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Hacia una comprensin psicosocial del empleo

contemporneo
ALVARO SOTO (editor)

Haca una comprensin psicosocial de


empleo contemporneo
ALVARO SOTO (editor)
E libro agrupa reflexiones vinculadas con procesos psicosociaes
asociados a la flexibilidad laboral contempornea. Sus autores
complementan visiones acadmicas y de actores sociales del
mundo laboral, integrando perspectivas disciplinarias como la
psicologa, la sociologa, el derecho, la adm inistracin y a
historia. Intentando comprender las vivencias de las personas en
el marco de procesos de organizacin y gestin del empleo
caracterizados por la bsqueda inagotable por parte de las
empresas de mayores rangos de adaptabilidad y menores g o s o s
productivos, se analiza el significado, la aplicacin en Chile y Sas
consecuencias psicosociaes de la nocin de flexibilidad'laboraS.
la obra est orientada ai pblico que sigue el debate sobre el
trabajo y la equidad social en Chile y ei mundo, a quienes forman
parte del dilogo social y empresarial relativo a las condiciones de
trabajo y a la gestin del em pleo; a dirig en tes, abogados
laborastas, asesores de procesos de negociacin, profesionales
de recursos humanos, ejecutivos de empresas, entre otros.
Puede ser muy til para estudiantes de pregrado y postgrado y
acadm icos de diferentes reas de las ciencias sociales:
sociologa, psicologa, trabajo social o ciencias polticas. Tambin
para quienes abordan el tema del trabajo humano desde !a
a n tro p o lo g a , 1a h is to ria , el d e re c h o , la e c o n o m a y la
administracin pblica y privada.

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ATAMUSI
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J ' LOM

PALABRA DE LA L E N G U A Y M A N A QUE S I G N I F I C A

Soto Soy, Alvaro (Editor)

Flexibilidad Labora! y Subjetividades: Hacia na


comprensin psicosocial del empleo contemporneo
[texto impreso] / Alvaro Soto S o y 1* ed.
Santiago: LOM Ediciones; Universidad Alberto Hurlado, 2008.
346 p.; 21x16 cm-- (Coleccin Ciencias Humaras)
R.P.I:170.622
ESBN: 978-955-282-977-9

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'

I.-Flexibilidad Laboral [. Ttulo. I. Serie.


Dowcy: 344.83 . - cdd 21
Cutter :S7i8f
Puente: Agencia Catalogrfica Chlenn

LOM Ediciones
Primera edicin, 2008.
I.S.B.N: 978*956-282-977-9
Registro de Propiedad Intelectual N: 170.622
Diseo, Composicin y Diagramaciu:
Editorial LOM. Concha y Toro 23, Santiago
Fono: (56-2) 68S 52 73 Fax: (56-2) 696 63 88
web: www.loia.cl
c-mail: Jom@lom.cl
Impreso en los talleres de LOM
Miguel de Atero.2888, Quinta Normal
Fonos: 716 9684 - 716 9695 i Fax: 716 8304
impreso eri Santiago de Chite

SOL

A lvaro S oto (E ditor)

Flexibilidad laboral y
subjetividades
Hacia una comprensin psicosocial del
empleo contemporneo
J aviera G mez , D iego L pez , M agdalena E cheverra , E duardo A cua ,
E duardo A barza, Yerko L jubetic , R odrigo GA lvez, R icardo C aldern ,
T homas P rlleux, A lvaro S oto , C arlos D az , H oracio F oladoki, M atas
S anfuentes , C ecilia A venda o , L orena G odoy , J os A nton io R o m n ,
G abriela E spinoza , A da F reytes, M anuel P arra .

UMJVR5*DAO

AtBERTO HURTADO

UaTozutUltftiotuAi'rj (* ftdat^V iuM

Salimos temblando del sper con cada uno de los productos aun impresos en
nuestras pupilas, salimos traspasados por. un hielo que provenia de una reserva ptrea
instalada en nuestro propio interioiVencidos, s, victimizados por un arma que nosotros
mismos habamos construido De esa manera, agrupados como banda indigente
caminamos de manera penosa por las calles que tanto desprecibamos (y temamos) y
que ahora empezaban a resultamos insoportablementefamiliares. Caminamos sin tregua
para entrar, por ltima vez, a la casa y erradicar los restos de nuestros enseres. Nuestra
casa ya careca de sentido. No era. No nos contena.
D am ela E ltit

Mano de Obra, Santiago, Seix Barral, 2002/ p. 170.

El gobierno de la organizacin posee cuerpo, escribe, imputa y aplica sus


intenciones. Frente a l; los dems actore$ poseen la capacidad y la competencia para
encontrar las razones, para aceptar las reglas y adaptarse a ellas lo mejor posible, pero
no as para trasgredirlas o transformarlas, como sin duda lo querra el sueo de ,un
actor Ubre.
D avid C ourpassom

V action conirainte, organisations librales et domination, Pars, Prsses


Urversitaires de France, 2000, p. 155.

ndice

Presentacin

Aspectos subjetivos vinculados a la flexibilidad laboral


lvako

S oto , G abriela E spinoza

v J aviera

G m ez'

Primera Parte: Flexibilidad laboral en el marco normativo


y de relaciones laborales chileno
Flexibilidad laboral en Chile: Un paseo por la realidad
D ieg o L pez

11

39

41

Lmites y condiciones de la flexibilidad laboral


M a g d a l e n a E c h e v e r ra

51

Flexibilidad laboral: Experiencias de trabajadores chilenos


E d u a rd o A c u a

61

i / Accin sindical de trabajadores contratistas


^

E d u a r d o A b arzO a

79

La confianza: El desafo para las relaciones laborales en Chile


Y esk o L iu b e h c

89

La visin gerencial sobre la evolucin de las relaciones


laborales en una empresa de servicios: La experiencia Movistar
R odrigo G lvez

99

Nuevas expresiones de accin sindical desde la precarzacin


del empleo: El caso de los trabajadores contratistas de la gran
minera del cobre
R icard o C aldern

Segunda Parte: Vivencias subjetivas asociadas al trabajo flexible


La subjetvacin frente a la prueba del trabajo flexible
T h om as P rilleux

111
135

137

Flexibilidad y nuevas formas de identidad profesional


A lv a r o S o to

155

Organizaciones flexibles, incertdumbre e identidad


C a r l o s D a z

177

Sufrimiento institucional en el conflicto intersubjetivo


H o r a c i o F o la d o k i

191

Apropiacin y conflictos de roi en sistemas oiganizacionales


M atas S anbuentbs

Tercera Parte: Dinmicas psicosociales en l trabajo flexible


Conciliacin trabajo-farrdlia y mujeres: Reflexiones en
una perspectiva psicsocial
C e c ilia A venpa!0

207
219
221

Reflexiones sobre trabajo remunerado e identidades de gnero:


La experiencia de obreros y obreras en un contexto laboral flexible
L o re n a G o d o v

237

Sujeto, trabajo y familia: Compartiendo reflexiones y artefactos


de investigacin
Jos A n t o n i o R o m n
El vnculo que establece el trabajador o trabajadora
con la empresa flexible: El caso de una empresa de servicios

253

. G a b r ie la E sp in o za y A lv a r o S o to

279

Los emprendimientos autogestivos como poltica frente


al desempleo: Experiencias, dificultades y desafos en los
movimientos piqueteros del conurbano bonaerense
A d a F re y te s

311

Bienestar psicolgico en el trabajo docente


M a n u e l-P a rra

337

Presentacin

Este libro compilatorio presenta una serie de reflexiones y resultados de


investigaciones en tomo a los procesos psicosociales asociados a la flexibilidad
laboral contempornea. Los autores nacionales e internacionales que convergen
en la obra logran complementar visiones acadmicas y de actores sociales del
mundo laboral, buscando integrar perspectivas disciplinarias tan diferentes
como la psicologa, la sociologa, el derecho, la administracin y la historia.
La primera parte del libro sita el tema de la flexibilidad laboral a partir
del anlisis del marco regulatorio y de relaciones laborales que caracteriza el
mercado del empleo en Chile. Destacados acadmicos nacionales analizan
la situacin actual de la flexibilidad laboral en Chile desde la perspectiva
jurdica (D. Lpez) y sociolgica <M. Echeverra, E. Acua) y psicosociolgica
(E. Abarza). Luego, se analizan los diferentes desafos que impone la
flexibilidad laboral contempornea desde la perspectiva de diferentes actores
relevantes en la gestin del empleo en Chile, que confrontan visiones desde
un enfoque institucional (Y. Ljubetic), de gestin empresarial (R. Glvez) y
sindical (R. Caldern). La segunda parte del libro revisa directamente las diferentes vivencias
subjetivas de trabajadoras inmersos en prcticas flexibilizadoras del empleo y
de la organizacin del trabajo, a partir de los resultados de investigaciones o
de la experiencia profesional de los autores. Se recurrir para esto a diferentes
dimensiones de anlisis, tales como los procesos d subjetivadn en el trabajo
(Th. Prilleux), la identidad profesional (A. Soto, C. Daz), el sufrimiento
institucional (H. Foladori} o los conflictos de rol (M. Sanfuentes) que se
despliegan en sistemas organizadonles flexibles.
La ltima parte del libro aborda determinadas consecuencias del trabajo
flexible en la vida de los sujetos, a travs d la entrega de resultados de pedentes
investigariones desarrolladas tanto en Chile como en Argentina. Se analiza de
esta manera el impacto de la flexibilidad laboral en procesos familiares y de
gnero (C. Avendao, L. .Godoy, J.A. Romn), las formas de vinculadn a la
empresa (G. Espinoza y A. Soto), el bienestar psicolgico (M. Parra) y las

|,'r . posibilidades d construccin de redes productivas autogestionadas (A.


i:
Freytes).
|
Esta obra surge como profundizacin del seminario del mismo nombre
realizado en la Universidad Alberto Hurtado en diciembre de 2006. El editor
es coordinador del rea laboral/organizadonal de la Escuela de Psicologa de
esta' Universidad y doctor en Ciencias Sociales (mencin Ciencias del Trabaj o)
de la Universidad catlica de Lovaina.
Esta obra est orientada, en primer lugar, al pblico general que sigue
un dbate de credente centralidad en la sociedad chilena en tomo al mundo
del trabajo y a la equidad social. ste se ha caracterizado por a escasa
informacin de terreno existente o por los sesgos cuantitativos o
exclusivamente econmicos de la informacin. Este libro entrega informacin
emprica sobre las vivencias de las personas que trabajan en esta economa
flexible, as como de los adores sociales que confluyen en este debate.
Luego, el libro est orientado precisamente a quienes forman parte del
dilogo social y empresarial en tomo a las condiciones de trabajo y a la gestin
del empleo. A nivel del mundo sindical, esta obra puede constituir una
importante fuente de referenda para dirigentes, abogados laboralistas, centros
de estudios y asesores de procesos de negodacin. A nivel de la gestin de
empresas, las evidencias y reflexiones presentadas constituyen un valioso
aporte para profesionales de recursos humanos, ejecutivos de empresa,
consultores, profesionales de responsabilidad social empresarial, que
constantemente requieren de informadn actualizada de terreno sobre la cual
elaborar sus polticas y planes en gestin de personas.
Finalmente, esta obra puede constituir un punto de referenda en el
debate acadmico en tomo al mundo del trabajo, ya que presenta reflexiones
y resultados empricos que interesan a una amplia gama de disciplinas que
tradidonalmente han desarrollado trabajos parcializados en tomo al empleo
y la organizadn. As, esta obra est orientada a estudiantes de pregrado y
postgrado y a acadmicos de las diferentes reas de dendas sodales (sodoioga,
psicologa, trabajaos social, antropologa, dendas polticas), historia, derecho,
economa y admimstradn pblica y privada.
Agradezco a la Universidad Alberto Hurtado y a su Facultad de
Psicologa por estimular la reflexin en tomo al tema y apoyar la elaboracin
de este libro. ALOM Edidones, por sustentar el debate social en tomo al trabajo
en nustra sodedad. A Javera Gmez y a Gabriela Espinoza, cuya motivacin,
compromiso y prolijidad permitieron el logro de este proyecto.
A lv a r o S o to R oy

Otoo de 2008
10

Aspectos subjetivos vinculados a la


flexibilidad laboral
A lvaro S oto *, G abriela E spinoza'*, J aviera G mez *

La discusin en tomo al trabajo y a Jas vivencias de las personas que lo


desarrollan debe estar inevitablemente vinculada a las condiciones de
produccin y de empleo que caracterizan a la sociedad en un momento
determinado. El trabajo, como actividad humana fundamental, expresa el
estrecho vnculo entre las condiciones estructurales del entorno y la experiencia
subjetiva de las personas.
Durante largos aos, la comprensin psicosocial del trabajo debi
sostenerse en el anlisis de los procesos productivos tayloristas y las formas
colectivas de regulacin del empleo que caracterizaron a la sociedad industrial
Dimensiones psicosociales como las identidades profesionales, los procesos
de subjetivacin o el sufrim iento hum ano en el trabajo refirieron
necesariamente a la descripcin del-movimiento obrero, a la cadencia de cadena
de produccin o a las prcticas de construccin familiar y de gnero
desarrolladas en el marco de una sociedad estable y relativamente regulada.
Nuestra sociedad ha cambiado profundamente en los ltimos treinta
aos, y parte importante de esos cambios refieren a las condiciones en las que
se desarrolla el trabajo humano. Diverses autores han planteado que las formas
contemporneas de empleo de alguna manera coinciden con las condiciones
de alta precariedad que caracterizaron a nuestro mercado del trabajo durante
la colonia y el siglo XIX. En el momento en que se escriben estas lneas se
Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chite. Doctor en Ciencias Sociales, orientacin Ciencias
del Trabajo, Universidad catlica de Lovaina, Blgica. Acadmico, Escuela de Psicologa Uni
versidad Alberto Hurtado.
Psicloga, Universidad Alberto Hurtado.
Licenciado en psicologa, Universidad de Chile.

11

cumple exactamente un siglo desde la brutal matanza de obreros del salitre en


Iquique, hito fundamental en el desarrollo del movimiento obrero y por tanto
en las formas de regulacin colectiva del trabajo que caracterizaron a varias
dcadas de nuestra sociedad industrial.
El trabajo contemporneo dista fuertemente de lo que fue hace algunas
dcadas. Las formas de organizacin de la produccin han evolucionado a
partir de cambios tecnolgicos y de modelos de gestin hacia sistemas
caracterizados por la automatizacin, el trabajo en red y la integracin de
funciones. Las formas de empleo contemporneo dan cuenta de un mercado
fuertem ente dinm ico y segm entado, caracterizado por la relativa
disminucin de procesos colectivos de regulacin y el fuerte nfasis en la
individualizacin d las trayectorias laborales. Los mercados de productos
y servicios se han vuelto globales y vulnerables, exigiendo el cambio
permanente en los procesos productivos.
Al intentar describir estas transformaciones, rpidamente se hace
central el concepto de flexibilidad laboral. Organizaciones flexibles, trabajo
flexible, empleos flexibles, mercado flexible, legislacin laboral flexible. La
flexibilidad se asume como una dim ensin tanto descriptiva como
reivindica ti.va del trabajo contemporneo. Los empresarios aluden a ella como
condicin para asegurar la supervivencia de sus organizaciones y como forma
de garantizar el empleo. Algunos trabajadores la asocian a una posibilidad
de mayor realizacin a nivel profesional o personal. Otros asocian el concepto
a las nuevas form as de precariedad laboral, caracterizadas p o r la
incertidumbre en tomo al futuro y a las malas condiciones de trabajo y de
retribucin.
Esta obra busca comprender precisamente la forma en que las personas
vivencian subjetivamente su trabajo y cmo ste estructura dimensiones
fundamentales de su vida. Coherentemente con lo recin planteado, este
esfuerzo comprensivo apela a la descripcin y anlisis de las condiciones
estructurales que caracterizan el empleo contemporneo. Gran parte del
m aterial que se presenta establece vnculos entre las condiciones de
produccin o de empleo con ios procesos de construccin de s mismo, de
relacin con los dems o de sufrimiento en el trabajo.
Este captulo intenta entregar un marco general que sita ei tema de
la flexibilidad laboral en Chile, recogiendo algunos elementos del actual
debate pblico en tomo a la flexibilidad laboral. Intenta adems describir el
estado de la reflexin acadmica en tomo a los aspectos subjetivos de la
flexibilidad laboral, para entregar finalmente una breve panormica acerca
de la estructura, contenidos e ideas sugeridos en este Kbro.

12

La flexibilidad laboral, antecedentes y manifestaciones


La flexibilidad organizacional puede entenderse como la aptitud de un
sistema -una empresa- para transformarse y mejorar su insercin en. el
ambiente, haciendo crecer as su probabilidad de supervivencia. La flexibilidad
es ante todo un medio para enfrentar la incertidumbre y, en este sentido, traduce
la capacidad de la empresa para responder a nuevas condiciones y desarrollar
el aprendizaje. La flexibilidad de un sistema se refleja, por una parte, en la
amplitud de estados posibles que puede tomar, y por otra, en la facilidad para
realizar los cambios de estado, que se traduce en el costo y el tiempo
consumidos en esta transformacin.
En la prctica, el concepto de flexibilidad laboral apela a todas las.
iniciativas que desarrollan las empresas para ajustar sus recursos humanos a
las variabilidades del entorno, es decir, las formas de enfrentar aumentos o
disminuciones bruscas de la demanda y reducir la proporcin de costos fijos
de la actividad. Para quienes gestionan y para quienes son objeto de esas
medidas de gestin, la flexibilidad laboral es sinnimo de facilidad para
contratar personal por breves perodos, simpleza (y gratuidad) para despedir
personal en momentos de crisis, margen de maniobra para modificar las
condiciones de trabajo o radicalidad del margen variable con que se estructuran
las remuneraciones,
S bien todos estos ejemplos dan cuenta de un enfoque abiertamente
cuantitativo de la flexibilidad, que es el que ha primado tanto en nuestro pas
como en el resto dei m undo globalizado, la revisin de experiencias
internacionales y postulados tericos muestra que el abanico de posibilidades
para dar mayor flexibilidad a una organizacin en un entorno altamente
cambiante e itnprededble es ms amplio.
Para comprender analticamente las formas que adquiere la flexibilidad
se hace pertinente comenzar identificando diversos tipos de flexibilidad a los
cuales apelan las organizadones. Goudswaard y De Nanteuil-Miribel (2000)
proponen dos dimensiones que permiten definir la flexibilidad. Por un lado,
sfes que las prcticas de las empresas se dan en una lgica cuantitativa o
cualitativa. Por otro, si es que stas se focalizan en la gestin de los recursos
internos, existentes o en recursos extemos del entorno. El cruce de estas dos
dimensiones da forma a cuatro formas bsicas de flexibilidad descritas a_
continuacin.
La flexibilidad temporal o financiera (cuantitativa / interna) se centra en
modificarlas variables cuantitativas de la rladn salarial (fundamentalmente

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la dimensin temporal) sin transformar el marco jurdico propuesto en el
' contrato a plazo indefinido: reduccin o acomodacin de ia duracin del
trabajo, tiempo parcial, horas suplementarias, tumos de trabajo, horarios
irregulares, evolucin de la remuneracin.
Laflexibilidad, numrica o contractual (cuantitativa / externa) se focaliza
en el volumen y en la naturaleza de los estatus de empleo movilizados en el
intercambio salarial, es decir, contempla la serie de formas contractuales que
derogan el contrato de carcter indefinido: contratos a plazo fijo, contratos de
trabajo temporal, pasantas, empleos subvencionados, trabajo estacional, etc.
sta es, sin duda,-la forma de flexibilidad a la que recurren mayorifcariamente
las empresas y es la que tradicionalmente se asocia al movimiento de
fragilizadn o de precarizadn del vnculo salarial.
Laflexibilidad productiva o geogrfica (cualitativa / externa) se refiere a la
modificadn de sistemas productivos que transforma la organizador! inida
de la relacin salarial a travs de estrategias de subcontratacin, de
extemalizadn y de recurso al trabajo independiente.
Finalmente, laflexibilidadfuncional u organiwcioml (cualitativa / interna)
designa todas las prcticas que modifican una o varias partes de las
:.dimensiones organizacionales de la empresa: autonoma, enriquecimiento del
trabajo, plivaienda / policompetencia, trabajo en equipo/ equipos semi
autnomos, grupos de proyecto / trabajo en red, coordinacin funcional Si
l generalmente esta ltima forma de flexibilidad ha sido asodada a una lectura
| virtuosa de la flexibilidad, las constataciones ms redentes mostraran la
5 creciente ambigedad que caracteriza a las situaciones por ella generadas.
! ~ Desde el mbito de la gestin de empresas, diversos autores han
cuestionado las lgicas de flexibizadn basadas en estrategias exdusivamente
cuantitativas sealando que, detrs de los efectos econmicos positivos a corto
plazo, stas pueden engendrar efectos perversos reladonados con la capacidad
deadaptadn dlas empresas a largo plazo (Everaere, 1999), Segn esta posidn,
la utilizacin de prcticas flexibles de abastecimiento de trabajo suele justificarse
en argumentos tales como el bajo costo marginal del empleo precario, la
disponibilidad de candidatos o la implicadn que logra a partir de laeompetidn
para obtener los puestos titulares. Sin embargo, la flexibilidad cuantitativa
conllevara problemas inmediatos de productividad, de acddentes de trabajo,
de calidad y de cohesin sodal, vinculados a la insatisfacdn y a la rotacin,
que perjudican la efectividad colectiva. As tambin, las prcticas tradidonales
de. flexibilidad comprometeran- la gestin de competendas, paralizaran la
autonoma y pondran en riesgo la capaddad de adaptacin en el futuro.
En esta misma lnea, Veltz (2000) pone de manifiesto las dificultades
generadas por la flexibilidad a nivel de las dinmicas econmicas de las redes
14

productivas, vinculadas a la tendencia macionista asociada al inters de cada


actor de guardar mrgenes de maniobra. Este autor evidencia una disminucin
de los potenciales de convergencia entre las actividades y una fragilizadn de
las capaddades de innovadn, as como la sobreabundanda de informacin y
de sodudes de reladn hada aquellos que estn en los nudos de la red, que
puede conllevar serios problemas de decisin. Esto, sin considerar las
contradicdones propias a los objetivos de la flexibilidad: la flexibilidad de
adaptacin (la reaccin a corto plazo) pone en peligro la flexibilidad de
antidpadn (la innovadn), ya que al hacer excesivamente variables los recursos
se corre el riesgo de destruir el profundo vnculo que existe entre los aprendizajes
desarrollados en el tiempo, la fiabilidad y la flexibilidad de la empresa.
En el mercado del trabajo, una de las principales consecuencias de los
procesos de flexibilizacin del empleo por parte de las empresas se refiere al
doble proceso de segmentadn, tanto a nivel global como al interior de las
empresas. E fenmeno de segmentadn del mercado del trabajo constatado
originalmente en el mercado laboral norteamericano se ha globalizado a nivel
mundial, incluso en sociedades ms homogneas como la europea.
La segmentadn o dualidad del empleo se refiere a la existenda de dos
mercados de trabajo dotados de caractersticas opuestas y reglas
independientes entre s (Maruani y Reynaud, 1993): El primer mercado de
trabajo dara cuenta de la intencin del empresariado por estabilizar un tipo
especfico de mano de obra a partir de la cuasi-seguridad del empleo, las altas
remuneraciones, el acceso a la formacin, la importancia atribuida a la
antigedad y a la representacin colectiva de los intereses. De esta manera, se
crea un mercado interno de trabajo al cual el acceso est estrictamente
controlado, y en donde las reglas del juego se establecen a partir de la
complejidad de intercambios del sistema de reladones laborales.
Por su parte, el segundo mercado del trabajo manifiesta la voluntad de
no estabilizar una mano de obra caracterizada por su dbil calificadn y su
carcter altamente sustituible. Es un mercado atomizado donde no existe ni
mediacin ni reguladn institudonal a partir de actores organizados, lo que
redunda en empleos precarios, con malas condidones de trabajo y bajos
salarios, en los cuales no se atribuye ninguna importancia a la antigedad, a
la progresin profesional ni a la gestin previsional del personaL
A nivel de la empresa, la segmentacin del empleo se traducira en la
existenda (y conviventia) de diferentes poblaciones de trabajo posibles de
movilizar, desde quienes gozan de contratos a plazo indefinido y a tiempo
completo hasta los trabajadores independientes, ios subcontratistas y los
interinos, quienes manifiestan una situacin de dependencia absoluta en
reladn al empleador, dado el dbil volumen (inicial) de trabajo, las bajas
15

remuneraciones y la inestabilidad de los horarios (Everaere, 1999). En este


mismo sentido, Gadrey (1996) ha constatado que las empresas de servicios
tienden a conservar el "ncleo duro" estratgico, compuesto de empleos
calificados, mientras extemalizan la "periferia" no estratgica para la empresa,
caracterizada por empleos terciarios de carcter rutinario.
En el debate social reciente en tomo a la flexibilidad laboral en Chile, se
ha hecho constante referencia a los modelos europeos de proteccin social que
abren espacios a la flexibilidad sin perder un umbral de proteccin elemental
. para las personas. Se ha apelado al concepto de flexegurdad (flexibilidad-con*
seguridad), el que dara cuente del intercambio entre ms flexibilidad en la
gestin del empleo (para la empresa) contra medidas de proteccin frente a
los perjuicios que ella trae (para los trabajadores y la sociedad en general) a
travs de dispositivos tales como la creacin de mercados laborales de
transicin, la flexibilizacin del tiempo de trabajo para prevenir reducciones
de empleo, la formacin continua centrada en la empleabilidad, as como
.diferentes dispositivos de seguridad bsica (Martn Artiles, 2002).
Laflexegurdad. debe enmarcarse en la doble tendencia mostrada por la
negociacin colectiva en Europa hacia la descentralizacin (del sector a la
empresa) y a la preocupacin por el tema de la adaptabilidad,^ travs del
desarrollo de soluciones de compromiso o "pactos de em pleo y
compettividad". Expresara una nueva forma de trparsmo, en donde a la
negociacin colectiva a nivel de empresa se agrega la participacin del Estado,
interesado en resguardar bienes sociales y a la vez promover la creacin de
empleo y de competitividad ms all de la capacidad autnoma del mercado,
mediante usos innovadores del tiempo de trabajo.
Una investigacin comparativa acerca de las prcticas de flexibilidad
desarrolladas en diferentes sectores productivos de algunos pases europeos
(de Nanteuil-Miribel, Lonard, Schots & Taskin, 2004)1 ha constatado que la
bsqueda de flexibilidad en las em presas m anifestara un incesante
movimiento de mutacin del intercambio salarial anterior, el que no estara
Esta investigacin se realiz en tres sectores diferentes: qttimtco (produccin ca serie), bancario y de la gran distribucin (servicios), analizando los discursos y representaciones de ios acto
res (directivos de recursos humanos y dirigentes sindicales) acerca de las prcticas de flexibili
dad implementadas en sus empresas. Este estudio compara las percepciones sobre las prcticas
de flexibilidad en tres pases representativos de las diferentes lgicas de flexibilidad desarrolla
das en Europa: Francia (flexibilidad impulsada principalmente por el Estado}, Holanda .(flexibi
lidad desarrollada esencialmente a partir de la conoertaetn social} e Inglaterra (flexibilidad
individualizada , no regulada por el Estado ni por convenciones colectivas).

16

directamente orientado a un fin ni a objetivos precisos. En este sentido, la


flexibilizacin de la relacin salarial no representara un fenmeno
implementado de manera homognea o a travs de alguna forma particular,
sino que da cuenta de un sinnmero de prcticas cuya articulacin es a menudo
muy compleja. Esta investigacin ha identificado la existencia de distintas
"palancas" de flexibilidad, constituidas por diferentes instrumentos que
guardan cierto nivel de coherencia interna entre s, los que -a pesar de las
diferencias propias a cada ralidad nacional- dan cuenta de determinadas
convergencias a partir de las diferentes realidades sectoriales.
As, en el sector de la industria qumica, donde la produccin en flujo
continuo obliga al trabajo en turnos, las prcticas de flexibilidad se
circunscriben a la necesidad de estabilizar efectivos y a la bsqueda de
polivalencia, junto a la extemalizacin de fundones que no condemen a la
actividad prindpai de la empresa. Por su parte, en el sector bancario las formas
de flexibilidad apuntan a la admnistradn de los. tiempos de trabajo, la
polivalencia,, la individualizadn de la s trayectorias profesionales y la
extemalizadn de las actividades de tipo logstico. Finalmente, en el sedor de
la gran distribucin (supermercados) se observ la tendencia al ajuste constante
del nmero de trabajadores y de los tiempos en fundn de los flujos de clientela
a travs de contratos.exibes.
Segn este anlisis, ei movimiento de flexibilizacin de las empresas,
europeas conjuga estrecham ente tanto consideraciones norm ativas
(justificadones de la accin) como orientadones estratgicas (racionalizacin
del sistema productivo y de la rnano de obra). Sin embargo, los discursos de
gestin carecen de indicadores precisos a travs de los cuales medir
econmicamente la eficacia de las diversas "palancas" de flexibilidad, lo
que da cuenta de la amplia ambigedad e imprecisin acerca del desempeo
de cada una de las molidas flexibiHzadoras. Los autores concluyen que lo
que est prindpalm ente en juego en las prcticas de flexibilidad es
precisamente la. "batalla normativa" en torno a la reladn salarial, una
redefinidn del vnculo poltico en la empresa (De Nanteuil-Mmbd, Lonard,
Schots & Taskin, 2004).
A diferencia de la flexibilidad europea, los procesos de.flexibilizadn
en Amrica Latina se han enm arcado dentro del proceso global de
consolidadn de las polticas neoliberales de desarrollo econmico -fundadas
en una visin profundamente individual y desarticulada de los intereses de
las personas- en 1as cuales se encuentra sumida la regin desde la dcada de
los ochenta. Este proceso ha induido la desreguladn de los mercados, la
liberalizadn del comrdo exterior, la flexbilizadn de las reladones de

trabajo, la privatizacin de Jas empresas y servidos estatales, as como la


descentralizacin de la administracin pblica y del proceso poltico, que
remiten el rol del Estado al de socio, catalizador y facilitador de los procesos
econmicos (Lucena, 2000).
En el marco de la extrema desregulacin de la relacin salarial, algunos
autores han constatado ciertas diferencias segn los sistemas de relaciones
industriales existentes en la regin, el nivel de desarrollo de los pases y el
tipo de empresa analizada (De la Garza Toledo, 2000). Primero, debe analizarse
separadam ente la flexibilidad asistem tica que se ha desarrollado
histricamente en las Pymes, donde los contratos ya eran flexibles o ambiguos
desde antes de la oleada flexiblizadora de los aos 80. As tambin, en la
mayor parte de los casos de empresas que mantienen lgicas de organizacin
taylorista, la flexibilizacin se presentara como una lgica de desregulacin
unitaleral con la consecuente intensificacin del trabajo, siendo muy contadas
las experiencias de concertacin con los trabajadores y los sindicatos.
Coincidentemente, los movimientos sindicales en Amrica Latina
habran retrocedido fuertemente a consecuencia de la reestructuracin
econmica, ya sea por el cierre de empresas, la minimizacin de sectores
, completos, el deterioro de los niveles salariales y de las condiciones de trabajo.
La privatizacin- de empresas pblicas ha afectado no solo al sindicalismo
corporativista sino tambin al de naturaleza clasista. En la mayor parte de los
casos de privatizacin, los sindicatos han tratado de negociar el mantenimiento
de los niveles de empleo, de reivindicaciones y de acceso o participacin en la
propiedad. De todos modos, pese a la existendad algunosxass'puntuales-a
travs-de Jos. .cuales se ha intentado responder con. nuevas estrategias a iqs
nuevos.escenarios,_el sindicalismo latinoamericano aun carecera de-estrategias
piara enfrentar el modelo economa? 3begemnicg_y particularmente para
promoyeUa.Qrganiz^^i{sertprinforxn^delempe7 pfmaplfenmeo
de precarizadn laboral en el continente (Lucena, 2000).

Modernizacin y flexibilidad laboral en las empresas


chilenas
En este marco, el caso chileno de flexibilizacin del mercado del trabajo
resulta particularmente interesante en la regin, no solamente por haber sido
el.primer pas en asumir y desarrollar el modelo econmico neoliberal que
hoy da s hace hegemnico en toda Amrica Latina, sino adems porque su
impiantadnse hizo -paradjicamente- en un contexto de extrema restriccin

de las libertades individuales y colectivas. La economa chilna es


frecuentemente referida como modelo en la regin, tanto por. sus niveles
crecimiento, la apertura comercial y el equilibrio macroeconmico,
caracterizado por tina baja y declinante inflacin, la poltica fiscal equilibrada
y el ahorro pblico.
Resultados de encuestas recientes en la regin muestran sin embargo
que los chilenos, a diferencia de ios encuestados de otros pases de Amrica
Latina, muestran un creciente desacuerdo en los ltimos aos respecto a si la
economa de mercado sea la ms conveniente para el pas o si es el nico
sistema con el cual el pas puede alcanzar el desarrollo. As tambin, llama la
atencin el importante desacuerdo en tomo a la justicia en la distribucin del
ingreso en el pas (Corporacin Latinobarmetro, 2007).
En incongruencia con el xito econmico, surgen datos que muestran la
extrema desigualdad y a enorme brecha que caracteriza la distribucin de la
riqueza, que determina la consolidacin de una "pobreza dura" caracterizada
por la reproduccin intergeneracional de la precariedad y la exclusin de una
importante proporcin de personas frente al empleo seguro, los beneficios
sociales y las competencias mnimas para moverse satisfactoriamente en el
mercado del trabajo,
A diferencia de los dems pases de Amrica Latina, el sector informal
del mercado del trabajo chileno no habra jugado un papel clave en los procesos
de crisis y ajuste en las dcadas anteriores, mantenindose en niveles
relativamente bajos y estables en los ltimos aos. As tambin, los indicadores
de desempleo son comparativamente bajos respecto a la regin, dando cuenta
de un desempleo ms bien estructural focalizado en ciertos sectores ms
vulnerables y en la poblacin joven. En este sentido, la vulnerabilidad en el
empleo en Chile se manifiesta no como un proceso de expulsin desde el sector
formal al informal de la economa, sino como la creciente segmentacin al
interior del sector formal entre los trabajadores que gozan de empleos
relativamente estables y protegidos y aquellos que laboran en condiciones de
mayor inestabilidad y vulnerabilidad.
El cdigo del trabajo que rige en el pas desde 1979 institucionaliz la
extrema lberalizacin de las relaciones de trabajo, y produjo una recomposicin
radical del sistema laboral chileno. La normativa reconoce exclusivamente las
organizaciones sindicales y la negociacin colectiva a nivel de la empresa,
imponindole mltiples restricciones, tanto a nivel de los contenidos de la
negociacin como del derecho a la huelga. La legislacin laboral permite
adems la extrema flexibilidad del sistema a nivel de salarios, no solo porque
instaura el reajuste no-obligatorio de los salarios, sino porque reduce la
importancia del sector pblico en los sectores que negocian colectivamente.
19

i
/
j

i
1

En este marco, se ha constatado que las estrategias de flexibilizacin de


las empresas chilenas tienden a enfocarse directa y casi exclusivamente en los
costos asociados al factor trabajo. Las lgicas de flexibilizacin de una proporcin
importante de empresas chilenas no pueden clasificarse dentro de la tradicional
distincin entre estrategias defensivas o reactivas (de reduccin, de costos a partir
de la precarizadn del trabajo y la transferencia de riesgos a las unidades ms
dbiles de la cadena productiva) y estrategias ofensivas o anticipatorias (ms
orientadas a la calidad y a la variedad a partir del intercambio de conocimientos
y tecnologa), ya que sus estrategias son altamente ofensivas, innovadoras,
andcipatorias, incluyendo al mismo tiempo una extrema precarizadn del
trabajo y la estructuracin de cadenas de subcontratacin altamente
inequitativas, donde ms que espedalizadn tecnolgica o de calificacin de
las empresas subconteatistas se observa la subcontratadn de capadad primaria
y la precarizadn del empleo (Abramo, Montero & Reinecke, 1997).
La bsqueda de flexibilidad a partir de reducdn radical de costos del
factor trabajo se constata fdlmente en el comportamiento demostrado por
las empresas chilenas en momentos de crisis econmica. Los resultados de la
Encuesta Laboral 2002 realizada por la Direcdn del Trabajo (2003) permiten
constatar que ante las situaciones de crisis (como la asitica, que en esos
momentos afectaba fuertemente a la economa, local) los empresarios responden
prindpalmente a travs de la postergacin de las inversiones, el despido de
trabajadores, y larenegociadn o adquisicin de deudas (ENCLA2002). Segn
este estudio, cinco formas concretas de flexibilizadn permiten reducir los
costos asociados al trabajo: el salario, los contratos temporales, el suministro
de persogas en la empresa, la subcontratadn a terceros y el trabajo temporal
La tendencia a fiexibilizar a travs de la precarizadn del empleo poseera
un profundo arraigo en las empresas chilenas, y se enmarcara directamente en
la fonna que tuvo ei proceso de reestructurarn econmica en Chile. sta se
llev a cabo a travs de la desarticuladn progresiva de los sistemas industriales
que caracterizaron a la poca de industrializadn susttutva de importadones,
lo que implic adems la disminudn de la integracin vertical entre las
empresas que participaban en los mismos procesos de produccin y de
comerdalizadn, prindpalmente a raz de la importacin, de insumos ms
baratos. La reestructuradn del sector industrial se caracteriz por el bajo nivel
de innovadn tecnolgica y por el nfasis puesto en la radonalizadn con
reducdn de empleo y reducdn de remuneradones, modelo que se desarroll
a partir de dos pilares fundamentales: la subcontratadn y los bajos costos
laborales. Predomina as la subcontratadn de capacidades primarias y la
espedalizadn dependiente y, en ese sentido, los aumentos de productividad

realizados mediante la subcontratadn se han vinculado ms a la precarizadn


del empleo y la optimizacin de la cantidad de insumos que a innovadones
tecnolgicas o de procesos en las empresas sub contratistas (Abramo et aL, 1997).
En general, las evidencias dan cuenta de procesos de innovacin
centrados casi exdusivamente en la transformacin tecnolgica, a partir de la
cual se reacotnodan marginalmente los procesos organizativos a un segundo
plano. El abordaje del sistema sodal se restringe a la permanente bsqueda
de una mayor radonalizadn de la mano de obra y de la flexibilidad del
empleo. En este sentido, diversos estudios sealaran que la' mayor parte de
los esfuerzos de innovadn se reladonaran con la introducdn de nueva
maquinaria, los que impactaran el nivel de la gestin simplemente en forma
de simplificadn, de ampliacin y de rotacin de treas, sin observarse
innovadones del tipo enriquecimiento del trabajo.
En cuanto a las innovaciones especficas en el mbito de la gestin y la .
organizadn productiva, un estudio realizado por Rainari (2001) constat que
una amplia propordn de empresas se encontraban en proceso de cambio
organizacionaL A partir de una investigacin realizada en tomo a las opiniones
de gerentes de recursos humanos de 99 empresas chilenas de distintos tamaos,
este autor seala que los procesos de cambio ms comnmente desarrollados
tenan que ver con la reestructuracin (64%), seguidos por el diseo de procesos
(39%) y la calidad total (35%). En este sentido, el autor da cuenta de las
im portantes diferencias entre el caso chileno -q u e privilegiara la
radonalizadn y cambio de estructura, es dedr, la rentabilidad de corto plazoy el caso europeo, en donde el acento estara preferentemente puesto en el
rediseo de procesos productivos:
La situadn actual del mercado del trabajo chileno reflejada en la.
Encuesta Laboral 2006 da cuenta que un 70% de los trabajadores posee
contratos indefinidos, proporcin que Ira fuertemente a la baja (81,2% en 1998).
Al mismo tiempo, un 11,55% de los.trabajadores posee contratos a plazo fijo
(8,9% en 1998). A nivel d remuneradones, el 46,1% de los trabajadores no
alcanza a cubrir una canasta mnima familiar definida segn criterios de la
Or (hasta $270,000), y en este grupo se concentran las mujeres, los trabajadores
de micrpempresas y los trabajadores de empresas que no poseen sindicato.
En lo referido a otros recursos para obtener flexibilidad, se observa
que un 55% de las empresas paga remuneraciones variables (79,2% en el
caso de las grandes empresas) y un 36,4% aplica sistemas de incentivo a la
producdn y productividad. La jornada de trabajo, redudda a 45 horas en
el 2005, tambin es objeto de fuerte flexibilizacin, observndose un fuerte
recurso a horas extraordinarias, trabajo dominical y turnos sucesivos. Ei

21

22,8% de las empresas utilizan trabajo a tiempo parcial en los trabajadores


propios (Direccin del Trabajo, 2007).
La extemalizacin de actividades a partir de ia subcontratadn de
servicios o parte de procesos productivos a terceros es un fenmeno altamente
practicado en Chile, y tiene que ver con la bsqueda de reduccin de costos
que recae finalmente en los trabajadores subcontratados, traducindose en
mayor inestabilidad y desproteccn en el empleo. Esta poltica, que se practica
' prindpalmente enlas grandes empresas, ira aumentando con el tiempo, siendo
la agricultura, la industria, la electrcidad-agua-gas y la minera las ramas de
actividad que ms subcontratan.
En un estudio recopilatorio que recogi todas las fuentes de informacin
disponibles en el pas acerca de la subcontratadn, Magdalena Echeverra
(2006) proyecta que el 35% del empleo en nuestra economa sera de tipo
dependiente extemalizado, lo que habla de la masficacin y consolidacin de
este tipo de recurso flexible en los ltimos 25 aos. Esta autora diferenda una
forma de extem alizacin socialm ente legtima y econmica e
institucionaimente virtuosa, vinculada a mayores niveles de espedalizadn y
mejores condiciones de trabajo, principalmente de seguridad e higiene.
En el polo opuesto, este estudio da cuenta de una forma de
extemalizadn orientada fundamentalmente a transgredir nonrias laborales
como forma de transferir riesgos a otros, que se expresa en figuras como la
divisin de empresas en distintas razones sociales, la extemalizadn del
empleo a cargo de un ex empleado que pasa a ser formalmente empleador de
sus recientes compaeros, o la insolvencia de las empresas de servicios
transitorios. Esta forma de extemalizacin. genera mayor vulnerabilidad y
riesgo laboral a los trabajadores y generalmente se expresa a travs del
suministro de trabajadores de baja caJSficadn para tareas en la actividad
principal de la empresa, de manera permanente y sin claridad sobre las
responsabilidades laborales.
La ENCLA 200$ da cuenta que el 41,2% de las empresas (68,3% en el
caso de las grandes empresas) subcontrata distintos servidos, entre las cuales
una alta proporcin (32,6% de las empresas) subcontrata de la actividad
principal de la empresa, lo que muestra que el recurso a la subcontratadn no
busca espedalizadn tcnica sino menores costos laborales. La mitad de las
empresas que subcontratan lo hacen dentro de la propia empresa, lo que da
cuenta de un escenario en el que en el mismo espacio de trabajo conviven dos
poblaciones de trabajadores, dependientes de distintos empleadores. La
situadri se agrava cunado se constata que las empresas subcontratsas
muestran un estado de debilidad econmica y dependenda respecto a las

22

empresas principales, las cuales constantemente partidpan en la propiedad


de las contratistas o les han traspasado maquinarias, materiales e insumos.
El debate reciente en tomo a la flexibilidad laboral en Chile ha estado
marcado por dos grandes temas. El primero en tomo a la discusin del "salario
tico" lanzada desde el Episcopado, que ha dado lugar al Consejo Asesor
Presidencial Trabajo y Equidad, al que se convoc a un amplio espectro de
participantes, que trabaja actualmente en propuestas en tomo a tres reas:
mercado y poltica laborales, institucionalidad y relaciones laborales, as como
en equidad y polticas sociales. Cabe destacar que los actores sociales de las
relaciones laborales (gremios y sindicatos) no participan en esta instancia.
El segundo tema ha sido la entrada en vigencia de la ley 20.123 (14
enero 2007) que reforma el trabajo en rgimen la subcontratadn y regula el
fenmeno del suministro de trabajadores. Este ltimo oper desregladamente
durante muchos aos, originando una situacin de triangulacin de la relacin
de trabajo clsica, a partir de la intervencin de una empresa que al suministrar
trabajadores permite evitar el vnculo de carcter contractual, aun cuando los
trabajadores quedaran bajo las rdenes y la direccin de la empresa usuaria
del trabajo.
La nueva ley redefine la subcontratadn, las empresas de servicios
transitorios o suministradoras (en tareas de carcter transitorio u ocasional) y
fija el principio de responsabilidad solidaria de la empresa prindpal en tomo
a las obligaciones laborales y previsionales de los subcontratistas, as como
procedimientos de certifteadn laboral.
Luego de casi un ao de la entrada en vigenda de esta ley, la Direcdn
del Trabajo ha comenzado a entregar los resultados de sus probesos de
fiscalzadn en tomo a la norma. De las 3.379 empresas fiscalizadas en 2007,
cerca un 20% registraron alguna situacin anmala, y menos de un 2% de ellas
realiz alguna acdn judicial impugnando los resultados de la fiscalizadn,
Sin embargo, la situacin ms compleja est en el sector de la minera,
modelador de los dems sectores de la economa. La Direcdn del Trabajo ha
informado que solamente Codelco deber incorporar a.- ms de 5.000
trabajadores que hoy desempean actividades como trabajadores terceros. La
empresa ha rechazado algunos de los criterios aplicados en la fiscalizacin y
ha apelado a la justicia, lgica que ha sido reproducida por otras compaas
mineras del sector privado. Este tipo de recursos puede estar dando pistas
acerca de la forma en que las empresas reacdonarn a futuro ante la norma y
la aun no asentada legitimidad de sta entre el actor empresarial.
De hecho, el proceso en tomo a la definicin y aplicacin de la nueva
normativa ha susdtado las ms fervientes reacdones tanto de los trabajadores

como de los gremios empresariales. Durante 2007 se han desarrollado dos


grandes movilizaciones de trabajadores subcontratistas de sectores claves de
nuestra economa (forestal y minera) que han obligado a las empresas
mandantes a negociar sobre la ampliacin de los beneficios y condiciones a la
totalidad de trabajadores de esas grandes empresas (Arauco y Codelco,
respectivamente). Se prev la ampliacin de estas movilizaciones a otros
sectores, como el retail. El cumplimiento de la normativa de subcontratadn
se estructura entonces como una punta de lanza para la reivindicacin de
condiciones de trabajo ms homogneas entre las poblaciones de trabajadores
internos y externos.
Por su pajrte, los gremios empresariales han mostrado una creciente
inquietud con los resultados de la fiscalizacin (y su extrapolacin al sector
privado y a los dems sectores), lo que ha influido en la creciente dureza con
que el empresariado se ha posidonado frente al gobierno, denunciando los
riesgos para la productividad, el clima de desconfianza, el exceso de
conflictividad laboral, la ideologizadn del movimiento sindical y sesgo
poltico por parte de la Direcdn del Trabajo (discurso del titular de l CPC en
la ENAD 2007).
Es posible sostener que el debate social en tomo a la subcontratadn
~y a la flexibilidad laboral en trminos generales-ha carecido de fundamentos
e informadn, lo que ha llevado a que simplemente se expresen las relaciones
de fuerza entre los actores sociales. Tal como lo constata el estudio recopilatoriosobre subcontratadn antes citado (Echeverra, 2006), el fenmeno est repleto,
de zonas oscuras tanto por la complejidad del mismo como por la falta de
reguiadn que hasta hace poco lo caracterizaba.
En Chile, el anlisis acadmico en tomo a la flexibilidad laboral expresa
tambin un cierto dfidt en la forma en que las diferentes disdplinas han
abordado el fenmeno. Adems de los textos que discuten las dimensiones
jurdicas del fenmeno de la flexibilidad (Lpez, 2004; Oliva, 2001; Gonzlez,
1999), los estudios disponibles son generalmente de carcter exploratorio y
centrados en aspectos exdusivamente cuantitativos, que intentan reflejar la,
amplitud del fenmeno (Echeverra, Lpez, Santibez, & Vega, 2004) o
profundizar en aspectos cmo la prtecdn social del empleo (Mauro. & Ynez,,
2005; Henrquez & Riquelme,.2006) o las implicancias de las transformadones
del empleo y la produccin en las reladones de gnero (Todaro y Ynez, 200(4).

Los aspectos subjetivos vinculados a la flexibilidad laboral


Algunos de los trabajos en el rea de las ciencias sociales en tomo a la
flexibilidad laboral entregan muy .interesantes constataciones acerca de las
forma en que las personas vivencian los dispositivos de gestin qu rigen el
empleo y la organizacin del trabaja
~ *\
A partir de un estudio cualitativo desde la perspectiva del gnero, Daz, \
X., Godoy, L. & Stecher, A., (2006) dan cuenta de que a pesar de l centralidad \
que sigue teniendo el trabajo en la vida de las personas, los nuevos escenarios \
del mundo laboral han influido en que las narrativas identitarias se estructuren j
ms a partir del hecho de trabajar que en tomo ai vnculo de largo plazo en i
una empresa o en una actividad, lo cual se expresa en'proyectos altamente ;
individualizados de desarrollo profesional y en formas de sociabilidad cada ;
vez ms funcionales y acotadas. Los autores dan cuenta de diferencias ,
significativas en la representacin del trabajo segn la posicin que ocupen I
los trabajadores y trabajadoras en estructura del mercado ocupadonal y en el /
orden de gnero, diferendas que acentan las antiguas formas de exclusin y j
desigualdad sodaL
En otro estudio, esta vez centrado en la subjetividad laboral de docentes
universitarios que trabajan en condidones de flexibilidad laboral, Vicente Ssto
(2005) confronta el discurso ofdal, que llama a la flexibilizacin de la actividad
universitaria- y a la consecuente aceptacin por parte de los docentes de su
precarizadn laboral como acto de responsabilidad social, con los discursos
de los propios docentes. Para ellos, la universidad representara un espado
fragmentado, transm utando de su funcin tradicional hacia criterios
mercantilizados, que a nivel personal se traducen en precariedad laboral y
vital. En este marco los docentes deben conciliar subjetivamente dos versiones
contradictorias de s mismos, por una parte la del sujeto precarizado y
vulnerado induso corporalmente, y. por otra la del sujeto autorrealizado,
seduddo por su propio lugar como docente universitario.
E inters por analizar los aspectos subjetivos del trabajo contemporneo
se evidencia en diferentes trabajos acadmicos desarrollados en la regin.
Resalta la investigacin en tomo a la identidad y la acdn colectiva realizados
por el equipo del CONICET en Argentina (Battistin, 2004), en los cuales se
analizan diversos quiebres en las identidades profesionales de oficio, en las
trayectorias personales y en la relacin entre generaciones surgidos en las
formas de trabajo flexible -formal e informal- contemporneas, As tambin,
las reflexiones en tomo a la subjetividad vertidas en la obra compilatoria de
Sehvarstein y Leopold (2005), en la que diversos autores analizan las formas

25

!'

de sociabilidad/ de subjetividad y de reladn de gnero propias al trabajo


actual, que si bien contina siendo organizador y articulador del sentido en
los espades de la vida cotidiana, muestra una serie de contradicciones no
resueltas necesarias de abordar en ei debate social
Quizs la lnea de reflexin e investigacin en donde ms fuertemente
se ha profundizado en el vnculo existente entre flexibilidad laboral y elementos
subjetivos asodados a la vivenda de las personas se refiere a la comprensin
del impacto y las dinmicas que ponen en juego los sistemas de gestin de
personas en las empresas flexibles. Urusinnmer o~de.trabajos han.puesto
atencin a la evolucin de jo s rnodelos^de gestin, desde una lgica centrada
en el control externo.hacia.unaigca-en-dondel'furidOTtailes administrar
el invpJuCTaumiento personal-de-los-trabajadores, en la empresa a partir dla
Qreacin de espados.de autonoma e iniciativa.
;
'Los modelos de gestin contemporneos buscaran captar no solamente
la energa fsica y afectiva de las personas, sino adems su energa psquica.
La rmeva lgica de gestin busca inculcar el espritu de iniciativa y de
^innovacin a travs de mecanismos de medicin, recompensa y propiedad en
la empresa, transformando a algunas disposidones personales en requisitos
indispensables para el xito de la organizacin y para la inclusin de las
personas en ella: la sobrevaloradn de la accin, el mito del xito, el desafo,
el elitismo, la obligacin de ser fuertes y la adaptabilidad permanente (Aubert
y De Gaulejac, 1991). Los dispositivos de gestin flexible funcionaran a travs
de mecanismos de naturaleza nardsstica, que aseguraran la canalizadn de
| las pulsiones hacia la identiicadn con la empresa, el trabajo productivo y la
aceptadn de los valores organizadonales (Enrque2,1997a, 1997b; Aubert y
i De Gaulejac, 1991).
'Este "nuevo espritu del capitalismo" (Boltansky y Chiapello, 1999)
propone una cierta liberadn de las personas en las instituciones, a travs del
involucramiento en la empresa flexible, donde las personas tendran la
posibilidad de desarrollarse personalmente y realizarse plenamente. Se ha
constatado el surgimiento de una verdadera "ideologa managerial" (Le Goff,
1995), que posicona a la empresa como espacio de integracin sodal y fuente
de valores a partir de los cuales las personas puedan movilizarse, manteniendo
importantes mrgenes de autonoma, permanente activas y alineadas con los
objetivos organizadonales.
Estas dinmicas pueden ser analizadas como la renovadn de las formas
de dominadn sodal al interior de la empresa, que lleva a las personas a
legitimar su experienda en la empresa y a vivirla como una obediencia
aceptada (Maxtuccelli, 2001). La empresa creara espacios ambiguos de

26

negociacin y de autonoma, sobre un fondo siempre constante de coercin,


donde si bien el individuo posee aparentemente la posibilidad de optar acerca
de su implicacin, la interaccin cotidiana con ios instrumentos de gestin
(metas, evaluaciones, promociones, comparaciones) muestra un efecto de
coercin sin violencia o coercin flexible que va a guiar su conducta, bajo la
amenaza siempre permanente de la exclusin y de la marginalizacin como
sancin posible en caso de escapatoria (Couxpasson, 1997, 2000).
En esta lnea, Richard Sennett (2000) ha planteado que el capitalismo
contemporneo centrado en ia flexibilidad conlleva no solo el surgimiento de
nuevas significaciones acerca del trabajo, sino principalmente un fuerte impacto
sobre el carcter personal, entendido como el valor tico que atribuimos a
nuestros deseos y a las relaciones con los dems, es decir, a los rasgos de
personalidad que ms apreciamos en nosotros mismos, dando paso a nuevas
formas de consumo y de funcionamiento de las instituciones que permiten
hablar de una transformacin cultural del nuevo capitalismo (Sennett, 2006).
Segn este autor, a travs de rgimen flexible las empresas han-;
desarrollado una nueva estructura de poder que aumenta la vigilancia, el
control y la dependencia hacia la institucin a partir del juego en tres
dimensiones: la reinvencin discontinua de las instituciones, la especializacin
flexible de la produccin y la concentracin sin centralizacin de poder. La
empresa flexible establecera una serie de exigencias a las personas que
finalmente impactaran en una nueva estructura de carcter, focalizada
esencialmente en el corto plazo, las que se refuerzan a partir de las lgicas
flexibles de gestin del empleo.
Las exigencias tienen que ver con la tolerancia a la fragmentacin y la
seguridad en s mismo como nica forma de encontrar satisfaccin en medio
del desorden. As tambin, la exigencia a tomar riesgos permanentemente,
que se manifiesta a nivel caracterolgco en la sensacin de fracaso personal
cuando la persona, a pesar de las pocas posibilidades de xito, no asume riesgos
en su trayectoria profesional. Segn el autor, estos rasgos se manifiestan
principalmente en aquellas personas que ejercen el poder, transformndose
en elementos autodestructivos para aquellos que trabajan en los niveles
inferiores del rgimen flexible.
En el modelo flexible, el buen trabajador es aquel que posee la capacidad
de desapego, es decir, que puede tomar distancias frente a las relaciones a fin
de aprovechar las nuevas posibilidades de cambio. La conviccin de que nada
es permanente, de que todo est sujeto a cambios, y el juego de poder sin
autoridad engendran un nuevo tipo de carcter, "el hombre irnico", que
come el riesgo de ser autodestructivo, en cuanto desde la conviccin del cambio
se pasa a la conviccin de la irrealidad.
27

As, segn este autor, lo que caracteriza la vivencia actual de los


trabajadores es el temor permanente a perder el control de la: propia vida, ser
absorbido por el flujo de la red o ser incapaz de entregarse a la propia familia,
i incluso si uno es capaz de adaptarse al mundo flexible. La incertidumbre se
i transforma as en un elemento esencial de la vivencia de las personas,
i estrechamente vinculada a las prcticas cotidianas del capitalismo vigoroso.'
i Toma centralidad adems el espectro del fracaso, esto es, ia incapacidad de
; hacerse un lugar en el mundo, de construir una vida a partir del trabajo, de
extraer un sentimiento de continuidad y de otorgar una coherencia a la propia
; existencia (Sennett, 2000).

Una mirada sinttica a esta obra


Pese ala relativa ausencia de publicaciones acadmicas locales respecto
ai impacto psicosocial de la flexibilidad laboral, en la prctica se han
desarrpllado diversas iniciativas de investigacin y. de actividad profesional
centradas enlos aspectos subjetivos que. acompaan las prcticas de gestin y
de organizacin del trabajo desarrolladas en las empresas chilenas en el marco
de la flexibilidad laboral ste libro pretende sistematizar y compendiar algunas
de esas reflexiones, entregando argumentos y constataciones relevantes a la
hora de abordar el debate en tomo a la equidad social y la gestin de personas
en la empresa, que puedan servir tanto a los actores sociales de las relaciones
laborales como a quienes intentan insertar la dimensin laboral en la
comprensin de los procesos subjetivos de las personas.
En la primera parte del libro se analiza el tema de la flexibilidad laboral
a partir del anlisis del marco regulatorio y de relaciones laborales que
caracteriza el mercado del empleo, en Chile. Los tres primeros artculos
proponen un cuadro comprensivo acerca del mercado laboral chileno y la
flexibilidad asociada. Desde una perspectiva jurdica, Diego Lpez muestra
el carcter altamente flexible del mercado laboral chileno, donde la legislacin
otorga a las empresas amplias posibilidades de contratacin, fijacin de
condiciones de trabajo y despidos. Bn este marco, el autor confronta la
permanente demanda por parte del empresariado por mayor flexibilidad
laboral como medio para la generacin de empleo con la constatacin emprica
de disminucin de la contratacin de personaly la ausencia efectiva de mejoras
para los trabajadores nivel de sus condiciones de estabilidad y remuneracin.
Recogiendo una amplia serie de constataciones y trabajos previos,
Magdalena Echeverra plantea una visin acerca de la relevancia, de la ley

28

de subcontratadn a partir del anlisis de ias transformadones en ios procesos


productivos de las empresas chilenas, insistiendo sobre el carcter inevitable
que marc la emergencia de la normativa frente a lo masivo de la prctica del
suministro de trabajadores y sus consecuentes efectos de desprofecdn laboral.
Desde una mirada sociolgica, analiza adems las prcticas relativas' a la
gestin de las Jomadas de trabajo, para conduir acerca de la necesidad de
focalizar los ajustes de las empresas a nivel de su organizacin interna, de
manera de facilitar la productividad de las personas..,
Eduardo A cua se centra en los fenmenos de desproteccin y
desamparo vivenciado por los trabajadores frente al sistema flexible,
caracterizado por el desequilibrio en los vnculos d poder entre las partes y
la hegemona de los empresarios en la determlnadn de ias condidones de
empleo. A partir del anlisis sodolgico de las diversas formas que adquieren
las trayectorias laborales eii el marco de las prcticas flexibles, el autor
reflexiona sobre las dinmicas polticas e iderititarias propias al empleo
contemporneo y las fuertes exigencias que imponen a los trabajadores que
trabajan al interior de las empresas o de manera independiente.
Una Vez delineado este marco global, los artculos siguientes analizan
los diferentes desafos que impone la flexibilidad laboral contempornea desde
la perspectiva de diferentes actores relevantes en la gestin del empleo en
Chile.
EduardcLAbacza sita la problemtica de las rdadones laborales en
nuestro pas en el marco de la contratacin flexible. A partir de la observacin
y la reflexin, el autor caracteriza las formas de organizadn colectiva y de
accin sindical de los trabajadores terceros. El acdonar de trabajadores
contratistas poseera dertas particularidades (acdn transversal, accin directa,
la calle como lugar de acdn,.la mterpeladn a otros actores) que lo diferencian
. de la organizadn sindical trdidonal El contenido de las reivindicadones y la
reladn frente a la administradn permiten al autor proyectar dertas tensiones,
reas de colisin y diferendadn en la reladn entre los agentes sindicales
internos a la empresa y los contratistas, as como algunos temas constitutivos
de la renovacin sindical en nuestro pas.
Desde un enfoque institudonai y basado en su experienda como ex
Ministro del Trabajo y Previsin Sodal, Yerko Ljubetic aborda la necesidad de
dilogo social en un marco caracterizado por la desconfianza entre actores
con intereses distintos y con distintas cuotas de poder para regular la
flexibilidad laboral. Propone la necesidad de reconocer y explidtar los roles
de cada uno de los actores, induido el ador regulador del Estado en cuanto
agente activo en esta nueva realidad, como forma de encontrar respuestas

comunes respecto a la flexibilidad laboral, el sentido de su uso, limites y


posibilidades de expansin, para compartir enbre todos los beneficios que ella
conlleva.
El modelo econmico y las prcticas de flexibilidad laboral que operan
en Chile se enmarcan en un enfoque profundamente individual dei ser humano
en el trabajo, donde los intereses de las personas solo tienen espacios
desarticulados de manifestacin. Se rompe as con los histricos acuerdos
cooperativos que buscaron conciliar acumulacin de capital, bienestar social
y legitimidad poltica del Estado, traducindose en lgicas de accin por parte
de los trabajadores centradas exclusivamente en el xito individual. Esta
atomizacin en las formas de accin de los trabajadores es objeto del anlisis
de actores tradicionaimente opuestos en la relacin laboral: un administrador
y un dirigente sindical
En el primer caso, Rodrigo Glvez, gerente de recursos humanos de
una importante empresa de servicios, propone a existencia de procesos
armnicos de gestin de personas fundados en a individualizacin de las
relaciones laborales, basada en los mecanismos de gestin que han desarrollado
las empresas. Aborda los principales desafos que surgen en el marco de la
flexibilidad, vinculados a la necesidad de alineamiento de los trabajadores
con los valores y desafos de la empresa, dando atencin especial a la existencia
de dos poblaciones de trabajadores distintas (externos e internos a la empresa)
y al desafo de gestionarlos con cierta homogeneidad de manera qu esto se
traduzp_en un servicio de excelencia frente al cliente.
jfciear.do Caldern analiza los desafos del actor trabajador fragmentado
en el marco d la s relaciones laborales en la empresa flexible. Desde su
experiencia como dirigente sindical en Codelco, el autor identifica un grupo
de trabajadores que ha optado por aceptar las condiciones flexibles, buscando
optimizar salarios y beneficios vinculados a la productividad y a los excedentes
a travs de estrategias exclusivamente individuales. Paralelamente, a mayora
de los sindicatos desarrollara una lgica de resistencia y reactivad al modelo,
sin plantear propuestas claras o nuevas formas de actividad sindical. En ese
escenario, el autor analiza las disparidades y consecuencias de la dualidad
existente e n te los sistemas de gestin de recursos humanos que consideran la
participacin, el desarrollo y la negociacin de los trabajadores directos, junto
a estrategias de fexibilizacin de la contratacin, basada en la reduccin de
costos laborales a travs de la subcontratacin. Para ejemplificar estas
constataciones, se presenta un detallado anlisis del conflicto desarrollado en
el ltim o tiempo entre ios trabajadores contratistas de Codelco y la
administracin de esa empresa.

La segunda parte del libro revisa directamente diferentes aspectos


vinculados a la subjetividad de los trabadores inmersos en prcticas
fiexibilizadoras del empleo y de la organizacin del trabajo, a partir de los
resultados de investigaciones o de la experiencia profesional de los autores.
En el primer artculo, Thomas Prilleux, a partir de constataciones de
terreno en empresas europeas, reflexiona en tomo al quiebre observado en la
empresa contempornea en relacin a las normas formales propias a la sociedad
industrial y' los aspectos "sociopatolgicos" que ste conlleva a nivel de los
procesos de subjetivacin de las personas. El autor discute en tomo a la forma
en que las personas muestran su valor en el trabajo contemporneo y al nuevo
modelo de sujeto que se prescribe a travs de los dispositivos de gestin y de
organizacin de la produccin- Desde la perspectiva de la gestin, los principios
de la experiencia y la antigedad habran perdido legitimidad en funcin de
la valoracin de aspectos subjetivos de a persona, lo cuai plantea situaciones
de prueba a las personas cada vez ms difusas e inciertas, lo que en el contexto
del trabajo actual plantea mltiples exigencias a los sujetos y dificultades a
nivel de su seguridad existencia!, su consistencia subjetiva y de su capacidad
para constituir colectivos.
Desde ia perspectiva de las identidades profesionales/Alvaro Soto
analiza el surgimiento de nuevos actores en la empresa contempornea
producto de las lgicas flexibles de empleo, de organizacin del trabajo y de
la gestin. A partir de una investigacin de terreno en una empresa productiva
chilena, el autor constata que adems de los cambios a nivel de los procesos
productivos y de gestin, los procesos de modernizacin se acompaan de
discursos ideolgicos centrados en las actitudes de los trabajadores, ios cuales
terminan justificando la entrega de recompensas, la valoracin de los sujetos
y los procesos de inclusin y exclusin organizacional. La convergencia de
estas transformaciones lleva al surgimiento de diferentes lgicas de accin
entre los trabajadores (amenazados, frustrados, implicados), las cuales dan
cuenta de diferentes recursos estratgicos para obtener reconocimiento.
Asumiendo el enfoque dla psicologa ergonmica, Carlos Daz analiza
las dificultades y contradicciones que caracterizan los procesos de construccin
identitaria en el marco de las organizaciones flexibles, caracterizadas por la
fragmentacin social y la escisin entre las dimensiones formales de la
organizacin y las informales de la operacin. Segn este anlisis, adems de
la fuerte influencia de los procesos de socializacin primaria y secundaria que
han vivido los sujetos, las dinmicas de identificacin y de construccin de
premisas operatorias al interior de la organizacin se estructuran en un marco
de incertidumbre, que conlleva el aislamiento o refugio en referentes

31

ideatitarios extemos o previos, as como dificultades para administrar roles


colectivos y los conflictos entre las diferentes andas de vida.
Horacio Foladori asume la perspectiva del psicoanlisis institucional
para graficar la forma en que se desarrolla un tipo de sufrimiento especfico
surgido de la participacin del sujeto en espacios institucionales caracterizado
por sistemas normativos, que generan formas de sometimiento vividas en
trminos de violencia y avasallamiento del yo, del cual se es imposible de
escapar.
A partir de un caso recogido de su propia experiencia profesional, el
autor muestra la serie de formas a travs de las cuales una problemtica de
gestin Interna de una organizacin se transforma en un problem a
inersubjetivo, que da pie al sufrimiento institucional de los miembros de un
equipo y a la descarga de ese sufrimiento entre los pares. As, dinmicas de
tipo organizacionai o ideolgico son presentadas como situaciones de amorodio que llevan a la divisin entre los integrantes del equipo, privndolos
adems de la posibilidad de planificar conjuntamente su actividad y su
proyecto institucional. El autor revisa el desarrollo de conflicto entre el equipo
de trabajo y la autoridad institucional, abordando adems las vas a travs de
las cules se logra recuperar la capacidad de pensar y el poder de decisin en
el espado institucional.
Finalmente, Matas Sanfuentes reflexiona en tomo a las vivencias de
inseguridad socioeconmica y laboral que acompaan a las lgicas de
subcontratacin propias a la flexibilidad laboral desarrollada en Chile. Desde
el enfoque del anlisis del rol organizacionai, el autor analiza la exigencia de
expectacin permanente frente a los requerimientos de sistemas caracterizados
por la inestabilidad, dinmica que genera diversos fenmenos asodados a la
angustia y a la sensadn de parlisis y de. falta de control .lo cual deriva
frecuentemente en el sndrome de bumout. En est dinmica, las expectativas
generadas al interior del sistema adquieren un rol central para su dinamismo,
en cuanto dan forma a un frgil vnculo agentado en la promesa de un futuro
de estabilidad y bienestar, que en la prctica est lejos de alcanzarse,, lo cual
problemtica la posibilidad que las personas puedan apropiarse con derta
seguridad de su rol laboral.
. .
La ltima parte del libro aborda determinadas consecuencias del trabajo
flexible en la vida de los sujetos, a travs de a entrega de resultados de redetes
investigaciones desarrolladas tanto en Chile como en Argentina.
Cecilia Avendao analiza los rebultados de diversas nvestigadones
realizadas en torno al bienestar psicolgico con mujeres trabajadoras, para
mostrar que los grandes cambios sododemogrficos, econmicos y laborales

32

que han afectado a nuestra sociedad - y de paso a la estructura y


funcionamiento de las familias- no han modificado mayormente las bases
sociales y representaciones de gnero en nuestro pas. Se sigue asumiendo
como propio de las mujeres las labores domsticas y de cuidado familiar, lo
que - enel contexto de su mayor ingreso al mercado laboral- redunda en na
mayor exigencia vinculada a su labor productiva y reproductiva, afectando
su bienestar fsico y psicolgico. Segn la autora, esta problemtica social hasta
el momento se ha relegado al plano individual -incluso, las polticas pblicas
se orientan hada las mujeres como individuo ms que a las familias- lo que
implica la inexistencia de condiciones necesarias para proporcionar una
igualdad de gnero con roles equitativos.
'
En la misma lnea, Lorena Godoy analiza las transformaciones en las
percepciones de las personas con respecto al trabajo y la manera en que se
identifican con ste. A partir de una investigacin de terreno, la autora sostiene,
que la fiexibilizadn del empleo y la fuerte entrada de las mujeres al mercado
laboral han llevado a que el trabajo deje de ser central en la construcdn de
gnero y la divisin trabajo productivo - trabajo reproductivo. Las
cnstatadones empricas muestran que tanto para obreros hombres y mujeres,
el trabaj otorga dignidad y reaiizadon personal, adems de ser considerado
un im portante espacio de sociabilidad, lo cual se acompaa
contradictoriamente de una mala percepcin acerca de la inestabilidad laboral
y la intensificacin del trabajo. Para las mujeres, el trabajo remunerado da
cuenta de un constante conflicto entre el orgullo y la culpa por el abandono d
sus hijos y sus hogares, y al mismo tiempo representa un espacio para
cuestionar los referentes de gnero ms tradidonales.
A partir de su experiencia de investigadn en tomo al trabajo, Jos
Antonio Romn reflexiona acerca del cambio en la tica laboral de empleadores
y gobierno propio a las nuevas condiciones de empleo, lo que'abre nuevos
desafos para comprender el trabajo' desde su uso soda!. Segn d autor, la
segmentacin empleo-familia debe ser contextualizada en el mbito de las
prcticas de sujecin sodal imperantes, y en ese marco el desafo consiste en
lograr discutir sobre la figura poltica para el Estado y sobre las prcticas
normativas de sujedn familiar propias al empleo flexible y precario, que
impliquen satisfacer, los estndares de productividad y de consumo que exige
el mercado.
Una investigadn llevada a cabo entre trabajadores internos y extemos
de una empresa d servidos tpicamente flexible permite a Gabriela Espinoza
y Alvaro Soto describir el proceso global de individualizadn de las lgicas
de acdn -ms o menos activas y ofensivas- de las personas en la empresa.

