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CASOS PRCTICOS. El esquema de los casos es sencillo: 1. Ests en una organizacin. 2. Eres educador social. 3. All se detecta un problema o una dificultad que ha que resol!er. ". El problema o la dificultad se refiere a uno de los temas del cuatrimestre. #. $a que resol!er la situacin utilizando: a% las sugerencias que se ofrecen en el libro sobre el tema en cuestin b% con sentido com&n madurez. $a muchas formas de enfocar la resolucin de los casos. 'o creemos en los esquemas &nicos. $a muchas formas de resol!er las situaciones conflicti!as. (roponemos) a modo de e*emplo) cuatro esquemas: Esquema A 1. +oma de conciencia del problema. ,escripcin. -ui.n inter!iene. /onte0to. 2. +ipo de problema: /omunicacin) gestin) formacin) t.cnico1 3. (osibles soluciones. (ros contras. 23e necesita ms informacin4 2,nde buscarla4 ". Elegir la ms adecuada de las respuestas. #. Estrategias tcticas de aplicacin. 5. Anlisis de las posibles dificultades propuestas de solucin 6. /mo implementar el plan 7. E!aluarlo Esquema 8 1. ,escripcin del problema 2. 9btencin de informacin 3. :i*acin de ob*eti!os ". Estudio de los puntos fuertes #. (lan de accin 5. Estrategias de aplicacin 6. Anlisis de la aplicacin

d.biles

Esquema / 1. /omprender la naturaleza del problema. ,iagnstico de la situacin. 2. El conte0to. ;os que inter!ienen. <nformacin 3. =espuestas lgicas respuestas creati!as al problema ". ,eterminar lmites estrategias. Elegir plan de accin #. Aplicar plan 5. E!aluar Esquema , 1. +ipo de conflicto >sede central?periferia@ *efe?subordinado@ entre *efes de departamento@ entre subordinados...% 2. /onte0to de poder 3. /lima de libertad seguridad ". (ropuestas de solucin. Aenta*as e incon!enientes. #. 3eleccionar propuesta estrategia 5. Aplicar e!aluar

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Esquema a seguir: 1. (lanteamiento del problema 2. $iptesis de inter!encin 3. Bustificacin ". 9b*eti!os #. EstrategiasC+.cnicas 5. Agentes implicados 6. E!aluacin del proceso implicado CASO DE ROBERTO D=oberto es un empleado de subdireccin de una empresa. +iene 3# aEos. $a llegado a una clnica de salud mental aque*ado de insatisfaccin laboral) DdescontrolF) sentimientos de frustracin en su traba*o en su !ida en general. 3e enfada con su familia) especialmente tras los das malos en el traba*o@ unas !eces se encoleriza otras se muestra hosco e incomunicati!o. El foco de la entre!ista clnica se ha limitado a su ambiente laboral) puesto que parece que muchas de sus dificultades surgen all. 3e discutieron !arios aspectos problemticos del traba*o. Gno de ellos tiene que !er con sus interacciones con los empleados que estn ba*o su responsabilidad en el departamento que super!isa. =oberto refiere dificultades para enfrentarse con ellos por su indolencia su fracaso al adoptar los procedimientos que .l cree adecuados. (arece que rara !ez se reafirma ante sus subordinados en lo tocante a su inadecuado rendimiento) a la !ez que falla en comunicar claramente sus opiniones posturas. En consecuencia) el rendimiento de su departamento es ba*o =oberto est empezando a recibir presiones de sus *efes para que Dsalga a floteF. Esto le resulta frustrante porque desea el aprecio de sus subordinados ) ciertamente) no le gustara que le tomasen por un super!isor agresi!o hostil. =oberto aEade que tambi.n tiene a menudo problemas para inter!enir en las reuniones de e*ecuti!os. ,uda entonces de sus propias opiniones de su !alor. Al final de la entre!ista) tanto =oberto como el terapeuta llegaron a la conclusin de que muchos de sus problemas pro!enan de su mane*o ineficaz de las situaciones interpersonales en el traba*o.F 1. Planteamiento del problema >En primer lugar hemos de reestructurar el caso Hresumi.ndolo?) resaltar las !ariables que consideramos centrales categorizar Hen la medida de lo posible? el problema que se nos plantea% 'os encontramos ante un conflicto personal de origen laboral) si bien tiene ramificaciones que alcanzan hasta la esfera familiar del afectado >este conte0to) seg&n se desprende del te0to) se !a a ob!iar en el desarrollo del caso) aunque es posible que genere un feedbacI negati!o sobre el problema laboral%. Este conflicto lo e!idencia un encargado Hmando intermedio? de mediana edad) que ha acudido hasta una clnica de salud mental. ;os sntomas que e!idencia son de carcter emocional) !i!encial moti!acional) si bien se con!ierten en comportamentales en el conte0to familiar. ;os focos que generan esa sintomatologa parecen ser: o las interacciones que tiene con los empleados que estn ba*o su responsabilidad o la incapacidad para autoafirmarse en su puesto tomar decisiones o la falta de ciertas habilidades sociales o la presin de sus *efes para obtener resultados o un conflicto de rol una ambigJedad de rol

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o ciertas carencias en metacompetencias que afectan a su autoestima laboral

