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MODULO 8

El presente módulo se compone de dos partes cada una de las cuales comprende dos grandes temas que son: La Estructura Salarial y Otras teorías del funcionamiento del mercado de trabajo. En lo que tiene que ver con la estructura salarial resultante del funcionamiento de los mercados de trabajo, e plicamos por qu! e isten diferencias salariales, así como por qu! persisten. En relación con este tema dedicaremos una parte al estudio de la discriminación, dada la importancia y la complejidad que tiene el mismo, en el mercado de trabajo como característica institucional de estos mercados. La segunda parte de este módulo se refiere a otras teorías del funcionamiento del mercado, dentro de las cuales tenemos las teorías que critican a la teoría ortodo a. Luego centraremos la atención en la teoría de los mercados duales o segmentación, y destacaremos algunas diferencias b"sicas entre el dualismo y la teoría ortodo a. #oncluimos con el an"lisis del sector informal. Las diferencias salariales provenientes de la heterogeneidad en los puestos de trabajo. Las diferencias salariales provenientes de la heterogeneidad de los trabajadores. La teoría hedónica de los salarios. Las imperfecciones del mercado de trabajo. La discriminación en el mercado de trabajo. Bibliografía: McConnell & Brue, ca ! 8 " #$!
LA ESTRUCTURA SALARIAL

La economía institucionalista. Los mercados internos de trabajo. La segmentación. La informalidad. Bibliografía: McConnell &Brue, ca ! #(! )or*e+, ca ! I,!
OTRAS TEORIAS DEL %U&CIO&AMIE&TO DEL MERCADO DE TRABA'O. LA ESTRUCTURA SALARIAL

$asta el momento %emos anali&ado un mercado perfectamente competitivo de un tipo específico de trabajo. '%ora ampliamos el supuesto de los trabajadores y los puestos de trabajo %omog!neos a todos los trabajadores y las empresas de la economía. Si la información es perfecta y la b(squeda de empleo y la migración no tienen costos, los recursos laborales fluir"n de unos empleos y regiones de la economía a otros %asta que todos los trabajadores tengan el mismo salario real. #oncluimos entonces que si todos los puestos de trabajo y los trabajadores son %omog!neos y %ay movilidad y competencia perfectas, la estructura salarial ) que es el conjunto de salarios pagados a los trabajadores ) se mantendr" estable. El salario medio ser" el (nico que e ista en la economía. La observación superficial de la economía revela que sí e isten, en realidad, diferencias salariales y que muc%as persisten con el paso del tiempo. *"s concretamente e isten diferencias salariales porque, los puestos de trabajo son %eterog!neos, los trabajadores son %eterog!neos y los mercados de trabajo son imperfectos.

la consultoría y las ventas a comisión. como la construcción. por lo que puede e istir como consecuencia una diferencia salarial compensatoria. se debería pagar m"s. en función de sus características y de sus costos de vida. f+ La posibilidad de obtener mejoras salariales.or este motivo. los puestos de trabajo que tienen elevados riesgos de accidente en relación con otros que e igen una cualificación similar e igir"n una diferencia salarial compensatoria. el control personal del ritmo de trabajo y la fle ibilidad del %orario laboral son menores que en otros. Es probable que %aya m"s personas que prefieran el segundo tipo de puesto de trabajo al primero. que se caracteri&an por la variabilidad del empleo o de las ganancias o de ambos a la ve&. a+ El riesgo de sufrir un accidente laboral. Esta (ltimas deber"n entonces pagar diferencias compensatorias en dinero. atraen a un elevado n(mero de oferentes. los puestos de trabajo %eterog!neos tienen diferentes atributos no salariales. c+ El status del puesto de trabajo. es posible que las personas que trabajan en estos puestos perciban una diferencia salarial compensatoria. que e istan remuneraciones compensatorias. la cual varía. e+ La seguridad de empleo: la regularidad de las ganancias.os. -ado que el trabajador no tiene garanti&ada una nómina específica todas las semanas del a. d+ La localización del puesto de trabajo.o. dado un salario optar"n por los puestos de trabajo cuyas ganancias tengan m"s perspectivas de aumentar. Suponiendo que las preferencias temporales de los individuos por las ganancias son las mismas. manteni!ndose todo lo dem"s constante. es menor el n(mero de personas a las que les resultan atractivas estas ocupaciones y. En aquellas empresas que no se concede ese status. #uanto mayor es el riesgo de sufrir lesiones o de morir en un accidente laboral. menor es la oferta de trabajo para una determinada ocupación. Estas diferencias consisten en la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo que no e iste en otro. b+ Las compensaciones extrasalariales. E aminamos a continuación los tipos de aspectos no salariales de los puestos de trabajo que %acen que las curvas de oferta de trabajo sean diferentes y. por tanto. Los puestos de trabajo tambi!n son %eterog!neos en lo que se refiere a la cantidad de inversión en capital %umano financiada por la empresa y suministrada a lo largo de los a. En algunos puestos de trabajo. e igen diferentes tipos y grados de calificación o varían en cuanto a la eficacia para aumentar la productividad.E&EIDAD DE LOS )UESTOS DE TRABA'O En concreto.LAS DI%ERE&CIAS SALARIALES: -ETERO. Estas varían e traordinariamente de unas empresas a otras. $ay empresas que pagan adem"s del salario las compensaciones e trasalariales y otras que en cambio sólo pagan el salario. . a su ve&. Las diferencias geogr"ficas entre los niveles de precios dentro de un mismo país tambi!n pueden obligar a pagar una prima compensatoria. 'lgunos puestos de trabajo confieren m"s status y prestigio y. monótonos y sucios. otros en cambio tienen un estigma social de ser rutinarios. Los puestos de trabajo similares tambi!n se diferencian e traordinariamente en lo que se refiere a su locali&ación. g+ Grado de control del ritmo de trabajo. $ay puestos de trabajo. . por tanto. #/ Diferencia+ co0 en+a*oria+! Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varían e traordinariamente y son la fuente de las diferencias salariales compensatorias.