Los autores identifican una lgica comn de construccin de identidad


profesional, definida a partir del compromiso con un proyecto de movilidad
individual orientado allegro de estabilidad y altos ingresos, el valor asignado
a la .resistencia personal frente a los aspectos insatisfactorios del trabajo y el
no cuestionamiento de las lgicas de funcionamiento del mercado ni de las
lgicas de gestin de personas en la empresa.
Este anlisis lleva a concluir que los espacios dentitarios en el trabajo
resultan en cierta medida paradjicos/ en cuanto si bien las personas consagran
s energa a desarrollar estrategias para acceder o permanecer en la gran
empresa a travs de los comportamientos laborales que sta prescribe, controla
y recompensa rigurosamente, al mismo tiempo ni el trabajo realizado, ni el
universo sodal, ni el proyecto de empresa son referentes centrales en la
auto definicin personal y en la construccin de las trayectorias profesionales
personales. En el caso de quienes no pueden acceder a empleos estables ni
bien remunerados, se observan procesos interpretativos que contienen la
frustracin de expectativas y levan a que las personas continen con sus
estrategias en el marco del empleo precario.
Ada Cora Freytes analiza las formas de organizacin colectiva que
surgieron en Argentina como respuesta a la crisis econmica y ai desempleo,
conocidas como el movimiento piquetero. Concretamente, analiza las
experiencias de emprendimiento autogestivo, que implicaron la exigencia de
un sujeto "emprendedor" que enfrentase escenarios flexibles e informales.
Segn lo observado por la autora, la participacin en proyectos de
emprendimientos autogestivos favorece la recuperacin de las personas en
sus representaciones subjetivas respecto a la vivencia de cada social y ruptura
subjetiva que caracteriza a la situacin de desempleo, tanto en el plano
biogrfico como en el reconocimiento social.
En este marco, los desafos de las experiencias de emprendimiento tienen
que ver con enfrentar los conflictos vinculados a la alta heterogeneidad del
colectivo, la capacidad de generar objetivos comunes y movilizadores en tomo
a la produccin, organizacin y comercializacin de los productos, as como
la superacin de sentimientos de desaliento frente a los problemas de
continuidad y viabilidad de los proyectos. Estos desafos tambin implican
cuestionar el rol del Estado y de las polticas pblicas al respecto frente al
riesgo de legitimar condiciones de trabajo degradantes bajo la imagen
idealizada de la autogestin colectiva.
Finalmente, Manuel Parra ofrece una mirada focalizada en las prcticas
desreguladas de gestin del empleo en la educacin, a partir de una
investigacin realizada en seis pases de Amrica Latina en los que se han

aplicado prcticas flexibles del empleo docente. Con la reforma al mercado


laboral de la educacin de la dcada del 80, los docentes, cambia ron
drsticamente de estatus {de pblico a privado), lo que redujo sus posibilidades
de negociacin y sus derechos, traducindose en desregulacin de las jomadas
y de los salarios. El autor analiza la contradiccin entre una reforma que exige
un docente altamente profesionalizado y creativo, y las malas condiciones de
reconocimiento ofrecidas en el mercado, que lleva a jomadas de trabajo que
duplican las horas contractuales y a exigencias que superan los lmites de la
formacin profesional del docente, lo que generalmente se traduce en el
sndrome del bum out La flexibilidad es traspasada al propio docente, quien
debe lidiar con las rigideces del sistema educacional y superar las
contradicciones que en l se generan.
Esta obra surge como profundizacin del seminario del mismo nombre
realizado en la Universidad Alberto Hurtado en diciembre de 2006. Durante
el ao 2007 los autores profundizaron en cada uno de los artculos,
introduciendo referencias actualizadas y adecuando la reflexin a la evolucin
del debate social y de las relaciones laborales. Entregamos una obra de calidad
que busca acercar el debate y la reflexin hacia aquellos aspectos ms sensibles
de las dinmicas estructurales del mercado, que dice relacin con el bienestar
de las personas y a la manera en que stas se construyen y reconstruyen a
partir al trabajo.

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37

PRIMERA PARTE
Flexibilidad laboral en el marco normativo
y de relaciones laborales chileno

Flexibilidad laboral en Chile:


Un paseo por la realidad
D iego L pez '

introduccin
El debate sobre flexibilidad laboral que habitualmente presenciamos en Chile
suele exhibir un notable desconocimiento de las herramientas flexibilizadoras
que ya estn disponibles en nuestra legislacin. Muchas veces se demandan
con vigor dispositivos flexibilizadores que ya existen en la ley. Incluso,
programas de gobierno garantizan a la ciudadana que se implementaran
modificaciones para instaurar en Ja ley instrumentos flexibilizadores que ya
llevan aos, vigentes en nuestra legislacin. Este paseo por la realidad se
enfocar en identificar cul es el marco legal flexibilizador con que ya contamos
en Chile.
Si bien es cierto que la alta ideologizacion y la marcada concentracin
de poder en una parte de los sectores sociales involucrados complica el debate
sobre flexibilidad laboral, existe aun otra gran dificultad: la falta de datos. Es
increble escuchar rotundas opiniones y juicios definitivos acerca de lo que
carecemos y de lo que necesitamos para ser ms productivos y competitivos,
en circunstancia que los datos reales que tenemos acerca de cmo se contrata,
cmo se remunera y cmo se despide en Chile, son muy pocos. El debate sobre
la flexibilidad laboral en Chile destila mucha conviccin, pero adolece de muy
poca evidencia.
Para abordar la institucionalxdad flexible, se analizarn las formas de
acceso al lugar de trabajo (libertad para contratar), la salida del mercado del
Abogado Universidad de Chile, Profesor Escuela de Derecho Universidad Alberto Hurtado.
Abogado, Direccin Nacional dei Trabajo.

41

trabajo (costos involucrados en la decisin de despido), flexibilizacin del pago


de remuneraciones (variacin salarial) y jomada de trabajo (flexibilidad en la
duracin y la distribucin del tiempo de trabajo). Tambin se comentarn la
variacin de las funciones del trabajador.

Acceso al mercado de trabajo


Con respecto a la flexibilidad en el ingreso al mercado de trabajo, nuestra
legislacin es altamente flexible* Permite que las empresas opten por contratos
de trabajo temporales, que tienen una duracin relativa y acotada en el tiempo
(contrato a plazo fijo o contrato por faena terminada). Si estos contratos
terminan por la vigencia estipulada no dan derecho a indemnizacin por aos
de servidos. Tambin se puede optar por la subcontratacin laboral: si una
empresa requiere prestaciones de recursos humanos puede pedirle a otra
empresa que efecte por sn cuenta y riesgo la obra o faena de que se trate,
Ser la empresa contratista la que incurra en los costos y dificultades de
contratar y administrar recursos humanos y no la que finalmente aprovechar
ese trabajo.
Otra opcin es el suministro laboral, opcin ms radical aun que la
subcontratacin laboral y que con la nueva Ley 20.123 recientemente entrada
en vigor, ya est reconocido expresamente en nuestra legislacin para trabajos
de carcter temporal y espordico (hasta meses). El suministro laboral
consiste en que las empresas estn facultadas para contratar con otra empresa
el suministro de trabajadores transitorios para tareas especficas y temporales.
Esta opcin permite utilizar trabajo temporal sin tener costo laboral: la empresa
que utiliza trabajadores suministrados no es empleadora de esos trabajadores
y por tanto se ahorra todos los costos salariales, de contratacin y de despido.
Por aadidura en Chile tenemos una incidencia respetable de trabajo
informal: segn los ltimos datos de CASEN 2003*, el 23% del trabajo
asalariado en Chile carece de contrato de trabajo. En otros trminos, casi uno
de cada cuatro trabajadores est trabajando sin contrato de trabajo3.
2
5

42

Encresta de caracterizacin socioeconmica (CASEN) (www.rotdeplan .cl/casen/modu !o_erap!eo)


El caso de os trabajadores a domicilio es emblemtico y provoca en ei recreado del trabajo una
invisibil2acin de tos trabajadores asalariados: suelen ser trabajadores que laboran bajo condi
ciones de dependencia para un empleador, pero que al carecer de contrato de trabajo por escrito
enfrentan severas dificultades para acceder a la tutela legal Esto jurdicamente se explica como
un caso de privatizacin de relaciones laborales: trabajadores que formalmente aparecen como
autnomos e independientes, en la prctica s estn sjelos a subordinacin y dependencia. No
tienen capital de trabajo, no tienen inversin y tienen que aplicar decisiones empresariales de
otras empresas, que le imponen costos, beneficios y una cierta forma de trabajar.

La informalidad laboral suele ser oportunamente omitida por los


informes econmicos que recomiendan la aplicacin de nuevas medias
flexibilizadoras para rebajarlos costos empresariales asociados a la contratacin
laboral Tales estudios olvidan que las empresas aprovechan no solo la
flexibilidad formalmente autorizada por la ley, sino tambin sacan provecho
de la flexibilidad de facto conseguida gracias a la ineficacia normativa: la no
aplicacin de la ley laboral involucra a ms del 20% de los trabajadores
asalariados del pas.
Finalmente la ley instituye la contratacin directa de trabajadores de
duracin indefinida. sta es la modalidad de contratacin ms formal y
tradicional que sin embargo es solo una de las diversas modalidades
contractuales entre las que puede optar una empresa para obtener trabajo.
La enum eracin de las opciones em presariales para em plear
trabajadores que actualmente prev la legislacin laboral demuestra que el
acceso al trabajo en Chile es, institucionalmente hablando, altamente flexible.
Los escasos datos de que disponemos muestran que, en efecto, las empresas
utilizan vigorosamente esta flexibilidad institucional al emplear trabajadores.
Segn la Direccin del Trabajo, tenemos al ao alrededor de un milln
de despidos*: a rotacin en el mercado laboral chileno es muy significativa.
Solo el 10% de estos despidos da derecho a indemnizacin por trmino de
contrato. Sin embargo, esto no significa que efectivamente reciban
indemnizacin y tampoco significa que no existan otros trabajadores fuera de
este 10% que no recban ningn tipo de compensacin por despido. Lo
importante es que a la hora de evaluar la flexibilizacin de contratacin y
despido que otorga nuestra legislacin, encontramos que solo uno 'de cada
diez despidos genera legalmente un derecho a recibir indemnizacin por
trmino de contrato laboral
La base de datos de afiliados al Seguro de Cesanta5, por su parte,
indicaba el ao 2002 que el 65% de los trabajadores contratados a plazo o por
temporada, eran despedidos y volvan a ser recontratados por su mismo
empleador, la mayora en el mismo ao. Estos datos revelan que no solo hay
rotacin acelerada en el mercado laboral chileno, sino que tambin se aplican
maniobras empresariales para otorgar ms de dos contratos sucesivos para
un solo empleo: muchas veces los trabajadores son despedidos y recontratados
por el mismo empleador para no acumular antigedad del servicio que pudiera

Pulso n 3, oelubre 2006, Direccin del Trabajo (http://www.dt.gob.ci).


Datos disponibles en I)ttp://www.safp.el

43

generar alguna posibilidad de obtener indemnizacin por trmino de contrato


de trabajo. Estos datos muestran que existe una utilizacin empresarial vigorosa
de las normas legales flexibles sobre contratacin y despido6.

Salida del mercado de trabajo


Respecto a la flexibilidad en la salida del mercado, es decir/a la libertad
de despido con bajos costos o gratuidad de la decisin, empresarial de desechar
a sus recursos humanos, tambin nos encontramos con un campo legal
altamente flexible. Los contratos temporales,-si es qu terminan por la vigencia
pactada, no dan derecho a indemnizacin por aos de servicio. Adems la
subcontratadn laboral y el suministro de trabajadores transitorios, ya est
dicho, no generan obligaciones laborales directas para la empresa que
aprovecha el trabajo, ya que el empleador es la empresa contratista o la que
provee trabajadores transitorios. En cuanto al trabajo informal, el costo laboral
se reduce al pago del salario convenido. De hecho el empleado que trabaja
asalariadamente sin contrato es quien debe incurrir en todos los costos que
implica entablar una demanda judicial
Finalmente, l contratacin directa de duracin indefinida es la nica
modalidad de contratacin que genera derecho a indemnizacin por despido.
Sin embargo la nica causal de despido que est asociada directamente a la
provisin de fondos por parte de la empresa para poner fin a un contrato de
trabajo de duracin indefinida/es la del artculo 161, referido a necesidades
de la empresa. En el resto de los casos, si el trabajador quiere obtener alguna
compensacin por despido debe acudir a la Inspeccin del Trabajo o presentar
una demanda judicial, solventando por s mismo los costos de tramitacin y
resignndose a la bsqueda de trabajo sin que su ex empleador le haya
entregado finiquito. Esta facilidad paira salar del mercado del trabajo explica
la alta volatilidad y rotacin laboral que tenemos en el mercado laboral
chileno.
La acentuada rotacin laboral en Chile tiene un efecto corrosivo potente en la construccin de
los lazos asociativos entre los trabajadores, ya que ei inters en la utilidad de estar asociado en
fornaa permanente se eclipsa cuando la mayor cantidad ds energa y meses del alio so utilizan en
procurarse un nuevo empleo, disminuyendo ei protagonismo de la asociacin, por lo menos en
el sentido de asociaividad trabajadora que hemos conocido tradicionalmente. Tambin pierde
fum a el vinculo asociativo si las organizaciones laborales no pueden impedir la inestabilidad
del trabajo. Asimismo, {as empresas disminuyen su inters en mantena compromisos laborales
colectivos si no tienen certidumbre acerca de cuntos trabajadores seguirn empleados los prxi*

Variacin salarial
En Chile las remuneraciones son altamente flexibles. Pese a ello es
habitual escuchar en el discurso gremial de las grandes empresas la exigencia
de que las remuneraciones sean aun ms flexibles. La encuesta ENCLA 20047
de la Direccin del Trabajo mostr que el 75% de las empresas en Chile
remuneraba en forma variable y en promedio la cuarta parte de las
remuneraciones era variable.
Nuestra legislacin laborl es bastante escueta en lo que a obligaciones
salarales se refiere. Las normas legales mnimas ordenan que no se puede
pagar menos del salario mnimo, pero la propia ley plantea excepciones-para
los trabajadores contratados a jomada parcial, los .trabajadores menores de
18 aos y mayores de 65 aos, as como tambin los trabajadores agrcolas,
los trabajadores de casaparticuiar y los trabajadores con discapacidad mental.
A pesar de estas excepciones, la cobertura del salario mnimo es casi absoluta;
solo alrededor del 3% de los trabajadores contratados recibe menos del salario
mnimo8.
Adems, la ley exige que las horas extras de trabajo tengan un recargo
del 50% sobre el sueldo que paga cada hora ordinaria de trabajo. Pudiera
decirse que esta es una norma rigidizadora que establece un precio legal al
sobretiempo de trabajo, pero en realidad se trata de un precio relativamente
bajo que no considera como base de clculo de cada hora extra toda la
remuneracin que se paga por cada hora ordinaria de trabajo, sino solo el
sueldo base. Por aadidura el incremento legal con que deben pagarse las
horas extras no ha impedido que el uso de tiempo extraordinario de trabajo
sea tina prctica muy extendida en las empresas de todos los tamaos,
particularmente las ms grandes.
Finalmente, existe la obligacin legal de gratificar a los trabajadores,
pero esta norm a es particularm ente pro em presa/al perm itir que los
empleadores compartan las prdidas con sus trabajadores y no las ganancias.
En efecto, la ley permite que las empresas que tengan ganancias separen el
pago de gratificaciones del monto de las utilidades, pudendo pagar solo ei
25% de las remuneraciones mensuales que devengan sus trabajadores durante
el ao, con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales por cada trabajador.
Si en cambio la empresa no regs'tra utilidades o stas son bajas, puede optar
Direccin del Trabajo, Cuarta Encuesta Laboral, 2004 (bttp://www,dt.gol}.c).
Segn la base de datos de afiliados al Seguro da Cesanta. Esto, por cierto, no considera a los
trabajadores informales, respecto a los cuales no ay registro alguno,

por pagar a sus trabajadores gratificaciones conforme el monto real de las


ganancias, con io que gratificara con menos dinero.
El mecanismo legal de gratificacin vigente es pues regresivo: mientras
mayores utilidades generen las empresas, pueden pagar menos gratificaciones
a sus trabajadores. Hasta ahora/ ningn economista pro flexibilizadn ha
admitido que la gratificadn en Chile es muy flexible y pro empresarial. Aun
ms, la demanda empresarial por flexibUizar los salarios no alude nunca a a
gratificacin; ello se debe a que la gratificacin es una remuneracin cuya
variadn no est determinada por el aumento del tiempo de trabajo (como las
horas extras) ni por la produccin de ms trabajo (como las comisiones o
partidpadones) sino por cmo se comportan los resultados de la empresa- La
gratificadn es una remuneracin que tiene un fin redistributivo. El discurso
empresarial pro flexibilizadn prefiere plantear variadn salarial segn aumente
el tiempo y la cantidad de trabajo y no proponer que la combinacin entre capital
y trabajo d frutos propordonales tambin para el trabajo. Cuidado: solemos
escuchar la defensa empresarial de solo algunos tipos de flexibilizadn en el
trabajo; pero existen otras flexibilidades que pueden beneficiar a las personas;
las empresas suelen solo defender las flexibilidades que las benefidan a ellas.

Variacin en duracin y distribucin de la jomada de trabajo


Nuestra legisladn laboral establece algunas normas sobre duracin
de jomada de trabajo y la distribucin semanal de la jomada. Esto' no es
altamente flexible como en los casos anteriores, sino que es medianamente
flexible. La ley establece un mximo de duracin semanal de 30 horas para la
jomada pardal y 45 horas jomada completa; un mximo de 10 horas diarias
de trabajo; 2 horas extras al da como mximo; un sptimo da de descanso a
la semana que se establece con algunas excepdones; la mayora de las empresas
debe respetar el descanso dominical, pero con numerosas excepdones.
Por aadidura, la Direccin del Trabajo ha tenido una pardpacin
flexibizadora permitiendo a travs de autori2adones administrativas que
algunas empresas impiementen sistemas de trabajos alternativos, en los que
la duracin y distribudn de la jomada no cumple las normas legales redn
mencionadas.
En suma, el captulo sobre jomada de trabajo aparece comparativamente
como el menos flexible de nuestra legislacin, no porque carezca de mrgenes
de flexibilizadn a favor de las empresas, sino porque en materia contractual,
de despido y salarial, nuestra legislacin es con mucho, altamente flexible.
Sin embargo, se suele olvidar que las empresas que logren el acuerdo de sus
46

trabajadores y presenten una bien fundada solicitud a la Direccin del Trabajo


para organizar su tiempo de trabajo de una forma distinta a lo que prescribe
la ley, tienen buenas posibilidades de obtener una autorizacin para funcionar
excepcionalmente con jomadas diarias y semanales ms flexibles, por cuatro
aos y por'otros cuatro aos si a Direccin del Trabajo prorroga el permiso.
Hasta ahora la Direccin ha sido bastante profesional y objetiva en el
otorgamiento de estas autorizaciones; de hecho ios ltimos aos los permisos
de jomada excepcional se han incrementado considerablemente.

Variacin de las funciones del trabajador


Una m odalidad flexibilizadora valorada por el planteam iento
empresarial es la libertad para cambiar el nmero y contenido de las tareas
que se obliga a efectuar e trabajador en su contrato laboral: ese, se dice, es un
buen instrumento para enfrentar cambios de giro, incrementar la productividad
y agregar valor al trabajo.
Precisamente a partir de 2001, con la reforma laboral de aquel ao, se
introdujo en el Cdigo del Trabajo expresamente la polivalencia funcional:
ahora los trabajadores pueden ver estipuladas en su contratos de trabajos dos
ms funciones alternativas (una u otra) o complementarias (una y otra), y
todo por el mismo precio: una sola remuneracin. En este caso la flexibilidad
laboral tambin est garantizada por ley.

Estrategias flexibilizadoras en las grandes empresas


Ahora bien, considerando el contexto institucional altamente flexible,
que permite a las empresas aplicar distintas flexibilizadones sobre el trabajo
que ocupan cmo utilizan las empresas la flexibilidad laboral?
En una reciente investigacin cualitativa realizada por un equipo
interdisciplnaro se visitaron dnco grandes empresas del rea Metropolitana
(Echeverra et al, 2004), entrevistando a gerentes, sindicatos, supervisores y
trabajadores involucrados, para indagar su participacin en la flexibilidad
laboral: qu medidas flexibilizadoras aplicaban estas empresas, por qu las
aplicaban y cmo lo estaban haciendo. Esta informacin cualitativa es bastante
valiosa porque grafica cules son las polticas y los tipos de decisin que estn
tomando grandes empresas al administrar sus recursos humanos.
Las em presas visitadas combinaban todas las m odalidades
flexibilizadoras que permite la ley; eran flexibles para contratar y despedir,
remuneraban flexiblemente, tenan jornadas flexibles de trabajo y adems
47

variaban las funciones asignadas a los trabajadores. Esto revela que al analizar
la flexibilizadn laboral realmente existente en los lugares de trabajo se debe
privilegiar una visin omrti-comprensivade todas ellas: las grandes empresas
parecen intim arse por im plem entar a la vez todas las m odalidades
flexibilizadoras que la ley permite, acumulativamente sobfe todo el proceso
productivo y sobre cada trabajador. El resultado flexibilizador que se obtiene
es potente: no se aplica una o solo algunas modalidads flexibilizadoras por
separado, sino acumulativamente todas las modalidades posibles, d manera
que un trabajador es a. la vez flexiblemente contratado, flexiblemente
despedido, recibe remuneracin variable, su jom ada es de duracin y
distribucin flexible y tiene ms de una fundn.
Por aadidura, el objetivo que se puede perseguir con la aplicadn de
flexibilidad laboral puede variar. Esta investigadn mostr que en la mayora
de las empresas visitadas primaba la flexibilidad como instrumento principal
en la gestin y organizacin empresarial del trabajo. Solo las empresas ms
sofisticadas y con mayor preocupadn en la gestin organizacionai estaban
preocupadas en detectar problemas y soludonarlos en cuanto a productividad,
organizadn del trabajo y calidad en a gestin, aplicando para ello algunas
modalidades flexibilizadoras. Gran parte de las empresas evaluadas, en
cambio, consideraba que el nico problema organizacionai a resolver era
obtener el mayor grado de libertad em presarialpara contratar, despedir,
remunerar y fijar la jomada de trabajo: el inico desafo era hacerlo sin violar
a ley o violndola lo menos posible o con el acuerdo (pagado) de los
trabajadores.
Otro hallazgo de esta investigacin seala que la flexibilidad se usa
como, alternativa a la contratacin de personal, lo que tiene un efecto
desmitificador en el argumento empresarial pro flexibilidad que plantea que
el recurso protagnico para generar empleo es ms flexibilidad laboral, ya
que en la medida que las empresas tengan ms libertad para contratar y
despedir van a contratar ms personal9. Contradidend esta creencia, las
9

En realidad no hay evidencia definitiva en ninguna parte del mundo que diga que a ms flexibi
lidad laboral se obtiene directamente .ms empleo asalariado. Hay pases que tienen una legislacin laboral mucho ms intensa que la nuestra y que tienen mejores nivel del empleo que noso
tros. Pero tambin bay pases que teniendo usa legislacin peor que la nuestra tienen ms altos
Indices de desempleo. (Como Per y Argentina, que pese a reducir dramticamente su legistas
cin laboral.a fines de los aos 90, experimentado un incremento desatado de las cifras de
desempleo abierto). Lo ms probable es que existan ouos tactores econmicos que s incidan
directamente en el empleo observable mucho ms que la legislacin laboral, particularmente .los
comportamientos cclicos de ias economas y la calidad de las decisiones macroeconmicas.,De
hecho nuestra historia reciente ha mosteado que las decisiones macroeconmicas tienen mucha
ms incidencia en las ci&as de desempleo que una determinada o especfica legislacin laboral.

prcticas empresariales observadas en esta investigacin dan cuenta de que


la conviccin profunda de los administradores de recursos humanos y gerentes
en las empresas evaluadas era que la flexibilidad laboral se usaba como
alternativa a la contratacin de ms personal En efecto, las empresas tenan
en su conviccin organizacional ms ntima la idea de que contratar ms
personal era la peor decisin por ser ms costosa y menos competitiva. Por ,1o
tanto, se consideraba que la flexibilidad laboral era un instrumento Moneo
para obtener ms intensidad de trabajo y ms horas de trabajo sin tener que
contratar ms personal.
Finalmente, esta investigacin constat que la flexibilidad de las
empresas analizadas no sola coincidir con la flexibilidad de las personas que
se ocupaban en ellas. La preocupacin por promover la flexibilidad laboral
como espacios de ms libertad para las empresas en la gestin de los recursos
humanos nos ha impedido preocupamos de la libertad de las personas que
deben trabajar para vivir. Los costos personales y familiares de l adaptacin
personal a las decisiones empresariales de organizar el trabajo son absorbidos
ntegram ente por los trabajadores, las trabajadoras y sus familias, y
hbtualmente no son mencionados en l debate sobre flexibilizacin laboral.
Particularmente la carga que deben soportar las mujeres trabajadoras para
sostener las adaptaciones flexibles de las empresas y. asum ir las
responsabilidades familiares, les permite a las empresas, a los varanes y a
toda l comunidad mantener su funcionamiento cotidiano: las trabajadoras
reciben muy poco a cambio..

Con ms flexibilidad, efectivamente las empresas obtienen ms libertad


para contratar, despedir, remunerar y fijar horarios de trabajo, lo que presiona
a las personas que se ocupan en estas empresas a fuertes ajustes. La flexibilidad
beneficiosa para ias empresas no necesariamente es la flexibilidad que necesitan
las personas que trabajan para prosperar y lograr equilibrar sus vidas
familiares, personales y las exigencias de sus trabajos.
Tal vea es momento de plantear que la flexibilidad laboral puede
enfocarse de otra forma: como una. vinculacin entre la ganancia de ias
empresas y el mejoramiento del bienestar social Como un derecho de los
trabajadores para tener distintas opciones y oportunidades en el trabajo.

Conclusin: Los equvocos de la flexibilidad laboral


A pesar del tono persistente de las demandas po flexibilizacin que
habitualmente se escuchan, la flexibilidad laboral (en cualquiera de sus

modalidades) no garantiza por s sola crecimiento econmico, empleo ni


bienestar para las personas que trabajan. En realidad no existen recetas simples
para lograrlo: las posibilidades reales de prosperar en el trabajo dependen de
muchas cosas.
Por aadidura, la flexibilidad laboral se ha confundido con un discurso
que promueve ciertas formas de gestin empresarial, pero la aplicacin de
cualquier modalidad flexibilizadora (o de varias a la vez) no supone
necesariamente buena calidad en la organizacin del trabajo. En realidad, las
empresas ms preocupadas de la calidad de su gestin sobre el trabajo, parecen
darse cuenta'de que no necesitan aplicar toda la flexibilidad laboral y que solo
necesitan cierta flexibilidad. Las empresas que tienen peor calidad en la
organizacin del trabajo, en cambio, parecen inclinarse a aplicar flexibilidad a
todo evento, como sustituto de cualquier solucin d e problemas
orgianizacionales o de rendimiento.
Por ltimo, la legislacin laboral actualmente vigente en Chile garantiza
a las empresas amplia flexibilidad laboral en la contratacin, despido y fijacin
de condiciones de trabajo. Esa libertad generosamente otorgada por la ley es
aprovechada con vigor por las empresas, especialmente las ms grandes, lo
que ha redundado en alta rotacin laboral, salarios notoriamente flexibles y
tiempos de trabajo en general largos y variables. Asi las cosas, es comprensible
que los trabajadores suelan recibir con temor las noticias de posibles nuevos
cambios legales flexibilizadores: el derecho laboral flexible no es una aspiracin
empresarial es una realidad de la que sacan provecho cotidianamente las
empresas y que suelen padecer tambin da a da la gran mayora de los
trabajadores y trabajadoras, sin obtener a cambio ni ms remuneraciones, ni
ms estabilidad laboral ni ms posibilidades de obtener bienestar en el trabjo.

Referencias bibliogrficas
E cheverra, M .; Lpez, D.; Santjbez, L & Vega, H. (2004). "Flexibilidad Laboral
en Chile: las empresas y las personas". Cuaderno de Investigacin, 22. Santiago: Direccin
del Trabajo.

50

Lmites y condiciones de la
flexibilidad laboral
M agdalena E cheverra *

Introduccin
El presente artculo pretende responder a dos aspectos de la flexibilidad laboral
en nuestro pas. En primer lugar, si es que es posible mayor flexibilidad en
nuestro mercado del trabajo, y luego, cules seran los requisitos o condiciones
deseables para una mayor flexibilidad.
Es claro que la economa mundial y Chile han vivido cambios muy
radicales desde hace 25 aos hasta la fecha, tanto en la matriz econmica
productiva, como en tecnologa y en la fluidez de los mercados, incluido el
mercado de trabajo. En poco tiempo el modelo tradicional de empresa, las
caractersticas del trabajo y el modelo tradicional de las relaciones laborales,
se han modificado sustantaimente. En Chile, ha pasado muy poco tiempo
desde que cambiara la sociedad industrial a la situacin particular de hoy.
Muchos trabajadores lo han vivido en su propia generacin, lo cual es una
experiencia laboral y vital muy fuerte.
En un primer momento, se abordar la desfragmentacin del ciclo
productivo y la subcontratadn del trabajo, que es la forma mxima de
flexibilidad en el empleo, es decir, la capacidad de expandirlo y contraerlo,
pero a travs de un tercero extemalizado. El segundo aspecto a analizar tiene
relacin con los contenidos del trabajo, con la distribucin de los tiempos de
trabajo, el descanso y los salarios.
Sociloga, Magfster en Medicina Social. Asesora del Departamento de Estudios dct
Ministerio dei Trabajo, Investigadora del Departamento de Esludios de 3a Direccin del
Trabajo.

51

La subcontratacin
La descentralizacin o extemaizacin productiva es una forma de
organizacin en la cual una empresa decide no hacerse cargo de realizar
directamente algunas fases o ciertas actividades, optando por desplazarlas a
otras empresas u otras personas con las cuales establece distintos tipo de
acuerdos. Este fenmeno se caracteriza, en casi todos ios pases, por su rpida
expansin y por la variedad de figuras que adopta.
A partir de la dcada de los ochenta, el proceso de extemaizacin se
desarroll en Chile, de forma silenciosa en un comienzo, pero con un progreso
siempre creciente y que hoy est plenamente instalado en nuestra realidad
econmica y laboral Se instal anticipadamente, ya que el plan laboral lo hizo
posible, junto con otras reformas de carcter tributario, pero antes que
productiva y estructuralmente fuera necesario. Es decir, no se haban generado
aun cambios en el modo de producir, ni introducido la produccin por partidas
acotadas, ni tampoco la especializacin de las empresas, fenmenos que en
otras partes deriv en la subcontratacin como respuesta coherente a estos
cambios.
En ese contexto, result muy fcil cuando Chile se abri al mercado
externo y comenz a producir de hecho la especializacin en las actividades
econmicas. La mayor parte de las empresas se encuentran hoy en da
desmembradas en submdades y una proporcin considerable del trabajo se
realiza en rgimen de subcontratacin (Echeverra, 2004).
En nuestro pas se desarrollaron distintas formas de extemaizacin,
las cuales pueden agruparse en dos tipos. Por una parte, una extemaizacin
productiva genuina, que dio origen a nuevas unidades productivas y al
surgimiento de verdaderas empresas de servidos para terceros que han ido
credendo en especializacin, calidad del trabajo, que .generan nuevos puestos
inicialmente dbiles, pero credentemente de. mayor calidad. Es un tipo de
extemaizacin necesaria, sodalmente legtima y econmicamente virtuosa,
lo cual es vlido tanto para empresas "contratistas1', de servicios, as como
para empresas de servidos transitorios. Por otra parte, paralelamente se dio
de manera anmala y no necesariamente reladonada con el desarrollo de la
estructura productiva, una forma de extemaizacin contaminada que, en
contraposicin a la otra, se puede calificar de perversa, que ha buscado ocultar
relaciones laborales, transgredir normas, transferir obligaciones y riesgos
propios tras la figura de terceros. Muchos ejemplos asilo muestran: la divisin
artfidosa de una empresa en muchas razones sodales distintas, la repentina

reconversin de un ex trabajador en un nuevo empleador al da siguiente o en


empleadores que suministran personal, pero que detrs de ellos no hay ninguna
empresa, la simulacin de contratos.
Recientemente, a partir de enero del ao 2007, entr a regir la Ley N
20.123, conocida como ley de subcontratados Esta ley regada dos sistemas d
trabajo distintos (la subcontratadn y los servidos transitorios), pero que tienen
algo en comn. Lo que los asemeja es que en ambos casos se trata de una
situadn de extemalizadn, de delegadn en otra empresa, ya sea una parte
de a produccin (en el caso de la subcontratadn) o una parte de la
administradn de la relacin laboral (en las empresas de servidos transitorios).
La ley regula ambos regmenes de trabajo porque, estando extendidos
en las empresas, la legislacin era exigua, en el primer caso, e inexistente en el
segundo, lo cual haca que el suministro de personal fuera ilegal.
Regular la externalizacin laboral fue indispensable porque su
masticacin, sin mayores normas, era en la prctica un terreno propicio para
abusos y desproteccin laboral y tambin para la competencia desleal' entre
empresas que queran prestar legtimamente un servido con otras que lo hacan
redudendo costos laborales.
La Ley de Subcontratadn ha tendido a ser una espede de defensa y
no se ha.explicitado suficientemente como, un proyecto cuyos objetivos se
orientan, por una parte, a rayar la cancha a esta extemalizadn, y por otra,
a promover la externalizacin virtuosa, es decir, generar nuevas unidades
productivas, nuevas unidades de servicio y regular.la relacin triangular
del trabajo10. .De esta forma, se establece un campo de negodo legtima y
legalmente reconocido, pero acotado.
Lo primero que la nueva legislacin precis fue el concepto de
sub contratacin, con el fin de prom overlo y desincentivar prcticas
desajustadas a la legisladn laboral y la verdadera tica de los negodos.
Primeramente, se regul el rol de la empresa que subcontrata a una
tercera para efectuar obras o servidos regulares en su interior, ahora llamada
empresa prindpal, ya que debe tener un papel ms activo tanto en materias
de seguridad y salud en el trabajo, como en el cumplimiento efectivo de las
obligadones salariales y previsionales. Flor lo tanto, con esta nueva legisladn
al extemalizar. debe existir tina verdadera, preocupacin en las prcticas
laborales que ocurren con las tareas y .servidos que se exteriorizan. Esto se
En este caso et tercero estaba oculto, lo que se ha hecho con la' legislacin en nuestro, pas es
reaparecerfo. Primero &c identifican los tres ngulos y so pane a 3a vista jas tareas do cada uno de
los involucrados. Esto beneficiar a reduccin de la ncertidumbre del persona!.

premia en la medida que mientras mayor es el control de la empresa mandante


sobre el comportamiento laboral de sus empresas contratistas, menor ser el
grado de responsabilidad. En materia de seguridad, ja responsabilidad de la
empresa principal pasa a ser ms directa, exigiendo que la gestin de seguridad
deba incluir a los contratistas y subcontratistas y que los instrumentos a utilizar
deban disearse en funcin del conjunto de trabajadores ubicados en una sola
faena*
La regulacin de la subcontratadn promueve el desarrollo responsable
de la extemalizacin 'de obras y servicios. Es decir, no pone limitaciones al
surgimiento de unidades econmicas que presten servicios a otras, ni tampoco
a que empresas principales encarguen parte de su produccin o pidan servicios
para ellas. Lo que s impide es que extemalizando, las empresas se desliguen
de toda responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones' laborales y
previsionales y de la proteccin de la seguridad y salud en el trabajo de los
trabajadores dependientes d las contratistas y subcontratistas.
As como para que la actividad funcione las empresas principales revisan
con rigor la calidad de lo que encargan, deben revisar tambin la calidad con
que se hace el trabajo, es decir, el cumplimiento de obligaciones laborales y
previsionales en las empresas contratistas.
El modo de estimular y asegurar el cumplimiento laboral que surge de
la ley es que mientras mayor es el control de la empresa principal sobre las
empresas contratistas, menor es la propia responsabilidad y que a mayor
desentendimiento, la responsabilidad propia es mayor.
As, la empresa principal "ser solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afectan los contratistas a
favor de los trabajadores de stos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por trmino de la relacin laboral" (Ley N 20.123).
Esta responsabilidad est acotada al tiempo en que se prestaron los servidos
en rgimen de subcontratadn.
Esto quiere decir que el trabajador, al entablar la demanda en contra de
su empleador directo, podr hacerlo indistintamente en contra de todos
aquellos que puedan responder de sus derechos, es decir tambin la empresa
principal. Pero la empresa principal tiene derecho a ser informada, por los
contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que Ies correspondan con sus trabajadores11.
En segundo lugar, la legislacin se orient a regular a ias empresas de
servidos transitorios (EST) y las reladones que establecen con sus trabajadores.
Este mismo derecho tienen tambin ios contratistas respecto de sus subcontratistas.

54

Con la nueva normativa se actualiza la legislacin, entregando nuevas


facilidades a las empresas que necesitan ajustar temporalmente su capacidad
productiva, ya sea por inicio de actividades, nuevos proyectos, aumentos
ocasionales o inesperados de la demanda, trabajos seguros, o bien, para el
reemplazo de nuevos trabajadores con licencias mdicas, descanso, maternidad
o feriados.
Los servidos son transitorios, entonces, en dos sentidos: 1) porque solo
pueden prestarse en determinadas circunstandas y 2) porque solo pueden
prestarse durante un perodo de tiempo tambin determinado (no indefinido).
Las circunstancias u ocasiones en que puede utilizarse empleos
transitorios son las siguientes:
a. Para suplir ausencias de trabajadores de la empresa usuaria por
licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados.
b. Para eventos extraordinarios (organizacin de congresos, ferias,
exposdones, por ejemplo),
c. Para proyectos nuevos y especficos de la empresa usuaria,
(construcdn de nuevas instalaciones, ampHatn de las existentes o expansin
a nuevos mercados).
d. Para perodo de inido de actividades en empresas nuevas.
e. Para aumentos ocasionales, peridicos o no, o extraordinarios de
actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la empresa
usuaria.
i Para trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una
ejecudn inmediata (reparadones en las instalaciones y servicios de la empresa
usuaria.
No puede celebrarse un contrato de puesta a disposidn en las siguientes
circunstandas:
-Para tareas en que se pueda representar a la usuaria (tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados).
-Para reemplazar trabajadores en huelga legal declarada en proceso de
negodadn colectiva.
-Para ceder trabajadores a otras EST.
La reguladn de los servicios transitorios busca promover el empleo.
Este aspecto se refleja tambin en que la ley no permite que en un contrato de
puesta a disposidn, pueda prohibirse la contratadn del trabajador por la
empresa usuaria al finalizar dicho contrato. Es decir, el trabajador puede pasar
a ser contratado directamente por la empresa usuaria.

De esta forma, junto con promover oportunidades para las empresas,


se protegen los derechos de los trabajadores, buscando desterrar prcticas
abusivas, como el despido y la posterior recontratacin bajo peores condiciones.
La importancia de lo planteado radica en la posibilidad de preguntarse
quin es el otro, dnde est, quin es el verdadero empleador, apuntando a la
subjetividad del otro. La relacin laboral clsica se fund entre un empleado y
un empleador, ambos conceptos son reflejos el uno del otro y con la
extemalizacin ambos se aiteran, ya que el empleador ya no emplea, y el
empleado no sabe quin es su empleador. Esta es una pregunta importante,
que va ms all de lo jurdico y resulta pertinente para la psicologa y las
ciencias del comportamiento humano.

Los ajustes a la jornada de trabajo


Con respecto al segundo tema propuesto, relacionado con la jomada de
trabajo y ajuste del tiempo del trabajo, el problema de la subjetividad tiene
que ver on el "yo" y las posibilidades de expansin y de autodeterminacin
del "yo" y del tiempo personal, familiar, social y ciudadano que entrega las
nuevas formas de adaptabilidad de la jomada laboral.
Como dato sociolgico, hay una diferencia importante entre las horas
que ias personas trabajan y las que necesitan o preferiran trabajar. Las presiones
de la economa estn provocand horarios de trabajos adaptados a esta
situacin y generando una mayor variedad de jomadas de trabajo. El horario
de trabajo en el mundo industrializado es cada vez menos predecible, lo cual
genera tensiones entre empleados y empleadores y pone en riesgo el equilibrio
entre trabajo y vida.
Este es un tema que debera ser abordado con nuevas polticas pblicas
ms integrales.. El nmero de horas de trabajo aumenta en algunos pases
industrializados, pero desciende en otros, lo que demuestra la naturaleza
tpica e imprededble de la jomada laboral Hay una tendencia al descenso
visto histricamente, pero con alzas en algunos pases con respecto a lo que
hadan antes, por lo tanto la tendenda de la reducdn de jomada laboral en el
m undo no es tan cierta. Hay grupos de trabajadores con jornadas
excesivamente largas y al mismo tiempo hay otro grupo importante cuyas
jomadas son ms cortas de lo que desearan, Y esto no ocurre solo en Chile,
sino tambin en pases industrializados. Segn el estudio "Horario de trabajo
y preferencia de los trabajadores en los pases industrializados: en busca de
un equilibrio, publicado por la OIT en el 2G06U, se plantea que la mitad de los
11

56

Datos disponibles en http://www.iki.org

trabajadores norteamericanos preferira trabajar menos horas y el 17%


preferira trabajar ms horas; por su parte, en la Unin Europea, el 46% de los
que trabajan menos de veinte horas prefieren trabajar ms y l 81% de los que
trabajan al menos cincuenta horas semanales reduciran su tiempo de actividad
iaboral si pudieran. Se evidencia, de esta forma, el desajuste entre lo que se
hace y lo que se quiere.
En un estudio realizado hace algn tiempo (Echeverra, Lpez,
Santibez, Vega, 2004), se pregunt a la poblacin sbre la percepcin de la
reduccin de la jomadalboral en Chile. Uno de cada dos entrevistados sugiri
que la principal consecuencia positiva es que permite a los padres estar ms
tiempo con los hijos. El 22% consideraba que la reduccin de la jomada laboral
le permitira dormir ms, dato que no resulta Irrelevant, ya que se orienta a
cubrir satisfacciones elementales bsicas; el 20% crea que podra emprender
tiempo en hacer deportes u otra actividad fsica y el 8% deca ocupar el tiempo
en otra actividad. De esta forma, resulta relevante preguntarse por las
necesidades bsicas que se apelan con la reduccin del tiempo de trabajo en
Chile.
En la misma encuesta, la mayora de los chilenos, sostuvo que
aumentara su productividad con la reduccin de la jornada laboral, ya que
estiman poder realizar el mismo trabajo en una jomada con tres horas menos.
En nuestro pas constantemente se ha, evaluado la necesidad de adaptar
la jomada laboral cot ms flexibilidad. Para que esto sea posible los requisitos
. fundamentales deben apuntar, en primer lugar, a la mejor remuneracin del
tiempo de trabajo. n otro estudio (Echeverra & Jeria, 2005), se demuestra
qtte la remuneracin de quienes trabajan, jomadas ms largas es menor, en
trminos absolutos y relativos, a las de las personas que trabajan menos horas.
Luego, es necesario ofrecer tina jomada laboral segura y saludable que proteja
la integridad fsica y psquica. As tambin, se precisa que el tiempo de trabajo
sea ms productivo. Por ltimo, es extremadamente importante que cualquier
adaptabilidad de la jomada de trabajo tenga que contar con la participacin
colectiva de los trabajadores, es decir que.se trate de una jomada pactada y
negociada colectivamente, donde se beneficie la empresa en su totalidad.
En otro estudio sobre las jomadas especiales en l minera acerca de los
trabajadores contratistas que van a las empresas con sistemas de jomadas
laborales especiales (De Laire, 1999), s concluy que en general ese sistema
complota contra la organizacin tradicional de la vida social y familiar. Exista
un tipo psico-social particular de trabajadores que se adaptaban junto a sus
familias a vivir a ese sistema de trabajo. En cambio, para lamayora este sistema
no concillaba con la manera normal" eh que se vive a la familia y cmo se
organiza la sociedad; esas familias normalmente fracasaban. Lo que queda
57

claro es que no hay una sola estrategia de adaptabilidad social y persona! al


tiempo de trabajo. El tiempo' de trabajo es y ser un fenmeno elstico,
impredecible. De hecho, la jomada de trabajo de ocho horas dentro de una
fbrica se acab y se acab para todos. Hay una moldeabKdad de los tiempos
de trabajo, de desestructuracin, pero que tambin hay sectores que se adaptan
mejor y otros no.

Conclusiones
Nuestro pas no necesita ms flexibilidad, sino que necesita que nuestros
trabajos sean ms productivos, para poder ser ms competitivos. Normalmente,
se dice que somos poco productivos, porque los trabajadores chilenos somos
poco educados o la educacin es de una calidad tal que no nos permite
. incorporamos al tipo de trabajo moderno y hemos quedado paralizados en
esa situacin.
Lo que se ha cuestionado poco, es si la organizacin de la produccin y
la organizacin del trabajo es productiva o no. Tendemos a espantamos con
los fenmenos asiticos, con la velocidad y produccin manual tan intensa
qe muestran y no nos preguntamos cmo trabajan otros pases que son
altamente productivos.
La idea es definir sistemas de trabajos donde las personas puedan rendir
al mximo y rendir contentas, porque esta relacin s est clara: satisfaccin y
productividad tienen una relacin directa. Hace algunos aos na empresa
italiana de confeccin, con una alta productividad, dise una jomada laboral
bastante breve, muy intensa en los momentos en que se trabajaba y con espacios
obligatorios de descanso, donde se sala de la mquina de coser a un patio
donde haba agua, msica, pjaros; este quiebre era obligado para luego volver
a trabajar. Lo que nos demuestra una manera de organizar el trabajo muy
interesante, ya que se pasaba durante el da por espacios distintos, hacindola
altamente productiva.
Nuestros empresarios tienen mucho que aprender sobre las nuevas
formas de organizar el trabajo, que no necesariamente es hacerlo ms intensivo
o prolongado. Aqu hay un campo parala adecuacin y educacin en las nuevas
formas de trabajo.

Referencias bibliogrficas
D e L a re ,

F. (1999). "La trama invisible o los claroscuros de la flexibilidad".

Cuadernos de Investigacin, 8. Santiago: Direccin del Trabajo.


58

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Echeverra, M. & Jeria, L. (2005). "Beneficios de reducir la jomada e inequidades


por resolver". Tenws Laborales, 23, 2-9. Santiago: Direccin del Trabajo.

59

Flexibilidad laboral: Experiencias de


trabajadores chilenos
E duardo A cua *

Introduccin
El f n de esta presentacin es informar sobre experiencias de flexibilidad laboral
en trabajadores y trabajadoras chilenas. Para tals efectos se recurre a los
resultados de un estudio que consider indagar en el trnsito de trabajadores
entre empleos dependientes e independientes (Acua & Prez, 2005).
La investigacin fue hecha a travs de una metodologa cualitativa que
incluy el estudio de cuarenta casos que mostraban cambios entre empleos
dependientes e independientes durante los ltimos cinco aos a partir del
2003. Se opt por el estudio de casos porque, resultaba coherente con el
propsito de conocer sobre las razones, motivaciones y factores que llevaban
a las personas a cambiar de empleo, a la vez que tambin se busc conocer las
apreciaciones de los trabajadores respecto de la calidad de los empleos en que
haban participado.
El estudio y anlisis de casos permite una comprensin de la flexibilidad
laboral disnfca.al discurso econmico que habitualmente informa sobre dicho
fenmeno a. travs de cifras y mediciones estadsticas. En ei estudio de casos
se ha querido evidenciar el rostro humano y social que envuelve a la flexibilidad
laboral conociendo las experiencias, vicisitudes y peripecias que viven los
trabajadores cuando el empleo resulta precario.
Socilogo, P. Universidad Catlica de Chile. Mastar ea Diagnstico y Cambio Organizacional,
Uoiversity o f JLeeds, Inglaterra. Acadmico Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas
Universidad de Chile.

Para conocer las experiencias en cambios de empleos se realizaron


entrevistas en profundidad, las cuales fueron hechas teniendo en cuenta la
fenomenologa del trabajador (Rodrguez, Flores & Jimnez, 1999). Se busc
entender e interpretar las experiencias de trabajadores/ conocer el papel del
empleo en sus mundos internos, pensamientos, sentimientos, significados, y
cmo stos, acompaan, justifican y explican las decisiones y conductas que
los sujetos adoptan en el plano laboral. En la exploracin e el mundo ntimo
y subjetivo tambin se ha tenido en consideracin el entendimiento de los
ambientes donde los trabajadores se desenvuelven cotidianamente, empresas,
trabajos y familias, para as conseguir una visin cosmolgica del trabajador
en sus experiencias de flexibilidad laboral.
Los casos estudiados fueron 20 hombres y 20 mujeres. Adems del factor
gnero, en la seleccin de los casos tambin se consideraron criterios de
calificacin laboral y edad. Un criterio central para participar en la
investigacin fue que las personas mostraran una trayectoria laboral con al
menos n cambio entre empleos dependientes e independientes en los ltimos
cinco aos a partir de 2003, fecha en que se recogi la informacin.
En lo que sigue de esta presentacin nos abocamos, en primer lugar, a
entregar un marco conceptual en el tema que nos ocupa/ para luego,
adentramos en la muestra de los principales hallazgos conseguidos en el
estudio. Finalmente se formulan conclusiones a partir de los planteamientos
que se han desarrollado en este trabajo.

Flexibilidad laboral y las personas


El modelo de flexibilizacin laboral surge como una estrategia
empresarial para adecuar la fuerza de trabajo a las nuevas condiciones de
competicin en los mercados nacionales e internacionales (Cappelli, 1999; 1997;
Heery & Abbot, 2000; Heery & Salmn, 2000). El propsito de la flexibilidad
laboral es garantizar la acumulacin y reproduccin del capital bajo la premisa
de que los mercados son altamente inciertos y voltiles ante lo cual los
empresarios necesitan contar con plasticidad para ajustar la fuerza de trabajo.
El control econmico de las condiciones de empleo desplaza l modelo de
concertacin sodal de la etapa industrial, porque ste ya no es funcional a los
intereses del capital segn los actuales parmetros de liberalizacin econmica
y flexibilidad productiva. En este sentido, todas las medidas que se han
materializado en el mbito laboral estn enfocadas prindpalmente a: la reforma
de la oferta de trabajo en el mercado laboral (flexibilidad externa); modelar el

insumo de trabajo (flexibilidad interna); ajuste del volumen de trabajo


(flexibilidad cuantitativa); control de los procesos productivos (flexibilidad
cualitativa o funcional); e indexacin de los salarios (flexibilidad salarial); todo
lo cual apunta a reducir los costos salariales y trasladar gran parte de los riesgos
empresariales a los trabajadores (Agacino & Leiva, 1995; Guerra, 1994; Martn,
2001; Mi2ala & Romaguera, 1996).
Chile, junto a otros pases del mundo, es pionero en poner en marcha el
proceso de flexibilizadn laboral a travs de modificadones a las normativas
del trabajo. El Plan Laboral de 1979, producto de la dictadura militar, liberaliza
las facultades de despido ai permitir que empresarios puedan decidir en esa
materia por causales exclusivas de la empresa; de igual modo se restringe la
negodadn colectiva al mbito de la empresa y los sindicatos pierden presencia
y fundn por a inhabilitacin que les afecta para actuar, convocar y proteger
a ios trabajadores. Junto a la implantacin del Plan Laboral tambin ocurre un
debilitamiento de la tutela administrativa y judicial del Estado con lo que se
vuelve muy ineficaz la resolucin de conflictos laborales (Peres, Henriquez &
ligarte, 1999).

A partir de 1990, con el retomo de la institudonalidad democrtica, se


inicia una serie de reformas del Cdigo Laboral de 1987, con el objeto de paliar
la casi total ausenda de mecanismos de proteccin laboral y cuyas ltimas
modificadones se aprobaran en 2001. No obstante, aspectos estructurales de
flexibilizadn y desregulacin laboral se mantienen, lo que permite la
implementacin de todas las formas de empleo, siben con ciertas limitaciones.
sto ha erosionado la creadn de empleos de carcter indefinidos los cuales
tampoco son garanta de estabilidad laboral al mantenerse el derecho de los
empleadores a despedir trabajadores por razones de la empresa. Por otra parte,
la restriccin en la prctica de negodadn colectiva al mbito de a empresa,
hace imposible que ocurran negociaciones sectoriales lo que lleva a que Chile
sea uno de los pases con una legisladn laboral ms deficitaria en reladn
con la tutela sindical o colectiva. Si a esto se agrega la debilidad actual de las
organizadones sindicales chilenas no es aventurado afirmar que la proteccin
colectiva en las relaciones laborales est ausente o es muy precaria.
Por otra parte, Chile tambin vivi a prindpios de los ochenta, eldesmantelamiento del sistema de seguridad social, base de la proteccin social
de trabajadores. Se transforma un rgimen pblico solidario que contaba con
un sistema de financiamiento tripartito (Estado, empleador y trabajador) en
un sistema segmentado. Este considera, por una parte, un modelo de
capitalizacin individual de carcter privado para las pensiones y, por otra,
un modelo mixto pblico-privado de libre eleccin para la cobertura en salud.

63

En ambos casos solo los trabajadores dependientes estn obligados a cotizar,


sin que exista ningn tipo de participacin econmica por parte de los
empleadores.
La flexibilidad laboral est presente con vigor en Chile, as lo sugieren
la intensa movilidad en el mercado de trabajo y la limitada proporcin de
trabajadores que se mantienen en empleos protegidos (Henriquez & UribeEcheverra, 2004). Hay una progresiva expansin de los trabajadores por cuenta
propia; de los trabajadores asalariados sin contrato; de modalidades de
contratacin de carcter temporal; y contratos que pueden encubrir una
relacin laboral, como es el caso de los contratos a honorarios. En suma, la
flexibilidad laboral ha debilitado las actuales condiciones de. empleo y sus
niveles de proteccin laboral y social poniendo a los trabajadores chilenos en
severos trances para llevar una vida de calidad mnima (PNUD, 1998,2002).
Las actuales condiciones de empleo establecidas en el marco del proceso
de flexibilizacin laboral, exponen a las personas a constantes situaciones de
inestabilidad, precariedad e intensificacin del trabajo que van filtrando sus
efectos en sus vidas cotidianas. Las condiciones laborales generan en los
trabajadores y trabajadoras realidades, situaciones extremas, que afectan su
bienestar material, psicolgico y salud mentai. Estudios en la materia advierten
que el malestar de la gente en sus puestos de trabajo se extiende a otros planos
de sus vidas, perturbando las relaciones sociales y la vida familiar. A esto se
suman riesgos de desarticulacin social como consecuencia de los estados de
anomia y desproteccin que ocurren cuando se pierde la funcin ntegradora
del empleo para la participacin en la sociedad (Aubert & Gaulejac, 1993;
Berardi, 2003; Cappelli 1997; Guest, 2000; Notan et.al, 2000; Pauchant 2002;
Pfeffer 1998; Wichert, 2000 a, 2000 b).
Rodgers y Rodgers (1992) refieren cuatro componentes de precariedad
laboral, percepcin de inestabilidad e incertidumbre en la continuidad del
empleo: inseguridad en el control de las condiciones laborales; en los salarios
y en el ritmo de trabajo; desproteccin del empleo; ausencia de cobertura social,
de tutela colectiva o sindical; e insuficiencia de ingresos, lo que determina
vulnerabilidad social y ecpnmica. Por lo tanto, la nocin de precariedad est
asociada a las condiciones del trabajo, ya sean formales o informales, atpico"
o "clsico".
La intensificacin del trabajo es otro factor que indde en la calidad de
los empleos y en el malestar de los trabajadores. La ntensificadn considera
la imposicin de vina disdplina laboral vigilante y controladora en las empresas
que exige severos rendimientos de las personas en sus cargos, jomadas de

trabajo extensas por sobre lo permitido por la legislacin, caigas de tareas


excesivas, supervisin estrecha y un clima laboral deteriorado por la
desconfianza en autoridades, la competicin y la hostilidad entre compaeros
(Sent, 2000; Wlchert, 2002). El bumout, o agotamiento de las energas psquicas
y fsicas del individuo es la expresin extrema del estrs que viven los
trabajadores cuando son presos de las consecuencias de tener que participar
en empleos marcados por la inseguridad e intensificacin del trabajo.
La inestabilidad laboral expone a las persona? a situaciones de
desarraigo, inseguridad y exclusin. La vinculacin laboral a las empresas se
toma cada vez ms insegura e incierta, porque en ellas, con mayor frecuencia
y regularidad, dan lugar a medidas de exclusin y despidos de personas lo
que provoca un ambiente de temor y desconfianza. Esta inestabilidad tiene la
caracterstica que hoy afecta no tan solo a trabajadores, sino que tambin
envuelve por igual a jefaturas y ejecutivos (Cappelli, 1999; Heery & Salmn,
2000; Robinson, 2000)
De esto podemos deducir que la inseguridad y vulnerabilidad social,
psicolgica y/o econmica que genera en las personas las precarias condiciones
de insercin en el empleo dependiente, la incertidumbre en la permanencia y
las situaciones de desempleo, inciden en que un sector cada vez ms amplio
de personas emprendan iniciativas de trabajo independientes como altematva
laboral (Acua, 2002; Beck-Gemsheim, 2003; Gorz, 1998).
S bien muchas personas se someten a condiciones precarias de empleo
o estn dispuestas a participar en cualquier tipo de trabajo por incierto e
intensivo que resulten, lo hacen por el temor a la prdida del empleo y porque
les e$ vital para poder sobrevivir. Sin embargo, en estas condiciones, los
empresarios no estn libres de riesgos porque tambin hay trabajadores que
toman la decisin de retirarse de las empresas cuando observan mejores
oportunidades de empleo en el mercado de trabajo que significan ventajas
para el bienestar material, social y psicolgico (Cappelli, 1999; Guest, 2000).
Para el caso de Chile es decidor el informe del PNUD (2002), donde se
seala que el alto grado de precariedad asociado a la flexibilidad laboral est
afectando de tal modo a calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras
que cada vez son menos las personas (27%) que sienten que por medio del
trabajo forman parte de la sociedad chilena. Otro informe del PNUD (1998)
muestra cmo la inestabilidad laboral es uno de los factores que generan ms
inseguridad entre los chilenos y chilenas. La inseguridad laboral se percibe
como una amenaza que ocasiona ansiedad y que afecta la salud de las personas.

Tres trayectorias laborales


El anlisis de los casos considerados en ei estudio lleva a la identificacin
de tres tipos de trayectorias laborales con cambios en empleos dependientes e
independientes en los ltimos cinco aos, a partir de 2003. La principal
tendencia es aquella donde los trabajadores se han movido desde la
dependencia laboral a la independencia en una oportunidad (26 casos). Otra,
con notable menor frecuencia, es la que refiere a un solo cambio, desde la
independencia a la dependencia (6 casos). La tercera trayectoria corresponde
a las personas que han incurrido en ms de un cambio en categora de empleo
y donde la direccin es variable (5 casos).

De la dependencia a la independencia
Entre las razones que inciden en el cambio de a dependencia a la
independencia se advierten, por una parte, los casos de personas que se ven
forzadas a estos- cambios tras ser afectados por las medidas de flexibilidad
laboral externa aplicadas, por las empresas, y la posterior dificultad de
encontrar un nuevo empleo asalariado. Por otra parte, con alta frecuencia son
los propios trabajadores y trabajadoras los que deciden en forma voluntaria e
incluso planificada iniciarse en a independencia como alternativa de empleo.
Sin embargo, detrs de esa voluntad est latente una insatisfaccin con las
condiciones de sus empleos dependientes. En unos casos esta disconformidad
est motivada por la mala calidad y precariedad de los empleos, pero en
muchos otros el malestar est relacionado con las medidas de flexibilidad
laboral interna que se aplican en las empresas. Ms directamente, eLmalestar
se asocia con la intensificacin del trabajo, cuyos efectos son gravosos para la
salud mental y fsica del trabajador y para la conciliacin de la vida laboral y
personal De este modo la flexibilidad laboral, tanto externa como interna, se
convierte en uno de los principales factores para el desarrollo de este tpo de
trayectorias.
Los trabajadores que abandonan la dependencia por intensificacin del
trabajo son vehementes en mostrar aspectos especficos que le ocasionan hasto:
sobrecarga de tareas, constantes presiones, abusos y exigencias, y extensin
de la jomada ms all de los lmites legalmente permitidos. Estas condiciones
generan un deterioro del clima socio-emocional en el trabajo, incumplimiento
dla legislacin por parte del empleador, y un quiebre en el contrato psicolgico
que vincula a trabajadores y trabajadoras con la empresa donde trabajan. Este

66

quiebre se expresa en la percepcin de un grave desajuste y falta de equidad


entre las compensaciones recibidas y las constantes y permanentes exigencias.
Todo ello socava la dignidad y moral del trabajador, provoca una postr de
distancia y rechazo a mantener o establecer nuevos vnculos laborales con
empresas debido a la prdida de confianza en ellas.
La apertura a la independencia laboral por parte de los trabajadores no
solo responde al propsito de volverse ms autnomo respecto de las empresas,
sino que tambin es una forma que tienen de cuidar su bienestar, proteger la
salud mental y preservar sus relaciones sociales y familiares. El trnsito a la
independencia se proyecta como una alternativa de vida frente a las
condiciones precarias del trabajo asalariado. La falta de proteccin y
vulnerabilidad que trabajadores y trabajadoras perciben, sienten y padecen
en los vnculos de dependencia son acicates poderosos para optar por la
autonoma.
En el caso de mujeres, ellas se abren al empleo independiente con la
determinacin de encontrar una real y mejor armona entre la vida laboral y
los otros espacios cotidianos donde participan, asunto que se vuelve
inalcanzable en los empleos dependientes, donde sufren los rigores de la
intensificacin del trabajo, con sus jomadas prolongadas y las presiones por
cumplir con desempeos ms all de lo razonable. En el empleo independiente
las mujeres ven la posibilidad de conciliar ei trabajo con los deberes domsticos
del hogar y la crianza de los hijos. La decisin en las mujeres de trabajar en
empleos independientes parece responder a una actitud ms vital que
empresarial, emerge desde un sentido de liberacin frente a las prcticas
opresivas en empresas que vuelven conflictiva la realizacin de funciones en
otras esferas de sus vidas.
La naturaleza de los empleos independientes corresponde, en su
mayora, a a modalidad de trabajos por cuenta propia, prestacin de servidos,
ventas de bienes sin empleara otras personas, empresas individuales y trabajos
informales. En cinco casos los trabajadores se constituyeron en empleadores o
empleadoras, dos de ellos microempresas y tres en modalidad empresarial en
forma de contratistas. En cuanto al sostenimiento de estas nuevas iniciativas
de empleos independientes el comienzo de las actividades, espedalmente para
personas conexperiendas de trabajo dependiente prolongado, significa abrirse
a una experienda nueva que implica un gran esfuerzo y tenacidad para
realizarlo. Generalmente optan por iniciativas en las cuales han tenido algn
tipo de experienda laboral previa. Son pocos los casos en que recurren a crditos
para poner en marcha sus proyectos; el inido exitoso del empleo independente
est centrado esencialmente en la inteligencia y creatividad de la persona que

67

los emprenden. Por otea parte, el mantenimiento del negocio demanda una
enorme dedicacin, con jprnadas extensas para as poder enfrentar la
competicin, generar, mantener clientes e imprimir calidad en los servidos o
productos que venden.
En materia de calidad de los empleos independientes se constata lo
siguiente: para ios trabajadores por cuenta propia los ingresos;son inestables,
discontinuos, y en muchos casos similares o inferiores a los que redban en
trabajos dependientes. Conseguir ingresos continuos y razonables fuerza a
las personas a una disciplina de trabajo que les agota y estresa porque las
jomadas, laborales resultan muy extensas. Para el caso de los empleadores y
empleadoras, algunos ganan ms o igual que en sus anteriores empleos
dependientes y en otros casos menos; se valora altamente el control en la
jomada de trabajo, espedalmente en las mujeres; pocos cotizan por cuenta
propia en protecdn social y en salud.
Los trabajadores se muestran satisfechos con el cambio en el empleo,
espedalmente valoran el goce de libertad que significa no estar sometido al
control y,parecer de autoridades que es propio de empleos dependiente; sentir
la propiedad sobre el producto del trabajo, lacapaddad de superadn personal
y desarrollo de competendas ante los desafos que afrontan en los empleos
independientes, y disponer de una mejor conciliacin entre trabajo y vida
privada33-

De la independencia a la dependencia
Las trayectorias laborales desde empleos independientes a dependientes
con un cambio de categora permiten vislumbrar que la autonoma laboral no
es panacea, porque las personas deciden poner trmino a sus empleos
independientes ante el fracaso de sus actividades o bien por el agobio que
aquellas les ocasionan.
Son seis los casos que corresponden a este tipo de trayectoria, cuatro
hombres y dos mujeres, todos adultos con responsabilidad econmica en sus

En relacin a las experiencias de cmprcndunento, el caso de Chile y de Argentina se presenta


ran como polaridades al hablar de la subjetividad individual, intajpersonal y colectiva. En el
caso de Chile, el individualismo y la soledad de la gente lleva a.que la mayora de las iniciativas
sean acciones individuales y predomine un capitalismo flexible que penetra en el colectivo. Esto
genera que a la hora de enfrentar problemas eslemos-solos, debilitando de paso el tejido social
del pas.

68

hogares. Tres eran comerciantes, es decir, trabajadores por cuenta propia o


autnomos, otras dos personas eran prestadoras de servicios y la otra
corresponde a un individuo que se desempeaba como contratista. La
permanencia en ios empleos independientes flucta entre veintids aos y
un ao y medio.
Las razones para poner trmino a los empleos independientes se deben
a la precariedad del trabajo, jomadas extensas, incertidumbre respecto a los
ingresos, fracaso de los proyectos o inviabilidad de stos, el agotamiento
emocional y el limitado acceso a los sistemas de previsin social y d cobertura
de salud.
La precariedad o la quiebra en los negocios llevan finalmente a las
personas a abrirse a a posibilidad de ser asalariados y asalariadas, porque
presumen en ello condiciones de'mayor estabilidad y seguridad. Para algunas
personas la opcin de la dependencia laboral radica en la necesidad de
conseguir algn empleo ante la amenaza de la cesanta. Para otras la opcin
de la dependencia es reconfortante, especialmente cuando el empleo que
consiguen les ofrece condiciones de mayor estabilidad y calidad que cuando
eran independientes.
-Para algunas de las personas que han estado habituadas a trabajos por
cuenta propia no les resulta fcil insertarse en sus nuevos empleos
dependientes, pero consiguen finalmente, una adaptacin. La permanencia
que muestran los trabajadores en esos empleos flucta entre un mnimo de 8
meses hasta 4 aos. Del total d rasos en esta trayectoria, cinco trabajadores
tienen un contrato indefinido, y uno tiene contrato a plazo fijo.
Como ya lo hemos sealado, el cambio a la dependencia no es sinnimo
de calidad en los empleos. A pesar de tener sueldos y jomadas fijas de 44
horas semanales, con frecuencia los trabajadores se ven obligados a realizar
horas extraordinarias, las que incluso sobrepasan lo establecido legalmente.
En forma unnime los seis casos correspondientes a esta trayectoria muestran
satisfaccin con las empresas porque cumplen de manera cabal con el pago de
imposiciones para la previsin social' y la cobertura de salud. Valoran dicha
proteccin porque contrasta con el desamparo que sentan cuando eran
trabajadores independientes donde la mayora de los casos no realizaban
cotizaciones de previsin social ni de salud.
El retomo a la dependencia es apreciado positivamente por todos los
trabajadores, coinciden en sentir satisfaccin porque cuentan con una relativa
mayor estabilidad laboral, disfrute de beneficios, proteccin social y
disponibilidad de ms tiempo para conciliar trabajo con vid privada.

Empleos itinerantes
La tercera trayectoria laboral hallada en el estudio es donde se aprecia
con- mayor fuerza la rudeza de la flexibilidad laboral y la precariedad de
muchos empleos dependientes e independientes. Sus protagonistas son
trabajadores y trabajadoras que viven constantes cambios entre posiciones de
dependencia e independencia por la inestabilidad de sus empleos.
Esta trayectoria revela experiencias sumamente vulnerables en los
empleos, porque las personas se debaten en trnsitos sucesivos, itinerantes y
fragmentados entre la dependencia y a independencia, Para muchos,
especialmente mujeres y jvenes con distintos niveles de calificacin laboral,
encontrar un empleo digno y decente es una quimera, debiendo desenvolverse
en un escenario que les fuerza a transitar en forma sucesiva entre empleos
dependientes e independientes de gran precariedad.
La concrecin de los procesos de flexibilizacin laboral se deja sentir
con singular elocuencia en la sucesin de empleos de duracin determinada o
en los despidos por "razones econmica de las empresas", todo lo cual configura
una situacin de elevada inestabilidad en el empleo. Son constantes ias
situaciones de dependencia'sin contrato laboral, fundamentalmente en micro
y pequeas empresas y en empresas contratistas insertadas en cadenas de
subcontratadn y externalizadn de servidos. De este modo, a opdn por 3a
independencia laboral es la salida que tiene la gente ante las precarias
condiciones de sus empleos dependientes.
Sin embargo, con frecuencia, sus experiencias de auto-empleo no
resultan ser una alternativa laboral slida, porque no cuentan con recursos y
capacidades para el emprendimiento. En a mayora de as veces son
situadones de subempleo, algunas de ellas correspondiendo a lo que
comnmente se conoce como "hacer pololos'*.
Ante ello, la vulnerabilidad econmica les remite nuevamente a afincar
expectativas en la consecudn de un empleo dependiente y, aunque vuelvan
a insertarse laboralmente, la desproteecxn y precariedad siguen presentes,
por lo que se les hace cuesta arriba encontrar un empleo que les depare una
mnima seguridad y estabilidad para afrontar sus necesidades materiales. Las
personas que viven estas trayectorias de empleos itinerantes se ven envueltas
en un crculo muy destructivo porque en ellas aora la desesperanza y se
desmorona la moral para persistir en el intento de hallar un trabajo satisfactorio
que repare ios enormes costos materiales y anmicos que se viven al partidpar
en empleos itinerantes y de calidad efmera.

70

Desempleo
El estudio de Jas tres trayectorias tambin informa que con frecuencia
el trnsito entre empleos dependientes e independientes trae consigo el
desempleo. Esto ocurre en hombres y mujeres que de manera voluntaria o no
deciden sobre el cambio en trabajos.
El desempleo es una dura experiencia para las personas porque por lo
general tiene severos costos en lo econmico, psicolgico y social. Cuando el
desempleo est presente en las trayectorias les imprime a stas un carcter de
complejidad que no solo debilita la entereza de los trabajadores y trabajadoras,
sino que muchas veces influye en las direcciones que toman los cambios en las
categoras de empleo. En particular, destacamos las vicisitudes que viven
personas mayores de 45 aos cuando son forzadas a poner trmino a sus
empleos dependientes y les resulta prcticamente imposible acceder en el
mercado laboral a un nuevo empleo acorde a su perfil y experiencia laboral.
Para estas personas la prdida del empleo y Ja cesanta se vuelve muy difcil
de afrontar. La edad es un estigma que les dificulta la reinsercin en el trabajo
y tambin en muchos casos les quiebra psicolgicamente, en particular, s tienen
un legado de vnculos de dependencia prolongados con empresas donde han
trabajado. Segn lo observado en el estudio, los y las .adultos mayores de 45
aos consiguen salvar la desesperanza y los problemas de desocupacin
recurriendo a empleos independientes, recuperan la capacidad de generar
ingresos, reparan la dignidad y confianza en s mismos que, por lo general, se
ha visto daada por el despido o mal trato recibido en las empresas con motivo
del trmino del vnculo laboral.