su eficacia

2. Hiptesis de intervencin >Ahora pasaramos a operati!izar estas !ariables que hemos considerado relacionadas o foco del problema% En este caso) como se !e) el problema tiene tres ni!eles de anlisis: <ndi!idual: >Aqu entraramos a desarrollar aspectos !istos en el tema de la <nteligencia Emocional. ,estacaramos) para el caso de =oberto) constructos como la Adecuada !aloracin de s mismo) la /onfianza en s mismo o la Koti!acin@ tambi.n formularamos hiptesis sobre su capacidad de empatizar sobre sus habilidades sociales. +ambi.n cabe en este apartado analizar las actitudes que tiene =oberto sobre el traba*o sobre el traba*o en equipo H+ema de Actitudes =oles sociales. En base a estos conceptos formularamos nuestras hiptesis% 3e e!idencia en =oberto una serie de d.ficits relacionales) a la !ez que una ambi!alencia sobre sus actitudes su percepcin del traba*o en equipo. /abe hipotetizar) endo desde una perspecti!a ms molecular hasta una ms molar) que su modo de transmitir la informacin es inadecuado@ adems) relata incapacidad para mane*ar conflictos >tanto con sus superiores como con sus subordinados@ ;iderazgo formal11 >3e desarrollara seg&n nuestros conocimientos% 9tro elemento a considerar es su ni!el de moti!acin su compromiso para con la organizacin con el grupo11 >se desarrollara seg&n nuestros conocimientos% +ambi.n) en este ni!el de anlisis) se cuestiona Hfruto del estado de insatisfaccin frustracin que se relata? la confianza que =oberto tiene de s mismo1. >3e desarrollara seg&n nuestros conocimientos% Adems) ha que considerar las actitudes ambi!alentes que muestra sobre su puesto sus responsabilidades) as como lo que para .l significa un equipo de traba*o1. >3e desarrollara seg&n nuestros conocimientos% lo que nos est indicando que =oberto se ha a inmerso en un conflicto una ambigJedad de rol. Este aspecto nos conduce hacia el anlisis del problema en otro ni!el. o Lrupal: >Aqu se consideran aspectos como las caractersticas que han de tener los equipos de traba*o) el papel del ;iderazgo :ormal)1% E!identemente) el conflicto no se circunscribe &nicamente a la persona que lo e!idencia) sino que tiene que !er con el conte0to en el que se genera. En nuestro caso nos encontramos con el grupo de los subordinados) del que =oberto forma parte. /abe plantearse si realmente el grupo se puede considerar como un equipo de traba*o >!er (g. 1M# el libro% /abe plantearse si se dan las condiciones para ponerse a traba*ar en equipo >(g. 1M1%1. >3e desarrollara seg&n nuestros conocimientos% o 9rganizacional: E!identemente) la organizacin como tal se encuentra implicada dentro del proceso al haberse generado dentro de su sistema. /abra plantearse si e0isten canales organizati!os claros de comunicacin) eficientes.

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/abra plantearse si se ha dotado a =oberto de un estatus claro >liderazgo formal% que haga que los traba*adores a su cargo lo perciban como la persona designada para dirigirlos. /abra plantearse si se a =oberto se le han marcado directrices claras sobre sus funciones responsabilidades que impidan que .ste desarrolle una ambigJedad de rol) una tensin laboral. /abra plantearse si el sistema *errquico por encima de =oberto fa!orece o no el traba*o de .ste o realmente le est generando un conflicto de rol) un estr.s laboral.. >3e desarrollara seg&n nuestros conocimientos% . !"sti#icacin >E!identemente la *ustificacin de cada caso es mu particular depende de nuestro mane*o de conceptos de teora%. En este caso ira por la lnea de: El anlisis solucin de un problema dentro de un sistema Horganizacin?) atendiendo a la informacin de que disponemos) ha de realizarse de una forma holstica) atendiendo a todas las perspecti!as posibles a todas las !ariables los elementos inter!inientes. ,e otra forma) corremos el peligro de de*ar fuera de nuestro anlisis la causa del mismo. /abe conceptuar a la organizacin como un todo) como un sistema dentro del cual con!i!en otros subsistemas@ esto conlle!a la necesidad de analizar nuestro caso desde la perspecti!a personal >habremos de considerar aquellos elementos que tienen que !er con el comportamiento del indi!iduo%) desde una perspecti!a grupal >no podemos de*ar fuera aquellos que constitu en la estructura los procesos grupales% desde una perspecti!a organizacional >que aunque amplia distante puede tener mucho que !er con el centro del conflicto%. $. Ob%etivos >;o que interesa aqu es que estos ob*eti!os casen) en la medida de lo posible) con las !ariables que nosotros hemos ido situando como centrales del problema% 3implificando operati!izando lo seEalado hasta aqu: o Ke*orar las competencias de =oberto >comunicacionales) moti!acionales) de autoconcepto) 1% o =eestructurar Hen la medida de lo posible? sus actitudes al respecto del traba*o de los equipos de traba*o o Analizar rediseEar el grupo del que forma parte =oberto) para orientarlo hacia un aut.ntico equipo de traba*o o /larificar las funciones responsabilidades de =oberto o Analizar me*orar los canales de comunicacin ascendentes descendentes o Estudiar la estructura *errquica de mando dentro de la organizacin o Analizar ) en su caso) implementar estrategias que doten a =oberto de un liderazgo formal dentro de su grupo &. Estrate'ias(T)cnicas >(ara cada ob*eti!o se deben pensar las formas de operati!izarlo. No aqu aEadira) por no repetirme) a los agentes implicados. A lo largo del te0to de referencia se !an ofreciendo diferentes estrategias que pueden sernos de utilidad en este punto@ aunque o no descarto la creati!idad o nuestra e0periencia en situaciones parecidas) siempre que lo razonemos lo e0pliquemos%. (ara operati!izar estos ob*eti!os se ofrecen a continuacin diferentes procedimientos herramientas: >se desarrollara seg&n nuestros conocimientos) desde t.cnicas de escucha aserti!idad) pasando por procedimientos de toma de decisiones) t.cnicas de traba*o en grupo) procedimientos para el cambio de actitudes)1.% 5. Agentes implicados