ya que las empresas no tienen incentivos para reducir sus salarios. los grupos no competitivos son el resultado de la e istencia de .1/ Diferencia+ en*re la+ calificacione+ e2igi3a+. y el tama. El salario superior al de equilibrio eleva el valor del puesto de trabajo para el trabajador. reducir o invertir las varian&as salariales provocadas por las diferencias entre los aspectos no salariales de los puestos de trabajo. reduciendo así las tasa de rotación /la tasa de bajas voluntarias+. estas pagan salarios de eficiencia. Las diferencias salariales que se deben a salarios de eficiencia son diferencias de equilibrio. LAS DI%ERE&CIAS SALARIALES: -ETERO. sino que indica simplemente que en muc%os casos la diferencia salarial generada por las diferencias de calificaciones contrarresta la diferencia compensatoria que act(a en sentido contrario. a+ Modelo de los trabajadores ue eluden sus obligaciones ! las diferencias salariales . Las diferencias salariales que se deben a diferencias entre las calificaciones e igidas pueden aumentar. #uando es costoso supervisar el rendimiento de los trabajadores o cuando el costo de su escaso rendimiento es alto para las empresas. y con el tipo. aun cuando las personas cualificadas se ofre&can a trabajar a cambio de unos salarios m"s bajos.o que pueden provocar los que se comportan en forma indebida. E isten otras %eterogeneidades de los puestos de trabajo o de las empresas que pueden contribuir a este fenómeno. En cambio si es barato supervisar o cuando es bajo el da.E&EIDAD DE LOS TRABA'ADORES Los individuos tienen stoc0s de capital %umano muy distintos. cantidad y calidad la educación y la formación que poseen. como por ejemplo: el status sindical. así como diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo. Las diferencias de stoc0 de capital %umano pueden deberse a diferencias de capacidad innata para aprender y ejecutar una actividad. Sin la diferencia compensatoria. *anteni!ndose todo lo dem"s constante. cada uno de los cuales representa una o varias ocupaciones para las que los miembros del grupo re(nen los requisitos necesarios. 1 lo que es m"s importante. La diferencia retributiva entre los trabajadores cualificados y los no cualificados se denomina diferencia seg(n calificación. la tendencia a discriminar.o absoluto y relativo de la empresa. los puestos de trabajo que e igen una gran cantidad de educación y formación tienen un salario m"s alto que los que no la e igen. La población activa est" formada por numerosos grupos no competitivos. b+ El modelo de la rotación ! las diferencias salariales . 4/ Diferencia+ ba+a3a+ en lo+ +alario+ 3e eficiencia! Los salarios de eficiencia pueden contribuir a e plicar las diferencias salariales e istentes entre los trabajadores que poseen calificaciones similares. #/ Diferencia+ 3e ca i*al 5u0ano: gru o+ no co0 e*i*i6o+ . La frecuente observación de que los trabajadores mejor remunerados tambi!n parecen tener unas condiciones de trabajo m"s deseables no refuta la teoría de las diferencias salariales compensatorias /basada en condiciones no salariales+. el costo por unidad efectiva de trabajo se minimi&a al salario de equilibrio. la diferencia salarial efectiva sería a(n mayor. que es m"s bajo. Este enfoque apunta a una importante realidad: los individuos no son %omog!neos.

o de las ganancias m"s tarde. mientras que para otros las vacaciones son aburridas y renunciarían gustosamente a ellas a cambio de una remuneración m"s alta3 otros buscan status. una distancia de despla&amiento m"s corta y una baja probabilidad de sufrir un accidente laboral. . por ejemplo. Los que conceden un elevado valor marginal a las compensaciones e trasalariales. se emparejar"n con empresas que ofre&can una remuneración global que contenga unas compensaciones e trasalariales significativas. y evitan la desutilidad /dolor+. a la e istencia de diferentes gustos por los aspectos positivos. en realidad. cantidad y calidad de la educación y la formación que poseen los individuos. por ejemplo. En tercer lugar. el mercado de trabajo genera diferencias salariales entre las personas que poseen cantidades id!nticas de capital %umano. que representan en sí mismas una %eterogeneidad de los trabajadores. 1/ Diferencia+ en*re la+ referencia+ er+onale+! 'dem"s de las diferencias de stoc0s de capital %umano. 'lgunos trabajadores valoran muc%o la seguridad en el trabajo mientras que otros son menos renuentes a los riesgos3 algunos desean tener un puesto con vacaciones m"s remuneradas de lo %abitual. est"n dispuestos a intercambiar lo que produce utilidad para conseguir una reducción de los que produce desutilidad. Seg(n la teoría %edonista. El t!rmino 5%edonista6 se deriva del concepto filosófico de %edonismo. Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo. que parte de la %ipótesis de que los individuos buscan utilidad /placer+. En cambio. los puestos cuyas condiciones de trabajo son desagradables. la utilidad de algunos trabajadores. I0 licacione+ ara el 0erca3o 3e *raba7o! En primer lugar. en parte. 2o est"n dispuestas a sacrificar consumo actual a menos que puedan obtener muc%o m"s dinero en el futuro. como unas condiciones laborales agradables. las leyes que fijan unos niveles mínimos de aspectos no salariales positivos de los puestos pueden reducir. Las personas que piensan m"s en el presente tienen elevadas tasas de descuento. mientras que a otros les da lo mismo lo que piensen los dem"s de sus ocupaciones. En otras palabras las diferencias entre las preferencias temporales. es posible que la diferencia observada entre las ganancias de ambos se os se deba. En segundo lugar. a los trabajadores les interesa ma imi&ar la utilidad neta y. En cambio las que piensan m"s en el futuro est"n dispuestas a renunciar al consumo actual en la creencia que obtendr"n un aumento relativamente peque.or (ltimo el modelo %edonista amplía nuestro an"lisis anterior de las compensaciones e trasalariales. estas obtendr"n m"s capital %umano que las que piensan m"s en el presente. renta salarial. unos salarios m"s altos tienden a ir unidos a menos aspectos no salariales positivos. aquellos que concedan m"s valor en el margen a los salarios en efectivo que a las compensaciones e trasalariales mostrar"n una tendencia mayor a optar por trabajar en empresas que . *anteni!ndose todo lo dem"s constante. contribuyen a e plicar una %eterogeneidad a(n m"s importante: las diferencias entre los stoc0s de capital %umano. por tanto. LA TEORIA -EDO&ISTA DE LOS SALARIOS La 4eoría $edonista de los Salarios se refiere al %ec%o de que tanto los puestos de trabajo como los trabajadores son %eterog!neos. "iferencias entre las preferencias temporales. los individuos tambi!n son %eterog!neos con respecto a sus preferencias por cosas como la renta actual frente a la renta futura.diferencias en el tipo.