Dominacin poltica
La flexibilidad laboral tambin tiene implicancias polticas en las
relaciones de empleo. El estudio de las trayectorias, especialmente las que
corresponden a trnsitos desde la dependencia a la independencia, es revelador
de cmo la implantacin de la flexibilidad interna en las empresas ocurre en
el marco de un rgimen de poder hegemnco y autoritario que se concentra
en los empleadores. En este rgimen los empleadores tienen la potestad de
tomar e imponer decisiones unilaterales, que afectan las condiciones de trabajo
y de empleo de los trabajadores, sin que medie consideracin alguna hacia
ellos. El ejercicio del poder por los empleadores encuentra va libre cuando en
las empresas hay ausencia de sindicatos, o bien cuando stos toman una

71

postura de aquiescencia frente a las autoridades. La desproteccin sindical


lleva a que con frecuencia los trabajadores no tengan ms que acatar lo que
deciden los empleadores movidos por el miedo de recibir sanciones o perder
el empleo.
Las medidas de flexibilidad laboral que toman los empresarios -reduccin
de personal, extensin de jomadas de trabajo, contrataciones contingentes,
re estructuraciones, subcontrataciones, remuneraciones variables- estn
envueltas en una retrica que busca legitimar estas decisiones en la justificacin
de hacer viable la empresa y hacer razonable la imposicin de implacables
mecanismos de control interno y extemo del trabajo, Pero la legitimidad de
esas medidas es prcticamente nula, porque los trabajadores en ese rgimen
de dominacin/ por logeneral, no tienen voz para hacer valer sus derechos o
ser escuchados y tomados en consideracin. Ms aun, la disciplina a ia que
deben someterse los trabajadores y trabajadoras les resulta opresiva, inhumana
y desmoralizadora, por lo que difcilmente pueden sentirse inclinados a
respaldar y legitimar ese rgimen de poder en el que estn insertos.
Emesias condiciones polticas en las empresas se observa un deterioro
de condiciones mnimas para la democracia, donde los trabajadores puedan
participar en materias trascendentales para sus intereses, todo lo cual lleva a
que en stos surja el sentir de injusticia en las relaciones laborales. Injusticia'
distributiva donde los trabajadores sienten que absorben en gran medida los
costos de la flexibilidad laboral mientras los empresarios esencialmente
consiguen beneficios. Injusticia en los procedimientos que se ocupan para
dirimir conflictos, los que no siempre son transparentes y equitativos. Injusticia
interactiva la que se refiere al trato poco humano, que en ocasiones son vctimas
trabajadores y trabajadoras cuando empresarios y ejecutivos incurren en tratos
arrogantes e intimidatorios. La dominacin poltica que ocurre en las empresas,
recuerda a Michel Foucault cuando nos habla del poder de las organizaciones
en sus funciones de vigilar y castigar, para as conseguir por parte, de los
poderosos una ortopedia sodal donde no solo se consigue controlar el cuerpo
y sus conductas, sino tambin en forma ms sutil y persuasiva llevar a la
docilidad de la mente y de las emociones (Foucault, 1999).
Las condidones polticas en las empresas en ocasiones rayan en el
totalitarismo, trayendo consigo una suerte de violencia moral de intimidadn,
abuso, humiliadn y hostilidad hada los trabajadores. Todo esto en el marco
de una ausencia casi total de mecanismos de proteccin, de negodadn
colectiva, de presencia y representacin sindical. Para los trabajadores
participar en tajes condiciones significa tener que adoptar distintas estrategias
de .adaptadn. En algunos casos es la subyugadn, aceptando y tolerando lo

que se le impone, muchas veces en la creencia "que as son las cosas y no hay
nada que hacer". Para otros trabajadores es el cinismo, comprender que se
participa en un rgimen injusto donde no se dispone de poder para su
transformacin. Se opta por un compromiso calculado mostrndose una
fachada de adhesin con la empresa, pero que en lo ntimo hay un fuerte sentir
autntico de resentimiento y rabia con las autoridades.
Por otro lado, est l estrategia de la rebelin ante las relaciones de
poder injustas y desequilibradas en las empresas. Las encaman trabajadores
que tienen el coraje de no aceptar abusos que vulneran la dignidad, son capaces
de defender sus posiciones, e incluso estn dispuestos por voluntad propia a
poner trmino a los vnculos de empleo con la empresa. Entendemos que esto
est presente en varios de los casos del estudio, donde se aprecia que
trabajadores y trabajadoras deciden de motuproprio abandonar sus empleos
dependientes porque no toleran el abuso y maltrato en las empresas. La salida
voluntaria por la que optan los trabajadores sugiere tambin pobres condiciones
de justicia endas empresas, donde posiblemente las personas no observan
oportunidades ni procedimientos para hacer or sus voces o que sus
requerimientos sean atendidos de modo constructivo.

identidad
El trabajo confiere identidad a las personas a travs de dos formas,
contenido y contexto (Killer, 2002). Por contenido, nos referimos a las
actividades en que las personas participan en la produccin de bienes o
servicios donde desarrollan y aplican conocimientos y destrezas. Por contexto,
aludimos a la condicin en que ei trabajo se desenvuelve en una organizacin
donde hay na estructura formal e informal de roles y relaciones entre personas
y grupos, la que le da un sentido de dimensin colectiva que se extiende en la
presencia y participacin en sindicatos y en las relaciones de stos con la
direccin de la empresa. A esto se suma la presencia de la cultura de. la
organizacin, que articula en forma envolvente al conjunto de esas relaciones
por medio de valores y patrones d comportamiento compartidos.
Estas distinciones tienen valor para aquilatar los cambios que han
ocurrido con las nuevas condiciones de empleo, que han desmantelado la
funcin de contexto para la identidad personal, al volverse de gran fragilidad
la afiliacin permanente de los trabajadores a las empresas. Especialmente
trabajadores que tienen una historia ocupacional de fuerte apego con
organizaciones quedan perplejos al constatar que en las nuevas condiciones

de empleo las relaciones de dependencia resultan fallidas. Enfrentan severos


reveses en la identidad personal que, en forma duradera y por largos perodos,
se nutri del contexto que deparaban las empresas, A estas personas Ies resulta
de enorme complejidad cmo dar un nuevo curso a su identificacin como
individuo. Para otros, la dependencia fallida es ms llevadera, la encaran con
decisin recurriendo al auto empleo. Por lo general lo hacen personas adultas
y jvenes que con entusiasmo se aventuran en acciones emprendedoras.
Tambin est el caso de individuos que en las nuevas condiciones laborales
tienen una idea de empleo instrumental, una actividad para ganar dinero
suficiente para vivir de manera razonable sin pretender ligarse en relaciones
profundas con empresas. A esto tambin se agregan casos de personas que
son nmades en el trabajo, sirven en distintas organizaciones portando consigo
su portafolio de conocimientos y habilidades segn demandas de distintos
clientes.
De lo sealado se derivan dos observaciones, tina que la dependencia
fallida con las empresas es una oportunidad que los trabajadores usan, en
ocasiones, para forjar nuevas identidades menos dependientes de las empresas.
La segunda, sugiere que la tica del trabajo, tan arraigada en el ethos cultura!
del siglo XX, parece debilitar el papel central del trabajo para la vida humana
en la medida que trabajadores adoptan un concepto ms instrumental del
trabajo y dan valor a otras actividades en la vida como componente significativo
para la identidad individual. No obstante, en el estudio hay tambin suficiente
evidencia que muestra cun profunda es la valoracin de la dependencia con
las empresas que lleva a que las personas busquen con ahnco formar parte de
ellas por el sentido de identidad que deparan.

Conclusiones
Este estudio de casos ha permitido conocer sobre flexibilidad laboral en
Chile a partir de las experiencias de trabajadores y trabajadoras. El
conocimiento que se recoge de esas experiencias da cuenta de una realidad
poco halagea respecto de la calidad de los empleos y sus implicancias para
el bienestar de los trabajadores. Destacamos enseanzas centrales que derivan
del anlisis de los casos.
Gran parte de los testimonios revelan que, a la larga, los trabajadores
.sufren los rigores de la inestabilidad, incertidumbre y precariedad tanto en'
sus empleos dependientes como independientes. Se observa que cuando las
personas abandonan sus empleos dependientes lo hacen con sentimientos de

74

liberacin frente al hasto de las condiciones de trabajo existentes en las


empresas. Tambin es embarga el optimismo del xito frente a los actos
emprendedores que quieren realizar en la independencia econmica. Por otro
lado, cuando los trabajadores transitan desde la independencia a la
dependencia lo hacen abrumados por la precariedad de los empleos
independientes y siente alivio de encontrarse bajo el amparo protector de
empresas. Pareciera que los trabajadores actualmente estn forzados a
participar en empleos dependientes e independientes que inevitablemente
remiten al malestar en la vida laboral.
Las experiencias de trabajadores en empleos independientes aluden a
acciones que se desarrollan en e mbito exclusivo de la iniciativa y capacidades
individuales. Esto sugiere una enorme orfandad institucional que apoye a la
creacin y consolidacin de emprendimientos de negocios unipersonales, en
mxcro y pequeas empresas. Esa orfandad tambin se advierte en que las
experiencias en empleos independientes no convocan a colectivos sociales por
medio de los cuales se pudiesen articular intereses para acceder a recursos y
hacer ms viables los emprendimientos que se pudieran formar a partir de
iniciativas de trabajadores. En este estudio se trasluce soledad y aislamiento
en el aprontamiento de las vicisitudes de los empleos independientes. Participar
en una red que sostenga el inicio, consolidacin y desarrollo de
emprendimientos puede ser central para que esas iniciativas resulten exitosas.
En forma mayoritaria, los trabajadores manifiestan una sensacin de
desproteccin y desamparo frente al sistema de relaciones laborales existentes
en las empresas, de evidente desequilibrio en los vnculos de poder entre las
partes, donde los empresarios gozan de una posicin hegemnic- que les
permite controlar, en gran medida, las condiciones de empleo en funcin de
sus intereses econmicos y productivos. Esto lleva a que los trabajadores tengan
una imagen muy negativa de los empresarios, porque el poder que tienen se
presta para prcticas de abuso, maltrato y explotacin en las condiciones de
empleo.
Los testimonios de los trabajadores entrevistados son contundentes en
mostrar que la dimensin colectiva de las relaciones de trabajo est muy
debilitada, la presencia de sindicatos en las empresas y la afiliacin a stos es
muy disminuida. Distintos factores se asocian con la desproteccin colectiva,
el tamao de la empresa que dificulta el qurum mnimo para formar
sindicatos, el tipo de contrato de trabajadores, las prcticas antisndicales,
ocupar un cargo de responsabilidad o jefatura, el desinters para unirse a
sindicatos o bien no sentirse representados por dirigentes. No obstante, en
esta situacin se da la paradoja que los trabajadores en su gran mayora valoran

los sindicatos porque ven en ellos un instrumento para contrapesar el poder


de los empresarios.
.Todas las personas entrevistadas en el estudio, desde su posicin de
trabajadores y trabajadoras, consideran que la proteccin legal es un
mecanismo de vital importancia para que realmente se respeten los derechos
laborales y se establezcan en la prctica condiciones de empleo y de trabajo
dignas. Pero la inmensa mayora de estos sujetos consideran que el actual
marco de proteccin al trabajo es deficiente, insuficiente e incluso inexistente.
Estas opiniones son vertidas por mujeres y hombres, jvenes y adultos,
trabajadores con diferentes niveles de calificacin y que han trabajado en
distintos tipos de empresas.

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Accin sindical de trabajadores


contratistas
Eduardo Abarza'

Introduccin
Importantes ramas de actividad econmica de nuestro pas manifiestan la
tendencia global a la fragmentacin productiva y a la flexibilidad del empleo,
expresada en el asiduo recurso a la extemalizacin de actividades. Si bien
existen contadas excepciones, la gestin flexible del empleo externo limita
permanentemente con condiciones precarias de empleo (temporalidad de los
contratos, bajo nivel de proteccin social, extensin de las jomadas, riesgos de
acddentabilidad, mal ambiente fsico de trabajo, desiguales condiciones de
transporte) que permiten, en general, la reduccin de los costos de produccinpareciera ser que el recurso a la contratacin flexible permite al
empleador enfrentar el encuentro del trabajo y del capital menos condicionado
por sindicatos y fiscalizadores. Por lo mismo, la posibilidad de pactar
condiciones de trabajo inferiores a aquellas previamente existentes, cuando la
actividad se realizaba de manera internalizada, es una consecuencia inmediata.
Al respecto y frente a las recientes movilizaciones de trabajadores de
empresas contratistas en el cobre y el sector forestal, este trabajo intenta describir
las caractersticas que adopta la accin sindical en dichos contextos de empleo.
Tambin, se trata de caracterizar las formas de relacin que sostienen las
Psiclogo, Pontificia Universidad Catlica de Chite. Diploma Postgrado en Ciencias del Traba*
jo, Programa de Economa del Trabajo-PET, Chile. Ph.D. en Ciencias del Trabajo, Universidad
Catlica de Lovaina, Blgica. Acadmico, Facultad de Economa & Negocios Universidad Al
berto Hurtado.

79

organizaciones sindicales de trabajadores contratistas con las organizaciones


sindicales existentes en las empresas matrices. El texto concluye identificando
algunas tensiones asociadas a la continuidad de este actor colectivo/ as como
de algunos temas relevantes vinculados a la renovacin sindical en nuestro pas.

Formas de organizacin y accin del sindicalismo de


terceros.
Una pregunta interesante surge en relacin a si este sindicalismo es
diferente de las formas conocidas y tradicionales de sindicalismo descritas en
escenarios anteriores (Abarza, 1993, 1995). Se trata de otra forma de accin
colectiva o ms bien de una continuidad radical del sindicalismo antiguo, Al
respecto, es interesante comentar una paradoja que se asocia al contenido que
da identidad a estos grupos sociales: la precariedad es el concepto que aglutina
pero, al mismo tiempo, es el contenido denunciado y rechazado (Bouffartigue,
2005). De esta paradoja surge una de las principales tensiones de la accin
colectiva dlos trabajadores precarios- Sus luchas son intensas, pero corren el
riesgo de extinguirse al momento de obtener el objeto reivindicado.
A continuacin se plantean algunas sistematizaciones que permiten
caracterizar las formas de acdn del sindicalismo de terceros: Lo anterior, a
partir de lo observado en las recientes movilizaciones de trabajadores de
empresas contratistas, que adems coincide con lo planteado por Evelyne
Perrin (2004) respecto a las luchas de jvenes precarios y por Stphane Le
Queux (2005) a propsito de los nuevos movimientos sociales.

Una organizacin sindical transversal y desde la base

A diferencia del sindicalismo tradicional que acta a nivel de y en la i


empresa, el sindicalismo de los trabajadores terceros acta a nivel interempresa 1.
y a nivel nacional. Siendo una de sus debilidades la temporalidad y alta rotacin \
de la mano de obra asociada a la precariedad, se han constituido diversos \
sindicatos que muy rpidamente alcanzan un estatus federativo con otras
organizaciones a'nivel territorial o teniendo como base sectores normalmente
vistos como modelo de la economa (minero, forestal, etc.) De esta manera, es
posible plantear que se han conformado potenciales centros estratgicos de la
accin sindical (Zapata, 2002) en sectores internacionalizados o estratgicos ^
\_dla economa nacional.
Por otra paite, no se observa una gran organizacin o estructura sindical
a la usanza tradicional, si no ms bien, formas, dejucha que parten desde la ,
80

base, aparentemente sobre el conocimiento interpersonal de sus participantes


"y u iigran involucramiento afectivo entre los trabajadores. Es evidente que io
anterior, conlleva un potencial de riesgo en la posibilidad de que sus dirigentes
sean sobrepasados o desbordados por la emergencia de liderazgos fraguados
en la movilizacin sodal (Perrin, 2004). Es ms, algunos autores sealan que
esta car^texfefoa-orffanizatjva es consistente v mucho ms convocante entre
los; jvenes, privilegiando pnadem ocracia participativa en vez de
representativa' (lie Queux, 2005).
...............

Las luchas intensas y expresivas: la accin directa

El contenido normalmente aludido en las protestas es de orden


cualitativo: se reivindica la dignidad expresada en un empleo estable, con
salarios equivalentes y en la igualdd de trato frente a aquellos trabajadores
de la empresa matriz. Al mismo tiempo, esta reivindicadn tiene el carcter
de una denunda de la degradadn del trabajo, por lo mismo, apela a un sentido
tico e interpela a la sociedad y sus instituciones, de nuevo sobrepasando los
lmites de la empresa en que se ejercen las labores.
Una cuestin que llama la atencin es el radicalismo que adquieren las
expresiones de descontento, volcndose cpntra objetos de la modernizadn y
el progreso econmico de la sodedad y las empresas matrices. No hay
limitaciones, a diferencia de los sindicatos tradidonales, las protestas y la acdn
sindical de terceros llega boicotear la imagen de marca de las empresas,
criticando sus condidones de produccin, respeto por el medio ambiente,
interpelando a los consumidores de sus bienes y servidos, apelando a la opinin
pblica (Perrin, 2004; Bouffartigue, 2005).
Por otra parte, aparecen formas de expresin y accin sindical que
estaban al origen de las luchas obreras tradidonales. Piquetes con capacidad
de bloquear caminos a centros productivos, acdones de sabotaje (incendios
de buses y corte de lneas frreas), intimidadn hacia aquellos trabajadores
que continan laborando, son formas de expresin que aparecen con frecuanda
en las movilizadones de trabajadores de empresas contratistas.

La ciudad y las calles como lugar de la accin


Uno de los patrones que definen el actual modelo de reladones laborales
es la descentralizadn de la negociacin colectiva ~y el conflicto en general- a
nivel de la empresa. De hecho, cuando la empresa no es el lugar de la
negodacin, se interpela a la autoridad fiscaiizadora o a los tribunales, quienes

intervienen cuando las partes no logran acuerdo. En el caso de los sindicatos


de trabajadores contratistas, Jas expresiones de descontento sobrepasan casi
siempre las fronteras de la empresa. Las manifestaciones se hacen en las cales,
en los espacios pblicos y frente a los edificios de la administracin del Estado,
ellos son ocupados e impedidos de funcionar, interrumpiendo las actividades
normales y amplificando los conflictos.
En relacin al fenmeno anterior es posible plantear tres explicaciones
posibles. Por un lado, ello se hace por una razn tctica, los empleadores
propios no estn presentes en los sitios de trabajo y cualquier manifestacin
de descontento sera informada como una falta disciplinaria con consecuencias
inmediatas de despido. Otra posibilidad, es que ante la desproteccin se opte
por estrategias de manejo abierto de los conflictos como una forma de dar
respaldo y seguridad a quienes se manifiestan. Finalmente, una tercera lnea
de'interpretacin es que as como a nivel de la identidad individual y colectiva
no aparece referencias al lugar de trabajo o la empresa en que se desempea la
funcin, s no ms bien los referentes a la precariedad y la inequidad, sea
justamente dicho espacio el elegido para denunciar la situacin que se padece.

La interpelacin a otros actores


Como se describi en e punto anterior, un aspecto que llama la atencin
-y que tambin es una diferencia con las lgicas de accin sindical tradicional
es la frecuente estrategia de involucrar a otros actores en sus reivindicaciones.
Efectivamente, cuando denuncian o confrontan, los sindicatos de trabajadores
de empresas contratistas no lo hacen frente al propio empleador sino en primer
lugar frente a la empresa matriz. Es a ella a quien se le denuncia. Lo anterior
parece obvio, pero refleja la capacidad de amplificar o incluso generalizar el
conflicto.
Interpelan a distintos actores de la empresa y tambin a las autoridades
polticas como del gobierno local, ministerios e instituciones reguladoras, como
la Direccin del Trabajo. Tambin, buscan apoyo e intentan involucrar a otros
actores sociales, no extraan las convocatorias a organizaciones vecinales,
juveniles y estudiantiles. Del mismo modo, dado el contenido de sus
reivindicaciones, interpelan y buscan involucrar a referentes morales como la
Iglesia y lderes sociales transversales.
No se asocian o no encuentran con facilidad una alteridad poltica con
la cul interactar, tampoco son sujetos de confianza por lo radical y dinmica
de su actuacin. Si bien sus reivindicaciones y dirigentes son cercanas a la
izquierda extraparlamentaria, son organizaciones autnomas frente a los
partidos polticos.
82

La difcil relacin con las bases de los sindicatos tradicionales


Mencin aparte merece el tema de la solidaridad intersindical. Obtienen
de manera casi automtica el apoyo de la Central Unitaria de Trabajadores
(CUT), incluso han tenido la capacidad de dinamizar su agenda y revitalizar
su presencia nacional. Sin embargo, no es igualmente fluido el vnculo con las
organizaciones de trabajadores existentes en las empresas matrices. All se
produce una relacin de tensin debido a la dificultad para encontrar sintona
y consistencia entre las reivindicaciones de unos y otros. Lo anterior se combina
con las propias relaciones de desconfianza e incluso discriminacin que se
producen entre los trabajadores sujetos de contratos indefinidos en oposicin
a aquellos contratados bajo rgimen temporal, pudiendo plantearse un
fenmeno de alta distancia social entre uno y otro grupo de trabajadores (Soto,
2004)^ siendo los contenidos de diferenciacin la edad (los trabajadores
contratistas son jvenes) y la pertenencia a grupos socioeconmicos diferentes
(los trabajadores de planta se perciben de "clase media" o superior a los
contratistas). El cuadro siguiente se intenta caracterizar Sas bases sndicalizadas
activas de uno y otro tipo de sindicato.

Trabajador de planta
Percepcin
de s mismo

- Profesionalizado
(con trayectoria)
- Heredero de un bienestar
producto de luchas sindicales
progresivas.
- Imprescindible y /o
de confianza en la empresa.

Percepcin
del otro

- De estatus inferior
(clase inferior).
- Oportunista.
- Amenazante (dei estatus
adquirido y del empleo).

Trabajador subcontratado

- Explotado.
- No reconocido.
- Prescindible.

Acomodado, arribista.
Viejo, obsoleto.
Privilegiado.
Individualista (no solidario).

Son evidentes las reas de colisin y diferenciacin entre ambos grupos.


Los trabajadores que normalmente son activos militantes de sindicatos de las
empresas matrices privilegian la accin colectiva, pues obtienen defensa de

sus beneficios adquiridos y proteccin frente al empleador. Se trata de


trabajadores amenazados por las lgicas de modernizacin y que ven en los
trabajadores contratistas a eventuales ocupantes de sus puestos de trabajo.
Del mismo modo, se sienten.poseedores de derechos adquiridos alo largo de
intensas luchas sindicales viendo a los trabajadores de empresas contratistas
como oportunistas que buscan obtener fiqueHos logros sin mayor sacrificio.
Por lo mismo, las actitudes de solidaridad y de empatia entre uno y otro grupo
no son automticas, sino ms bien las de discriminacin y oposicin recproca.

Relaciones con las organizaciones sindicales existentes en


las empresas matrices. Estrategias sindicales y lgicas de
oposicin y alianza.
Para caracterizar y prospectar las lgicas de accin, e interaccin de la
organizacin sindical de trabajadores contratistas y aquellos pertenecientes a
las empresas matrices es posible recurrir a dos variables: el contenido de 1o
reivindicado y el tipo de relacin que se establece cort la administracin de la
empresa matriz.
-E l contenido de lo reivindicado. Se refiere a la temtica principal que es
defendida y/o promovida por el actor sindical Este contenido puede ir desde
un polo bsico de reivindicacin del empleo estable como acceso a ser parte
de la dotacin permanente de la empresa matriz a travs de poseer un contrato
. convencional hasta temticas de mejorara creciente de las condiciones de
trabajo como son remuneraciones y beneficios.
-La relacin frente a la administracin. Esta dimensin va desde el polo de
la oposicin abierta y confrontacional frente a la administracin hasta una
lgica de alianza y/o colaboracin.
Con estas dos variables es posible construir cuatro cuadrantes de
posicionamiento de las organizaciones sindicales. La organizacin de
trabajadores de empresas contratistas se encontrara en el cuadrante de mayor
radicalizacin cual es la reivindicacin del empleo estable o la denuncia de la
precariedad y, en oposicin franca hada los representantes de la administracin
de las empresas matrices, incluyendo en algunos casos un cuestionamiento a
su legitimidad como interlocutor por razones ticas.
En el cuadrante opuesto se encuentran la mayora de las organizaciones
sindicales que representan a los trabajadores permanentes de las empresas
matrices. Defienden y buscan mejorar crecientemente sus condiciones
econmico-qontractuales y se inclinan por lgicas de colaboracin y alianza
con los representantes de la administracin de las empresas matrices.

En el siguiente esquema se aprecia la localizacin antes mencionada de


ambos actores.

Defensa y aumento de las condiciones ganadas

Como se ve, tanto por caractersticas de la bases como por las lgicas
globales de actuacin y reivindicacin de los sindicatos se proyectan ms
tensiones que alianzas producto del encuentro entre ambos actores. Es ms,
aparece acentuada una lgica e oposicin entre un sindicalismo de los
"ganadores" y otro sindicalismo de los "perdedores" de la modernizacin
(Laponfe/1998).

Tensiones y desafos asociados a la continuidad y


convivencia de los actores en el escenario laboral
A partir del anlisis anterior es posible prospectar algunas tensiones
para los dos actores sindcales, cada una de las cuales plantea desafos para su
relacin;
Tensin entre reivindicar el empleo estable como un valor y, ai mismo
tiempo, conseguir un aumento de las condiciones contractuales. Para el
sindicalismo tradicional s vuelve un desafo, si aspira a aumentar su base de
sustentacin, incorporar las reivindicaciones de aquellos trabajadores
empleados bajo formas contractuales diferentes. Lo anterior, no es solo un
asunto de los sindicatos locales, si no tambin uno de ios puntos ms
sustentados ai hablar de focos de revitalizacin sindical (Zapata, 2003;
Bouffartigue, 2005; Dufour y Hege, 2005). El tema tradicional de ios sindicatos

de grandes empresas ha sido mejora en los beneficios y condiciones de trabajo,


sin embargo, para la mayora de los trabajadores la reivindicacin ms sentida
son las formas de contratacin del empleo o las modalidades del vnculo
contractual.
- Tensin entre denunciar aquello que sostiene la identidad colectiva
-la precariedad- y seguir cohesionado cuando se consiguen las demandas (de
la lucha altamente simblica a ia lucha instrumental por mejores condiciones
de trabajo). Del mismo modo, con ias modificaciones legales introducidas al
tema de la subcontratadn, el desafo para los sindicatos de trabajadores
contratistas es cmo seguir representando a aquellos trabajadores
eventualmente benefidados con un empleo estable. Aparentemente, ms all
de la mayor regulacin de la subcontratadn, la dennda o insatisfaccin por
las condiciones de empleo que genera la subcontratadn y su contraste con el
empleo estable parece ser una temtica permanente. Por lo mismo, para el
sindicalismo de terceros la tensin est en articular 1a denuncia de la relacin
de empleo precaria con la mejora en las condidones de trabajo para aquellos
que continen en lgicas de subcontratadn y, por lo mismo, induyendo los
intereses de aquellos trabajadores que alcancen un empleo estable.
- Tensin entre mantener los factores histricos de cohesin y buscar
contenidos que permitan aumentar la base de la organizacin sindical: la
disputa por hegemonizar labase sindical. Uno de los fenmenos posibles para
losprximos meses se refiere a la tensin entre estos dos tipos de sindicalismos
por representar al conjunto de los trabajadores. El sindicalismo de terceros ha
logrado ponerse al frente,, en cuanto a contenidos de reivindicacin de la CUX
incluso tertsiona el sindicalismo radidona! de las empresas matrices pues
retrotrae temas sensibles como la justida y la equidad, dejando en un estatus
excesivamente instrumental y de una lite los temas de mejoras en benefidos
e ingresos. La competencia por la hegemona est instalada. Es probable, que
esta dinmica, solo acredente el desgaste del sindicalismo tradidonal, sin
embargo, el problema es cmo articular los dos tipos de reivindicaciones de
tal-manera de ser efectivo en la diversidad de realidades existentes.
- Tensin entre institucionalizar una organizacin sindical o aspirar'a
convertirse en un actor sodal que denuncia las condidones precarias de empleo.
El desafo para la organizacin de los trabajadores contratistas es articular el
nivel de actor nadonal con los intereses de los trabajadores a nivel local o
teratorial. El contenido transversal de las reivindicadones planteadas han generado solidaridad en sectores importantes de la sodedad, pero al mismo
tiempo, deben mantener arraigo a nivel de cada empresa y trabajador de base. '

86

A modo de conclusin; posibilidades para un sindicalismo


alternativo
Ms all de las preferencias por el sindicalismo tradicional o el
sindicalismo de trabajadores contratistas, los fenmenos recientes ponen en
tensin a ambos actores, instalando desde un punto de vista analtico algunas
pistas de renovacin de la accin sindical. Si bien es cierto la dualizadn de la
relacin de empleo ha-dado origen a una dualidad en el tipo de organizacin
colectiva, sta tiene aspectos que pueden dinamizar el movimiento sindical
nacional. A partir de lo anterior, se proponen algunos temas constitutivos de
dicha renovacin, ms all del actor que las interprete.
Un eje renovador del sindicalismo se encuentra en la capaddad de

ubicarseenimrotHelM^a^gap^Sj-en^la.promodn-de-mejoresxondicionesy
regulacin-del modelo^de~sbcontratacin. Parec qela denuncia hasta hacer
inviable el model no es el recurso, tampoco la sola reivindicacin de las
condiciones de trabajo. Hace falta incorporar una temtica que es permanente
y transversal: el tipo de.reladri salarial y 'de empleo a desarrollar en Chile.
Otro eje renovador se deriva de lo anterior, la diversidad de formas de
empleo tambinse acompaan de heterogeneidad^^trbajadorei.^frent lo
anterior, l^ ^ b jld ^ ^ i n Q y a c i n est en la. capaddad d representar dicha
diversidad,4a-interrogante es cul de los sindicatos "fene ms potencial de
representarla. Cmo romper la lgica de oposicin entre un sindicalismo de
los ganadores y otro sindicalismo de los perdedores de la modernizacin.
Finalmente, otro tema de renovacin se construye en tomo a mantener
la capacidad de^artcuiar endealismp^ con el pragmatismo, es decir, la vieja
tensin ent~legitimar la acdn sindical a travs ce los resultados por medio
de reivindicaciones puntuales, versus reivindicaciones globales a nivel de la
sociedad, como es la relacin de trabajo y su impacto en la equidad.
De lo antes expuesto es posible pensar que se suman ms antecedentes
para describir la llamada crisis del sindicalismo. Sin embargo, dada la
complejidad e impacto sodal y econmico del fenmeno recin presentado
surgen desafos para el conjunto de la sociedad, en particular, es impostergable
la necesidad de innovacin en materia de la gestin del conflicto y las relaciones
labprales 'en-las 'mpTss'tulenasrEvidefmente, eso es materia de otro
semuSre.

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La confianza: El desafo para las


relaciones laborales en Chile
Y

erk .0

L jo betic *

Introduccin
Es preciso comenzar destacando la importancia del enfoque que en esta obra
se pretende dar al tema de l flexibilidad, es decir, buscar ngulos de anlisis
del problema que se aparten de Jos que hasta ahora se han venido desarrollando
en tomo a una discusin recurrente en ei pas. Es pertinente que se discuta la
flexibilidad en funcin de los aspectos subjetivos, es decir, en tomo a los efectos
concretos que el tema provoca en las personas y, a partir de all, acerca de las
condiciones, que fadlitan.o dificultan una discusin de pas con altos niveles
de conflicto y discrepancia. Mal que mal, el propio Freud defini como
elementos centrales para la salud squica de las. personas su capacidad de
amar y su capacidad de trabajar.
Se pretende en el presente artculo sostener una mirada del problema
ms subjetiva que concreta u objetiva. Es necesario enfatizar que una de las
trabas que enfrenta la. discusin sobre la flexibilidad tiene relacin con la
tendencia a referirse a sta solo desde la lgica de las cifras y la estadstica, no
hacindose cargo de las implicancias que tiene en la vida de las personas ia
flexibilidad, la falta de regulaciones, o la transformacin de las instituciones
del .mercado del trabajo en Chile.
Debemos tener presente que dos tercios de las personas se vinculan con
los dems -y con s mismos- desde la lgica del trabajo, como una ocupacin
central, como un factor de legitimizadn y en la mayora de los casos, como
fuente nica de ingresos propios y familiares.
Abogado, Universidad de Chile. E x ministro del Trabajo y Previsin Social.

Ello explica las enormes dificultades que se presentan cuando se trata


de debatir sobre aspectos que han sido histricamente asociados con la forma
que concebimos el trabajo y su funcin en nuestras vidas y, por lo tanto, la
necesidad de hacerse cargo de esta faceta subjetiva a la hora de los diagnsticos,
los anlisis y las proposiciones.
De ese modo, los obstculos ms importantes y evidentes para enfrentar
como pas la discusin sobre flexibilidad laboral tienen que ver con la enorme
desconfianza que marca el entorno desde el cual se da esta discusin. En este
artculo se abordan las razones que explican esta falta de confianza, los elementos
que hacen que sta emerja recurrentemente en el debate, as como algunos de
los factores a remover para ver si es posible avanzar en su superacin.

La razones de la desconfianza
Dicha falta de confianza tiene varios orgenes, algunos de ellos se
entroncan con construcciones ideolgicas de gran importancia que se
instituyeron desde que se enfatiz el carcter antagnico de los intereses entre
clases obreras y empresarios, lo que dio lugar a parte importante de la historia
poltica del mundo y del pas.
Una fuente ms directa de la desconfianza actual, en ese plano, tiene
relacin con nuestra historia reciente, ya que las dos partes sociales que
expresan y encaman las relaciones laborales ocuparon trincheras opuestas en
relacin a la dictadura, llevando dicho antagonismo a las formas ms brutales
de persecucin de unos sobre los otros.
. All se consolid uno de esos lastres del pasado que, como muchos
otros, no podemos eludir con el pretexto de mirar al futuro sin rencor ni
divisin. Hablando en trminos psicoteraputicos, es mejor asumirlo y
enfrentarlo, sabiendo que nos acompaar por mucho tiempo y es mejor
aprender a vivir con eso, extrayendo las experiencias del caso, como los riesgos
que implica para un pas el que su sector empresarial ms poderoso sea
patrimonio de un sector poltico en particular.
Otras razones que explican la desconfianza se vinculan, aunque suene
paradojal, con el exceso de confianza de los empresarios en s mismos. Esto,
despus de 17 aos de una dictadura que llev a cabo las polticas que ellos
mismos promovan, cambiando tan radicalmente (como solo una dictadura
puede hacerlo) el modelo de desarrollo que el pas vena siguiendo,
construyendo otro donde los empresarios eran considerados objetos de cuidado
por ser los generadores de riqueza. Posteriormente, se lleg a una Concertacin
que por opcin o imposibilidad mantuvo parte importante de este modelo.
90

As, llegamos a una sociedad donde se endiosa el emprendimiento/


donde estamos invadidos de escuelas de negocios, donde -incluso- escalar el
Everest es una empresa y cuestiones como el ftbol o arte son empresas
enormemente valoradas. Esto nos habla del posicionamiento que ha llegado a
ocupar, en la escaa cultural y aspiradonal de nuestra sociedad, el elemento
empresarial. As, la autopercepcin de superioridad por parte de los
empresarios ha llegado a niveles histricos, lo que explica que tengamos una
opinin de sus gremios que muchas veces es menos sutil que la de sus
dirigentes en pblico, pero que es profundamente autoritaria y descalificadora
del gobierno, los sindicatos y partidos, sobre lo que hay que hacer y lo que no
hay que hacer en el pas; creen que ellos saben lo que conviene al pas de
mejor modo que cualquier otro sector nacional.
Esta mirada que expresa una impresionante identidad de los
empresarios y sus propios intereses y los del pas, hace que la inquietud y las
propuestas que desde ellos se efectan, directamente o a travs de sus giles
portadores polticos, sean vistas desde el imaginario colectivo y especialmente
desde la subjetividad de los trabajadores como iniciativas que solo apuntan a
aumentar su poder, su influenda y sus benefidos. De esta forma, tenemos un
contexto de alta desconfiaba marcada por la sensadn de superioridad por
parte de los empresarios y los efectos que esto produce a la hora de plantear
sus propuestas en una discusin tan compleja y de tanto alcance como la
exibiizadn laboral en Chile, y en general, de los cambios que en el pas
deban producirse.
Esto termina de ser gracado al mirar la actitud y opiniones de los
empresarios sobre las propuestas que no estn en sintona con sus intereses.
Basta mirar los discursos apocalpticos que levantan en reladn a lo que est
ocurriendo con el pas, al empleo, al bienestar, en la medida que se aprueben
iniciativas que suponen mayor reguladn. Para ellos, cualquier tema en contra
de sus intereses va en contra de los intereses del pas y hace que corramos el
riesgo de sumergimos en el caos y en a decadenda.
Ahora bien, desde el otro extremo del problema de la desconfianza, es
dedr, no solo el del ordenamiento social, sino que de las autopercepciones,
tenemos un movimiento sindical que se debate en una enorme falta de
confianza en s mismos y en los propios trabajadores. En este caso, ms
relevante que las tragedias de la historia reciente del pas y de la dase
trabajadora, ha sido el gran cambio de paradigma en los que se desenvuelven
los movimientos sociales y colectivos, lo que explica una mirada depresiva en
el. sindicalismo tradicional chileno.

91

La imposicin de determinadas instituciones y una evolucin natural


de la sociedad de un modo individualista, favorecido por el rediseo de
instituciones como la seguridad social, el condicionamiento econmico de la
satisfaccin de necesidades esenciales (que antes se entendan como parte
de una demanda y un derecho colectivo), ha generado un escenario que,
sumado a una hostilidad empresarial enqustada en la maypritaria cultura
de relaciones laborales del pas, hace muy difcil para las organizaciones
sindicales desenvolver su accin, ya sea desde la perspectiva de la
representacin -al no poder alzarse sobra el 10% de afiliadn sindical con
procesos de deterioros de las organizaciones como desde la accin colectiva
-donde solo el 7,2% de los trabajadores se encuentran cubiertos por
instrumentos colectivos en las empresas-.
Eri esta lnea, desde una mirada empresarial autocomplaciente y con
exceso de confianza y una mirada depresiva desde el sindicalismo, se puede
explicar el tratairiiento que dan los medios masivos a las noticias que
involucran al movimiento sindical.
Normalmente las notidas sindicales estn adscritas al. suplemento o
seccin de economa y negodos, es dedr, no son parte ni de la poltica, ni de
otros aspectos, sino qu son parte de las empresas y son tratados como los
otros factores de la produccin, no considerando su particular importanda
y complejidad. Se refleja as, entonces la asimtrica situacin entre la
valoradn cultural y el fenmeno empresarial, la industria y los negocios
versus los fenmenos colectivos y el sindicalismo como el servicio de
representadn a los dems trabajadores. Esta discrepancia conceptual bsica
agudiza aun ms la desconfianza para avanzar en cualquier tipo de discusin
de esta naturaleza.
Contribuye tambin a esta falta de confianza la creciente
complejizadn de los temas econmicos y de trabajo; provocando que la
accin sindical'ya no se apoye en la asesora del dirigente experimentado,
sino que se requiera de capaddades tcnicas normalmente no disponibles, y
que induso, tambin son miradas con desconfianza.
El resultado esendal de este contexto es que el movimiento sindical
mayoritario mira con desconfianza redoblada las propuestas que se aparten
de lo que ya existe. Aun ms, cuando las propuestas implican una revisin
de lo que aquellas instituciones laborales existentes en nuestra legislacin, a
su juido sobrevivientes y a cuya defensa hay que aferrarse dado los amplios
mrgenes de flexibilidad y de reguladn objetiva actualmente existentes y
que son apredadas por ellos como factores de precariedad e indefensin.

Discutir la flexibilidad desde la desconfianza


Otro aspecto que incrementa la desconfianza es que la mayor parte de
las propuestas que conforman una perspectiva de flexibizadn dicen relacin
con instituciones que son centrales con nuestro ordenamiento laboral y que,
para hacer ms difciles las cosas, descansan en bases prcticas precarias y de
alta infraccionalidad.
Es decir, las propuestas fiexibilizadoras se dirigen a temas y elementos
que las prsonas que trabajan consideran esenciales, pero que, adems,
perciben como ya suficientemente vulnerados, por lo que aprecian tales
propuestas como meros intentos de profundizar las ya precarias condidones
en las que se encuentran.
As ocurre con las propuestas de profecdn frente al despido, defendidas
encarnizadamente, a pesar que, producto de la acelerada tasa de rotacin y
las indefensiones en las que se encuentran los trabajadores frente a un sistema
judicial pronto a ser reformado, solo constituye una expectativa para un 10%
de los trabajadores que son despedidos por necesidades de la empresa.
For otro lado, en otro sistema ms reciente de protecdn, el seguro de
cesanta solo permiti, segn las cifras oficiales, el acceso de 28 mil trabajadores
dentro de 4 millones y medios de afiliados a ias prestadones del fondo solidario,
los dems se vieron obligados a hacerse solo de lo que haban acumulado.
Este ejemplo grafica la idea de que se sigue confiando ms en modalidades
conodds aunque presentan serios problemas, en v ez de discutir eventuales
modificaciones que doten a los trabajadores de formas efectivas de protecdn
frente al desempleo.
Alg similar ocurre en la discusin de la jomada de trabajo, materia en
la que a pesar de su rebaja a 45 horas semanales, Chile y espedalmente Santiago
siguen siendo uno de los lugares con la jomada laboral ms extendida del
mundo. Sin lugar a dudas, la jomada de trabajo en sus distintos ngulos
posibles, sigue constituyendo uno de los conceptos ms infringidos de nuestra
legisadn laboral. No-obstante ello, cualquier propuesta orientada a abrir
espades de negodadn sobre una disfcribudn ms adecuada de ella, se
enfrenta a la desconfianza, tanto de los trabajadores que aprecian esto como
una posibilidad de profundizadn del abuso, como de los empresarios, que
temen cualquier posibilidad de tener que negodar un aspecto que consideran
de s exdusiva decisin.
Lo mismo podemos afirmar en tomo a las propuestas relativas a
introducir nuevas formas de contratadn (otros de los tpicos planteados desde
el punto de vista de la flexibilidad enfundn de generacin de ms empleo)

por la va de modalidad de contratacin menos rigurosa que las existentes a


efectos de promover el empleo juvenil y el de las mujeres, particularmente. La
mirada que surge tiene que ver con el probable efecto de sustitucin que ello
provoque, es decir, que se despida a sujetos por la modalidad tradicional para
contratar a los que vienen en condiciones ms ventajosas para el empleador y
no sobre los beneficios que puede acarrear para el pas el acceso ms expedito
de estos sectores a posibilidades reales de empleo.
Algo similar ocurre cuando el tpico abordado es el de los salarios
flexibles. No obstante el reducido nivel de los salarios en el pas, las propuestas
que han surgido en esta materia son vistas, generalmente con fundamentos,
como riesgos de mayores reducciones y no como posibilidades de que tales
niveles puedan mejorar. Ello, como todos los ejemplos citados, descansa en
percepciones reales. En este caso, a partir del hecho que, por ejemplo, tanto
los sobrecargos salarales como las abundantes horas extras sean calculadas
por montos flexibles y menores que los salarios de verdad. Ello provoca que
todos los planteamientos sobre compartir los resultados de una gestin por la
va de articularlos con remuneraciones se estrellen con una muralla de
incredulidad y escepticismo.
En fin, a los factores mencionados que explican en alguna medida la
existencia de un problema central de desconfianza en el entorno yen lo interno,
en lo objetivo y subjetivo de la discusin, debe agregarse el fenmeno general
de incertidumbre que caracteriza la realidad del trabajo en el mundo de hoy.
A los temas que ya hemos conocido, se podra agregar fenmenos como la
deslocalizacin, que es cada vez ms frecuente en la prctica de las empresas,
las cuales fragmenten sus negocios en diversas partes del mundo de acuerdo
a las ventajas comparativas que puedan encontrar en esos otros horizontes.
Esto evidentemente tiene un impacto mayor en pases como el nuestro y
contribuye a esta percepcin general de incertidumbre frente a la situacin
del trabajo.
En el caso de Chile, con tasas de desempleo que siguen presionando a
la baja de las condiciones de trabajo y de salario de quienes si estn empleados;
y con tasas de rotacin con cifras desconocidas en nuestra historia, el trabajo
esta siendo cada vez menos una fuente de certezas y seguridades y cada vez
ms un factor de angustia y preocupacin.

Para superar la desconfianza


Es probable que en el mundo de hoy debamos ser capaces no solo de
tolerar, sino de mirar positivamente aspectos que en el trabajo, como eh otras
94

dimensiones de la vida, sean ms dinmicos que estticos y rgidos. Debemos


ser capaces de mirar colectivamente cules son estos aspectos y. sobre todo
cmo desarrollamos nuevas formas de relaciones laborales y de proteccin
social que se hagan cargo de esta nueva realidad. Supone recrear en primer
lugar el pronombre peligroso de "nosotros" como distinto a quienes
hegemonizan e imponen un modo nico, unvoco y exclusivo de entender la
flexibilidad laboral.
El futuro, por incierto que sea, no siempre tiene que ser amenazante.
Debemos preparamos entre todos para defendemos, es decir, debemos generar
las condiciones que nos permitan mirar con ms confianza el futuro, lo que
implica remover las desconfianzas del presente Hay factores que se debieran
remover en la perspectiva de reconstruir una mirada plural y colaboratva
basada en la confianza, como la regeneracin de espacios de conversacin y
de dilogo.
Esto no se refiere simplemente a una burocracia vacia en torno a la idea
de dilogo social, sino que implica reconstituir prcticas sectoriales en las que
dicho concepto se vaya llenando de contenidos. stos deben ir en a lgica de
reconocimiento del otro y de su legitimidad. La institucionalidad del dialogo
social tendr sentido en la medida que sea funcional a este esfuerzo, de otra
manera el riesgo es que las turbulencias propias del proceso lleven a unos u
otros a tirar la baera al primer conflicto con el nio adentro.
Las polticas pblicas debieran promover, a travs del subsidio a la parte
ms dbil, la posibilidad de poder equiparar las capacidades profesionales y
tcnicas. La experiencia demuestra que es mucho ms abordable la discrepancia
en la propuestas cuando se comparten los elementos de un diagnostic comn,
porque ello puede reducir la desconfianza al plano de las iniciativas concretas
y sacarla del complejo terreno de las motivaciones que presumiblemente las
impidan. Esto es especialmente relevante para intentar aproximamos a una
respuesta comn, no solo acerca de la posibilidad de ms flexibilidad, sino de
la necesidad de ms flexibilidad, En otras palabras, s se requieren propuestas
nuevas para viejos problemas o basta con las que ya existen.
Naturalmente el dilogo debiera abordar ms materias que importen a
los trabajadores, en las que eventualmente existen niveles importantes de
coincidencia, que son tanto o ms relevantes que la flexibilidad en la
perspectiva de construir un sistema laboral ms moderno y equitativo. Entre
ellos encontramos la capacitacin laboral, la formacin sindical, el
perfeccionamiento de los instrumentos de proteccin frente a estos nuevos
escenarios de incertidumbre. No se trata de diluir la reflexin sobre flexibilidad,
sino de entender que en un dilogo que reestablezca confianzas, no se puede

95

omitir la hegemona temtica de unos sobre otros. Se trata de que cada parte
invierta en sus relaciones con el otro, evitando ei sentimiento de deuda que se
apropia de aquella parte que siente que no ha sido as en su propio perjuicio.
Por ltimo, entre las diversas propuestas que en este mbito se pueden
realizar, existe la necesidad esencial de optar, a la hora de discutir sobre
mayores niveles de adaptabilidad dentro del sistema laboral y del mundo
cambiante, por un instrumento a travs del cual desarrollar esa estabilidad, el
que debe ser la negociacin colectiva.
No es admisible mantener la idea que la flexibilidad consiste en derogar
las reglas, facultando a unos para que adopten unilateralmenfce las decisiones
que les parezcan convenientes. La negociacin colectiva, en la medida que se
desenvuelve en una bsica condicin de equilibrio entre las partes, constituye
la forma por excelencia de dilqgo social, porque hay intereses diversos pero
.complementarios, porque hay reglas del juego que se contraponen a estos
intereses, porque existe la posibilidad de acceder a soluciones comunes, y
porque en esas soluciones, unos requieren de los otros.
Un buen ejemplo en esta lnea es el acuerdo/pacto en relacin a la
jomada de trabajo, ya que envuelve no solo la posibilidad de una lgica .
adaptatva rente al tema de la jomada de trabajo que requiere un mayor
dinamismo y una menor rigidez, sino que lo hace en virtud de la posibilidad
de negociar entre sindicatos y empresarios de manera que cualquier iniciativa
al respecto beneficie a ambas partes, y solo podr tener lugar en la medida en
que ambas partes estn de acuerdo y sobre todo en entender que unos requieren
de los otros para reconstruir el nivel de confianza. En este sentido, la
negociacin colectiva como instrumento es central en cualquier perspectiva
de la flexibilidad o adaptabilidad democrtica del mundo del trabajo.
Naturalmente ello implicara revisar las razones que impiden la
ampliacin de la negociacin colectiva, sea en funcin de su limitacin a la
empresa, por l falta de mecanismo efectivos de sancin, o por la falta de
fortalezas tcnicas del movimiento sindical, etc. Son materias que se pueden
abordar si se comparte la idea de que hay ah un instrumento para el dilogo,
la confianza y la flexibilidad; la posibilidad de un juego donde ganen todos y
no solo los de siempre.
Es probable que e mundo que viene requiera de mayores niveles de
adaptabilidad, pero ello no tiene porque ser siempre sinnimo de precariedad.
Si nos adaptamos a partir de negociaciones que nos permitan definir
democrticamente las tonteras de la flexibilidad y, al mismo tiempo, compartir
los beneficios que ello conlleva, puede que seamos eficaces no solo en las
relaciones econmicas con el resto del mundo, sino que hacia nosotros mismos

96

y ampliando los lmites de la tolerancia y la participacin. En definitiva, que


abramos mayores espacios a la democracia, cuestin que se requiere como
urgente en nuestro pas.
Para terminar, una frase de Richard Sermett (2000) "...me pareci que
en este rgimen, el de ios poderosos del reino de la flexibilidad, podra al
menos perder su control sobre las imaginaciones y sentimientos de los que
estn abajo; he aprendido del pasado duro y radical de mi familia, si se produce
el cambio ser en el terreno, entre personas que hablan por necesidad interior
ms que a travs de levantamientos de masas. No s cules son los problemas
polticos que surgen de esas necesidades internas, pero s s que un rgimen
que no proporciona a los seres humanos ninguna razn profunda para cuidarse
entre s, no puede preservar por mucho tiempo su legitimidad".

Referencias bibliogrficas
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en el nuevo capitalismo. Barcelona; Anagrama.

97

La-visin gerencia! sobre la evolucin de


las relaciones laborales en una empresa
de servicios: La experiencia Movistar
R odrigo G lv ez '

Introduccin
La bsqueda de un espacio en el mercado y la consolidacin en l, hoy pasa
por tener una relacin cercana y nica con el diente de manera de producir
una experiencia de valor en el momento del servicio.
Las empresas buscan incansablemente cmo construir esta relacin con
sus clientes, elaboran complejas estrategias para definir la forma en la que se
ganarn su corazn, los fidelzarn y as sostendrn una relacin de Valor por
perodos ms largos de tiempo y con productos o servicios ms rentables.
En mercados competitivos muchas veces lo que ocurre es que las
estrategias de las compaas se comodtizan, es decir, todas las empresas de
una misma industria que compiten por el corazn de un mismo diente, se
plantean ante el mercado con las mismas estrategias. Una forma de comprobar
esto es verificar que muchas veces para los dientes no es primordial la marca
sino que escogen y toman su decisin de compra por atributos ms higinicos:
predo, disponibilidad, cercana del local.
Esta comodtizacin de las estrategias genera un nuevo desafo para las
empresas, que es ms complejo que definir la oferta de valor. El real desafo
ahora es hacer creble el inters por establecer una relatn cliente * proveedor
Psiclogo organizacionai, Universidad Diego Portales. MBA, P. Universidad Catlica da Chile,
Gerente Recursos Humanos Movisar Chiie.

99

de mayor duracin o ms cercana, a travs de crear una experiencia de valor


concreta, consistente en el tiempo y en los distintos momentos en ios que el
cliente se acerca a la marca..
Desde nuestra opinin,, esa experiencia de valor que hace especial y
cercana o querida a una marca hoy es un tema central para una empresa que
quiere tener xito en el mundo de los negocios.
Por otro lado, la experiencia de valor al diente la generan las personas
que la disean, que la ofrecen, y quienes desarrollan la tecnologa que la
soporta, por lo tanto, el rol del compromiso de las personas por hacer propios
estos objetivos es fundamental y central en el xito o fracaso de una compaa.
Pero las personas que tienen este importante rol de hacer exitosas a sus
: empresas estn viviendo una serie de cambios en sus spados de trabajo y en
el tipo de rladn que tienen con la matea.
Uno de los principales cambios est en el tipo de contrato que tienen las
personas que trabajan para una marca; estos pueden ser contratos directos,
indirectos, franquicias, subcontratados temporales, servidos tercerizados o
bien Jree Ianceu.
Lo que nos parece que hay de distinto en todos estos tipos de contratos,
es esencialmente el grado de centralismo15 que tiene para la estrategia de la
empresa cada uno de los roles que cumplen estas personas. Es decir, por
ejemplo, para un banco, el tipo.de contrato que tiene el personal de aseo es
diferente que para un hotel de cinco estrellas.
La experiencia nos muestra que la gran mayora de las empresas han
avanzado sostenidamente hacia ia externalizacin de funciones que no
consideran claves para su negodo y por lo tanto, dichas empresas deben
implementar o ejecutar sus estrategias hadndose cargo de esta realidad.,
La propuesta de este artculo es que, dentro de este escenario, as
empresas tienen un nuevo desafo, el construir experiendas de ..valor con
empleados, contratistas y servicios que tienen distintos niveles de cercana y.
apego a la marca.
Un segundo tema propuesto es la relevancia que cobra para las empresas
de servido obtener empleados propios comprometidos con la marca, orgullosos
de trabajar en la empresa y que den ms de s mismos para conseguir resultados
excepcionales.

S bien tos cambios en la relacin empleado - empresa tienen muchas aristas, para ste trabajo
nos-centraremos en uno de los aspectos que aos parece fundamental entender para explicar 5a
realidad especfica de Movistar. .
Centralismo es aqui utilizado basado en la definicin de Edgard Schcin.'

100

Revisaremos este tema desde la perspectiva del tipo de relaciones


sindicales necesarias de constituir en una empresa para dar consistencia a las
polticas de servicio.
Analizaremos los conceptos de estabilidad laboral, compromiso y
construccin de una visin nica entre los distintos grupos al interior de ua
empresa y revisaremos nuestra experiencia de relacin con los equipos que
lideran las organizaciones sindicales de Movistar.

La relevancia de las empresas subcontratistas en la


estrategia de servicio de Movistar
La relevancia de las empresas contratistas para Movistar es fundamental,
desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo. Mensualmente ms de
3.000,000 de contactos de dientes de Movistar son atendidos por personal
externo, lo que equivale ms del 80% del total de ese perodo. La mayor
parte de las atenciones son realizadas por personal de las empresas de cali
centers, luego hay muchas realizadas a personal de franquiciados que realizan
la venta o bien en oficinas comerciales, las que en su mayor parte son atendidas
por empleados de las cadenas de distribuidores.
Por otro lado, las atenciones realizadas son de muy variada complejidad
y tipa solicitudes de activacin de servicios de valor aadido, consultas de
saldo, consultas tcnicas, reclamos, consultas o cbmpra de equipos (celulares),
pago de facturas o consultas sobre el detalle de facturacin.
Cada uno de esos contactos es una oportunidad de crear una relacin
de valor o de destruirlo y la lnea es bastante dbil. Segn nuestras
investigaciones internas uno d los factores que ms explca la fidelidad es la
capacidad del personal en contacto con el cliente de dar una buena experiencia
de servicio aun cuando el cliente llame por un reclam, para resolver consultad
o hacer una solicitud16, esta dimensin es solo superada en importancia por la
calidad de la comunicacin y la marca de la empresa.
Para nosotros es claro que en la cadena de valor del servicio al cliente
de Movistar las personas que atienden son claves y dado que el 80% de esas
oportunidades de crear valor son generadas por personas contratadas por
empresas de servido, son tanto o ms importantes que un empleado contratado
directamente.
Estudios de satisfaccin de clientes, anlisis de factores que explican la satisfaccin y !a fideli
dad de clientes.

101

Si lo miramos en trmino de nmero de empleados, solo 1,800 de un


total de 7.200 son contratados directamente por Movistar, solo el 25% de
nuestros colaboradores tiene una' relacin de contrato laboral directa con la
marca y adems la mayora de ellos no tiene una relacin cotidiana con clientes.
El tema no es trivial, dado qu como analizbamos al comienzo, el cliente
busca consistencia entre la promesa que la.marca le hace y su propia experiencia
personal en interacciones concretas con l compaa.
Aqu el desafo diario es de ejecucin, por ejemplo: lograr que todas las
personas que atienden a un cliente digan lo mismo en los diferentes canales
en un caso especfico es una de las tareas diarias. Esta frase genera sensacin
de tarea simple, pero no hay que engaarse, si las marcas furamos capaces
de hacer esto, independiente de la complejidad de los servicios, o del tipo de
servicio que se presta no habra casi reas de postventa en las empresas. Est
desafo es especialmente importante cuando hay una alta cantidad de personas
e incluso ms monumental cuando vemos que esos 7.200 colaboradores totales
estn contratados por casi 50 proveedores distintos,
Estas 50 empresas difieren en el tamao y el grado de cercana con el
negocio central de Movistar, as como en el nivel de profesionalismo de sus
directivos. Desde luego, no tienen las mismas polticas de recursos humanos,
le prestan diferentes niveles de importancia a procesos de seleccin de
empleados, capacitacin y de competencia de sus lderes, dicho de otra manera,
hay altos niveles de heterogeneidad en todas estas variables entre nuestros
proveedores.
/Frente a esta realidad del negocio actual, el desafo durante los ltimos
2 aos ha sido lograr que todos los empleados internos y externos se
comprometan con darle al diente una experienda de servido consistente, no
importando el canal de atencin ni el tipo de contrato que tenganj
Frente a esto, la empresa ha asumido el desafo de construir este
compromiso en toda la comunidad de personas que sirven a los clientes con la
marca Movistar. A coninuadn contaremos algunos detalles del proceso de
implementadjx de este plan de involucradn y alineamiento de nuestros
colaboradores., j
El primer y ms complejo paso que tuvimos que definir fue la visin de
servido: Movistar busca a dar a sus clientes *E1 mejor servicio para 3a mayor
comunidad de dientes del pas1'. Luego, se debi disear valores de servicio
de la'empresa, que nos permitieran bajar esta misin en contenidos entendidos
por todos y que ayudaran a tomar decisiones de servido. Una tercera etapa
fue deducir pautas de comportamiento, o el estilo Movistar de Atencin, a
partir de los valores de servido y la visin.

102

Todo este proceso involucr la capacitacin del total de los lderes de


tod a sa s empresas de servicio, y del 100% de sus colaboradores. Las
capacitaciones fueron realizadas por los mismos lderes de la empresa,, con
una metodologa que deba ser estndar para todos losjalleres, que fue
cuidadosamente monitoreada por personal de Movistar/ ;
' Finalmente, se gener un conjunto de estndares He"servicio para cada
canal de atencin y se redisearon los principales procesos de servicio de cara
al cliente, basados en los valores de servicio. En este proceso la compaa
consider a todos los proveedores, lo que permiti generar un ejercicio de
alineamiento de todos los actores de la empresa con un solo objetivo.
fLa mayor complejidad, segn nuestra experiencia, ha sido generar
credibilidad en este proceso frente a los empleados de las empresas de servicio.
Las razones de estas dificultades son muchas y de ndoles muy diversas. Las
ms frecuentes han sido empleadores poco responsables con las obligaciones
laborales de sus equipos, malas condiciones higinicas de trabajo, desde
condiciones fsicas, hasta herramientas de trabajo y adems de problemas en
la gestin de as empresas, sobreendeudamiento y baja reinversin en el
negocio.'.
Para los ejecutivos de Movistar tambin nos ha sido difcil
transformamos en mejores administradores de contratos, a's como priorizar
criterios de orientacin al cliente y de rentabilidad sobre los de costos o
eficiencia.
Consecuentemente, se ha generado una tensin muy fuerte dentro de
la empresa en relacin a cul es el lmite de quin s el empleador, debido a
que existe la tentacin de ejecutivos de Movistar de pensar que la forma de
resolver los problemas de servicio es hacindoles el trabajo a los dueos o
gerentes de los proveedores o contratando a todo el personal extemo.
A poco andar nos dimos cuenta que este no era 1 camino y que debamos
aprender a administrar los contratos de servicio con una mirada ms estratgica
y usar distintas herramientas de gestin de recursos humanos aplicadas a los
contratos, de manera de disminuir las brechas percibidas por los empleados
de los contratistas.;Se comenz a exigir a nuestros proveedores buenas prcticas
de gestin de dimarganizaciona^ con presupuestos propios para administrar
la capacitacin de los empleados, disponiendo de personas contratadas
exclusivamente para la formacin de las personas nuevas, entre otras.
Por otro lado, la empresa cambi los sistemas de incentivo a los
proveedores, de manera de estimular mejores resultados con importantes
premios por calidad de servicio. Asimismo, la empresa dise un modelo de
intervencin en clima organizacionai que poda ser implementado por

103

cualquier proveedor. Formamos un equipo de personas de recursos humanos


que acuda a las empresas de servido, con el objeto de entrenar y ayudar a la
impiementacin dd modelo de clima,, adems desarrollaban en conjunto
modelos de mejoramiento del compromiso de sus empleados con. a marca
Movistar.
La prindpal herramienta utilizada para llegar ai corazn de todas las
personas que trabajan para la marca y aplicada despus de haberse definido la
visin de servido y los valores, fue d i^|ler de capadtadnpara las 7,200personas.
En estos talleres se buscaban dos objetivos fundamentalesyji primero
era preparar a la empresa para implementar la estrategia de servido. Lo que
se hizo fue declarar a todos el inters de Movistar por dar a los dientes una
experiencia de valor en todos .sus canales y declararles el rol que cada uno
tendra en lograr este objetivo. |E1segundo objetivo era levantar brechas entre
las necesidades dlos clientesyla realidad, lo quesirvi para generar parrillas
de proyectos que buscaban la soludn de esas necesidades insatisfechas!
Un aspecto fundamental en el xito de estos talleres fue la partidp&cin
de la' totalidad de lderes y dueos de los proveedores, quienesdictaron los
talleres directamente. Ademsfse cuid que todos los talleres fueran idnticos
en instalaciones, contenidos y dinmica^. ste fue un primer ejercido de
homogeneidad de la experienda de los empleados hacia la marca.
La gran enseanza a esta parte del proceso de preparacin de la
organizadn para la impiementacin de la estrategia fue evidendar que
muchos de los problemas que experimentaba la empresa eran fallas, en la
circulacin de informadn entre sta y los proveedores, lo que era percibido
como inconsistencia entre el decir y el hacer. Desde ah se levantaron muchos
problemas y la actitud que se imprimi fue la de medir la brecha entre la
percepcin del cliente y lo que hacemos y darnos un tiempo limitado para,
resolyerlas.
Rpidamente los distribuidores se dieron cuenta de la oportunidad de
negocio que imprima este alineamiento y se rompieron los anteriores
paradigmas acerca de los objetivos del distribuidor (orientados a aumentar el
nmero de ventas y ganar una comisin por eso), y se comparti la convicdn
que una buena atencin era rentable. Se alinearon los incentivos, Jas metas y
se homogeneizaron las prcticas de direcdn de personas, al menos en trminos
generales! \
Alospocos meses los empleados de las empresas de servido empezaron
a vivendar mayores niveles de congruencia de los objetivos, mayor claridad
de los problemas y comenzaron a percibir ei proceso implementado para
resolverlos, generando un alimento en los niveles de confianza por parte de
los empleados.
104

; Con estas acciones en curso, los mismos proveedores fueron los que
empezaron a pedir ayuda a los ejecutivos ds^Mo^dstar para buscar e incorporar
buenas prcticas de seleccin de empleadojsjvjejpraron. sus polticas de gestin
de personas, aument su preocupacin"por tener empleados satisfechos y
comprometidos con la marca. Desarrollaron adems sus prcticas cotidianas
de liderazgo y resolvieron los principales problemas higinicos detectados^,
Por otro lado, Movistar es la principal interesada en que nuestros
proveedores contraten y preparen a los mejores colaboradores posibles, ya
que as se facilita el objetivo comn de dar a los clientes la mejor experiencia
de servicio posible en todos los canales. Para conseguir esto la empresa ha
desarrollado varios otros programas y acciones destinadas- a facultar, a las
empresas de servido para tener el mejor equipo humano. Algunas de estas
actividades conjuntas entre proveedores y Movistar .son las siguientes:
. - Convenciones de ventas y de postventa. Son reuniones multitudinarias,
en las que asiste el 100% de los empleados de ios proveedores y comparten
xitos y refuerzan objetivos de satisfaccin de empleados y clientes.
- Convenciones de dueos y gerentes de proveedores. En ellas se refuerza
la estrategia, se refuerza el compromiso mutuo, se levantan nuevas brechas
de cumplimiento y se analizan temas de estrategia competitiva y de servido. f
- Excellence Team y Excellence University. Son dos programas que Ia{
empresa Edera y que se:financian en .conjunto con dueos, de franquiciados.j
El Excellence Team es un club de fidelizadn y estimula acumular puntos por
resultados de ventas y servido, los que canjean-por prestadones que cobranL.
los mismos vendedores. Excellence University; es la universidad de vendedores
de Movistar. Aqu,el modelo ha sido definir 3 grupos de vendedores rankeados
segn calidad y cantidad devenas. Los grupos se llaman trainers, profesionales
y espedalistas. Anualmente los vendedores se gradan en una ceremonia en
la Universidad de Chile.
- Tran the trainers. Programa d formadn de formadores de todos los
proveedores externos. Movistar busca que cada empresario tenga un grupo
de personas espedalizadas en formar y preparar a sus empleados en temas de
servido, estilo Movistar, uso de sistemas, polticas comerciales, etc. Movistar
centralizadamente prepara y espedaliza a los trainers,
~Medios comurcacionles.y medios de autoformadn descentralizados.
Movistar pone a disposidh de los empleados de los; proveedores, boletines,
campus virtuales y metodologas de enseanza a travs de los celulares con
mleammg.
Creemos que el camino.es el correcto, pero sin duda en solo dos aos no
se establece una cultura de servido slida y a toda prueba. La prindpal razn

105

para seguir trabajando en esta direccin es que tanto colaboradores como


clientes evidencian los cambios, considerando!os'positivos y sus niveles de
confianza y satisfaccin han aumentado notablemente.!
A continuacin, presentaremos otra perspectiva del tema de
alineamiento de empleados con una cultura de servicio, mirada desde las
nuevas formas de relaciones laborales.

La importancia de acordar un proyecto comn de servicio


es uno de los nuevos temas en las relaciones laborales
internas con sindicatos
Un segundo tema que surge en las relaciones laborales internas es el
cambio en la forma y en las temticas con las que mteractan en muchas
organizaciones los representantes de los trabajadores y los de la empresa.
Segn nuestra opinin, y basados en nuestra experiencia directa, jo s
temas vigentes en la temtica sindical han cambiado en el ltimo tiempo. Lo
habitual en nuestra compaa era que los sindicatos generaran discusiones
sobre la exigencia de condiciones de estabilidad de los trabajadores en sus
trabajos, con una perspectiva centrada en la proteccin de ios trabajadores
frente a abusos de jefes o de la empresa;.
. Asimismo, los lderes de ios movimientos de empleados en la empresa
expresaban demandas de mejoramiento de las condiciones econmicas y
laborales de sus socios en virtud de la pertenencia de las personas a esa
agrupacin, situacin que se manifestaba tanto en los procesos de negociacin
colectjva como en temticas rnfecotidianasde funcionamiento de una empresa.
Ij^n los ltimos aos en nuestraempre.sa los temas de debate al interior
de la empresa son otros y no solo eso, smcTque los temas de estabilidad a secas
y de beneficios econmicos o laborales por condiciones de pertenencia han
dejado de ser el centro de la relacin entre empresa y sindicatos. /
Algunos estudios internos17 realizados por la empresa han consignado
que la estabilidad sigue siendo un tema importante para los empleados. Esto
se ha manifestado en encuestas que pretenden evaluar el valor que dan los
empleados a su pertenencia en Movistar, o cuando se pregunta qu es lo ms
"

106

Respecto de la estabilidad, hoce poco tiempo en Movistar se ti izo un revisin con el objeto de
orientar beneficios y polticas; el diagnstico obtenido arroj que el 35% de Jas personas nombra
ron las estabilidad como principal valor, otro 35% consider importante el nivel y consideracin
de la empresa, un 20% valora la pertenencia a un grupo de personas que tienen objetivos y metas
comunes, un 10% le interesa obtener logros. En definitiva, Ja estabilidad es un componente del
trabajo relevante, pero no primordial para Jos trabajadores.

valorado a la hora de proyectarse dentro de la empresa. Pero esta valoracin


hoy se percibe mucho ms asociada a la capacidad de la empresa de hacer
frente a las variabilidades de las condiciones competitivas de la industria y de
obtener los resultados que se ha propuesto.
Un ejemplo de esto es que muchas veces;son los mismos sindicatos
quienes plantean la existencia de un mal desempeo en un rea equipo,
incluido lder, o manifiesta la necesidad de crear mejores relaciones con sus
pares compaeros de trabajo y la importancia de tener una visin comn como
organizacin, es decir, desde ellos surge un concepto de empresa y proyecto
en comn.
^Pareciera ser que cada vez ms existen intereses y objetivos comunes
entre'empresa y trabajadores; intereses que van ms all de la estabilidad y la
generacin de ms empleo, sino que se relacionan con monitorear los niveles de
calidad de trabajo, de satisfaccin de los empleados y liderazgos que generen
motivacin y compromiso en sus equipos para sostener a la empresa en el tiempo."
1
Debido a que el trabajo forma parte dla identidad de las personas, neis
ha ocurrido que son los mismos trabajadores quienes se empean en hacer de
su empresa una organizacin que funcione correctamente y que les genere,
orgullo de perfcenenciaj/'Hoy, como compaa, tenemos una serie de
herramientas que estamos utilizando para que el grupo humano que forma
parte de la empresa tengan una visin y objetivos comunes e integren las
perspectivas de todos los actores de la organizacin, clientes, empleados,
distribuidores, accionistas y sociedad.
No cabe duda que este no es una transformacin ingenua de parte de
los representantes de las organizaciones sindicales, sino que es el resultado de
aos de experiencia en una industria de altsima volatilidad, dnde se han
vivido al menos cuatro fusiones de compaas en los ltimos doce aos y en
las que despus de haber vivido momentos de liderazgo indiscutido en el
mercado, ste se pierde por aos debido a errores como autocomplacencia y
falta de humildad.
Otro factor muy importante para este cambio en los contenidos de la
relacin laboral ha sido/^a. capacidad de los interlocutores de sindicatos y
empresa de generar un conjunto de tres convicciones bsicas sobre las que
pareca mucho mejor colaborar que competa', p
En nuestra experiencia, ha sido posible generar una agenda laboral
basada en tres pilares de gestin, que se han entendido tanto en las bases de
los sindicatos como en los empleados no sindicalizados, generando un espritu
que une a todas las personas de Movistar, ayudando a lograr el compromiso
profundo con el proyecto de valor de la empresa hacia sus clientes. Esto se
traduce internamente en la frase: "En Movistar queremos dar el mejor servicio
para la mayor comunidad de clientes de Chile".
.107

El servicio al cliente como la mejor forma de conseguir el corazn de los


clientes y as lograr que nos prefieran es el primer pilar y consideramos que es
el ms importante en la estrategia competitiva de Movistar en el.mercado de
telefona mvil de Chile. A travs de este primer acuerdo, empresa y sindicatos
trabajan juntos para conseguir el compromiso de las personas que trabajan en
la Compaa. As asumimos, y se ha demostrado, que en una empresa con
buenos resultados de satisfaccin de. clientes y una oferta competitiva se
obtienen buenos logros de negocio./Dentro de Movistar existe un acuerdo
explcito de transformar el xito financiero en mayor estabilidad para los
empleados, mayores compensaciones financieras a los colaboradores, adems
de generar ms y mejores oportunidades para el desarrollo de las personas al
interior de la empresa. Jj
Este primer pilar se ha venido trabajando hace vados aos y en general
no hay mucha disparidad de opiniones en la actualidad. En un principio
surgan las dudas de las metodologas de reparto de utilidades, pero sabiendo
que ese en un tema complejo, trabajamos mucho explicndole a todos los
empleados de qu se trtaba, y ya despus de 3 aos de incorporados al 100%
de los empleados en sistemas de gestin por objetivos, los resultados de
compromiso por los resultados son muy altos, siendo en la actualidad una de
las fortalezas organizacionales de mayor valor.
K1 seguido tema que hemos desarrollado en la relacin laboral de
Movistar esT^'la preocupacin por las personas es un tema comn entre los
ejecutivos del empresa y los representantes de los sindicatos^los ejecutivos
de la empresa se han dado cuenta que las personas talentosas en cargos en los
que pueden desplegar s potencial, con sistemas organizacionales que desafen
a buscar mejores resultados y a tener permanentemente una sensacin de poder
hacer las cosas mejor, es un foco del mamgement y se ha demostrado que permite
obtener mejores resultados.^)
La preocupacin dlos sindicatos, por otro lado, tambin es l bienestar
general de suis soaos, por lo tanto, se ha ido configurando la idea que el trabajo
en conjunto para determinar factores que puedan estar afectando la motivacin
de los equipos o temas organizacionales que no estn claros es un tema de inters
comn y se han establecido reuniones de revisin y dilogo mensual entre los
representantes y el gerente general o nuestro equipo de rectjrsos humanos.
Este segundo pilar nos ha ayudado a entender quebay ms mbitos
de colaboracin que de competencia entre empresa y sindicatos^) Siempre
ambos cumplen su rol y plantean los temas desde su propia perspectiva, lo
que pensamos es lo que ms agrega valor, porque no se trata de no encontrar
problemas, todo lo contrario, todos los meses estamos resolviendo un
conjunto de temas que a la luz de los representantes de los sindicatos son
injustos (muchas veces a nuestra opinin tambin), poco claros, que atentan
108

contra los resultados de la empresto hay lderes (ms bien jefes) que pasan
a llevar a personas de sus equpos._j
Un tercer pilar, ms complejo y de menor tradicin al interior de la
empresa, pero a nuestro parecer el foco de los prximos meses es el de conseguir
compromiso de desempeos superiores de nuestros empleados, lo que. en ingls
se suele llamar extra mile.
E concepto aqu es que los pilares 1 y 2 esencialmente se centran en
conseguir empleados satisfechos, que consiguen sit metas y ojal orgullosos
de su empresa. No obstante, estos aspectos son necesarios para un buen
servicio, no son suficientes porque no aseguran resultados de primer nivel,
especialmente cuando lo que se busca es excelencia en el servido al cliente,
Los resultados de excelencia se generan cuando el colaborador vivnda la
experienda de servici al interior de la empresa, entiende -por que es
capacitado - cul es la oferta de valor a los dientes y la ejecuta dentro del
estndar que se ha definido o bien, supera las expectativas de los clientes.
Este tercer pilar de las relaciones laborales parti hace seis meses en la
agenda laboral de la empresa y la motivacin inicial fue la preocup&dn de
ios lderes de los sindicatos, quienes estaban viendo que el discurso de gestin
de la reladn con los clientes no estaba siendo tomado con igual importancia
en todas las reas. En un prindpio apuntaron hacia lderes dbiles que estaban
siendo poco consistentes y que aportaban poco a sus equipos en la lnea de los
compromisos de empresa que se trabajaban ms centraiizadamente. Tras
algunas conversadones nos dimos cuenta que no era solo un tema de liderazgo,
sino ms general, que se refera a la motivacin de las personas de
comprometerse con el servido a los dientes y una vez que los' empleados
queran, inmediatamente el tema se centraba ms en si tenamos las personas
capaces de hacer lo que los dientes demandaban, o dicho de otra manera s
nuestros empleados tenan las competencias necesarias para dar el servido
que los dientes exigan.
En este tema hay ms disparidad de opiniones conjel sindicato, sin
embargo, vemos que abre vina ventana de oportunidad paraconstruir un estilo
de gestin interna ms centrada en la excelencia de procesos internos, con
mayores niveles de compromiso de las personas que trabajan en la empresa y
as pensamos que se cerrar el. circulo, satisfaccin de empleados (clima),
orgullo d empresa (tener la marca) con el de ponerle m s corazn y pasin y
dar ms de lo qu se nos exige formalmente para conseguir e corazn de
nuestros dientes (compromiso)." ' y
l compromiso por la marca o el "extra mile" es un desafo distinto al de
satisfaccin y al de-prgulo pero estamos convenddos de la relevancia que
tiene por las caractersticas nuestra industria y creemos que es posible por la

voluntad que han mostrado todos los actores de la empresa por hacerla realidad
en un plazo mediano.