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>/ada ob*eti!o tiene uno o !arios protagonistas H=oberto) el grupo) la organizacin) incluso e0pertos e0ternos?@ estos deben aparecer en este apartado ligados a las t.cnicas estrategias elegidas por nosotros% *. Eval"acin del proceso implicado >-uedara) para finalizar) articular los medios procedimientos que nos permiten asegurar que las t.cnicas que hemos ideado para cada ob*eti!o dan sus frutos o) en caso contrario) modificar nuestras hiptesis cambiar nuestra forma de actuar%. Entrara aqu las +.cnicas de in!estigacin social >p. e*.) medicin de actitudes) la encuesta)1%) la e!aluacin del rendimiento del grupo) la me*ora en el estado de salud mental de =oberto)1 En principio nos plantea un conflicto social) o ms bien sociolaboral a q debido a la insatisfaccin laboral) produce en el indi!iduo frustracin tanto a ni!el ocupacional como personal. Esta insatisfaccin pro!oca un enfado con la familia) mostrndose hosco e incomunicati!o con ellos. El ambiente laboral q le en!uel!e genera una mala interaccin con los compaEeros q estn traba*ando ba*o su responsabilidad) fracasando adems al adoptar los procedimientos q cree oportunos. ,icha falta de comunicacin le hace dudar d sus propias posturas opiniones) as como del !alor de las mismas) teniendo problemas de inter!encin en los claustros. +odo este con*unto desencadena presin por parte de la Administracin) llegando a la conclusin d q los problemas pro!ienen de su ineficaz mane*o de las relaciones interpersonales en el traba*o. ,ebido a esto) debemos de proponer unos ob*eti!os estrategias para combatir el conflicto surgido. 'uestro ob*eti!o ser la satisfaccin profesional) personal as como la me*ora de la intercomunicacin para alcanzar un ptimo grado de moti!acin) autorespeto satisfaccin en cada uno de los problemas detectados. Antes de proponer un plan de accin deberamos obser!ar el entorno laboral donde se produce el problema) el clima d las reuniones) la manera de ser de los compaEeros) etc. a q quizs sean .stos quienes intimiden o no de*en traba*ar al *o!en director de manera responsable en la e*ecucin de sus tareas. /omo plan de accin) podramos empezar cediendo nuestras responsabilidades a cualquiera de nuestros compaEeros as analizar si se trata de un problema personal o circunstancial. A continuacin propondramos un ni!el de participacin de responsabilidad por parte del resto de compaEeros integrantes en el claustro para debatir propuestas dinamizar las reuniones) respetando opiniones e intentando fortalecer la comunicacin entre los integrantes. Adems) debemos de aumentar la automoti!acin no de*arnos !encer a q por el contrario !ol!eramos hacia atrs. (ara alcanzar cohesin en el grupo podramos hacer claustros con ms asiduidad para a udar a conocernos) a interactuar e!itando el comple*o de inferioridad la falta de respeto hasta q todos ellos consigan !erse como un grupo@ un grupo q se ha de apo ar fortalecer para la me*ora del centro de la relacin entre sus iguales de*ando de lado la marginacin discriminacin. ,e este modo lograramos combatir esa falta de seguridad ante la toma de decisiones en las inter!enciones del claustro lograramos la integracin laboral satisfaccin personal. CASO A+ ,en "n centro ed"cativo- en la clase de $. A- /a0 "n 'r"po de al"mnos 1"e presentan serios problemas de comportamiento con el pro#esor de matem2ticas. 3a actit"d de los al"mnos es la va'"edad- mostr2ndose /ostiles en ciertos momentos con el pro#esor. Dic/o 'r"po no participa de #orma plena en el proceso ed"cativo- e

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inter#ieren en el inter)s 1"e otros procesan en las clases. S"s comportamientos a la /ora del recreo es con#lictivo para con el resto- 0 crean "n mal ambiente de traba%o entre s"s compa4eros5. El siguiente caso plantea un conflicto educati!o debido al mal comportamiento de algunos de los alumnos hacia el maestro hacia sus iguales) interfiriendo en el proceso educati!o creando un mal ambiente de traba*o. Es un conflicto de actitudes) de !alores) de adquisicin de normas lo cual les lle!a a la !aguedad) al mal comportamiento. El hecho de ser un grupo no un indi!iduo aislado) nos hace pensar q quizs este comportamiento se d. debido a la pertenencia al grupo) dnde querrn destacar u apo ar al resto de compaEeros por cualquier moti!o sin respetar al profesor en ning&n momento. Adems) deberamos obser!ar l entorno) tanto el educati!o) es decir el clima en el aula como el familiar a q quizs el niEo act&e de .sta forma por cualquier razn en concreto respecto al ambiente familiar) como podra ser la falta de afecto) celos) mala relacin entre los cn uges... lo cual puede q el niEo se comporte de .ste modo para llamar la atencin) etc. As pues deberamos traba*ar dicho problema d conducta) de actitud... *unto con la a uda de los padres. ,ebido a esto) al crear un mal ambiente de traba*o) el resto de los compaEeros no querrn traba*ar con ellos) as pues debemos de proponer unos ob*eti!os estrategias para el cambio de actitud que iremos desarrollando a continuacin. 'uestros ob*eti!os sern modificar la conducta de aquellos q interfieren en el mal proceso educati!o) de la me*or manera posible) hacerlos partcipes de tal proceso creando un ptimo ambiente *unto a sus compaEeros as como me*ora u conducta hacia el profesor) logrando respetarlo. El plan de accin q !amos a utilizar para comenzar) !a a ser la educacin en !alores para una buena socializacin) de la cual los alumnos dependern en un futuro no mu le*ano. (ara ello los aislaremos) los separaremos en diferentes grupos con diferente gente) donde debern de comenzar a aprender a escuchar) aprender a abrirse a los dems) a conocerlos) lo cual les debe de aportar informacin diferente a la q ellos estn acostumbrados. ;a pertenencia de un indi!iduo a un grupo) modela una serie de actitudes cuando el su*eto se identifica con .l. ,e este modo debemos romper con ese pasado) con esa imagen de grupo a la q pertenece a udarles a adquirir nue!a normas !alores respetando a los dems as como comenzar a ser partcipes de sus acciones) a elegir cada uno de ellos qu. accin quieren lle!ar a cabo) de manera personal) no pq el grupo >lder del grupo% ha a decidido hacerla) logrando as la creacin de la personalidad. En cuanto al tiempo en el recreo podemos proponer alguna estrategia para el cambio de comportamiento o actitud como el reforzamiento positi!o) intermitente.... para conseguir q se adapten al grupo) a la clase en s. (ara q todo este proceso tenga un ptimo desarrollo debemos de a udar al indi!iduo a abrirse) a conocer todo lo q le rodea) e!itando el e0ceso de egocentrismo) el pesimismo) comple*o de superioridad?inferioridad... q consiga !erse como sus iguales