escribiendo cartas. In0o6ili3a3e+! Las inmovilidades laborales. las empresas acuden al mercado de trabajo en busca de los trabajadores m"s idóneos. un trabajador puede obtener m"s ganancias a lo largo de toda su vida. E iste discriminación económica cuando las mujeres o los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios ) que tienen la misma capacidad. o limitación de acceso de trabajadores no sindicados a los programas de aprendi&aje controlados por ellos y a los puestos del sector sindicado. cada uno de los cuales aumenta el stoc0 de capital %umano de una persona. . Esta labor de b(squeda de las empresas y de los trabajadores tiene costos directos y costos de oportunidad de tiempo. el salario o las condiciones de trabajo. 'simismo los trabajadores obtienen información sobre las oportunidades de empleo ec%ando un vista&o a los anuncios de ofertas de empleo. :9 #nmovilidades institucionales. que son simplemente impedimentos que dificultan la movilidad del trabajo. La discriminación tambi!n puede adoptar la forma de desigualdad en el acceso a la educación reglada. LAS IM)ER%ECCIO&ES DEL MERCADO DE TRABA'O Las diferencias salariales tambi!n pueden atribuirse a las imperfecciones del mercado de trabajo que dificultan la movilidad laboral.9 #nmovilidades sociológicas.ero el traslado tiene costos /gastos de transporte. adaptación al nuevo "mbito laboral. el acceso a una ocupación. constituyen otra importante ra&ón por la que e isten diferencias salariales y a veces persisten. por ejemplo licencias para ejercer una profesión. La infor0aci8n i0 erfec*a +obre el 0erca3o 3e *raba7o! 7econociendo que los trabajadores son %eterog!neos. Son las limitaciones impuestas por el gobierno y los sindicatos. 89 #nmovilidades geogr$ficas. . etc!tera+. nivel de estudios. lo que reduce el salario de equilibrio de estas ocupaciones y eleva el de otras. aspectos negativos de dejar a la familia. En t!rminos t!cnicos . El %ec%o de que la información sea imperfecta y cada ve& m"s costosa de obtener tiene importantes implicaciones para el funcionamiento del mercado de trabajo y para la estructura salarial. formación y e periencia que los varones blancos ) reciben un trato inferior en la contratación. . independientemente de las diferencias compensatorias. 4raslad"ndose a una &ona de elevados salarios. #oncretamente.tengan unas compensaciones e trasalariales menores y unos salarios en efectivo m"s altos. es probable que la oferta a largo pla&o de ajuste lentamente. LA DISCRIMI&ACIO& E& EL MERCADO DE TRABA'O La -iscriminación es m"s f"cil de definir que de discernir. y que cuando las variaciones de la demanda provocan diferencias salariales. Ti o+ 3e 3i+cri0inaci8n: #/ La discriminación salarial significa que las mujeres /o los negros+ ganan menos que los %ombres /o los blancos+ por %acer el mismo trabajo. implica que puede e istir una diversidad de salarios en una ocupación cualquiera. los ascensos. el aprendi&aje o los programas de formación en el trabajo. dirigi!ndose a las empresas.or ejemplo parece que las mujeres est"n concentradas en algunas ocupaciones.

La teoría es general. ya que puede aplicarse. pueden conseguir una cuota mayor del mercado a costa de las discriminadoras menos eficientes. el costo de emplear a un trabajador blanco es simplemente el salario %b. el . -e %ec%o en un mercado de productos muy competitivo. Este empresario para emplear negros. La fuer&a de ese costo psíquico se refleja en un coeficiente de discriminación d que puede manifestarse en t!rminos monetarios. como la ense. %n @ d. reflejado en el valor de d( mayor ser" la disparidad entre los salarios de los blancos y los salarios a los que est"n contratados los negros. cuyos costos son m"s bajos. aun cuando sean tan capaces como los %ombres.or qu! discriminan los empresarios> Su gusto por la discriminación se basa en la idea de que ellos y?o sus empleados quieren mantenerse alejados física o socialmente de ciertos grupos. Seg(n <ec0er los empresarios blancos que tienen prejuicios tienen gustos por la discriminación y se comportan como si la contratación de trabajadores negros les impusiera costos subjetivos o psíquicos.e iste discriminación salarial cuando las diferencias salariales no se deben a la e istencia de diferencias de productividad. El coeficiente de discriminación. Implicaciones del modelo de Becker! Ana de las implicaciones de este modelo es que las fuer&as competitivas del mercado %acen que la discriminación disminuya y desapare&ca con el tiempo porque las empresas no discriminadoras. Teoría+ 3e la 3i+cri0inaci8n en el 0erca3o 3e *raba7o! El 0o3elo 3el gu+*o or la 3i+cri0inaci8n El modelo del gusto por la discriminación de <ec0er concibe !sta como una preferencia o 5gusto6 por la que el discriminador est" dispuesto a pagar. La cuarta categoría se denomina discriminación premercado porque ocurre antes de que el individuo busque trabajo. a los trabajadores blancos /varones+ que discriminan a los negros /mujeres+ o a los consumidores blancos que discriminan a las empresas que emplean a trabajadores o vendedores negros o a los empresarios blancos que discriminan a los trabajadores negros. -ado que el empresario no tiene prejuicios contra otros blancos. =. %n m"s el valor monetario del coeficiente de discriminación. los negros y las mujeres soportan una parte desproporcionada de la carga del desempleo. ' largo pla&o. $/ La discriminación en la adquisición de capital humano e iste cuando las mujeres /los negros+ tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan la productividad. manteni!ndose todo lo dem"s constante. por ejemplo. sólo sobrevivir"n las empresas no discriminadoras3 las discriminadoras tendrían unos costos totales medios superiores al precio del producto. Sin embargo el costo de emplear a un negro es el salario de !ste. su salario debe ser menor que el de los blancos en la cuantía del coeficiente de discriminación. 1/ La discriminación en el empleo e iste cuando. 4/ La discriminación ocupacional significa que las mujeres /los negros+ %an sido e cluidos total o parcialmente de algunas ocupaciones. Es evidente que cuanto mayor sea el gusto del empresario blanco por la discriminación.an&a reglada o la formación en el trabajo. Las tres primeras categorías de discriminación suelen denominarse discriminación postmercado porque se reali&a despu!s de que el individuo %a entrado en el mercado de trabajo. %n & %b ' d.

