar: El sentido del odo es una de las caractersticas con las que cuentan los seres humanos y los animales. Or es un comportamiento deliberado con el cual nacen casi todos. Escuchar va ms all de la accin refleja de or, mientras que escuchar es una habilidad, que aunque natural, debe ser desarrollada. Desarrollarla es muy Importante para conseguir un buen conocimiento del otro ( compaero de labores, estudiante y/o miembro de la comunidad) como para mantener una slida relacin con l. En este sentido Francia Aponte D'Alessio plantea que para escuchar existen varias razones , entre las que se hayan: Es una manera natural de adquirir informacin As se puede entablar relaciones, hacer amigos Para que quien habla se sienta reconocido

41

Para disfrutar, para relajarse. Otro planteamiento que la autora hace al respecto es algunos elementos que se pueden desarrollar para mejorar el necesidades del interlocutor. Algunos de estos elementos son: La percepcin en este sentido sugiere prestar atencin verdadera (percibir y entender) a las expresiones de las personas. Las distracciones: al momento de escuchar a una persona no se debe estar desconcentrado, sobre todo si se trata de un estudiante, un compaero de labores o un miembro de la comunidad. La Evaluacin: Se debe aprender a analizar tomando el tiempo necesario para ello, seleccionando lo que se est escuchando o ya se escucho y determinando lo que es realmente importante Habilidad 3. preguntar: Esta tercera habilidad de comunicacin es muy importante porque es la manera ms directa y sencilla para recoger la informacin de quien se tiene en frente, adems, es una forma de mostrar inters y empata por el interlocutor. La autora L. Arredondo 2003 se plantea que para desarrollar esta habilidad se debe cuidar de la forma en que preguntamos y de la expresin de la pregunta (p.62). En este sentido la forma en que se pregunta esta relacionado con el vocabulario utilizado, la estructura, es decir, si se plantean preguntas abiertas o con mltiples salidas, si son directas o no, etc. Se debe tratar de ofrecerle al interlocutor diferentes alternativas, cuando sea posible, adems el vocabulario siempre ha de ser respetuoso y amable. La expresin de la pregunta se relaciona con el ritmo, que no es ms que la cantidad, frecuencia y secuencia de las palabras y con la actitud, es decir, expresiones de aprobacin o reprobacin, intolerancia o cercana, al que hay nivel se

practica la accin de escuchar, a fin de detectar de mejor manera las

42

efectuar la pregunta se ha de hacer en lo posible lo mas neutral. Habilidad 4. sentir: La habilidad de sentir se refiere a ponerse en el lugar del otro. a sentir lo que el otro siente con respecto a una situacin o problema particular Mediante esta habilidad se transmite empata y allana el camino hacia el xito comunicacional. Sintiendo se logra convertirse en amigos de los miembros de la organizacin. Para desarrollar esta habilidad se debe saber diagnosticar, escuchar y preguntar, adems se debe conocer muy bien a si mismo, es decir las propias potencialidades y debilidades. Desarrollando las cuatro habilidades los miembros de la organizacin podrn acercarse ms a los estudiantes y a la comunidad, as adelantar estrategias que permitan acortar la brecha entre lo ofrecido y sus expectativas. Cumplimiento de las Tareas Gerenciales: Se puede considerar como indicador de xito gerencial al

cumplimiento satisfactorio de las tareas gerenciales propias de la organizacin educativa. En este sentido se requiere ubicar estrategias para evidenciar el xito en una organizacin y una de ellas es orientarse por el concepto de excelencia, para lo cual se cita a Mahon H (1991) cuando relaciona al xito a con la excelencia y se refiere a esta ultima como una forma de vida que adoptan las organizaciones, si se lo proponen, y consiste en estar permanentemente detectando y corrigiendo aquello errores que puedan estar alterando la calidad que se espera de ella, (p..22). Este enfoque podra ayudar en tanto que la existencia de fallas en algunas tareas gerenciales debilita su eficiencia y eficacia y, repercute negativamente en las dems reas de la organizacin educativa, afectando los resultados. Las fallas se convierten en

43

debilidades internas que ponen en peligro incluso , la sobrevivencia de la organizacin educativa ya que se ve amenazada la calidad del servicio que se presta a los estudiantes y a la comunidad en general. El cumplimiento a cabalidad de las tareas gerenciales mas que una funcin es parte de la misin de la organizacin educativa, y esta atravesada desde el principio hasta el final por un proceso comunicacional orientado por la asertividad. Para lo cual, se requiere que se mantenga el equilibrio organizacional que depende en gran medida de la reciprocidad entre el individuo y la organizacin. En este sentido se ha seleccionado a un elemento clave en la funcin gerencial el cual es el contrato que establece la organizacin educativa y el miembro de nuevo ingreso, ya que de l parte todo el proceso comunicacional que se va a desarrollar ente ambos entes. En este orden de ideas se puede sealar que se requiere una integracin el recurso humano de nuevo ingreso y la organizacin lo cual trae consigo una correspondencia bidireccional posesionada sobre la base de intereses mutuos en este sentido se parte de un principio que debe dar cuenta de la claridad de la misin a la cual se debe cumplir. En efecto, el contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los dems, y el mismo es un elemento clave donde descansan dos aspectos, uno es el contrato explicito que se denomina contrato formal y el otro es el contrato tcito que se denomina contrato psicolgico : 1. El contrato formal: En las Instituciones educativas se entiende por contrato formal al expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el pas Constitucin para el rea educativa, y en el que interviene la autoridad del Estado. En Venezuela esta regulado por la de La Repblica Bolivariana de Venezuela, La Ley Organiza del Trabajo, La Ley Orgnica de Educacin y las leyes, los