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O /A393 EPQKE'E3 AR93 A'+E=<9=E3 O +raba*as como Educador 3ocial en un municipio de 2#MMM habitantes) en los &ltimos aEos ha aumentado e0traordinariamente el n&mero de residentes) as como el n&mero de inmigrantes e0tran*eros) este crecimiento se ha !isto tambi.n en el n&mero de robos) peleas) destrozos en el aumento de bandas de *!enes en las calles. En el /entro de E39 esta proliferacin de grupos .tnicos) conductas agresi!as disrupti!as se ha hecho ms patente. ;os profesores se !en incapacitados para afrontar la situacin. Analiza el problema propn que haras para resol!erlo. o (lanteamiento del problema: (or un lado nos encontramos con un aumento de poblacin propiciada por la inmigracin) asociando) de forma !elada) el aumento de la delincuencia con la poblacin inmigrante. Al mismo tiempo) la poblacin *u!enil inmigrante se concentra en funcin de su procedencia en pequeEas bandas que alteran la con!i!encia normal en el centro escolar. (or &ltimo) los profesores se perciben sin las suficientes habilidades para resol!er los conflictos) afectando a su autoestima eficacia laboral. o $iptesis de inter!encin: /omprobar de forma ob*eti!a si realmente el aumento de la delincuencia se debe a la poblacin inmigrante o es debida a otras causas no relacionadas. 3i se trata del primer supuesto) analizar las causas tratar de subsanarlas. (or el contrario) si las dos circunstancias no estn relacionadas) concienciar a la poblacin autctona fa!orecer la con!i!encia entre todos los grupos .tnicos culturales. Analizar las relaciones intergrupales de los alumnos los elementos desencadenantes de sus desa!enencias conflictos. :acilitar a los profesores la informacin obtenida sobre sus alumnos para poder me*orar el ambiente escolar) al tiempo que se propiciarn t.cnicas para me*orar sus competencias satisfaccin personal. o Agentes implicados Alumnos@ (rofesores@ (oblacin en general a tra!.s de sus representantes@ Educador social. o 9b*eti!os o ,isminuir la delincuencia. o Ke*orar las relaciones intergrupales. o /onocimiento de las distintas culturas por parte de los no integrantes de las mismas. o /onseguir la participacin de toda la poblacin en acti!idades que propicien una relacin fluida entre ellos. o Ke*orar los canales de comunicacin e0istentes entre los habitantes del municipio. o Eliminar) o al menos reducir) los conflictos e0istentes en la escuela. o =eestructurar las actitudes de los docentes ante su traba*o me*orar la percepcin que tienen de sus competencias. o <mplicar a todos en la b&squeda de soluciones que e!iten las tensiones que me*oren la con!i!encia. o Estrategias C +.cnicas a% En relacin a la primera hiptesis: ,elimitar si ha alguna zona determinada de la localidad en la que la delincuencia sea ms acusada) para traba*ar a un ni!el ms local.

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=ealizar una obser!acin asistemtica de las distintas zonas para formarse una opinin sobre los sucesos que acontecen. 3olicitar a las distintas comunidades e0istentes su colaboracin que e0pongan sus opiniones. Gtilizando la +.cnica del /aso) se les plantea la situacin que est !i!iendo la poblacin se les pide que formulen una serie de posibles causas de la forma ms ob*eti!a posible que) a tra!.s de un porta!oz) presenten sus conclusiones. Gna !ez obtenidas las conclusiones de cada grupo) se les pedira a los porta!oces que participaran en un Lrupo 'ominal en la que el educador actuara como coordinador de todos. 3e podra combinar con un debate) relati!amente informal) para obtener ms opiniones. ;as conclusiones los acuerdos conseguidos debern comunicarse al resto de la poblacin. El educador debe controlar las interferencias ac&sticas garantizar los turnos de palabra) de*ar claro a los participantes que todos deben fomentar su capacidad de escucha ser aserti!os) e0presando sus sentimientos) opiniones pensamientos de forma adecuada) sin negar ni ser desconsiderados con las opiniones los derechos de los dems. 'o permitir que las partes implicadas recurran a estereotipos ni pre*uicios) ni que se salgan por la tangente. 3e trata de s ser ob*eti!os buscar soluciones que satisfagan sean pro!echosos para todos. 3e pedir a los participantes que en sus relaciones diarias no busquen enfrentamientos directos con miembros de otros grupos) si no que sean los porta!oces que se han nombrado los que se planteen entre ellos los problemas que se perciben) las demandas o las DacusacionesF. =ealizar talleres culturales en los que se den a conocer las caractersticas de cada grupo que sir!an para eliminar los pre*uicios) comprender las diferencias e0istentes fomentar la tolerancia. ,esarrollar la empata las habilidades sociales de todos en la ma or medida posible. 9rganizar talleres de manualidades) cocina) idiomas) en los que cada participante actuara como profesor de los dems en turnos rotati!os. 3i en alguno de los barrios la relacin entre las distintas comunidades es fluida sin altercados) puede organizarse una reunin que fa!orezca el cambio de actitudes. b% En relacin a la segunda hiptesis: Estudio de la situacin del centro escolar para a!eriguar si los conflictos se deben a barreras idiomticas) a falta de respeto de las costumbres de los otros o a simple desconocimiento. ;ocalizar a los lderes de los distintos grupos .tnicos mantener entre!istas indi!iduales para conocer su !isin sobre la situacin. (roporcionar a los inmigrantes un ma or conocimiento del idioma de la cultura del pas de acogida para fa!orecer su integracin adaptacin. (edir a los alumnos que realicen un traba*o escolar sobre las caractersticas costumbres de otras culturas distintas que los e0pongan en clase para un me*or conocimiento. =euniones de los lderes para clarificar posturas) tomar decisiones llegar a acuerdos que fa!orezcan la con!i!encia. EnseEar utilizar t.cnicas de autocontrol. 9rganizar sesiones de =olepla ing en las que cada participante adopte el papel de una persona de otra etnia para que desarrollen su empata. ,espu.s debern hacer un anlisis sobre sus sentimientos percepciones. 9rganizar acti!idades como realizacin de murales o competiciones deporti!as por equipos) en las que ha a diferentes representacin cultural. c% En relacin a la tercera hiptesis:

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,esarrollar la adecuada !aloracin de uno mismo la autoconfianza. (ropiciar la inno!acin la adaptabilidad. :a!orecer la adquisicin de las competencias que permitan el desarrollo de los dems de sus habilidades. Apro!echamiento de la di!ersidad e0istente en sus clases. Aumentar sus dotes de liderazgo la utilizacin eficaz de su influencia. ,esarrollar la aserti!idad la comunicacin entre sus alumnos. E!aluacin En cada uno de los pasos que se den) debe !alorarse lo que se est haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se fa!orece el progreso de la inter!encin. (ara ello) nos guiaremos por el grado de satisfaccin de los implicados) la efecti!idad de las medidas que se han tomado) la optimizacin de los recursos los datos proporcionados por di!ersas fuentes >polica) pare*as de los profesores) padres de los alumnos) etc.% 3e tendrn entre!istas no estructuradas con los profesores) los lderes grupales del alumnado los porta!oces de las distintas comunidades e0istentes. =euniones con obser!adores e0ternos no implicados) que aporten una !isin ms ob*eti!a sobre el cumplimiento o no de los ob*eti!os marcados. E!aluar el rendimiento de los grupos formados en el centro escolar) el aumento o no de acti!idades con*untas intergrupales) realizando mediciones de actitudes. ,eber realizarse un informe dar a conocer a toda la poblacin las conclusiones) se ha an cumplido o no los ob*eti!os) para propiciar la refle0in como apo o a futuras inter!enciones.