Los salarios pagados a estos dos grupos se encuentran en el punto en el que las líneas verticales cortan a las curvas de oferta de trabajo femenino y masculino )m y )v. el monopsonista no necesita ser malicioso. En el gr"fico /b+. ' diferencia de lo que ocurre en el modelo de <ec0er. El equilibrio se encuentra en el punto t. sugiere que a un empresario le resultar" rentable practicar la discriminación salarial. por tanto. muestra que es rentable discriminar. el salario masculino es mayor de lo que sería si no %ubiera discriminación se ual /C8F en comparación con C D+. pagar unos salarios diferentes a los varones y a las mujeres igualmente productivos /a los blancos y a los negros+. En tercer lugar los beneficios de la empresa %an aumentado. La oferta total de trabajo de la empresa est" representada por )t* la correspondiente curva de costo salarial marginal es +)Mt y "l es la demanda de trabajo. En segundo lugar.m /tres+ mujeres y . En los gr"ficos /b+ y /c+ %emos desagregado la oferta de trabajo del monopsonista en función del se o. En el panel /a+ %emos reproducido el modelo del monopsonio ya estudiado. El empresario de <ec0er paga por ejercer sus prejuicios. en el que se emplean nueve trabajadores y el salario es de C D. lo (nico que deben %acer los gobiernos es fomentar la libre elección de la ocupación. es decir. Los empresarios discriminadores tendr"n que dejar de serlo o quebrar"n. el modelo del poder de mercado sugiere que no e iste necesariamente ninguna ra&ón por la que las fuer&as del mercado redu&can la discriminación. . Las mujeres perciben un salario de C E y los varones un salario de C 8F.funcionamiento del mercado competitivo resuelve el problema de la discriminación y. las curvas de oferta y costo salarial marginal de las mujeres son )m y #S*m. el monopsonístico discrimina porque obtiene m"s beneficios.v /seis+ varones. 'simismo. El o3er 3e 0erca3o: el 0o3elo 3el 0ono +onio Este modelo que se emplea para e plicar la discriminación.or (ltimo mientras que el modelo del gusto por la discriminación implica que la b(squeda de beneficios por parte de los empresarios reduce la discriminación con el paso del tiempo. El modelo del monopsonio implica que es necesario que intervenga el Estado para %acer frente al problema de la discriminación. es decir. tener una postura desfavorable %acia las mujeres. el salario femenino de C E es menor que el salario masculino /C8F+ y que el salario que estaría vigente si no %ubiera discriminación se ual /C D+. La curva de oferta de trabajo de las mujeres es deliberadamente menos el"stica que la de los varones. )v y #S*v del gr"fico /c+ muestran las curvas de los varones. El modelo! La figura 8B9: es una mera versión de un modelo del monopsonio discriminador. El monopsonista discriminador pagar" unos salarios iguales a los precios de oferta de . . Implicaciones! En primer lugar. Este modelo a diferencia que el de <ec0er.

or ejemplo. las características que se le atribuyen. como %emos sugerido antes. An empresario obtiene m"s beneficios minimi&ando los costos de contratación. . racionales y rentables por t!rmino medio. Los juicios son correctos. de %ec%o. la discriminación estadística puede persistir porque quienes la practican son los beneficiarios. ' diferencia del modelo del gusto por la discriminación. sino beneficiado. 'l practicar la discriminación estadística el empresario no satisface un gusto por la discriminación sino que utili&a el se o. En segundo lugar.Teoría 3e la 3i+cri0inaci8n e+*a3í+*ica E iste discriminación estadística siempre que se ju&ga a una persona en función de las características medias del grupo o grupos al que pertenece y no en función de sus propias características personales. reales u objetivos en el sentido de que el grupo tiene. el modelo de la discriminación estadística no indica necesariamente que la conducta de contratación del empresario sea maliciosa. El problema estriba en que discriminar" a muc%os trabajadores que se alejan de la media del grupo. . Sus decisiones podr"n ser muy correctas. es posible que el se o se utilice como variable apro imada de la fuer&a física o de la dedicación al trabajo. peor son incorrectos con respecto a muc%os individuos pertenecientes al grupo. ' diferencia de lo que ocurre en el modelo del gusto por la discriminación. la ra&a o la edad como una variable que recoge apro imadamente los atributos de los trabajadores relacionados con la producción que no pueden discernirse f"cilmente. el empresario no resulta perjudicado por discriminar.

perciben un salario muc%o m"s bajo. Los %ombres y las mujeres tienen unas características laborales %omog!neas3 son igualmente productivos en las tres ocupaciones. Si las interrelaciones sociales en el trabajo son desfavorables. Los mercados de productos son competitivos. Ana de las ra&ones por las que los empresarios practican la segregación en el trabajo reside en que la productividad de los trabajadores es la consecuencia del esfuer&o de un grupo o equipo. El 0o3elo 3e la concen*raci8n: la +egregaci8n ocu acional Este modelo de la concentración utili&a los sencillos conceptos de oferta y demanda para anali&ar las consecuencias de confinar a las mujeres y a los negros en un reducido n(mero de ocupaciones. El mercado total de trabajo est" formado por tres ocupaciones -(. Estos son de dos tipos: contrata m"s blancos que no est"n cualificados y no contrata negros que est"n cualificados. Los E millones de mujeres est"n concentradas. conducen camiones o venden equipo electrónico o automóviles. Los resultados ser"n los siguientes: las mujeres. por lo que no %abr" incentivos para seguir cambiando de ocupación. por ejemplo. Las mujeres no pueden despla&arse a las ocupaciones I e 1 en busca de salarios m"s altos. %abr" B millones de trabajadores en cada ocupación y los salarios ser"n iguales a %e en las tres ocupaciones.'plicando esta teoría para emplear sólo a los blancos. El costo de errores para el empresario se %alla en que no selecciona a los trabajadores m"s productivos.or otro lado. . en la ocupación J y. se despla&an de J a I e 1. #oncretamente. si suponemos que el cambio de ocupación no tiene costos. Supongamos que %ay E millones de trabajadores masculinos y E de trabajadores femeninos. por lo que las curvas de demanda reflejan no sólo el ingreso del producto marginal /G. muc%os empresarios tienen ideas preconcebidas sobre la capacidad de las mujeres y de las minorías. Los %ombres se distribuir"n por igual entre las ocupaciones I e 1. #omo consecuencia. atraídas por los salarios m"s altos. . ! /( cuyas curvas de demanda de trabajo son id!nticas. por lo que %ay .. y perjudica a los %ombres. La población activa est" dividida por igual entre trabajadores masculinos y femeninos. . las ocupaciones I e 1 son trabajos de %ombre y la J es un trabajo de mujer. Llegado ese momento. los cuales a%ora perciben unos salarios m"s bajos. Supuestos y predicciones. Desaparición de la discriminación. quedando B millones en J.*+ sino tambi!n el valor del producto marginal /H. la productividad disminuye. millones de trabajadores varones en cada una y el salario masculino com(n resultante es %v.*+. Suponemos que como consecuencia de la segregación ocupacional. se trata de una situación de equilibrio. puesto que los salarios son m"s bajos. -ada la realidad de la discriminación. 'unque los %ombres podrían entrar probablemente en la ocupación J si quisieran. como muestra la figura 8B9. las cuales a%ora perciben unos salarios m"s altos.or tanto los empresarios que basen sus decisiones de contratación en la tasa media de rotación de las mujeres pueden cometer costosos errores en sus contrataciones. pero no lo querrían. muy pocas mujeres. Este nuevo equilibrio no discriminatorio beneficia a las mujeres. %m. Las mujeres est"n confinadas en la ocupación J y son e cluidas sistem"ticamente de la I y de la 1. se despla&a 8 millón de mujeres a I y otro a 1. como consecuencia de esta segregación ocupacional. el empresario a%ora comete m"s errores en la contratación.