44

acuerdos contractuales de tipo colectivos logrados por la Federaciones Sindicales y el Estado, Tambin las leyes regionales dirigidas a regular la funcin educacin entre otros. En todo caso siempre estarn referidas a las condiciones econmicas, beneficios, funciones a desempear, cargo, categora, horario, das laborables de obligatoriedad, vacaciones y das de asuetos, permisos, reposos, entre los aspectos de mayor importancia. 2. El contrato psicolgico: Cuando se habla de contrato psicolgico en cualquier ambiente organizacional y muy especialmente en el educativo, se hace referencia a las expectativas recprocas del individuo y de la organizacin, que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. El contrato psicolgico mas que un concepto es una nocin que implica la existencia de un conjunto de expectativas recprocas, que no estn escritas en ninguna parte. Muchas de las cuales son implcitas y se relacionan con el sentido de dignidad y la autoestima que tenga la persona. El recurso humano de nuevo ingreso, espera que la organizacin le trate como un ser humano, que le brinde oportunidad de crecer y aprender ms. Gran parte de los problemas que se generan en el ambiente organizacional educativo, conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la baja de calidad en la productividad laboral, estn relacionados con fallas evidentes en el cumplimiento del contrato psicolgico. Este tipo de contrato esta orientado por toda una gama de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres organizacionales, que sern respetados y observados por el equipo gerencial y por el nuevo integrante de la organizacin. Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del docente, administrativo u obrero, a travs de un mecanismo motivacional, que va mas all de las ofertas econmicas para el logro de sus expectativas y su realizacin personal y profesional

45

tales como reconocimientos a tiempo, oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores responsabilidades, y sobre todo un ambiente organizacional adecuado. Obviamente que al garantizar todos los aspectos antes sealados se tiende un puente directo con el xito organizacional , para lo cual se requiere de un contrato que supere la formalidad, es inminente educativa. Es de hacer notar que un indicador de xito gerencial vinculado a los procesos comunicacionales asertivos es el contrato psicolgico bien formulado y cumplido cabalmente, en tanto que las relaciones laborales estn influenciadas por el comportamiento de las partes. Y es evidente entonces que el contrato psicolgico tiene una importancia clave, ya que si la organizacin cumple el contrato formal solamente, pero no el psicolgico, los miembros del equipo organizacional tienden a bajar el rendimiento, adems se les genera insatisfaccin en el empleo en vista de que no logran sus expectativas intrnsecas. Por el contrario, si stas se cumplen un alto los docentes, administrativos y obreros se sentirn satisfechos, permanecern en la organizacin educativa y desarrollaran nivel de desempeo, generando mayor productividad, coadyuvando a la consecucin del xito organizacional. Congruencia entre los Objetivos Individuales y Organizacionales Un elemento de xito organizacional vinculado a los procesos comunicacionales asertivos es la congruencia entre los objetivos individuales y los organizacionales , en el sentido Se ha planteado desde A, Smith ( ) que el hombre busca el mximo placer con mnimo esfuerzo Es decir, que histricamente existe un conflicto de intereses entre la organizacin quien busca la mxima productividad de sus miembros y los un contrato psicolgico entre el nuevo recurso humano y la organizacin

46

participantes de la misma que buscan obtener beneficios de la institucin educativa con un esfuerzo mnimo. En el escenario planteado le corresponde al gerente educativo disear estrategias para lograr que su equipo cumpla con las funciones y roles designados a cada miembro. en la medida que Ahora bien ciertamente el conflicto se plantea en muchas ocasiones y en el sentido contrario el mismo se va suavizando acompaado de otros elementos como por ejemplo, un plan de incentivos, un proceso comunicacional asertivo que oriente el manejo adecuado de la organizacin, y compatibilice los intereses de la organizacin con la de sus miembros, se evidencia un indicador de xito gerencial. La Accin Gerencial y los Procesos Comunicacionales: El gerente educativo se haya hoy en el umbral de los procesos de cambio que signan los nuevos tiempos, en tanto que las conocidas tcnicas gerenciales presentadas por autores como Fayol y seguir, se convirtieron en (1911) donde los procesos administrativos de planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar la esencia de la accin gerencial para garantizar los procesos con un buen nivel de formalidad, requiriendo que la gestin directiva (general y funcional) se orientara al logro de resultados conociendo y aplicando las competencias bsicas antes mencionadas en la administracin de de recursos y procesos que se emplean y llevan a cabo al interior de la organizacin. Sin embargo hoy requieren ser revisadas y adaptadas a los nuevos tiempos, ya que se ha venido dejando de lado a la imaginacin, la visualizacin, la creatividad, la innovacin, la integracin, el desarrollo de la criticidad, siendo estos paradigmticos educativas. Asumir que uno de los rasgos fundamentales de la gerencia el vrtice de los cambios en la bsqueda de la calidad del aprendizaje y de todos

los dems aspectos que implican la gerencia de las organizaciones

47

educativa

es la accin,

Y asumir tambin que una

accin gerencial

requiere cada vez mas que sea de calidad, y que este ltimo aspecto es el sello distintivo que le coloca el equipo gerencial, ya que la calidad est en la mente, est en los corazones del gerente director y el equipo del plantel, son quienes tienen la responsabilidad de incidir para que se produzcan los cambios requeridos. En este sentido uno de los elementos que deben ser cuidados son los procesos comunicacionales que se dan a lo interno de la organizacin educativa. Es de vital importancia el enfoque que hace el gerente educativo sobre las cosas, las personas y las organizaciones, porque esto esta relacionado ntimamente con lo que l comunica, con el estilo en el cual lo hace, siendo esto un factor crtico para el mejoramiento de la productividad y la integracin de su equipo no generar de trabajo y de calidad del servicio que la comunidad y los imparte. Si el gerente asume que el centro de su accin es el ser humano, conflictos, porque entiende que estudiantes, estn esperando ser atendidos con mstica y dedicacin; en otrora muchas veces se les dejo sin respuestas y lo que es peor no se les escuch, ellos estn esperando y tiene derecho a un trato de calidad, su satisfaccin debe ser el norte del servicio que se presta. Pero adems asume que el equipo que lo acompaa son sus aliados fundamentales, en la misin de atender las necesidades de los educandos, y de las comunidades; en tal sentido debe agregarle valor a su trabajo asumiendo la comunicacin asertiva en la manera de tratarlos, para lograr que su esfuerzo produzca un servicio que cumpla satisfactoriamente con la funcin para lo que fue creado. De lo anteriormente dicho se puede sealar que es all donde la asertividad comunicacional es pertinente, entendindola como una estrategia que se incorporar al deber ser, en la manera en cmo se abordan las diferentes problemticas que se presentan en el quehacer educativo.