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+raba*as como Educador 3ocial en la 9'L D;uz pazF. ;a 9'L ha crecido en los &ltimos aEos ahora tiene "7 miembros de plantilla 7M colaboradores !oluntarios a tiempo parcial cuenta con delegaciones en ocho comunidades autnomas. $a tensiones entre las plantillas de la delegacin central de Kadrid >7 personas 3M !oluntarios% los que traba*an en las comunidades autnomas. +ambi.n ha tensiones diferencias de opinin entre algunos antiguos de la 9'L los nue!os. +& has sido contratado por la sede central te !en con desconfianza desde fuera de Kadrid. ;os !oluntarios se que*an de la situacin de tensin algunos amenazan con no continuar a udando. +ambi.n se que*an los nue!os de la 9'L. 2-u. haras para tratar de resol!er esta situacin4 o (lanteamiento del problema +ensiones entre la delegacin central las centrales perif.ricas. +ensin diferencias de opinin entre los miembros antiguos los nue!os de la 9'L. ,esconfianza de los miembros hacia el educador) al proceder de la sede central. Amenazas de abandono de los !oluntarios. -ue*as de los !oluntarios de los nue!os miembros de la 9'L. o $iptesis de inter!encin Analizar las causas que han deri!ado en tensiones entre las distintas delegaciones tratar de llegar a acuerdos que las eliminen. (lanteamiento de las distintas opiniones de todos los miembros encauzamiento de las mismas para llegar a un consenso. Kostrar al educador como un obser!ador e0terno que slo pretende recopilar informacin encauzar las distintas opiniones para lograr un ob*eti!o com&n. En ning&n momento su funcin ser la de actuar de DespaF para la sede central. +odas las delegaciones todas las personas integrantes de la 9'L recibirn el mismo tratamiento) aunque los m.todos sean distintos. =ecoger las que*as de los nue!os miembros de los !oluntarios de la 9'L) *unto con las medidas que consideren necesarias para paliar la situacin) para poder transmitirlas a la sede central llegar a la solucin entre todos. o Agentes implicados ,elegacin central de Kadrid ,elegaciones de las //AA Aoluntarios Educador social o 9b*eti!os Aencer la desconfianza de los miembros de la 9'L hacia el educador. /onocimiento de las causas generadoras de los problemas entre delegaciones para conseguir su eliminacin. ;ograr el consenso para llegar a una opinin una forma de funcionamiento com&n. Ke*orar las condiciones de los !oluntarios para que sigan prestando su colaboracin desinteresada. <mplicar a todos en la b&squeda de soluciones que e!iten las tensiones el compromiso de lle!arlas a cabo. o Estrategias C +.cnicas a% En relacin a la primera hiptesis: Elaboracin de cuestionarios indi!iduales para los miembros de plantilla que nos faciliten el conocimiento sobre su grado de compromiso moti!acin con la organizacin.

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Estudio del funcionamiento de las distintas delegaciones para !er si realmente forman un equipo de traba*o con compromisos ob*eti!os comunes) mediante una obser!acin sistemtica. Anlisis de los canales de comunicacin entre las distintas delegaciones para identificar los elementos que la perturban no la facilitan. /omprobar si las directrices de las funciones responsabilidades de cada miembro de los responsables estn claramente delimitadas. /on los responsables puede utilizarse la t.cnica de los DLrupos ,ianaF para el resto de miembros entre!istas informales. Anlisis del funcionamiento del sistema *errquico. :oros de discusin entre porta!oces elegidos democrticamente por cada delegacin) en los que se e0pongan las opiniones de cada grupo se discutan las posibles soluciones. Al da siguiente) despu.s de un periodo de refle0in) se les citara para una puesta en com&n de las conclusiones a las que han llegado. Elaboracin de un listado con las posibles soluciones !otacin para la implantacin de las mismas. /ada porta!oz deber transmitir posteriormente a su delegacin los acuerdos el grado de compromiso alcanzados. b% En relacin a la segunda hiptesis: =eunin con un representante de los antiguos miembros con uno de los nue!os) por separado) para proporcionarles conocimientos sobre empata) aserti!idad) agentes facilitadores de la comunicacin) etc. ,ebate entre ambos precedido de la comunicacin de las directrices por las que se regir. ;as partes se comprometern a transmitir cumplir los acuerdos a los que se lleguen. c% En relacin a la tercera hiptesis: 3e realizar de forma pre!ia a cualquier otra fase de la inter!encin. /itacin para una reunin formal. ,ebern acudir un representante de la sede central) un representante de cada una de las delegaciones un representante de los !oluntarios. Kediar el tiempo suficiente entre la citacin la reunin para que puedan elegirse los representantes. En la reunin) el educador e0pondr de forma con*unta a todos los citados >para e!itar las suspicacias) la situacin que ha originado su contratacin) el esquema de traba*o que se ha marcado) el compromiso de ser imparcial ob*eti!o de distribuir al final de la inter!encin un informe sobre el desarrollo de la misma. Al mismo tiempo) solicitar su colaboracin para poder lle!ar a buen t.rmino el pro ecto que transmitan lo hablado al resto de personas que no se encuentran presentes. El educador deber de*ar claro que no admitir intentos de manipulacin ni interferencias que busquen enrarecer a&n ms la situacin. 3e le!antar un acta de la reunin en la que estamparn su firma todos los implicados) distribu .ndose una copia para cada asistente. En relacin a la cuarta hiptesis: =ealizacin de cuestionarios telemticos a los !oluntarios para conocer la magnitud de sus que*as las medidas que consideraran necesarias para no abandonar su colaboracin. ,espu.s de un anlisis de los cuestionarios de!ueltos) elaboracin de un informe que reco*a las conclusiones) con el ob*eto de presentarlas al responsable de la sede central encargado del tema. En la entre!ista mantenida con este responsable se le comunicar la informacin recogida para que e0prese su acuerdo o desacuerdo con las demandas planteadas