Conclusiones
A modo de conclusin queremos entregar fragmentos de algunos anlisis
que estn realizando personas de mi equipo de desarrollo de personas que
muestra la reladn entre compromiso, resultados y servicio tanto de personal
externo, como de interno.
Este estudio es bsicamente una investigacin bibliogrfica y de best
practices en empresas en Chile sobre la construccin de compromiso en
empleados y estos son algunos de los conceptos que hemos utilizado en
nuestros planes internos.
La primera pregunta que hemos investigado es |qy es el compromiso?
Y segn el Corporate Leadrship Council est definido como "el punto ms'
alto de conexin emocional que un empleado siente por su organizacin, que
. lo motiva a dar un esfuerzo mayor en su trabajo".
En lo concreto, el compromiso se reflejara en el deseo de querer
permanecer a la empresa por un largo tiempo y la entrega de un esfuerzo
adicional para hacer el trabajo.
La segunda pregunta que nos hemos hecho escomo pensamos que est
el compromiso en nuestra organizacin/ para lo cual internamente hemos
utilizado las<encuj2stps, de. clima para mirar en detalle el progreso de estos
indicadores opracionaies de compromiso. Los resultados son positivos,
subiendo 7 puntos porcentuales en un ao la disposicin por dar esfuerzo
adicional y en 36 puntos porcentuales la intencin por permanecer un largo
tiempo en la empresa en el mismo perodo.
. Un tercer anlisis realizado se refiere a ios mecanismos que tenemos a
disposicin de lderes o colaboradores para fortalecer el compromiso en la
empresa y el deseo de permanencia en el tiemprj
Este anlisis nos ha dado un nuevo enfoq'e para abordar el aporte de
recursos humanos como empresa de servicio y hemos llegado a la conclusin
de que para Movistar ser un excelente empleador para nuestros colaboradores
es fundamental. Pensamos que es fundamental posicionarnos en nuestros
empleados como un buen empleador sobretodo para las personas talentosas
y que quieran comprometerse con los clientes, no obstante, entendemos que
una empresa debe ser capaz de ser atractiva para toda la gente, (fesde ese
punto de vista, el proyecto comn representan un aglutinador de intereses
muy variados que esperamos confluyan en una empresa estable y sana en un
mercado muy competitivo. )

Nuevas expresiones de accin sindical


desde la precarizacion de! empleo: El caso
de los trabajadores contratistas de la gran
minera del cobre18
R ic a r d o C a ld e r n '

Introduccin
En el presente artculo/ se abordan, en primer lugar, algunos elementos ele
contexto que permiten entender algunas caractersticas de la subjetividad de
los trabajadores19 en Chile en el actual perodo, y cmo esto influye
significativamente en el tipo y estado en que se encuentra el movimiento
sindical en Chile. Luego, se plantean algunas ideas acerca de las estrategias
de accin sindical de los trabajadores colectivamente organizados en e marco
del modelo de relaciones laborales vigente en nuestra legislacin nacional y el
'*

19

Las ideas aqu presentadas son formulaciones en desarrollo, y que surgen de la reflexin <!e
autor, en su calidad de dirigente sindical, como sujeto/protagonista en la construccin de Anli
sis, estrategias y accin sindical.
Psiclogo laboral, P. Universidad Catlica de Chile. Desempe actividades acadmicas y de
investigacin en la Universidad Catlica Silva Henrtquez, y de asesora en materias
organracionales y de negociacin a diverso tipo de entidades, especialmente sindicales. Ac
tualmente trabaja e la Divisin Norte de Codelco Chile, es dirigente del Sindicato de Supervi
sores de su Divisin y de la Federacin de Supervisores y Profesionales del Cobre (FESUC).
Cuando se habla del concepto genrico trabajadores se incluye tanto a hombres como ^ muje
res, como asimismo, a las diferentes categoras ocupacionales que, independiente de su nivel de
formacin acadmica, reciben una remuneracin producto de la actividad labora! que realizan.
Es decir, se incluyen los niveles de supervisin y profesionales en general, y no se consideran los
cuadros ejecutivos o los cargos de exclusiva confianza de la alta administracin de las empresas.

ll

resto de los elementos contextales tratados. Finalmente, se describe y analiza


brevemente el estado y las posibles proyecciones del movimiento sindical de
los trabajadores contratistas de la gran minera del cobre.

El contexto de la accin colectiva


En primer lugar, resulta necesario caracterizar en trminos generales el
contexto en el cual se da la accin sindical en la actualidad en nuestro pas.
As, aqu se proponen cuatro elementos de entorno que, sin ser exhaustivos,
seran los que impactan y determinan enmayor grado las posibilidades y tipos
de accin sindical en el Chile actual.
Un primer elemento de contexto lo constituye el modelo dgjiesarrolo
\ que se ha desplegado particularmente en nuestro pas en los^ltimos 30 aosT'N
j A ste se le puede denominar, genricamente, como una ppdn neolibergK
dentro de las posibilidades de desarrollo que el capitalismo globaiizado'pede
adquirir en un pas subdesarrollado y perifrico/dependiente como es Chi|e^~,
Al respecto, s preciso sealar que la opcin neoliberal no se agota en lo
econmico y las regulaciones legales que le dan soporte y legitimidad
institucional, sino' que tambin se expresa en y es determinante en la forma en
( que las personas se representan y se vinculan con "lo sociar y/o "lo colectivo".
En lo sustantivo, se puede caracterizar la opcin neoliberal como la
aplicacin de un modelo basado en la privatizacin de prcticamente la y
totalidad de la actividad econmica, promoviendo la ideologa de la libre V
movilidad y ajuste de ios factores de los procesos de produccin a travs de
las seales de precios que entrega el "mercado", cuyos protagonistas son
unidades individuales, ya sean empresas como personas. Lo anterior, tiene
como consecuencia la reduccin de la influencia del Estado eh dicho mbito, y
la relativizacin de la importancia de "lo pblico". Su expresin a nivel de las 1 /
personas se traduce en la bsqueda de la competitividad y el xito individual,
lo que implica una dedicacin de tiempos y energas hacia aquellos espacios
d satisfaccin individual no cooperativa. A esto se suma la sensacin de
"inseguridad ciudadana" que se transmite, y amplifica especialmente en los
medios de comunicacin masivos, y que tienen como implicancia un estado
de nimo de desconfianza y temor haca "el otro"; "el desconocido*1, como un
potencial delincuente1'; reforzndose con ello conductas de aislamiento y no
participacin en las diferentes espacios de representacin y accin colectiva.
. Erula caracterizacin del modelo neoliberal de las relaciones soeiaies.de
produccin, es importante deteners'en tres conceptos significativos: ^ trabajo,
la empresa; y la flexibilidad laboral.

112

El trabajo, en tanto factor productivo, su valor tiende a reducirse en


relacin al aumento de a productividad del mismo originada en la
intensificacin en el uso de tecnologas intensivas en capital y, por tanto,
ahorradoras de mano de obra. Esto implica que el valor del trabajo se reduce
tanto en trminos absolutos como relativos, lo que inevitablemente se vincula
al aumento de las estructuralmente elevadas tasas desempleo y a las diferentes
formas que adquiere la flexibilidad laboral.
Al mismo tiempo, el trabajo pierde centralidad en la vida de las personas,
Isiendo despojado de sus caractersticas socializantes, generador de sentido de
1pertenencia, y en general, pierde parte Importante de sufuncin identitaria. i
' As, el trabajo como tal queda reducido a su traduccin en un valor econmico, \
; y un medio para obtener un ingreso para subsistir.

En segundo lugar est el concepto de empresa, discutido fuertemente


en el marco de la aprobacin de la ley que regula la subcontratadn y el
suministro de trabajadores. En el artculo 3o del Cdigo del Urabajo se define
empresa como "toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin, para ei logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada*1. Esta ltima afirmacin constituye una definicin crtica para la
articulacin del sistema de relaciones laborales (bipartito y a nivel de empresa)
vigente hasta ahora en nuestro pas.
Elhecho de que ei RUT determine los lmites de una empresa, permite
que, por ejemplo, una importante cadena de supermercados que opera como
una gran empresa, tenga 157 RUT diferentes trabajando en su interior. Con ello
se agotan las posibilidades de accin sindical colectiva y de una negodadn
legal. As, la asimetra de poder en las relaciones laborales en nuestro pas es
extrema.
Hoy las empresas, y los grupos econmicos que las controlan, se
organizan en diversas formas con el fin de realizar "sinergias corporativas",
evitar la duplicacin de trabajos, o simplemente con el fin de disminuir costos
de administracin, o pagar menos impuestos. Expresin de ello son las
estructuras de "servicios compartidos" que constituyen los holding de
empresas. Es decir, las empresas se organizan buscando ser ms competitivas
a travs de la coordinadn de sus distintas unidades, las que tienen existencia
individual cada una como Una empresa en s. Este fraccionamiento de
"individualidades legales determinadas" atomiza los trabajadores quienes
se agrupan en pequeas organizaciones sindicales con un escaso poder de
negodadn.

Finalmente, dentro del modelo neoliberal de relaciones sociales de


produccin, es muy importante la siempre polmica flexibilidad laboral. Y
pese a que en la legislacin chilena los empleadores poseen amplias facultades
para dirigir y organizar su empresa sin restricciones de parte de la opinin o
influencia de los trabajadores, la profundizacin de la flexibilidad laboral es
planteada por el actor empresarial como una necesidad para mejorar los ndices
de desempleo, pero sin perder su "competitividad". Su demanda apunta a
disminuir sus costos laborales en materias como indemnizaciones por aos
de servido, tipos de jomadas y contratos de trabajo, previsin social, y en las
remuneraciones de los trabajadores. Respecto a lo ltimo, cada cierto tiempo
reaparecen, aunque tmidamente, voces que abogan por la eliminacin del
sueldo mnimo como una forma de "entregar ms empleo.
As, la flexibilidad laboral "a la chilena" es rechazada y resistida por el
movimiento sindical en la medida en que desprotege progresivamente al
mundo de los trabajadores, con el fin de disminuir el valor del trabajo en
trminos generales y elevar los niveles de productividad, y por tanto, las
'"'^ganancias de las empresas.

j
Un segundo elemento de contexto de a accin --C-ojgCti y a denlos
/ . yfrabajadoresen Chile, lo constituye el modelo de/Relaciones Labrale^
^/..actualmente vigente.
------ "
^
/
Cmose'anHctpaba, este modelo que define y regula el marco y el tipo
: de relaciones que se dan entre los trabajadores y su empresa (ya definida como ]
.tal) es muy funcional al modelo de desarrollo de! tipo neoliberal, y se caracteriza
por su carcter bipartito donde el Estado se encuentra virtualmente ausente, j
hacindose presente solo en condiciones de mediacin y donde no tiene un
hiy.el-de incidencia relevante. Adems, tiene un carcter descentralizado_y_J
est situado a nivel de empresa. .
Lo anterior, influye fuertemente en el tipo de relaciones laborales y el
tipo de consenso social que se va construyendo en tomo a las materias de
inters de cada tina de las parte de la relacin laboral. Es evidente que, dado
este contexto, el poder del actor sindical es infinitamente menor al del actor
empresarial, Esto, sumado al miedo generado por la represin en sus distintas
formas,, y los dbiles resultados de la accin colectiva cuando sta logra
desarrollarse, influye en las reducidas tasas de afiliacin sindical. stas, que
en Chile se encuentran estancadas y con una tendencia a la baja, se presentan
junto a un aumento del nmero de sindicatos; lo que se traduce en
organizaciones sindicales ms pequeos y, por lo tanto, ms dbiles, ya sea
desde el punto de vista de la capacidad econmica propia para sustentarse,
crear beneficios, contratar asesores, en definitiva, para sobrevivir y

114

desarrollarse como movimiento social; pero tambin dbiles en el nivel del


logro que arroja el resultado de la accin colectiva. Todo lo cual tiene como
consecuencia que la formacin, afiliacin y participacin sindical, sea aun
menos atractiva para los trabajadores.
Un tercer elemento de contexto, lo constituyen los sistemas de control
que operan sobre la accin colectiva en s. Dichos sistemas juegan un"rol
Extremadamente relevante como desencadenante y mantenedor del miedo
entre los trabajadores. Estos sistemas se expresan en dos grandes direcciones.
La primera es la Represin subjetiva^ ,que genera como resultado un estado de
miedo, como embcionalidad, comb'forma de relacionarse en el mundo de las
empresas y, por lo tanto, til para reprimir la participacin. El sindicalismo,
en s mismo, es visto por el actor empresarial como una amenaza a cualquier
tipo de establishment, ya que representa una experiencia de fuerza colectiva,
de comunin, de trabajo en conjunto, de multiplicacin del poder individual,
considerado amenazante en s mismo, con independencia del tipo de
sindicalismo que se construya. Esto lleva a que exista una represin subjetiva
relacionada con las asociaciones de significados negativos con respecto ai
sindicalismo, connotacin a la que se le asigna una dimensin histrica,
destacando derrotas y costos personales... . .......
Al mismo tiempo, hay una depresin objetiva que no solo opera sobre
los smbolos y significados, sino que directamente/sobre los cuerpos. Aqu se
pueden identificar expresiones tan "simples" y cotidianas comolslstas negras,
una prctica bastante generalizada en Chile, y con las que quienes levantan la
voz para reclamar y defender sus derechos laborales son calificados de
"activistas", "elementos conflictivos", "agitadores", y son puestos en lugares
en los cuales pierden las posibilidades de acceder a un mejor empleo o,
derechamente, son despedidos o no vuelven a ser contratados en las empresas
del sector. Con esto, evidentemente, van generando un efecto disciplinado!'
en el resto de los trabajadores. Sin empleo el trabajador y su ncleo familiar
carecen de los ingresos econmicos para satisfacer sus necesidades bsicas; es
decir, un castigo directo a la corporalidad de las personas.
Adicionalmente, se observan prcticas ms sofisticadas de represin
como el acoso laboral o niobbng. En la gran minera estas prcticas son
habituales, especialmente a nivel de los profesionales que han logrado
constituir y mantener un sindicato, los cuales son percibidos por su empleador
como personal que no goza con su confianza y, por lo tanto, se Ies restringen
las oportunidades de ascenso dentro de la empresa.
Tanto la vertiente subjetiva y simblica, como la objetiva y directa, son
dos mecanismos represivos de control que tienen como propsito a generacin

115

de un miedo que inhibe la disposicin a participar en las instancias de


^//'organizacin colectiva de los trabajadores.
^ ' j
El cuarto elemento de contexto que incide en el escenario en que se
i ^desarrolla la accin sindical en la actualidad, es el sistema poltico, y su grado
de apertura a la influencia de actores sociales como el sindical.
v
En un encuentro de sindicatos de trabajadores no manuales en Buenos
Aires, ios dirigentes de Brasil, Mxico y Argentina planteaban que cualquier
problema que exista para el desarrollo del movimiento sindical o de los
derechos de los trabajadores, es soluconable\si se cambian las leyes
relacionadas con el tema en cuestin. Por lo tanto, aqu hay dos elementos que
es necesario d estacar como, inhibidores de la accin colectiva de los
trabajadores. Por un lado, el sistema electoral binominal restringe, por ley, a
j los dirigentes sindicales la posibilidad de ser candidatos a diputados o
! senadores,.lo que significa que ios dirigentes sindicales no tienen los mismos
; derechos ciudadanos que el resto de la poblacin. Por otra parte, la fuerte
A* centralizacin poUtico-administrativa del Estado de Chile tiene consecuencias
como, por ejemplo, que en la reforma a la justicia laboral solo cuenten con
tribunales orales las capitales regionales, con el consecuente problema de acceso
para los trabajadores de dichas regiones. En el caso de la Segunda Regin
existir solo un tribunal oral y estar ubicado en Antofagasta.
Lo anterior se refuerza por la escasa perspectiva poltica de parte del
mundo sindical, asumiendo subjetivamente como lmites objetivos la ubicacin
del conflicto laboral en el nivel de la empresa y reducido al tratamiento de
materias de alta complejidad tcnica. As, una proporcin importante del actor
sindical no visualiza con claridad los sistemas de orden superior en que se
definen las reglas del juego de las relaciones los trabajadores y sus empleadores.

Caractersticas que obstaculizan la asociatividad de los


trabajadores
Los cuatro elementos de contexto descritos en el punto anterior, generan
y determinan ciertas caractersticas, del actor trabajador: fragmentacin/
atomizacin, temor, ausencia de memoria histrica, y disciplinamiento a travs
del endeudamiento crediticio.
La fragmentacin no solo se observa en el hecho de que las relaciones
laborales se den a nivel de cada empresa (como individualidad legal
determinada). Esta atomizacin tambin se observa en la relacin entre los
trabajadores contratados directamente por la empresa principal o mandante
y los trabajadores de empresas contratistas o subcontratistas que laboran para
116

Jta empresa principal. Esto se origina tanto por la existencia de sistemas duales
dentro de las mismas empresas de la gran minera, como por la actitud que
asumen Jas organizaciones sindicales de las empresas principales con respecto
a los procesos de extemalizacin y subcontratadn.
En efecto, y siguiendo lo que sostiene Abarza (1995), en pases
subdesarroados como Chile se observa con bastante claridad el que las
grandes empresas desarrollen sistemas de gestin de recursos humanos que
consideran la participacin, el desarrollo y la negociacin con sus trabajadores
directos, que coexisten con estrategias de flexibiizacin de la contratacin
basada en la reduccin de costos laborales. Este dualismo contribuye a que se
generen comportamientos poco solidarios entre los segmentos de trabajadores
de una misma empresa Incluso aunque realicen actividades similares. Y asi,
es posible observar que los trabajadores contratados directamente por la
empresa tienen acceso a un cierto nivel de remuneraciones y beneficios sociales
y laborales, mientras que a los trabajadores de las empresas contratistas ni
siquiera se les respetan sus jomadas de trabajo, el pago de horas extraordinarias
y su derecho a sindicazadn y negociacin colectiva.
Otro tipo de fragmentacin que tambin es posible constatar entre los
mismos trabajadores, lo constituyen los tipos de contratos que estos tienen. La
situacin de quienes poseen contratos indefinidos es siempre mejor que quienes
tienen contratos a plazo fijo, por obra o faena, o el irregular uso de los mal
llamados 'contratos a honorarios". Estos ltimos, en muchos, casos suelen
encubrir una relacin lab oral bajo el concepto de servicio o consultara. El mismo
fenmeno se puede apreciar al interior de las empresas contratistas y
subconfratistas. Ai respecto, las organizaciones sindicales suelen optar por la
afiliacin y representacin de los trabajadores que poseen contratos indefinidos,
quedando quienes tienen otros tipos de contratos en una posicin de indefensin
que es impide mejorar sus condiciones laborales. A esto ltimo, se agrega el
hecho de que, por el mismo tipo de contrato que posee, sus acciones de
asodafcividad y accin sindical son ms vulnerables a la actividad represiva de
parte de sus empleadores, sin que los sindicatos tradicionales asuman su defensa.
Otra expresin de la fragmentacin se observa en la existencia de
sindicatos que, al interior de una misma empresa, representan identidades
histricas, categoras ocupacionales, u otro tipo de intereses de carcter
corporativista; todo lo cual debilita tanto el poder sindical del conjunto de los
trabajadores, como el sentimiento de solidaridad que permite desarrollar
mayores niveles de asociatividad entre ellos.
Entonces, existe una fragmentacin entre los trabajadores de diferentes
empresas, al interior de cada empresa (ya sea principal o contratista) y segn
los tipos de contratos que tienen los trabajadores. Todo esto contribuye a la
117

constitucin de categoras distintas de trabajadores. Esta misma situacin,


adems de las restricciones legales existentes, limita la posibilidad de
construccin de organizaciones sindicales nicas por empresa o sector,
originndose varios sindicatos pequeos con una fuerza relativa muy inferior
a la que tendran los sindicatos unificados.
Todo lo anterior, adems de otros procesos que aqu no se aluden, se
expresan en una fragmentacin de la identidad de trabajador como tal, y
articulndose otros referentes identitarios coherentes con la prdida de
cntralidad del mundo del trabajo en la vida de las personas30. Esta
heterogeneidad objetiva en el seno de los trabajadores, dificulta que se
desarrollen las condidones subjetivas que permitan su accin conjunta.
Otro aspecto que obstaculiza la asociatividad y la accin colectiva de
ios trabajadores, tiene relacin con el sentimiento de temor que, explcita o
implcitamente (y en forma consciente o no) existe entre los trabajadores
asalariados. Este miedo a las consecuencias personales y sobre el entorno
afectivo privado ms prximo (la familia) se traduce en actitudes de apata,
resignacin, y, en definitiva, en no-participacin21.
Para quines tienen una reladn habitual con las materias sindicales,
no es una sorpresa la existencia de despidos, amenazas, "listas negras"*2,
discriminadn en materia de desarrollo de carrera (movilidad), diverso po

En el caso chileno, los sindicatos de empresa afilian solo a trabajadores directos, es decir, con
tratados por las empresas demandantes y no representan n tienen relacin formal con los ^aba
jadores de ias empresas contratistas.
L a gran mayora de tos trabajadores en Chile no se afilia ni menos participa en las organizacio
nes sindicales existentes, ya sea por diferencia o abiertamente por miedo. H ay na proporcin
de la poblacin asalariada que participa en sindicatos por raEones de tipo econm ico/
instrumentales y/o de proteccin. Oteo grupo, ms reducido, permanece afiliado y a por tradi
cin familiar o cultural, o convicciones profundas y/o adhesin ideolgica al movimiento sindi
cal.
. Los listas negras son nminas con nombres y antecedentes de trabajadores tildados por los
empleadores com o "conflictivos. Con ello se refieren a quienes han tenido na participacin
sindical activa dentro de los marcos de ia legalidad chilena. Estas listas, que se comparten entre
los empleadores de empresas de diferentes rubros, impiden que quienes aparecen en ellas acce
dan a un trabajo posterior De esta manera, se busca castigar o quienes hacen uso de sus dere
chos y participan en organizaciones sindcales, y desincentivar a quienes permanecen ms pasi
vos, mediante la aplicacin de estas medidas ejempficadoras. Su origen histrico se remonta
a tos listados que construa, manejaba y compartan entre ellos los industriales organizados en la
poderosa Asociacin de Productores de Salitre de Chile, quienes, adems de influir fuertemente
en el Gobierno y el Congreso, con ello obstaculizaban el ingreso a las faenas de los dirigentes y
activistas sindicales ms activos e influyentes.

118

de prcticas antisindicales, agresiones fsicas, hasta llegar a la eliminacin fsica


de un trabajador que participa en forma activa en la accin sindical*3.
Sin embargo, es el profundo temor a la prdida del empleo, y con ello la
prdida de ''ciudadana construida a travs del consumo24 (aunque sea a
crdito)/ el ms fuerte dispositivo de disdplinamiento, sumisin y conformismo
que opera sobre el conjunto de los trabajadores en Chile.
Una tercera fuente de obstaculizacin al desarrollo de la asociatividad
y la acdn colectiva de los trabajadores, se relaciona con la ausencia de memoria
histrica. Esto se puede observar con mudta claridad, aunque con algunos
matices en el caso de sectores industriales con experiencias histricas ms
intensas y que han trascendido en el tiempo (mineras, salitreras, portuarias,
entre otras). Se puede apreciar que en los trabajadores de estos sectores mayores
grados de identidad y conciencia de s mismos como sujetos colectivos, lo
cual se ha traducido en la existencia de organizaciones sindicales ms
poderosas que han logrado enfrentar con mayores grados de xito las
arremetidas precarizadoras, o al menos han podido negociar la flexibilidad y
defender en alguna medida a los trabajadores afiliados a dichos sindicatos.
En los sectores de la economa en que se concentra la gran mayora de
los trabajadores asalariados de nuestro pas, se observa una amnesia histrica
muy profunda, la que se traduce en autodefinidones identitarias heterogneas
en que la condicin de trabajador como tal es subordinada a las identidades
de empresa", "de gremio corporativo" (profesin/oficio), de nivel o
especialidad en la organizacin, u otras menos relacionadas con el mundo del
trabajo. En todos los casos no se visualizan las condiciones comunes de trabajo
y de vida, que permitiran la construccin de una identidad de sujeto colectivo,
con historia y, por tanto, con proyecciones de mejoramiento de sus condiciones
de vida como tal.

Un hecho / e n t e que conmocion a la opinin pblica de nuestro pas, es c! caso de Rodrigo


Cisternas, trabajador forestal de una empresa contralista, quien fuera asesinado a batazos par
personal <e carabineros que reprimi a ios trabajadores en un conflicto laboro! con una empresa
privada del rubro forestal.
Siguiendo la lgica de !o planteado por Toms Moulian (1997).
E l caso de Codclco y el voi jugado por la FT C (Federacin de Trabajadores del Cobre) constituye
utv claro ejemplo de io descrito. A travs de sucesivos pactos de Alianza Estratgica", la FI'C
(que agrupa a os sindicatos de los trabajadores contratados directamente por Codclco) lia logra
do mantener y en muchos casos incrementar los salarios reales y los beneficios de sus asociados,
a cambio de dejar hacer a la Administracin de Codelco en materia de extemalizncin y
privatizacin; renunciando a ejercer aigin roi al interior del movimiento sindica! chileno en
general.

Sin embargo, un hito que puede tener un impacto aun insospechado en


materia de recuperacin de la memoria histrica de los trabajadores como
sujeto social, lo constituye la conmemoracin de los 100 aos de la matanza
de la Escuela Santa Mara de Iquique, en Noviembre del 2007a ,
El cuarto obstculo a la accin colectiva de los trabajadores lo constituye
una nueva forma de construccin de su,ciudadana. Moulian (1997) le llama
ciudadana "credit cari*', y su principal consecuencia poltica y social en un
profundo disciplinamiento de cada trabajador en particular, a travs de un
juego de dos caras. Por un lado, el mercado le ofrece a. cada trabajador
individual su integracin a la "modernidad'1 a travs del acceso al consumo
de bienes y servicios antes reservados casi exclusivamente, a las lites de
mayores ingresos econmicos. Esta integracin se da a travs de la masificacin
del crdito de consumo, y la drstica reduccin de requisitos para que una
persona acceda a ellos. As, muchos ms trabajadores pueden tener en su hogar
un auto, un televisor, un computador, y diversos bienes de alta tecnologa y
generadores de "confort*1identicables con la "modernidad", gracias ai crdito.
Pero, por otro lado, la mantencin de esta ciudadana depende de la mantencin
de los ingresos del trabajador a travs de su empleo. Esto se traduce, de manera
dramtica, en una actitud sumisa y no conflictiva del trabajador, con el fin de
mantener su empleo y la integracin social "moderna" obtenida a travs del
crdito.
As, las estrategias de los trabajadores para mejorar sus condiciones de
vida se particularizan, en funcin de lograr su movilidad individual en una
empresa, y se subordinan a su mantencin como asalariado; alejndolo de
iniciativas de carcter colectivo que suelen ser vistas como "impropias",
"propias del pasado, y "conflictivas".
Desde un punto de vsta ideolgico, se instala en la subjetividad de los
trabajadores en general, y de los ms calificados en particular, la creencia
dogmtica en l viabilidad del modelo de desarrollo actual, en la medida en
que cada uno cree que su situacin de vida se debe casi exclusivamente a su
propio esfuerzo individual.
Estas cuatro caractersticas obstaculizadoras que operan en la
subjetividad del trabajador, tienen como resultado un actor trabajador
Existen pocos hitos histricos de a lacha sindical que tengan el estatus simblica de la Matanza
le Santa Mara de Iquique] y os muy escasa ia produccin de material de formacin do dirigen
tes sindicales que contenga elementos generales o especficos de a historia de la organizacin
de ios trabajadores. sto es un dficit que debe ser enfrentado, principalmente, por las propias
organizaciones sindicales.

120

profundamente precarizado27, disciplinado ante la autoridad empresarial, sin


memoria histrica ni conciencia cois c tiva, temeroso y fragmentado.
Todo lo anterior se traduce, en definitiva, en un profundo y progresivo
debilitamiento del actor laboral en Chile, que forma parte importante de los
factores que permiten explicar la creciente inequidad social y desigualdad de
ingreso que, nuevamente, ha retomado al debate pblico a rafe del conflicto
de los trabajadores contratistas forestales y de Codelco.

La perplejidad del sindicalismo tradicional


Luego de describir brevemente elementos del contexto y su impacto en
la subjetividad de los trabajadores, surge la pregunta acerca de qu pasa con
los sindicatos y cmo estn enfrentando este huevo escenario?.
Por un lado, la mirada fleo! iberal dommanteprof urtdua^ avan^ en, la
calificacin de los sindicatos como Jgrugog,J,e-.pesinl.quftJm,pidenjiSi
fu n cio ria m le n tiT ^
y, por tanto, que
prjudican a oFtrabajadores no otghizados y a quienes carecen de un empleo.
A esta mirada "moderna" s suman los analistas sociales que profetizan el "fin
de la clase obrera", y que levantan prfip^.tas4^!lgestnsi^ic^j0j04'K Ja:ia l
en que trabajador y empleador deben ser "socios" o "aliados1^ y as comprometer
a ioslrabajdres e n l gestin*ylos^Mf&flosHe^cKaunidad econmica.
En este escenario se debaten los dirigentes de las organizaciones
sindicales, sin que se visualicen con claridad miradas "optimistas11acerca del
sindicalismo como expresin poltico-social del "actor trabajadores".
Se observa una queja por el retiro del Estado de las relaciones laborales,
y una crtica al rol pasivo y limitado que juega la Direccin del Trabajo.
Se aprecia a dirigentes que optan por asumir la modernizadh,, se
limitan a hacer un sindicalismo a nivel de su propia empresa, buscando
optimizar salarios y beneficios ligados .a las productividades y excedentes
declarados por sus empleadores,
En general, los dirigentes sindicales entienden muy poco lo que est
ocurriendocon. el mundo del Jr.abajo,ja$-mpresas-y.los;xismo txabajadpres,
y existen pocos espacios, rnsumos, estudios, y- opohmid"cies~para que ellos
"mismos, como sujetos colectivos, reflexionen acerca de este fenmeno, ms
Para una conecptuafizacin ei emplea precario ver El sector forest! en Chita; crecimiento y
prccarizactn del empleo Escobar, P., y Lpez, O . (1 9 9 ?). Coleccin Estudios Sectoriales N
12, Santiago, PBX.

121

all de,la,quejajtosllgic^y_lm
osjrficuerdos de las pocas^eruque-un-Esta do de
bienestar a la chilena-permiti e l surgimiento de. sindicatos, poderosos en los
sectores industriales. Entonces, se culpa constantemente a las prcticas
empresariales como nicas causales y responsables del estado actual dei
movimiento sindical. As, no se dan las condiciones para que se realice, en el
seno mismo del movimiento sindical, un anlisis ms matizado, detallado y
fundado, que permita sistematizar y proyectar las tcticas y estrategias exitosas
de accin sindical de nuevo tipo. Para ello se necesita no solo "echarle la culpa
al empedrado", sino que darse cuenta y corregir las "propias cojeras" para
caminar mejor y avanzar ms rpido.
A lo anterior, se debe sumar la debilidad cuantitativa, cualitativa y
econmica de las organizaciones sindicales; situacin que abre paso a episodios
tanto de corrupcin como de cooptacin de dirigentes de parte de las empresas.
As, se intercambia "paz social" en la empresa, a cambio de beneficios y
concesiones personales a algunos dirigentes sindicales.
La Central Unitaria, de Trabajadores (CUT), si bien sigue siendo la
representante formal casi exclusiva de los trabajadores en Chile, tiene como
base principal a los asalariados del sector pblico y de otros sectores
industriales ms ligados a un sindicalismo "clsico", no ha dado cuenta ni ha
dado cabida a las nuevas formas de organizacin sindical que surgen de los
cambios que han habido en la organizacin del trabajo en general.
En la mayor parte de la accin colectiva que despliegan los ms de 9.000
sindicatos vigentes en la actualidad, prima una lgica de resistencia y
reactividad ms que de nuevo modo de construccin del sindicalismo. A esto
se suma, el desarrollo de ludias limitadas casi exclusivamente a materias
econmicas, sin incursionar de manera seria y profunda en las demandas y
necesidades no-mercantiles de los trabajadores19.
La principal debilidad que se puede constatar en el sindicalismo clsico,
adems de la perplejidad frente a la nueva realidad que deben enfrentar, es su
insuficiente vinculacin con su propia bas social, quienes no se reconocen ni
Existen dos centrales me ores sin mayor influencia; la Central Autnoma de Trabajadores (CAT),
alineada con las posiciones internacionales de la CLAT y que responde a !a lgica de centrales
ideolgicas" con escaso arraigo en la tradicin sindical unitaria chilena; y la Unin Nacional de
Trabajadores (U N T), formada por dirigentes disidentes de ia conduccin oficial de la CUT, sin
mayor representacin de base, y que han buscado representar un estilo de accin sindical ms
conciliador y de dilogo cupular.
En general, ta lucha sindical se limita a la bsqueda del reajuste salarial y cl bono de trmino de
negociacin en ci m arco de na negociacin colectiva (reglada o no), sin incursionar lo sufi
ciente en materias de higiene y seguridad, formacin y capacitacin, beneficios de salud, vivtenda, educacin y previsionales, entre otros.

122

se sienten interpretados como trabajadores de nuevo tipo, en los discursos e


imaginarios con que son interpelados por el sindicalismo tradicional. Este
problema de vinculacin e interpretacin es uno de los principales desafos
que la orgnica sindical debe resolver en su nivel interno, si aspira a dar el
salto cualitativo que los trabajadores requieren de parte de sus organizaciones
de nivel superior.

Haciendo camino al andan la accin colectiva de los


contratistas de la gran minera del cobre30
En a gran minera del cobre, la accin sindical de los trabajadores
contratistas est fundada sobre la base de una gran heterogeneidad
organizacionai, que ha tenido oleadas especficas de impacto en la vida de sus
empresas mandantes, en especial en la estatal Codelco.
Sus orgenes31/formas organizativas y de accin sindical se encuentran
en las iniciativas desarrolladas al alero del SINAMI (Sindicato Nacional de
Montaje Industrial), especialmente en el mineral El Teniente. La razn de esto
reside en que el desarrollo de los proyectos m ineros exige una gran
participacin de trabajadores especializados en las labores de montaje y
construccin de las obras que permitirn el funcionamiento de la actividad
minera. As, el SMAML organiz los primeros encuentros de trabajadores
contratistas de Codelco.
Los sindicatos de empresa tuvieron escasa proyeccin, en la medida en
que los contratos con la empresa mandante dependan de la duracin definida
por la empresa mandante en la respectiva licitacin, y con el fin del contrato
desapareca tanto la organizacin sindical como los logros obtenidos en materia
de remuneraciones y beneficios para los trabajadores. Incluso ha habido
perodos en que, por definicin de Codelco como empresa mandante, se han
reducido las remuneraciones de un contrato a otro a los trabajadores que
realizan el mismo tipo de actividades.
As, en el marco de la tradicin sindical de los trabajadores del montaje
industrial y de la inefxciencia de los sindicatos de empresa, los trabajadores
contratistas le dan nacimiento a sus propias organizaciones sindicales nter
Esta parte del texto fue actualizada y profundizada a partir de] desarrollo y de los resultados preli
minares originados por la huelga y movilizacin desarrollada por los trabajadora contratistas de
Codelco s! alero de la recin conformada CTC (Confederacin de Trabajadores del Cobre).
Parto de los antecedentes histricos descritos han sido extrados de Agacino, Gonzlez, & Rojas
(19 9 8 ).

123

empresas, siendo el SITECO de Rancagua la pionera de ellas. Este tipo de


articulacin ha demostrado su eficiencia, no exenta de dificultades y retrocesos,
en ia mayor parte de las Divisiones de Codelco. Solo en Chuquicamata ha
primado la consolidacin de sindicatos de trabajadores contratistas a nivel de
empresas.
Sin embargo, al interior del movimiento sindical contratista del cobre
aun persiste un intenso debate en tomo a las formas ms apropiadas de
organizacin sindical. El dilema acerca de la constitucin de sindicatos a nivel
d empresa o interempresa, y las formas de accin predominante (negociacin
colectiva o accin directa)32, forman parte de los temas crticos.que la incipiente
orgnica contratista ha debido ir resolviendo.
La reciente constitucin (Junio2007) de la Confederacin de Trabajadores
del Cobre (CTC) en la ciudad de Macha, ha marcado un punto de inflexin
en la articulacin y el desarrollo del movimiento sindical de los trabajadores
de la gran minera del cobre. Por un lado, agrupan tanto a organizaciones
sindicales de empresa como nter empresa, siendo muy relevante ,1a
participacin en ella de las Federaciones de las empresas CMS y del CMM.
Por otro lado, la huelga nacional que implementaron en Codelco y los exitosos
resultados que obtuvieron en diferentes niveles,- resuelve la primaca de la
accin directa por sobre la$ limitadas posibilidades que otorga la negociacin
reglada definida en la legislacin laboral chilena. Incluso, la CTC siempre apel
a que la huelga que impulsaron era legal y ajustada a los compromisos que el
Estado chileno ha suscrito en materia de negociacin colectiva, y que la
negociacin supraempresa no es ni ilegal ni est prohibida en Chile. Un
antecedente de esto ya lo haban obtenido, en Mayo del mismo ao, los
trabajadores contratistas forestales en una exitosa negociacin directa con su
empresa mandante.
Despus de numerosas movilizaciones de los trabajadores contratistas,
especialmente en la Divisin El Teniente y ms recientemente en Andina, y de
los esfuerzos de articulacin nacional que dieron origen a la Coordinadora
Nacional de Trabajadores Contratistas (antecesora de la CTC) que ya haba
firmado un acuerdo con Codelco en Febrero del 2006 luego de varios das de
paros parciales y movilizaciones, en l actual perodo la presencia e influencia
de las organizaciones sindicales contratistas pasa a una fase de nivel superior.
El movimiento sindical de los trabajadores contratistas de la gran minera
tiene en el ao 2002 el comienzo de s primera fase de irrupcin pblica, con
Se entiendo por accin directa aquella negociacin laboral que se desarrolla al margen de los
mecanismos definidos cgalmenty,

124

el d esarrollo de ia organizacin sin dical inerem presa, que abord


principalmente temticas econmicas, donde ios trabajadores subcontratados
discutan sobre nivelaciones de sueldo, cambios de contratos de una empresa
a otra, la consideracin del cambio de ropa como parte del tiempo laboral,
temas relacionados con e transporte del personal y con el pago de. las
indemnizaciones por aos de servicio, entre otras.
Luego, a fines del ao 2005 hay una nueva irrupcin sindical del sujeto
contratista del cobre con temticas ms polticas y de largo plazo, pero
manteniendo caractersticas reivindicativas de carcter econmico. En esta
poca se desarrollaron importantes movilizaciones, tuvo lugar la discusin
por ei bono por el precio del cobre, y se instalaron mesas de negociacin en
todas las Divisiones de Codelco. Se consolidaron aspecto en trminos de
condiciones en los contratos dnde los sueldos no pueden ser menores a los
de los contratos anteriores, se habl de licitaciones que permitieran contratos
a largo plazo, y se avanz en la nivelacin entre Divisiones de las condiciones
de trabajo de los contratistas.
Sin embargo, el logro ms significativo del movimiento que le permiti
su posicionamiento en un nivel superior, tuvo relacin con el compromiso
adquirido por Micheile Bachelet, en su calidad de candidata a la presidencia
de la Repblica, en un congreso de trabajadores contratistas, en resolver y dar
cuenta de algunas aspiraciones del mundo contratista si era elegida presidenta.
Al mismo tiempo, en ese perodo, y producto de la irrupcin del movimiento
contratista, se generaron las condiciones para que se aprobara la ley 20.123
sobre subcontratadn y suministro de trabajadores.
Sin embargo, y pese a los avances que implica la constitucin de la CTC,
aun existe una tensin aun no resuelta que se relaciona con los lmites de las
organizaciones sindicales de trabajadores contratistas segn sea el tipo de
trabajo que ellos realizan y su arraigo territorial.
El SNAME es la organizacin que histricamente ha agrupado a los
trabajadores temporales, pero de alta especializatn y con una gran fuerza
negociadora. Producto de la crisis de conduccin general que existe en el
movimiento sindical, comienzan a adquirir mayor relevancia ciertos proyectos
personales ms que los proyectos poltico-sindicales33. Expresin de este
fenmeno es la divisin del S1NAMI y a constitucin del Sindicato Nacional
de Trabajadores Contratistas (SINTRAC). Este ltimo, a diferencia del S1NAMI,
A modo <ie ejemplo de esto, se puede citar la declaracin pblica del S tatiac Junto a los traba
jadores del cobre, en que fustiga personalmente la posicin del presidente del Sinam, acusn
dolo de fiiiicionaro a buen sueldo de Codeco Cfiie'.

125

intenta articular con la misma lgica de organizacin y de accin de los


trabajadores "faeneros", a los trabajadores contratistas de cualquier sector
industrial del pas. As, ha levantado conflictos entre trabajadores temporales
de Ja construccin, en actividades de servicios permanentes, de mantenimiento
y apoyo a la actividad minera, y en cualquier lugar donde existan trabajadores
contratistas y subcontratistas. Esto se ha traducido en conflictos intersindicales
entre el SINAMT y el SINTRAC por ganar su influencia en el seno de los
trabajadores especializados del montaje industrial, y entre ei SINTRAC y las
organizaciones sindicales de trabajadores contratistas que realizan labores ms
permanentes en la minera. Estos conflictos no estn exentos de intereses
econmicos y acusaciones mutuas de corrupcin y cooptacin.
En este marco, aun le queda al movimiento sindical que busca
representar a los trabajadores contratistas establecer el mbito de accin de
las organizaciones sindcales existentes, de acuerdo a las condiciones objetivas
que le dan forma a los diferentes colectivos laborales que all laboran. Es un
hecho que la temporalidad de la actividad, el arraigo territorial, la duracin
de los contratos, y el tipo de actividad qu realizan los trabajadores, debieran
ser las variables principales que permitan resolver una conflictiva competencia
que en nada contribuye al incipiente desarrollo orgnico de este sector
precarizado de trabajadores.

Perspectivas y desafos de los trabajadores contratistas del


cobre
Si bien antes de que se constituyera la CTC en Junio del 2007, y que sta
xmplementara con xito una huelga de ms de un mes en Codelco, impactando
fuertemente ei funcionamiento y la produccin de la minera, ya era posible
prever que seran precisamente los trabajadores contratistas del cobre quienes
marcaran la pauta acerca del desarrollo de un nuevo tipo de movimiento
sindical.
Hoy, luego de los hechos descritos, estamos antes nuevas formas de
organizacin de la accin colectiva de los trabajadores preca rizad os que, ms
all de las restricciones legales, basan su poder de negociacin en la accin
directa y en la decisiva influencia que pueden tener en el desarrollo normal de
los procesos productivos de la empresa mandante que ha implementado la
tercerizadn como parte de su estrategia de competfividad. Este hecho debe
ser analizado y estudiado con mayor profundidad por todos quienes tienen
un genuino inters, ya sea por su compromiso social o intelectual, en el
movimiento sindical.
126

Un hecho colateral que tambin deber ser dimensionado en su real


alcance y consecuencias, $e relaciona con la constatacin de la prdida de poder
relativo de la Federacin de Trabajadores del Cobre (FTC) como representante
,de ios ltimos vestigios del sindicalismo clsico de los trabajadores de planta
de las empresas estatales, ya sea que se mantengan como propiedad del Estado
o hayan sido privatizadas. En efecto, la estrategia de modernizacin de Codelco
ha utilizado intensivamente la externaiizacin y la subcontratadn, y las
consecuencias de ello hoy saltan a la vista.
AI respecto, resulta ineludible citar un proftico artculo de prensa
publicado en hace una dcada en el desaparecido Diario La poca por el ex
senador Jorge Lavandero Illanes (1997). En dicho texto se seala que "con el
despido de los trabajadores de Codelco, baj el artilugio de tentadores planes
de egreso^, solo pretende el reemplazo indiscriminado de mano de obra pol
la contratacin de terceros. As la empresa cuprfera se empieza a llenar de
empresas contratistas con manos de obra barata"; y ms adelante se refiere a
que esto no contribuirla a reducir los costos, dado que seran los dueos de las
empresas contratistas quienes se estaran beneficiando a costa de Codelco, y
en perjuido de los trabajadores subcontratados.
Sin embargo, lo que puede resultar ms sorprendente es que, con 10
aos de anticipacin, describi los hechos que hoy han ocurrido. Seala que el
uso indiscriminado de empresas externas puede poner en jaque a la empresa
principal porque "ms temprano que tarde, los trabajadores externos terminan
por organizarse para exigir el respeto a sus derechos laborales" y que un
agravante sera el hecho de que estos trabajadores "no les importa para nada
las prdidas que sus acciones de protesta le puedan significar a la empresa
principal1' porque "la camiseta que tienen puesta es otra*'.
Y, adicionalmente, seala que los parlamentarios "irn legislando en
funcin de asegurar los derechos salariales, previsionales y de salud de ios
trabajadores en un estado de derecho". Y, finalmente, insina el inters
particular de los ejecutivos de Codelco en la materia, en tanto las empresas
contratistas tendran relacin directa con ellos mismos ya sea en el presente
o en el futuro; y que "no ser extrao constatar.grandes prdidas al patrimonio
nacional, por ejecutivos irresponsables que no han querido regular hoy el
crecimiento de los servicios de terceros, para evitar que el da de maana
sean ios trabajadores de esas empresas externas los que pongan en jaque el.
desarrollo de la principal empresa del Estado". Sorprendente profeca para
muchos, y crnica de una crisis anunciada, para otros.
Codcico redujo su dotacin de trabajadores de planta de 2 7 /)0 0 en 1990 a 19.700 cu 1995 y hoy
se encuentra en lomo a los 16.000.

127

Entonces, producto de mismo proceso intensivo e inorgnico de


tercerizacin los trabajadores contratistas adquirieron un ro estratgico. Esto,
sin duda, hace perder relevancia e incidencia a la FTC que representa a los
cada vez menos trabajadores de planta de Codelco.
Un hecho sim blico, aunque no m enos im portante, es que la
organizacin que agrupa a los trabajadores contratistas pas a denominarse
Confederacin de Trabajadores del Cobre, que fuera el nombre histrico de la
entidad sindical creado en 1950 y que agrup a los trabajadores de planta de
los yacimientos que, luego de la nacionalizacin del cobre, pas a llamarse
Codelco. Esto significa que los trabajadores contratistas reivindican el derecho
alom arlas banderas histricas de las luchas de los trabajadores del cobre, de
las cuales ellos se hacen parte y las proyectan en una nueva poca. Esto, sin
duda, le plantea un nuevo escenario a la agrupacin que representa a los
trabajadores directos de Codelco,
Algunas caractersticas relevantes de esta recin nacida CTC lo
constituye el nivel de edad de sus dirigentes. Estos tienen en promedio 35
aos, lo que es coherente con la edad d sus afiliados. Es decir, que estamos
frente a un movimiento encabezado por trabajadores jvenes que construyen
su experiencia desde el mundo de la precarizadn y no desde la referenda
nostlgica a las "glorias pasadas" del sindicalismo industrial clsico. As, la
dimensin generacional requiere na especial atencin por parte de los
analistas.
Desde la perspectiva de gnero, aun no se aprecia una presencia relevante
de mujeres como dirigentes, ni temas de equidad u otros que usualmente son
levantados por las mujeres trabajadoras, como los reladonados con las salas
cunas, por ejemplo. Sin embargo, la participacin de las mujeres en la actividad
minera es creciente, no solo en servicios como el aseo y la alimentacin, sino que
en actividades tradidonalmente masculinas; por lo que esta situadn debiera ir
cambiando y as ampliar la base de represntadn y los temas demandados por
los trabajadores y trabajadoras contratistas agrupados en la CTC.
Otra caracterstica interesante de la direcdn de movimiento es la
mirada no esencialista acerca de los empresarios. Al respecto, ellos declaran
que "el empresario que cumple con las disposiciones que existen en nuestro
pas, que quiere avanzar hacia entregar un trabajo decente, no se tiene por
qu sentir amenazado, sino muy tranquilo, porque no tendr que competir
con quienes bajan los costos a cuenta de la precarizadn de los trabajadores.
Pero al empresario que busca subterfugios para eludir la ley, que se enriquece
a costa de sueldos miserables, de accidentes laborales, a costa de la injusta
distribucin de la riqueza que hay en Chile, les decimos que esto va a cambiar,

128

que los trabajadores nos hemos puesto de pie y como lo dijimos antes, no
vamos a ponemos de rodillas jams"35. Este discurso rompe con la mirada
tradicional acerca de los empresarios y hace la distincin entre los 'buenos' y
los "malos" empresarios/lo que evidentemente le plantea un desafo a dicho
actor social respecto a cmo situarse en este nuevo escenario de las relaciones
laborales con sus trabajadores.
Por otro lado, la CTC, como continuadora orgnica de la Coordinadora
de Trabajadores Contratistas que encabez las movilizaciones de fines del 2005,
se siente gestora de la Ley de Subcontratacin, y no est dispuesta a que sta
no se implemente hasta los lmites eri que ello sea posible. Por eso una de sus
demandas de mediano plazo es la internaluacin de ios ptiestos de trabajo de
labores permanentes y directamente ligadas a ias actividades ms ligadas a la
produccin; y sealan que ello debiera realizarse con los mismos trabajadores
que hoy realizan dichas funciones y rechazan que esta intmalizacin se realice
al margen de dichos trabajadores, fruto de acuerdos entre la FTC y Codelco36.
Este tema abrir un nuevo conflicto entre la CTC y la directiva de la FTC.
Otra caracterstica relevante de esta nueva organizacin que articula a
los trabajadores contratistas del cobre, es la instalacin del tema de la
renacionalizacin del cobre. Este tema, que ya haba sido puesto muy
tmidamente en el debate pblico a partir del debate acerca de la generacin
de un royalty, fue retomado durante la huelga de los trabajadores de planta
de la minera Escondida y, recientemente, en la huelga de los trabajadores de
planta de la minera Doa Ins de CollahuasL Al mismo tiempo, la CTC ha reflotado el tema de la aplicacin de un
royaliy a la minera, materia que qued abandonada luego de la aprobacin
de un impuesto especfico, muy lejano de las propuestas originales acerca del
.royalty.
Estos dos "temas-pas", que trascienden lo meramente econmico
reivindicativo, le dan a la organizacin de los trabajadores contratistas del
cobre un lugar en el debate nacional que puede darle una trascendencia e
influencia aun insospechada.
Con respecto a los logros especficos obtenidos en el conflicto con Codelco,
lo principal radica en el hecho de haber instalado una mesa de negociaciones
Cristian Cuevas, presidente de la C T C , ca entrevista en el peridico ElSiglo del 3 de Agosto del
2007.
El propio Juan Viilarz R ., siendo Presidente Ejecutivo de Codelco, estim en 4 .0 0 0 los puestos
de trabajo que Codelco debiera mtemaiizar si sincerara sus dotaciones. Esto io expuso en la
sesin de cierre del Proyecto Comn de Empresa en que participaron ejecutivos y dirigentes
sindicales de todo Codelco, en Ener dei 2 0 0 6 en ta localidad de Reaca,

129

directamente con Codelco como empresa mandante, impidiendo que sta se


disgregara en mesas divisionales como rala intencin de Codelco. Los esfuerzos
de la empresa mandante de dividir, debilitar y dilatar el movimiento se
observaron hasta ltimo momento del conflicto, y pese a ello no lo consiguieron97.
Bn el marco de esta negociacin corporativa, los trabajadores contratistas
obtuvieron un bono de productividad por el ao 2007 por un total de $ 450.000,
y su continuidad a futuro ser establecida en una comisin que abordar el
tema de las remuneraciones en general La entrega de un bono de este tipo
haba sido negada histricamente tanto por la Administracin de Codelco
encabezada por Juan Villarz como por el Gobierno de Ricardo Lagos- Este
hecho, constituye un logro materialmente palpable por parte de los miles de
trabajadores contratistas, quienes, ms all de si participaron activamente en
la movilizacin o no, han podido constatar que la forma de conseguir un
mejoramiento en sus condiciones salariales y de vida pasa por construir una
organizacin sindica) que negocie con la empresa principal, que es la que se
beneficia dilectamente con la estrategia de tercer&acin.
Adicionalmente, lograron la constitucin de mesas de trabajo en
beneficios de salud, educacin, y vivienda; un mejoramiento ert seguros de
salud, y compromisos de parte de Codelco de colaborar en la calificacin de
los puestos de trabajo de los contratistas como trabajo pesado, respetar los
resultados de la fiscalizacin de la Direccin del Trabajo respecto a la ley de
subcontratadn; reajustabilidad de remuneraciones cada cuatro meses,
mejoramiento de la base de clculo de la horas extras y de la forma de pago de
la gratificacin legal; indemnizacin por aos de servicio a quienes tengan
contratos por obra o faena, el pago de los das no trabajados en condiciones
preferentes, y el que Codelco vele porque no se produzcan ni despidos ni
represalias con motivo del conflicto. Todo esto debe ser monitoreado por la
Mesa Nacional y no queda al arbitrio de las Divisiones.
Dentro de los desafos que se le plantean a este victoi'ioso pero aun
naciente movimiento sindical contratista est, en primer lugar, la post
negociacin. sta contempla tanto el seguimiento del cumplimiento e
implementacin de los. acuerdos, como una eficaz participacin en las
comisiones de trabajo definidas, en las que la CTC debiera buscar avanzar
aun ms en los logros ya obtenidos,
En una maniobra coirmrcBcionoI, Codelco anunci que haba llegado a acuerdo con tm porcen
taje muy alto de trabajadores contratistas n travs de sus organizaciones, y que solo quedaba
pendiente llegar a acuerdo con un grupo "minoritario y radicalizado" agrupado cu la CTC. Este
' hecho, ai contrario de 3o que se buscaba, intensific las movilizaciones en todas las Divisiones,
y redund en la fum a de un acuerdo significativamente mejor que el que haban suscrito quie
nes no hablan participado en la movilizacin.

130

En segundo lugar, los trabajadores contratistas debieran consolidar lo


avanzado, y dotarse de una orgnica que le d existencia real entre los
sindicatos y federaciones ya afiliados a ella. Por esta va, se debiera evitar la
dispersin y las represalias que usualmente han ocurrido despus de los
conflictos que los trabajadores contratistas han llevado adelante.
En tercer lugar, debiera profundizar e posicionamiento de sus dirigentes
nacionales a nivel de las bases territoriales a las que cada uno pertenece,
aprovechando la experiencia y legitimidad ya ganada durante el conflicto.
Esto debiera ir de la mano de planes de formacin y capacitacin en los que se
incorpore a los dirigentes de base y a los trabajadores que jugaron un rol ms
activo en el movimiento, permitiendo un mayor desarrollo de la participacin
directa en a gestin y en la toma de las decisiones estratgicas de su
organizacin superior.
La representacin de la heterogeneidad de intereses que surge de la
misma fragmentacin mundo laboral ya descrita, plantea el desafo que dicha
heterogeneidad sea articulada a travs de microrrepresentaciones dentro de
cada una de las orgnicas sindicales, de acuerdo a las caractersticas propias
que se den en cada territorio. En esta lnea, la constitucin de cuerpos
intermedios38 que permiten la construccin de vasos comunicantes entre los
dirigentes y sus bases es el camino correcto para no ignorar en los hechos la
diversidad de los trabajadores representados.
En cuarto lugar, est el desafo de lograr construir una mayor presencia,
y con ello contribuir a la organizacin de los trabajadores contratistas de la
minera privada, y as liderar la impiementacin de lo logrado en; Codelco en
toda la gran minera del cobre de Chile. En esta lnea, la solidaridad irrestricta
manifestada durante el conflicto por parte de a FMC (Federacin Minera de
Chile) y la articulacin que sta ha comenzado a desarrollar con los trabajadores
contratistas de la transnacional BHP en los yacimientos de Escondida, Cerro
Colorado y Spence, son avances importantes en esta direccin39.
En quinto lugar, este movimiento ya dotado de una orgnica que le
permita sostener su presencia y alcance nacional, debiera poder articularse
n algunos de los Sindicatos de supervisores y profesionales de Codelco se lia impienientarfo la
figura del delegado tic rea, quien se constituye en !a va de relacin y comunicacin entre los
dirigentes y sus bases. Al respecto, tambin hay experiencias c organizaciones del sector del
retan y financiero, en que se ic ha dado existencia a delegados incluso clandestinos, que permi
ten una sintona nosfina de los dirigentes con los trabajadores de diferentes reas e intereses
dentro de una misma organizacin.
En el caso de la Minera Escondida esto cobra una gran relevancia, en la medida en que sus
trabajadores contratistas llevaron adelante un conflicto dirigido por el Sintrac que dej una
secuela de despidos y malas experiencias qe es necesario revertir.

131

y apoyar el desarrollo de la organizacin sindical de todos los trabajadores


precarizdos del pas. Para elio eg muy relevante la transmisin de su
experiencia hacia sectores tambin intensivos en el uso de la tercerizacin
(como el reta y los servicios en general) y ios holdings que operan como una
sola empresa, pero que se encubre detrs de diversas identidades legales.
En esta tarea, el rol jugado por la CUT en sus diferentes niveles, y la
legitimidad que ello le dio a ambas organizaciones, constituye una base
importante para el despliegue de este desafo.
En sexto lugar, la CTC debiera considerar la forma de darle cabida y
ayudar en la organizacin del creciente nmero de trabajadores contratistas
que poseen la calificacin de profesionales y tcnicos, tanto en la gran minera
como en el resto de los sectores de la economa.
En sptimo lugar, debiera mantener, profundizar y darle mayor
estabilidad orgnica a las relaciones construidas antes y durante el conflicto,
especialmente con el mundo social que solidariz y apoy activamente sus
movilizaciones, y con la Iglesia Catlica. Esta ltima jug un rol clave en la
solucin del conflicto y cuestion la estrategia bsica que utiliz Codelco para
enfrentarlo40.
En octavo lugar, debiera buscar la frmula de darle continuidad e instalar
con ms fuerza el debate pblico acerca de la necesidad de'que se le aplique
un royalty a la gran minera, y en el avance hacia la recuperacin del cobre y
los recursos naturales en beneficio de los intereses d las mayoras nacionales.
Ei avance que los trabajadores contratistas han obtenido en los sectores
forestal y minero al imponer, por la va de los hechos, la negociacin directa
con el holding de empresas que, a su vez, sbcontrata trabajadores y servicios
a travs de empresas contratistas, es un hito de tal magnitud que debiera
esperarse una dura reaccin de parte del empresariado en contra de las.
organizaciones sindicales del sector privado. Prueba de ello lo constituyen las
declaraciones de dirigentes empresariales de prcticamente la totalidad de
los sectores de la economa. En ellas sealan su preocupacin por la eventual
masificacin de lo que consideran la ilegal e inconveniente negociacin
supraempresa, y el impact que ello tendra en la competitividad. de las
empresas y en la confianza de los inversionistas.
Bu la declaracin de la Conferencia Episcopal Desafos de fondo en los recientes conflictos
laborales (18 de Julio del 2 0 0 7 ) la jerarqua catlica asume una posicin progresista respecto a
la subcontralaciu com o mecanismo de disminucin de costos, considera 6 la violencia eotno
uu sntoma de la inequidad social, legitima el derecho a movilizarse de parle de los trabajadores
para reclamar sus derechos, y adhiere a la idea de que se legisle para que los contratistas nego
cien con su empresa mandante.

De momento, se aprecia inquietud por los anuncios de movilizacin de


los trabajadores de los holdings de la estatal ENAP Agrosuper, Cencosud, D&S,
los salmoneras, y otros Holdings y grupos de empresas que, jurdicamente, se
amparan en ei hecho de ser "individualidades legales determinadas".
Los empresarios saben que una legislacin que regule la negociacin
interempresa es un primer paso, para la recuperacin del derecho de los
trabajadores a negociar por ram de la actividad econmica.
El hecho de que el concepto de empresa definido en la legislacin laboral
no haya sido modificado al entrar en vigencia la Ley de Subcontratadn, no
ha impedido ni impedir qu los trabajadores avancen, por la va de los hechos,
en su legtimo derecho de "entenderse con quienes ms' directamente se
benefician con el fruto de su esfuerzo*, como seal la Conferencia Episcopal
en la ya dtada declaracin.

Referencias bibliogrficas
Abarza, E- (1995), Las relaciones laborales en la empresa moderna. Santiago: TQP
consultores S.A,
A gacino, R). G onzlez, C. & R ojas, }. (1998). Capital transnacionaly trabajo. El
desarrollo minero chileno. Santiago: LOM-niversidad ARCIS.
Lavandbro, J. (1997). "Codelco y los terceros", la paca 14 de mayo.
M ouuan , T. (1997). Chile Actual, Anatoma de un mito. Santiago: LOM-ARCfS.

SEGUNDA PARTE
Vivencias subjetivas asociadas al trabajo flexible

La subjetivacin frente a la prueba del

trabajo flexible41

T h om a s P r il l e u x *

Introduccin
El presente texto propone algunos elementos para comprender el impacto de
la flexibilidad sobre la subjetividad de los trabajadores/ abordando ciertos
aspectos "socopatolgicos"42 de los nuevos mtodos de trabajo y de gestin..
Estas reflexiones se organizarn en torno a una proposicin central: la
flexibilidad rompe con las normas formales de la sociedad industrial, y esta
ruptura no concierne solo que las relaciones colectivas de trabajo, sino que
incide adems en la forma en los sujetos se -prueban en su actividad: Se puede
hablar de tma "prescripcin subjetiva": le flexibilidad pone a las personas a
prueba en nuevos imperativos de produccin, exigiendo de cada asalariado
una implicacin subjetiva cada vez ms intensa, a tal punto que algunos no
dudan en afirmar que un nuevo modelo de subjetivacin se propaga entre las
empresas capitalistas. Antes de ir ms lejos, es importante precisar lo que se
entender por subjetivacin en este texto. Cmo abordarla en la perspectiva
de tina sociologa clnica del trabajo? Se propone la siguiente definicin: la
subjetivacin es el trabajo mediante el cual un individuo llega a probar y a

t e x to original en francs, traducido por este equipo editor'bajo acuerdo del autor.
Socilogo Universidad Catlica de ovaina. Doctor en Sociologa, co te des Hautes Etudes en
Sciences Sociales, Pars. Responsable de la Unidad de Gestin social y anlisis de las organiza
ciones, Universidad Catlica de Lovaina, Blgica,

V erB . Stiegler, 2006, p. 12.

acrecentar los poderes de ia vida en l43. Qu poderes? El poder de verse afectado


u oprimido por la vida, el poder de hablar y el poder de actuar o hacer. Es un
trabajo (un proceso): no se nace sujeto, se llega a serlo explorando los poderes
vitales que permanecen siendo potencialidades en tanto no han sido evados
al acto. Pero este es un trabajo muy particular: no se llega a ser sujeto por sus
propios medios, por la voluntad y el control. Se trata ms bien de trabajar en
dejar advenir los poderes vtales: un sujeto es siempre relacional, y en ese sentido
no es otra cosa que la forma en la cual l toma Jugar en las relaciones de poder
y de dependencia que lo constituyen.
La subjetivacin se compone de dos vertientes45. La primera es la del
sometimiento46: ei ser humano es subordinado, sujeto a determinaciones por
el lenguaje y el orden social. Un trabajo de mareaje social le da forma, de
manera tal que lo transforma en "sujeto econmico", por ejemplo, un sujeto
"conforme" al que la empresa requiere: Es en este sentido que el capitalismo
participa directamente en el trabajo de subjetivacin en la esfera de la
produccin. La segunda vertiente es la de la subversin: concierne a la manera
a travs de la cual el sujeto reacciona a las determinaciones que lo constituyen
y concede a la libertad de usarlas singularmente'17.
Este texto se situar principalmente en la primera vertiente. Evocar
las solicitudes del mundo de la gestin11*destinadas a intensificar el compromiso
de los sujetos en su actividad. Se mencionar la "figura de sujeto" en la cual se
le propone reconocerse para mantener su implicacin en el trabajo. Se
describiran adems las nuevas exigencias de trabajo, que de distintas maneras
ponen a los sujetos a prueba en sus poderes de accin. Pero al situar el anlisis
sobre la vertiente del sometimiento a las normas de la empresa capitalista no
se olvidar tampoco que aquellas normas pueden tambin ser retomadas,
desviadas o derribadas por cada uno de los sujetos (individual y colectivo)

14

,s

**

138

Resulta ms pertinente hablar cb subjetivacin que de subjetividad, a fin de indicar im proceso


o un movimiento evolutivo, m s que im estado, una sustancia o una dimensin de ia existencia.
L a subjetivacin esu n movimiento que aprehende al individuo y lo Heva a probar !a vida en l,
abandonando las imgenes que tenda de s mismo {Vassc, 1969, 2 0 0 1 ).
El concepto de poder de la vida deriva de filosofa de M . He y , y particulnrmento de su
lectura de M arx (Henry, 1976). Los tres poderes fundamentales de la vida -p oder do estar afec
tado, de hablar y de a ctu ar- son definidos a partir de la reflexin de Paul Ricoeur, reinterpretada
por G. le Bfanc (2 006a).
Cf. J . Butler, 2 0 0 2 ; G te Blanc, 2006b.
N ata del traductor: el sustantivo original assujeitissemeni conlleva la raz sujet, de la cual la
idea trata. L a expresin ms cercana podra ser el estar sujeto de! ser humano.
M Lapeyre, M .I. Sautet, 2000.
Nota del traductor: el concepto original es m anagernt", en cuanto a los dispositivos provenien
tes dei mundo del managemnt o de la gestin.

sobre los cuales se aplican. El artculo se estructura en cuatro secciones. En la


primera, se abordarn las "fuentes" de la flexibilidad en la organizacin de
trabajo, situndola en su trasfondo ideolgico; el de la reconversin del
capitalismo, a raz de la crisis cultural que lo ha sacudido desde los aos 60,
que promueve nuevas formas de organizacin de trabajo asociadas a nuevas
relaciones de s a s y al colectivo de trabajo. En a segunda seccin, se insistir
en una dimensin que el managetnent hace reflejar en el trabajo flexible: es el
modelo de un sujeto empresario, autnomo y responsable de su actividad. En
la tercera seccin, se buscar mostrar cmo este modelo asociado a la
flexibilidad se encarna en dispositivos concretos de organizacin de la
produccin y cmo impone nuevas pruebas en el trabajo. Finalmente, se
volver sucintamente a ia cuestin del subjetivadn, sealando lo que est en
juego en el contexto actual del trabajo flexible. El anlisis se basa en una
Investigacin realizada en una gran empresa industrial en Blgica, que abord
las transformaciones de a organizacin del trabajo y las pruebas asociadas a
estos cambios. En. el contexto de profundas y sucesivas reestructuraciones
tcnicas y orgaxzacionales, en diez aos la empresa haba cambiado
completamente de aspecto. La investigacin estuvo centrada en la manera en
que los trabajadores prueban os cambios en la organizacin de la produccin,
relativos a lo que se denomina flexibilidad tcnica y funcional'*9. La
investigacin se situ ai cruce entre una clnica del trabajo y una etnografa de
la accin.

Hacia las fuentes de la flexibilidad


La flexibilidad rompe con las normas de la sociedad industrial. Es
necesario situarla sobre el trasfondo de las profundas transformaciones que
sufre el capitalismo desde hace una cuarentena de aos.
El trmino mismo de flexibilidad es polismico y ambiguo, y parece
interesante mencionar sus races semnticas. En el antiguo ingls, tal como en
francs, la flexibilidad era la facultad {de un rbol, por ejemplo, o de una
caa) de doblar y de restablecerse (bajo el efecto del viento) sin romperse.
Hablar de flexibilidad, es hablar de adaptabilidad relativa: un objeto flexible se
adapta a las fuerzas que lo resisten ms que romperse; una materia fluida se
adapta temporalmente a ios obstculos que encuentra colndose alrededor de
los cuerpos rgidos50.
0
50.

Cf. T. Prilleux, 2 0 0 1 ; M, de Nanteuii, A. El Akrremi, 20 0 5 .


Ver R . Sennelt, 2 000; C. Amsperger, 20 0 5 .