48

Tambin mismo, lo que no se

es relevante

cmo se ve el gerente educativo

a si

ya que no se puede dar lo que no se tiene, ni se puede expresar es. La visin que tiene de si mismo afecta no slo sus

actitudes y comportamientos, sino tambin, la visin que tiene de otras personas. Por ello valorarse a si mismo, valorar a los dems y tener claridad de los fines y principios de la organizacin, constituye la esencia y el fundamento de una exitosa. La Comunicacin Asertiva que se genera en el accionar del gerente educativo, es tambin propiciadora de la libertad humana, en tanto que exige confiar en la capacidad del personal y lograr que ste asuma compromisos, sentimientos y actitudes. La practica de la creatividad supone a travs del dialogo abierto y honesto, alentar y estimular la generacin de ideas, tanto propias. como en las dems personas. El Gerente Educativo se debe convertir en una luz para hacer de la organizacin educativa una organizacin inteligente, con autntica capacidad para el aprendizaje, que da a da propicie la prctica de la libertad y de la creatividad en una cultura de la innovacin. En consecuencia la calidad de la prctica gerencial en las organizaciones educativas es producto del paradigma que construyen los gerentes sobre el ser humano, sabiendo adems, que no existe un nico paradigma y de acuerdo con J. Alvarado Liscano el ser humano, es energa creadora de alta vibracin, que requiere espacio para la libertad y la creatividad y amor incondicional para poder expresarse. (p. 4). Se desprende de aqu que el reto del gerente es ser un gua, un facilitador para desarrollar un sistema de trabajo en un clima organizacional que cultive el aprendizaje en conjunto, adems, integre la organizacin educativa a comunidades abiertas y entienda que cada vez son ms exigentes. Liderazgo: comunicacin asertiva y una accin gerencial

49

Es evidente entonces que la accin gerencial, no es un aspecto aislado. Ella est indisolublemente unida a otro indicador de xito gerencial el cual es el liderazgo. Este depende de las caractersticas de la persona que le corresponda dirigir a la organizacin, en este sentido se requiere un lder de excelencia, que demuestre confianza en los dems, para lo cual se requiere que sus acciones estn bien centradas, sean sinrgicos, no le teman al cambio, tengan sentido de la auto renovacin, trabajen en pro de la autorrealizacin, inspiren confianza, logren un buen clima organizacional, manejen adecuadamente la influencia del poder; alienten a sus seguidores, sean paciente, cumplan con las promesa que hagan, sean responsables, estn prestos a servir, a escuchar y a enfrentar con actitud positiva los cambios. El dirigir exitosamente organizaciones educativas en los tiempos actuales, en un ambiente caracterizado por un mundo complejo, cambiante, requiere de un liderazgo, tico, responsable y competente. El lder debe estar comprometido con su constante desarrollo y crecimiento personal y profesional, tener alta vocacin de servicio, poseer visin integral y pensamiento estratgico, ser capaz de sacar adelante los procesos y proyectos requeridos, y debe tener entre sus caractersticas el oportuna, pertinente y con sentido de justicia y equidad. Se evidencia entre muchas organizaciones educativas diferencias cuanto a los resultados que logran, y esta diferencia la marca una a variable la cual es la influencia del lder, quien norma conscientemente el comportamiento del centra su accin. Sobre la base de las consideraciones anteriores, se hace la aclaratoria de que no es lo mismo ser el jefe que ser el lder, se trata de equipo, los estudiantes y la comunidad donde se saber compartir y/o delegar la toma de decisiones, a fin que se hagan de manera

50

actividades que se diferencian notablemente segn el autor R, Cadena C. (1993), las cualidades que identifican al jefe son las siguientes : El poder, la costumbre, la investidura. Y las que identifican al lder son la autoridad moral ( a travs de una causa comn), el poder del convencimiento (al resto de la comunidad y a l mismo) de la validez e importancia de la causa, el conocimiento y habilidad para lograr los objetivos. Lo dicho anteriormente ayuda a ilustrar la importancia que el liderazgo tiene, porque obviamente el lder que requiere la organizacin educativa para lograr xito debe ser asertivo. Introduccin de Innovaciones en el Plan Estratgico: La introduccin de innovaciones en el plan estratgico, es un

elemento clave que ayuda a garantizar el xito en una organizacin educativa por estar vinculado con la estrategia de ubicacin contextual en los tiempos que corren. Esto obligara a la organizacin educativa a tomar en consideracin la necesidad de innovacin que exige los nuevos realidades. En este sentido el autor Tidd Bessante y Pavitt (1997) plantea que la innovacin puede incrementar la competitividad, pero requiere de un conjunto diferente de conocimientos y destrezas a los utilizados en el da a da de la gerencia ( p.15 simple introduccin de ). Dentro de las particularidades de las organizaciones educativas se trata de ubicar a la innovacin mas all de la elementos nuevos, se trata de materializarlos y aplicarlos acertadamente, esto incluye a la innovacin tecnolgica, pero tambin a los cambios organizacionales y gerenciales que se dan a travs de la introduccin de los elementos novedosos. De lo anteriormente dicho se deriva que la introduccin de innovaciones en el plan estratgico puede considerarse un elemento que se vincula al xito de de las organizaciones. Su incorporacin debe ser visto como un proceso continuo en razn a la publicacin de la Ctedra