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por los !oluntarios. 3e recogern en un informe aparte todas las cuestiones que la 9'L no considere factibles o no est. dispuesta a asumir. Entre!ista con el representante de los !oluntarios para comunicarle los puntos que la organizacin ha aceptado de entre sus rei!indicaciones pedirle que elabore una *ustificacin sobre los no aceptados para una presentacin posterior al responsable de la 9'L. ,ebate controlado entre ambos en los que el ob*eti!o es llegar al ma or n&mero de acuerdos posibles a un cumplimiento de los mismos por ambas partes. (ara ello) se elaborar un contrato de contingencias que recoger todos los acuerdos alcanzados las condiciones que deberan darse para poder llegar a acuerdos en los puntos di!ergentes. Gna copia se distribuir a cada uno de los !oluntarios) para fa!orecer la consecucin de ob*eti!os comunes marcar las directrices a seguir. o E!aluacin En cada uno de los pasos que se den) debe !alorarse lo que se est haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se fa!orece el progreso de la inter!encin. (ara ello) nos guiaremos por el grado de satisfaccin de los implicados) la efecti!idad de las medidas que se han tomado) la optimizacin de los recursos los datos proporcionados por los implicados. 3e aceptarn sus sugerencias sobre la modificacin del programa) siempre que est.n encaminadas a la consecucin de los ob*eti!os marcados. (asado un tiempo prudencial despu.s de lle!ada a cabo la inter!encin) se en!iar un cuestionario a todas las personas que los haban realizado anteriormente) para !er si ha me*orado su percepcin de la situacin se han alcanzado ma ores cotas de satisfaccin. 3e solicitar la colaboracin de personas de los distintos colecti!os que reco*an las dificultades que) a su *uicio) sur*an en la implantacin del programa que remitirn al educador para poder realizar cambios o introducir elementos nue!os@ as como las me*oras que se obser!en. ,eber realizarse un primer informe despu.s de la puesta en marcha del pro ecto dar a conocer a todos los integrantes de la 9'L las conclusiones) se ha an cumplido o no los ob*eti!os. (osteriormente se elaborar un segundo informe) que podra ser el definiti!o) despu.s de la segunda recogida de informacin) de las modificaciones realizadas con las conclusiones de la e!aluacin.

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/omienzas tu traba*o de Educador 3ocial en la 9'L D$orizontes AbiertosF te dicen que falta formacin. ;a 9'L tiene "1 miembros de plantilla "#M colaboradores !oluntarios a tiempo parcial cuenta con delegaciones en ocho comunidades autnomas cinco pases de Am.rica ;atina. 2/mo diseEaras lle!aras a la prctica el Anlisis de necesidades de formacin4 o (lanteamiento del problema 'ecesidad de formacin de todos los miembros de la 9'L) que se compone de miembros de plantilla repartidos en ocho delegaciones nacionales cinco internacionales) as como de "#M !oluntarios repartidos entre todas. o $iptesis de inter!encin Establecer una comunicacin fluida con la direccin para determinar sus e0pectati!as) los recursos disponibles asegurar la colaboracin de todos los miembros. Establecer una relacin con los restantes miembros de la organizacin a tra!.s de porta!oces elegidos entre ellos de forma democrtica) que faciliten la implantacin del pro ecto. (artiendo de que con la formacin la organizacin pretenda formar a todos sus componentes para que sigan unas directrices comunes en aras de un me*or funcionamiento de la 9'L) habra que delimitar el tipo de necesidades formati!as de la organizacin. (ara ello ser necesario conocer la poblacin a la que se dirige) los conocimientos que son necesarios para el desempeEo de su labor) los que realmente poseen los implicados) las personas ms adecuadas para impartir la formacin de los actuales futuros miembros) etc. Elaborar el material la metodologa necesaria. o Agentes implicados ,elegaciones de las //AA ,elegaciones de Am.rica ;atina Aoluntarios Educador social o 9b*eti!os A!eriguar los conocimientos que poseen los miembros de la organizacin en la actualidad. ,iseEar una formacin a*ustada a las necesidades especficas de la organizacin) una !ez conocidos los conocimientos que poseen sus miembros los necesarios para el buen desempeEo de su labor. =ealizar distintos subprogramas en funcin de las caractersticas propias de cada comunidad o pas en el que se encuentre la delegacin. Adecuar las necesidades detectadas a los recursos econmicos) humanos tecnolgicos que posea a organizacin. /onseguir una ma or moti!acin compromiso de todos los implicados en los ob*eti!os formati!os. 3eleccionar las personas ms adecuadas para cada puesto concreto que sea rele!ante para la organizacin. /onseguir financiacin e0terna si los recursos son mu limitados. o Estrategias C +.cnicas a% En relacin a la primera hiptesis: Entre!ista con los responsables de la 9'L para conocer el funcionamiento real de la organizacin las carencias que presenta seg&n su criterio) la normati!a por la que se rige su acti!idad los recursos que ponen a nuestra disposicin.

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9btencin de las caractersticas cometido de cada puesto de traba*o) para que) despu.s de su anlisis) comprobar si el m.todo de traba*o que se est utilizando es operati!o si se necesitan pocos o muchos cambios. 3olicitar la creacin de un departamento de formacin que canalice todas las acti!idades que contin&e con su cometido despu.s de la implementacin del pro ecto >recicla*e) formacin de nue!os miembros1% b% En relacin a la segunda hiptesis: /reacin de un grupo de traba*o con los representantes de cada delegacin para conocer la realidad de la zona en la que traba*an) si otorgan ms importancia a los aspectos personales o t.cnicos) las facilidades o incon!enientes que pueden surgir para realizar cursos de formacin en cada delegacin) qu. tipo de formacin consideran ms necesaria para la realizacin de su traba*o) etc. /ada uno de ellos realizar una obser!acin sistemtica) de criterios pre!iamente fi*ados) en cada delegacin. Este supuesto tiene el incon!eniente de que el personal est mu repartido) adems) as se fa!orece el sentimiento de participacin se les da a entender que su colaboracin es imprescindible) al ser los que me*or conocen su propia realidad. c% En relacin a la tercera hiptesis: 3olicitar a un grupo de e0pertos la normati!a legal por la que se rige la acti!idad de la organizacin) para que) a tra!.s del departamento de formacin) llegue a todas las delegaciones. =eparto de un cuestionario que reco*a diferentes aspectos >necesidades formati!as) metodologa preferida) contenidos rele!antes) tiempo disponible) caractersticas del puesto de traba*o) etc.%) a cumplimentar por todos los miembros colaboradores de la 9'L. Elaboracin de un test) a contestar tambi.n por todo el personal) que clarifique los conocimientos reales que poseen. Elaborar un manual sobre los destinatarios que se repartir a todos los miembros) para que !a an conociendo el conte0to de inter!encin que cuenten con una base para las acti!idades que se programen posteriormente. ,espu.s del anlisis de los cuestionarios los test) realizar entre!istas indi!iduales con las personas que ha an resultado ms conocedoras de la situacin que tengan ms e0periencia. Entre todos se seleccionar un n&mero no mu amplio con el que se formar un grupo diana con el fin de precisar definiti!a claramente las necesidades la forma de subsanarlas. El ob*eti!o final es su formacin como monitores) dependientes e integrantes del departamento de formacin de la organizacin) para que impartan los cursos que se consideren necesarios en cada delegacin) sin tener que alterar la !ida normal de los miembros de cada una de ellas. d% En relacin a la cuarta hiptesis: El educador propondr una discusin guiada con todos los miembros del departamento de formacin para elegir el material formati!o su presentacin) la metodologa a utilizar la adecuacin a las particularidades de cada delegacin. (ara no alterar las acti!idades normales de la 9'L) podran programarse acti!idades como: cursos de no mu larga duracin para afianzar los conocimientos bsicos) conferencias de e0pertos) unir en el traba*o real personal e0perimentado con personal que necesita ms la formacin) !isitas aCde otras organizaciones que comuniquen su e0periencia) utilizar medios de educacin a distancia como !deos) !ideoconferencias o cursos !irtuales.