139

Llevado al mbito econmico, el trmino de flexibilidad se volvi uno


de los elementos clave dl discurso del management contemporneo. Designa
la misma facultad de adaptacin: para la empresa capitalista, la flexibilidad
es la capacidad de "adaptarse a las diversas formas de la demanda y a las
fluctuaciones del mercado"51.
Esta capacidad d adaptacin se volvi imperativa por motivos
econmicos, afirman los empresarios. El modelo fordista est agotndose, en
cuanto rgimen de acumulacin y modelo de organizacin, de la produccin.
Es necesario encontrar nuevas, vas de beneficio, adaptando los distintos
parmetros de manera mucho ms rpida y reactiva:, para responder a las
variaciones de la demanda y a las presiones competitivas, es necesario ajustar
el volumen de la mano de obra y los estatutos de empleo, individualizar las
remuneraciones, variar la duracin del trabajo, volver ms ligeras las normas
del derecho del trabajo, suprimir las rigideces del sistema tcnico de
produccin. Pero las razones de la flexibilidad son tambin de carcter psicocultural Desde los aos 60, las empresas debieron enfrentar las fuertes crticas
que cuestionaban la organizacin taylorista y burocrtica del trabajo, al menos
en el contexto europeo y norteamericano- Ests crticas denunciaban, en el
capitalismo en general y en la organizacin de la produccin en particular, la
opresin que se ejerca a travs de los vnculos jerrquicos (crtica de los
"pequeos jefes"), as como la alienacin causada por tareas parceladas y
deshumanizantes. En su obra sobre El nuevo espritu del capitalismo (1999), L,
Boltansld y E. Chiapello pusieron de manifiesto que esas crticas tuvieron efecto.
Impulsaron a los encargados de gestin a reorganizar la produccin sobre '
nuevas bases, como se mostrar tambin a partir de esta investigacin, le s
llevaron proporcionar a los asalariados nuevas razones para "movilizarse"
para la empresa, cumpliendo con sus aspiraciones d autonoma, creatividad,
y realizacin s. De esta manera, la flexibilidad se volvi uno de los elementos
importantes para suscitar una nueva adhesin dlos asalariados a la empresa., . '
a pesar del miedo, la desconfianza o la resignacin que el orden capitalista
aun suscita vitalmente en ellos. El tema de la flexibilidad aparece como una
suerte de pivote en la recomposicin del discurso movillzador del tmmgement
Jl

A. Dub6> XX Mercure, 199!), p. 26.

El discurso del management' es un discurso que se encuentra tanto en los manuales de gestin
corno en jas declaraciones de valores de las empresas.'Tiene por objeto proponer los asalariados
buenas razones para comprometerse ea la empresa capitalista o, ms simplemente, para superar
la desesperacin y el nihilismo que el orden capitalista no deja de inspirar (Boltanskt y Chiapello,
op cit p. 45). Contiene promesas en tres niveles distintos: seguridad de existencia, liberacin en
una actividad que entusiasma, justicia y bien comn. At hacer de la flexibilidad la promesa de una
actividad de trabajo liberatoria, el discurso del Management se renov, reincorporando a su bene- .
lelo las crticas libertarias desarrolladas.durante,los anos 6 0 contra,el taylorismo y la burocracia.

140

/
(

'

Mientras que en los aos sesenta se haca hincapi en la planificacin de. las
empresas y de las carreras/ lo que se acompaaba de la instauracin de
dispositivos de proteccin de existencia y promocin social del Estado
benefactor, treinta aos ms tarde la planificacin se rechaza, as como la
estandarizacin que la acompaa, en nombre de adaptabilidad y la creatividad.
El discurso del management contemporneo ofrece as nuevas pwtttf&s a los
asalariado$: la promesa de realizarse en una actividad creativa, organizada de
manera flexible, a lo largo de vina existencia tambin vuelta flexible. Contra
Jas gravedades burocrticas (o lo que se califica como tal), contra ]as rigideces
jerrquicas, la flexibilidad se asocia a un modelo de gestin "incitativo", dnde
las principales palabras son iniciativa, responsabilidad, m ovilizacin
permanente de s mismo53. El trmino de flexibilidad encuentra as las
connotaciones positivas que tena a .sus orgenes. Antes de analizar si estas
promesas se cumplen, y cmo, es necesario insistir en una dimensin
importante de esta nueva configuracin' ideolgica: lo que se puede llamar la
"prescripcin subjetiva", es decir, la exigencia de comprometerse ms
intensamente en la actividad de trabajo.

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Prescripcin subjetiva y emprendirniento de s

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Al promover la flexibilidad, el management pretende intensificar el
compromiso de los asalariados en-su actividad profesional. Quiere poner en
el trabajo afectos, valores y disposiciones relacinales, que antes se mantenan
al margen de la esfera productiva. A centa sin cesar el m andato a
comprometerse aun ms en sus tareas51, su empresa55 o sus proyectos56. Se
puede hablar a este respecto de una verdadera prescripcin subjetiva.
Cualidades personales que se ejercan fuera del trabajo productivo, como las
habilidades de comunicacin, la "disponibilidad psicolgica" o el hecho de
mostrarse "flexible" en las interacciones con los colegas, por ejemplo, ahora
son solicitadas por ios gestores y llevadas al rango de verdaderas fuerzas
productivas. Comprometen la propia subjetividad incluso del trabajador,
reduciendo la distancia entre la fuerza de trabajo y la persona del trabajador.
En un precioso estudi consagrado a los Caprichos del flujo en una
empresa de construccin automvil, un colectivo de investigadores escriba a
Movilizacin de si mismo en un dobla-sentido: ponerse activamente-en proyecto y hacerse mvil.
P.Zarifian, 1998.
'
M . Pags et alit, 1998.
P.Virno, 1 9 9 4 .2 0 0 1 .

).
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141

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este respecto: "La preocupacin lancinante de ios gestores de intensificar el


vnculo subjetivo al trabajo tiende sacra liza r la actividad profesional"57. Aada
que la prescripcin subjetiva corresponde a un determinado "uso de s" en el
trabajo:
"La exigencia que se extiende, es la de tener que ponerse a prueba
permanentemente. El papel de cada uno se define, ya no como el deber de
realizar tal o cual gama de operaciones, sino por el derecho, simultneamente
dado y recogido, de hacer valer las propias capacidades en conjunto para
alcanzar los objetivos prescritos. (...) La indeterminacin operatoria, la
ambigedad en las atribuciones, la opacidad, devuelven al sujeto a s mismo
para lograr alcanzar resultados que no solo permanecen prescritos, sino que
adems se amplan a todo el sistema. Ahora bien, fijarse objetivos, optar,
anticipar y reaccionar, opone al sujeto a s mismo, y ello va mucho ms all
que realizar o desempear una tarea visible y prescrita. (...) Hacer uso de s, es
entonces gestionar un sistema que, a cambio, se prueba en este uso"58. Este
movimiento corresponde a tuna verdadera "poltica de te subjelivacin" propia
a las empresas capitalistas. La empresa es un lugar privilegiado -casi podra
hablarse de un laboratorio- en donde se difunden las prescripciones
normativas y las tcnicas de s, encaminadas a transformar a cada asalariado
en empresario de sus propias tareas y, ms profundamente, en empresario d e $u
propia vida : un sujeto que emprende su vida/ tal como se lleva una sucesin de
proyectos o como se administra un portafolio de acciones59. Este sujeto
"empresario de s mismo" (lo que los autores anglosajones inspirados por M.
Foucault llaman el entreprising self) est llamado a ser activo, calculador y
com petitivo - ms que pasivo y dependiente- ya que debe constituirse en
empresa que debe hacerse crecer y fructificar. Vive como si debiera
adm inistrarse a si mismo y "d esarrollar su p oten cial" en cruces de
oportunidades, adaptndose a Ja inestabilidad permanente de las formas de
vida, en la perspectiva de una capitalizacin del sentido de su existencia. Todas
las dimensiones de su vida se convierten entonces en capitales que deben
invertirse con consideracin: los recursos financieros, y tambin la salud, la
red de relaciones, las aptitudes cognoscitivas e incluso los recursos afectivos y
emocionales son capitales preciosos, susceptibles ser utilizados por el mercado
para el buen funcionamiento de la empresa. La "forma empresa" que moviliza
al sujeto, basada en un conjunto de normas de vida como la energa, la

CIot/Rochex/Schwarte, 1990, p.77.


Ibid.. p, 124, 145.
Cf. N .fcose, 1996; A . Ehrcnberg, 1991. 1995. 1998.

142

iniciativa, la ambicin o el dinamismo, se generaliza a todas las formas de su


conducta y a todas las esferas de su existencia. Por ltimo, el entreprising sel/
que se propone como modelo de subjetivacin es un sujeto nmada, que no
debe contar ms coala seguridad garantizada propia a las carreras planificadas,
la promocin a la antigedad o los estatutos garantizados por el derecho, todos
aspectos criticados con insistencia. A! contrario, ejerce su libertad rebotando
de proyecto en proyecto. Su carrera, "post industrial", es un "correr incesante
desde un proyecto a otro", escribe R. Moss Kanter, un autor eminente del neomanagement-, "Las personas ya no harn carrera, sino que pasarn de un
proyecto a otro. El xito en un proyecto dado Ies permitir acceder a otros
proyectos, ms interesantes. (...) Cada proyecto, que es por definicin diferente,
nuevo, innovador, se presenta como una oportunidad de aprender y de
enriquecer las propias competencias, que son a su vez activos.para encontrar
otros compromisos"*51. Lo que importa es que nunca falte proyecto para
desarrollar actividad, mantener el nivel de su propia "em pleabilidad",
acumular las competencias necesarias para su insercin profesional, incluso
"volverse deseable" a travs de la participacin en nuevos proyectos*52. Como
conclusin a este punto, es necesario destacar que la figura de un sujeto
"empresario de s mismo", que se despliega en el registro ideolgico e
imaginario, incumbe en primer lugar a los cuadros y directivos, que pueden
encontrar en ella un modelo excitante de realizacin personal. No tendr la
misma influencia sobre la vida de asalariados para los cuales la prescripcin a
la responsabilidad, en un contexto de intensificacin del trabajo y de
precamacin profesional, corre el riesgo de significar ms bien mayor opresin
y explotacin brutal. Para que este modelo de realizacin s sea significativo
en la experiencia de los asalariados, es necesario que pueda personificarse en
dispositivos concretos de organizacin, de control y de evaluacin de la
produccin. Este es el tema que se analizar a continuacin, a partir de tina
investigacin realizada en una gran empresa belga del sector de fabricaciones
metlicas. Este trabajo de terreno permitir constatar a implementacin de
una "poltica de subjetivacin", ia que alcanza incluso los talleres industriales
de una fbrica de antigua tradicin obrera. La flexibilidad tcnica y funcional
N. Rose, 1992; a Burche!!, 1993.
Citado en Boltanski, Chiapello, op. cit., p, 144.
T. Piteux, 2 0 0 3 ,2 0 0 5 . Cf. as tambin las propuestas del empresariado francs analizadas por
J,D . Reynaud: El asalariado tiene una responsabilidad en la gestin de sns propias competen
cias. ( . . . ) Corresponde a la empresa velar, facilitar esta responsabilizacin y dar los medios para
el desarrollo de su portafolio de competencias (informe del M edef 1998, citado en Reynauil,
2 0 0 J, p. 13).

143

impone nuevas pruebas a los trabajadores y la prescripcin subjetiva se


extiende a todos los puestos de trabajo, lo que tiene importantes consecuencias
en las posibilidades de subjelivacin, as como en la vida en colectivo.

Someterse a la prueba del trabajo flexible


Ei anlisis se centrar ahora en los dos talleres industriales donde se
realiz la investigacin. La fbrica, de ms d 100 aos, no estaba precisamente
a la punta en las nuevas tcnicas de produccin y gestin. Esto es precisamente
lo que da inters a este caso; la masiva y brutal introduccin de dispositivos
tcnicos y orgardzacionales flexibles, en un contexto de viejas tradiciones
tyloristas, muestra hasta qu punto de ahora en adelante la prescripcin
subjetiva prueba a los trabajadores, ircluso en una actividad industrial
"clsica".
Los dos talleres en cuestin se ubican en el principio del proceso de
produccin de la fbrica, en la fase de fabricacin de las piezas. El primero,
construido al principio del s. XX, se organizaba segn un modelo taylorista, para
caracterizarlo rpidamente. Sus caractersticas, eran las siguientes:
la produccin se organizaba en grandes series planificadas por las oficinas de
mtodos, segn el principio "1 mquina = 1 operacin"; la estructuracin
jerrquica era muy fuerte, con una base de mano de obra femenina de escasa
calificacin y contratada con bajos sueldos; la presencia sindical era masiva.
El segundo taller se abri en 1993 para sustituir al primero. Se iganla sobre un
modelo flexible: una flexibilidad tcnica, con la introduccin de mquinasherramientas con controlador numrico (MOCN) altamente adaptables, y una
flexibilidad organizacional basada en una transformacin profunda de las
estructuras de trabajo. Los dos talleres funcionaron en paralelo durante varios
meses, lo que dio la oportunidad de observar las condidones del paso entre uno
y otro. Esta parte de la investigacin se situ en el marco de anlisis terico de L.
Boltanski y L. Thvenot (1991). Estos autores proponen una sociologa de los regmenes
de accin que da un lugar central a las competencias crticas de los actores; a su
'sentido de lo justo" y a las convenciones generales -que ellos llaman las Cs- a
las cuales se apela al momento de legitimar las pruebas de la vida cotidiana*
El concepto de prueba es aqu central. Tiene el doble sentido de
"exam inacin" y de "dolor resistido". Una prueba es un momento de
evaluacin, que se termina en un juicio, basado en un principio de justicia. Se
basa en una escala de medida legitimada y concluye en una distribucin de
lugares sobre una escala de grandeza que se considera justa (pinsese en un
examen). A travs de las pruebas, los actores pueden dirimir sus desacuerdos
144

y conseguir un acuerdo sin sucumbir a la violencia. Ahora bien, ninguna


sociedad posee una nica definicin nica de lo justo y de lo injusto. Boitanski
y Thvenot pusieron en evidencia seis principios superiores de justicia, cada
uno de los cuales da a tipos de prueba diferentes.
Al mismo tiempo, la prueba permite que los actores exploren el material'
del cual estn hechos, de modo que puedan demostrar sus capacidades. En
las pruebas/los sujetos son probados en sus poderes de hablar y de actuar: en
este sentido, la prueba como "examinacin" es tambin una prueba de
"resistencia" subjetiva.
A partir de esta perspectiva, qu puede observarse en el trabajo de
terreno realizado? Se revisarn tres constataciones, que poneh el acento en
una ruptura en relacin a las convenciones industriales formalizadas. Destacan
la emergencia de nuevas pruebas, lo que tiene incidencias para los trabajadores,
tanto en la manera de probarse como en la forma de constituirse en colectivos.
Las tres constataciones permitirn observar adems cmo los sindicatos dejaron
de estar al tanto, durante un perodo relativam ente largo, d las
transformaciones de la organizacin del trabajo.
Primera constatacin: las pruebas de naturaleza "domstica", que evalan
la capacidad de los individuos para mantenerse dentro de un orden jerarquizado,
se han descalificado profundamente. La crtica a las pesadumbres burocrticas
y la crtica a los pequeos jefes rindieron aqu resultado. Los principios
vinculados a la experiencia en el oficio y a la antigedad, que estructuraba las
carreras y las relaciones al interior de los colectivos de trabajo, perdieron toda
legitimidad desde la perspectiva de la gestin. Las lneas jerrquicas se aplanaran
fuertemente (de 9 a 4 niveles), lo que contribuy a deshacer algunas esperanzas
de carrera. Se recompusieron algunos oficios, a partir del trabajo de la gerencia
de los recursos humanos, que "redefini" dos de ellos, el de "conductor de
centros de fabricacin" y el de "colocador a punto" de los programas informticos
de fabricacin, sobre Jta base de, seis funciones de primer rango en las cuales
aparece el criterio de la autonoma6*. .
Desaparecieron estatus como el de ajustador o tcnico, as como las
promociones vinculadasfa la antigedad: para las progresiones salariales, la
gerencia propone el principio segn el cual "solamente la competencia efecfiva
5

Como ejemplo ilustrativo, el principio ''cv ico" es el que se compromete cu la prueba tpica de
ias elecciones; el principio comercial" ise personifica en ta prueba de la conclusin de.un ego-

61

Polivalentes y polifiiaciooales, los.ofcios d l a fabricacin se describen sobre la base do las


seis siguientes funciones: fabricar, controlar, mantener, seguir, comunicar! mejorar. Cada una
de estas funciones da lugar a criterios 'de evaluacin y de promocin (que se negociaron
paritariamente).

CO . . .

.iitvlli!

145

y medida debe reconocerse y tomarse en cuenta para la progresin salariar'


(doc. del DRH). Pero sobre todo, se volvi difcil la pertenencia duradera a
colectivos de trabajo estables. De ahora en adelante, lo que cuenta a los ojos de
la gerencia es la movilidad de los trabajadores en equipos "a geometra
variable", suficientemente flexibles para reaccionar a las demandas de los
clientes. El trabajador debe volverse nmada entre puestos de trabajo y entre
equipos rpidamente recompuestos. En este espritu, nadie ms debe reposarse
en su experiencia de oficio, en la antigedad en su funcin, en la fijacin a su
puesto de trabajo o su rango dentro de la jerarqua. Segunda constatacin: en
cuanto al trabajo y al contenido de las tareas, las pruebas "industriales"
cambiaron radicalmente de naturaleza. En el taller taylorista, se prescriban
form alm ente las tareas y las cuotas de produccin eran estables y
predeterm inadas: un nmero de piezas a fabricarse, un volum en de
expedientes a tratarse, etc. Los puestos estaban definidos a partir de criterios
objetivados: cargas y esfuerzos, rapidez y destreza en la colocacin de las
piezas, trabajo al contacto del aceite, etc. Estos criterios permitan establecer
matrices de calificaciones negociadas. Los tiempos productivos, llamados
"tiempos de tasacin" en la fbrica, se traducan en el nmero de piezas que
deban producirse. A pesar de la dureza de las condiciones de trabajo, muchas
veces mencionada, los trabajadores expresaron recurrentemente que tales
criterios formales daban tambin continencia a su actividad: con tales normas,
"uno sabe a qu atenerse", se sabe cuando se termina el da y se cumple el
contrato. En el taller flexible, los criterios industriales se suspendieron en favor
de objetivos que ya no tienen el mismo filo, pero que intensifican la prescripcin
subjetiva. Se eliminaron tanto los ritmos de produccin como el cronometraje
para cada puesto. La gerencia resalta ahora la norma de la regulacin del flujo
de produccin completo. Se debe mejorar el rendimiento de las mquinas,
anticipar los incidentes y las averas, practicar un autocontrol de la calidad,
evitar las rupturas en el flujo productivo. En su puesto de trabajo, aqul que
se ahora llama "operador" no debe, atenerse ms a criterios de produccin
predeterminados, sino convertirse en el empresario de sus propias tareas: debe
tomar iniciativas, distribuyendo su atencin en mltiples tareas modulares y
sin continencia firme.
De hecho, el nuevo imperativo que se le asigna es el "supervisar el
compromiso de las mquinas", es decir, velar por el rendimiento mximo de
las mquinas, evitando las interrupciones y averas. Esta norma se inscribe en
los objetivos operacionales atribuidos al nuevo taller: tender el flujo de
produccin, reducir los plazos de entrega (de 8 a 2 meses), reducir el tiempo
de trnsito a menos de una semana, reducir los costes de produccin en un
30%. A los ojos de los operadores, esta nueva norma industrial es menos
146

tangible. Para ellos, de ahora en adelante consiste en estar constantemente


vigilantes, disponibles, al acecho para evitar que las mquinas se detengan.
La economa de los tiempos productivos oscil: es ahora el obrero que puede
esperar ia mquina, y no ai revs. Eso requiere nuevas cualidades: autonoma
en la gestin de imprevistos, anticipacin de los problemas, capacidad de
arbitrar -so lo - entre la calidad de las piezas, la cantidad y el costo de las
herramientas... Adems, de ahora en adelante su actividad se rige directamente
por una dimensin comercial, ya que deben velar expresamente por el costo
de las herramientas y defectos, exigencia que se suma a las antiguas exigencias
industriales, lo que es una clara seal de la intensificacin del trabajo.
A travs de estos cambios normativos, la gerencia busc, segn sus
propios trminos, la "destaylorizacin de las tareas", la "responsabilizacin
de cada uno" y la explotacin de la "creatividad" de los ejecutantes. El gerente
de recursos humanos afirma que es necesario "pasar de una alienacin a una
implicacin activa". En adelante, la evaluacin de los asalariados buscar
abarcar tanto las actitudes de compromiso en el trabajo como las normas
formales de produccin. Tercera constatacin: las modalidades del control
cambiaron en el taller. El control vertical directo no desapa reci, pero se redobl
a partir de un control horizontal e indirecto, a la vez ms penetrante y ms
distante, que se ejerce a travs del canal de las nuevas tecnologas de la
informacin.
En el taller, el control taylorista se ejerca por la presencia fsica del
capataz o el ajustador. Era un control meticuloso, basado en la codificacin de
gestos y la $ancin de las brechas respecto a las normas prescritas. Haca sentir
la arbitrariedad de los jefes sobre los obreros y obreras. Pero tal como lo mostr
la sociologa del trabajo desde sus orgenes, poda tambin autorizar una
negociacin de la intensidad del trabajo en cada puesto. Y cerraba los ojos
sobre los acuerdos oficiosos, o incluso ocultos (los "trucos") que los colectivos
de trabajo adoptaban para atenuar las deficiencias de a organizacin prescrita
de las tareas. En efecto, los "ejecutantes" paralizan la organizacin cuando se
atienen a lo prescrito -como en la huelga de celo- por lo que deben aplicar su
ingenio e inteligencia prctica para hacer frente a los imprevistos y lograr
sacar la produccin segn las normas de tiempo y calidad previstas. De alguna
manera, el control del taler taylorista generaba prcticas de trasgresin o
trucos, a veces tolerados, a veces sancionados, pero jams eliminados
completamente por la jefatura45. En el taller flexible, el control que pasa por
los medios inform ticos permite una visibilidad mucho mayor de las
6i

L a icraiura acerca de las Iransgresiones a as normas prescritas en el trabajo es inmensa. Ver

por ejemplo M. de Ccrwau,

1990; F. Chateauraynaud,

1991; C. Dejours, 1993.

147

operaciones de fabricacin, en un horizonte de "transparencia total", incluso


si no se ha implementado sistemticamente. Como ejemplo, un "diario"
informatizado integrado al controlador numrico permite hacer seguimiento
del conjunto de ciclos de produccin, casi ai segundo, y describir todos los
incidentes desde el comienzo del taller.
Estos nuevos medios informatizados son adems apoyados por una
reorientacin de las actitudes de los obreros hacia la cooperacin con los
tcnicos y la puesta en evidencia de los incidentes crticos. Dado que el control
de la calidad se realiza durante la produccin, por el propio productor, la
jefatura hace hincapi en la necesidad de hacer visibles los errores para,
solucionarlos, muy en contra de la antigua prctica del secreto predominante
en el taller taylorista- "Es necesario que el operador pueda explicarle lo que
pasa al ajustador, sin ocultar sus errores", indica un capataz.
La ambigedad es propia en los nuevos tipos de control. Se podra decir
que los medios del control sobrepasan su aplicacin efectiva. Por ejemplo, son
pocos los capataces, que controlan regularmente el "diario" de las operaciones
de fabricacin, pero puede constatarse que los revisan cundo se ha producido
un incidente o una falla im portante en las mquinas. As, ha crecido
formidablemente la fuerza del control potencial. Los obreros no saben ni"cuando
ni cmo se utilizar, ni con. qu consecuencias precisas. Es m uy revelador
constatar que se mantiene una ambigedad sobre las sandones que se tomaran
en caso de incidentes o defectos, lo que en muchos obreros puede suscitar una
inquietud por equivocarse, asociada a la cuestin lancinante de su propia
responsabilidad en la gestin de la produccin. Varios de los testimonios
recogidos en terreno describen los sentimientos de miedo probados por los
operadores, en funcin de las responsabilidades adoptadas respecto a
mquinas complejas y costosas: miedo de equivocarse, miedo de los daos,
"pnico cuando uno se encuentra delante de una mquina de 300.000 euros..
(conductor de controlador numrico). Al poner en marcha un programa de
fabricacin, cada uno sabe las pesadas consecuencias financieras que un mal
control de los parmetros tcnicos podra implicar. La ausend de claridad
sobre las sanciones im puestas en caso de error puede reforzar estos
sentimientos de "p nico". Desde el punto de vista de la gestin, si la
codificacin informtica permite, una visibilidad perfecta de la ejecucin de
las secuencias tcnicas, se puede pensar qu lo que se busca no es la visibilidad
en s, sino la posibilidad de visibilidad, con sus efectos reales de amenaza y
disuasin. Las tres constataciones que se han presentado permiten diagnosticar
una derta "des-formalizacin" de las pruebas del trabajo. stas se vuelven
ms difusas, contienen una incertidumbre credente respecto a sus modalidades
y sus efectos. Las pruebas formalizadas, que podan darle sentido al paso de un

umbral en la biografa de las personas puestas a la prueba, se vuelven


problemticas en las condiciones de trabajo actuales. Los promotores de la
flexibilidad han desplazado y vuelto ms difusas las pruebas profesionales.
Ai llevar al extremo la lgica de la organizacin flexible, nunca se sabe
exactamente cundo se est en prueba, ni tampoco si el resultado de la prueba
podr cristalizarse en un rastro duradero. Identificar las pruebas importantes
se vuelve en s una prueba. En consecuencia, mientras se intensifica la
prescripcin subjetiva, las andas exsfencjales se ponen en cuestin. La difusin
de las pruebas y su multiplicacin no se combinan con garantas de seguridad
profesional. Esta evolucin oculta mltiples ambivalencias. Por una parte, la
prdida de continencia de las tareas, la ambigedad en las atribuciones y el
carcter m s difuso del control pueden asociarse a una actividad ms
interesante y ms compleja. Es posible que el retroceso de las convenciones
domsticas suscite trayectorias de pruebas ms abiertas, con el cuestionamiento
de ios umbrales rgidos asociados a las carreras.
Por otra parte, la dinmica del "nada se adquiere nunca" puede
aumentar tambin la inquietud de no hacer nunca lo suficiente, implicando
una incapacidad para proyectarse en el futuro, sobre todo cuando es necesario
hacer frente a algunas experiencias de fracas, incapacidad que se acenta
por el sentim iento de aislam iento frecuente en el puesto de trabajo.
Esta dinmica puede suscitar en los operadores el sentimiento de estar
sometidos constantemente a prueba, lo que para ellos puede significar como
que jams se termina de rendir pruebas, y iodo ocurre como si se pudiera -y
se debiera- borrar todo el pasadopara renovarse sin cesar, desvincular de
toda inscripcin colectiva duradera, hacerse y rehacerse uno mismo. A cada
asalariado se le atribuye la responsabilidad de administrar sus propias
competencias, $u empleabilidad y su-vida en proyectos,..Este texto no permite
desarrollar el relato de trabajadores de la fbrica, que se muestran ambivalentes
ante los cambios introducidos por la flexibilidad. Algunos se aferran a las
oportunidades de progresin salarial que les ofrece la reestructuracin de los
talleres. Otros consideran que se les ha despojado su antiguo conocimiento
tcnico y que se les redujo al estado de "aprieta-botones" (es el caso de antiguos
ajustadores calificados que se convirtieron en conductores de controlador
numrico). Otros perdieron lo fundamental de sus soportes existenciaies en la
nueva configuracin productiva64. Estas diferentes posiciones, no excluyentes
En a obra acerca de las tensiones de laflexibilidad, se ofrece eJ relato de a tcnico socializado eit
ei antiguo universo productivo, desestabiltzacSo por !as exigencias impuestas a la jefatura, que vio
todos ios soportes de'su grandeza hundirse brutalmente; su n ie to csd o un sufrimiento intimo que
no encuentra ningtwa posibilidad de expresin pblica {Prilleux, 2091 pp. 133-176).

entre si, parecen habitadas por ciertos afectos predominantes: miedo,


resignacin, sentimiento de aislamiento, sentimiento de intensificacin del
trabajo, tanto como excitacin de la exploracin tcnica o de ia ganancia salarial.
En el taller flexible se mantienen tambin lgicas de resistencia, a travs de la
irona o el desvo de las normas de control, por ejemplo, pero se pudo observar
que la "gramtica dla protesta", en a cual los trabajadores y los representantes
sindicales inscriban sus reivindicaciones, perdi lugar en las nuevas pruebas
del trabajo67. Sin detallar estas diferentes actitudes de los asalariados ante los
cambios de organizacin del trabajo, en las conclusiones se retomar la reflexin
acerca de la manera en que a flexibilidad -e n el trabajo y en la existenciaafecta a los sujetos, individual y colectivamente, a tal punto que dara cuenta
de una mutacin en los procesos de subjetivacin.

Conclusiones, hacia una mutacin en la subjetivacin?


Es necesario avanzar con prudencia al extraer observaciones globales
sobre los vnculos entre el trabajo flexible y la subjetivacin, ya que resulta
difcil generalizar. Las maneras de probarse uno mismo: en las pruebas
profesionales -lo que podra llamarse los "umbrales de tolerancia" o de
"soportabilidad" de las pruebas- dependen de la historia de las relaciones de
trabajo y de la historia personal de cada trabajador68. Una misma prueba es
dramatizada de manera completamente singular por cada sujeto, una misma
norma se contradice cada vez de manera particular. Este punto ha sido
claramente puesto en evidencia por la clnica del trabajo69.
Este texto abord en primer lugar la vertiente del sometimiento a las
normas de la empresa capitalista, abordando dos dimensiones que es necesario
retomar sintticamente: la de las solicitudes ideolgicas y la de las pruebas
profesionales, ambas asociadas a la flexibilidad tcnica y funcional. Las
solicitudes ideolgicas forman parte de un conjunto de promesas que se
cristalizan en urta figura valorizada de sujeto, es decir, un modelo o una imagen
ideal de realizacin de s. En el marco de la empresa flexible, stas interpelan
al individuo en sujeto "empresario de su propia vida". Al prometer autonoma
y creatividad, hacen reflejar la imagen de un individuo adaptable y nmada,
T. Prilleux, 2001, Para observaciones que vayan tambin en el sentido de na descalificacin
de las actitudes protesataras en beneficio de actitudes funcionales en la organizacin flexible,
verD odier, 1995.
Y. C lotet alii, op. cit., pp, 117-118.
Cf. Y. Schwartz, 1997; Y. Clot, 1998; C. Dejours, 1993a, 1993b, 1 9 9 8 ,2 0 0 0 .

150

movilizado por una actividad excitante, competitiva, organizada flexiblemente


a lo largo de una existencia tambin flexible. Se ha indicado que estas solicitudes
conciernen en primer lugar a ejecutivos y directivos que pueden encontrar ah
una imagen donde reconocerse (alienarse). Para que movilicen tambin a los
asalariados, es necesario que se encamen en dispositivos concretos de control
y de evaluacin de la produccin. Estas solicitudes subjetivas fueron analizadas
en dos talleres industriales, que dan cuenta de un desplazamiento de las pruebas
profesionales con el objetivo de fexibiiizar el trabajo, la produccin... y la
existencia completa. La flexibilidad rompe con las normas formales de trabajo
industrial y con-las estructuras domsticas de los colectivos obreros. Se asocia
a una prescripcin subjetiva creciente as como a un control difuso al interior
del tller. Desde el punto de vsta de las trayectorias biogrficas, la flexibilidad
disuelve las antiguas convenciones que garantizaban una determinada
seguridad existencial: promociones vinculadas a la antigedad, carreras
planeadas, estatus garantizados por el derecho, etc. En definitiva, en las nuevas
pruebas de la produccin flexible el asalariado debe: comprometer cualidades
cada vez ms personales, no atenerse ms a objetivos de produccin
formalmente prescritos, pasar a ser mvil en el marco de equipos a geometra
variable, llevar la preocupacin de su empleabilidad y gestionar su "capital"
de competencias. Estas observaciones permiten despejar dos dinmicas
fundamentales en tomo a las cuales se juega el fenmeno: i) la de la constitucin
de los colectivos, vinculada a la dificultad de vivir una "vida en colectivo" en
equipos que son constantemente recompuestos; ii) la de la consistencia subjetim
de un individuo que se negocia70 en la flexibilidad para responder a los
imperativos propios al emprendimiento de s mismo. Esto ltimo se Vincula a
la dificultad de los trabajadores para proyectarse ms all de perspectivas
temporales precarias (o a la negativa a comprometerse en vnculos duraderos,
si se toman las cosas desde el punto de vista de los propios individuos). A este
respecto es posible hablar de una desestabilizacin de los soportes existeticiales, a
travs de'la cual el sujeto de la disciplina industrial debera dar paso a un
individuo negociado , El sujeto de la disciplina era im sujeto conformista,
integrado en un orden social jerarquizado, sometido a las normas formales de
la organizacin domstica e industrial. Era tambin un sujeto trasgresor, en
cuanto estaba expuesto a las normas y prohibiciones de la disciplina contra la
cual se rebelaba. Este ideal-tipo heredado del fordismo parece desaparecer en
s 'ajfairtr resulta de diteil traduccin ai espaol, en cuanto el
qffaire posee la connotacin de negocio, as como la de asunto, Ja expresin de indivi
duo que se negocia o de individuo negociado deber entenderse entonces en el sentido de un
Nota del traductor: La expresin
concepto

individuo que se ubica y se transa en un mercado de intercambios.

151

favor de un individuo que debe negociarse en el emprendimiento de s,


despojndose de ios colectivos estables y de todo vnculo duradero. Pero aquel
individuo corre el riesgo de convertirse en un sujeto "flotante", que navega
sobre Ja existencia creyendo poder hacer tbula rasa de su pasado, siempre
preso entre "la euforia del posible y la depresin de ideal"71.
La alternancia entre euforia y depresin se perfila as como la principal
consecuencia sociopatolgica de la flexibilidad. El discurso del mamgemmt
hace reflejar la posibilid ad de actividades excitantes y de carreras
permanentemente recompuestas en el mateo de una flexibilidad a la vez tcnica
y existencia!. De este modo justifica la erosin de las antiguas convenciones
domsticas, vinculadas principalmente a la antigedad, a los oficios y a los
estatus profesionales. Para cada individuo se abrira una "ed ad de
posibilidades ilimitadas"72, en a cual la idea de "cruces de oportunidades" es
la expresin "managerial", y la depresin, la cara clnica negativa. Algunos
analistas no dudaron en asociar esta evolucin a lo que ellos consideran como
una mutacin antropolgica mayor73.
Se debe continuar la investigacin sociolgica para precisar este
diagnstico5'1y detallar las mediaciones que hacen operativa a la flexibilidad
en a constitucin misma de la subjetividad. No puede ignorar los juegos
socioexistenciales que se ligan a la reconversin de las normas de trabajo en el
horizonte de la flexibilidad. Tomar nota de tales elementos en juego, y
afrontarlos a la luz de las situaciones de trabajo, implica abrir un programa de
trabajo que se focalice en la pregunta acerca del cambio del vnculo social y de
sus incidencias sobre la subjetivacin. Eso requiere pensar conjuntamente en
las condiciones de emergencia del sujeto y en los cambios que pesan sobre la
organizacin de la produccin, as como en las mediaciones que los articulan.

. Y. Clot et alii, op. cit., p. 146.


A. Ehrenbeig, 1999. A cerca de la alternancia entre la' euforia de los proyectos excitantes y la
depresin de ideal, ver igualmente N. Aubert, V. de Gaulejac, 1991 el N . Anbert, 2 0 0 4 .
Cambio que asoctaa a la interiorizacin del rcodefo de m ercado", refirindose a la propuesta
de M. .Gauche!: Estamos asistiendo a una verdadera interiorizacin del modelo del mercado,
un acontecim iento con consecuencias antropolgicas incalculables, que apenas com ienza a
entreverse (Cauche), 1 9 9 8 :8 7 ), Cf. C. Melraan, J.P. Letmin, 2 0 0 2 ; D .R. Dubur, 2 0 0 3 .

Sobre todo segn los sectores de actividad, las categoras de trabajadores, las pocas histricas.

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1S4

Flexibilidad y nuevas formas de


identidad profesional
A lv a ro S o t o '

Introduccin
El presente artculo sintetiza algunos resaltados de una investigacin realizada
en una gran empresa minera que opera en Chile75. Concretamente, se ha
realizado un estudio monogrfico en una unidad productiva cuya evolucin
-coherente a la evolucin global de la empresa-ha estado fuertemente marcada
por a transform acin tecnolgica, a reestructuracin de empleo, a
implementacin de un osado programa de negocios, as como de un estricto
sistema de racionalizacin de la gestin/ dimensiones de innovacin que se
acercan estrechamente a las lgicas de modernizacin implementadas en todas
las empresas del sector minero de la economa chilena.
El principal objetivo de esta monografa ha sido comprender las formas
de significacin y de accin que asumen los actores de terreno frente al llamado
de la empresa a adquirir nuevas responsabilidades y a desarrollar un trabajo
ms autnomo en el marco de formas ms flexibles de empleo y de produccin.
Esto ha implicado caracterizar las lgicas de gestin de personas en la empresa,
el rol de las instancias de representacin sindical, as como las caractersticas
del trabajo productivo que se realiza en terreno.

Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chile. Doctor en Ciencias Cocales, orientacin Ciencias


del Trabajo, Universidad Catlica de Lovaina, Blgica, Acadmico, Escuela de Psicologa Uni
versidad Alberto Hurtado.
Soto, A. (2 0 0 4 ) La Participacin directa en el trabajo y las transformaciones sociales en Ja
empresa contempornea. Tesis de doctorado en Ciencias Sociales orientacin ciencias del Tra
bajo, Universit calholicjue de Louvain, Louvan-lo-Ncuve, Blgica.

155

Ei presente anlisis pondr foco en el surgimiento de nuevos actores en


la empresa contempornea producto de las lgicas flexibles de empleo y de
organizacin del trabajo que han caracterizado a los procesos de modernizacin
de las empresas chilenas. El anlisis se sostendr en el concepto de identidad
profesional desarrollado principalmente en la sociologa francfona de los aos
80 y 90.

Algunos elementos sobre identidad profesional


Los trabajos de Renaud Saihsaulieu) (1977,1997} y de Claude,Dubar\
(1991, 1994, 2000) en tomo a la identidad profesional en la empresa ofrecen
una base imprescindible para comprender las transformaciones en las lgicas
sociales de accin desarrolladas por los sujetos en el trabajo. El primer autor
centra la comprensin del fenmeno identitario en torno a las relaciones
interpersonales, de conflicto y de reconocimiento que se establecen en el trabajo,
donde los sujetos logran confrontar sus deseos de reconocimiento en un
contexto en el cual ei acceso al poder es desigual; cambiante y complejo. La
identidad en el trabajo representa al mismo tiempo la permanencia de los
medios sociales para obtener reconocimiento y la capacidad del sujeto para
atribuir un sentido durable a su propia experiencia.
Para Dubar, por su parte, la identidad profesional es bsicamente un
asunto de transaccin, no solo entre la persona y su entorno sino tambin en
trminos de procesos subjetivos de conciliacin entre lo heredado y io deseado
por la persona. El proceso identitario es por una parte biogrfico, en cuanto la
persona construye en el tiempo su identidad en funcin del valor atribuido a
las categoras ofrecidas por las instituciones, y al mismo tiempo relcional, es
decir, centrado en el reconocimiento por parte del entorno de las identidades
que el individuo le propone a travs de su accin, en un momento dado y en
un espacio determinado de legitimacin. La identidad profesionatimplica as
una verdadera negociacin entre la persona y su entorno, travs de un
complejo proceso comunicacional basado en la calidad de las. relaciones con
los dems. Ambos autores coinciden en que la impjjcac.i^n privilegiada; en un
espaci de reconocimiento idendtario pMtcuMrva a.dep.ender estrechamente
de-la naturaleza de las relacionesde poder quexaracteriza.a este espacio^ as
como del lugar que en l oqupa .el.individuo y su grupo de pertenencia. La
nocin de "forma identitaria" representa; en ese sentido, las configuraciones
tpicas de identificacin y de categorizacin de los individuos en relacin con
ios dems y en la duracin de una vida, las que permiten definirse a s mismos
e identificar a los dems. Las formas idenlitaras representan diferentes lgicas
156

de accin, justificaciones de las personas acerca de sus acciones en el campo


profesional en un amplio sentido: las prcticas de trabajo o de formacin, las
racionalidades prcticas, o la bsqueda de empleo (Dubar, 1992).
Esta base conceptual permite situar el cuestionamiento acerca del
impacto efectivo a nivel de las identidades profesionales en la empresa
provocado por las transformaciones en los modelos de gestin de personas y
de organizacin dei trabajo. Por una parte, cabe, sealar queJ&,''Ideologamnagerial" (LeJSoff, 1995) propone ja vtmjfkaciojde.j^erenciaa._enJQmo..a.
laim agend e la comunidad de empresa y a los valores organzacionales, en
pos de tuna efectiva
de las, peion^..al.Mteriog..<fe.fa
"^prisTOr^artJ199l;^VIf/200),^ex^esada..en.
como la alta. jmpHgac;in, iniciativa yresppnsabilizacinii,.los .trabajadores
en torno ajajsm p resa. Por l)tro. los cambios efectivos en las lgicas de
"or^ruzacinde la produccin dan pistas acerca de una efectiva transformacin
de las relaciones estratgicas en los espacios cotidianos de trabajo, y en ese
sentido, de cambios profundos en los fenmenos de atribucin y apropiacin
identitaria en la empresa.
Al empezar la dcada de los noventa,Dubar (1991) constataba la existencia
de cuatro formas dentitarias bsicas observables en las empresas europeas,
generadas como resultado de la aplicacin de los modelos de gestin de la
movilizacin de las personas en la empresa. Dos de estas formas identitarias
daban cuenta de identidades colectivas resultantes del no-reconocimiento por
parte de la empresa de las lgicas de accin de- los^|tSedsarrir3as en la
empresa tradicional (taylorista-fordista). Lalfidentidad fuera del trabaj^ (ftoretravail), caracterstica de los excluidos de ios proc%sosrdemQVHiiacin propios a
los nueyj^modelos d^
qitem antanan^
vmwiHsfcrum
.enla
e n t e s a a fin.,de-mantener su empleo, donde adems delaOr^co^ocmiento en
lairansaccin objetiva del proceo identitaro, se desarrollaba.una.vivencia-de,
m p jto ^ a trgiisacKin ideHtr ce tipo subjetiva. Por su partera ''identidad^
d'ofido" o ''ca^pid" corresponda a una lgica de acdnbasada en la defensa
de ^ "co m p eten cias e identidades colectivas tradicionales (por tanto de
continuidad en la transaccin subjetiva) pese a Ja no correspondencia con los
criterios de gestin dominantes, a la ausencia de reconocimiento y al bloqueo
de la promodnpjar parte de la empresa.
Las otras dos formas identitarias se vinculaban al reconocimiento efectivo
de las lgicas de accin de los sujetos por parte de la empresa. La primera de
ellas, especialmente relevante para nuestro anlisis, corresponde a la "identidad
de empres-^ propia de quienes se comprometan con los procesos de
movlizan'desarroUdos en la empresa a partir de su inters por la promocin
interna en la institucin. La identidad deseada, en este caso, es aquella que la
157

empxesa constmyeyj>rppomaLtrabajador: a cambio de la implicacin personal


con el trafeajo.y con el xito de la empresa, sta le-asegura la seguridad "subjetiva"
del empleo.y. J a .progresin probable de su: .carrera. Ms que un sistema de
reconocimiento al mrito, la identidad de empresa daba cuenta de una verdadera
negociacin entre Ja persona y la empresa, donde Ja movilizacin efectiva se
intercambia al reconocimiento de la identidad de responsable. Es una negociacin
en tomo al plan-de formadn.y.de carrera al interior de. la empresa!, como forma
de obtenerlos medios para-realizar el-trayectpei'so.nal del.sujeto.
En una obra posterior Dubar (2000) cuestiona la viabilidad de este tipo
identitario en la empresa contempornea, en cuanto pareciera no haber resistido
a las evoluciones del empleo y del trabajo que caracterizaron a las nuevas
racionalizaciones de los aos 90. Esta formaiclentilara representaba,,ms bien,
un modelo de referencia para ellmmgetrien que una. referencia efectj yapara
los.cuadros erifrritados a ladura prueba de Ja cesanta..As tambin,.esta-forma
identitoia ya- no j s compaiiblecon las, nuevas lgicas de individualizadn
asociada^abriodelQde.]a.competericia y, organizadas en funcin del principio
de _[a^nftleabilidad. La empresa, al traspasar a los propios trabajadores la
responsabilidad de desarrollar sus competencias, se libera de la transaccin entre
m vil^adn,,y_d^^oH o,;.ajftb^e^ap^^:de7Te!l4^dad ;de:e)^pssa. La
cGara forma identitaria se refiere a a^dentidad de redv<, y xpresa una lgica
de accin centrada en la movilidad esterna a la empresa. Pese a obtener el
reconocimiento por parte de la empresa, estos actores elaboran lgicas de
implicacin estructuradas en tomo a su propia formacin, a intereses extralaborales o a las redes sociales, manifestando una transaccin subjetiva en
trminos de ruptura (Dubar, 1991). Esta, forma identitaria sera la expresin ms
evident^de la primaca de las formas de identificacin societales porsobre las
comuntjW,as'en~l 'sHeddcntemp ornea,..es .decir,, msque., sistemas.. de
p id o n e s . que se reprqdueen.a.travs. d.ej&.. generaciones, existiran^ colectivos
mlples^yariables.y efmeros,,.que..ofrecen..recursos .de. identificacin quejas
personas gestionaran,,de .manera_div.ersa,..durante.perodos limitados de
a^esiru La identidad.de jred.se caractejE^aporjaprimaca/lel.sujeto individual
por sobrejspertenendas.coectivas, en.dprxde.lo centraleslajcea2acinpersonal
en un contexto .de,foerte competmda.I!axA,eL^utpr/solo la identidad de red

paTecservaJorada.en-eloontextO-a'ctuaLde.mundiaizadnTO5m;ic^rlOjgue
reffejalaalta\mlnerabiBdad^de.lasidentidades.proesionaes,c;cintemporneas,
y1en.ese.seiitidoyima-situacin.de.a-isis.ldenlitariapermaiie.rite (Dubar, 20).
Los trabajos posteriores de Sainsaulieu, por su parte, tambin han
constatado la existencia de nuevas configuraciones identitarias ms
contemporneas vinculadas a nuevos tipos de actores en la empresa, portadores
de nuevas estrategias de accin. La identidad en el trabajo estara fuertemente
158

estructurada por el contenido de las tareas, por la imagen de la empresa como


espacio de adquisicin de competencias, as como de ias relaciones microcolectivas de trabajo como fuente de afirmacin individual y de intercambios
cognitivos en el trabajo. La empresa contempornea se caracterizara as por
la tendencia a la generalizacin del acceso al poder, la que se acompaara de
una reparticin ms amplia de los recursos estratgicos, as como de formas
de poder cada vez ms variadas El caso tpico es el de un actor micro-colectivo,
un grupo formado por algunas personas que pertenecen al mismo servicio,
que desarrollan estrategias ofensivas marcadas por la negociacin y la
movilizacin de una multiplicidad de recursos vinculados al control de
incertdumbres en la empresa (Francfort Osty, Sainsaulieu et Uhalde, 1995).
Segn este modelo, algunas formas de identidad colectiva en el trabajo
contemporneo corresponden a los modelos tradicionales heredados de la
sociedad industrial (reglamentario, comunitario y profesional), mientras que
otras daran cuenta de las transformaciones y tendencias propias de los
modelos de empresa de los aos noventa (profesional de servicio pblico, de
la movilidad y de empresa). Estos modelos identitarios se entrecruzan con los
actores estratgicos que surgen de las dinmicas de poder al interior de la
empresa, ya sea actores antiguos (exigido, amenazado, de control) o actores
nuevos (ocasional, emergente y de interfase), dando forma a diferentes "modos
de legitimacin de la accin", o principios estables de relacin con los dems
y con la empresa que guan las opciones en las diferentes contingencias.
Cuatro modos de legitimacin de la accin parecen caracterizar a la empresa
contem pornea. El "proyecto individual" corresponde a un pacto de
intercambio entre el individuo y la empresa que permite la realizacin de
proyectos diferentes. La "realizacin profesional'"' manifiesta un modo de
legitimacin de la accin basado fundamentalmente en la calidad del trabajo
y en el perfeccionamiento profesional. La "finalidad de empresa" da cuenta
de un modo de legitimacin del comportamiento de los actores en que el valor
decisivo es el resultado de a empresa, el objetivo y a misin de la organizacin.
La "in tegracin com unitaria", finalm ente, representa una forma de
legitimacin en donde lo principal es la manifestacin de la negativa, de la
denuncia y del fuerte malestar social (Francfort et a t, 1995).

E terreno de investigacin
La investigacin realizada busc analizar una experiencia especfica de
modernizacin productiva en una gran empresa minera, la cual combinara
dim ensiones de renovacin tecnolgica, organizacin del trabajo y

flexibilizacin del empleo. El terreno de investigacin se centr as en el anlisis


de te evolucin del trabajo de mantencin de una Planta de Concentracin de
mineral, mbito particularmente expuesto a diferentes lgicas flexibilizadoras,
tanto a nivel de ia produccin como de la gestin del empleo. La unidad
Productiva analizada cuenta con cerca de veinte supervisores (principalmente
ingenieros) y una centena de trabajadores de base (mantenedores mecnicos/
elctricos e instrumentistas), con los cuales colabora un nmero aun mayor de
trabajadores externos (contratistas).
B1 estudio realizado fue cualitativo y emergente, focalizado en la
comprensin del proceso de cambios realizados en su contexto estructural y
de negociacin entre los actores (Strauss, 1992a), abordando las reglas y
procedimientos de decisin que norman el comportamiento de los trabajadores
(Piotet & Sainsaulieu, 1994). Puede entenderse como una monografa en cuanto
es un anlisis completo y detallado del funcionamiento de una entidad humana
y social, que persigue dar cuenta de las interacciones entre los subsistemas
que componen a realidad y de sus relaciones con elementos pertinentes d e l.
contexto-, de manera de dar una visin, coherente y comprehensiva del
funcionamiento de la totalidad (Mucchietli, 1996).
La lgica de investigacin de tipo exploratorio y la perspectiva
metodolgica cualitativa se inspir en el modelo de la grounded heory (Strauss
1992a, 1992b; G laser & Strauss 1967), que propone un acercam iento
metodolgico sistemtico que vincula estrechamente el trabajo emprico y el
trabajo terico, a fin de construir "teoras fundadas en ios hechos", generadas
a partir de las informaciones contextualizadas en el terreno, ,
El dispositivo de recoleccin de informacin combin la observacin
directa en terreno, la realizacin de entrevistas semiestructuradas y la revisin
de documentacin relevante. La forma en que fueron seleccionados los
diferentes informantes se inspir en la lgica de muestreo terico (Glaser ,&
Strauss 1967). Se registraron 32 entrevistas semiestructuradas,, de las cuales
13 correspondieron a trabajadores de mantencin (10 individuales y 3
grupales), 14 a supervisores (12 individuales y 2 grupales), 3 (individuales) a
ejecutivos y 3 (individuales) a dirigentes sindicales. La informacin se analiz .
a partir del mtodo de comparacin continua, .(Strauss & Corbin, 1990).

Las transformaciones de la produccin y el empleo


Durante dcadas, el trabajo de m antencin -y especialm ente el
mecnico- se realiz de la misma forma, dando cuenta de los principios

generales de racionalizacin propios al modelo taylorista-fordista (De Coster,


1993; Boyer & Freyssenet, 2000; Velte, 2000). Esta lgica de organizacin del
trabajo se basaba en la diferenciacin bsica entre las funciones de concepcin
y de ejecucin de la mantencin. El supervisor estaba encargado de las
. actividades de programacin, distribucin y control de los procedimientos
tcnicos de mantencin, as como de la administracin del personal, del registro
de actividades y -parcialmente de control de costos*
Los trabajadores de mantencin estaban encargados de realizar los
procedimientos, una actividad eminentemente fsica. Trabajaban en cuadrillas
en las cuales se jerarquizaban internamente en funcin de sus competencias
tcnicas, estructura social que era consistente con el sistema de clasificacin
institucional regulado colectivamente. Era precisamente l mantenedor de
mayor escala -e l capataz o supervisor ayudante quien realizaba la funcin
de enganche entre la cuadrilla de ejecutantes y la supervisin.
En este escenario, la relacin entre ambos actores (supervisores y
mantenedores) daba cuenta de acuerdos estables en tomo a la regulacin
conjunta del sistema, que permitan espacios de autonoma para la ejecucin
del trabajo, pudiendo desarrollar las competencias y construir su identidad
(Reynaud, 1988, De Terssac, 1992). En el trabajo de ejecucin de terreno, la
situacin de urgencia productiva representa el espacio en donde se despliegan
ms claramente todas las competencias.de los mantenedores, adquiridas tras
aos de experiencia: el diagnstico rpido de una falla, a coordinacin de la
cuadrilla, la precisin de los gestos durante la intervencin. La diferenciacin
social del trabajo se extenda mucho ms all del taller, dando sentido a la
sociabilidad de los actores. La cultura institucional se fundamenta en. el
principio de estratificacin sodal a partir de dos estratos, el de supervisores y
el de trabajadores. Ms aun, durante aos los trabajadores de la empresa y sus
familias vivieron en un campamento minero a los pies del mineral, donde la
estratificacin social era un criterio fundamental de estructuracin social. De
esta forma, hasta hace una dcada, las lgicas culturales y las identidades en
el trabajo daban cuenta de patrones estables de relacin social dentro de un
universo caracterizado por la coherencia entre la forma en que se gestionaba
la empresa, la lgica en que se organizaba el trabajo, las manera de reconocer
a las personas y el sistema de relacin colectiva de trabajo. Desde hace un
poco m s de una dcada, la m ayor parte de estos pilares se veran
transformados profundamente, en funcin de la estrategia de modernizacin
desarrollada por la Administracin, avalada por las organizaciones sindicales
a partir del compromiso de mantener las condiciones econmicas y de empleo
de la dotacin interna de la empresa-

Concretamente, la transformacin de trabajo de los mantenedores de


la unidad productiva estudiada ha sido el resultado de la confluencia de
diversas transformaciones que ha sufrido la empresa en los ltimos aos, las
que se refieren a tres dim ensiones fundam entales. En prim er lugar,
transformaciones tecnolgicas expresadas en una yuxtaposicin de escenarios
productivos de diferente naturaleza, donde conviven reas y maquinarias
antiguas con otras de creacin reciente caracterizad as por la alta
automatizacin de los procesos. Luego, la dimensin de transformaciones en
el empleo, caracterizadas por la entrada masiva de trabajadores extemos que
vienen a sustituir el empleo interno de la empresa. Los mantenedores propios
se focalizan en las tareas de mayor agregacin de valor. En tercer lugar, las
transformaciones propias de la gestin del rea, las cuales dan cuenta de la
introduccin de un estricto sistema de racionalizacin orientado a la reduccin
de costos y la agregacin de valor, as como a la planificacin'y el control de
metas; Esto ltimo da cuenta de un fuerte nfasis otorgado a la adopcin de la
visin de negocios y al mejoramiento continuo en todas las actividades de
trabajo.

La gestin social de las transformaciones


La modernizacin de la unidad productiva recin descrita se acompa
de una estrategia comunicacional hacia los trabajadores, organizada a partir
de una visin de futuro atractiva que permitiera desafiar el componente
"cultural" de la organizacin tradicional. La racionalizacin de la cadena de
valor convivi as con a invitacin a adoptar un nuevo rol, que modificara
prcticas y actitudes en el trabajo, acordes con la modernizacin de la Planta.
A partir de talleres participativos promovidos por la alta jefatura, los
supervisores de cada una de las especialidades de mantencin construyeron
una imagen ideal del mantenedor en el futuro, en el contexto de la expansin
de la Planta, de desarrollo tecnolgico y de la extemalizacin de las funciones
de ejecucin directa de la mantencin a empresas contratistas. Para todas las
especialidades, los supervisores vean un trabajo radicalmente distinto,
caracterizado por la utilizacin de alta tecnologa, por el distanciamiento del
trabajo de terreno, as como por la autonoma para tomar decisiones en su
espacio de trabajo, Naci as el "mantenedor de delantal blanco", imagen
fuertemente utilizada por los directivos del rea al momento de instigar al
cambio organizacional. De aquel trabajo de visin a futuro surgieron, adems,
algunos principios que influiran posteriormente en a definicin de los
programas de capacitacin de los trabajadores. La "nueva visin" de la
162

mantencin se estructur en tomo al modelo de rea de responsabilidad, rea


de produccin especfica compuesta de uno o ms equipos sobre los cuales el
trabajador (o el grupo de trabajadores) cumplira el rol de velar por la
programacin y calidad de las mantenciones preventivas y reactivas. El nuevo
tipo de trabajo permitira responder a los nuevos requerimientos tcnicos y
administrativos impuestos por la modernizacin institucional, y al mismo
tiempo ofrecera a los trabajadores la posibilidad de encontrar mayor
satisfaccin en su trabajo cotidiano. Los conceptos de enriquecimiento del
trabajo y de crecimiento profesional se transformaron en los elementos centrales
del atractivo discurso, a travs del cual la Administracin busc que los
trabajadores se implicaran en la reestructuracin de funciones y roles resultante
de la externalizacin de las actividades de ejecucin de la mantencin. Las
nuevas responsabilidades que fueron delegadas a los trabajadores de
mantencin fueron -a nivel discursivo al m enos- de tres tipos diferentes, ias
cuales pueden organizarse en un continuo de enriquecimiento del trabajo. El
primer nivel se refiere al control de trabajadores subcontratados, esto es, la
inspeccin, la definicin de la dotacin requerida, la asignacin de tareas y el
control de resultados. El segundo nivel se refiere a la gestin de la mantencin,
consistente en la planificacin a corto plazo, la compra de repuestos y
materiales (va sistema interno de la empresa), as como el registro de
procedimientos. El tercer nivel se refiere al desarrollo de innovaciones, en
cuanto buscar mejoras o redefinir los procesos de mantencin. En el contexto
de la estructura matridal, cada supervisor deba adaptar la visin del trabajado
enriquecido a las caractersticas socio-tcnicas especficas a su rea. Cada uno
estaba llamado, adems, a encontrar las formas de motivar a sus trabajadores
para que asumieran nuevas responsabilidades. Concretamente, el modelo del
enriquecimiento signific la invitacin a asumir las nuevas funciones propias de
la figura del "rea de responsabilidad" impuesta por la externalizacin. Para
los mantenedores de las reas ms antiguas, enriquecerse significaba pasar desde
el trabajo de ejecucin de terreno al de control de mantenedores externos, y
eventualmente al de registro y planificacin de la mantencin de su nueva
rea de responsabilidad individual. Este nuevo tipo de trabajo le permitira
crecer profesionalmente, realizarse en su -trabajo e insertarse en la nueva lgica
de gestin impulsada por la empresa.
La fuerte personalizacin asociada a a nocin de enriquecimiento del
trabajo dio lugar adems a otro fenmeno, que surgi de manera espontnea
entre los propios trabajadores, referido a la realizacin de estudios superiores
que aumentaban su calificacin (al menos su certificacin) tcnica. Si bien, la
Administracin jams prometi, una recompensa concreta a los estudios que
comenzaban a realizar los mantenedores, aprovech los recursos econmicos
163

que la Alianza Estratgica aseguraba a la formacin para promover el


fenmeno, co-fnanciando a mayor parte de las iniciativas. Segn el discurso
dei enriquecimiento, los propios trabajadores eran los responsables de aceptar
e desafo y cambiar su manera de realizar el trabajo, adoptando las nuevas
responsabilidades que la Administracin ofrece -supuestamente- de manera
homognea, y evntualmente realizando estudios. Adaptarse al nuevo
escenario organizacionai no constituy una cuestin de obligacin, sino la
posibilidad de alcanzar la visin ideal de trabajador, ms calificado, ms
realizad o en su trab ajo y ms in serto en la vida de la em presa.
Automticamente, la lgica del enriquecimiento del trabajo llev a considerar
que la disposicin y la capacidad, del trabajador eran suficientes para
transform ar efectivam ente el trabajo que realizaba. La dinm ica del
crecimiento -generalmente asociado ai ascenso al interior de la em presadependera de tres disposiciones actitudinales del trabajador: estar preparado,
para el cambio (poseer las competencias requeridas para los nuevos puestos),
saber mostrarse y aprovechar las oportunidades existentes.
*

Diferencias en la apropiacin de los cambios


Al observar el trabajo realizado por los mantenedores algunos aos
despus del proceso de/'enrquecimiento", es posible constatar que las tareas
enriquecidas de mantencin no fueron otorgadas ni asumidas por toda la
dotacin de mantenedores. Al analizar las prcticas de trabajo efectivas es
posible diferenciar tres lgicas a partir de las cuales se organiza el trabajo, las
cuales sern posibles de vincular a diferentes lgicas de accin por parte de
los trabajadores./ esto es, a distintas identidades profesionales en la empresa.
Las tres lgicas de organizacin del trabajo tienen directa relacin con la
antigedad de las reas y equipamiento, as como a la amplitud de la
externalizacin de tareas que se ha realizado en cada una de ellas. En primer
lugar estn aquellas reas organizadas en funcin de la lgica tradicional de
mantencin. Esta forma es marginal, y es encamada solamente por algunos
trabajadores ms antiguos, en las reas ms antiguas de la unidad productiva.
Aqu se reproduce el esquema histrico de organizacin, segn el cual los
mantenedores slo ejecutan procedimientos en terreno encomendados por sus
jefaturas dilectas. En estas reas casino trabajan trabajadores subcontratados,
sino que los trabajadores de la empresa continan asumiendo las actividades
de ejecucin directa de la mantencin.
Luego, se observa una lgica interm edia de organizacin de la
mantencin; la ms extendida al interior de la Planta, tambin desarrollada
164

en as reas antiguas de la unidad productiva. La mayor parte de los


mantenedores realiza las nuevas funciones de control de trabajadores terceros,
mientras que las tareas de gestin de la mantencin son atribuidas a un solo
miembro de cada grupo de mantencin. No existe atencin a a innovacin o
mejoramiento en la gestin de la mantencin. En tercei' lugar se observa una
lgica enriquecida de organizacin de la mantencin, observable solamente
en las reas ms nuevas de la unidad productiva y en las especialidades de
mayor desarrollo tecnolgico. En esta lgica, cada trabajador asume
individualmente las tres funciones enriquecidas y se coordina fluidamente
con su grupo de pares. Las tres lgicas de organizacin que se describen
responden a decisiones estratgicas de negocio vinculadas a la externalizacin
parcial de funciones de ejecucin de la mantencin y a la produccin paralela
entre reas antiguas y modernas, estas ltimas construidas en el marco de la
expansin de la Planta.
Sin embargo, la ficcin de "igualdad de condidones" propia del discurso
del enriquecimiento llev a que se. ignoraran groseramente estas diferendas
de contexto organizacional al momento de explicar las diferentes lgicas para
organizar el trabajo de los mantenedores. La transformacin global de la
organizacin fue interpretada.asi, como un asunto estrechamente vinculado
la implicacin de los trabajadores (Thvenet; 1992, 2000), concepto que va a
inundar las prcticas de evaluacin y de reconocimiento de la empresa, en las
que priman las impresiones subjetivas de la supervisin relacionadas con el
perfil profesional del trabajador.
Da esta, manera, la nueva visin dominante llev a que solamente la
lgica enriquecida d e organizacin del trabajo, propia de las reas ms nuevas
de la unidad productiva, fuera considerada como cercana al ideal de futuro.
Consecuentemente, solo los trabajadores de estas reas, precisamente aquellos
mantenedores ms jvenes y con mayor formacin tcnica contratados gracias
a los procesos de expansin, pasaron a ser quienes encarnaban ei ideal de la
' implicacin. La coincidencia entre antigedad de las instalaciones y de los
trabajadores qu all trabajaban se transform en sinnimo de poca implicacin,
tanto en reladn a la empresa como, hada la propia realizacin personal.

Nuevas dinmicas de conflicto y relacin


En el marco de la lgica intermedia de organizacin del trabajo (la ms
expandida al interior de la Planta), las relaciones .entre los trabajadores de
base y los supervisores suelen caracterizarse, por la existencia de fuertes
conflictos, los cuales se estructuran en tomo a las recompensas econmicas
165

asociadas a Jas situaciones de emergencia productiva, a la evaluacin del


desempeo y a la definicin de los ascensos y promociones.
Entre los trabajadores existe la percepcin dominante de que las nuevas
funciones efectivam ente asum idas no han sido recom pensadas
suficientemente. Las recompensas existentes, de hecho, han sido focalizadas
en aquellos trabajadores que organizan su actividad a partir de la lgica
enriquecida. Para la mayor parte de los trabajadores de mantencin, el referente
central de legitimacin en la actividad profesional contina siendo la
competencia para realizar las actividades de ejecucin de la mantencin, en
terreno, precisamente aquel trabajo que tiende a ser extemalizado. Esto se
traduce en distintos mbitos de tensin, tales como la apreciacin crtica acerca
de la forma en que la Administracin gestiona actualmente el rea de
mantencin, la deslegitimadn del rol de la supervisin en terreno, as como
los conflictos en tomo a la regulacin de la actividad de mantencin en las
situaciones de emergencia productiva, donde precisamente se ponen en
prctica las competencias de terreno. Es posible apreciar dos modelos en
oposicin, a partir de los cuales se concibe el reconocimiento a la actividad de
los mantenedores. El primero, propio a los mantenedores, postula que las
recompensas deben asociarse a la responsabilidad, es decir, las nuevas
funciones asumidas deben ser mejor pagadas. El segundo, propio al discurso
del enriquecimiento y dominante entre la mayor parte de los supervisores,
propone que la recompensas deben asociarse a los resultados productivos,
esto es la necesidad de demostrar resultados (productivos) a los cuales asociar
recompensas. Con respecto a la formacin desarrollada por los trabajadores
durante los ltimos aos, diversos fenmenos como la ausencia de recompensas
al estudio realizado, la imposibilidad de aplicar los nuevos conocimientos en
la mayor parte de las reas, as como la imposibilidad de acceder a los cargos
vacantes, pese a cumplir con los requisitos de formacin, convergen para
aumentar el sentimiento de frustracin entre los mantenedores. Sbitamente,
los m antenedores que trabajan en las instalaciones ms antiguas -y
especialmente aquellos de especialidad mecnica- se vieron excluidos de las
recompensas disponibles para premiar los diferentales de desempeo, las
que fueron destinadas a recompensar la implicacin. A estos trabajadores se
les atribuye, de hecho, una actitud de poco inters por enriquecer su trabajo,
na mala disposicin al cambio y una incapacidad efectiva para desarrollar
nuevas competencias. Como se ha sealado, la prctica efectiva del trabajo
enriquecido favorecera la percepcin de diferencias entre los trabajadores.
Concretamente, se tiende a explicar las diferentes prcticas de trabajo a partir
de dim ensiones estrictam ente personales, como el perfil profesional

166

(conocimientos y actitudes) o la edad de los mantenedores. Esta diferenciacin


tiende a reforzar las tensiones en las relaciones que establecen.los propios
mantenedores entre s, la cual est marcada por dinmicas de confrontacin
intergrupal e intergeneracional, as como por la prdida global de cohesin
entre los mantenedores. De esta manera, las herramientas de reconocimiento
simblico y econmico con que cuenta la empresa se focalizan, de ahora en
adelante, en los trabajadores que trabajan en las reas y especialidades ms
nuevas, aquellos que asumen casi exclusivamente actividades de gestin de
la mantencin. Los mejores resultados econmicos de sus reas permiten
justificar, adems, que son ellos los que agregan ms valor (menos costos) a la
actividad de la unidad productiva. El modelo parece altamente coherente y
justo, dando cuenta del paso de un referencial industrial a tino de tipo mercantil
(Bolanski & Thvenot, 1991). Ignora, sin embargo, que las diferencias en los
estilos de trabajo provienen fundamentalmente de las caractersticas de las
instalaciones y del tipo de externalizacin desarrollada, las que obligan a que
en las reas antiguas se mantenga un universo productivo cercano al
tradicional. Ignora, adems, que la lgica enriquecida de organizacin fue
estructurada desde su origen en funcin de la externalizacin de funciones, y
en ese sentido permite realizar una lectura del aporte individual de valor del
trabajador mucho ms clara que la lgica intermedia. La transformacin del
trabajo de los mantenedores llev rpida e inevitablemente a la existencia de
ganadores y perdedores del enriquecimiento, mientras que a largo plazo se ha
traducido en una profunda fragmentacin del universo social de mantenedores,
la que coincide perfectamente con la tendencia universal al individualismo y
a la prdida de los referentes colectivos de accin.

Los nuevos actores de la modernizacin


Es posible diferenciar tres lgicas fundamentales de accin desarrolladas
por los trabajadores de mantencin frente al proceso de modernizacin, los cuales
permiten proponer la existencia de diferentes actores sociales en el trabajo, cada
uno de los cuales apela a diferentes recursos estratgicos para obtener el
reconocimiento organizacionai. Esta diferenciacin puede ser entendida como
un acercamiento a la identidad profesional de los sujetos, en cuanto sistematiza
distintas situaciones en que a partir de su propia posicin de poder, las personas
confrontan sus expectativas de reconocimiento en el trabajo con las formas
efectivas de reconocimiento que ofrece la empresa (Sainsaulieu, 1977, 1997;
Francfort el al. 1995). De hecho, las dimensiones de anlisis a partir de las cuales

167

se diferenciarn los tres actores, permitiran dar cuenta de diferentes formas


ident ilarias observables entre los m antenedores, configuraciones de
categoxizacin socialmente pertinentes y subjetivamente significativas (Dubar,
1 9 9 1 ,1 9 9 2 , 2 0 0 0 ).

Cinco criterios permitirn describir la lgica de accin de cada actor:


(a) el carcter ofensivo o defensivo de su posicin frente la modernizacin, lo
que tiene que ver con el tipo de acdn desarrollada frente a las transformaciones
de su trabajo, las razones que la explican y los objetivos a los que se orienta;
(b) el carcter de continuidad o de ruptura que esta lgica de accin representa
en relacin a su.trayectoria.anterior; (c) los recursos estratgicos que moviliza
en su accin; (d) el tipo de reconocimiento .que recibe su lgica de;accin por
parte de la empresa; y (e) el carcter indivtdml \j/o colectivo de la lgica de
accin.

El a c to r a m en a z a d o
De1.todos, el actor amenazado es quien menos se ha implicado con el
modelo del trabajo enriquecido. Trabaja en las reas y especialidades menos
desarrolladas tecnolgicamente al interior de la unidad productiva, a partir
de la lgica intermedia de organizacin. Su actividad se centra principalmente
en la funcin ms bsica de todas aquellas "enriquecidas", el control de
trabajadores terceros. En la medida que existan urgencias productivas,, participa
directamente en la ejecucin de la mantencin, dirigiendo la cuadrilla de
mantenedores subcontratados (indirectamente, para no violar la normativa
sobre subcontratadn). A los ojos de la supervisin, este actor se caracteriza
por "frenar la pelota" del enriquecimiento, ofrecer las ms fuertes "resistencias
al cambi", la mayor tendencia a "tirar las manos" en terreno, y la menor
implicacin cn los objetivos de la empresa. La lgica desarrollada, por este
actor es de carcter esencialmente defensiv, ya que las nuevas funciones qu
realiza las ha asumido fundamentalmente comp una forma de mantener su
puesto en la empresa. Este actor h respondido frente a la amenaza de
exclusin, la que se confirm aba de hecho en la gran cantidad de
desvinculaciones, "no dolorpsas" de trabajadores ms antiguos que se
realizaron durante los primeros aos del enriquecimiento. La lgica de accin
de este actor amenazado se caracteriza por la continuidad, en cuanto sus
reivindicaciones estn marcadas por Ja definidn de s mismo basada en su
oficio de mantenedor, el cual se vincula directamente a las competencias de
terreno elaboradas durante sus aos de experiencia en la empresa. Las
transformaciones de su trabajo dan cuenta de un escenario fuertemente

168

paradjico/ donde es distanciado de la actividad de ejecucin de terreno, y al


mismo tiempo se le exige que ponga en prctica ese tipo de competencias
durante las situaciones de urgencia productiva. Ai focalizar el despliegue de
estas competencias a la estricta situacin de urgencia, el enriquecimiento del
trabajo quiebra la lgica de "consentimiento paradjico", a travs de la cual
este actor desarrollaba clandestinamente su saber-hacer y su identidad,
colectiva (Linhart, 1991).
Precisamente, las competencias de terreno constituyen el principal
recurso estratgico,de este actor, lo que implica que su sobrevivencia depende
ntimamente de la existencia de las instalaciones antiguas al interior de .la
unidad productiva, que requieren constantemente.de su intervencin. El futuro
organizacionai, marcado por la expansin productiva y la renovacin
tecnolgica* justifica, en este sentido, el apelativo de actor amenazado, Vor el
momento, este actor basa sus relaciones con la jerarqua en funcin de su
capacidad de responder eficazmente a las urgencias productivas. De hecho,
en este tipo de situaciones gozan de una importante autonoma, la que'se
explica por la progresiva distancia de los supervisores frente al trabajo de
terreno. En la cotidianidad, sin embargo, su relacin con la jefatura est
marcada por las permanentes tensiones en tomo a la posible atribucin de
nuevas funciones. El actor amenazado se ha,visto excluido de todas las formas
de reconocimiento existentes en la empresa. Cuando ms, es exclusivamente
su supervisor directo quien reconoce la importancia de su desempeo en la
solucin de los incidentes productivos. Sin embargo, hoy en da hasta los
supervisores ms cercanos I terreno tienden a desconocer la importancia de
sus competencias. Cada vez son menos considerados en las decisiones frente
a las urgencias productivas y progresivamente tienden a contratarse servicios
externos calificados de mantencin. Este actor perdi, adems, la posibilidad
de controlar autnomamente ciertas herramientas especficas de recompensa
vinculadas a la situacin de urgencia productiva (sobretiempo). Frente a la
ausencia de reconocimiento a sus competencias, es decir, a su existencia como
actor, el actor amenazado tiende a una comportamiento caracterizado por el
retraimiento, manteniendo paralelamente un discurso centrado en la denuncia
de las prcticas de gestin de personas de Ja empresa, el cual apela criterios
tradicionales -colectivos- de clasificacin y recompensa, esto es, la vigencia
de ia antigedad y de la responsabilidad como referentes legtimos de valorizacin
al interior de la empresa. En su. experiencia cotidiana, el actor amenazado
desarrolla, sin embargo, una lgica de accin cada vez ms individual, y de
hecho su visin acerca de la accin colectiva liderada por el sindicato es cada
vez ms crtica. No obstante, este actor est plenamente consciente de que es

169

la accin colectiva la que permite que en a empresa l pueda tener aun'


estabilidad en su trabajo; pese a la amenaza de exclusin que cotidianamente
vivencia en el trabajo.- Este actor sigue siendo parte de la base "dura" de la
accin sindical en la empresa.