51

Gerencia de la Innovacin del IESA 2000, donde el autor H,Viana, plantea algunos elementos al respecto, que pueden ser validos para las basar el plan estratgico organizaciones educativas, entre ellas sugiere

en el procesamiento de seales que surgen de los ambientes interno y externo de la organizacin, lo que implica el constante monitoreo y estudio del entorno, ya que este es rpidamente cambiante. Se trata entonces de estar alerta a las innovaciones potenciales y concebir al cambio con una actitud que garantice la sobrevivencia. Adems habra que procesar estas seales con madurez, es decir, desarrollar una seales, digerirlas, asimilarlas y visualizarlas provecho. La idea es de organizar un plan estratgico, que ubique el diagnstico contextual, dndole respuestas a las interrogantes de rigor : donde se est ahora?. hacia dnde se quiere ir?. cmo se llega all? . Es decir que un elemento de xito gerencial sera presencia, para la accin gerencial incluir innovaciones al plan estratgico, monitorearlas y asimilarla a fin de ir dosificando su mantener la fluidez de las acciones organizacionales, y garantizar que la organizacin educativa no se aprendiendo a manejarlas con ponderacin a fin de evitar que no desborde quede atrasada en funcin de la poca de cambios que corre en estos das. Esto seria imposible si no hay un ambiente que permita la fluidez comunicacional que le da la asertividad a las relaciones que se establecen en el clima organizacional educativo, en tanto que moderna para garantizar el xito. Gerencia Participativa y Empowerment: Al ver la asertividad inserta en los procesos comunicacionales tambin a la gerencia como un proceso , implica que se trata concebir la asertividad es considerado como una estrategia novedosa. Que se vincula a la gerencia receptividad hacia los cambio, vindolos como elementos para mejorar. La idea es procesar esas para sacarles el mximo

52

entendindola como una actividad dinmica cuyo xito depende de una combinacin de factores entre los cuales la piedra angular es la participacin de equipo involucrado, es decir en la manera en como la gente se incorpora y/o asume a la organizacin. En concordancia con los planteamientos antes selados, que sugiere ponerse en sintona con los tiempos de cambios que corren. surge la nocin de gerencia participativa cuyo concepto es trabajado entre otros por M, Parker Follet 1920, quien estaba convencida en que el enfoque de grupo era la solucin de problemas gerenciales que se las organizaciones, planteaba adems, que le presentaban a ninguna persona podra

sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecan gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, se refera a la gerencia como "el arte de hacer las cosas mediante personas". Para esto parta de la misma premisa de Taylor 1.911, en el sentido de que los obreros y los patrones compartan un fin comn como miembros de la misma organizacin, pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscureca su asociacin natural. Es por esta razn que su "poder con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base para la gerencia participativa. El enfoque de gerencia participativa implica que hay una condicin especial en la participacin grupal de la organizacin , es decir que se da una de fortaleza , en la cual los individuos pueden combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor y mejor. Es decir, una sinergia donde el todo en mas que la suma de las partes. En esta perspectiva se quiere significar que de lo esttico. al gerenciar un organizacin educativa Es una se articula unas tcnicas, metodologas, reglas, ingenio, creatividad y el sentido de lo tico y la habilidad particular del director para lograr

53

objetivos y estas habilidades son tcnicas (conocimientos y destrezas), humanas (inteligencia relacional y emocional), de conceptualizacin y de diseo. Empowertment: Como quiera que se apellide al liderazgo (eficiente,

transformacional, eficaz ,efectivo), requiere educativas, se

ser combinado con otro no es un concepto

elemento que resulta clave para lograr el xito de las organizaciones trata del empowerment, lo cual totalmente novedoso y es que en cierto sentido proviene de la teora de las relaciones humanas en la gerencia, de los grupos autnomos, la de los crculos de calidad, la del hombre comprometido con la empresa y la del desarrollo organizacional. Autonoma con responsabilidad y poder para decidir se unen en un solo concepto gerencial y dan cabida entonces al empowerment. En su traduccin ms simple podra ser la de empoderamiento. Pero la pregunta es empoderamiento para qu, para encontrar fallas y solucionarlas?, para aportar ideas novedosas?, para mejorar la rentabilidad?, ciertamente s, pero por sobre todo, para dar libertad y responsabilidad a los miembros del equipo a que El empowerment es una tomen decisiones responsables sin consultar con las altas esferas de la organizacin. herramienta que estimula a las organizaciones a estructurar equipos autnomos de alto desempeo, con gente llena de vitalidad y creatividad. Es la reafirmacin de una vida enriquecida en plenitud, sin intentar reemplazar los valores personales y cuyo objetivo es intensificar y desarrollar significativas competencias y capacidades intrnsecas. Adems, esta herramienta conlleva la consecucin de beneficios ptimos de la introduccin de elementos

54

novedosos incluyendo a la tecnologa de la informacin. Los miembros, los equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de la informacin clave, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidades y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo los objetivos estratgicos organizacionales. Lo anterior exige de las personas que ocupan cargos de liderazgo, un entendimiento en todos los niveles sobre el real significado de esta herramienta gerencial y cmo obtenerla. Es en consecuencia un sistema de valores y creencias, no es un programa con principio y fin. Todos los niveles de la organizacin entiende la forma en que este facultamiento puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y las acciones necesarias para obtenerlas. Esto exige de las personas de los niveles estratgicos la disposicin y el compromiso hacia esta cultura de desarrollo humano. En el empowerment se pretende ensear a todos los miembros del equipo cosas que pueden hacer para depender menos de los superiores, pues no se pueden dar facultades si se carece de las destrezas o competencias. Los directores de las organizaciones educativas deben mostrar un liderazgo vigoroso para guiar y dirigir y actuar como facilitadotes y/o entrenadores, en la bsqueda de lograr en primer lugar el sentimiento de pertenencia a la organizacin educativa. Y en segundo lugar tener claro que El xito de dicha organizacin va a estar relacionado con la percepcin que tienen los involucrados en el equipo. Y en este sentido deben percibir que trata de un lugar en donde la gente se pueda dar el gusto de demostrar de cunto es capaz. El autor K. Blanchard, 1995 es autor del libro Empowerment, y plantea que hay tres claves implementar la filosofa de empowerment las cuales son indispensables para implementar esta filosofa: Compartir Informacin, Crear Autonoma por Fronteras y Reemplazar la jerarqua por equipos autodirigidos.(p 75). En relacin a esto ltimo se tiene que:

55

Compartir informacin: El dominio de informacin en muy importante en cuanto al manejo de las situaciones globales que se dan a lo interno de las organizaciones educativas, para que haya empowerment se requiere que el nivel gerencial comparta la informacin. Con la idea de lograr el involucramiento de todos para manejar con xito. Bajar la informacin necesaria para poder tomar decisiones a todos los miembros del equipo se convierte en una estrategia difcilmente se puede que les hace sentir que se les tiene efectivamente se les tiene confianza. Cuando se carece de informacin actuar con responsabilidad, lo que es vlido en sentido contrario, si tienen informacin se ven obligados a actuar en forma responsable. Blanchard dice La informacin es la moneda para adquirir responsabilidad (p.16). Aunque es un aspecto de difcil asimilacin, este punto se plantea como la primera clave para brindar empowerment a las personas pues les permite entender la situacin en trminos claros y con ello crear confianza en toda la organizacin. Por supuesto adems de ensear a las personas a ser ms responsables, el estimulo para actuar como si fueran la organizacin fuera parte de ellas. Bajo el el enfoque de empowerment, los equipos deben tener toda la informacin que necesitan para tomar cualquier decisin importante a fin de satisfacer las necesidades de la gente atendida, asegurar la calidad y alcanzar las metas de la organizacin. Crear autonoma por fronteras: Si bien es cierto que el autor plantea que para crear autonoma, por fronteras se debe estar certificado por las normas de calidad ISO 9000, tambin plantea que con un buen sistema de Gestin de la calidad que funcione dentro de la organizacin educativa se puede lograr este requisito que consiste en. examinar todas las reglas, las polticas y los procesos para asegurar que contribuye al modelo de organizacin que se

56

quiere, de forma tal que cada quien sepa responder sobre Cul es su papel?, Qu cosas le corresponde resolver?, Cmo se va a responsabilizar? Cules son las nuevas reglas?, Y sobre cmo obtener entrenamiento para el desempeo de un nuevo rol.. Es decir se trata de agrega una clara definicin de competencias y roles.. Reemplazar la jerarqua con equipos autodirigidos: En este tercer requisito se pretende el establecimiento de un equipo autodirigido, adecuadamente conformado, los miembros se basan en las destrezas y conocimientos especializados de cada uno de ellos, convirtindose as, en algo mucho ms poderoso que un grupo desconectado de individuos. Esta claro que los equipos auto dirigidos no surgen por generacin espontnea, se requiere la madurez de la organizacin educativa y estar preparado para superar a travs de las estrategias comunicacionales la mayora de los obstculos que se les presenta en cuanto a las relaciones humanas, pero lo que si es cierto es que la aparicin de dichos equipos en el escenario gerencial de la organizacin educativa le imprime una especial probabilidad de lograr el xito. Para la existencia de equipos autodirigidos, se sortean ciertas limitantes entre las cuales se tiene y segn Blanchart Los miembros del equipo (docentes, administrativos y obreros) no La insatisfaccin es un paso natural del proceso. Todos tienen que entrenarse en destrezas de trabajo en equipo. (p Compromiso y apoyo tienen que venir desde la direccin en primer compromiso de apoyo que debe recibir el

empiezan sabiendo como trabajar en equipos autodirigidos.

115). lugar, pero los estratos mas altos de la organizacin educativa tambin son determinantes en al equipo organizacional que pretende ejercer la auto direccin.

57

Es probable que existan muchas definiciones sobre lo que es un equipo autodirigido, se parece a un equipo de personas con autoridad suficiente para poder responder por todo un proceso de trabajo, que provee un producto o servicio. Pero la idea mas importante que define a los equipos autodirigidos: es un grupo de miembros de la organizacin que tiene la responsabilidad de todo un proceso gerencial y en este sentido planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final, en donde el liderazgo y la jefatura se diluye en un ejercicio compartido, y los resultados por lo general tienden a ser de mayor calidad. Y cuando se presentan fallas o los resultaos estn por debajo a las metas planteadas, el equipo tambin responde constructivamente con autocrtica, y con estrategias claras de superacin de obstculos. Ambas concepciones ( la de equipo auto dirigido y la equipo con autoridad) coinciden en la responsabilidad por todo un proceso, pero la primera establece que para poder responder por algo, se debe tener la autoridad. La definicin de Empowerment, recomienda: Entregar al miembro del equipo, la autoridad para que realice su trabajo, para lo cual debe activarse adecuadamente la funcin supervisora en tanto que si se da poder, se debe pedir rendicin de cuentas sobre el poder conferido. Un equipo autodirigido hace lo que hacen los directivos, evala informacin, la analiza, resuelve lo que haya que resolver y traspasa decisiones a otros, pero para ello se les debe dar lo que necesitan, empezando por desarrollar un estilo de liderazgo participativo, en donde el gerente educativo ensea a sus colaboradores como dirigir su propio trabajo, como tomar decisiones en grupo, dar destrezas en como resolver problemas, como dirigir las reuniones, como dirigir al equipo y destrezas en el manejo adecuado de los conflictos.