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/on!ocar a una reunin formal a los integrantes del departamento de formacin) a los responsables de la 9'L a los representantes de cada delegacin. 3e les transmitir cules han sido las necesidades detectadas) cmo se ha organizado el sistema de formacin) la temporalizacin se coordinar con cada delegacin el momento ms propicio para comenzar. /ada representante deber realizar en su delegacin una sesin de presentacin de las decisiones acordadas) pre!ia al comienzo efecti!o de la formacin. o E!aluacin En cada uno de los pasos que se den) debe !alorarse lo que se est haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se fa!orece el progreso de la inter!encin. (uede realizarse una encuesta de satisfaccin a todos los alumnos) con el fin de enriquecer el material los m.todos de formacin e ir introduciendo modificaciones) siempre que sea posible. +ambi.n ha de hacerse un test de control) similar al realizado al principio del pro ecto) para e!aluar el progreso de los alumnos. (uede hacerse al final del proceso de formacin o en cada etapa intermedia. ;os integrantes del departamento de formacin realizarn informes peridicos sobre las acti!idades que lle!an a cabo) adems de las sesiones formati!as que se hagan para nue!os miembros o cursos de recicla*e por las necesidades que !a an surgiendo. 3e realizar un informe inicial de libre acceso a todos los componentes de la 9'L en el que figuren las necesidades detectadas el desarrollo de las acciones formati!as a impartir. Es importante que sepan lo que se espera de ellos) cmo !an a ocupar su tiempo que decidan si realmente estn dispuestos a emplearse a fondo. 3e realizar una memoria final) que reco*a el primer informe las informaciones aportadas por las diferentes e!aluaciones realizadas) que se dar a conocer a todos los miembros. (ara que les resulte ms satisfactorio el traba*o realizado) pueden incluirse fotos de los equipos formados) de las acti!idades que han lle!ado a cabo) as como subprogramas que ha an organizado.

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/omienzas tu traba*o de Educador 3ocial en la 9'L D$orizontes AbiertosF te dicen que falta formacin. ;a 9'L tiene "1 miembros de plantilla "#M colaboradores !oluntarios a tiempo parcial cuenta con delegaciones en ocho comunidades autnomas cinco pases de Am.rica ;atina. 2/mo diseEaras lle!aras a la prctica el Anlisis de necesidades de formacin4 1S: Etapa de =econocimiento 1.? 3ituacin desencadenante: (untos d.biles ha corregir fuertes a potenciar 2.? $erramientas a utilizar para la recogida de datos: Entre!istas con los delegados) cuestionarios a los colaboradores usuarios) si es posible obser!acin directa) para que nos indiquen Dlo que esF Dlo que debera serF 3.? :uentes de informacin: ;os delegados) !oluntarios implicados) los receptores o beneficiarios de la labor que realiza la 9'L)1 2S: Etapa de ,iagnstico 1.? 3ituacin actual: Aalorar el problema en s) diferenciarlo de lo que son sus manifestaciones) sus efectos las situaciones que lo agra!an. /omprobar si e0iste alg&n estudio anterior relacionado con el problema que nos sir!a de gua. 2.? 3ituacin deseable: ;os implicados nos pueden dar informacin sobre como ellos creen que debera estar funcionando) que saben de la situacin actual) qu. habra que cambiar) qu. recursos tenemos o deberamos tener)1 3.? Analizar el potencial que tenemos: /omprobar si se puede lle!ar a cabo la inter!encin formati!a@ recursos disponibles) personal necesario) capacidades de los implicados) si son compatibles los gastos los recursos de la organizacin) problemas pre!isibles) e!olucin)1 ".? /ausas de las discrepancias entre la situacin actual la deseable: -u. esta causando el problema) qu. ha detrs de los mismos) pueden !enir por ausencia de conocimientos o destrezas) entorno problemtico) poca moti!acin)1 #.? 3entimientos que est produciendo en los miembros implicados: ;es gusta lo que estn haciendo) cmo se sientes respecto del problema) qu. piensan sobre la posibilidad de implantar un nue!o programa) !en alg&n beneficio) es prioritario)1 5.? ,efinicin del problema: 3ustancia o identidad) localizacin) afectados por el problema e interesados en resol!erlo) magnitud) desde cuando e0iste) cuando comenz a crecido) disminuido o estabilizado)1 3S Etapa: +oma de decisiones -u. sucedera si no se hiciera nada) grado de prioridad o impacto) !a a reportar beneficios significati!os)1 (ropuesta de soluciones: Aplicar estrategias) concretar resultados a obtener: +areas mnimas) recursos con los que contamos) grupos que apo en el programa) estn priorizadas las necesidades) son realistas las e0pectati!as) son fle0ibles las condiciones para la puesta en prctica) prioridades urgencias) efectos de las acciones)1 $emos de tener en cuenta la relacin entre el esfuerzo que se !a a in!ertir en lle!ar a cabo las estrategias propuestas el resultado que se !a a obtener. ;a me*or solucin para un problema es aqu.lla que tiene un coste razonable) un efecto rpido una aplicacin realista. o (lanteamiento del problema 'ecesidad de formacin de todos los miembros de la 9'L) que se compone de miembros de plantilla repartidos en ocho delegaciones nacionales cinco internacionales) as como de "#M !oluntarios repartidos entre todas. o $iptesis de inter!encin