El actor frustrado
En directa relacin de trabajo con el actor amenazado, el actorfrustrado,
da cuenta de una lgica de accin basada en esfuerzos significativos por
adoptar las nuevas funciones enriquecidas, particularm ente aquellas
vinculadas a la gestin operativa de la mantencin. Ahora bien, en cuanto
permanece en las reas ms antiguas, estos trabajadores estn condenados a
ser perdedores del enriquecimiento. Generalmente, son trabajadores de una
franja etrea intermedia (alrededor de a cuarentena), aunque tambin aqu
est la casi totalidad de jvenes tcnicos recientemente contratados que han.
sido destinados a las reas ms antiguas de la unidad productiva. Este actor
acept organizar su trabajo en tomo a la figura del rea de responsabilidad,
pero la incoherencia del escenario productivo y las lgicas de accin de sus
compaeros (amenazados) determ inaron que finalmente las reas de
responsabilidad no hayan, prosperado, y que generalmente estn encargados
de realizar, el "papeleo" de todo el equipo. Frente a la modernizacin, este
actor desarroll una lgica de accin a la vez defensiva y ofensiva* En el caso
de los trabajadores de edad intermedia, su comportamiento fue una reaccin
ante la amenaza de exclusin, a travs de la adopcin de las nuevas funciones
prescritas. Al mismo tiempo, este actor crey que el enriquecimiento permitira
recibir mayores recompensas a futuro, que reconocieran e cambio efectivo
que realizaron en su abajo. Segn su visin, asumir funciones de mayor
responsabilidad debera en algn momento traducirse en un salario, superior.
Ms aun, este realiz estudios, los que tambin esper que se tradujeran en
mayores recompensas. En el caso de los trabajadores ms jvenes, sus
expectativas se centraron fundamentalmente en las posibilidades de ascenso
en la empresa y en la obtencin de recompensas econmicas variables.Esta lgica da cuenta de diferentes formas de ruptura en relacin a las
trayectorias anteriores del actor. Los trabajadores de edad intermedia son
identificados por su entorno, precisam ente, a partir de com petencias
relacionadas a las nuevas funciones que asumieron, asociadas generalmente a
la gestin operativa de la mantencin. No obstante, mantienen intactas sus
competencias tradicionales de terreno y las ponen en prctica cada vez que la
situacin lo requiere, pese a que ya no las utilizan como referente principal de

170

autodefmicn en ei trabajo. Para los trabajadores ms jvenes, en cambio, la


ruptura se expresa en relacin a la imagen del trabajo enriquecido que les
propuso la empresa. Reconocen que estn quedando progresivamente
marginalizados, o que al menos estn fuertemente "frenados" en el trabajo
que realizan.
En la lgica intermedia de organizacin del trabajo, este actor es
imprescindible, en cuanto su disposicin hacia las funciones de gestin
complementan la orientacin fundamental de terreno de su colega amenazado.
Para la supervisin, la accin de este actor resulta esencial para responder
efectivamente a los nuevos criterios de racionalizacin de la gestin de !a
mantencin. El fuerte impacto de su actividad en el funcionamiento productivo
cotidiano queda opacado, sin embargo, por el reducido aporte efectivo de su
rea a la organizacin global, en funcin de los criterios relevantes del negocio.
Suelen confundirlo adems con el actor amenazado. La escasa posibilidad de
recibir reconocimiento institucional es lo que precisamente define la esencia
de este actor frustrado. Aquellos trabajadores que han realizado estudios
tcnicos o universitarios constatan, hoy da, que la organizacin no otorga
cabida a sus nuevos conocimientos. No solo no se les ofrece mayores escalas
que reconozcan sus nuevas competencias, sino que el trabajo que realizan
tampoco es transformado en funcin de ellas. Un masivo fenmeno de sobrecalificacin empieza a constatarse en el rea de mantencin de la unidad
productiva analizada. Ms aun, los nuevos puestos disponibles son cubiertos
preferentemente con nuevos trabajadores, pese a que este actor cumple con ei
perfil tcnico demandado.
Desde que comenz a transformarse su trabajo, este actor ha desarrollado
una accin fundamentalmente individual, orientada a insertarse ,al modelo
del trabajo enriquecido propuesto por la empresa. Es posible decir, sin embargo,
que este actor es quien potencialmente podra desarrollar ms fuertemente
formas colectivas de accin, surgidas de a experiencia comn de frustracin
frente a expectativas de crecimiento que -en mayor o menor medida- fueron
propuestas por la propia empresa. De hecho, ha desarrollado algunas
experiencias puntuales de accin colectiva, como por ejemplo el sabotaje y la
posterior derogacin del sistema de evaluacin y de recompensas al
desempeo. Segn lo observado, este actor est consciente de los beneficios
potenciales que aportara una accin colectiva que uniera las reivindicaciones
de todos losfrustrados, perdedores del enriquecimiento, pero al mismo tiempo
constata las dificultades y ei desinters para que surja. Muchos de los
trabajadores que desarrollan esta lgica de accin tienen una larga experiencia
de accin colectiva organizada. Incluso en el caso de los ms jvenes, la

171

frustracin frente a sus expectativas de insercin en la lgica de empresa


refuerza la importancia atribuida a la estabilidad del empleo, por lo que
probablemente estarn dispuestos a defenderla colectivamente en cualquier
momento.

El actor implicado
La tercera lgica de accin tiene que ver con aquellos trabajadores
jvenes de reas y especialidades tecnolgicamente desarrolladas, que han
resultado claramente beneficiados de las recompensas institucionales asociadas
al trabajo enriquecido. ste puede ser denominado un actor implicado, en cuanto
su identidad apuntada (Dubar, 1991) tiene estrecha coincidencia con la visin
ofrecida por la empresa. Este actor desarrolla un juego estratgico fuertemente
ofensivo/ orientado fundamentalmente al ascenso al interior de la empresa y
a la obtencin de recompensas econmicas, variables. Su lgica de accin se
centra en acumular competencias vinculadas a la alta tecnologa y a la gestin
al interior de la empresa. Con el paso dei tiempo, se ha ido dando cuenta que
el trabajo enriquecido que realiza difcilmente le abrir nuevas posibilidades
de ascenso o crecimiento al interior la empresa/ lo que lo ha llevado a acercarse
al trabajo de mantencin de terreno de las reas antiguas, a fin de expandir
"horizontalmente" su trabajo, comportamiento que desafa incluso su
tendencia tradicional a diferenciarse del actor amenazado. Cabe sealar que l
lgica de implicacin de este actor es fuertemente ofensiva/ ya que en ningn
caso siente la amenaza del despido o de la exclusin. No obstante, l mismo
reconoce que la estabilidad y las condiciones de empleo que e ofrece la empresa
terminan siendo uno de los aspectos que ms fuertemente valora de su trabajo,
lo qu de alguna manera deja sin sentido su insistente discurso sobre la
valorizacin externa de sus competencias profesionales (la empleabilidad).
El actor implicado da cuenta de una lgica de accin desarrollada
fundamentalmente por trabajadores jvenes que han sido contratados
especficamente para poner en prctica sus conocimientos tcriicos y de gestin
en las nuevas reas de la unidad productiva, obtenidos a travs de la formacin
profesional y/o de la experiencia laboral anterior fuera d la empresa. En ese
sentido, la experiencia actual del actor marca la continuidad de una lgica de
accin fundada en el principio de la movilidad y de la progresin individual.
La Administracin y la supervisin consideran, de hedi, que su ingreso, a a
escena organizacionai sera la palanca clave para lograr el ansiado "cambio
de mentalidad" o "cambio culturad" de los mantenedores. Su capacidad
estratgica como actor, se funda esencialmente en la autonoma de la cual

dispone para gestionar su rea de responsabilidad, la cual generalmente se


refiere a instalaciones que inciden fuertemente en los resultados productivos
de la unidad. Su lgica de relacin con los supervisores es fluida, dando cuenta
de acuerdos estables en tomo a las reglas del juego productivo (De Terssac,
1992).
Como ya se ha sealado, durantelos ltimos aftos el actor implicado ha
acaparado la mayor parte de las recompensas organizacionales. Adems, desde
su llegada, ha sido reconocido por la Administracin como la encamacin de
la visin ideal de trabajador de mantencin. Pese a estar satisfecho con las
caractersticas generales de su trabajo, las escasas posibilidades de continuar
su lgica de movilidad a partir del trabajo,, lo llevan a vivendar ciertos aspectos
negativos de su actividad, como la ausencia de desafo y la monotona de las
funciones. Incluso, la comparacin entre sus condiciones de movilidad y las
de otras categoras de trabajadores (los operadores) incrementa su incipiente
frustracin en el trabajo- La fuerte orientacin del actor implicado hada el
ascenso y la obtencin de recompensas econmicas, da cuenta de una lgica
de accin fundamentalmente individual. Sin embargo, el individualismo bsico
que enmarca su experiencia se matiza en fundn de la relacin cotidiana con
sus compaeros de trabajo, genera fenmenos de identificacin micro-colectiva
de fuerte intensidad, cercano a lanocin de "pertenenda productiva" (Laville,
1992), que dan cuenta de vnculos de "solidaridad tcnica" enmarcados en el
buen fimdonamiento de los objetos (Dodier, 1995,1997). El incipiente fenmeno
de frustracin frente a la inexistencia de nuevas posibilidades de movilidad al
interior de la empresa, as como la progresiva valoracin que otorga a las
condidones de remuneradn y estabilidad del empleo, permiten pensar que
este actor implicado podra adoptar'fcilmente la lgica de acdn colectiva
tradicional de los trabajadores d<? la eiipresa.

Conclusin
La evoludn de las formas identitarias en la empresa responde a la
confluenda de transformaciones a nivel de la tecnologa, de los modos de
produccin, de la gestin del empleo y de las prcticas de gestin de personas
en la empresa.
La monografa redn descrita hace expldto el surgimiento de nuevas
formas de representadn y accin entre los. trabajadores, resultantes de un
proceso de modernizacin evaluado como ejemplar dentro de la empresa. El
anlisis nos muestra que a travs de un discurso ideolgico, las diferentes
prcticas de trabajo que realizan los mantenedores tienden a ser interpretadas
173

a partir de sus rasgos personales y especficamente de su edad y nivel de


calificacin.
La individualizacin y resportsabilizacin de los trabajadores/ eje central
de los modelos contemporneos de gestin de personas, se expresa en este
caso en el surgimiento de una proporcin importante d perdedores de los
procesos de modernizacin: unos claramente amenazados en su permanencia
en la empresa, otros frustrados y sumidos en el conflicto interpersonal e
-intergrupa.
La flexibilzacin laboral en Chile est marcada por un componente
particular de extrema relevancia: ms que a la renovacin de la tecnologa y
I
de las formas de organizar el trabajo de los ejecutantes, una parte importante

de las iniciativas modernizadoras ha apuntado casi exclusivamente a la


/
reduccin de costos de la mano de obra a travs de la externaliz acin de
( ^ J-mcnes' manteniendo intactas las lgicas de organizacin. La mayor parte
denlos mantenedores aqu analizados debi asumir funciones de supervisin
de terceros que replican las lgicas de divisin entre concepcin y ejecucin
con que se organiza el trabajo de mantencin, histricamente. Bn este cambio,
pierden precisamente el referente fundamental que bas su identidad
profesional tradicional, las competencias de ejecucin en terreno.
En el nuevo escenario flexible y moderno, la mayor parte de ios
trabajadores de mantencin no ven espacios efectivos de reconocimiento por
parte de la empresa. La promesa de enriquecimiento y realizacin se ve
frustrada ante las pocas posibilidades de recibir recompensas o lograr
promocin en la empresa. Solo unos pocos, los ms jvenes y calificados,
portadores de la lgica de la empleabilidad y el desarrollo individual, tienen
acceso al reconocimiento efectivo. Ei escenario aqu descrito compete
estrictamente a los trabajadores internos de la empresa. La proporcin de
perdedores de la modernizacin probablemente se ampliara s el anlisis
abordara la vivencia de los trabajadores externos subcontratados, quienes
realizan hoy las actividades que otrora realizaran los trabajadores analizados,
eso s, en condiciones de trabajo y salario muy por debajo de lo que luego de
una larga historia de accin colectiva han logrado alcanzar los trabajadores
de la empresa. Esa historia, sin embargo, parece comenzar a rescribirse en
nuestras empresas.

174

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176

Organizaciones flexibles,
incertidumbre e identidad
C a r l o s D a z

Introduccin
La flexibilidad es uno de los ms importantes pilares de la modernidad tarda.
El reconocimiento y reivindicacin de lo diverso que caracteriza la realidad
social y del rol protagnico de los individuos en la construccin de su propio
destino, han calado profundo en los discursos dominantes (Giddens, 1994),
propugnando la apertura atina aiftpa variedad de alternativas de trayectcis
vitales y por ende a relaciones ms contingentes con las instituciones sociales
(Eider, Johnson & Crosnoe, 2006). En el plano organizacional estos discursos
se han traducido en una valoracin de la complejidad, la variabilidad y l
cambio* As, desde hace ya tres dcadas en las organizaciones se ha visto surgir
y desplegarse con fuerza nuevos y potentes conceptos de gestin, tales como
adhocracia, matricialidad, reestructuracin contingente, remuneracin
variable, gestin por competencias, tercerizacion, etc.
Bn Chile estos conceptos han sido abrazados con entusiasmo por el
discurso empresarial y trasformado en numerosas iniciativas en el plano
organizacional y de gestin de recursos humanos. No obstante dicho
entusiasmo, la implantacin de modelos flexibles en las empresas nacionales
han sido tanto objeto de intensas controversias en el plano laboral como de
persistentes; cuestonamientos en relacin a sus virtudes prcticas. En el primero
de los casos, se reprocha fundamntalmenfce que la flexibilizacin conducira
Psiclogo laboral^ ergonmico, Universidad do Pars. D octor (c) en Psicologa, Universidad de
Chile. Docente, Escuela do Psicoiogfa Universidad de Santiago.

177

a un deterioro de las condiciones laborales de los trabajadores y a una


precarizacin del empleo producto del desequilibrio existente entre los actores
empresariales y asalariados, mientras que en el segundo, se tiende a hacer
nfasis en las carencias de los mecanismos de autorregulacin que supone la
operacin de la flexibilidad organizacionai, lo que redundara en el incremento
de costos hundidos y el surgimiento de extemalidades negativas tanto para
las organizaciones como en el plano social. Ms all de las consideraciones
particulares que sin duda merecen estos distintos puntos de vista, resulta
relevante sealar que los fenmenos asociados a la flexibilizadn de las
prcticas organizacionales y de la relacin que las personas sostienen con ellas,
necesitan ser analizadas al interior del contexto histrico y cultural en que
ocurren. Es este contexto el que permite no solo darle sentido y
dimnsionamiento a los alcances prcticos de la flexibilizadn organizacionai
y laboral, sino que tambin a lo menos situar y quizs comprender las
subjetividades que se construyen en torno a estos procesos.
Consistentemente con lo sealado, el propsito de este texto apunta a
hacer atencin en algunos de los factores orgnicos y culturales que constituyen
frecuentemente contexto y sustrato de los procesos de flexibilizadn en las
organizaciones que operan en nuestro pas,; Muy sintticamente, se
argumentar primero en torno a las caractersticas que ha adquirido la
formalizacin organizacionai y la presencia de mecanismos reguladores en
las organizaciones chilenas y se tocarn aspectos que dicen reladn con ciertas
caractersticas de la- estructura social chilena y su incidencia sobre el
comportamiento de las personas al interior de las organizaciones, para luego
abordar y discutir las problemticas identitarias en las organizaciones en el
marco de los procesos de flexibilizadn y de los factores de diversidad y cambio
que los justifican.

La formalizacin prescrptiva en las organizaciones


Como primer antecedente que importa tener en consideracin al
momento de discutir la relacin entre flexibilidad y modernizacin
organizadonal en Chile, es que la no-flexibilidad constituye un fenmeno
relativamente reciente en nuestra historia sodal, organizacionai y laboral.
En efecto, recin en el primer terdo del siglo pasado se comienza a
, consolidar un sistema pblico y organizacionai formalizado que contrasta con
la precariedad del empleo agrcola, minero y comercial que prevaleca en la
poca (y que para efectos de la actividad agrcola y comercial esos rasgos se
han mantenido con una importante presencia). El desarrollo del sector formal
178

de la economa y de los servicios pblicos en nuestro pas parecen ser


ciertamente tributarios de una lgica altamente prescriptiva,. la que ha
permitido incorporar cuotas de certidumbre en ei quehacer social que ha
facilitado que las personas y las organizaciones cuenten con cierto soporte
sobre el cual realizar proyeccin de metas en el tiempo. Una de las ms
significativas incidencia de ello ha sido sin duda la emergencia de importantes
segmentos de capas medias en tomo al empleo estatal y los sistemas de
educacin.pbllca durante el siglo pasado (PNUD, 2002). No obstante, el rol
constructivo del proceso de formalizacin y de normavizacin vivido durante
el ltimo siglo en nuestro pas, cabe en contraste no solo destacar que este
proceso ha sido, incompleto, como ya se ha indicado, sino que tambin que
este ha estado marcado por rasgos heredados de improntas culturales premodernas. Es con base a estas improntas que a menudo es posible identificar
en las organizaciones dinmicas que tienden a privilegiar criterios polticos
internos (estatus, control sobre los recursos, conservacin de mbitos de
influencia, riesgos de conflictividad, etc.) y personales (vnculos familiares,
de origen social, de lealtad, etc.), ms que criterios de funcionalidad operacionat
o de mercado. As, si bien las estructuras prescriptivas que se desarrollan a
menudo en ias organizaciones (reglamentos, procedimientos, manuales, etc.)
tienden a ser frondosas, el diseo de stas no siempre responde a los
requerimientos procesuales de las organizaciones, siendo su operatoria
frecuentemente engorrosa, o simplemente, no operan. Salvo las grandes
instituciones basadas en el registro y control (por ejemplo, registro civil, servicio
de impuestos internos, la banca), la cultura de administracin de informacin
ha tenido aun un escaso desarrollo en nuestro pas. Ms aun, la utilizacin de
la informacin registrada para efectos de gestin (y no solo de control) es aun
incipiente. En un mismo sentido, es posible notar que si bien ya la inmensa
mayora de las organizaciones en nuestro pas cuentan con sistemas
automatizados de registro y control de informacin, a menudo sus bases de
datos -incluso cuando estas son confiables- tienden a estructurarse de modo
poco compatible con los requerimientos de las tomas de decisin.
Resulta ser un tpico a estas alturas sealar que la modernizacin ocurrida en
las ltimas dcadas en nuestro pas no ha estado igualmente acompaada de
"modernidad'' cultural. En efecto, la importante difusin de artefactos
modernos en nuestra sociedad no ha ido necesariamente aparejada de una
difusin de modos modernos de enfrentar el quehacer organizacional (Daz,
2005), Los modelos de gestin "modernos" que se han incorporado en las
organizaciones -supuestos para gestionar lo diverso y lo cambiante- han
tendido habitualmente a conservar un carcter intuitivo, manteniendo )a

ausencia de formalidad y precariedad tradicional en los modos de gestin


organizacionai. As, los modelos flexibles incorporados en las organizaciones,
en lugar de dar soporte a una gestin prepositiva de la diversidad y la
complejidad/ a menudo han derivado en una sucesin de cambios en el formato
orgnico del quehacer organizacionai. Desde hace un par de dcadas es posible
reconocer una cierta propensin en las organizaciones chilenas a generar
frecuentes cambios de formato orgnico. Tales cambios han tendido a ocurrir
de modo ritual y cclico (importantes corporaciones que operan en nuestro
pas implantan cambios estructurales de consideracin al menos cada dos aos
y en algunos casos can lateadas aun ms breves), de manera tal que las nuevas.
modalidades y formas organizacionales introducidas escasamente logran
fijarse en prcticas.reconocibles y consistentes, por lo que n logran afectar
sustantivamente los contenidos de las prcticas sociales y operacionaies que
las personas desarrollan histricamente.
Ms aun, la introduccin de ciertos cambios redundan frecuentemente
en fenmenos de escisin organizacionai y funcional, situacin caracterizada
por la presencia exacerbada de la habitual doble trama -formal e informal- de
actividad que opera en las organizaciones: la primera destinada a cumplir
con los requerimientos formales de los nuevos modelos e instrumentos
implantados, mientras la segunda, asume como foco central la funcin de
mantener las lgicas funcionales, criterios de resultado y redes sociales
instalados en las representaciones que las personas poseen de su trabajo y sus
objetivos (Daz, 2005).

La fragmentacin social no es necesariamente fruto de la


modernidad
Los rasgos colectivistas o gregarios tiende a asociarse a sociedades pre*
modernas, mientras los procesos de individuacin tienden a ser vinculados a
las sociedades modernas, a las que se les atribuye adems la tendencia a una
creciente fragmentacin d las tramas sociales al interior de las que las personas
se desenvuelven. En este sentido por ejemplo, CamiUeri & Malewska-Peyre
(1997) distinguen las modalidades de socializacin que ocurren en sociedades
"tradicionales" e "industriales". Estos autores sealan que en las sociedades
"tradicionales" la cultura tiende a absorber la sociedad y que la enculturacin
hara lo propio con la socializacin, saturando las sociedades de reglas y
normas, mientras que en las sociedades "industriales", debido a la rapidez de
los cambios, la sociedad tendera a diversificarse y a ser ms fluida,
proporcionando una variedad de modelos a los individuos que la componen,
180

lo que se traducira por un incremento de la importancia de ios procesos de


socializacin en detrimento de la cultura en la configuracin de los referentes
y comportamientos de los individuos.
Las caracterizaciones arriba sealadas si bien representan gros$o.modo
formas tpicas y reconocibles en el devenir de las sociedades occidentales, no
representan necesariamente lo qu sucede en otras sociedades, como por
ejemplo en las orientales (Nisbett & Masuda, 2003), Por otra parte, tampoco
es posible suponer que el colectivismo o gregarismo cultural de las sociedades
tradicionales implica necesariamente homogeneidad social. As por ejemplo,
la sociedad chilena presenta histricamente rasgos gregarios al interior de una
estructura social altamente fragmentada. En ella tienden a operar espacios de
vida, referentes, representaciones, modosy ritmos particulares al interior de
cada segmento que compone el entramado social, generndose diferenciaciones
significativas entre un segmento social y otro.
Si se sigue lo que seala Bourdieu (1979), es posible afirmar que las
personas seran resultado de a historia del sistema de relaciones sociales en el
que se inscriben. Por ello, sus prcticas estaran no solo condicionadas por la
posicin actual que ocuparan en la estructura social, sino que tambin por
toda la historia anterior de relaciones sociales existente en el espacio social de
sus orgenes, la que naturalizada, sera incorporada en forma de hbitus.
El hbitus sera desde esta perspectiva, un sistema de disposiciones
permanente de naturaleza generativa a partir del cual las personas percibiran
el mundo y actuaran en l. La configuracin del hbitus se producira al
momento de los procesos de socializacin primaria, definiendo de modo no
consciente los esquemas simblicos y fsicos (corporales y artefactuales) a partir
de los cuales las personas generaran sus prcticas en el mundo. Esta historia
naturalizada se hara presente en las acciones que ios individuos realizaran
con base en su posicin sodal actual.
Consistentemente con est lnea argumental, podramos aseverar que,
en Chile, los procesos de socialzadn que tendran mayor relevanda como
base para la conformacin de roles sociales adultos ocurriran al interior de
cada segmento como resultado prindpalmente de las socializaciones primarias
(familia y medio de origen) y secundarias (tipo y trayectoria educacional)
(Gonzlez, Gaviedes, Daz & Valdevento, 2006), mientras que los elementos
colectivos compartidos supra fragmentos tenderan a gozar de una menor
incidencia operatoria, tendiendo a agotarse en cristalizadones simblicas
estereotpicas.
De este modo, si se busca identificar y distinguir el carcter de la
fragmentacin sodal dominante en Chile en reladn a la que acompaa el
discurso de la flexibilidad moderna, podramos quizs asumir que en nuestro

pas primara la existencia de una fragmentacin de naturaleza estructural,


determinada por formas histricas de organizacin social, mientras que el
concepto de flexibilidad actualmente en boga interpela lo que Bauman (2002)
denomina 'modernidad lquida', caracterizada por 3a fluidez y lo contingente.
En un plano ms acotado, el d las organizaciones, es posible igualmente
afirmar que la agregacin es la modalidad dominante en los procesos de
construccin y desarrollo organizacionai y tecnolgico en las organizaciones
chilenas (Daz, 2002 y 2005). Tal proceso opera con base a la yuxtaposicin
sucesiva de componentes organizacionales y tcnicos, sin considerar
necesariamente las lgicas que subyacen a la funcionalidad de los componentes
previamente presentes en la organizacin. De este modo se iran configurando
entramados orgnicos y operacionaies marcados por la fragmentacin interna.
Tal fragmentacin, adems de constituirse en un obstculo para l accin
integrada y fluida de la organizacin, favorecera el desarrollo de dinmicas
identificatorias y la construccin de premisas operatorias y sociales
diferenciales al interior de la organizacin. As, esta modalidad de construccin
organizacionai y operativa parece dar cuenta de una suerte de reproduccin
en el plano de las organizaciones del estilo social fragmentario que opera en el
plano macrosocial.
A modo de ejemplo, la siguiente grfica ilustra la relacin entre los
promedios de antigedad de los trabajadores de un rea de mantenimiento
de una importante empresa de telecomunicaciones, en funcin de la
incorporacin de nuevas tecnologas en el rea: las reas asociadas a las
tecnologas ms antiguas presentan las mayores antigedades de los
trabajadores y viceversa.

182

El anlisis cultural de esta rea permiti identificar marcadas diferencias


en las representaciones construidas en relacin a tpicos sensibles para el
quehacer organizacional segn la pertenencia de las personas a algunos de
los segmentos de la organizacin,

implicancias pata las organizaciones


El escenario descrito, marcado por el hecho de que cada fragmento
estructural de nuestra sociedad define contextos internos de corte gregario,
indiferenclado y estable (Carretn, 2000), contrasta ciertamente con la creciente
heterogeneidad, cambio y flexibilizacin que se vive en las organizaciones.
Tal situacin permite pensar que independientemente de la relacin que
ciertamente se establece entre los cambios en la organizacin de a produccin,
e sentido del trabajo y los procesos de construccin identitaria (Stecher, Godoy
& Daz:, 2005) existiran factores histricos y culturales que daran una
particular impronta a tal relacin.
En trminos concretos, se asume aqu que el contraste entre la base social
y cultural existente en nuestro pas y las modalidades de flexibilizacin del
trabajo y de la gestin organizacional implantadas en las ltimas dcadas en
nuestro pas conlleva variadas implicancias prcticas para las organizaciones
y las personas.
De igual modo, la fragmentacin social que se genera al interior de las
organizaciones como efecto de los procesos de agregacin organizacional y
tecnolgica, sin duda da cuenta de una escasa consideracin del potencial
adaptatlvo y de desarrollo de las personas de la organizacin, los que tienden
en buena medida a permanecer anclados a las tecnologas de las que se
especializaron al momento de ingresar a la organizacin, Una de las primeras
implicancias de este contraste recaera sobre las percepciones que las personas,
ancladas a los parmetros referenciales de sus grupos de origen y pertenencia,
construyen en relacin a su ambiente laboral, su insercin y proyeccin en l.
As, las diferencias que la flexibilidad y los cambios generan en la
organizacin, tienden frecuentemente a ser percibidos como fuente de
incertidumbre e inequidad. Tales percepciones, habituales y persistentes en
los registros provenientes de los estudios de clima organizacional en empresas
relevantes de nuestra economa nacional que han introducido en proporciones
importantes modalidades de flexibilidad en su gestin, son a lo menos ^flejo
de la emergencia de cierto malestar que se expresa en sentimientos de prdida
de direccionalidad (sino de sentido), de incremento de la presin laboral, de
riesgo permanente de obsolescencia y de aislamiento personal.

Por otra parte, en aquellos escenarios organizacionales en que la


mcertidumbre tiende a exacerbarse, las personas tienden a refugiarse, ya sea
en un gregarismo primario o en un aislamiento de las tramas sociales orgnicas
(anomia).
En suma, la incertdumbre que predomina en las instancias terciarias
de socializacin, tienen por efecto gaiiUar procesos identitarios contradictorios:
- El aislamiento al interior de la trama orgnica y eventualmente
- El refugio en referentes identitarios externos.
~ La gregarizacin disociada de las premisas organizacionales explcitas.
- La sobreexpresin en los roles terciarios de atributos identitarios
construidos previamente.
- La construccin de instancias referenciales compensatorias.
Una segunda implicancia a relevar refiere a la creciente dificultad en la
gest in de roles colectivos. Estos roles cada vez ms son objeto de pobkmiento
por personas socializadas en distintos fragmentos sociales y que por ende
habran ^construido formas identitarias diferenciales, desarrollando en
consecuencia patrones comportamentales eventualmente distintivos.
Gomo ya se ha sealado, los fundamentos identitarios se construyen en
una sucesin de instancias de socializacin: primarias, secundarias,
desplegndose y redefinindose en las instancias terciarias que constituyen
los espacios laborales." Estas socializaciones y construcciones identitarias
previas condicionaran en gran medida el desarrollo de las posteriores y, en
retroaccin, las posteriores rearticulan las previas.
De este modo, cuando las instancias de socializacin posteriores poseen
escaso, potencial articulador, la incidencia de las socializaciones previas
tendera a ser mayor, No obstante tal aserto, tal incidencia es a nuestro juicio
posible de verificarse incluso en escenarios laborales altamente estructurados,
capaces -supuestamente- de acotar los mrgenes de libertad en la actualizacin '
de los comportamientos laborales de las personas, como es el caso de
cond uccin de tren de metro realizada por conductores con contrato indefinido.
Como lo hemos podido mostrar en diversos estudios realizados sobre
el puesto y el colectivo de conductor de metro (Daz, 2002), la incidencia de:
las socializaciones previas sobre la identidad actualizada no solo puede
reflejarse en el plano discursivo (valores, creencias, narrativas etc), sino que
tambin en diversos planos conductuales (conscientes e inconscientes,
voluntarios e involuntarios),, manifestndose en conducas de variado orden,
tales como presentacin de licencias mdicas por motivos psicolgicos,
trastornos seos y musculares o por accidentes del, trabajo; variacin de la

184

atencin medida por medios de tiempos de reaccin a estmulos compuestos


y fluctuacin de la frecuencia cardiaca durante la jomada laboral, las que se
diferencian segn el tipo de educacin terminal seguida por los conductores
(educacin media, tcnica superior o universitaria).
A cbntinuacin se presentan algunas grficas a modo de ejemplo de
tales diferencias comportamentales.

Frecuencia cardaca conductores segn


Educacin Turno maana

m e d ia s v u e lta s

185

Una tercera implicancia refiere a las dificultades que las nuevas formas
de trabajo conllevara sobre la construccin identitaria de sus miembros
(Martnez, 2005).
El caso de los conductores part-time del metro de Santiago es expresivo
de las problemticas que implica el trabajo mercerizado, pues no solo rene
los atributos propios de un nexo dbil entre las personas y la organizacin
para a que trabajan, sino que tambin permite el contraste con la situacin de
trabajadores que ejercen la misma funcin bsica en condiciones de contrato a
tiempo completo e indefinido.
Otra caracterstica relevante de este caso es que la contratacin a tiempo
parcial afecta tanto a estudiantes universitarios adscritos a empresas terceras,
como a personas que no realizan estudios en paralelo a su actividad laboral.
As, con respecto al grupo de estudiantes-conductores es posible constatar
significativos fenmenos en el plano identitario que parecen responder en
buena medida a conflictos en.el plano de las anclas de vida entre estudio,
trabajo y vida personal (Lagabrielle, 2000) y que se refleja en un mayor
ausentismo,, un menor compromiso con la organizacin y un menor sentimiento
de pertenencia a los grupos laborales de referencia.
A modo de ejemplo, s se observan los eventos acaecidos desde fines
del ao 2006, a raz de la aplicacin de la nueva ley que regula el trabajo
tercerzado, es posible identificar los rasgos arriba sealados en el movim iento
desplegado por un grupo importante de estudiantes-conductores en pos de la
redefinicin de sus espacios laborales al momento de iniciarse el proceso de
inemalizadn de sus contratos de trabajo. Dicho movimiento tuvo como eje
central el intento de desarrolla de una estructura sindical part-time
independiente, proceso que adquiri formas confrontatonales no solo con
respecto a la empresa, sino que tambin respecto de la ya consolidada
organizacin sindical de conductores de metro. Dicho sea de paso, las
caractersticas de este movimiento inevitablemente recuerdan el movimiento
de los llamados "pinginos" de la educacin pblica secundaria a inicios del
2006, as como aquel protagonizado a mediados del 2007 por los trabajadores
de empresas contratistas de Codelco.
En contraste con las problemticas y dinmica vivenciadas por los
estudiantes-conductores, los conductores part-time que no realizan
paralelamente estudios universitarios, se ven primordialmente afectados por
las caractersticas tpicas asociadas a la precariedad del vnculo que las personas
en situacin de trabajo parcial y variable establecen con la organizacin. Este
grupo tiende a desarrollar fuertes expectativas de lograr una integracin como
conductor de planta a tiempo completo (como ya ha sido el caso para un

187

segmento de entre ellos), o al menos obtener asignaciones de los mayores


tiempos de conduccin posible, para establecer de este modo las bases que
requieren para el sustento de su vida personal. Distintamente al grupo de
estudiantes-conductores, este grupo tiende adems a sostener una relacin
menos controversia! y ms pragmtica con el sindicato histrico de
conductores. En suma, s tomamos referencia al caso expuesto, nos encontramos
efectivamente confrontados a una situacin altamente compleja a pesar que
se trata de la realizacin de una sola actividad; conducir tren de metro. En
efecto, tanto por las improntas del origen de las personas, las caractersticas
de sus condiciones contractuales, as como por efectos de las anclas vitales
que operan sobre sus motivaciones y expectativas de desarrollo, los
comportamientos no solo resultan ser distintivos, sino que, como se ha podido
establecer en anteriores anlisis (Daz, 2002)/ tales comportamientos varan
contingentemente con los cambios operacionales y de escenario social que
vive la organizacin a lo largo del tiempo.

Posivar la flexibilidad
Atendiendo a lo reseado rpidamente en este texto, es posible colegir
que enfrentar los desafos de la complejizacin sodetal y de los sistemas de
trabajo, sin duda requiere la incorporacin de ciertas formas y prcticas
flexibles en el quehacer organizacional.'No obstante, para qu la flexibilidad
cumpla adecuadamente con su fundn de permitir la regulacin de ios recursos
a la evolucin de las exigencias y a las contingencias organizacionales y
operativas, resulta insoslayable que ste goce de legitimidad y sentido colectivo.
Para ello es fundamental desarrollar procesos de sodalizacin que permitan
(reconstruir y visibilizar los propsitos colectivos, las reglas implcitas y su
jerarqua operatoria.
.............
El desarrollo de tales procesos supone en buena medida el
reconocimiento de los nexos existentes entre lo que cambia, o que vara, con
lo que permanece estable y con aquellos aspectos de carcter estructural o
propositivo que dan continuidad a la,organizacin y sentido a la actividad de
las personas. As las personas se encontraran en condidones de asimilar lo
distinto, lo variable a los contenidos y significados preexistentes en el contexto
de su propia actividad, facilitando su resignificacin y su apropiacin
constructiva (Daz, 2005).
Complementariamente, resulta igualmente fundamental la
(ie)defndn sodal de los criterios de equidad organizacional, hadendo por

esta va comprensibles y legtimas las eventuales distinciones que acompaen


la diversificacin que ios cambios y ei ejercicio flexible acarreen sobre las
condiciones de exigencias, del logro de resultados y de las retribuciones
organizacionales.

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Sufrimiento institucional era el


conflicto intersubjetivo.
H o r a c io

C. F ot-a d o r i *

Introduccin
En el presente artculo se pretende mostrar, a travs de un caso, la estrategia
que utiliza la institucin para transformar una problemtica polticaadministrativa en emocional e intersubjetiva. As, los problemas con la autoridad
producto de la arbitrariedad de sta, son rebotados al interior del equipo de
trabajo lo que ocasiona polarizacin y comportamientos de enfrentamiento en
el propio equipo. Se discute los alcances del sufrimiento producido por la
institucin y los mecanismos que autogestiona el grupo para poder volver a ser
creativo, liberndose de partes del sufrimiento. Hace varios aos, cuando resida
en Mxico, fui requerido' de un pas de Amrica Central para realizar una
intervencin. Algunos aspectos deJ caso permiten pensar la relacin entre el
sufrimiento y las relaciones interpersonales, motivo de este trabajo.

La demanda de intervencin. Antecedentes


La institucin que consulta pertenece al sector salud estatal. Se trata de
una reparticin que ha crecido significativamente ya que el numero de
funcionarios se ha multiplicado por cinco en los ltimos aos. El personal
est compuesto por asistentes sociales, mdicos, psiquiatras y psiclogos,
terapeutas ocupacionales, etc., algunos de ellos vienen trabajando desde hace
varios anos y los dems son de reciente contratacin. Et motivo de la demanda
tiene que ver con una situacin extremadamente crtica a nivel interpersonal:
Psiclogo, U , de la Repblica, Uruguay, Dr, o f Philosophy. Missouri, U.S.A. M agisler en Psico
loga Clnica y D ocior(c) en Psicologa CHnica, U .N .A .M ., M xico. Psicoanalista, Miembro
Honorario Sociedad Chilena de Psicoanlisis CHPA, Profesor de Seminarios en el Instimio de
Formae in- CHPA.

191

los antiguos y los nuevos profesionales no pueden conformar un equipo de


trabajo. Se han dividido en dos subgrupos antagnicos al punto de que no hay
comunicacin alguna entre ellos; existen fuertes rencores que les impide dialogar
y resolver en tomo al trabajo que deben hacer en comn. Invalidan el trabajo
recproco y sabotean sistemticamente toda iniciativa proveniente delsubgrupo
contral lo. El conflicto se pone de manifiesto a un mes del ingreso de los nuevos
elementos y se ve acentuado por la contratacin de un profesional mdico para
el cargo de coordinacin del equipo, quien al poco tiempo, hace alianza de trabajo
con los nuevos. La situacin desencadena una serie de acusaciones mutuas de
irresponsabilidad, manipulacin de la informacin y de los beneficiarios, en un
in crescendo que finaliza transitoriamente cuando una resolucin de la autoridad
decide el traslado de la coordinacin a otro servicio dejando l equipo dividido
y peor que antes.
La intervencin solicitada es extempornea ya que transcurren muchos
meses entre que el equipo solicita la ayuda y la institucin que la aprueba y se
implementa el espacio de anlisis. Por tanto, hay un plus de dificultad ya que, si
bien los interesados asisten, lo hacen inicialmente de mala gana, por cuanto; ,
sienten un cierto "congelamiento" del conflicto que ayuda a palear el sufrimiento.
Asistir al espacio de anlisis es tener que hablarlo, lo que en el sentir de los
presentes incrementa la angustia y el malestar. Este temor se manifiesta en el
espado grupal de esclarecimiento que se puebla de silendos largos y tensos con
abundantes manifestadnesde desconfianza y recriminaciones mutuas; a pesar
del tiempo, la situacin emocionalmente conflictiva est a flor de piel. El
acontecer, que es de inters para estas reflexiones, tiene que ver con aquello que
ocurre al mes de comenzar el trabajo de esclarecimiento. Con paciencia e
impaciencia se puede comenzar el descongelamiento del conflicto, viendo cul
es su contenido. En cada sesin s da un paso ms, en relaciones que siento muy
frgiles. Se trata de -ayudados en parte por la distanda- poder pensar acerca
de lo ocurrido. No es casual que cuando se acercan al ndclep del conecto, sea
difcil mantener el dilogo y superar momentos de gran tensin donde tengo, la
idea de que se repiten por ensima vez monlogos conoddos.
No puedo dejar de entusiasmarme7* por vez primera cuando un integrante
del subgrupo de los nuevos manifiesta -haciendo referencia a la historia del
conflicto- que en ocasiones actuaron con impulsividad y rencor. Hamo a esto el
primer indicador.de reconocimiento, ya que la actitud defensiva generalizada
Este es d problema de a implicacin, ms que d la contratransfciencia. Se descubre aquf ia
presencia de un encargo institucional (no expliciiodo en el contrato de trabajo) que dice de la
necesidad que la institucin tiene de que finalmente ei equipo dividido -funcione com o equipo
ib trabajo. Los encargos son imposibles de realizar.

192

ha perdido fuerza dejando lugar a una reflexin sobre ei funcionamiento


personal. Se espera que el proceso de anlisis vaya facilitando progresivamente
este Upo de reflexiones. Ala sesin siguiente los antiguos profesionales enuncian
una serie de vivencias en tomo al maltrato que sufrieron cuando se produjo el
ingreso de los nuevos profesionales. Tales dichos se centran, en sistemticas
desautorizaciones vehiculizadas por la autoridad, por ejemplo al desconocer
su experiencia, su esfuerzo de varios aos, incluso acerca de la posibilidad de
acceder ai lugar de coordinacin que por legtimo derecho les corresponda.
Tengo la impresin de que estas expresiones son odas de otra manera por los
nuevos. Ellos reconocen que los profesionales que estaban en ei servicio tenan
toda la razn de sentirse de ese modo y manifiestan su solidaridad con ellos.
Les muestran que en diversos momentos iniciales los antiguos profesionales
fueron apoyados por ellos de diversas maneras. Sostienen que dicha situacin
con la administracin no tena que haberlos involucrado a ellos, que estaban
recin llegados y en total desconocimiento de los antecedentes. Recuerdan que
el mdico-coordinador tambin se vio envuelto en desencuentros administrativos
ya que para hacer viable el nombramiento se le haba prometido condiciones
econmicas interesantes lo que no se concret a su arribo. Se seala que tambin
all hubo maltrato que gener malestar que seguramente se volc errneamente
al equipo. Los nuevos entonces, salieron en defensa del coordinador, enviando
un oficio donde redamaban y sugeran utilizar ciertos fondos para cubrir la
diferencia, a los efectos de que el coordinador pudiese continuar en ese puesto.
La administracin reaccion aireadamente dicindoles que era inadmisible su
oficio, argumentando con una serie de citas de reglamentaciones y cdigos de
la institucin. De este modo, 1cnuevos tambin pasan a sentirse maltratados
por la institucin, lo cual es ilustrado con nuevos ejemplos. Al rato, uno de los
participantes nuevos que no haba hablado en dicha sesin interviene para
preguntarse lo siguiente: "Si en lugar de ingresar nosotros, lo hubiera hecho
otro grupo distinto de profesionales, de todos modos se hubiese dado el
conflicto?" Sealo que la pregunta supone una respuesta y esta tiene que ver
con sentirse actores de un libreto escrito por otros. Los lugares estaban asignados
desde antes de que llegaran. La institucin ha movido sus hilos. Hasta aqu el
desarrollo del proceso y de la sesin.

La produccin de sufrimiento institucional: lo psquico y


lo poltico
Voy a llamar a la pregunta el segundo momento de reconocimiento, ya
que no solamente se ha dado en ese momento la posibilidad de pensarse,

abandonando de manera significativa la paranoia como defensa, sino que


adems se ha producido un tnsigkt han podido mirarse desde fuera del lugar
laboral como ajenos a s mismos.
Pero de qu reconocimiento se est hablando. Creo que el desarrollo
del proceso de esclarecimiento pone sobre el tapete una nueva forma de
sufrimiento institucional que tienen que ver con cierta estrategia (sin estratega)
de la institucin. En el sentir de los participantes, ellos han sido meros tteres
de la estrategia institucional. Hay all esbozada una manera de ejercer el control
poltico (administrativo), pero de desplazar sus efectos ai plano de las
relaciones interpersonales. Dicho de otro modo, hay un efecto de camuflaje,
de enmascaramiento, de presentar las situaciones en trminos libidinales
(amor-odio) cuando su naturaleza misma es del orden de lo ideolgico (tiene
que ver con la misin institucional) y de lo organizacionai (problemas en la
designacin de nuevos profesionales, jefaturas, coordinaciones, distribucin
de locales, etc.). Porque es evidente que en cuanto e equipo asuma cabalmente
que ha estado actuando un libreto escrito por otros, no solamente la divisin
entre ellos no tendr el ms mnimo sentido, sino que adems podrn participar
de manera concertada en la planificacin de sus tareas y en la defensa de su
proyecto institucional. Este tipo de sufrimiento podra adscribirse de manera
lejana a lo planteado por Kaes (1989) en trminos del reemplazo de la tarea
primaria de las instituciones. All muestra de manera general cmo las
instituciones, en tanto se abocan "pasionalm ente" a las funciones
administrativas y organizativas tienden a olvidar la verdadera razn de su
misin. As, se pervierte la tarea primaria en aras de "cumplir" con la funcin
estatal de control social Ello es productor de diversos grados de sufrimiento
institucional afectando la productividad y en consecuencia la realizacin
personal77de los integrantes de la institucin. Sin embargo, en el caso reseado
sostengo que no hay un trastrocamiento de la tarea primaria del servicio, por
el contrario tanto los profesionales antiguos como los de reciente adquisicin
desean trabajar arduamente, realizar sus funciones y avanzar en brindar un
servido cada vez mejor a la poblacin. La intervencin administrativa resulta
boicoteadora, no porque implique una limitante en la planificacin de sus
acciones, sino porque la autoridad administrativa se coloca en un lugar
Pata que una persona pueda tobaja* en una institucin debe darse un efecto de acopiamiento;
esto es que la realizacin" de la institucin conlleve de algn modo tm cierto efecto de realiza
cin personal'de aquellos que laboran en !a misma. As, cada quien visualiza que la institucin,
a travs de su proyecto, realiza en parte el proyecto personal que cada quien abrazo. Si el pro
yecto de la institucin se distancia del proyecto personal de sus trabajadores y funcionarios
aumenta significativamente el sufrimiento de stos, ya que el trabajo que se realiza en la institu
cin tiene poco sentido pata ellos.

194

inaccesible, de prepotencia, de maltrato del personal y de bsqueda de su


sometimiento. Tal es as que las medidas administrativas resultan arbitrarias
para los funcionarios; esto es, carentes de sentido y por eso productoras de
sufrimiento. Los funcionarios sienten que ala autoridad solo le interesa mostrar
que ejerce el poder. Algn ejemplo puede contribuir a mostrar cmo opera la
produccin de sufrimiento. El caso del nombramiento de la coordinacin
resulta emblemtico: Inicialmente, de hecho, la coordinacin est en manos
de uno de ios profesionales con ms experiencia en el servicio. Nunca es
nombrado oficialmente en el cargo, si bien se le encomiendan tareas de
coordinacin de manera tcita a travs de citaciones, de envo a reuniones, de
representaciones diversas, etc. Es obvio que todos esperan (tanto los nuevos
como los viejos) que si el servicio crece, en algn momento se oficialice el
nombramiento en el cargo a la persona con ms antigedad. Ello no ocurre
asit. Se "filtra" el rumor de que alguno de los nuevos que cuenta con cierta
experiencia en el rea podra ser nombrado coordinador, idea que el propio
"designado" desecha. Ms tarde, se plantea que como en el equipo faltan
mdicos, alguno que sea contratado podra ocupar el cargo. Es un rumor -en
ese momento -que la jefatura (y sobre todo en un servicio de salud) no
nombrara a un no mdico a cargo de la coordinacin. En todo caso, nunca
hay una propuesta explcita acerca del perfil del coordinador. Finalmente, la
autoridad nombra a un mdico, a quien se le promete algo que la propia
institucin no cumple. El sufrimiento producido abarca todos los sectores del
equipo. Pero adems, l nombramiento ha servido para descalificar a todos: a
los viejos porque se los ignora como aspirantes, a los nuevos porque no son
mdicos, y al mdico porque no se le reconoce su acuerdo. Este mecanismo es
"sellado" por la autoridad, ya que por su carcter de tal, sta puede nombrar
a quien se le ocurra, imposibilitando cualquier tipo de cuestionamiento. No
pudiendo producirse, por tanto, una descarga emotiva (rabia) hacia el nivel
superior institucional, se abren las puertas para que producto del sufrimiento
solo pueda ser descargado al interior del equipo, entre los pares. El 'manejo
del poder lia logrado producir suspicacias, ambiciones, heridas narcisistas,
invalidaciones, desautorizaciones, etc,, que se manifiestan paranoidemenfce
en las relaciones interpersonales del equipo. As, un conflicto con la autoridad
desptica estalla como conflicto a nivel del propio grupo. De un movimiento
de la energa hacia afuera se ha transformado en un estallido adentro,
ocasionando la destruccin del proyecto del equipo. Se puede decir que ya no
hay grupo (equipo) que lleve adelante un proyecto en el cual todos puedan
realizarse, hay individualidades que realizan solitariamente su trabajo, el que
carece ahora de sentido.

195

Sobre la conceptualizacin del sufrimiento institucional


Ei sufrimiento institucional es aquel que se produce a partir de la insercin
de los sujetos en las instituciones. Si es necesario particularizarlo es porque
presenta algunas caractersticas que lo convierten en algo especial. No se trata,
por tanto del sufrimiento per se o el sufrimiento producto de condiciones
intrasubjetivas, si bien el sufrimiento, por definicin se produce en el espacio .
intrasubjetivo (Kas, 1998). Pero, en este caso es un sufrimiento cuya
determinacin inmediata tiene que ver, con la participacin del sujeto en ti
espacio institucional, lo que hace a un tipo de sufrimiento en el que la accin de
los sistemas normativos socio-poltico-admmistratvos interviene de manera
directa en la produccin de patologa, al grado de llegar en uno de sus extremos
ms graves a generar el sndrome de bum-out (Foladori, 2004). Se podra decir
que este sndrome pudiera ser entendido como un estar sin estar en el espado .
institucional Un estar fsicamente, pero un no estar psquicamente, en tantoelfuncionamiento psquico aparece bloqueado por a falta de sentido de lo que se
realiza como trabajo en la institucin. Podra pensarse que el accionar de laautoridad institucional, en tanto implanta sus propias directrices (norma) acerca
del trabajo que all se realiza, somete al aparato psquico de los funcionarios a
un estmulo constante que es vivido como excesivo (el psiquismo no est en .
condiciones de procesar las intensidades de este tpo de estmulo que se producen.
en su seno). En este caso; el accionar institucional es productor de una suerte de
efecto traumtico por cuanto el aparato psquico se ve superado o desbordado
por este inteijuego que es desde su particular lctura vivido como violento.
Sostengo que la violencia tiene que ver con una accin de sometimiento
queserealiza desde un nivel jerrquico superior y ante el cual no hay escapatoria
posible (Foladori, 2006). Lo jerrquicamente superior se explica en tanto que en
la pirmide institucional lo que aparece diferenciado es el poder de decidir sobre.
los dems. As, alguien en un nivel jerrquico superior usufructa un. poder
adicional a aquel que le corresponde, en tanto inherente a su condicin de ser
humano. De este modo, es posible afirmar que el sufrimiento institucional es
directamente el producto de la violencia institucional de aquello que es sentido
como avasallamiento del yo, condiciones impuestas, imposibilidad de
implementacin de una estrategia defensiva que le otorgue cierta autonoma al
yo. Se funda entonces un tipo de relacin que a todas luces consigna la situacin .
como una lucha desigual y con el agravante de que se ha instalado una sensacin
de atrapamiento, ya que cada quien est a merced de los designios institucionales.
Agregese a esto que la institucin opera despersonalizadamente, vale decir
que el aparato burocrtico se presenta como una cara ausente, sin rostro,

196

. justamente porque en la institucin, desde el punto de vista de la autoridad y


de la jerarqua nadie est nominado para dar la cara: la norma se cumple ms
all de lo difuso de la mscara que la hace cumplir. Sostengo que esta cara sin
rostro es uno de los mecanismos de la estrategia que utiliza la institucin para
internalizar el conflicto poHtico?administrativo como psquico ya que la ausencia
de rostro funciona como espejo, devolviendo a la propia persona sus sentimientos
y obligndola ahora a hacerse cargo de los mismos.
En el caso que nos ocupa, el sufrimiento se produce no por la situacin
de agresin a que estn expuestos los diversos funcionarios, por las
divergencias que pudieran sostener al realizar su trabajo. Descriptivamente,
el conflicto entre subgrupos, a divisin en el seno de la reparticin; se encuentra
normada por un marco que escapa a los designios de los funcionarios. Y en
todo caso est claro que nadie puede salirse de la situacin administrativa, ya
que supondra la prdida del trabajo. En esta realidad institucional que somete
a los profesionales en su lugar laboral la subjetividad creada supone la puesta
en juego de mecanismos de agresin-rechazo, complementado con alianzas
circunstanciales defensivas como una manera de sobrevivencia en un encierro
(ntese la terminologa del toreo) que hay que resistir.

El desplazamiento del conflicto. Sus orgenes


A los tres meses de funcionamiento del taller, la tensin interna del
equipo ha ido in crescendo; administrativamente, las autoridades han decidido
incorporar a un mdico. Esta inclusin ha posibilitado de manera interina,
llegar acierto acuerdo: el mdico (nuevo, ingreso, sentido como neutral) oficiar
de Coordinador del equipo y lo representar ante la autoridad, tarea que
comienza a asumir con responsabilidad de inmediato,
Das despus, la administracin entrega nuevas instalaciones, lo cual
supone el fin del hacinamiento y de la dispersin: varios profesionales tenan
que trabajar en una sola oficina y los que no caban deban buscarse espacios
en otros locales. En suma, el equipo funcionaba con problemas graves de
comunicacin y malestar creciente, por ello el hacinamiento los haca hipersensibles. Ahora cada quien tendr una oficina y habr otros locales adicionales
para reuniones. Este es el primer acto de-la autoridad en el que, segn el sentir
de los participantes, han sido tomados en cuenta, lo que.les produce regocijo
y placer. Todos disfrutan el momento. Debe sealarse que los participantes
del taller realizan una distincin entre usuarios y beneficiarios. Los primeros
son aquellos que concurren a entrevistas con los. profesionales (asistentes
sociales, mdicos, psiclogos, etc.), se adecan a las normativas establecidas

por el programa* Son los que estn agradecidos porque pueden a su vez
detectar el compromiso y la dedicacin de los profesionales que los escuchan
y atienden. Los beneficiarios son los que han promovido y peleado
politicamente la ley que constituy el programa. Algunos de los beneficiarios
son usuarios pero otros desarrollan una serie de talleres por motivacin propia
y tambin para mantener a cierto grupo unido, pero sobre todo para estar
presente y hacer presin sobre determinados "movimientos" del programa.
Las asociaciones de beneficiarios tienen peso poltico y se sienten con el derecho
de observar y, dado el caso, objetar ciertas decisiones. Est en franca alianza
con los viejos profesionales que fueron los primeros nombrados para indicar
y organizar los diversos subprogramas de asistencia. La autoridad los recibe
y escucha y acuerda con ellos. As, el conflicto original es aquel que se define
entre un empuje autogestivo a travs de la movilizacin de amplios sectores
de la poblacin para obtener la aprobacin de la ley que crea el Programa y
del cual los beneficiarios se sienten directa y orgullosamente responsables y
del Estado. Pero cuando se logra la aprobacin de la ley, el Estado es el que
queda a cargo de implementar el programa y el movimiento originario queda
entonces con una tarea reducida: en el mejor de los casos, velar porque el
proyecto se realice como fue acordado. En los hechos, se da la paradoja que al
perder el control del proyecto el grupo originario queda sin proyecto. Uxi grupo
de beneficiarios se sostiene viviendo "adjunto" al nacimiento de Programa
con un doble motivo: Por un lado, garantizar que el Estado no se "desve" de
su objetivo. Por otro, presionar para la obtencin de mayores beneficios.
En suma, resulta interesante reflexionar acerca de este movimiento de
institucionalizacn. El hedi de instituir parece otorgar cierto derecho de
propiedad sobre eso que se instituye. Pero la mstitucionalizadn tiende a
independizarse progresivamente (y por estrategia) del momento instituyente.
Un programa especializado termina quedando en manos de los profesionales
y tender a burocratizarse como todo aquello que el Estado toca. Paredera
que para que ei programa pueda funcionar eficazmente debe desmarcarse de
su propio origen. En los hechos, los beneficiarios se resisten a abandonar el
local del programa y con razn, ms all de que su presencia fiscaizadora
pueda ser incmoda, no tanto para la autoridad -que prefiere en ese caso
"jugar" a la poltica-como para los profesionales que perciben una interferenda
y duda con su trabajo. De la existencia de este grupo la Coordinacin del Taller
rio haba sido informada. Es indudable que se abre un abanico de preguntas y
de problemas terico-tcnicos: Habra que incluirlos de algn modo? Habra
que haberlos induido desde un inicio? De qu forma?.
Cuando el Programa se pone en funcionamiento y comienza a crecer
aparece entonces polarizado entre los viejos profesionales que representan la
198

historia de la movilizacin originara, pero que a su vez viven de "las glorias


del pasado" (lo instituido) y los nuevos funcionarios que quieren desarrollar
y "realizar" el programa hacindose cargo ahora de a fuerza insttuyenie. He
aqu otra determinacin de la estrategia de internalizacin de un conflicto
poltico en un conflicto interpersonal.

Los intentos de normalizacin


Acordada en sesin una agenda para realizar la inauguracin del nuevo
local, se da cuenta de que los antiguos profesionales no concurren a la misma.
Se ha recargado el trabajo en los nuevos y mostrado al pblico la divisin en
el equipo. Esto ocasiona que el mdico-coordinador que se haba mantenido
neutra^ proteste por el comportamiento de los viejos, ya que el acto haba
sido aprobado por todos. Se podra pensar que, tanto el crecimiento numrico
del equipo como el otorgamiento de nuevas instalaciones, se encaminan en a
lnea de "normalizar" -desde la perspectiva del Estado- el funcionamiento
del programa. Es posible esperar que nuevos movimientos de la autoridad
estn en la lnea de "ajustar" el funcionamiento de lo especfico del programa
a los parmetros del funcionamiento de los servicios de salud, esto es, introd ucir
la distancia que produce el control estadstico ante e cual las personas se
pierden. Podra pensarse que los viejos profesionales reaccionan a eso ya que
son los ms amenazados por el creciente control que la autoridad ejerce en el
programa y sobre todo con la "intensin" de que cierta historia pueda ser
finalmente absorbida por la burocracia de salud. En suma, los problemas de
salud son entonces individuales e impersonales. Por este camino, los asuntos
administrativos tampoco son de equipos sino de individuos infantilizados que
no "alcanzan" a comprender cmo funciona el sistema, acusando el impacto
personal del "ajuste". As, el sistema tambin psicologiza el problema poltico
de la ideologa del sistema que se operatviza a travs del servicio de salud.
Los profesionales "revoltosos" y conflictivos requieren entonces de psicoterapia
como una instancia normalizadora, para que puedan operar "ajustadamente"
en el sistema que se implanta,

La implicacin del lugar profesional


En todo caso, en las sesiones semanales se puede, por vez primera,
hablar del tipo de pacientes que ellos atienden, que por la poli-patologa que
presentan resultan ansigenos para los profesionales a cargo. Alguna luz se
abre y es posible pensar acerca del estado emocional con el cual cada uno de
199

los profesionales sale de una entrevista con el usuario: Todos reconocen sentirse
muy afectados a partir de o que tienen que or en las entrevistas. Incluso
varios de los profesionales que estn all manifiestan que ellos mismos son
beneficiarios del programa. Se instala entonces la pregunto acerca de la s.
razones que cada profesional ha tenido para "elegir" trabajar en ese sitio,
abrindose el anlisis de la implicacin. Se plantea, por vez primera, el tma
de la victimizacin y de la culpa,- aspectos que analizaremos ms adelante.
Luego de un periodo de vacaciones hay novedades en el equipo. Sin
duda, el tiempo de recapacitacin ha sido productivo. Varios de los viejos ms
radicalizados han solicitado traslado a otras reparticiones, hospitalarias.Algunos de los nuevos contina^ con licencias adicionales o con vacaciones y .
otro de los nuevos -que dice que ha estado procesando, algo de ios visto en
sesin ha llegado a la conclusin de que debe renunciar al cargo (a pesar de
no tener empleo previsto aun) ya que ha perdido toda motivacin por su
trabajo. En suma, se ha producido un "desmntelairtiento" parcial del equipo,
no solo por la salida de los viejos sino tambin porque los nuevos de una u
otra manera intentan tomar distancia78. No puede obviarse la pregunta acerca
del modo en que la institucin recibe esta avalancha de cambios. Y sobr todo .
porque es de suponer que tal clase de "desenlace" del conflicto no deba figurar
en lo deseable por la autoridad. Desde el punto de vista administrativo han.
ocurrido varias cuestiones: El mdico que pretenda sostenerse en la
coordinacin de equipo entra en contradicciones con la jefatura y renuncia a
sta. La autoridad nombra una enfermera (especialista en administracin^
estadstica, era previsible) para'poner orden ya que en. el programa se "ha
hecho todo mal". Adems, hay un sumario en puertas. La jefatura aparece
dividida entre un lugar administrativo y un obro poltico. Todo esto es vivido
por los integrantes del equipo como prepotencia d parte de la autoridad,
ignorancia de la verdadera naturaleza del trabajo que realizan (reduccin del
tiempo de las sesiones, Uenado de planillas de cuantificacin estadstica/
derivaciones de casos a otros servicios "por orden de jefatura", control de
asistencia etc.), arbitrariedad y control administrativo. Han tenido varias
reuniones para "inform ar" a las autoridades sin xito. Se sienten
1 asunto de la distancia (distancia ptima se deca en otras pocas) remite a varias cuestio-,.
es complejas. Este lugar en el que hay que sentir pero no m acho, en el que hay que vivir perq
siempre y cuando so pueda a su V02 pensar, en et que hay que comprometerse pero sin llegar a
confundirse, en e l que hay que acompaar sin caer en patemalsraos, etc., configura un tugar
enigmtico, lleno de ilusiones y falto de garantas, En suma, es til para que cada quien deposite
all lo que desee. V ase, entre otros, Norbeit Bilis, (1 9 8 3 ) Compwmiso y <Iistcwciwuien!o, Ed.
Pennsula, Barcelona 2 0 0 2 .

200

incomprendidos y desalentados. Quisieran poder realizar vina sesin clnica


para mostrar el tipo de paciente que atienden y el trabajo que realizan con l.
Pareciera que la autoridad trata al programa como a cualquier otra unidad de
trabajo del ramo de la salud (datos y cifras, porcentajes, flujos, etc.), si bien el
origen del programa no tiene nada que ver con eso. Los asistentes al taller
comienzan a darse cuenta de que la salida de los viejos no disminuye en nada,
el malestar que sienten en el trabajo cotidiano y que en todo caso, las disputas
que mantenan con ellos no puede entenderse como una problemtica
interpersonal. Ms bien, se vislumbra la idea de que los conflictos entre ellos
canalizaban las rabias y depresiones provenientes del dilogo de sordos que
mantenan con las autoridades oficiales. Lo que s desaparece de manera
definitiva es la polarizacin tensa que se daba en los primeros meses de trabajo.
Ello ayuda significativamente a que los participantes puedan irse centrando
cada vez ms a i su sentir, en la medida en que ha disminuido de manera
sustancial la ansiedad paranoide. Este cambio en la situacin emqcional de
las sesiones no hay que entenderlo como si el conflicto se hubiese solucionado.
La comprensin del entorno macro institucional y los vaivenes de su poltica
no supone la restitucin de los vnculos interpersonales cuando stos tambin
estn determinados por estructuras de personalidad de los sujetos soportes.
Las arbitrariedades continan: ahora sobre el personal mdico.
En el taller, se acuerda un nuevo horario para que los mdicos de nueva
incorporacin puedan participar de las sesiones. Sin embargo ello no se
concreta ya que a la hora de hacerse presentes, los mdicos declinan
incorporarse (a pesar de haber aceptado el horario) porque "da mala imagen
en el curriculum participar en un grupo 'teraputico' ", El grupo entonces
queda reducido a aquellos que venan participando.

Dificultades para la autogestin: la victimizacin. Su


desbloqueo
Cumplidos los dos tercios del proceso y luego de "deslindar" la infinidad
de problemas administrativos, maltratos, prepotencias institucionales,
desautorizaciones, etc,, la discusin comienza a centrarse en cierta incapacidad
que el grupo tiene para operar. Porque queda claro que si bien cada quien
desempea su tarea contratada, no existe el ms mnimo atisbo de un posible
trabajo en equipo. Nadie asume iniciativa alguna que sea "representativa" de
la totalidad. Todos desean contar con reuniones clnicas para discutir sus casos,
complejos y muy difciles, pero no pueden reunirse. Se sorprenden de que no

puedan tener una actitud de defensa solidaria frente a los ataques de la


autoridad. Interrogadas acerca de los motivos de esta pasividad manifiestan
que no van a hacer ningn planteo ante la autoridad sino saben si las dems
van a apoyarlo. Bn los hechos, se pone de manifiesto un alto grado de
desconfianza mutua que alcanza varios niveles, mostrando que la paranoia
aun es muy fuerte al interior del equipo. Hay que sealar que es poca la
normativa que rige el funcionamiento del equipo por lo que estaran en
condiciones de realizar una amplia variedad de proyectos si as lo dispusieran.
Comienza a preocuparse por su propia pasividad. Acerca de la dificultad para
realizar reuniones clnicas aducen que las dems podran realizar crticas
sarcsticas sobre los casos de cada quien, aunque reconocen que eso es solo
una fantasa ya que jams ha ocurrido algo as. Algo del orden de a
victimizacin se encuentra instalado all. Otra lnea asociativa a partir del
trmino-de "validacin", significante que insiste en la sesin, muestra que no
se trata de la validacin de los pares, tampoco de la validacin que realizan
los pacientes que continan asistiendo reconociendo en dicho acto la "validez"
de la terapia; menos se trata de la validacin de parte de la autoridad de la
cual solo se puede esperar total ignorancia acerca del quehacer que realizan.
El asunto de la "'validacin" como una obligacin, pareciera calar mucho ms
hondo y estar vinculado, tal vez, a la razn que ha guiado a cada quien a
trabajar en ese tipo de labor. Victimizacin y validacin van, a mi juicio unidas
ya que ambas suponen la presencia de culpa.
La victimizacin proveniente originalmente de los pacientes que han
sido objeto de violencia, se constituye en un modelo a ser "adoptado". Pareciera
que es tan fuerte el modelo, que es imposible resistirlo. Y si varias de las
profesionales son a su vez beneficiaras, as identificaciones con los pacientes
pasan a constituirse en resistencia para abandonar el lugar de vctima.
Agrguese a lo anterior la posible presencia de experiencias infantiles de
victimizacin que apuntala la asuncin del lugar. Bn los funcionarios de un
servicio, la victimizacin se reproduce sobre las figuras de las autoridades.
Tan pronto la autoridad opera de manera autoritaria se desencadenan
mecanismos en los que los funcionarios se colocan en el lugar de vctimas. La
vctima no es que sea absolutamente pasiva; es activa en su victimizacin.
Ms aun, si toma medidas de defensa, stas tienen siempre el techo de a
independencia. La victimizacin es la renuncia a la independencia, a gestionar
y autogestionar de manera libre. La victimizacin mantiene un ancla a la
dependencia: siempre hay que estar exigiendo; solicitando desde el lugar de
vctima. Elbeneficio es tan grande que es impensable abandonarlo. La vctima
es fuerte en su lugar porque reivindica aquello ya ocurrido, no lo por venir.

202

Pretende operar con la culpa, con la acusacin indiscriminada del dao que se
ha producido, el cual crece da a da, no encontrando jams reparacin alguna.
Si as fuera, habra que renunciar a ella. La vctima es la memoria, trae siempre
el recuerdo de lo ocurrido, como un letargo que siempre retoma. La vctima
desea en su fuero interno invertir la situacin y lo logra a travs de la
victimizacin. Utiliza las herramientas de su propio dao para daar. Creo
ver all plasmado el concepto de poder circulante acuado por Foucault (1979).
"Ustedes lucran con ei dao que nos han hecho", denunciaba una paciente,
acusando a su terapeuta y mostrando el uso que haca de la victimizacin.
Nada pudo contestar el terapeuta asumiendo, en ese instante, el lugar de
vctima. La paciente atacaba a aquel que pretenda ayudarle, ataque
indiscriminado ya que se trata de cobrarse el dao una y otra vez en todo
aquel que se le pusiera por delante. El orgullo de haber sido .vctima y por
tanto de ser vctima para siempre, como si fuera un condecoracin. Las vctimas
llevan marcas en el cuerpo, producto de vejaciones, del maltrato, de
privaciones, de la tortura. Marcas que dan testimonio, que son prueba viviente
de lo pasado, de lo ocurrido. El cuerpo marcado, el yo marcado, huellas
imborrables como un cuerpo escrito. Clastres (1974) estudia la tortura en las
sociedades primitivas, marcas que impiden olvidar, marcas que garantizan
un deseo de funcionamiento social contra el Estado.
Avanzado el proceso se produce un primer hecho significativo. Pueden
acordar, ante la ausencia de un supervisor externo, un da de reunin para
discutir casos clnicos entre ellos. Se trata dla primera accin de reconstitucin
del equipo. Estn contentos por lo logrado; reconocen que no se haban dado
cuenta de lo que les costaba definir y habitar ese espacio. Lo repiten como sin
creerlo aun. Se han juntado y la han pasado bien y reconocen que les sirvi
mucho. Han gestionado un segundo espacio de junta clnica con un servicio
similar de otra parte de la ciudad. Dispondrn ahora de reuniones clnicas
dos veces a la semana. Aprenden y se descargan; piensan. Pero tambin lo
dicen como sin poder crerselo del todo, nadie sabe cunto puede durar tal
iniciativa. En realidad es la realizacin de una fantasa en la que funcionan
solo como especialistas en clnica; esto es, sin tener que hacerse cargo de las
tareas administrativas inherentes a lo que significa un empleo en una
institucin de salud. No estn en su consulta privada. Ello abre la discusin
acerca de los motivos por no poder realizar reuniones de todo el equipo (donde
se sumen los mdicos y las coordinadoras) y debatir all, en un espacio cerrado
los problemas del programa y sus relaciones con k s autoridades de salud.
Reconocen que en el hospital el trato de lo administrativo se realiza de manera
muy informal, en pasillos, en conversaciones al pasar y muchas veces en

203

decisiones en las que no todos estn enterados de la trascendencia de la misma.


Ahora se torna imprescindible juntarse (espacio y tiempo), llevar actas de las :
resoluciones ~io que alguna vez se hizo- y debatir acerca de funciones y
responsabilidades compartidas. Dicen que tienen que encuadrar el trabajo para
que los problemas administrativos no los enloquezcan todos los das. Alguien
se ofrece para hacer el orden del da, llenen que "arrear" a la gente. Muchos
huirn de la reunin. Deben estar todos? Sera mejor, asluego no hay
problemas con las resoluciones. Veamos si pueden instalar el nuevo dispositivo
para "ordenar el caos".