58

En el empowerment se pretende ensear cosas que pueden hacer para depender menos de los superiores, pues no se pueden dar facultades si se carece de las destrezas o competencias. Los gerentes deben mostrar un liderazgo vigoroso para guiar y dirigir y actuar como facilitadores y entrenadores. Implementar equipos autodirigidos en definitiva implica establecer equipos con informacin y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarqua. Un equipo autodirigidos es equivalente a un equipo de alto

rendimiento si se tomanen cuenta de la caracteristica de comunicacin asertiva implementada por estos ltimos, en este sentido se tiene lo que plantea Blaine Barlett (2003) No se persigue tener la razn, sino obtener resultados deseados. Se comprende que todo lo que se hace y se dice tiene significado. La consistencia es esencial. La Flexibilidad influye positivamente en los resultados. La percepcin determina la experiencia. Reflexionando anteriormente, asertividad en torno a las consideraciones realizadas habra que tomar en cuenta las discrepancias que

siempre se presentan en los equipos, ya que desde la perspectiva de la se requiere aprender a escuchar voces diferentes a las propias, en tanto que los ruidos en las comunicaciones son obstculos para que el equipo produzca algo especial y de calidad. En el orden de los razonamientos que se han venido realizando cabe agregar que en la bsqueda de optimizacin de los procesos que le son intrnsecos, se abre todo una gama de oportunidades cuando se detectan problemas a ser superados. Sin duda alguna que uno de los principales elementos a ser considerados es la comunicacin que se establece entre los miembros de la organizacin educativa desde el nivel gerencial hasta el educando, quien

59

en definitiva es el fin primero y ltimo de la funcin educadora. El Coaching: Un elemento asertivos, introducido recientemente reflexiones marcadas en por las organizaciones las tendencias

cuya administracin dan importancia a los procesos comunicacionales incluyendo postmodernas y que adems, ha dado excelentes resultados, al ser puesta en practica como estrategia es el Coaching, lo cual significa segn A .I, Gonzlez (2002) trabajar con los dems para que ellos obtengan resultados fuera de lo comn y mejoren su desempeo (p.3). la misma autora seala mas adelante que en el proceso de coaching el directivo de la organizacin tiene un papel fundamental ya que l es quien detecta la necesidad del uso de la estrategia y en sus manos esta la decisin de ponerla en prctica (p. 6). Para las organizaciones educativas y tambin para las de otro tipo, el coaching es un asesoramiento en el que una persona que se conoce con el nombre de 'coach' trata de ayudar y asesorar al 'coachee' (el directivo) en la difcil tarea de saber a dnde van, qu quieren lograr y qu medios van a utilizar. La misma autora plantea que... En el proceso de coaching el directivo de la organizacin tiene un papel fundamental ya que l es quien detecta la necesidad del uso de la estrategia y en sus manos esta la decisin de ponerla en prctica (p16), entonces el coaching es un proceso que se da inicio cuando el directivo decide por l mismo que necesita esa ayuda para el bien de la organizacin y se dirige al 'coach', que es la persona que, tras varias sesiones, podr asesorarle cul es el camino a seguir para lograr unos objetivos que previamente habr que fijar.

En este sentido se puede inferir que se trata de un proceso donde la

60

comunicacin juega un papel de vital importancia, ya que no es un simple acompaamiento para observar que ocurre, sino que se trata de aplicar una estrategia con objetivos claros , en este sentido Chip R. Bell (2001) plantea que el concepto de coaching puede tomarse como un acompaamiento, tutela o gua. basado en una relacin donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio paradigmtico o cultural.(p.5). Se trata entonces de aplicar una estrategia definida como exitosa a travs de los objetivos que le son intrnsecos, y de acuerdo con Gmez Escobar los objetivos del coaching son: mejorar la comunicacin, la resolucin de problemas y motivar la iniciativa, Perfeccionar el desarrollo y la productividad, Desarrollo del personal, Mejorar el aprendizaje, Desarrollar la auto motivacin, Incrementar el entusiasmo en el trabajo, Crear un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, Mejorar las habilidades y el uso de sus recursos. Facilitar el enfrentamiento con los cambios. Facilitar la fijacin de metas y mejorar la habilidad para alcanzarlas. Incrementar la calidad de vida en el trabajo. Satisfaccin en el logro de los objetivos personales y profesionales. (p4). En este orden de ideas, para que se d el coaching se requiere la presencia d un asesor o coach quien es un profesional que de acuerdo a A.I Gonzalez (2002) con formacin empresarial y conocimientos de tcnicas de ayuda que permiten crear un espacio de dilogo entre l y el directivo, un espacio de reflexin para mejorar (p. 4). En tal sentido el coach debe ser una persona con una alta

calificacin profesional producto de su formacin acadmica y de su reconocida experiencia laboral y adems debe poseer caractersticas de facilitador de procesos. En relacin alo planteado anteriormente, para A.M, Diaz (2002), el coach Hace lo que dice. Es consciente de que todo lo que dice y hace, afecta a los dems. Promete menos de lo que puede

61

desempear. Admite los errores. Trata a las personas como desean ser tratadas. Es compasivo, ntegro, respetuoso y guarda la confidencialidad de todo..Muestra en todo momento alto nivel de profesionalismo. (P. 1). Se tiene entonces que el coaching es una estrategia compleja, que esta vinculada a los procesos comunicacionales de la organizacin, que garantiza en gran medida la obtencin del xito, y su accionar no esta enmarcado en simples coordenadas, sino mas bien una combinacin de elementos proceso que operando en sinergia van redimensionado el coaching es un cualitativamente la organizacin. Dicho de otra manera miembros de una organizacin orientados

gerencial de aprendizaje y comunicacional por el cual pasan los por un asesor, que los

acompaa a obtener logros que no se haban planteado. El nuevo logro permitir un redimensionamiento de los escenarios gerenciales a fin de optimizar el funcionamiento global de la organizacin, hasta lograr el xito organizacional.

CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Las relaciones humanas: El respeto, la bsqueda de solucin a los problemas, la prctica de la empata los reconocimientos justos y a tiempo, los estmulos tangibles e intangibles son claves para que

62

los procesos comunicacionales dentro de las organizaciones educativas se mantengan de forma armnica. Y en definitiva generan un clima organizacional que determinan la posibilidad que se de el clima organizacional adecuado para que los procesos comunicacionales asertivos se den y por ende se potencie las posibilidades de xito de la organizacin educativa. Obviamente la comunicacin no es un hecho aislado, sino que se trata de un hilvanar de eventos y fases que en presencia de coayuda a la comprensin entre los seres algunos elementos

involucrados a lo interno de las organizaciones, por lo que se hace inminente que este proceso sea efectivo ya que de l depende la calidad de los resultados que todo el sistema organizacional se plantea. El proceso de comunicacin es una dinmica que se da a lo interno de las relaciones humanas , y cotidianamente los seres humanos establecen relaciones, donde les corresponde afrontar diferencias de enfoques, de ideologas , de intereses , de mtodos, entre otros, en este sentido el proceso de comunicacin visto de forma terica o para efectos de anlisis pareciera sencillo, pero dicho proceso se ve interferido por variables tales como tergiversaciones, del mensaje o ruidos durante el envo ( chismes) o ruidos personales

(rodeos) como inseguridad , timidez, falta de estima, entre otros. Existe la necesidad de establecer una relacin directa entre la calidad y el sentido de pertenencia, por lo que se vincula con la fluidez de las relaciones gerenciales que se dan a lo interno de una organizacin educativa y con los intercambios comunicacionales; ya que en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y entre otras cosas se da la calidad comunicacional a lo interno de la organizacin, la cual

63

genera o no el sentido de pertenencia. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos viene dada por que ellos son potenciadores de cambios y de escenarios empticos, Garantizan Organizacin por que las buenas relaciones a lo Interno de la ayuda a que se d el proceso de

comunicacin eficaz, para lo cual hay que tomar en cuenta otros elementos como: vivir experiencias comunes, compartir significados, participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo. Al aplicar modelos racionales de toma de decisiones en combinacin de climas organizacionales se garantiza las condiciones para se tomen las mejores decisiones, y sobretodo se garantiza la armona ya que se toman las decisiones que favorecen el trato interpersonal y el desarrollo institucional, dando como resultado Instituciones con equipos de alto rendimiento. El Gerente Educativo se debe convertir en una luz para hacer de la organizacin educativa una organizacin inteligente, con autntica capacidad para el aprendizaje, que da a da propicie la prctica de la libertad y de la creatividad en una cultura de la innovacin. Las fallas organizacionales, se convierten en que ponen en peligro la debilidades internas

sobrevivencia de la organizacin

educativa, por que se ve amenazada la calidad del servicio que se presta a los estudiantes y a la comunidad en general. Los diagnsticos organizacionales deben hacerse usando

metodologas que garanticen transparencia, participacin y asuncin de responsabilidades de cada uno de los miembros. Los procesos comunicacionales asertivos son vitales para el xito de la gestin educativa, ya que se convierten en un recurso estratgico que les permite desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo, abierto, en donde las estructuras mentales

64

cerradas, aisladas, impiden la toma de decisiones , la confrontacin , el dialogo franco, la valoracin de acciones individuales y colectivas y las relaciones armnicas. Aplicar modelos racionales de toma de decisiones en combinacin de climas organizacionales, garantiza las condiciones para que se tomen las mejores decisiones y la armona, ya que se favorece el trato interpersonal y el desarrollo institucional, dando como resultado instituciones con equipos de alto rendimiento. El empowerment es una herramienta organizaciones a estructurar equipos que estimula a las autnomos de alto

desempeo, adems, permite la reafirmacin de una vida organizacional plena sin que haya conflicto entre los valores personales y los organizacionales, ya que permite intensificar y desarrollar competencias y capacidades potenciadoras del xito grupal. En los equipos autodirigidos el liderazgo y la jefatura se diluyen en un ejercicio compartido, adems, tienen la responsabilidad de todo el proceso gerencial: planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final. Practican la comunicacin asertiva, la autocrtica con fines constructivos y disean estrategias claras de superacin de obstculos. El coaching es una estrategia compleja, vinculada a los procesos comunicacionales de la organizacin, que garantiza la obtencin xito, y su accionar es una combinacin de elementos que operando en sinergia van redimensionado cualitativamente la organizacin. El coaching es un proceso gerencial de aprendizaje y comunicacional, por el cual pasan los miembros de una organizacin orientados por un asesor (coach), que los acompaa a

65

obtener nuevos logros que permitirn un redimensionamiento de los escenarios gerenciales, optimizando el funcionamiento global de la organizacin, hasta lograr el xito.

Recomendaciones Es importante hacer un estudio que hilvane otros aspectos del

desarrollo gerencial dentro de los procesos educativos y vincularlos con la asertividad comunicacional ya que las instituciones educativas son sistemas abiertos en los cuales todos los componentes estn interrelacionados, por lo que se dificulta metodolgicamente estudiar solo un detalle, sin hacer acercamientos a los otros aspectos, aunque sea muy tangencialmente, potencie los y considerando que un clima organizacional comunicacionales asertivos dentro de que las sin procesos

organizaciones educativas, dependen de las personas involucradas avance, retroceso y/o estancamiento de los procesos, en cuenta los siguientes aspectos. se

obviar que la estructura organizacional formal determina en gran medida el sugiere tomar

1. Organigrama el cual da cuenta de la estructura organizacional de las instituciones educativas: aunque en el pas el organigrama de las instituciones educativas ya viene preestablecido por la ley de educacin, resulta importante revisarlo a fin de cuidar que el mismo no se convierta en una estructura rgida, u obsoleta, producto de lo vertiginoso de los cambios en los ltimos tiempos. Reconociendo que se trata de un modelo sencillo, y que da oportunidades tanto para la flexibilidad y el dilogo fluido, como para el control y la supervisin, existiendo adems variables que le son intrnsecos y que en el momento de hacerle seguimiento a los procesos comunicacionales es inminente tomarlas en cuenta. 2. Considerar a los Mecanismos de Coordinacin, lo cual pasara por evidenciar la coherencia de los mismos y el grado de participacin y