simplemente.F :F LF 8FF -iferencias 'bsolutas /K+ :F 8F . o bien el .F. como un movimiento de salida de una ocupación y como movimiento de entrada en otra.F :F 8FF *ujeres /K+ . el índice de segregación es del .El Indice de Segregación! Este índice tiene por objeto mostrar el porcentaje de mujeres /o de %ombres+ que tendrían que cambiar de ocupación para que estuvieran distribuidas entre las ocupaciones en las mismas proporciones que los varones.FK de los trabajadores femeninos o de los masculinos tendría que cambiar de ocupación para que ambos se os estuvieran distribuidos en las mismas proporciones entre las ocupaciones.FK del total de trabajadores femeninos tendría que abandonar la ocupación # /el :FK ir a la ' y el 8FK a la <+. ..ara %allar el índice de segregación. #omo el . . F. el EFK resultante se dividiría por : porque cualquier movimiento de trabajadores se contabili&a dos veces.F 8FF .FK o. Heamos el cuadro siguiente.. Ocupación /K+ ' < # Harones /K+ LF .ara que sean id!nticas. Supongamos que las distribuciones ocupacionales de los %ombres y de las mujeres son las que muestran las columnas : y . o bien el .FK del total de los trabajadores masculinos tendría que pasar a la ocupación # /el :FK procedente de la ' y el 8FK procedente de la <+.

de los dirigentes rivales del sindicato. El salario es un instrumento para manipular la lealtad de los trabajadores y la aprobación de la opinión p(blica y un símbolo de victoria o derrota en la luc%a entre el sindicato y la empresa. Comparaciones equitativas. como tales. o sea. Son instituciones que fijan los salarios y. porque !stos son meros agentes y no vendedores de trabajo. . el objetivo del sindicato tiene m(ltiples dimensiones y es m"s difícil de definir. 'unque pueda decirse que el objetivo formal de una empresa es la ma imi&ación de los beneficios. ' juicio de los institucionalistas.FK. Seg(n los institucionalistas. Es imposible. el salario se convierte en un instrumento que es manipulado con el fin de mejorar la reputación de los dirigentes sindicales y la seguridad.ara los institucionalistas. atribuir a los sindicatos un supuesto de ma imi&ación de la rique&a o de la renta. las implicaciones de su política salarial para el empleo. el crecimiento y el prestigio del sindicato como institución. no económicas. sólo les interesan. como muc%o en parte. los sindicatos son instituciones fundamentalmente políticas. que la comprensión de la política salarial de los sindicatos no se %alla en la aplicación mec"nica de un principio de ma imi&ación. En el conte to político que domina el proceso de negociación. Sus dirigentes est"n sujetos a presiones de los afiliados.Gndice de Segregación M EFK M . F.. La teoría institucionalista sostiene a diferencia de la ortodo a. Ninalmente ofrecemos una visión general acerca de la informalidad. : OTRAS TEORIAS DEL %U&CIO&AMIE&TO DEL MERCADO DE TRABA'O Estudiaremos algunas de las críticas m"s conocidas a la teoría ortodo a. en un momento en el que los sindicatos estaban creciendo r"pidamente en ese país y la negociación colectiva centrali&ada estaba difundi!ndose. #oncretamente. la concepción del mercado de trabajo de los primeros institucionalistas. el concepto de mercados internos de trabajo y la teoría de los mercados de trabajo duales o segmentados. LA ECO&OMIA I&STITUCIO&AL 9 LA DETERMI&ACI:& DE LOS SALARIOS! Esta teoría surge durante la d!cada de 8DBF en Estados Anidos. Lo que tiene una importancia fundamental en la formulación de su política salarial y en la determinación de la estructura de los salarios son las comparaciones equitativas basadas en la idea de equidad y justicia. de los empresarios y del gobierno.F. la evolución de la negociación colectiva %a %ec%o del salario un salario administrado en lugar de un salario de mercado. . adem"s. Los salarios son fruto de decisiones %umanas conscientes tomadas por representantes de los sindicatos y de las empresas en torno a una mesa de negociación y no de fuer&as impersonales de la oferta y la demanda. la presencia de poderosos sindicatos y la negociación colectiva %icieron que la teoría ortodo a de los salarios dejara de ser realista y relevante.