La lgica de los pedidos y la recuperacin del pensar


En un nuevo acto arbitrario la institucin decide interrumpir el taller
sin consylta ni con los participantes ni menos con el equipo tcnico que lo
estaba coordinando: Los participantes entonces, por su cuenta envan un oficio
de protesta en el cual argumentan en favor del taller y de sus beneficios,
solicitando que se concedan algunas sesiones para poder transitar por una
fase de cierre. Con gran sorpresa de todos, el pedido es concedido. Esta
respuesta resulta inesperada ya que no se inscriba en la mecnica sustentada
por la autoridad. Lo interesante es que la "escucha" administrativa abre a una
pregunta por la estrategia: cules son las razones que hacen que ahora se haya
tenido xito en el pedido, a diferencia de tantas otras ocasiones en que las
solicitudes fueron rechazadas,
La reflexin del grupo se encamina en dos direcciones. Por un lado,
consideran el grado de afectividad que las solicitudes transmitan en relacin
dhecta con la rigurosidad de la fundamentacin formal. Reconocen que en
muchas ocasiones sus pedidos eran muy apasionados pero poco fundados o
por el contrallo, se desdibujaba el motivo de fondo en una formalidad que
resultaba aburrida y estril. Por otro lado, evalan lo preciso del pedido en
relacin con la capacidad de la institucin para disponer y operar en '
consecuencia. As, hubo solicitudes que resultaron poco especficas o que en i S I :
otros casos el pedido era desproporcionado a las posibilidades de la
administracin. Se supone que en ambos casos el pensamiento de la burocracia
institucional es lineal y poco diferendador de matices, por lo que hay que
puntualizar y precisar los tpicos qu se desean tratar. Dado que los que leen
los oficios son burcratas y ellos en general saben uh poco de todo pero nada
en profundidad, hay qu apuntar a tocar una veta personal. La conclusin es
que para tener xito hay que formular las solicitudes con rigurosidad
argumentativa que conlleve una importante carga emocional. La seccin
204

dedicada at pedido especfico debe ser a su vez afcingente y concreta. Estas


reflexiones realizadas por el equipo muestran de manera flagrante la
recuperacin de la capacidad de pensar, y de pensar bien, como instancia de
recuperacin del poder de decidir acerca de su propio trabajo en el espacio
institucional. Y este es el principal objetivo del taller, ya que, como fue sealado/
el equipo que concurri no se encontraba en condiciones de operar como un
grupo "para si", esto es, un grupo que adems de realizar su tarea (nunca
estuvo en duda la misma) pudiese reflexionar acerca de aquello que le acontece
cuando pretende hacerla. Lo que "ocurre" tiene necesariamente que ver con
las condiciones en que ocurre, esto es, el asunto de los diversos atravesamientos
institucionales y las implicaciones de los participantes que resultan de los
mismos. As el equipo comienza a recuperar su posibilidad de pensar acerca
de su lugar en la institucin, de cmo opera la institucin y de como insertar
su programa en el orden de la institucin. Pedaggicamente podra decirse
que esta es la primera fase, ya que la segunda remitira a las acciones que la
nueva estrategia determina. En, los hechos, ambas van juntas ya que nuevas
ideas suponen llevarlas a la prctica y la prctica resulta instituyeme de tina
nueva subjetividad, como puede ser visible el en ejemplo del caso tratado.

Referencias bibliogrficas
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instituciones, La institucin y las instituciones. Buenos Aires: Paids.

205

Apropiacin y conflictos de rol en.


sistemas organizacionales
M a t a s S a n fu u m tes '

Introduccin
El trabajo cumple una funcin fundamental en la vida de Jos seres humanos,
que va mucho ms all de a mera satisfaccin de las necesidades materiales
bsicas. Con su trabajo, el individuo contribuye a una funcin productiva, y
adems se vincula con un universo de relaciones interpersonales que lo hacen
partcipe de la vida social. As, por medio del trabajo el individuo adquiere un
sentido de dignidad como persona que ser fundamental en su
autorrealizacin. No obstante, tal como lo seala el Informe de Desarrollo Humano
del PNUD del ao 2002, es importante consignar que aqullos que
preferentemente encuentran en el trabajo una forma de autorrealizacin son
personas de estrato social alto, que poseen un nivel de calificacin necesario
para enfrentar las demandas actuales del mundo del trabajo. De esta manera,
este grupo no solo parece tener ms facilidades para realizarse a travs del
trabajo, sino que tambin est mucho ms preparado para lidiar con las
caractersticas dinmicas y cambiantes que impone el mundo del trabajo
moderno. Para otros estratos sociales de a poblacin el panorama parece ser
bastante distinto. De acuerdo con las cifras, cuando se les pregunta por el
significado que tiene el trabajo, tm 42% de los entrevistados prefiere
simplemente un empleo que Ies asegure sus ingresos y les respete sus derechos
Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chile. Doctor en Estudios Psicoan a tilicos, Unvcrsiiy o f
Esscx, Reino Unido. Especialisla en Teora y clnica psicoanaltica, psicoterapia de grupos e
instituciones. Acadmico Escuela de Psicologa, Universidad Alberto H urtado.

207

laborales. Esta percepcin parece estar bastante lejana de los ideales de la


autorrealizacin. Frente a la misma pregunta, para un 60% el trabajo es
fundamentalmente un medio que les permite asegurar un nivel de gasto
mnimo, cuestin que es concordante con la funcin que tiene el consumo en
la vida cotidiana de los chilenos. Vinculado a lo anterior, solo un 27% de las
personas siente que es a travs del trabajo que forma parte de la sociedad, lo
que implica que para una proporcin menor de chilenos e trabajo es el lugar
privilegiado pata desarrollar una experiencia de la sociedad- Por lo tanto, de
acuerdo con una serie de cifras entregadas por este informe, la importancia
central del trabajo como eje articulador de'la cultura y l economa podra
estar en jaque. Muchos de los cambios que explicaran esta situacin tendran
una explicacin en las transformaciones sociales. En primer lugar, aparece un
reconocimiento de la importancia que tiene para la sociedad actual una
orientacin hacia el consumo por sobre una orientada hacia la produccin. X
en segundo trmino, se consigna n profundo sentimiento de negativismo
frente al sistema econmico chileno. As, de acuerdo con las cifras, para un
74% de las personas entrevistadas los sentimientos que mejor representan su
relacin con el sistema son la inseguridad, el enojo y la prdida79. Esto supone
una relacin de profunda desconfianza, donde lo que predomina es una fuerte.
sensacin de inestabilidad y frustracin. En consecuencia, aunque es mediante
el trabajo que e sujeto puede devenir en un actor social que logra cierto nivel
de reconocimiento como tal por parte del sistema, las condiciones que ste le
impone lo hacen estar muy vulnerable y expuesto a una realidad que no ofrece
condiciones mnimas de seguridad. En este punto es relevante poder reflexionar
en torno ai rol que ejercen las nuevas condiciones laborales determinadas por
la flexibilizadn sobre la salud mental de los trabajadores. Poder enfrentar
adecuadamente las nuevas demandas, que el sistema impone requiere estar
capacitado para ello. Lo que en la prctica ocurre, es que con los altos grados
de precariedad'laboral se genera una desigualdad social qu va ms all de la
distribucin del ingreso, y que "reside en la desigualdad frente a la
precarizacin del empleo" (PNUD; 2002 p. 95). Esto implica que a niveles
similares de educacin e ingreso, dos personas pueden tener capacidades
dismiles para hacer frente a las demandas que impone l flexibilizadn. A
continuacin se desarrollar una reflexin en tomo a la importancia qe en la
Si bien estas cifras fueron obtenidas entre los aos 2 0 0 1 -0 2 e medio de los efectos de la crisis
econmica que afect a Chile, en et in fa m e d$ 1998 se consigna una tendencia similar. Esto
resulta significativo cuando se considera que la informacin de 1998 ftie obtenida en un perodo.
previo a la desaceleracin econmica, y en el que las buenas tasas de crecimiento no se refleja*
ban en ja satisfaccin subjetiva.

208

actualidad tienen las vivencias de inseguridad presentes en la sociedad chilena


principalmente aqullas que se vinculan con la inseguridad socioeconmica y
laboral. El anlisis se situar en la caracterizacin del fenmeno de la
subcontratadn como prctica de flexibilizacin laboral y el efecto que produce
en la vivencia subjetiva de malestar y enajenacin de los trabajadores. En este
contexto se utilizar los conceptos de persona, ro y sistema, para gracar los
conflictos que suscitan en la apropiacin del rol en contextos organizacionales
que ofrecen un arraigo inestable e inseguro. Aqu resulta importante destacar
la funcin que cumplen las expectativas generadas por el sistema, que se
constituyen en el motor fundamental que mantiene al sistema en operacin, a
costa de un grupo de trabajadores que, en muchos casos, operan
cotidianamente en la precariedad y en la falta de oportunidades.

inseguridad socioeconmica
La inseguridad emerge como una vivencia presente cuando las personas
habitan en una realidad social que no ofrece un sustento seguro para llevar a
cabo las prcticas cotidianas. Esto se manifiesta a travs del temor, la ansiedad
y la intranquilidad que responden a un sentimiento de desproteccin. Estas
emodones parecen ser una clara respuesta frente a las condiciones sociales
imperantes en la actualidad, determinadas por el proceso de modernizacin y
. el fenmeno de la global&adn. Tal como lo seala el informe sobre desarrollo
humano del PNUD del ao 1998, el tema de la inseguridad est instalado en
las conversaciones de los chilenos de un modo recurrente. Todos parecen
reconocer la experiencia de inseguridad en su propia vivencia subjetiva,
otorgndole un significado primordialmente social, tanto cuando se le describe
como sntoma, como cuando se trata de precisar su origen. La primera imagen
que emerge al hablar de inseguridad es la del delito y los sentimientos de
temor y vulnerabilidad que produce. En ese sentido, el tema de la inseguridad
ciudadana se ha instalado como uno de los elementos ms presentes en el
imaginario colectivo, siendo fuertemente potenciado por los medios de
comunicacin, que encuentran en l un producto fcilmente vendible en
trminos masivos. Pero es en el mbito de inseguridad.socioeconmica donde
el trabajo aparece en su rol ms fundamental y definitivo. As, la posibilidad
de perder el trabajo emerge como una vivencia desgarradora que implica un
temor a quedar marginado del espacio social. Como esbiert sabido, el trabajo
no solo entrega una fuente de sustento material, sino que juega un rol
determinante en la posidn y en a identidad social del individuo. En este
contexto, el reporte del PNUD nos informa de una imagen de la sociedad
209

chilena en la que predomina una ausencia de seguridad laboral. Las fuentes


que las personas describen como generadoras de tal vivencia son tres: La
creciente selectividad del mercado laboral, la presin por el rendimiento, y la
inestabilidad como norma permanente.
De este modo, la falta de seguridad laboral se refuerza en primer lugar
con la percepcin de que existe un mercado laboral altamente selectivo y
competitivo, que genera un fuerte temor a sobrar. Estose visualiza, por ejemplo,
en la nocin masiva presente en la poblacin de que las personas estn viejas
cuando alcanzan los 40 aos. La amenaza de la cesanta se ceme con fuerza
sobre el colectivo, lo que se traduce en una potente presin a estar
continuamente capacitndose para poder estar medianamente actualizado.
As tambin, la creciente tecnologizacin del sistema productivo moviliza
fuertes amenazas de quedar excluido, lo que es vivido como una prdida de
valorizacin del individuo frente a la organizacin y a sus lgicas de
produccin. Una segunda fuente de inseguridad se encuentra en el temor a la
inestabilidad generada por las nuevas formas de organizar el trabajo basadas
en la flexibilidad laboral. Esta forma de inseguridad es experimentada por a
mayora de las personas, y da origen a discursos distintos. Por un lado, la
minora pregona por una-estabilidad laboral entendida como mamovilidad,
Pero la gran mayora se enmarca en una lgica adapta tva que reemplaza el
valor de la estabilidad por un aumento de las oportunidades, lo que no obstante
implica operar en base a la competencia. Ms all de considerar que en nuestro
pas ese aumento de las oportunidades est fuertemente determinada por la
desigualdad y la discriminacin positiva de ciertos grupos de poder, la lgica'
de la individuacin y la competencia son vividas como "algo impuesto desde
afuera, (y) no como algo deseado".
Como respuesta a la inestabilidad, en el sistema se impone una tensin
permanente qu se vivencia a travs de aumentar la necesidad de adaptarse y
someterse a la incertidumbre. Esto conlleva a que el trabajador se sienta en un
estado de expectacin frente al futuro, para as estar en condiciones de poder
responder a las demandas que podran, venir del sistema. El precio de est
dinmica opresiva la pagara el trabajador a travs de un sinnmero de
manifestaciones de angustia, que abarcan desde los trastornos de pnico,
pasando por todo tipo de manifestaciones inespecficas de angustia, hasta los
fuertes estados de angustia que caracterizan a los estados depresivos. Esta
angustia sera el sntoma que permitira mantener en equilibrio la inestabilidad
estructural del sistema, sirviendo as de vlvula de escape patolgica para
compensar la frgil distribucin de los distintos actores. Junto a la angustia
aparece el estrs, la impotencia, y muchas veces la depresin como cuadro
psicopatolgico.
210

La sensacin de parlisis y de falta de control social sobre la dinmica


laboral imperante lleva al individuo a im estado de profunda resignacin que
lo menoscaba y reduce a una condicin de alienacin crnica. Esto lo hace
sentirse marginado y postergado de la lgica del sistema, lo que conlleva un
retraimiento impotente, que es subjetivamente sentido a travs de un estado
de malestar y amargura. En este contexto, ei sndrome de bumout (Maslach,
2003) aparece como una clara manifestacin del sufrimiento experimentado
en el contexto laboral80.
Junto a este tipo de retraimiento, las personas responden frente a las
demandas del sistema econmico con un tipo de adaptacin descrito como
conformismo amoral (PNUD 2002, pg. 257). Este se caracteriza'por la
bsqueda de la satisfaccin de las necesidades sin consideracin del prjimo.
En est contexto las estrategias de supervivencia se sostienen en una cultura
basada en el "todo vale" o "cada cual se arregla como puede". El uso de este
tipo de estrategias aumenta en la medida que disminuye el nivel
socioeconmico de: las personas.
Este grupo es particularmente crtico del sistema econmico actual, y
junto a otros grupos que lo cuestionan, plantean un fuerte deseo de cambio de
las condiciones imperantes. Esta mayora que anhela un cambio est
fundamentalmente constituida por personas de nivel socioeconmico bajo y
de zonas rurles. Por las escasas posibilidades que tienen de ejercer un cambio
real, sus motivaciones no pasan de ser un mero anhelo de cambio. Esta visin
aplastante de las condiciones imperantes coincide con una percepcin
mayoritaria en la poblacin de que existe una cierta inmutabilidad de las
desigualdades, que se sostienen en ma "naturalizacin de lo social". Desde
esta perspectiva, las personas tienden a concebir a la sociedad "como un
fenmeno natural, ajeno a a voluntad humana" (Ibd. pg. 259). Esta
naturalizacin de lo social implicara una concepcin altamente conservadora
y rgida de las relaciones sociales, que bloquearan muchos de los esfuerzos
que el pas requiere para seguir avanzando en el camino hacia el desarrollo.
De esta manera los principales escollos que atentaran hacia la utilizacin
productiva de la energa creativa de los chilenos seran de orden cultural. Esta
energa estara paralizada por una visin naturalizada de las cosas que ofrece
escasos mrgenes para una verdadera movilidad socioeconmica.
M

Este sndrome define un conjunto de respuestas emocionales que afectan a los profesionales que
mantienen na intensa implicacin con personas. ste es un tipo de estrs labora! que emerge
del enfrentamiento continuo de situaciones problemticas que se acompaan de sentimientos tic
turbacin, frustracin, temor y desesperacin. Maslach (2 0 0 3 ) describi tres dimensiones cen
trales que caracterizan este fenmeno; cansancio emocional, despersonnlizacin y falta de rea

lizacin personal.

211

Expectativas y enajenacin
Si consideramos que existen en Chile condiciones sociales y econmicas
que tienden a depositar masivamente sobre el individuo la capacidad de
enfrentar un mundo altamente cambiante y exigente, sin que ste cuente con
un sistema social que lo respalde, y del que sintomticamente aparece la
vivencia de inseguridad y angustia como experiencia subjetiva, vale la pena
preguntarse cmo ser la salud mental de nuestro pueblo? De acuerdo a las
cifras del Ministerio de Salud, uno de cada cinco adultos sufre de depresin
eri Chile. As tambin se consigna que la depresin es la segunda causa de
discapacidad en las mujeres y la tercera en los hombres.
Sin embargo, ms all de estas alarmantes cifras, parece interesante
profundizar en algunos elementos del mundo del trabajo que contribuiran a
generar un escenario tan propicio para la manifestacin de patologas mentales*
Para este fin se considerar ciertos elementos destacados por Gabriela Espinoza
en un texto denominado Vivencias en Tomo al Trabajo Flexible: Percepciones de
trabajadores vinculados a una empresa chilena con prcticas flexibilizadotas91. Este
trabajo ahonda en la vivencia subjetiva de un grupo de trabajadores de una
empresa de telecomunicaciones, regida por prcticas de subcontratadn. En
este marco laboral, el trabajador est inserto en una relacin triangular
compuesta por la empresa ustiaria, la empresa suministradora de los servicios y el
trabajador. En esta relacin triangular el trabajador realiza su vida laboral en k
empresa usuaria, con la que desarrolla un fuerte lazo afectivo y relaciona!. La '
importancia que adquiere este lazo se acrecienta en la medida que transcurre
el tiempo, lo que obviamente no ocurre con la vinculadn que el trabajador
mantiene con la empresa suministradora, con la que solo mantiene una reladn
contractual. Tal como se aprecia en las vivencias descritas por los trabajadores,
el vnculo ms potente que los liga cpn su trabajo, y que se instala en l horizonte
de lo ms potentemente deseado, son los dinamismos que se tejen en tomo a
sus expectativas, que no son otras que ser contratados por la empresa usuaria.
Es decir, "los trabajadores se vinculan con la empresa a partir de sus
expectativas, al no tener otra imagen de empresa con la cual vincularse"
(Espinoza, 2006, pg. 62).
No resulta extrao que se genere esta situadn, debido a que ei
trabajador satisface una enorme gama de necesidades en un espado concreto
(lugar de trabajo) con el que nunca se puede establecer un lazo seguro y estable
Esto implica estar siempre proyectado a una potendal situacin de seguridad
Seminario de tlolo.para opax si titulo'de psicloga, Universidad Alberto Hurtado, 2 0 0 6 .

212

que est la mayor parte de tiempo porvenir, o bien que cambia de condicin
por medio de despidos o recontrataciones. De este modo, el trabajador se
vincula con un espado fsico y humano inestable que no es capaz de operar
como un continente capaz de brindar la satisfaccin de las necesidades bsicas
de dependencia que e aseguren una continuidad mnima. En este sentido,
resulta fundamental precisar que el tipo de vinculacin que se constituye en
el fenmeno de la subcontratadn es mantenido y preservado por las
expectativas que el trabajador externo posee de ser contratado por la empresa
usuaria. Esta ltima se convierte en el lugar que naturalmente podra proveer
un sentido de pertenencia cOn reales proyecciones. Es decir, cotidianamente
brinda un espacio relaciona! fundamental para la existenda del sujeto,, el que
sin embargo parece desvanecerse cuando choca irremediablemente con la
fragilidad de laxo que lo sostiene. Frente a la precariedad de las condidones
laborales, al trabajador no le queda ms remedio que desear que algn da
llegue la deseada estabilidad. Y tal como se ha sostenido reiteradamente, lo
que aparece como una constante es que la expectativa de TODOS Jos
trabajadores se orienta siempre hacia el logro de tal estado, el que parece estar
permanentemente amenazado por las prcticas flexibilizadoras del trabajo,
"...todos los que trabajamos, trabajamos por necesidad Te pones a pensar en
todos los que no contrataron, y los echaron, y no les dieron la posibilidad. Por
ltimo... entonces nosotros partimos, volvimos ac, en enero, y dijimos: ya no
Importa, hueon, partamos de cero otra vez; se van a abrir las posibilidades de
riuevo a 16 mejor, y partimos de cero" (Espinoza, 2006 pg. 59).
La fragilidad del lazo laboral, en conjunto con la vinculacin a una
organizacin a la que se pertenece pardal y tangencialmente, genera una
vivencia de extrema enajenacin, incertidumbre y ansiedad. Por un lado, las
expectativas que e! trabajador mantiene con l empresa son el vnculo y el
motor que dinamiza todo el sistema. La precariedad y volatilidad de las
relaciones laborales son la respuesta que muchas veces el sistema ofrece, en
donde el que paga el precio ms alto es el trabajador. Y el costo de tal estado
de inseguridad y precariedad laboral no es menor para la salud de las personas.
Tal como lo sealan Amable y Benach (2000), laliteratura dentfica ha mostrado
una asodacin entre el temor a perder el empleo, y una mayor exposidn a
varios factores de riesgo laborales, y tambin a tener vina peor salud mental.
As, de acuerdo a cifras europeas,, los empleados con contratos temporales
estnms expuestos a peores condidones laborales, a presentar ms problemas
de salud relacionados con el trabajo, y a tener al menos el doble de riesgo de
padecer lesiones laborales a causa de accidentes. Asimismo, de acuerdo a los
resultados obtenidos en una investigacin realizada a lo largo de Estados

213

Unidos por un equipo de investigadores de la Universidad de Wisconsin


(Burgard, Brand & House, 2006) que vincula la inseguridad laboral con niveles
de salud, muestra un panorama bastante similar. De este modo, la inseguridad
laboral crnica est significativamente asociada a peores niveles de salud y a
una presencia mayor de sntomas depresivos. Estas cifras se acentan si se
considera a grupos ms marginales. As, en este estudio los afro-americanos,
crnicamente inseguros en trminos de empleo, tenan tres veces ms
posibilidades de desarrollar sntomas depresivos que los blancos inseguros, y
cuatro veces ms que los blancos seguros. Si bien estas cifras no reflejan
directamente a la sociedad chilena, uno no esperara que fueran muy distintas.
El sentimiento de inseguridad presente, la falta de un sistema social que apoye
y respalde al individuo, y un sistema econmico cada vez ms demandante y
exigente, confluyen para conformar una realidad compleja y conflictiva que
representa un caldo de cultivo para la gnesis de un malestar generalizado y
para el desarrollo de una amplia variedad de cuadros psicopatolgicos. Es
interesante constatar el efecto que tienen las vivencias de sociabilizacin y la
generacin de vnculos de amistad con los compaeros de trabajo, para paliar
los efectos perniciosos que emergen como consecuencia de las condiciones de
inestabilidad e incertidumbre presente en este tipo de entornos laborales. Estos
efectos de contencin y sostenimiento que brindan las relaciones
interpersonales son constatados por e trabajo de Espino2a antes citado.
Asimismo, en una investigacin desarrollada en una Unidad de
Oncologa de un Hospital General de Santiago (Sartfuentes & Acua, 2007),
tambin se registran observaciones que van en esta misma lnea. De este modo,
tanto los profesionales como los tcnicos paramdicos reportan que las
relaciones interpersonales desarrolladas en la unidad mencionada contribuyen
a tolerar ms adecuadamente las difciles condiciones laborales presentes en
el lugar. Estos resultados no son para nada sorprendentes cuando se considera
las profundas necesidades que todos los seres humanos tenemos de vinculamos
con una realidad qu nos brinde seguridad y estabilidad.
La importancia que las personas le otorgan a las relaciones
interpersonales en el mundo del trabajo indica el peso que esta dimensin
tiene para el logro efectivo de las tareas de la organizacin. En esta lnea,
diversos tericos del Instituto Tavistoek acuaron el concepto de Sistema Sociotcnico (Miller & Rice, 1967), para describir y comprender el funcionamiento
organizacionai. Este concepto enfatiza que la organizacin es un sistema abierto
compuesto de personas que requieren satisfacer necesidades bsicas de
dependencia y afiliacin, que les permitan alinearse y relacionarse
proactivamente con los objetivos de la organizacin. Esto implica optimizar

214

los recursos de la organizacin tanto a nivel social como tcnico. Para


implementar de un modo eficiente estos objetivos es necesario generar tres
niveles de control del funcionamiento de la organizacin: de la eficiencia de ia
tarea primaria, del compromiso de las personas con los objetivos de la empresa,
y de la regulacin en la satisfaccin de las necesidades afectivas y de
productividad de las personas.

Persona, mi y sistema
Tal como se ha sealado a lo largo de este texto, en la actualidad existen
condiciones sociales estructurales que contribuyen a la generacin de fuertes
sentimientos de inseguridad e incertidumbre en nuestra poblacin. El mundo
del trabajo, a travs de prcticas tales como la flexibilizacin laboral y la
subcontratadn, aporta significativamente a este estado, fomentando vnculos
laborales temporales e inestables. Al profundizar en las vivencias subjetivas
de los trabajadores sometidos a un rgimen de subcontratadn, se constata la
enorme importancia que adquieren las expectativas de ser contratados por la
empresa usuaria. Las expectativas se constituyen as en un dinamizador
imaginario de un lazo vinculante con la empresa, que es profundamente frgil
y errtico, asentado en la promesa de un futuro que promete estabilidad y
bienestar. El sistema adquiere as una cualidad inconsistente que no brinda
un apego seguro, sino ms bien condiciones mnimas sobre las que el individuo
tendra que edificar un nicho capaz de albergarlo, el que al parecer encuentra
realidad en las relaciones interpersonales, que al menos s parecen ofrecer cierta
consistencia.
Esto genera condiciones bastante complejas para que las personas se
puedan apropiar con cierta seguridad de su rol laboral. En consecuencia, si el
sistema con el que se establece un fuerte lazo laboral cotidiano parece diluirse
en a virtualidad de la triangulacin, producto de la precariedad de las
condiciones de empleo, qu se podra esperar como resultado?: insatisfaccin
laboral, baja productividad, malas condiciones de vida, emergencia de
sintomatologa angustiosa y depresiva, bumout, etc. Lo menos que uno podra
esperar son tensiones y conflictos en el desempeo dei rol. Tal como lo seala
Tilomas Prilleux en este mismo libro, a flexibilidad laboral encuentra su
referente predilecto en un sujeto emprendedor que es dueo de su destino, y
que es capaz de ejercer su rol laboral en contextos dinmicos y cambiantes. En
trminos de Lawrence (1979), alguien que es capaz de manejarse a s mismo
en el rol, tomando en consideracin las tensiones inherentes del sistema en el
que se desempea, y sabiendo manejar adecuadamente los lmites existentes

entre su persona y el rol que desempea. Por el contrario/ en el escenario qu


nos plantea la subcontratadn vemos a un sujeto con escasa preparacin
profesional y tcnica, lidiando con un sistema escurridizo y con condiciones
de flexibilidad laboral que no coindden con sus necesidades. Por lo tanto,, es
ms bien el sujeto quien se tiene que hacer cargo de los ajustes necesarios para
solventar las fisuras propias del sistema total; ajustes que muchas veces
implican, funcionar en un sistema enajenado que privilegia ei desempeo de
prcticas y roles que no ofrecen un arraigo consistente.
El rol se define como un prindpio regulador que se sostiene en la mente
y que modela la forma en que se hacen los juidos y las acdones cuando se est
en rol. Esto implica que el rol es un proceso interno, que se extemaliza a travs
de conductas, y que supone disciplina en el conocimiento, sentimientos,
experiencia, juicio y deseo (Reed, 2000). La autoridad para ejecutar un rol viene
desde adentro (s mismo) y desde afuera (sistema), lo que supone la operacin
de una amplia gama de dinmicas inconsdentes tanto a nivel individual como
organizadonai. Administrar las tensiones y desajustes qu se producen, en el .
manejo del rol, tanto por presiones personales como organizadonales, implica
para el individuo el ejercido de la autoridad personal para ser capaz de
diferencial' y actuar con autonoma y decisin sobre las distintas variables.en
juego.
Entendido en este contexto, el fenmeno de la subcontratadn fragmenta
los sistemas organizadnales en juego tensando enormemente el desempeo
del rol laboral! El juego de expectativas sita al espacio cotidiano de trabajo
como un seulo activador que oculta falendas, pero que a su vez promete un
espacio de seguridad proyectado al por-venir. El problema es que en el
escenario de la relacin triangular que establece el trabajador y las empresas
que estn en juego solo existen vnculos comerciales y legales que operan tras
bambalinas. Sin embargo, sobre el escenario son las personas en rol quienes
hacen los puentes reales entre los sistemas organizacionales, pagando muchas
veces un alto costo en trminos de su salud mental y fsica.

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' V
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117

V
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TERCERA PARTE
Dinmicas psicosociales en el trabajo flexible

Conciliacin trabajo-familia y mujeres:


Reflexiones en una perspectiva
psicosocial82
CcitiA A vendao '

Introduccin
En las ltimas dcadas observamos importantes cambios sododemogrficos
que han afectado la, estructura y el funcionamiento de las familias y cambios
econmicos y de las regulaciones laborales que han afectado el contenido,
formas y calidad del trabajo en nuestro pas. Estos cambios conllevan grandes
tensiones para las personas y la sodedad.
No obstante, esas trasformaciones ocurridas en el trabajo y en la familia
no han modificado las bases sociales y culturales de las reladones entre los
gneros en nuestro pas, como tampoco ha. sucedido en otros ante cambios
similares.
No hay cambios significativos en las representadones sociales acerca
de !os roles tradidonales de hombres y mujeres, como lo muestran todos los
estudios realizados. Los hombres contina siendo vistos como los prindpales
Una parte' dol artculo fue expuesta en el. Seminario Flexibilidad Labora! y Subjetividades",
realizado en la Universidad Alberto Hurtado, en diciembre de 20 0 6 . Los datos incluidos provie
nen de dos proyectos financiados par Fondecyt, dirigidos por ta autora de este artculo: "Papeles
Mltiples y Bienestar Psicolgico en Mujeres Microerapresarlas de Cerro N ava", Proyecto
1000519, y Bienestar psicolgico y caractersticas de los dominios trabajo-familia y sus fron
teras en rmyeres do las Regiones Metropolitana y IX de la Aiaucaiia, Proyecto 1030479.
Psicloga, P. Universidad Catlica de C M e. D octora en Psicologa, Universidad de Salamanca.
P ro fe s o ra del D ep artam en to de P s ic o lo g a d e la U n iv ersid ad de C o n c e p c i n .
ceavendano@udee.cl.

221

proveedores del hogar mientras que las mujeres continan siendo consideradas
las principales responsables de las actividades domsticas y del cuidado de la
familia.
Una consecuencia directa de lo anterior es que aunque la tendencia
muestra que ms mujeres ingresan al mercado de trabajo y adquieren nuevas
responsabilidades en el sustento de sus familias, en general, el trabajo familiar
sigue siendo no compartido por hombres y mujeres. Persiste as una divisin
sexual del trabajo que reserva para las mujeres la responsabilidad principal
por el trabajo familiar. Hilo no solo ocurre con las mujeres que realizan en
forma exclusiva trabajo reproductivo, sino tambin con aquellas incorporadas
al mercado laboral e incluso para las que constituyen el ingreso principal o
nico de sus familias, como es cada vez ms frecuente.
En nuestro pas, la divisin sexual del trabajo es mantenida mediante
las prcticas sociales de mayor parte de hombres y mujeres, as como de las
propias instituciones. Esta divisin es reforzada en los discursos de diversos
agentes de diferentes mbitos de la vida social, que parecieran fusionar los
valores de la familia y la maternidad principalmente en las mujeres, en el
nivel individual y colectivo, y a veces nicamente en ellas. Las mujeres seran
baluartes de este valor y lo actualizaran en la maternidad que, al mismo
tiempo, deviene en mandato social para todas.
Ese mecanismo mantiene y perpeta una norma social que distribuye
inequitativamente el trabajo familiar por gnero, atribuyendo a las mujeres la
responsabilidad y ejecucin de las tareas y actividades asociadas con ste, en
tanto que los hombres aparecen liberados parcial o totalmente mediante el
artilugio de la funcin proveedora que para su realizacin los lleva fuera de
los confnes del hogar.
Es en este escenario donde el debate sobre la conciliacin trabajo-familia
tiene lugar y donde podra adquirir su sentido ms profundo.

La participacin femenina en el mercado de trabajo


Segn la Encuesta Nacional de Empleo (INE, febrero-abril 2007), la tasa
actual de participacin femenina en el mercado de trabajo asciende a 39,4%,
que es histricamente la ms alta registrada. Como sealan Glvez y Bravo
(2005), un cambio importante en el pas es que cada vez hay ms mujeres
trabajando remuneradamente y, en consecuencia, la composicin de sexo de
la fuerza de trabajo cambia, feminizndose. Cada vez hay ms mujeres en el
conjunto de los ocupados y entre las personas que buscan trabajo (Direccin
del Trabajo, 2005).
222

Sin embargo, aunque en los ltimos aos se baya acelerado el proceso


de integracin de las mujeres chilenas al mercado de trabajo (Abramo &
Valenzuela, 2006), este proceso ha sido en general lento y ha estado
caracterizado por varios rasgos que ponen a las mujeres en una evidente
situacin de desventaja y fragilidad:
- Unas condiciones de trabajo que las discriminan en los ingresos que
perciben, aunque como fuerza de trabajo sea ms educada que la masculina
(Glvez & Bravo, 2005; Abramo & Valenzuela, 2006; Glvez, 2006).
~ Una insercin segregada en ocupaciones "femeninas" con poca
valoracin y reconocimiento social, y remuneraciones ms bajas que las de
ocupaciones "masculinas", que explica, en parte la discriminacin antes
sealada (Abramo & Valenzuela, 2006; Glvez, 2006; Valds & Gomariz, 2003).
- Trayectorias laborales marcadas por la discontinuidad que tiene graves
efectos en el nivel de la proteccin (Henrquez y Riquelme, 2006)M.
- Una tasa de participacin laboral femenina que expresa ma brecha de
desigualdad con la masculina tanto entre los pobres (indigentes 31,3% vs. 58,3%
y pobres no indigentes 30,1% vs. 63,8%), como entre los no pobres (44,7% vs
73,8%) (MDEPLAN, 2007).
- Una brecha de desigualdad entre las mismas mujeres segn ingresos
de sus hogares (especialmente entre el quinto quintil y el quintil uno), donde
un 21% de la fuerza de trabajo femenino se encuentra en situacin de
vulnerabilidad (si se agrega el subempleo ms el desempleo), lo cual representa
casi el doble del porcentaje obtenido por los hombres en esta situacin (12%)
(Renecke & Velasco, 2007),
- y donde las mujeres ms jvenes enfrentan ms barreras'1que los
hombres de suedad para incorporarse (INJUV, 2006; Renecke & Velasco, 2007).
Como seala Margaret Maruani, "La feminizacin de la poblacin
asalariada no ha desembocado en un descenso de la distancia entre empleos
femeninos y masculinos. Quizs porque no ha venido acompaada de una
poltica de igualdad ofensiva
Todo ocurre como si, durante aos, se hubiese
credo en una especie de pendiente natural hacia el progreso, como si se hubiese
pensado que las desigualdades de sexo se iban a diluir en la modernidad,
aplastadas bajo el peso de millones de mujeres incorporadas al mercado del
trabajo. Nada de eso se ha producido. De hecho, existen pocos mbitos donde
Las trayectorias femeninas mucsfrsn diferencias importantes con las masculinas; son intermi
tentes e incluyen ciclos cortos y repetidas salidas a ia inactividad. En nn estudio que consider
datos del INE de 18 meses, solo un 23 ,2 % de las trabajadoras mostr una trayectoria con empleo
continuo (Henriquez y Riquelme, 2 0 0 6 , p.124).

una mutacin social de una amplitud tal se haya llevado a cabo sobre un fondo
de desigualdades tan obstinadas como rebeldes" (Maruani, 2004, p. 60).
Entre otras caractersticas estructurales de la participacin femenina
en el mercado de trabajo, est tambin el hecho establecido de una
organizacin del trabajo basada en la presuncin de la existencia de un
modelo de familia -de un hombre proveedor y una mujer cuidadora de la
familia- que supone dedicacin exclusiva al trabajo remunerado, sin considerar
que las mujeres continan a cargo del trabajo familiar, (Schkolmck/2004).
Ese mercado asume tambin que su trabajo constituye un ingreso
secundario, pese a la evidencia que muestra que muchas mujeres son ingreso
principal o tnico (Grupo Iniciativa Mujeres, 1999; Fernndez & Charlin, 2006),
Por lo mismo, la carga global de trabajo (trabajo remunerado ms trabajo
reproductivo/familiar) de las mujeres es superior a la carga global de ios hombres,
experimentando una sobrecarga por ampliacin de sus roles sin que hayan
cambiado ios patrones culturales y sociales de gnero (Sharim & Silva, 1998).
En suma, ahora las mujeres trabajan ms que antes y lo hacen en
condiciones que perjudican su bienestar. .
Por otra parte, y en ese contexto descrito, la sociedad presiona la
incorporacin de la mujer al mbito productivo, ya sea enfatizando su papel
en el desarrollo social y econmico del pas o como herrairiienta para que los .
hogares pobres superen esta situacin. La siguiente declaracin d la ministra
de la Secretaria Nacional de la Mujer expresa ese sentir y conviccin
generalizada entre polticos y expertos acerca del papel de la participacin de
la mujer en el mercado de trabajo: "En un pas que tiene como principal desafo
avanzar hacia el desarrollo, es insostenible que la tasa de participacin laboral
femenina sea una de las ms bajas en relacin a la mayora de pases de Amrica
Latina. Asimismo, en un pas donde ei 31,5% de los jefes de hogar son mujeres,
el trabajo de stas pasa a constituir una fuente de ingresos indispensable para
el hogar. Junto con lo sealado es necesario subrayar que, tal como dijo la
presidenta Bachelet el 8 de Junio del 2006 en Washington, DC, 'la mayor tasa
de participacin laboral femenina no es solo un imperativo para el desarrollo,
es tambin un imperativo tico"'64.
A cambio, no se exigen ni crean las condiciones suficientes y necesarias
para un cambio sustantivo de los hombres en el mbito reproductivo, y las
mujeres asumen la doble carga de trabajo a la que obliga la doble presencia.
Torns (2001) seala que el concepto de doble presencia, acuado por la italiana
M

224

Laura Albornoz Pollman, ministra del Servicio Nacional de la Mujer de Chile, en Carta de Presealacn-SERNAM del. libro Cmo capitalizar el potencial econmico de Chile ampliando las op
ciones laborales de a mujer. Diagnstico de gnero. Banco Mundial, Banco nteramencano e
Desarrollo y Servicio Nacional de la Mujer. Santiago de Chile, 2 0 0 7 . Palabras de la Presidenta en
la cena eon m oeres del The Whlte House Project Washington, D .C., listados Unidos.

Laura Balbo, remite a la intensidad de na doble carga de trabajo asumida de


manera sincrnica y cotidiana en un mismo lapso de tiempo y que perdura a
lo largo de todo el cido de vida.
La doble presencia en el mbito del trabajo reproductivo y productivo
se traduce, entonces, en demandas y exigencias que afectan negativamente el
bienestar psicosocial individual de la mujer y que crea tensiones en sus
relaciones de pareja y familia, como veremos ms adelante.
Es en este sentido que adquiere relevancia la afirmacin de Balbo (2004)
cuando seal que en la sociedad actual la figura de la mujer, que se ha hecho
posible y prevalece, no es la del ama de casa vitalicia ni la mujer obligada a
una pesadsima presencia a jornada completa en et mercado laboral, sino una
figura histricamente nueva que se caracteriza por la suma de dos presencias
parciales, esto es, la doble presencia femenina que se constituye as en uno de
los ejes bsicos de la organizacin familiar actual y del mercado laboral.

Conciliacin trabajo-familia
Esa doble presencia de las mujeres en el trabajo productivo y el
reproductivo es para ellas fuente de conflictos permanentes entre el trabajo y
la familia, conflictos que intentan superar en el plano individual mediante
arreglos privados y con sus parecas (cuando las hay). Aun cuando haya
aumentado en forma creciente la visibilidad pblica de la conciliacin trabajofamilia, el conflicto entre las exigencias y .demandas del trabajo productivo y
del trabajo'familiar permanece en el mbito privado y es resuelto en cada caso
dentro de las posibilidades que las personas tienen. En particular, de los
recursos que las mujeres disponen a su alcance, principalmente de las redes
sociales familiares con las que. efectivamente cuentan y que por lo general
estn constituidas por otras mujeres, y para quienes tienen los recursos
financieros requeridos, de la posibilidad de contratar otra mujer que realice
parte de su trabajo familiar. Por lp mismo, la bsqueda de un equilibrio entre
trabajo y familia53, o la superacin de los conflictos trabajo-familia, es vivida
En a literatura especializado so han empleado lostrminos trabajo-familia" y tratoyo-vlda, y se
habla de equilibrio trabajo-familia" y, ms recientemente, de ''integracin trabajo-vida. Quienes
defienden et uso del ltimo trmino mencionado argumentan que su uso permitira ei recanocimiento de las implicaciones sociales ms amplias de este fenmeno. Sin embargo, aqu se lu opiado por
los trminos ms restringidos de rabajo-frailia y equilibrio trabajo-familia considerando que
tanto uno com o otro son panes de ta vida social y que !a tensin entre ambos dominios es evidente en
la actualidad, literalmente hablando sobreest materia. En cualquiera de los casos, la connotacin de
los trminos es un asunto a debatir tanto por sus alcances tericos pero, sobre todo, prcticos, puesto
que ios estndares y polticas derivarn en ltima instancia de to que so entienda por tales.

por muchas mujeres como una empresa personal que a veces resulta
parcialmente y la mayora de las veces fracasa, y frente a la cual no existen
muchas opciones. Lograr un equilibrio trabajo-familia que permita conciliar
ambos constituye, especialmente para las ms pobres, una "invencin social"
que no est a su alcance, o una ilusin de alternativas ajenas a su realidad.
Por su parte, en el nivel de la sociedad, la conciliacin trabajo-familia es
vista a menudo como un asunto de mujeres. Las polticas sociales de
conciliacin trabajo-familia en nuestro pas estn dirigidas bsicamente hacia
las mujeres como individuos ms que a las familias, y en una perspectiva que
parece ms orientada por las necesidades empresariales de organizacin del
trabajo o relacionadas con las estrategias de superacin de la pobreza, que
con el bienestar psicosociai de ellas.

La conciliacin trabajo-familia no se asume como una problemtica socia


propiamente tal, pese a las tendencias observadas en las cifras
sociodemogrficas que muestran problemas nuevos que todava estn en
proceso reciente de configuracin8* (como una baja natalidad y familias ms
pequeas o con un inicio de formacin de una familia y un primer nacimiento
en edades ms tardas, entre otros) y nuevos problemas epidemiolgicos que
impactarn a la sociedad en su conjunto y que han sido relacionados con la
creciente participacin femenina en el mundo del trabajo.
Por obra parte, en las organizaciones tampoco han ocurrido los cambios
necesarios que permitan acoger a las mujeres y sus trabajos. La cultura
organizacional (empresarial), consecuente con la lgica sealada antes, implica
para las mujeres el denominado "techo de cristal"87 que impone limitaciones
en sus carreras. Las organizaciones estn diseadas con una lgica de presencia
nica o mayoritaria de hombres que disponen de toda una jomada para
dedicarse exclusivamente a una actividad laboral. Prescinden de las
consideraciones mnimas de sus otros roles familiares (padre, por ejemplo) o
sociales ms all del rol de trabajador y, de paso, refuerzan la no participacin
de ellos en el trabajo familiar. Para las mujeres, esta forma de organizacin de
los tiempos de trabajo productivo entra en colisin directa con el tiempo que
demandan sus otras actividades vinculadas con el trabajo familiar.
En medio de esta cultura, muchas mujeres que desean la maternidad
enfrentan un rechazo directo mediante prcticas de seleccin discriminatorias

V1

226

Ver CEPAL (2004).


Techo de crista! se refiere a una meifora utilizada por Linda Wirth en su libro Romper el
lacho de. cristal. Las mujeres en puestos de direccin, publicado por Ja OIT, para referirse ai
hecho de que Jas mujeres ocupan pocos de tos puestos con mayor peder, por la existencia de
obstcuios reales sustentados sobre e! modo en que se organiza el frabajo y la vida en ta socie
dad, y de modo diferente para hombres y mujeres segn tos roles de gnero asignados.

o encubiertas en prejuicios acerca de una disminuida dedicacin y compromiso


con su trabajo remunerado88. As, la maternidad es transformada en un
obstculo ms que en un gozo y las mujeres se ven forzadas a elegir entre el
trabajo y la familia (Altieri, Como, Di Nuncio & Basile, 2006).
En la siguiente seccin presentaremos resultados de dos estudios que
ilustran algunas de las tensiones previamente sealadas. En ambos casos, la
muestra estuvo constituida por mujeres que realizan actividad
microempresarial, la mayora trabajadoras por cuenta propia, y .todas en
situacin de pobreza. Comparten el hecho de ser madres y tener distintas
situaciones de pareja, esto es, mujeres unidas y mujeres no unidas89. En la
muestra estn presentes, adems, diversos tipos de familias existentes en el
pas, a saber, monoparentales con jefatura femenina, biparentales y extendidas.

El primer estudio90
Para este estudio fueron encuestadas 201 mujeres de la Regin
Metropolitana. En un 51% ellas constituan el ingreso principal de grupos
familiares constituidos por 4 o ms personas, y en un 21% su ingreso era el
nico de su grupo familiar. La mayora trabajaba un nmero muy alto de horas
de lunes a domingo, durante todo el ao: en total, un promedio 70 o ms hrs.
semanales. Un 50% realizaba diariamente sobre S hrs. de trabajo productivo y
4 o ms hrs. de trabajo domstico.
El rol ms importante para estas mujeres es el de madre (61%), seguido
muy por debajo por el rol de trabajadora (17,9%).
Una vez evaluados sus recursos psicolgicos individuales, los datos
indican que mayoritariamcnte posean una buena autoestima, potenciada por
su rol de trabajadora; perciban un buen control de su realidad, sobre todo, de
su realidad laboral; utilizaban estrategias activas de aprontamiento de los
problemas, en particular, buscando y generando soluciones variadas en su
trabajo, estrategia que sin embargo, no es transferida a la solucin de los
problemas de su vida familiar, Pero, destacaba la escasez de fuentes de apoyo
social percibido por estas mujeres.

Ver, por ejemplo, Crdenas (2 005).


Por mujeres unidas entendemos aquellas mujeres que mantienen una relacin de pareja estable
con convivencia, independientemente de su estado civil, y no unidas como Ja condicin opuesta,
"Papeles Mltiples y Bienestar Psicolgico en Mujeres M icroempresatias de Cerro N.ivia, Pro
yecto Fondecyt 1000519.

Ms de un tercio de las mujeres presentaba riesgos en su salud


psicolgica y un 74% report tener un bajo o mediano equilibrio entre ios
roles familiares y el rol laboral. El anlisis mostr que el equilibrio de rol,
respecto de los roles de madre, esposa y trabajadora, era la nica variable que
explicaba el bienestar psicolgico y que el apoyo social percibido actuaba como
un moderador entre las tensiones del trabajo y de la familia. Poseer redes
sociales ms amplias y, sobre todo, la percepcin de apoyo social disponible
tiene as un efecto positivo sobre el bienestar y la sobrecarga de trabajo de las
mujeres. Por el contrario, en aquellas con menos fuentes de apoyo se exacerba
el sentimiento de falta de control sobre sit vidas y el medio, y la percepcin
de ausencia de apoyo disminuye notablemente su bienestar.
Las variables que explican el bienestar psicolgico sugieren que los
principales problemas de este grupo de mujeres son la alta sobrecarga de trabajo
y la necesidad de una inejor cmpatbilizacin de los roles laborales y
familiares. En gran medida, esta posibilidad parece vincularse con la
disponibilidad de ayudas efectivas hacia el sistema familiar, ms que medidas
dirigidas .a ellas en trminos individuales, y que potencien tanto fuentes de
apoyo familiares como no familiares (municipales, estatales, entre otras),
particularmente, medidas que apunten hacia la relacin entre el cumplimiento
de rol de madre y las demandas laborales.

El segundo estudio91
Este estudio fue realizado con una muestra de 284 mujeres
microempresarias de la Regin Metropolitana (72%) y de la IX Regin de la
Araucana (28%), que representbala situacin conyugal y tnica de las mujeres
en ambas regiones. De un total de 26% de mujeres mapuche participantes, un
56% viva en la IX Regin de la Araucana y las dems en la Regin
Metropolitana. Del total de participantes, la mayora tena hogares constituidos
por 4 o ms personas, y en un 47%, la persona que aportaba ms ingresos al
hogar era la mujer. Un 44% eran jefas de hogar: 41% de las mapuche y 45% de
las no mapuche; 51% en la IX Regin de la Araucana y 41% en la Regin
Metropolitana; 27% de las unidas y el 73% de las no unidas.
En promedio, su. carga global de trabajo era de 70 o ms horas semanales.
El promedio de horas de trabajo remunerado en un mes normal era de 7,9
horas diarias, 8,1 entre las mapuche y 7,9 entre las no mapuche; 7,4 entre las
Bienestar psicolgico y caractersticas do tos doiimos abajo-familia y sus fronteras en muje
res do las Regiones Metropolitana y EX de la Araucana, Proyecto Fondecyt 1030479.

mujeres urbanas y 9,2 entre las rurales. Ei promedio de horas de trabajo


domstico ios das de semana era de 3/8 horas diarias. En quehaceres
domsticos las mujeres mapuche trabajaban ms que las no mapuche (4,4 horas
las mapuche y 3,5 horas las no mapuche); las mujeres rurales trabajaban ms
horas diarias que las urbanas (4,6 horas las rurales y 3,4 horas las urbanas), 4 '
6 ms horas diarias entre las mapuche y rurales y 3 o ms horas diarias entre
las no mapuche y urbanas.
En trminos de los recursos psicolgicos individuales, destaca que la
mayora presentaba un nivel de autoestima alto o muy alto (81% no mapuche
y 75% mapuche). V en trminos de recursos sociales se encontr que la familia
es a que otorga el mayor apoyo social a las mujeres, y que esto ts un poco ms
acentuado en las mujeres mapuche. Por el contrario, las mujeres mapuche
perciban menos apoyo social no familiar que las no mapuches.
Para la mayora de las mujeres el rol de madre era el ms importante
(77%), y una mayor proporcin de las mujeres mapuche que no mapuche
valoraba ms el rol de trabajadora. Un 68% del total present problemas para
su bienestar psicolgico, que en un 3,2% son problemas graves; y solo el 26%
de las mujeres present muy pocos problemas.
El anlisis de los datos muestra que la ceatralidad de los roles (de madre,
esposa, duea de casa y trabajadora del rol) y la satisfaccin con estos no
explicaban el bienestar psicolgico encontrado. Tampoco que la mujer fuera
unida o no unida incida en est. En cambio, el hecho de vivir en la IX Regin
de la Araucaxua implicaba tener un menor bienestar y, adems, se observ
una tendencia a que las mujeres mapuche presentaran un menor bienestar.
Por otra parte, las mujeres que trabajaban fuera del hogar y eran ingreso
principal presentaron menor bienestar psicolgico y, por el contrario, las
mujeres que trabajaban dentro del hogar, fueran aporte principal o secundario,
tenan un mayor bienestar psicolgico.
El bienestar psicolgico estaba explicado por el conflicto trabajo-familia
y el equilibrio entre ambos dominios. A su vez, la variable que ms explic el
conflicto trabajo-familia fue la sobrecarga de trabajo, seguido por tensiones en
la maternidad: as, a mayor sobrecarga y a mayores tensiones, mayor es el
conflicto. No se observaron diferencias significativas en conflicto trabajo-familia
entre unidas y no unidas. En las mujeres unidas el conflicto se explic ms por
la sobrecarga de trabajo y en las no unidas por las tensiones por la maternidad.
Las mujeres mapuche presentaron mayor conflicto que las no mapuche y las
mujeres rurales presentaron mayor conflicto trabajo-familia, menor equilibrio
y menor bienestar psicolgico que las mujeres urbanas. El lugar de residencia
fue en definitiva la variable que mayor peso tena sobre el conflicto entre la
familia y el trabajo.
229

Por otra parte, el "desequilibrio" trabajo-familia era mayor mientras '


mayor era el conflicto trabajo-familia en el total de mujeres y en todos los
subgrupos (salvo en el grupos de mujeres mapuche no unidas), y el equilibrio
trabajo-familia se explic por diversos factores segn cul era la situacin de
pareja y tnica particular.
Los recursos psicolgicos y sociales de afronta miento modulan el
conflicto trabajo-familia y el equilibrio trabajo-familia, y median entre estos y
el bienestar psicolgico. As, a mayor autoestima menor conflicto trabajofamilia, mayor equilibrio trabajo-familia y mayor bienestar psicolgico- Y a
mayor apoyo social general, menor conflicto y mayor equilibrio trabajo-familia.
En sntesis, en estos dos estudios observamos una cierta configuracin
comn de variables muy especficas. Las mujeres poseen buenos recursos
psicolgicos, entre otros, una buena autoestima y estrategias variadas para la
solucin de problemas, y perciben apoyo disponjble, sobre todo, de sus familias.
Para la gran mayora el rol maternal tiene una mucho mayor cenralidad que
el rol de trabajadora. Presentan una fuerte sobrecarga de trabajo global, la
cual persiste durante todo el ao. La mayora muestra niveles de riesgo en su
bienestar psicolgico, experimenta alto niveles de conicto trabajo-familia y
presenta bajos niveles de equilibrio trabajo-familia. Por otra parte, las mujeres
no' constituyen un grupo homogneo y las variables que explican sus niveles
de riesgo estn relacionadas con sus particulares situaciones de pareja, tnica
y zona de residencia. As, aunque comparten recursos y riesgos estos se
distribuyen desigualmente entre ellas. En suma, los recursos personales
resultan insuficientes en relacin con las mltiples y persistentes tensiones
que deban enfrentar en la familia y en el mbito laboral, segn su contexto y
condiciones especficas. De esto da cuenta el bajo nivel de bienestar psicolgico
de ambos grupos, que tambin indica que la solucin no est en las mujeres
como individuos y que estamos frente a un problema que es social.

Palabras finales
El trmino conciliacin posee mltiples significados y su alcance est
en directa relacin con la forma en que es conceptualizado y por quin es
definido. Una primera aproximacin nos dice que el significado ms restringido
y limitado est en entenderlo como un asunto de mujeres, con el aadido que
. se trata de un asunto a enfrentar y resolver en el plano individual y en el
mbito privado. Este uso todava extendido es una simplificacin de la realidad,
porque la conciliacin trabajo-familia al menos involucra decisiones y

230

participacin de un otro, que es la pareja/hombre, e impacta a los hijos, y


porque al afectar a todas las mujeres en la misma situacin, es decir, a todas
aquellas que estn en el mercado laboral, remite a un colectivo lo cual tiene, ai
menos, consecuencias sociales insoslayables.
No se trata, por cierto, de negarla dimensin individual de la bsqueda
de equilibrio en la relacin trabajo-familia y de los esfuerzos conciliatorios
que hacen las personas, sino de situarla en el lugar que corresponde entre las
diversas dimensiones o perspectivas posibles. Las otras posibles son la
perspectiva social y la perspectiva laboral. En una perspectiva individual de
la conciliacin, sin embargo, la solucin y manejo de los problemas reside
principalmente en las personas que viven el conflicto trabajo-familia y,
especialmente, en su capacidad para administrar su tiempo que, como hemos
visto antes, puede ser eficientemente utilizado y simultneamente tener
consecuencias seras sobre la vida y bienestar. Porque sin duda las mujeres
hacen un uso eficiente del tiempo diario cuando prolongan su jornada de
trabajo cotidiana y reducen al mnimo su tiempo de descanso... hasta ver
afectada su integridad fsica y psicolgica, como muestran los datos.
En una perspectiva social de la conciliacin trabajo-familia92 est
asumido el reconocimiento de las transformaciones sociales (sociodemogrficas y econmicas) como detonantes de un problema enraizado
principalmente en la reorganizacin social del trabajo. Por ende, que la solucin
de los problemas que de ello deriva corresponde n la sociedad en general, ya
sea a travs de la legislacin que atiende asuntos generales como la igualdad
de los gneros o a la legislacin laboral, y a la poltica social que las concreta
en la educacin, el empleo, la salud o la superacin de la pobreza, enlie otros.
Finalmente, en la perspectiva laboral coexisten dos aspectos a considerar:
la gestin de los recursos humanos por parte de la empresa (en que caben, por
ejemplo, las denominadas polticas amigables con las familias o las buenas
prcticas), y la negociacin colectiva que la convierte en un conflicto laboral
ms, y se situara entre las otras perspectivas. El riesgo de este tipo de
tratamiento, el de su conversin en conflicto laboral, es que a relacin entre el
mbito laboral y el familiar quede al margen, puesto que no sera considerado
un objeto de regulacin e intervencin por las organizaciones.
En el marco de las perspectivas sociales y laborales emergen propuestas
flexibilizadoras que permitan el trabajo a tiempo parcial para las mujeres como
una solucin doblemente eficaz. El tiempo parcial permitira enfrentar
simultneamente el problema del trabajo familiar y el de las extensas jornadas
Aqu se sigue la propuesta de Borrs, Toros y Moreno (2007).

231

que ellas tienen cuando se insertan en el mercado laboral. Para revisar esta
alternativa es necesario, entonces, acudir a la experiencia acumulada a ia fecha
en el pas y en otros pases donde ya se observan resultados que desalientan
los buenos propsitos de. quienes promueven estas iniciativas.
Sobre estas materias, en Chile ei informe para el SERNAM de Glvez y
Bravo (2005), "Incorporacin y segregacin de las mujeres en nuevas formas,
de trabajo", manifiesta una evidente preocupacin: "Los horarios flexibles,
aunque aumenten el empleo, pueden ayudar a congelar los roles masculino y
femenino frente al trabajo de reproduccin, facilitando la libertad horaria y de
movimiento, de las mujeres para que puedan cumplir con jas tamas del hogar
sin lograr redistribuirlas entre ambos sexos. Por una parte, esto aumenta la
carga de trabajo de las mujeres, ya que se incorporan al trabajo remunerado
en los tiempos que les permite su otro trabajo. Pero tambin puede ser utilizado
como contrataciones 'secundaras' a mano de obra tambin 'secundaria', con
remuneraciones consideradas como complemento del presupuesto familiar y
por tanto 'secundario', de manera que las mujeres que se incorporan a estas
modalidades se ven frustradas en sus aspiraciones, en sus retribuciones y en
sus capacidades. Con un mayor nivel educacionaL y con deseos de integrarse
a la vida productiva, el uso parcial y peor remunerado de sus capacidades no
solo las frustrar a ellas sino tambin a la inversin en educacin que hace el
pas" (p.17). Y esta preocupacin se expresa,.sobre todo, en relacin con las
mujeres y los jvenes93r "Es notable que las mujeres con ms estudios logren
empleos asalariados con mayor inestabilidad, pagos variables; jornadas.
especales, intermediacin, etc., factores todos que acompaan al trabajo en
relacin flexible" (p.77).
Los resultados de las investigaciones realizadas en diversos, pases
europeos confirman las aprehensionesexpresadas en el documento anterior94. ,
En general, esos estudios muestran que la insercin de las mujeres en el trabajo
flexible ha sido en condiciones de trabajo precarias, con subempleo, horarios
atpicos y muy variables, salarios bajos para las mujeres ms jvenes, entre

El informe adems explcita que en cada situacin de trabajo, se analice, las mujeres y los ms
jvenes tienen niveles educacionales mayores que los hombres y que los de ms'edad respecti
vamente. l a s mayores diferencias, que tal voz podrais constituir las mayores Lnequidades, se
producen para as mujeres en los asalariados flexibles, entre los cuales las mujeres, tienen 2,3
ms aos de estudio que los hombres. Y lambin para los jvenes en ta relacin cuenta propia en
cadena productiva, cu la que estos tienen 2 ,4 aos da estudio ms que los mayores'. Las diferen
cias son demasiado alias com o para pasarlas por alto y necesitan' sor investigadas en estudios
ms focalizados (p.?7).
Ver, por ejemplo, Alvaro (2 0 0 6 ) y Reingardienc (2 0 0 6 ).

otros. Y, no obstante os cambios acaecidos, la organizacin del tiempo.de


trabajo sigue sustentada en la idea de la dedicacin exclusiva a la actividad
laboral de quienes participan en ella, y la cultura organizacional predominante
es una cultura de la visibilidad en que la permanencia en el puesto de trabajo
ms all delhorario establecido es interpretada como una seal de compromiso
y de lealtad con la organizacin (Alvaro, 200$).
Los cambios necesariamente pasan por la familia y la sociedad, pero no
solo en trminos econmicos, de organizacin del trabajo, sino tambin
culturales. Un cambio de foco que reoriente las iniciativas desde las facilidades
a las mujeres at apoyo de la familia como unidad. Un cambio de contenido
que valorice el trabajo familiar, tanto en relacin con las tareas domsticas
como del cuidado de sus integrantes, y que (re), valorice'la maternidad y a
paternidad, permitiendo socialmente el desarrollo integral de las mujeres ms
all de la maternidad y de los hombres ms all de ser buenos proveedores.
Como seala Torns (2001), terminar con el ausentismo masculino en las tareas
domstico/familiares es una cuestin que no depende tan solo de la voluntad
individual ni se resuelve nicamente en el mbito de lo privado. Requiere
polticas sociales encaminadas a lograrla conciliacin que deben ser diseadas
y orientadas para repartir y compartir la carga total de trabajo, logrando de
ese modo una efectiva conciliacin y la corresponsabilizacin de todos los
hombres y mujeres adultos que conviven en un mismo ncleo familiar, bajo
parmetros y premisas distintos de los habituales en las sociedades
occidentales. As, todava queda mucho que debatir y hacer en nuestro pas.

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235

Reflexiones sobre trabajo remunerado


e identidades de gnero: La
experiencia de obreros y obreras en un
contexto laboral flexible
Lo r e n a G o d o y *

Introduccin
Esta ponencia presenta parte de los resultados de una investigacin realizada
por el Centro de Estudios de la Mujer y la Universidad Diego Portales, que
tuvo por objeto analizar los significados que mujeres y hombres asalariados
de distintos niveles ocupacionales asignan del trabajo, en tanto soporte
identitano y mbito de articulacin de vnculos sociales55.
Licenciada en Historia y M agstcr en Psicologa Social de a Pontificia Universidad Catlica
de Ciilc. Se desempea com o investigadora en 1 Centro de Estudios de ln Mujer (CEM ) de
Santiago de Chite, en las reas de Gnero, trabajo y empleo, e Historia y gnero. Actualmente
trabaja en ana investigacin sobr "Trabajo y empleo femenino en C h ib an el siglo X X (Fondecyt
N* 3060 0 5 7 ), y en un estadio sobre la Construccin de vnculos sociales en el espacio laboral y
sus 'implicancias en ta calidad de vd&'y el ejercicio de ciudadana (U D P). lgodoy@ cem .cl:
igodoyc@ puc.cl, '
,s

Se trata del Proyecto FO N D EC Y T N 1 0 5 0 153, E i significado del trabajo en los procesos de


constitucin de identidades de hombres'y mujeres en el Chile actual; bases para una teora
sobre nuevas formas de desigualdad social y de gnero". L a investigacin io realizada entre
ios aos 2 0 0 5 -2 0 0 6 por un equipo de investigadores formado por X im ena Daz y Lorcna
Godoy, del Centro de Estudios de a Mujer; y Antonio Stecher, Juan Pablo Toro, de la Facul
tad de Ciencias Humanas y Educacin de la Universidad Diego Portales. Otras publicaciones
que pueden consultarse: Daz, Godoy & Stechor (2 0 0 5 ). 'Significados del trabajo, dtmdad y
ciudadana. L a experiencia de hombros y mujeres en un mercado laboral flexible. Cuaderno

.(Contina en pgina siguiente)

El inters por indagar en las actuales formas de articulacin entre trabajo


e identidades personales y colectivas en el contexto de los cambios ocurridos
en las ltimas dcadas en el mundo laboral, se sita en ei contexto mayor del
debate de las ciencias sociales sobre el trnsito desde la "sociedad industrial
del Estado-nacional" a la "sociedad in formacinal globalizada", proceso dentro
del cual se distinguieron dos aspectos que constituyeron los ejes de anlisis
del estudio: el trnsito desde un paradigma productivo taxjlorista-fordista a uno
flexible, y la radicalizacin de la individualizacin, entendida como aquel proceso
mediante el cual las personas incrementan su autonoma y asumen la tarea de
construir reflexivamente su propia identidad y dar forma a sus biografas (Daz,
Godoy & Stechr, 2005),
Junto con lo sealado, el inters por el estudio del trabajo en tanto soporte
identitario, se sostiene en el reconocimiento de la centralidad que puede
adquirir el trabajo en los procesos identitaros en las sociedades industriales.
En ellas el trabajo constitua una de las ms relevantes fuentes de sentido,
integracin social y adquisicin de derechos ciudadanos. En la prctica y en el
nivel de las representaciones, operaba "como un eje de sentido de la vida
personal y sodal; como principal medio de subsistencia y fin de la accin social"
(Hopenhayn 2001, p. 244); como el "gran integrador" y organizador del orden
social (Castel 1997). Y la identidad profesional-seala Blanch (1996)- lleg a
constituir el ncleo del autoconcepto y de la autorrepresentacin.
Y
en tanto eje de sentido y organizador del orden social, el trabajo ha
operado como un campo de diferenciacin entre los sexos y de construccin
de los gneros (Todaro & Yez (ed.) 2004). En efecto, la representacin del
trabajo productivo y reproductivo como mbitos fundamentalmente
masculinos y femeninos, respectivamente, ha ocupado un lugar central en la
construccin del sentimiento de pertenencia a uno u otro gnero. Y esta
identidad de gnero constituye una dimensin fundamental en la identidad
personal que interviene en el autoconcepto, en la forma como las personas
interpretan y evalan los acontecimientos, as como en la regulacin y direccin
de sus acciones (Barbar, 1998, p, 21).
Es precisamente en este ltimo punto donde parece relevante detenerse,
por las implicancias que pueden tener las transformaciones ocurridas en el
de Investigacin 3 CEM . (Santiago: CEM ); Daz, Godoy, Stccher & Toro (coord.). (2 0 0 6 ). Tra
bajo, Identidad y Vnculo Social Reflexiones y experiencias en et capitalismoflexible.. (Santia
go: CEM , UI>P); Godoy, Stecher y Daz (20&7). "Trabajo e identidades: continuidades y ruptu
ras en un contexto de flcxbilzacit labora!. En Roco Guadarrama (com'p.) Los significados
del trabajo femenino. Mujeres, trabajo e identidades: en el mundo global UAM -Edilorial
Anlrophos (en imprenta).

238

mercado laboral, en este lugar ocupado por el trabajo como elemento


constituyente de las identidades de gnero.
Por una parte, porque los cambios en e mundo laboral estaran
modificando el significado atribuido al trabajo productivo como fuente de
sentido de las identidades personales (Bauman 2003; Castel 1997; Sennett 2000).
La instalacin de un paradigma de produccin "flexible" al que estos cambios
han dado lugar, ha trado consigo una creciente heterogeneidad de las formas
de empleo dependiente, una prdida de estabilidad del empleo y un
debilitamiento de la fuerza protectora y reguladora del sistema normativo
(Ye2 2004, p, 41). En este contexto laboral, marcado por la mayor volatilidad
y transitoriedad de los empleos, la incertidumbre y precariedad, e trabajo ya
no parece ofrecer "un huso seguro en el cual enrollar y fijar definiciones del
yo, identidades y proyectos de vida" (Bauman 2003, p, 149).
Por otra parte, porque tambin se asiste en las ltimas dcadas a un
aumento de las tasas de participacin laboral y de los aos de vida laboral
activa de las mujeres (Todaro, Mauro & Yez, 2000). Y este ejercicio de una
actividad remunerada por un nmero creciente de mujeres, y la autonoma
econmica que hace posible, ha tenido importantes consecuencias en sus
identidades de gnero. Diferentes investigaciones (Daz, Godoy & Stecher, 2005;
Grupo iniciativa Mujeres, 1999; Guzmn, Mauro & Araujo, 1999; SERNAM,
2000; Sharim & Silva, 1998; Sharim, 2005) permiten afirmar que el trabajo
remunerado, adems de su sentido instrumental (subsistencia) tiene tambin
ima alta legitimidad y valoracin social para las mujeres, ligada a la capacidad
de gestin, la funcin proveedora, una mayor injerencia en la toma de
decisiones y en el control de los ingresos familiares.
El trabajo remunerado constituye entonces para muchas mujeres un
referente que interroga y ampla los repertorios identitarios femeninos
tradicionales, que tensiona el modelo familiar (hombre proveedor-mujer duea
de casa) sobre el cual se organiz'la sociedad industrial, y que cuestiona el
carcter de referente eminentemente masculino que se le concedi
histricamente al trabajo productivo.
Este artculo presenta el anlisis de los relatos de trabajadores hombres
y mujeres asalariados, que tenan relaciones laborales formales (contrato) y
trayectorias laborales relativamente estables (de cinco aos como mnimo).
Todos residan en la ciudad de Santiago de Chile, tenan responsabilidades
familiares (personas a su cargo) y haban ingresado al mercado laboral en tres
momentos:
hasta antes de 1970, perodo anterior a la iinplementacn de reformas
flexibilizadoras

239

- entre 1970 y 1985, perodo en el que se comienzan a implementar


reformas flexibilizadoras y que entra en vigencia una nueva legislacin laboral
- entre 1985 y 1995, momento en que muchas de las reformas
flexibilizadoras han $ido implementadas.
La muestra total incluy a trabajadores de cuatro grupos ocupacionales
(profesionales con cargos directivos, empleados intermedios, empleados no
calificados y obreros)96. Sin embargo, este artculo solo presenta el anlisis de
los relatos de hombres y mujeres que se desempeaban como obreros u obreras
en distintas empresas del sector industrial.
Ello obedece al inters por conocer la incidencia de la impiementacin
de principios flexibles de gerenciamiento y de organizacin de la produccin,
en aquellos trabajadores que ocuparon un lugar central y qu gozaron de una .
alta valoracin social durante ei capitalismo industrial Bn Chile, la clase obrera
alcanz un alto prestigio social y poltico en los aos 40,. precisamente por el .
protagonismo que tuvieron en el proceso industrializador promovido desde
el Estadoicomo modelo de desarrollo (Rojas, 2007).
La introduccin de la flexibilidad como principal mecanismo de
adaptacin y maxim,izadn de la ganancia de capital, supuso tambin la
promocin y valoracin de un trabajador emprendedor, creativo, arriesgado,
que se adapta a los cambios, que esta a i constante aprendizaje, que realiza un..
trabajo con alto uso de tcnologas de informacin. Esta suerte de "modelo de
trabajador flexible", se contrapone a la imagen tradicional del obrero, aquel
trabajador manual, que realizaba un trabajo fuertemente estandarizado y
controlado97.
9i

Se lealizaroH 12 entrevistas individuales seiniestracturadas por cada uno da tos grupos ocupa-
cionalos y dos grupos de discusin, las que. permitieron reconstruir los puntos de vista subjeti
vos ed ias y los de entrevistados sobro 1 significado del trab^jo. Se realiz un anlisis cualitati
vo de las entrevistas siguiendo la metodologa de anlisis de la teora.fundamentada (Strauss y .
Corbm, 20 0 2 ).
Al respecto es interesante destacar el hecho de que ningn trabajador de la generacin interme
dia y joven se autodenomin com o obrero u obrera. Si bien esto refleja la denominacin de
fruiciones de sus contratos -operarios, operadores o asistentes de produccin, lo interesante es
que los dirigentes sindicales y los trabajadores de generaciones mayores se siguen nombrando,
a ellos y a sus compaeros, gomo obreros u obreras. Algunos hablan incluso de la clase obrera,
lo que expresa un sentido colectivo y poltico del trabajo. Y es que Ingresar a una fbrica era la
expresin de una incorporacin no solo a un colectivo particular de trabajadores sino a un colec
tivo que trascenda los limites de la fbrica, que aglutinaba a todos los trabajadores de u n a'
uisma clase social y que detentaban un proyecto poltico de. sociedad. En algunos casos, ser
obrero u obrera representaba adems una continuacin respecto de de una tradicin familiar;
sus padres oran'obreros e incluso algunos dirigentes sindicales. Este sentido del trabajo noesi
presente entre los trabajadores m s jvenes. Enre ellos se aprecia que si bien re con ocen y

(Cmttma en pgina siguiente)

En este contexto, interes conocer el modo como obreros y obreras del


sector industrial significaban sus experiencias de trabajo, para lo cual se analiz
el lugar que le asignaban al trabajo en sus autopercepeiones, es decir, en tanto
referente identitario. En el caso de las mujeres, se analizaron adems las visiones
particulares de quines eran dirigentes sindicales.
Aunque el artculo se centra en el anlisis de estos trabajadores, en
ocasiones, y para determinados aspectos, hace alusin a la experiencia de los
entrevistados de otros grupos ocupacionales.