66

compromiso

de los miembros

(directivos, docentes, administrativos,

obreros, padres, representantes y fuerzas vivas de la comunidad y estudiantes.). Este aspecto puede ser enfocado desde el punto de vista del el equilibrio entre la centralizacin de las responsabilidades y la delegacin de funciones. 3. La gerencia educativa debe orientarse hacia el servicio que presta. En la bsqueda de la calidad del aprendizaje. Centrada en los intereses del educando, y la relacin con la comunidad. la cual se sirve 4. Las innovaciones incluidas en el plan estratgico de las organizaciones educativas deben ser monitoreadas y asimiladas, a fin de dosificar su incorporacin y garantizar que se conviertan en genuinos elementos de xito gerencial. Recomendacin final para los equipos gerenciales al frente de las organizaciones educativas a fin de garantizar su xito a travs de los procesos comunicacionales asertivos, deben centrar la accin gerencial: No descuidar la introduccin de innovaciones, e incorporarlos en el plan estratgico. Desarrollar las habilidades comunicacionales de diagnosticar, escuchar, preguntar y sentir. a. Delegar la toma de decisiones y las funciones a fin de horizontalizar la jerarqua, sostener el clima organizacional adecuado. b. Estimular que los objetivos individuales de los miembros del equipo se acoplen en lo mas cercano posible a los objetivos de la organizacin. c. Estimular la creacin de equipos de alto rendimiento a travs de estrategias orientadas por la participacin y el Empowerment. d. Establecer estrategias gerenciales novedosas centradas en la comunicacin asertiva, las cuales que garantizado el xito en otros

67

escenarios organizacionales, por su alto perfil humanista y sentido de la cooperacin, como el empowerment y el coaching.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Alvarado. J (2003).. El gerente de las organizaciones del futuro.(Serie Trabajos de Ascenso N 2). Caracas: Universidad Pedaggica Experimental Libertador Aguilar Kubil (2002).:Domina la Autoestima. Valencia. Editorial Imperial. Aponte DA, F. LA INNOVACION COMO UN PROCESO GERNCIAL.

68

Disponible en la Web en http://www.degerencia.com. Arredondo, L (2003). Sea un Comunicador Excelente. Madrid. Editorial McGraw.-Hill. Profesional. ClarK. F.A (1997) Su Pasaporte al xito. Brasilia..Editorial Solar. Bassante T y Pavitt (1997): Competitividad para Triunfar. Chip R. Bell 2001. El Gerente como Mentor. Caracas. Editorial Norma. Santa F de Bogot. Editorial Mejico.Javier Vergara Blanchart, K. (1995) Empowerment. McGraw.-Hill. Interamericana. Blaine Barlett (2000).. El circulo de triunfadores. Editor. Ctedra de Educacin y Participacin. (2002) Mxico.Universidad de Monte Rey. Chiavenatto. I (1999) Mxico Editorial McGraw.-Hill.Interamericana. Chiavenatto I 1997. Administracin de Recursos Humanos. Mxico Editorial McGraw.-Hill.Interamericana. Diaz , A.M. (2003). El Arte del coaching asegura el xito de la Evolucin Empresarial, Cuerpo 3 del Universal. Fayol H y Taylor F (1971).. Principios de la Administracin y Administracin Industrial y General. Mjico. Herrero hermanos, Sucs., S.A. Fernndez, C. (1996). La Comunicacin en las Organizaciones. Mxico. Editorial Trillas. Fernndez, Gmez C (2003)..La 2002 comunicacin Coaching. Humana en en la el Mundo en Contemporneo. Mxico. Editorial McGraw.-Hill. Interamericana. Escobar Disponible Web http:/www.newfieldconsulting.com. Gonzlez A I (1999). El Coaching, Nueva Moda en Consultora. Cuerpo E del Nacional, 26 de Septiembre. Espaa. Ediciones Urano. Kincki,A y Kreitner R. (2003). Comportamiento Organizacional. Mxico. Gonzlez, J (2003). El Efecto de la Sinergia en la Gestin Administrativa.

69

Editorial Mc Graw-Hill Interamericana. Mahon, H (1991). Excelencia, una forma de vida. Santiago de Chile. Javier Vergara Editor. Mc Entee,E (2001). Comunicacin Oral. Mxico. Editorial Mc. Graw-Hill Interamenricana. March, J.G.,y Simon, H.A. (1980). Teora de la Organizacin. Traduccin Espaola de las organizaciones del libro. J.M. Wahl, Barcelona: Ediciones Ariel. Nosnik, A (1997), Comunicacin y Gestin Organizacional, Universidad Autnoma de Bucaramanga, Facultad de Comunicacin Social. Pez CH. (2000), Por qu la Comunicacin es un Problema? Publicacin en el Diario el Carabobeo 17 de Abril. Valencia. transporte.

Parker Follet, M. (1920) El Nuevo estado. Traducido en Mxico 1982 por la Editorial Fondo de Cultura Econmica. Rodrguez y Serralde (1997). Asertividad para Negociar Mxico. Editorial Mc Graw Hill Interamericana. Sayazo, L (1999) Conferencia, La creacin de Ambientes de Informacin. Mxico, Universidad Campus. Sayazo, L. Investigacin en Comunicacin Organizacional, disponible en la red en http://www.licencomunicacion.com.ar. Smith, Adams. 1776. Investigacin sobre la Naturaleza y Causas de la Riqueza de las Naciones, Mxico. Fondo de Cultura Econmica. Tarter (1999). Desarrollo de Competencias Gerenciales. Analitica.com Venezuela. Trout, J (2000).El poder de lo Simple. Madrid Editorial McGraw.-Hill de Management.Viana, H (2000).. Ctedra de Gerencia de la Innovacin. Caracas. Publicacin del IESA.

70