se a%orra la formación específica. las comparaciones o relatividades salariales son tan importantes. cada una de las cuales gira en torno a una determinada cualificación /mec"nico+. que los salarios absolutos para saber si los trabajadores est"n satisfec%os o no con sus ganancias. por los criterios de la equidad y la justicia. una función com(n /mantenimiento de edificios+ o un (nico instrumento /la computadora+. Es decir que el mercado interno de trabajo contribuye a resolver el problema del principal y el agente. que persiguen varios objetivos multidimensionales. Es de destacar que en el mercado interno de trabajo. Est"n protegidos adem"s de la competencia de los trabajadores del mercado e terno de trabajo. la asignación del trabajo y la estructura salarial se rigen por . . los que determinan principalmente la distribución de los trabajadores en la jerarquía de puestos y el salario que perciben. La teoría ortodo a es sustituida por la idea de que las decisiones colectivas y el poder de mercado dan como resultado unos salarios administrados y no unos salarios determinados por el mercado. Se benefician porque tienen mayor seguridad de empleo y de oportunidades in%erentes para adquirir formación en el trabajo y ascender. enta!as para los tra"a!adores. enta!as para los empresarios! La reducción de la rotación laboral aumenta el rendimiento que generan a la empresa sus inversiones en formación específica. Los trabajadores de los mercados internos de trabajo tienen m"s probabilidades de disfrutar de garantías procesales y de un trato equitativo en los despidos. debe conservar durante un período de tiempo a los trabajadores a los que se les %a suministrado la formación específica. El %ec%o de que las cualificaciones y la tecnología sean específicas de cada empresa significa que los trabajadores necesitan una formación específica que se adquiere m"s eficientemente en el trabajo. #ada jerarquía contiene adem"s una secuencia o progresión de puestos de trabajo que se denomina escala de puestos de trabajo! La posición en la que se accede se denomina puerto de entrada! ' trav!s de este puerto de entrada es que la escala entra en contacto con el mercado e terno de trabajo es decir el mercado de subastas de la teoría ortodo a. son las reglas y procedimientos institucionali&ados. no por variables económicas. La política salarial no se rige por el principio de la ma imi&ación sino. La asignación del tra"a!o y la estructura salarial ! -ebemos recordar que en el mercado interno de trabajo. junto con las costumbres y la tradición. no económicas.ara que el empresario obtenga un rendimiento por su inversión en capital %umano. -entro de muc%as empresas e isten jerarquías de puestos de trabajo. Los sindicatos son esencialmente instituciones políticas. 1 los empresarios tambi!n desean evitar la firma de un acuerdo salarial que se aleje de los de otras empresas. m"s bien. como una planta industrial. en la que la fijación del precio del trabajo y su asignación se rigen por un conjunto de reglas y procedimientos administrativos. tambi!n disminuyen e traordinariamente los costos de reclutamiento y selección y las probabilidades de cometer un error a la %ora de cubrir un puesto de trabajo. Si la empresa cubre las vacantes o reali&a los ascensos desde dentro. con el fin de reclutar trabajadores para cubrir las vacantes de los puestos menos cualificados de la escala. de %ec%o qui&" m"s. LOS MERCADOS I&TER&OS DE TRABA'O An mercado interno de trabajo es una unidad administrativa.En la teoría institucionalista. los ascensos y el acceso a las oportunidades de adquirir formación.

que se suele considerar m"s relevante que la est"tica. oportunidades buenas y claramente definidas de mejorar dentro de la El empleo es inestable y la rotación laboral es alta. cuando quede una vacante. La dualidad implica que en cada segmento la función salarial es distinta y que en un segmento. la regla administrativa cl"sica establece que. Es decir el ascenso se basa generalmente en la antigOedad. . mediante el cual se ordenan los puestos y se asignan los salarios de acuerdo con una serie de características de esos puestos y de los rasgos de los trabajadores. Los puestos no tienen futuro. los trabajadores m"s recientes son los primeros en ser despedidos.ME&TACIO& -e acuerdo a esta teoría el mercado se divide en dos segmentos: el primario y el secundario. es decir no e isten escalas de ascenso o son muy limitadas. por tanto. !sta ser" ocupada por el trabajador que lleve m"s tiempo en un determinado pelda. conjunto de relaciones salariales o procedimiento para fijar los salarios que predomine durante un tiempo tiende a convertirse en algo consuetudinario3 a partir de entonces. Los teóricos de los mercados internos de trabajo sugieren. de %ec%o. con el aumento que e perimenta la eficiencia productiva gracias a la mejora de la calidad del trabajo y de otros recursos. #Son eficientes los mercados internos de tra"a!o$ En primer lugar. MERCADO )RIMARIO MERCADO SECU&DARIO Estabilidad y seguridad en los puestos de trabajo. LA TEORIA DEL MERCADO DUAL DE TRABA'O: LA SE. La eficiencia din"mica est" relacionada. especialmente en las grandes empresas en las que es difícil controlar el esfuer&o de los trabajadores. Ana ve& establecida la estructura salarial interna. de reclutamiento.or (ltimo algunos economistas se. En cuanto a los despidos se deciden en función de la antigOedad inversa.alan que las estructuras salariales e istentes en estos mercados pueden ser eficaces mecanismos para dar incentivos.procedimientos administrativos. Elevados y crecientes salarios.resencia de escala de puestos.or ejemplo esto significa que el salario de un conductor debería ser muc%o m"s alto que el de un embalador.eros menos cualificados. En el caso de los ascensos. La segunda ra&ón por la que pueden ser eficientes se basa en la distinción entre la eficiencia est"tica y la din"mica. los cambios se consideran injustos o poco equitativos y el grupo ejerce presiones económicas para oponerse a ellos6. es frecuente que se utilice un sistema de evaluación de los puestos. Los mercados internos de trabajo fomentan la eficiencia din"mica. . Salarios bajos y est"n estancados.o de la escala de puestos. . de selección y de contratación. %ace que !stos se muestren dispuestos a traspasar sus conocimientos y calificaciones a sus compa. . los costos de formación. Sin embargo tambi!n influye la supuesta capacidad del individuo para reali&ar satisfactoriamente el trabajo despu!s de un período de prueba. manteni!ndose todo lo dem"s m"s o menos constante. intervienen la costumbre y la tradición para aumentar su rigide&: 5cualquier salario. que la productividad suele residir en los puestos m"s que en los trabajadores. En cuanto a la estructura salarial. los salarios son superiores al otro. La eficiencia est"tica se refiere a la combinación de trabajo y otros recursos de una determinada calidad de la manera m"s eficiente posible /menos costosa+. el mercado interno de trabajo reduce la rotación laboral y. dado que al dar mayor seguridad a los trabajadores antiguos m"s cualificados.