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Establecer una comunicacin fluida con la direccin para determinar sus e0pectati!as) los recursos disponibles asegurar la colaboracin de todos los miembros. Establecer una relacin con los restantes miembros de la organizacin a tra!.s de porta!oces elegidos entre ellos de forma democrtica) que faciliten la implantacin del pro ecto. (artiendo de que con la formacin la organizacin pretenda formar a todos sus componentes para que sigan unas directrices comunes en aras de un me*or funcionamiento de la 9'L) habra que delimitar el tipo de necesidades formati!as de la organizacin. (ara ello ser necesario conocer la poblacin a la que se dirige) los conocimientos que son necesarios para el desempeEo de su labor) los que realmente poseen los implicados) las personas ms adecuadas para impartir la formacin de los actuales futuros miembros) etc. Elaborar el material la metodologa necesaria. o Agentes implicados ,elegaciones de las //AA@ ,elegaciones de Am.rica ;atina@ Aoluntarios@ Educador social o 9b*eti!os A!eriguar los conocimientos que poseen los miembros de la organizacin en la actualidad. ,iseEar una formacin a*ustada a las necesidades especficas de la organizacin) una !ez conocidos los conocimientos que poseen sus miembros los necesarios para el buen desempeEo de su labor. =ealizar distintos subprogramas en funcin de las caractersticas propias de cada comunidad o pas en el que se encuentre la delegacin. Adecuar las necesidades detectadas a los recursos econmicos) humanos tecnolgicos que posea a organizacin. /onseguir una ma or moti!acin compromiso de todos los implicados en los ob*eti!os formati!os. 3eleccionar las personas ms adecuadas para cada puesto concreto que sea rele!ante para la organizacin. /onseguir financiacin e0terna si los recursos son mu limitados. o Estrategias C +.cnicas a% En relacin a la primera hiptesis: Entre!ista con los responsables de la 9'L para conocer el funcionamiento real de la organizacin las carencias que presenta seg&n su criterio) la normati!a por la que se rige su acti!idad los recursos que ponen a nuestra disposicin. 9btencin de las caractersticas cometido de cada puesto de traba*o) para que) despu.s de su anlisis) comprobar si el m.todo de traba*o que se est utilizando es operati!o si se necesitan pocos o muchos cambios. 3olicitar la creacin de un departamento de formacin que canalice todas las acti!idades que contin&e con su cometido despu.s de la implementacin del pro ecto >recicla*e) formacin de nue!os miembros1% b% En relacin a la segunda hiptesis: /reacin de un grupo de traba*o con los representantes de cada delegacin para conocer la realidad de la zona en la que traba*an) si otorgan ms importancia a los aspectos personales o t.cnicos) las facilidades o incon!enientes que pueden surgir para realizar cursos de formacin en cada delegacin) qu. tipo de formacin consideran ms necesaria para la realizacin de su traba*o) etc. /ada uno de ellos realizar una obser!acin sistemtica) de criterios pre!iamente fi*ados) en cada delegacin. Este supuesto tiene el incon!eniente de que el personal

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est mu repartido) adems) as se fa!orece el sentimiento de participacin se les da a entender que su colaboracin es imprescindible) al ser los que me*or conocen su propia realidad. c% En relacin a la tercera hiptesis: 3olicitar a un grupo de e0pertos la normati!a legal por la que se rige la acti!idad de la organizacin) para que) a tra!.s del departamento de formacin) llegue a todas las delegaciones. =eparto de un cuestionario que reco*a diferentes aspectos >necesidades formati!as) metodologa preferida) contenidos rele!antes) tiempo disponible) caractersticas del puesto de traba*o) etc.%) a cumplimentar por todos los miembros colaboradores de la 9'L. Elaboracin de un test) a contestar tambi.n por todo el personal) que clarifique los conocimientos reales que poseen. Elaborar un manual sobre los destinatarios que se repartir a todos los miembros) para que !a an conociendo el conte0to de inter!encin que cuenten con una base para las acti!idades que se programen posteriormente. ,espu.s del anlisis de los cuestionarios los test) realizar entre!istas indi!iduales con las personas que ha an resultado ms conocedoras de la situacin que tengan ms e0periencia. Entre todos se seleccionar un n&mero no mu amplio con el que se formar un grupo diana con el fin de precisar definiti!a claramente las necesidades la forma de subsanarlas. El ob*eti!o final es su formacin como monitores) dependientes e integrantes del departamento de formacin de la organizacin) para que impartan los cursos que se consideren necesarios en cada delegacin) sin tener que alterar la !ida normal de los miembros de cada una de ellas. En relacin a la cuarta hiptesis: El educador propondr una discusin guiada con todos los miembros del departamento de formacin para elegir el material formati!o su presentacin) la metodologa a utilizar la adecuacin a las particularidades de cada delegacin. (ara no alterar las acti!idades normales de la 9'L) podran programarse acti!idades como: cursos de no mu larga duracin para afianzar los conocimientos bsicos) conferencias de e0pertos) unir en el traba*o real personal e0perimentado con personal que necesita ms la formacin) !isitas aCde otras organizaciones que comuniquen su e0periencia) utilizar medios de educacin a distancia como !deos) !ideoconferencias o cursos !irtuales. /on!ocar a una reunin formal a los integrantes del departamento de formacin) a los responsables de la 9'L a los representantes de cada delegacin. 3e les transmitir cules han sido las necesidades detectadas) cmo se ha organizado el sistema de formacin) la temporalizacin se coordinar con cada delegacin el momento ms propicio para comenzar. /ada representante deber realizar en su delegacin una sesin de presentacin de las decisiones acordadas) pre!ia al comienzo efecti!o de la formacin. o E!aluacin En cada uno de los pasos que se den) debe !alorarse lo que se est haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se fa!orece el progreso de la inter!encin. (uede realizarse una encuesta de satisfaccin a todos los alumnos) con el fin de enriquecer el material los m.todos de formacin e ir introduciendo modificaciones) siempre que sea posible.

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+ambi.n ha de hacerse un test de control) similar al realizado al principio del pro ecto) para e!aluar el progreso de los alumnos. (uede hacerse al final del proceso de formacin o en cada etapa intermedia. ;os integrantes del departamento de formacin realizarn informes peridicos sobre las acti!idades que lle!an a cabo) adems de las sesiones formati!as que se hagan para nue!os miembros o cursos de recicla*e por las necesidades que !a an surgiendo. 3e realizar un informe inicial de libre acceso a todos los componentes de la 9'L en el que figuren las necesidades detectadas el desarrollo de las acciones formati!as a impartir. Es importante que sepan lo que se espera de ellos) cmo !an a ocupar su tiempo que decidan si realmente estn dispuestos a emplearse a fondo. 3e realizar una memoria final) que reco*a el primer informe las informaciones aportadas por las diferentes e!aluaciones realizadas) que se dar a conocer a todos los miembros. (ara que les resulte ms satisfactorio el traba*o realizado) pueden incluirse fotos de los equipos formados) de las acti!idades que han lle!ado a cabo) as como subprogramas que ha an organizado.

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