:9 La división de los trabajadores. por lo que no %ay ra&ón alguna para reducir la rotación laboral. B9 2arreras de movilidad. por lo que la productividad de los trabajadores se estanca. . E istencia de un sindicato poderoso y 2o %ay sindicatos. Estos trabajadores adquieren malos %"bitos de trabajo debido a que tienen puestos de trabajos malos y se les %ace m"s difícil acceder al mercado primario. 'unque %ay movilidad tanto dentro del mercado primario de trabajo como del secundario. Cau+a+ 3el 3uali+0o! 89 La estructura sectorial. El dualismo en los mercados de trabajo es un reflejo del dualismo e istente en los mercados de productos. Esta teoría se %a propagado con el fin de contrarrestar la posible evolución de un movimiento sindical unificado y con conciencia de clase que podría ser una amena&a para el control capitalista. Atili&ación de tecnologías relativamente La tecnología de producción es avan&adas e intensivas en capital. En los mercados secundarios como consecuencia de los salarios bajos las empresas no se sienten presionadas para introducir maquinaria y equipo a%orradores de trabajo.ero una ve& que un trabajador acepta un empleo en un mercado secundario puede quedarse atrapado en ese mercado. etc. . Los empresarios no reali&an ninguna inversión en formación específica. con el fin de contrarrestar la influencia de estos elevados salarios en los costos. $"bitos disciplinarios. En aquellos sectores cuyo producto tiene una demanda que go&a de un elevado grado de estabilidad estacional y cíclica. al igual que los salarios. .ocupación. La discriminación es de vital importancia para distribuir a los trabajadores entre un mercado y otro. Caracter%sticas mutuamente influyentes. delimitación tareas. apenas %ay movilidad entre los dos. las relaciones de empleo son estables y características de los mercados internos de trabajo. relativamente primitiva e intensiva en trabajo.or el contrario en aquellos sectores en los que la demanda del producto es sólo estacional /ejemplo venta de productos de artículos para las fiestas tradicionales+. Las variaciones de producción se deben no solo a factores estacionales y clim"ticos sino tambi!n a fluctuaciones relacionadas con el ciclo económico. efica&. La creación de los mercados internos de trabajo lleva a la desunión de los trabajadores. En los mercados primarios los elevados salarios presionan a las empresas a elevar la productividad. de tareas. las relaciones de empleo son inestables y características de los mercados secundarios. Los empresarios est"n motivados para suministrar m"s formación en el trabajo a su personal y los trabajadores para adquirir nuevas cualificaciones debido a la posibilidad de ascender y de percibir salarios m"s altos. 01 La supervisión ! los salarios de eficiencia. reglas establecidas 2o e isten reglas claras en cuanto a las en la asignación de las tareas.

mientras que los dualistas sostienen que las instituciones del mercado de trabajo dominan a las fuer&as del mercado. 'unque es cierto que pueden imponerse desde arriba como parte de una estrategia antisindical. los dualistas %an continuado refinando sus teorías y presentando evidencia de la e istencia de mercados duales de trabajo. pero tambi!n sostienen que los efectos negativos de retroalimentación %acen que estas personas se conviertan en malos trabajadores porque tienen malos empleos.a escala3 tener una producción de mano . todo lo cual llevaría a los empresarios a sustituir trabajo por capital. capital y organi&ación3 constituirse mayormente por empresas de propiedad familiar. E iste una contradicción de los dualistas al decir que muc%os trabajadores est"n atrapados en los puestos de trabajos malos a causa de la discriminación. se debe suministrar capital %umano a los trabajadores de bajos salarios con el fin de conseguir un empleo que le reporte mayores ingresos. tambi!n pueden ser el resultado de una luc%a desde abajo desencadenada por los trabajadores para quienes el sistema de derec%os laborales y regulación de los puestos de trabajo es una mejora deseada. operar a peque. :9 La teoría ortodo a centra la atención en los trabajadores. y preocuparse por la formación en el trabajo. . El concepto de informalidad se aplicó a individuos involucrados en el autoempleo.9 Los ortodo os sugieren que para erradicar la pobre&a. LA I&%ORMALIDAD Los orígenes del concepto de economía informal se identificaron generalmente con una investigación de la Organi&ación Gnternacional del 4rabajo /OG4+ sobre los trabajadores urbanos de P%ana /'frica+. sugiriendo formación para los trabajadores malos o de bajos salarios para que puedan conseguir un empleo mejor3 mientras que la dual pone el acento en los puestos de trabajo. La OG4 definió al sector informal como una forma urbana de %acer las cosas. fomento de los sindicatos. B9 7ecu!rdese que los radicales sostienen que los mercados internos de trabajo surgen a iniciativa de los empresarios para desunir a los trabajadores. Es e traordinariamente difícil identificar los puestos buenos del mercado primario y los puestos malos del mercado secundario sin caer en juicios de valor subjetivos y por tanto arbitrarios.Co0 araci8n en*re la *eoría 3uali+*a " la or*o3o2a! 89 La teoría ortodo a imagina que las fuer&as del mercado determinan el car"cter de las instituciones de los mercados de trabajo.9 3usencia de configuración empírica. cuyas empresas se caracteri&an por: tener pocas barreras de ingreso en t!rminos de capacidad. .alan que %ay muc%os ejemplos %istóricos que muestran que los mercados internos de trabajo se %an creado a instancias de los sindicatos. por lo que consideran que las oportunidades del mercado de trabajo son controladas principalmente por los empresarios del mercado primario por lo cual racionan o asignan las oportunidades de formación a los trabajadores que solicitan puestos de los puertos de entrada. Sin embargo. no de los empresarios. imponer un salario mínimo. Crí*ica+ al 3uali+0o! 89 3usencia de una teoría. Los críticos se. :9 La delimitación del dualismo. Los dualistas sugieren medidas como legislar contra la discriminación. Los críticos sostienen que en conjunto no e isten datos empíricos que confirmen significativamente la teoría del mercado dual de trabajo.

el sector informal no se ve como una rebelión de las verdaderas fuer&as del mercado en una economía precapitalista. En esta visión la informalidad es el conjunto de actividades ilegales no antisociales /como el narcotr"fico o el secuestro+ incluyendo tanto la producción mercantil y el comercio como la producción de subsistencia directa. Se dice que el sector informal urbano est" compuesto por la suma de los trabajadores autoempleados. que crece fuera del sector moderno y que emplea a la fuer&a de trabajo que !ste (ltimo no consigue absorber. menos profesionales y t!cnicos. pero defini!ndola principalmente por su relación con la ejecución del Estado. sino como parte integral de esta (ltima. que se las ingenia para sobrevivir y aun prosperar. sino que es posible encontrarla tambi!n en los países avan&ados.7E'L#.de obra intensiva con tecnología atrasada ) con relación al sector formal ) y depender de mercados no regulados y competitivos. 2o se trata de un sector preciso ni est"tico de la sociedad sino una &ona de penumbra cuyas fronteras con el mundo legal son poco definidas. . En oposición a las dos perspectivas anteriores. el sector informal no est" desde esta perspectiva definido en t!rminos dualistas como un conjunto de actividades marginales e cluidas de la economía moderna. 4/ Enfo>ue e+*ruc*urali+*a 3e )or*e+! Esta perspectiva comparte elementos con las otras dos al considerar los orígenes de la economía informal como estrec%amente ligados al e ceso de oferta de mano de obra. El incumplimiento de las disposiciones por parte de los informales se debe a que el costo de cumplir con ellas es mayor que el beneficio. evaden la regulación estatal pero su naturale&a no es ilegítima o criminal. enfo>ue 3uali+*a con la 6i+i8n 3e To?0an! 4oc0man /argentino+ anali&a el sector informal en el conte to de la dependencia internacional de los países subdesarrollados. Sin embargo contrario a la propuesta de OG4?. en el contenido y la aplicación de las normas legales el principal obst"culo para el desarrollo del capitalismo en los países subdesarrollados.rica La*ina " el Caribe 3e la OIT <)REALC / OIT=. en una limitada acumulación de capital. -esde esta perspectiva el empresario informal no es un productor marginal de baja productividad. la escasa capacidad de creación de empleos e plica la e istencia de un sector denominado informal. E isten tres enfoques acerca de la informalidad: #/ El )rogra0a Regional 3e E0 leo ara A0. los familiares no asalariados y el servicio dom!stico 1/ El enfo>ue 3e la ac*i6i3a3 econ80ica no regula3a 3e De So*o: -e Soto ve en las rigideces. En el conte to de bajos o nulos niveles de protección a los desocupados. Es decir. sino m"s bien como parte de la operación normal del capitalismo. todo lo cual afecta las posibilidades de absorción de mano de obra de ese sector. -ic%a dependencia se traduce en una falta de acceso a recursos y mercados que se refleja. Las actividades informales son aquellas no reguladas por el Estado en un conte to en el que las actividades similares sí lo son. #ontrario al argumento de -e Soto. -e acuerdo a este enfoque se define el sector informal como actividades marginales de baja productividad. se suma en los países subdesarrollados un alto crecimiento vegetativo de la población. En concreto estudia un fenómeno que no considera propio o e clusivo de los países subdesarrollados /el sector informal no es sinónimo de pobre&a+. la informalidad no es considerada como un fenómeno limitado a las economías perif!ricas. a pesar de la persecución estatal de sus actividades. ' las consecuentes limitaciones para el crecimiento del sector moderno. sino algo así como un %!roe de la economía. a su ve&.

cuando el sector informal es definido como actividades económicas no reguladas. los cocineros que preparan platos sencillos y r"pidos ) tambi!n tienen unas condiciones de trabajo relativamente malas. . B9 Atilice el modelo del poder de mercado para e plicar por qu! las mujeres podrían ganar menos que los %ombres. #oncretamente. pero por lo menos la aclaración de lo que ellas significan y de sus diferentes construcciones de un concepto com(n. y por tanto. las recomendaciones de política se centran en cómo estimular a las empresas modernas a una mayor absorción de mano de obra sin perder las características que las %acen formales. =qu! ideas o líneas de pensamiento tienen en com(n> R9 =#ómo e plica la e istencia de mercados internos de trabajo> =#u"les son sus ventajas para los empresarios> =1 para los trabajadores>. :9 E plique el concepto de la teoría %edonista de los salarios.ara esta tercera perspectiva. Si la informalidad se define como una rebelión del mercado contra las opresivas regulaciones estatales. 7esulta igualmente claro que el estado de confusión actual en este campo est" íntimamente ligado a definiciones alternativas y parcialmente contradictorias de la informalidad.or tanto. la idea de los mercados internos de trabajo y la teoría de l mercado dual de trabajo. requiere de una serie de medidas y políticas alternativas. la informali&ación ampliamente e tendida significa el predominio de pr"cticas e plotadoras de mano de obra en beneficio de unos pocos. relacionadas con el sector moderno pero no subordinadas a !l. 2o es probable que estas posiciones converjan a corto pla&o. lo que refuta la teoría de las diferencias salariales compensatorias6. Ninalmente. la victoria de la informalidad no est" identificada con el desarrollo sino por el contrario. surge un planteamiento diferente sobre medidas y políticas. S9 =. En este caso.9 En el modelo del gusto por la discriminación de <ec0er =qu! significa el coeficiente de discriminación d>.Conclu+i8n En vista de las particularidades presentadas. con el atraso generali&ado. . tienen sentido identificar el fenómeno con la pobre&a y promover medidas y políticas destinadas a solucionar esta (ltima. Si el sector informal es definido como actividades atrasadas de productividad mínima. a e pensas de muc%os. incluyendo las de 'm!rica Latina y sus perspectivas para el futuro. resulta evidente que el nivel de conocimiento acerca de este fenómeno est" lejos de ser satisfactorio. ayudar"n a establecer sus implicaciones para las economías perif!ricas. L9 =Qu! es la discriminación estadística y por qu! se produce> E9 E plique qu! relación tienen entre sí la concepción institucionalista del mercado de trabajo. CUESTIO&ARIO DE RE)ASO 89 'nalice la siguiente información: 6*uc%as de las personas peor remuneradas de la sociedad ) por ejemplo.or qu! sostienen los dualistas que %ay poca movilidad entre el mercado secundario de trabajo y el primario> . . y como fortalecer los talleres informales para que dejen de ser meros ap!ndices de las grandes empresas. las políticas formuladas para manejarlo no tienen todavía un fundamento sólido.

ortes. acerca de la informalidad. y en que se diferencia con el enfoque de -e Soto y con el enfoque de .D9 =Qu! elementos comparte la concepción estructuralista de .7E'L# 9 OG4> 8F9 =#u"l es su conclusión acerca de la informalidad> .