La experiencia de trabajo remunerado en hombres y mujeres


Tanto para los hombres como para las mujeres entrevistados, el trabajo
remunerado constituye una instancia que provee un sentido de dignidad y
realizacin personal, una expresin de a responsabilidad e integridad para
asumir su vida un sentido m is general, que permite adems el reconocimiento
por parte de otros. Es uno de los medios ms importantes para alcanzar la
independencia personal y la autonoma econmica, haciendo posible la
realizacin de proyectos personales, familiares y laborales. Es una actividad
que permite a hombres y mujeres desplegar y adquirir habilidades, capacidades
y conocimientos. Y es Uno de los mbitos de sociabilidad ms importantes.
Esta centralidad positiva que todos los entrevistados sealan, convive
con la percepcin de una serie de aspectos negativos que se han intensificado
o que han sido introducidos en ei marco de las transformaciones laborales de
las ltimas dcadas, que haran del trabajo un mbito de sobreexigexicia, que
por momentos invade la vida en un sentido general, difuminando los lmites
entre trabajo y no'trabajo.
valora la estbil idud que les han dado sus empleos com o opacarlos, aspiran a uu trabajo que les
exya destrezas ms cognitivas y mono? mecnicas, un trabajo de escritorio y computador. Uo
expresa que l aspiracin de que el trabajo sea no solo un medio pata gacarso la vida, sino
tambin una oportunidad pora crecer y .desarrollarse tanto en io personal com o profesional, no
pasa por desempear actividades manuales, mecnica?, sino por desarrollar habilidades que se
vinculan m s a trabajos del sector servicios. Un operario de una mquina en una industria
alimentaria (3 5 aos) seala que a pesar de sentir que su trabajo es bueno, estable y ic permite' la
subsistencia familiar, lo considera rutinario y suea con tener un empico ms activo que le
permita desarrollar habilidades com) clculo, escritura, manejo de computadores. Y una opera
ra de una Industria de alimentos (32 affoe), valora su empleo actual, pero indica: Siempre he
querido ser secretaria. Lo sealado por estos obreros jvenes, expresa el modo en que Jas trans
formaciones en el mercado laboral contiene^ tambin cambios culturales, a promocin de cier
tos modelos de trabajadores y estilos de vida que en el caso de los trabajadores del sector
industrial, pasan por el desmantelamiento de un proyecto poltico, un estilo de vida, una cultura
obrera de la cual los trabajadores do generaciones mayores dan un vivo testimonio.

La inestabilidad, la "volatilidad de los empleos", la ausencia de


seguridad laboral an para aquellos trabajadores que llevan muchos aos en
una empresa, generan en hombres y mujeres sentimientos de temor,
vulnerabilidad y desproteccin, y una sensacin de trasgresin de sus derechos
ms bsicos como trabajadores y como personas.
Los entrevistados sealan un proceso de intensificacin del trabajo, que
se traduce en' la presin constante de parte de la empresa por aumentar el
rendimiento de los trabajadores y extender la jomada de trabajo. Esta presin
propicia la autoexplotacin de los trabajadores e instala la competencia entre
le compaeros de una misma unidad o seccin. Ello, unido a la heterogeneidad
de situaciones contractuales (trabajadores de planta, temporales, con distintos
salarios, prestaciones sociales, etc.), acenta las diferencias entre los
trabajadores, dificultando el establecimiento de relaciones de confianza y
solidaridad que posibiliten la generacin de sentidos ms colectivos de la
experiencia de trabajo.
En este sentido, para los hombres y mujeres que trabajan como operarios
de distintas empresas del sector industrial, el sistema de produccin flexible
instalado hace unas dcadas en el pas no representa una oportunidad para
desarrollar proyectos profesionales personales o una estrategia de insercin y
posicionamiento en el mercado -como se desprende, por ejemplo del relato
de varios profesionales con cargos ejecutivos-. En los relatos de estos
trabajadores, es posible apreciar que la flexibilidad d las formas de
incorporacin de trabajadores y de gestin, conducen a una fuerte inestabilidad
laboral, desproteccin y al debilitamiento como trabajadores de sus
posibilidades de hacer respetar sus derechos y mejorar sus condiciones
laborales.
Especialmente los hombres y mujeres de generaciones mayores
describen las transformaciones laborales como un paulatino desmantelamiento
de las condiciones de trabajo que caracterizaron gran parte de sus trayectorias
laborales. Recordemos que precisamente estos trabajadores del sector
industrial, son quienes conservan varias de las condiciones de la relacin
laboral "normal" (Dombois, 199S) propia del capitalismo industrial: de hecho,
ellos presentan las trayectorias laborales ms estables, continuas y protegidas
del conjunto de trabajadores de distintos grupos ocupacionales entrevistados.
Y adems, en el caso de la mayora de los hombres, la permanencia de un
modelo familiar "proveedor-duea de casa" que constituy tambin el tipo
.de familia promovida por el capitalismo industrial (Rosemblatt, 1995).
Los hombres entrevistados, en especial los de la generacin mayor e
intermedia, expresan pocos cambios en relacin con los significados que
tradicionalmente ha tenido el trabajo para ellos. Constituye uno de los espacios
242

de desarrollo ms importante, un vehculo para llegar a ser hombres y una


expresin de la responsabilidad masculina para co la familia: el trabajo hace
posible mantener (provisin) y dirigir a una familia, cuestiones que siguen
siendo centrales en la definicin de identidades de gnero masculinas. En este
sentido, el trabajo contina siendo un referente fuertemente naturalizado y
percibido como destino ineludible e incuestionable. Esta concepcin del trabajo
como vehculo para realizarse en tanto hombre, como espacio masculino por
excelencia, se construye por oposicin a la casa, concebida como el espacio de
las mujeres y lugar de "no trabajo".
Por todo esto, no trabajar es para varios entrevistados sinnimo de
inamovilidad, vejez, muerte; no trabajar "sera morirme", dice uno de ellos.
Incluso teniendo la subsistencia hipotticamente asegurada, seguiran
trabajando: podran cambiar de actividad, reducir la jornada, tomarse
vacaciones,, pero en ningn caso dejaran de trabajar.
En el caso de las mujeres, la participacin en el mercado laboral ha trado
como consecuencia una mayor importancia del trabajo productivo en sus biografas
como mbito que permite la autonoma econmica, la realizacin personal y
laboral; y una relativizacin del trabajo reproductivo como referente identitario
femenino exclusivo o principal. Se trata de un espacio que brinda, mucho ms
que otros, un sentimiento de reconocimiento social y autovaloracin y mayores
grados de libertad Es decir, junto con proveer de recursos materiales que son
cruciales para la subsistencia personal y familiar -de hecho, la totalidad de las
mujeres entrevistadas de este grupo son proveedoras principales, y nicas en
varios casos- el trabajo remunerado otorga mayor seguridad en los procesos de
negociacin con las expectativas y demandas de otros, y mayor control sobre sus
vidas.
Todo ello hace que el ejercicio de una actividad remunerada por parte
de las mujeres contribuya al proceso de individualizacin, en la medida que
permite problematizar y relativizar el lugar que ocupa el espacio familiar como
referente identitario femenino principal, distanciarse de modelos familiares
tradicionales y plantearse proyectos de vida con mayores niveles de
independencia. Para las mujeres obreras de distintas generaciones, el trabajar
incide, de manera, fundamental, en una percepcin positiva de si mismas. Se
sienten capaces y valoradas socialmente por el hecho de estar trabajando, y al
igual que en la mayora de las mujeres de otros grupos ocupacionales
entrevistadas, el trabajo permite la diversificacin de repertorios de sentido a
partir de los cuales pensarse a s mismas.
Si bien prcticamente todas las mujeres obreras han ingresado
tempranamente al mercado laboral por necesidades de subsistencia, ms tarde
o ms temprano, el trabajo adquiere para todas un sentido de realizacin
243

personal que trae consigo el cuestionamiento de modelos familiares centrados


en la figura del jefe de hogar, y una transformacin de las jerarquas familiares
en funcin del gnero. As, puestas en la situacin hipottica de contar con los
recursos necesarios para la subsistencia, la respuesta es similar a la de los
hombres: la mayora seala que no dejara de trabajan
Pero estos sentidos de autorrealizacin que brinda el trabajo remunerado
a las mujeres conviven con una serie de tensiones y problemas. Una de las
ms importantes se refiere a }a relacin entre trabajo remunerado y maternidad.
Algo que caracteriza la experiencia de las mujeres de este grupo -aunque en
menor medida en el caso de las que son dirigentas sindicales-es vivir ei trabajo
como una expresin de amor maternal98. La autonoma econmica que permite
e trabajo se relaciona de manera predominante con la idea de tener los recursos
materiales para mantenerse a s misma y a sus hijos sin necesidad de depender
de nadie. La mayora de las operaras pareciera valorar la independencia que
brinda el trabajo asalariado fundamentalmente en trminos del bienestar del
grupo familiar que hace posible.
Esta forma de vivenciar el trabajo contiene sentimientos de orgullo, de
sentirse capaces de haber logrado, con mucho esfuerzo, salir adelante -la
mayora de las veces solas- con sus hijos, Pero junto con ello, contiene
sentimientos de culpabilidad por io que sienten como abandono de ios hijos
debido a las exigencias del trabajo, las que a juicio de la mayora de los
entrevistados no solo no consideran la vida familiar de hombres y mujeres ,
sino que parecen ir en contra de ellas.
Aunque esta tensin tambin est presente en mujeres de otros grupos
ocupacionales, las menores posibilidades, de obreras y tambin de las
entrevistadas del grupo de empleadas no calificadas para contratar senecios
de cuidado infantil y trabajo domstico, as como la mayor gravitacin entre
ellas de modelos que refuerzan sus roles de madre y de duea de casa, agudizan
notoriamente estas tensiones entre mujeres de menores recursos formatiyos
que acceden a trabajos de menores remuneraciones.
Esto hace que quienes trabajan como operarlas en empresas del sector
industrial experimenten particulares conflictos al momento de articular
responsabilidades familiares y laborales; Son estas mujeres quienes se
enfrentan de manera ms directa a las resistencias e incluso el rechazo de los
hombres al trabajo remunerado de las mujeres. Varias entrevistadas sealan
la persistencia en sus medios laborales y familiares de una visin del trabajo
Algo a io que han hecho mencin anloriorcs estudios. Por ejemplo, Sharim .y Silva (1 9 9 8 ) se
refieren a ui>a prueba de am or maternal".

femenino como menos importante, "secundario" o "complementario" al


salario principal del jefe de hogar; y algunas han debido enfrentar el rechazo
abierto de sus parejas (o ex parejas) a su ingreso al mercado laboral, por el
temor que les producira la mayor libertad que adquieren, la relacin
cotidiana con un nmero ms amplio y diverso de personas, y las
posibilidades de infidelidad que ven en ello; As, estas mujeres deben
conciliar las necesidades de subsistencia familiar, los mayores grados de
autonoma que es brindan sus trabajos, sus sentimientos de culpa hada los
hijos por sentir que los abandonan, y las negociaciones constantes (o rupturas)
que deben hacer con parejas que se oponen a que ellas trabajen fuera de la
casa.
Por otra parte, si bien la autorreazacin y autonoma que logran por
medio del trabajo es uno de los significados que emergen con fuerza en el
relato de las entrevistadas, varias tambin reparan en lo que seran efectos
negativos de la mayor insercin laboral femenina. Y todos remiten a la familia:
abandono de los hijos ("los hijos se cran solos"), debilitamiento del "lazo
familiar", conflictos de pareja cuando la mujer es proveedora y el hombre
no tiene trabajo (a veces las mujeres "se ponen dspotas"). Esto evidencia
una percepcin de alteracin de un determinado orden familiar y sodal que
producira -a juicio de estas entrevistadas- el trabajo remunerado de las
mujeres. De esta forma, los cuestionamientos y distandamientos con modelos
de gnero, y la ampliacin de roles, que propicia, una mayor partidpacin
laboral femenina, no es vivido p or las mujeres entrevistadas como la
emergencia de un model alternativo que reemplaza el de madre y duea
de casa. De lo que s trata es de articular ambos modelos, y entre las obreras,
ello se vive de una manera particular por las razpnes antes sealadas.
Este sentido paradojal que adquiere el trabajo remunerado femenino,.
sin embargo, no debiera ser entendido solo como una expresin de las
dificultades que enfrentan las mujeres para apropiarse de los
cuestionamientos que el trabajo remunerado hace de roles tradicionales
femeninos. Tambin expresa la ausencia de modificadones sustandales a
nivel social del reparto sexual del trabajo, ms especficamente, del hecho
que se siga depositando en las mujeres la responsabilidad del trabajo
domstico y reproductivo. De all que la "conciliacin familia y trabajo" se
siga entendiendo como un asunto de las mujeres. Tomando esto en
consideracin, lo que manifiestan las entrevistadas evidencia que dichos
conflictos sociales son vivenciados como problemas personales de las mujeres
y enfrentados con estrategias individale^.

La generacin (edad) como factor clave en los modelos de


identidad de gnero de los hombres
En el caso de los hombres, la pertenencia a distintas generaciones es un
elemento que ayuda a explicar algunas de las diferencias encontradas respecto
de ciertos elementos de los modelos de identidad de gnero.
En el relato d los hombres de generaciones mayores, el trabajo
remunerado adquiere un lugar preponderante al momento de hablar de si
mismos: ser trabajadores y ser proveedores son referentes claves al momento
de definirse. Entre los jvenes, en cambio, sucede algo diferente. No se trata
de un rechazo de sus roles de trabajador y de proveedor lo siguen siendo y
con mucho orgullo-, sino que ya no hay una definicin como personas
predominantemente a partir de ellos, pues se relativiza su centralidad en sus
auto percepciones. V junto con esta diferencia, se aprecia un mayor
involucramento afectivo en el ejercicio de su paternidad, lo que incide en una
mayor explicitacin de las limitaciones que imponen las demandas laborales
a la vida familiar. No se podra descartar en esta vivencia de la paternidad
cuestiones que tienen que ver con ei ciclo vital, es decir, que sean precisamente
los trabajadores jvenes con hijos pequeos quienes resientan ms las
limitaciones de tiempo que tienen para estar con ellos- Sin embargo, el hecho
de que solo las parejas de estos trabajadores trabajen remuneradamente (las
parejas de los entrevistados de las generaciones mayores e intermedias son
dueas de casa y algunas trabajaron hasta antes de casarse), es una situacin'
que debe ser considerada al momento de entender las actitudes de estos
trabajadores frente a la paternidad.
Otro aspecto en el cual es posible apreciar de manera evidente los
cambios generacionales entre los hombres, es en la percepcin que tienen del
trabajo de las mujeres. Entre los mayores, existe una ciara y manifiesta
conviccin de que el mbito de responsabilidad principal de las mujeres es la
casa y los nios, lo que explica que para ellos el trabajo remunerado femenino
sea percibido, por un lado, como un abandono de sus responsabilidades, y
por otro, como una consecuencia del no cumplimiento por parte de los hombres
de las responsabilidades de provisin familiar.
Consecuente con ello, la visin de los hombres mayores del trabajo
remunerado de las mujeres es predominantemente "por defecto" concebido
como una necesidad a la que se ven enfrentadas cuando el trabajo del hombre
no alcanza a satisfacer las necesidades familiares. Ello se expresa, en una
concepcin del trabajo femenino como una cuestin eminentemente
instrumental, un aporte al presupuesto familiar. Lo interesante es que esta

246

percepcin del trabajo de las mujeres convive,, a veces en una misma persona,
con una plena conciencia de que, hoy en da, para las mujeres una actividad
remunerada no es solo un asunto de subsistencia: se trata tambin de un mbito
que otorga mayores grados de libertad, de autonoma y puede contribuir a la
realizacin personal y profesional. Por ello, algunos entrevistados de
generaciones mayores se manifiestan a favor de que sus hijas estudien y
trabajen. Es decir, aunque no adhieran a los cambios en sus vidas personales,
y ms especficamente en sus relaciones de pareja, no se oponen tajantemente
y tampoco estn completamente al margen de ellos. Parece ocurrir una
constatacin de hechos y probablemente la incorporacin de elementos de un
discurso social cada vez ms aceptado que aboga por la igualdad de
oportunidades y derechos para hombres y mujeres, pero un distanciamiento
en las prcticas personales de estos cambios: los cambios son para otros, no
para ellos.
El caso de los trabajadores jvenes es muy diferente. Todos reconocen
que el trabajo remunerado de las mujeres les otorga mayores niveles de libertad
y posibilidades de desarrollo y realizacin personal, y ello es valorado por los
entrevistados. Esto expresa una flexibilizadn respecto de los roles femeninos,
pues para ellos la casa no constituye el principal mbito de realizacin de las
mujeres: de hecho son las parejas de estos trabajadores las nicas del grupo de
obreros entrevistados que trabajan remuneradamente. En algunos de estos
trabajadores, ello tambin puede ir acompaado de una mayor flexibilizadn
respecto de sus propios roles, por ejemplo, un mayor involucramiento en las
tareas domsticas y en el cuidado de los hijos.

La experiencia de diligencia sindical como factor clave en


los modelos de identidad de gnero de las mujeres
Entre las mujeres, si bien se aprecia una percepcin transversal del
trabajo como espacio de realizacin y autonoma, la pertenencia a un sindicato
surge como elemento que marca diferencias notorias en la forma de significar
el trabajo entre las entrevistadas de este grupo ocupacional.
Para las mujeres y los hombres que participan en un sindicato, ello
constituye una oportunidad para desarrollar capacidades e intereses que el
empleo mismo muchas veces no permite. En el contexto de un mercado laboral
caracterizado por la inestabilidad, la desprotecdn y la diversiicacin de
condiciones laborales, se dificultan las posibilidades de construir relaciones
de confianza y solidaridad en los lugares de trabajo, fomentando as que cada

247

trabajador responda individualmente a las exigencias laborales y vele


individualmente por sus propios intereses. En este escenario, hombres y
mujeres dirigentes sealan las posibilidades de que serio les ha brindado en
trminos de crecimiento personal, desarrollo de diversas habilidades
(resolucin de conflictos, planificacin y organizacin, ampliacin y
diversifcacin de las relaciones con personas e instituciones), aprendizaje de
defensa de derechos, y sentirse parte de un colectivo. As, el ser dirigentes
acenta los significados positivos del trabajo y representa una oportunidad
de empoderamiento, aumentando la auto eficacia, el reconocimiento de los
otros y la autovaioracin. En algunos casos incluso la afiliacin al sindicato es
un punto de partida para una conducta ms asociativa que se manifiesta en la
participacin en otras instancias colectivas hiera del trabajo.
Coherente con lo sealado, las mujeres dirigentas sindicales mencionan
que serlo les ha permitido crecer y desarrollarse como personas, sentirse
capaces y valoradas. Como dirigenta, "yo aprend a defenderme primero, para
luego ensearle a mis compaeros a hacerlo", seala una operada de una
industriare confecciones.
Lo que interesa destacar es cmo esta experiencia sindical en el caso de
las mujeres obreras, parece favorecer una percepcin del trabajo no
principalmente como expresin del amor de madre -como sucede en ia mayora
de las entrevistadas-, sino ms importante aun como urv mbito que permita
el desarrollo y la libertad personal, y un soporte fundamental para la
construccin de proyectos de vida autnomos.
Si bien en los relatos de las dirigentas se aprecia la centralidad de la
familia en el sentido otorgado al trabajo -se trabaja para.el bienestar y educacin
de los hijos, para tener 1a casa propia, para mejorar condiciones de vida
familiar-, ellas reconocen como igualmente importante el hecho de que el
trabajo les permita desarrollar intereses individuales que no necesariamente
se relacionan con. sus familias. Es decir, no trabajan solo "para ser mejores
madres" -como lo indica una operara de una industria textil que no participa
en su sindicato-, sino tambin porque llo les permite crecer como personas.
As, el lugar asignado al trabajo por estas mujeres aparece menos
supeditado a la preeminencia de la familia y al rol de madre, y emerge como
un mbito que les permite desplegar intereses y capacidades personales.
Es necesario considerar tambin, al momento de entender esta forma
de significar el trabajo, el hecho de que todas las dirigentas entrevistadas son
jefas de hogar, ya sea porque se han separado o porque decidieron tener hijos
sin casarse. Varias indican que el matrimonio conduce al sometimiento de las
mujeres, por lo que no estar casadas es sealado como una condicin que les

248

ha permitido vivir con mayor libertad e independencia, y que les ha facilitado


enormemente la insercin laboral y la participacin sindical.
En este sentido, junto con la participacin sindical, el hecho de ser
mujeres que no viven en pareja, acenta ei sentido del trabajo como soporte
que les ha permitido construir sus vidas no siguiendo modelos familiares
centrados en la figura del hombre proveedor, tomar decisiones, tener altos
niveles de independencia, valoracin personal y un sentimiento de
reconocimiento.
Sin duda que la experiencia de participacin sindical no ha estado libre
de conflictos, desilusiones y crisis -algunas dirigentas manifiestan con
preocupacin el desinters de los trabajadores ms jvenes por l organizacin,
el debilitamiento de los sindicatos, entre otros problemas-. Tampoco su rol de
dirigentas ias ha librado de las dificultades que han debido enfrentar, al igual
que el resto de mujeres, para articular las necesidades familiares y las demandas
laborales; De hecho, varias lamentan el poco tiempo que Ies han podido dedicar
a sus hijos debido a sus obligaciones como trabajadoras y especialmente como
dirigentas. Sin embargo, ellas expresan menos sentimientos de culpa hada
sus hijos y manifiestan estar satisfechas por el reconocimiento que siente de
parte de ellos por su compromiso sodal y poltico con la organizacin y defensa
de los trabajadores.
. Es decir, en un sector de trabajadores entre quienes parece existir una
fuerte gravitadn de modelos de familia que refuerzan los roles de gnero
tradicionales, el hecho de ser dirigentas sindicales acenta los sentidos
emancipadores y expresivos que puede tener el trabajo para ellas en tanto
mujeres y o solo, o principalmente, en tanto madres.

Conclusiones
Resulta interesante destacar algunos aspectos de lo presentado. En
primer lugar,, respecto del lugar ocupado por el trabajo remunerado como
elemento constituyente de las identidades de gnero de hombres y mujeres,
es posible sealar del anlisis de los relatos de obreras y obreros entrevistados,
que el trabajo remunerado, al mismo tiempo que refuerza modelos de gnero
tradicionales, puede propiciar el cuestionamientoy distandamlento de dichos
modelos.
Por una parte, los referentes de gnero tradicionales siguen teniendo
una importante gravitadn en la forma como hombres y mujeres significan
sus experiencias de trabajo: el trabajo convierte a los hombres en buenos
proveedores y para muchas mujeres, la oportunidad de ser proveedoras es

significada como una expresin de amor maternal Pero al mismo tiempo, la


autonoma econmica, el sentimiento de reconocimiento social y
auevaloracin que brinda el trabajo remunerado, otorga especialmente a las
mujeres mayor libertad, seguridad en ios procesos de negociacin con otros y
control sobre sus vidas. Ello favorece ei cuestionamiento de referentes
tradicionales, lo que conduce a su retativizacin y a la flexibilizadn de roles.
Esta relativizacn y flexibilizadn se caracterizan por la mantendn de ciertos
significados otorgados al trabajo que dan a las personas un sentido de
coherenta, y por la integracin de elementos que permiten la adaptacin a
nuevas situaciones y la ampliacin de repertorios de sentido.
Esto evidenda el carcter dinmico de los procesos identitarios, tambin
de las identidades de gnero, en tanto el sentido de coherencia de las personas
nunca ha supuesto contenidos inamovibles, fijos,, sirio el desafo de incorporar
elementos nuevos que les permitan apropiarse de los cambios culturales del
momento histrico.
En segundo lugar, para entender ei efecto transformador del trabajo
remunerado en las identidades de gnero, especialmente de las mujeres pero
tambin de los hombres trabajadores, debe considerarse a posicin que ocupan
en el mercado laboral. Y es que los sentidos que ellas y ellos atribuyen ai trabajo,
la forma como experimentan el trabajar, estn directamente vinculados con el
acceso desigual a los recursos (materiales, sociales, econmicos, formativos,
culturales) que dicha posicin en el mercado expresa. Por eso, las posibilidades
y dificultades que ofrece el trabajo flexible a obreros y, por ejemplo, a
profesionales, no son las mismas; mientras para los primeros flexibilidad es
vivida predominantemente como precariedad, para los segundos se trata de
una oportunidad para desarrollar proyectos profesionales .individuales. As
como tampoco son iguales los cuestionamientos y las estrategias para articular
trabajo y familia que pueden hacer mujeres que tienen desigual disposicin
de recursos materiales.
En este sentido, es necesario recalcar que para pensar en las identidades
de gnero, es imprescindible considerar que en ellas no solo participan
mecanismos psicolgicos (cognitivos, emocionales, motivacionales), sino
tambin los contextos sociales, econmicos, culturales y polticos en los que
los individuos ocupan distintas y desiguales posiciones.
En tercer lugar, en el caso de las mujeres, cuando el trabajo adquiere
seritidos ms expresivos, junto con los instrumentales (subsistenda), es decir,
cuando es vivido como una experiencia que hace posible el desarrollo personal,
el despliegue de capacidades y el reconocimiento social, son mayores sus
posibilidades de cuestionar los referentes de gnero ms tradicionales. Cuando

250

el trabajo tiene un sentido eminentemente instrumental, sus implicancias


transformadores en estos trminos se reducen. En esto si bien la disposicin
de recursos formativos es importante, no es determinante. El caso de tas
dirigentes sindicales parece evidenciar cmo la oportunidad de ejercer un
liderazgo es un elemento que tambin dota al trabajo de sentidos ms
expresivos y abre oportunidades de desarrollo que pueden a su vez alimentar
procesos de mayor individualizacin.
En cuarto lugar, el sentido de autonoma econmica e independencia
personal que adquiere para las mujeres de diferentes niveles ocupacionales el
trabajo, no debe hacer olvidar las dificultades que enfrentan las trabajadoras
y trabajadores en un mercado laboral que demanda cada vez ms una
dedicacin intensiva, exclusiva y subjetiva de la fuerza de trabajo (Yez, 2004).
Tampoco dicho sentido ms cuestionador del trabajo en' trminos de
identidades de gnero ha implicado una superacin de los procesos de
discriminacin que aun deben enfrentar las mujeres en el mercado laboral, ni
ha conducido a un nuevo reparto del trabajo socialmente necesario (productivo
y reproductivo). No obstante, s cuestiona dichos procesos y dicho reparto,
ofreciendo a las mujeres mayores posibilidades de plantearse proyectos
laborales y de vida para los cuales el contar con un trabajo constituye un
importante soporte material y social.
Por ltimo, si el trabajo, productivo y reproductivo, sigue participando
en la configuracin de identidades personales y operando como un campo de
diferenciacin entre los sexos y en la construccin de los gneros, resulta cada
vez ms difcil no incorporar el gnero en nuestras aproximaciones a una
comprensin psicosocial del empleo contemporneo. En tanto dimensin
constituyente de la identidad, elemento que histricamente ha tenido un
enorme poder ordenador y jerarquizador de las relaciones sociales, el anlisis
de gnero puede ampliar nuestra capacidad de comprender las implicancias
subjetivas de la flexibilizacin laboral a la que asistimos.

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252

Sujeto, trabajo y familia: Compartiendo


reflexiones y artefactos de investigacin
J o s A n t o n io R o m n *

Introduccin
Como el ttulo lo anticipa, la presente comunicacin tiene por objeto compartir
algunas reflexiones en tomo a la relacin entre sujeto, trabajo y familia49.
Es necesario decir que stas son el fruto de una serie de investigaciones
en el campo de la sociopscologa del trabajo, en las que he participado con
diversos equipos de colegas desde 1998100. Por tanto son deudoras del dilogo
con eos.
MI contribucin en ellas ha sido la bsqueda y exploracin de vas de
indagacin y comprensin cualitativas de las transformaciones sociales que
son catalizadas a travs de los1cambios en el mundo del trabajo, y su relacin
con la vida cotidiana, desde la perspectiva del sujeto.
*

100

Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chile, M agster y candidato a Doctor on Psicologa So


cial Universidad Autnoma de Barcelona. Profesor Adjunto Escuela de Psicologa de la Univer
sidad Alberto Hurtado, e investigador en Sociopscologa del Trabajo. E.raail: L a comunicacin
relativa a esta contribucin puede ser dirigida a: jroia an@uahurtado.cl
El siguiente artculo es una versin adaptada do la comunicacin oral "S e c c i n social trabajo
y familia; compartiendo algunas reflexiones de investigacin, la que fue presentada el da
martes 19 de diciembre del 2006 en el; Seminario Flexibilidad laboral y subjetividades: hacia
na comprensin social de empleo contemporneo, organizado por la Escuela de Psicologa
du la Universidad Alberto Hurlado. En este texto he querido mantener et estilo coloquial de la
presentacin original, Quisiera agradecer especialmente l discusin de este texto a Amanda
Ehrenstein.
Una parte importante de. tas reflexiones que aqu ae comparten ha podido tener su desarrollo
gracias al fin andamiento Fondecyt en los proyectos N 100 0 5 7 9 , 1 0 3 0 4 7 9 y 1 0 6 0 5 3 1 ; y al
Fondo Interno de Investigacin de la Universidad Alberto Hurtado.

253

El propsito? Producir un tipo de problemaizacin no maquinal ni


ingenieril, sino arrancada de la dramtica y agonstica de diversas posiciones
de sujeto, que recupere un lugar propio para el saber pattico, y las reflexiones
ticas, polticas y estticas que en l se condensan, que debieran reintegrarse a
los procesos de decisiones econmicas y sociales que las implican.

La productividad de una mirada cualitativa


La virtud de una aproximacin cualitativa a la cuestin del sujeto, el
trabajo y la familia, radica en que a la par que permite construir conocimiento
empricamente fundado acerca del "objeto" que estudia, es decir, formular
teora sustantiva, en ese ejercicio exige desarrollar conocimiento acerca de la
manera en que propone sus fenmenos como problema de estudio.
Este segundo tipo de conocimiento o productividad de la investigacin
cualitativa podra ser denominado formal (por su complementariedad con
sustantivo), y su alcance puede implicar cuestiones de mtodo, de teora
disciplinar, de metateora cientfica y de la prctica de conocimiento.
Es este entendimiento de que lo pensado o si se quiere, lo investigado, y
Jasformas en que lo pensamos e investigamos se presuponen recprocamente (y
no pertenecen a "niveles lgicos" diferentes), el que obliga a una reflexin y a
una productividad sobre las "formas" de pensamiento y las prcticas de
investigacin en la indagacin cualitativa.
O para decirlo de otra manera: esta misma constatacin abre la puerta
que permite hacerse cargo del conocimiento en tanto que prctica social, y por
eso, la que rehabilita un tipo de pensamiento dispuesto a responder por los
efectos de dichas prcticas en relacin con otras prcticas sociales con las que
entran en juego, y a proponer problemas de estudio que auguren una
contribucin a una mejor vida en comn.
Pensamos que una investigacin cualitativa de este tipo se acoge al ideario
construccionista de la investigacin generativa (Gergen, 1982; Ibez, 1994):
desarrollar un tipo de investigacin cuyo propsito es contribuir a la formulacin
de teoras generativas, esto es, de teoras capaces de abrir alternativas para la
accin sodal a travs de una revisin crtica de los supuestos dominantes y del
planteamiento de cuestiones fundamentales para la vida en sociedad.
Bn concordancia, el tipo de ideas que compartiremos a continuacin s
deben a esta lnea de pensamiento acerca del lugar de una investigacin
cualitativa, y en particular, a las contribuciones que puedo presentar desde
mi experiencia como investigador en el campo de la sociopsicologa de trabajo
desde esta perspectiva.

Seis consignas,, seis fugas


Organizo la presentacin sobre un contrapunto entre seis maneras de
abordar el estudio de la apreciacin subjetiva (por parte de los trabajadores)
de los cambios en el mundo del empleo y sus relacin con el resto de la vida
cotidiana, con las que me fui encontrando progresivamente en mi trabajo de
investigacin, y otras cinco alternativas con que intentamos una
problematizacin diferente de las cuestiones bajo estudio.
Para cada uno, realizo una breve contextualizacin de la investigacin
en curso a propsito de la cual tuvo lugar y se desarroll cada una de estas
reflexiones.
El esquema de este contrapunto sobre el que se organiza la presentacin,
puede observarse en la tabla siguiente:

1
2
3
4
5
6

Punto de partida
Los significados
La centralidad - identidad
La conciliacin de roles:
conflicto equilibrio
Conciliacin empleo-familia
Segmentacin empleo / familia
Trayectorias

Punto partcipe
Sentido
Sujeto y Sujecin Social
Prcticas, relaciones de sujecin social y
subjetividad
Proceso de sujecin social
Correspondencia e hibridacin
Relatos de vida

Estos contrapuntos son presentados de manera acumulativa: cada nuevo


contrapunto asienta su desarrollo en el anterior, y a su vez amplifica el alcance
de su lectura.
Los primeros dos son deudores fundamentalmente de investigaciones
iniciales que podramos llamar perentoriamente y de manera amplia sobre In
relacin entre trabajo y vida cotidiana; mientras que los restantes son resultado
de una inmersin posterior en la lnea ms especfica de la relacin entre trabajo
yfamilia. Sin embargo todos, y ambos tipos de investigacin, fueron abordados
desde una sociopsicologa del trabajo, lo que les da su unidad de sentido.
En trminos de la estructura del texto, trataremos los tres primeros en
el apartado siguiente, que es el central, y los tres ltimos dentro de Jas
conclusiones.
Todo ello contribuye a que la presentacin se organice de manera
progresiva, aunque sin embargo, ha sido elaborada como una reconstruccin
autobiogrfica.
255

De significados a sentidos
Entre los aos 1998 y 2000, tuve la oportunidad de participar en dos
investigaciones en la ciudad de Barcelona, relacionadas con el contexto
extensivo e intensivo de la crisis del trabajo (Abaigs, Sisto & Romn, 2003),
bajo el que se reunan fenmenos marcados por una ruptura poltica con la
norma social del pleno empleo y del empleo estable, y la instalacin de diversas
formas de empleo atpico y empleo precario en el seno de las mutaciones de
una sociedad de bienestar trabajo centrista (Gorz, 1991; Offe, 1992; Recio, 1997). -
La primera de ellas consisti en un estudio dirigido a comprender las
relaciones entre estas nuevas formas de emplep y los procesos de
subjetivacin en jvenes en situacin de empleo pjrecario (Albaigs, Sisto &
Romn, 2003).
La segunda, en tanto, se trat de un pequeo estudio destinado a .
explorar la relaciones entre trabajo, vida cotidiana y subjetivacin, con adultos
en diversas condiciones de trabajo y empleo (Romn y& Avendao, 2002)..
En,ambos casos, en nuestras bsquedas bibliogrficas topamos con un
importante grupo de investigaciones (Bland, 1990; Torregrosa, 1989) que
encontraban en la indagacin sobre el significado del trabajo, y ms
particularmente del empleo, una va de estudio sobre la apreciadn subjetiva del
trabajo y sus cambios, y de las implicancias de stos pra la vida de los sujetos.
Se trataba de una aproximacin a la cuestin del significado del trabaj
desde una perspectiva semntica, que arrojaba, como resultados u n a .
constatacin de cambios en la signicadn del concepto de empleo por parte
de los sujetos, los que eran interpretados como sntoma subjetivo de unos
determinados cambios sociales objetivos.
Desde ah, por ejemplo, sobre todo en investigaciones que tenan por
sujetos de estudio a jvenes, se formulaban tesis que planteaban que haba un
cambio en la significacin del trabajo hacia acepdones ms instrumentales, lo
que estaba asociado a una prdida de centralidad del empleo en la vida de los
sujetos y a cambios en l tica laboral (de una ms trbajista a otra ms hedonista,
por ejemplo) (Castillo, 1989; Ruiz-Quintanilla, 1989; Torregrosa, 1989)101
Una de las primeras cuestiones que saltaban a la vista dejsde las
entrevistas con los sujetos de nuestras investigaciones (Albaigs, Sisto &
Romn, 2002; Romn y Avendao, 202) era que un pretendido "mismo"
Es posible que esto nfasis en la cuestin del significado del trabajo com o va de indagadla
sobre !a subjetividad del trabajador, se haya-visto sobredoerminado en sus alcances y lmites
por modas de mtodos sensibles a lo semntico, entendida as
esta manera restricto, com o por
ejemplo, en lo cuantitativo, !ns encuestas, y en o cualitativo, por mtodos de anlisis basados en
categorizaciones tiles para posteriores cuantificackmes, com o el anlisis de contenido o las
codificaciones abiertas de la teora fondada.

256

significado del trabajo poda adquirir un sentido radicalmente diferente segn el


relato en que era referido. As por ejemplo, la significacin comn del trabajo como
empleo, es decir, como actividad remunerada a cambio de un servicio, poda ser
referida como una herramienta para prosperar en la vida o como un yugo alienante.
Aunque ia mayora de estas investigaciones, cuando indagaban por el
significado del trabajo, lo hadan en realidad solo sobre el de empleo, asumiendo
sinms que ste era su significado universal y no problemtico, nuestra experiencia
fue que e solo hecho de indagar ampliamente por trabajo, permita a los sujetos
cuestionar esta definidn por defecto del trabajo como empleo, yno solo recuperar
su campo semntico hada otras actividades que tambin demandan esfuerzos
para fines socialmente valiosos (como el trabajo reproductivo, el trabajo de creadn
artstica y el trabajo de autopxoduccin), sino tambin cuestionar los dispositivos
sodales que vuelven visible y valioso uno, e invisibles y subvalorados los otros. E
induso, dieron lugar a veces a cuestionar quela manera de darvalor a una actividad
sea necesariamente su reconocimiento de su carcter de trabajo, a favor de modos
de valoradn no basadas en sistemas de clculos de rendimiento (Romn &
Avendao, 2002),
Una segunda cuestin ms de fondo se nos planteaba: por qu sustraer a
travs de categorizaciones significados del trabajo y luego sacar del sombrero del
mago del investigador unas implicancias sociales para esos cambios de
significados, en vez de conseguir el sentido de estas maneras de significar de los
relatos mismos en que ste tes era conferido?
Algunas investigaciones enfrentaban este problema, por ejemplo,
comprendiendo que el significado del trabajo deba estudiarse en reladn con las
demandas que los sujetos le planteaban (Agit, 1997) o en el contexto de la
concepcin o proyecto de vida ms amplio de las personas (Baethge, 1994). En
ambos casos se trataba de capturar la sigrficadn del trabajo en. su reladn. con
el sentido que sta adquira para ls sujetos, ya sea por su valoradn respecto de
unas demandas Ode una rientadn vital, respectivamente.
Inspirados en esos giros, -apostamos por la indagadn de una topologa de!
trabajo en la vida cotidiana de las personas: a travs de una tcnica biogrfica (la
construccin d relatos situados) intentamos comprender ei lugar que los sujetos
daban al trabajp dentro sus vidas, segn lo referan en reladn con sus orientadones
vitales, sus fuentes de identidad, sus expectativas y demandas hacia el trabajo
mismo, su apredadn de los cambios acaeddos en el mundo del empleo, y las
valoraciones, resultantes de sus relatos (Romn & Avendao, 2C02)1W.

102

Un uso de esta va de mdagacio, con algunas variaciones, fiie trabajado tambin ructferaraenia y
con posterioridad en. un estudio co a trabajadores mujeres y hombres en condiciones de flexibi
lidad laboral en Santiago de Chile (Daz, Godoy y Stecher, 2 0 0 5 ), Una discusin do esta varia
cin realizada desde la distincin en lie significado y sentido puede encontrarse en Daz, Godoy
y Stecher (2006).

257

Desde aqu, por ejemplo, por mencionar solo una de las tesis en ese
momento provocativas, planteamos que no era correcto sostener que ei
trabajo perda centralidad en la vida de las personas, como consecuencia de
cambios en la manera en que stas lo significaban (de un valor en s mismo
a un mero instrumento). Sino que, por el contrario, desde la perspectiva de
los sujetos, eran las emergentes condiciones de empleo las que
instrumentalizaban la relacin de trabajo e impedan plasmar a travs de
ella aspectos valorados de la vida personal y en comn. Son ms bien estas
emergentes formas de empleo las que se retiran del eje vital de los sujetos
(Albaigs, Sisto & Romn, 2002; Romn & Avendao, 2002).De esta manera, no se trataba tanto de un cambio en la tica laboral de
las personas (que las volva ms hedonistas y menos trabajisas, y por tanto,
les haca poner el trabajo en una zona menos central en sus vidas), como de
un cambio en la tica laboral de los empleadores y los gobiernos, que dieron
lugar a condiciones de empleo que ya no ofertan una instancia para la
realizacin de los valores centrales en las vidas de las personas, y que reducen
el empleo y sus relaciones a su dimensin meramente instrumental.
Este cambio de prisma tiene importantes efectos en a forma de
. entender un aparente "mismo" fenmeno y la consecuente manera de
encararlo: de definirlo como un problema de cambio cogntivo en la
significacin y valoracin del trabajo, que pone simultneamente la
explicacin y responsabilidad del cambio en los individuos y acota las esferas
de intervencin a programas de capacitacin o socializacin para el empleo;
a comprenderlo como un cambio poltico y econmico en la norma social del
empleo, que choca con la norma precedente y sus valores, provocando una
violencia en las formas de sujecin social vigentes como modelo hasta ese
momento, y que nos obliga a enfrentar la pregunta por el tipo de sociedad
en que queremos vivir y la manera en que queremos trabajar por ella.
Con estas reflexiones iniciales ya quedaba sentada suficientemente la
importancia terica y poltica de Un cambio desde una lnea de indagacin
centrada en los significados (semntica) a otra sentada en el sentido
(semitica)103.
Desde esta perspectiva, los cambios en la apreciacin "subjetiva" del
trabajo, o en los modos de subjetvacin, no pueden ser comprendidos desde
una indagacin por los cambios en los significados (al modo de cambios
Seguimos aqu la distincin entre indagacin de significado (semntica) y de sentido (semiti
ca) apollada por el socilogo Jess Ibiez (1991).

258

cognitivos, o de cambios culturales investigados en perspectiva cognitiva);


sino que han de ser estudiados como cambios semiticos que pueden ser
rastreados, por ejemplo, en las formas en que los sujetos dan cuenta de s y
su relacin con el trabajo, en reportes molares, como los que suceden en
dispositivos conversacionales de indagacin, como las entrevistas en
profundidad o los grupos de discusin.
Un ejemplo bsico que puede servir para apoyar esta ilustracin de
un cambio desde una lnea de investigacin semntica a otra semitica, en

Significado y Sentido del Trabajo


Empleado

Funcionario

La institucin, ei contrato

^ orf5an*zaciri

Profesional

Recurso Humano

La profesin

ta administracin

Trabajador

Capital Humano

La persona

E! mercado

Trabajador - productor

P r o s u m id o r
Produce su consumo

La obra

Trabajador -consumidor
objeto consumido

tomo a la cuestin de la relacin entre trabajo y sujeto, es el siguiente:


Podemos observar una serie de conceptos con que se ha significado y
se significa hoy al sujeto del trabajo: obrero, trabajador, profesional,
empleado, funcionario, recurso humano, capital humano, prosumidor y
trabajador- consumidor.
En la esfera semntica, estos diversos significados no son
problemticos: cada uno de ellos cumple con la funcin de subrayar un
particular aspecto del objeto as nominado. Para poder dar un significado
social a estas diferentes elecciones lxicas, podramos acudir a las diversas
realidades que ellas refieren y a las distintas valoraciones que les son
conferidas (como por ejemplo entre "obrero" y "profesional").

259

Sin embargo, una indagacin semitica debiera ensearnos las


conexiones de sentido que cada una de esas elecciones semnticas producen
en determinadas prcticas socio-histricamente situadas.
Si observamos con atencin la lmina, bajo cada uno de estos significados
principales he puesto otras palabras en un tamao de letra menor. Estn
propuestos como ejes de significacin, que podran contribuir a una
comprensin semitica del uso de estos significados. Por ejemplo, aunque
trabajador haya sido en sus orgenes una denominacin proveniente de un
aparato de castigo y, tortura compuesto de tres palos cruzados entre s (ei
tripaliam) utilizado para disponer los sujetos al trabajo forzado. (Blanch, 2004),.
dando as al trabajo y al trabajador una valencia negativa; con el correr de la
historia, las palabras trabajo y trabajador han sido utilizadas por algunos
movimientos sociales de los aos cincuenta y sesenta para reivindicar el valor
social de la actividad realizada y la dignidad de quien la realiza, rescatando.
en esta nueva significacin a l persona que hace,el trabajo.
Este rescate humanista de la nocin de trabajo solo puede entenderse
en el escenario de la emergencia e inminente dominancia de otros significados
usados para designar al sujeto del trabajo y que obedecan a ejes de significacin
que terminaban por operar procesos semiticos hegemnicos que, merced de.
la despersonalizacin y la instalacin de referentes maquinales e ingenieriles,
producan un debilitamiento de la figura del trabajador como agente social.
Es lo que ha sucedido a travs de significados como el de "empleado", que
pone su acento en la sujecin contractual utilitarista, en donde el sujeto vende
su fuerza de trabajo, laque deviene empleada por su propietario temporal, al
modo como usa sus restantes maquinarias y herramientas. El de "funcionario",
que realiza una sujecin a partir de una concepcin funcional de las
agrupaciones laborales como organizaciones, en donde, desde una metfora
maquinal, cada parte de la organizacin ha de cumplir un determinado
conjunto de funciones para su buen desempeo. O el de "recurso humano",
que efecta una sujecin a partir de una perspectiva administrativa, en donde
* las empresas utilizan diversidad de recursos para cumplir sus metas, tino de
los cuales es el recurso humano, que ha de ser administrado bajo la misma
premisa que los restantes: la maximizacin de su rendimiento.
Como se aprecia, la diferencia de pasar de una construccin de
significado a una de sentido es que se atiende a articulaciones semiticas, donde
los diferentes significados no son abstracciones, sino que estn operando en
un uso social. Se entiende que en la concatenacin sujeto-sociedad, la semiosis .
consiste en que la significacin opera asociada a prcticas y registros de sujecin
social, como los que hemos ejemplificado recin. .

260

De la centralidad y la identidad, al sujeto


Este segundo contrapunto se relaciona estrechamente con el anterior,
ya que en esta lnea de investigacin semntica caracterizada ms arriba, se
suele trabajar conjuntamente con constructos tericos como los de identidad
y centralidad. Se trata, por ejemplo, de indagar cmo los cambios en los
significados del trabajo se relacionan o implican un desplazamiento de lugar
o importancia del trabajo en l identidad de las personas,, movindolo desde
una posicin central a otra ms perifrica. As, significado, centralidad e
identidad son una trada de investigacin frecuente.
En esta reladn se suele entender la identidad como na apropiacin
individual de referentes sociales (por ejemplo, el empleo, la familia, la clase
social, la nacin, entre otros), tal que el referente deviene un adjetivo de la
identidad (como identidad laboral, familiar, de dase, nacional) cuyo estado
de apropiacin puede evaluarse.
Para su evaluacin, se .asume que la identidad tiene una forma
concntrica, tal que una identidad cualquiera puede componerse de elementos
(aquellos mismos adjetivos antes mencionados, por ejemplo) ms centrales y
menos centrales.
En teora, una identidad concntrica podra tener la forma de un crculo
(en el que se podra dibujar como crculos concntricos las diferentes esferas
que la: componen segn son ms o menos centrales); tambin podra ser
redonda (como, un planeta en el cual ubicar sus distintos estratos segn su
cercana o lejana a un centro); elptica (como en un sistema solar con un solo
sol, y diversidad de planetas en rbita de diferente proximidad y forma a su
alrededor) o cilindrica (como un tubo compuesto de diferentes capas plegadas
sobre un mismo eje).
Sin embargo, en general se la ha tomado tcitamente por un crculo,
asunto que simplifica significativamente su estudio, evaluacin e ilustracin,
pero que ahorra complejidades de valor.
Pensar la identidad como circular, ha estado vinculado a un inters por
estudios sincrnicos (la centralidad del trabajo en la identidad de jvenes, por
ejemplo). Sin embargo este concepto estructurante de la nocin de identidad,
no es tan til cuando uno tiene inters en estudios de tipo diacrnicos (los
cambios de la centralidad del trabajo en a vida de mujeres, por ejemplo).
Pero aun ms, ya la nocin misma de identidad concntrica como
entidad estable en el tiempo, es un supuesto simplificador que deja fuera de
posibilidad de estudio la compleja red de contingencias en que las identidades
se tejen y destejen, se generan y transforman, se desempean y se disimulan

cada da, segn los diferentes contextos en que los sujetos se ven interpelados
en su vida cotidiana y biografa.
De dnde provendra y a qu propsitos podra responder esta
preocupacin por la centralidad?
El destino de esta respuesta podra estar vinculado ai de una contestacin
a una pregunta semejiante acerca de la identidad. De dnde provendra y a
qu propsitos podra responder esta preocupacin por ia identidad? Por
qu y para qu investigar acerca de identidad laboral, por ejemplo? Qu nos
dicen o pueden decir las identidades y sus cambios? Qu rendimiento pueda
tener una indagacin semejante?
Es muy posible que la investigacin sobre identidades y significados
haya estado inspirada por motivos semejantes a los que hicieron del trabajo y
del trabajador nociones favoritas para los movimientos de defensa de los
derechos de los trabajadores: contribuir a un pensamiento sobre a identidad/
la centralidad y los significados poda tener un efecto hmmmzador y constituir
una bandera de lucha frente a investigaciones sobre productividad y
administracin de recursos humanos, por ejemplo.
Sin embargo, de manera semejante a como ocurre con el "discurso de
los trabajadores", que recupera para s una nocin originalmente destinada a
otros fines, y valida en el mismo acto un eje trabajo centrista para-la valoracin
y la sujecin social; en las investigaciones sobre identidad se contribuye
inevitablemente tambin a ciertas funciones para las que esta nocin es tU.
La identidad se encuentra en la dimensin psicolgica del individuo
sociolgico. A la par que el in-dividuo fue postulado como la unidad bsica
indivisible de comprensin de lo social, fue tambin levantado como una
unidad de gobierno para una sociedad basada en individuos. La dimensin
psicolgica del individuo, es una manera de dividir al individuo sin dividirlo,
sin que devengaiv'tuo: el individuo puede tener dentro de s una personalidad,
una identidad, motivaciones, razonamientos, deseos, etc.
Entre stos, la identidad comporta una exigencia de indivisibilidad a
esta dimensin intema-psicolgica de esta unidad extema-sociolgica que es
el individuo. Aunque a identidad pueda ser adjetivable (de gnero, laboral,
de clase, nacional) y compuesta, ha de ser una y concntrica. Pero adems, la
identidad, tiene sobre s el importante mandato de conectar en su unidad y
continuidad la dimensin psicolgica y la dimensin sociolgica del individuo:
en'tanto apropiacin individual de referentes sociales, la identidad es cognitiva
en su estancia y social en su contenido, psco-social en su proceso.
Establecer unidades, siempre ha sido asunto de totalizaciones. Las
unidades son en razn y relacin a un todo. As mismo, individuo e identidad
son el asunto del gobierno dei todo de la sociedad.
262

Introducir aqu la modesta metfora del sujeto (como sujeto de, sujeto o o
sujeto par), permite iluminar las diferentes formas en que somos sujetados a
este movimiento de totalizacin y gobierno de ia sociedad (por ejemplo, a
travs de discursos administrativos como el del recurso humano; discursos
de la gestin financiera, como el del capital humano; discursos psicolgicos
acerca de la salud mental, la formacin de una identidad y las relaciones
familiares; por nombrar algunos).
Algunas de estas formas son individualizantes, sin embargo, otras no;
as como algunas son identitarias, y otras tantas no. Por ejemplo, en ciertas
instancias algunas partes de la poblacin son sujetadas como masa annima
(ios inmigrantes, los pobres, los indios, etc.) o como piezas u objetos desechables
(los empleados en condiciones precarias y temporales). En tales formas, la
individuacin, en un caso, y los procesos identitarios, en ambos, son maneras
de sujecin social innecesarias, e incluso, potencialmente contraproducentes
para el sistema de totalizacin.
En su contraparte, esta misma metfora, esta vez conjugada como
sujetarse a o sujetarse de, permite seguir la ruta de aquellas formas de sujecin
por las que deseamos o anhelamos sujetarnos y ser sujetados a un determinado
colectivo. Por ejemplo, ser sujeto de derechos humanos, de derechos laborales,
de gnero, entre otros.
De esta forma, "cuando hablamos de sujeto remitimos at fenmeno de
la sujecin social, vale decir, a prcticas ms o menos permanentes, ms o
menos institucionalizadas, organizadas y arraigadas, a travs de las cuales
producimos y reproducimos sujetos sociales y en/por las cuales venimos a
hacemos de una subjetividad" (Romn & Avendao, 2002, p. 181).
Se anticipa que la relacin entre las formas de sujetar y las de sujetarse
no han de ser siempre armoniosas. Las relaciones de sujecin social pueden, y
suelen ser, el campo de conflictos, en donde se encuentran movimientos de
dominacin y explotacin, con movimientos de emancipacin, consignas con
lneas de fuga.
Por ejemplo, en la misma investigacin citada anteriormente (Romn &
Avendao, 2002) mediante un anlisis metafrico de relatos situados, observamos:
"stas metforas dan cuenta de relaciones crticas entre un mundo pblico,
relativamente homogneo, gobernado por un instrumentalismo mercantilista, y
otro privado (en el sentido de excluido) de lo pblico, que intenta una insercin
individual en lo colectivo, aunque sea parcial Pero esta insercin no parece un
entramar el propio proyecto personal con otros proyectos personales en ma
urdimbre que dar lugar a un tejido colectivo, sino entrar en un engranaje annimo
y mayor: una jugada entre no quedar fuera, e insertarse plenamente a riesgo de
renunciar a las esferas y valores vinculados al desarrollo personal" (p. 194).
263

De la vida cotidiana como conciliacin de roles a las


relaciones dramticas de sujecin social
En una investigacin posterior, sotare las relaciones entre familia y trabajo
en mujeres jefas de hogar de familias pobres de Santiago de Chile (Romn,
Avendao & Tomicic, 2004), introducir esta metfora del sujeto nos permiho
abrir preguntas relevantes, que desde el tipo de enfoque de roles vigente,
quedaban acalladas (Avendao & Romn, 2004).
Bn la revisin bibliogrfica sobre la materia, nos encontramos con que
los tpicos imperantes eran el estudio de ios conflictos y/o del equilibrio entre
trabajo y familia, y que la perspectiva dominante era la de la conciliacin de
roles laborales y familiares, siendo por tanto la unidad de anlisis el individuo (Avendao & Romn, 2004).
Sin embargo, la perspectiva de roles utilizada haca un relativo abandono
de la complejidad del concepto de rol, que implicaba anlisis de procesos .
sociopsicolgicos contextualizados, y se inclinaba a un uso del concepto de
rol anclado en la metfora de "cargo" proveniente de la gestin organizacionai:
los estudios parecan suponer que compatibilizar roles sociales, como los..
laborales y los familiares, es un problema similar al de compatibilizar cargos,
con responsabilidades y tareas diferentes. De esta manera, aunque se utilizaba
el concepto del rol, se lo estaba empleando en el sentido de cargo, y en vez de.
existir una problematizacin de alcance social, el efecto, deseado o no, de este
enfoque compartido por varios de estos estudios, fue sustituir la perspectiva,
social por una de gestin: la cuestin quedaba traducida en cmo se las arreglan
individuos que deben desempear cargos sociales con responsabilidades y.
tareas de ndole diversa, como los laborales y los familiares, pertenecientes a
mbitos diferenciados (como el empleo y la familia^ el pblico y el privado)
para tener un buen desempeo en ellos (Avendao & Romn, 2004).
Desde aqu, el individuo, decantaba como unidad de anlisis, y las
variables a estudiar ncluan separada o combinadamente, las condiciones de
ios roles laborales y familiares, las maniobras y estrategias de conciliacin
trabajo-familia, y los resultados de estas acciones en el desempeo de estos
roles y en la salud de los mismos individuos (Avendao & Romn, 2004).
Con el solo hecho de reemplazar la metfora subyacente del "cargo"
proveniente del discurso de la gestin organizacionai, por la del sujeto, en su
doble movimiento de devenir sujeto de y sujetarse a, se volvieron pertinentes al
menos tres rdenes de preguntas, a nuestro juicio cntrales para dar un alcance
social a esta lnea de investigacin sobre la relacin entre trabajo y familia.
El primero de ellos est orientado a la comprensin del escenario social,
econmico y poltico en que las relaciones de sujecin social, de trabajo en

general, de empleo y de familia en particular, toman lugar: En el seno de qu


relaciones de sujecin social se insertan las relaciones de empleo y familiares?
En este nivel, por ejemplo, son inevitables las reflexiones en tomo al presente
trnsito globalizado desde ei ideal de sociedades de responsabilidad ilimitada
estructuradas en el gobierno de un Estado de Bienestar, hacia el ideario de un
mercado que explora las posibilidades de unasocledad y un gobierno mnimos,
articulados en un Estado que acta.como promotor de condiciones, que va
gestando un tipo de sociedad annima de responsabilidad limitada.
Ei segundo orden de preguntas apunta a sondear una poltica de la cultura,
para comprender los movimientos de normalizacin sociopsicolgica del que
las relaciones de sujecin social de empleo y familiares forman parte: cules
son las relaciones de empleo/familia que normativamente se ofertan? Cmo
se combinan en una relacin de sujecin social ms compleja? Cmo es el sujeto
del empleo y de la familia que demandan y conforman? Hoy por hoy, por
ejemplo, sera necesario atender al ideario de la gestin del capital humano,, que
sincroniza empleos flexibles y familia nucleares, en un sujeto que ha de ser gestor
de su propio capital, aumentando su empieabilidad y ia de su prole.
El tercer orden de preguntas se orienta a una comprensin, de las
relaciones de sujecin social deseadas y/o demandadas por estos sujetos de
empleo y de familia: cules son las relaciones de empleo/familia deseadas?
Qu relaciones se establecen con las formas normalizadas y dominantes? Aqu,
es importante explorar esta relacin, atendiendo a .si mueven al conformismo
y la mera reproduccin del ordenamiento vigente o si se plantean formas.de
resistencia, y si se presentan, si stas auguran potenciales de transformacin
social o no.
En este punto de 1a reflexin podramos formalizar las cuestiones
planteadas en 1a siguiente figura en la que se diagrama un artefacto de
indagacin que rene varias de las cuestiones avanzadas hasta ahora (ver
figura siguiente).
Sujeto, sujecin social, Subjetividad
* insItuionsUraifls
,

Relaciones <fa Sujecin v


Ofertadas

Subjclt(ad
v gnpo de tmud,atnjno_>v ',
de sujedn social
Relaciones de Sujecin

' Deseadas

fmiucionuztlns

265

('

En la zona izquierda de la figura, se presenta la pregunta por las prcticas


de sujecin social, las que pueden ubicarse en un continuo entre dos polos
segn su grado de institucinaliz acin.
En el centro se ilustran dos formas ovales que se intersectan. En la
superior se abre la interrogante por las relaciones de sujecin social
normativamente, ofertadas; en la inferior, se indaga por las relaciones de
sujecin sodal deseadas y demandadas; finalmente, en la zona de interseccin,
se avanza la pregunta por la subjetividad, entendida como un campo de
anudamiento y desanudamiento de relaciones de sujecin social104. La
subjetividad sera el campo en donde acontecen, concurren, colaboran y chocan
las prcticas de sujecin social.
As, como se propone indagar en la zona de la derecha del diagrama,
las subjetividades seran lugares en donde suceden movimientos de
conformacin, variacin y resistencia, respecto de las prcticas de sujecin
social normalmente ofertadas.
La subjetividad se entiende desde este prisma como proceso: es el
acontecimiento desde el cual es posible reconstruir la ndole y movimiento de
las prcticas de sujecin social que all concurren. Es una unidad de sentido
agonstica103.
En una investigacin con mujeres trabajadoras por cuenta-propia, jefas
de hogar de familias pobres, ilustramos esta agonstica, que se realizaba en el
entrecruzamiento de tres metforas fundamentales (de la supervivencia, del
surgir y del sacrificio) como drama de "la mujer frontera":
Habitando la exclusin de la pobreza, en el mundo trabajo
intensivo que se extiende subterrneo en los mrgenes del capital
dinerario, se levanta la mujer frontera. Justo en el lmite de lo
social, en donde el relato darviniano de la lucha por la
supervivencia se vuelve lenguaje literal, estas mujeres se sacan
la mugre de las fuerzas destnales de la pobreza trabajando para
sacar a sus hijos adelante.

Desde este enfoque, y parafraseando a Lcvnas ( ! 999), !a subjetividad es precisamente a la vez et


nudo y el deBanudamento del sujeto: el campo donde se juega su mismidad y alteridad, su confor
midad o su disconformidad respecto de algn dispositivo de sujecin socio!.
L o que est enjuego, com o m atera de mirar, es que solo desde esta agonstica es posible recons
tituir los polos ofertados y deseados. La subjetividad, entonces, desde esta aproximacin, solo
es posible en donde las prcticas de sujecin social no consiguen hegemona. Solo es posible ah
en la falta, en la incompleiud,

266

"Mediante este trabajo cumplen su triple misin de maternidad:


natural, como las hembras se deben a la especie y las futuras
generaciones; social, como encargadas de Ja reproduccin social;
y religiosa, como depositaras de continuar el milagro de la vida".
Pero tambin, mediante este trabajo se levantan como mujeres
frontera. Fronteras vivas entre el entorno adverso y el espacio
que ellas logran resguardar para la crianza y preparacin de sus
hijos. Cuerpos cuyo laborioso pliegue protege una hospitalidad
del hogar, contra las fuerzas inhspitas del mundo hacia los
pobres" (Romn, 2007, pp. 139-141).

Otro diagrama semejante puede emplearse para reunir la indagacin


sobre la cuestin ms amplia del sentido de las formas de sujecin social
ofertadas del empleo y la familia, por ejemplo, en el contexto de los modos
imperantes de organizar y distribuir el trabajo sodalmente necesario (ver figura
3). Esto podra ser ilustrado como se presenta en la figura siguiente.
E reparto dei trabajo sociaim ente necesario
+ iGSttluctonatfcndas

r
..',.5jgwfipp,:Vaiortci,n j ; 4

Rpa rtandpj Trabaja Social

N<?c(WO

<
Suj'ecxivSujcio y .y

Vnculo Social

Subjekyidad > '


1

- iMlituctonnlteadas

Si miramos la cuestin de las relaciones entre empleo y familia bajo la


lente del reparto del trabajo socialmente necesario, podramos considerar las
diversas prcticas sociales de mayor o menor grado de institucionalizacin
que confluyen en la materializacin de cierta forma imperante de significar,

valorar y repartir el conjunto del trabajo que un ordenamiento social


determinado se ha dado como necesario (el que puede caracterizarse a su vez,
reflexivamente/ por esa particular manera de resolver la cuestin del trabajo
socialmente necesario). En ese contexto, el empleo y la familia constituyen
una parte de las prcticas sociales de sujecin social mediante las cules esa
significacin,, valoracin y reparticin es realizada, las que juegan un rol en el
escenario tambin mayor del total de las prcticas de sujecin social operantes.
Podramos sugerir que el correlato del ejercicio de estas prcticas de sujecin
sodal es la realizacin de un determinado tipo de vnculo social, con un
particular modo de ordenamiento y conflictividad social.
A continuacin daremos dos breves ejemplos de la manera en que este
diagrama podra ser utilizado.
En el primer caso, seguimos ei planteamiento de Blanch (2004) sobre la
reduccin dineraria del trabajo a empleo; esta no sera un rasgo accesorio del
modo en que nuestra sodedad ha afrontado la cuestin de la significacin,
valoracin y reparto del trabajo socialmerite necesario, sino que debe ser
comprendida en el contexto de una sociedad de mercado en que lo que se valora
es el capital dinerario y las actividades sedales segn su contribudn a este.
Segn nuestro planteamiento, una impcanda de esta tesis de Blanch
(2004) es que no se tratara entonces de una mera reducdn semntica del
trabajo a empelo, sino que sta es parte de una reduccin semitica constitutiva
al modo de organizadn social actual.
El seguimiento de esta reduccin nos permitira explicar, ntre otras, la
racionalidad que sostiene que los empleos sean valorados socialmente segn
los ingresos que reportan (que se .supone reflejan la relativa contribucin de
cada uno al rendimiento de las. instituciones que ios emplean y al crecimiento
econmico de la nacin), y la instaladn de un sistema estratificado de precios
de ios empleos que es, a la par, un sistema de precios de los empleados.
Dada la centralidad del empleo como forma de sujecin social, estas
prcticas de sujecin dinerarias tambin son cruciales en la consecuente
estratificadn simultnea de sujetos del mercado (como mercanca y potencial
inversin) y de sujetos de clase (ver figura siguiente)..
En la contraparte, permite entender la suerte del trabajo no remunerado
y sus sujetos en esta sociedad de mercado: en cuanto no se remunera, se toma
instantneamente "invisible" y por defecto, subvalorado respecto del
remunerado, lo que inmediatamente implica una situacin de marginalidad
relativa para los sujetos de estas labores506.
,0

268

Relativa al sistema de totalizacin dominante (en este caso, capitalista).-Sin embargo, en au


puesta en prctica com o totalitarismo, esta situacin de margwatidad adquiere una radicalidad
(Mitolgica. .

Reduccin Dineraria del Trabajo

Trabajo como empico, Asignacin do precios a loa


cmpieos, Vaoractn dineraria dct trabajo,
rpartidn y acceso a los distintos segmentos de'

___ Effcl to empleos

3*.

<

J
Sujecin, Sujeto y '
Subjetividad de Ciases

Vinculo Social de Clase

V
fo#Utud0*mU2ada$

Un segundo ejemplo en ei uso de este diagrama para una comprensin


de esta semitica del trabajo en que las relaciones entre sujecin social, trabajo
y familia toman prteles la necesaria incorporacin de la divisin sexual del
trabajo y las prcticas de sujecin social de sexo.
Uno de los correlatos ms palpables de la segmentacin del trabajo
socialmente necesario entre remunerado y no remunerado, es la divisin entre
trabaj productivo y reproductivo.
La divisin del trabajo socialmente necesario, entre productivo y
reproductivo, y su correlativa reparticin en los mbitos pblico del empleo
y privado de la familia, respectivamente, es una de las condiciones que mejor
caracterizan al diagrama de sujecin de las llamadas sociedades occidentales
contemporneas, desde el capitalismo industrial hasta el actual capitalismo
de flexibilidad (Clark, 2000; Guest, 2001).
Pero como bien han sealado Hrta y Kergoat (1997) este acontecimiento
es indisociable de la divisin sexual del trabajo, y de las relaciones sociales de
sexo que, realiza.
Al introducir esta cuestin en nuestro diagrama, tendramos la figura
siguiente.

269

Trabajo y Saxo

Ttabsjoeomocmpteo, Valoradn dlnenuia del


(rabajo, repartitin y acceso 5<sia a los ftWJos
asalariados y n osab risdos.

Em

SujMtn, Sujel

SubJcUvJdaddt&o

De esta forma, la reduccin dlnerarja del trabajo, relativa a un sistema


de valores mercan tilista, se complementa con una divisin sexual del trabajo,
relativa a un sistema de valores androcntrico, en una semiosis107 del trabajo
y un emplazamiento de.prcticas laborales de sujecin social dominantes (por
ejemplo, de empleo y de familia) cuyo electo es una doble hmsibidad de la
mujer como sujeto social por derecho propio.

Conclusiones y discusin
Lo que sigue a continuacin no son conclusiones en un sentido propio,
sino ms bien el desarrollo de ciertas consecuencias de lo que he planteado
hasta aqu para el estudio de las relaciones entre sujeto, trabajo y familia.

De la conciliacin de los dominios familia y empleo, al


proceso de sujecin empleo-familia
La primera consideracin que es posible extraer, es que la cuestin,
circunscrita de la conciliacin que hacen los individuos de los dominios del
Entendemos semiosis com o el proceso en el que confluyen variedad de formas sociales de crea*
cin de significado en ia materializacin de sentidos, en donde cada prctica social tiene una
dimensin semitica. Una relacin y una forma de estudio de tas relaciones entre semiosis y
prcticas sociales puedo verse ca Fairclough (2003).

270

empleo y la familia, merece ser recuperada para una investigacin de magnitud


sociopsicolgic, a la ms amplia y compleja pregunta por las dinmicas de
sujecin empleo-familia.
En efecto, como hemos mostrado hasta ahora, no es suficiente para una
investigacin que se pretende sociopsicogica, dar por sentada la
segmentacin empleo-familia, para proceder luego a la constatacin de las
maniobras que los individuos han de realizar para conciliar en una misma
vida las demandas provenientes de ambos, y de los efectos de esta
segmentacin en la salud de los mismos.
Por ei contrario, es fundamental contextualizar esta segmentacin en el
horizonte mayor de las prcticas de .sujecin imperantes ofertadas, y
comprender la participacin que tienen las prcticas de sujecin social del
empleo y de la familia dentro de stas. Como hemos mostrado, una ruta posible
es a partir del estudio de estas prcticas en relacin con el proceso de semiosis
del trabajo y del sujeto del trabajo del que forman parte.
En efecto, si algo tienen de interesante los estudios de conciliacin
empleo-familia, es que son un sntoma de un cambio en las formas de sujecin
imperantes yen los procesos de semiosis del trabajo y del sujeto: estos estudios
reaccionan a los "nuevos problemas" que estos cambios acarrean a las personas,
las empresas y los gobiernos.
Podramos resumir estos cambios en la figura siguiente.

271

La segmentacin empleo-familia y sus prcticas de sujecin social, tal y


como se muestra en la figura, fue la forma correspondiente de resolver la
cuestin del trabajo sodalmente necesario en el proyecto poltico del Estado
Nacin de la Sociedad de Bienestar y su despliegue econmico como
capitalismo industrial.
Sin embargo, en el momento contemporneo, en que la dimensin
poltica es subordinada a la econmica, la sociedad de mercado, que transita
velozmente a un mercado-sociedad, debe implementar una figura poltica para >
el Estado como propidador de condiciones econmicas favorables para el
capital, y dentro de ella resolver el interrogante del nuevo lugar que cabr al
empleo y a familia como prcticas de sujecin social
Este nuevo lugar en la escena del capitalismo de. flexibilidad y del
capitalismo de consumo, ya no viene solo determinado, por el eje del trabajo
socialmente necesario, sino, y quizs de manera ms preeminente, por el del
consumo "socialmente necesario".
As como el Estado Nacin de la Sociedad de Bienestar, a travs de su
modelo econmico de capitalismo industrial/ implemento el empleo estable y
las polticas de pleno empleo, y a la familia nuclear biparental, como formas
de sujecin social segmentadas y complementarias para resolver el problema
del trabajo socialmente necesario para el crecimiento de. la Nacin, el
capitalismo de flexibilidad y de consum deber constituir un Estado que
responda a sus demandas de crecimiento y acumulacin del capital,, e
implementar las formas de sujecin social de empleo y de familia que le.
correspondan,
.
Si a las prcticas normativas de sujecin de pleno empleo y empleo estable -
corresponda una de familia nudear biparental, en cuya complementariedad se .
resolvan el trabajo productivo y reproductivo; ahora la pregunta es qu prcticas
normativas de sujedn familiar correspondern a las nuevas de empleo flexible
y precario, para satisfacer los estndares de productividad y de consumo que,
exige el mercado.
Ya muchas de las funciones reproductivas y de cuidado antao
depositadas en el espacio privado de la familia/ han sido extemalizadas hacia
l red de servidos del espacio pblico. De esa manera, buena parte del proceso
de reproduccin social se encuentra distribuido y resuelto en el mercado de
bienes y servicios. Sin embargo, pareciera que la misma fuerza que ha
conducido una relativa flexibili2acin de la familia, es la que aun la sostiene
en su realidad mnima: la familia aun es necesaria como unidad de consum,
Resulta evidente que los dilemas individuales de los sujetos que intentan
conciliar demandas laborales y familiares carecen de sentido sin una remisin
a este proceso y este nuevo problema social,

De la segmentacin a la correspondencia, de la correspon


dencia a la hibridacin
Como hemos planteado hasta aqu, la segmentacin de los dominios
empleo-familia ha tenido hasta ahora una lgica de complementariedad para
resolver cierta cuestin social, poltica y econmica, vinculada al ideario de
desarrollo del Estado Nacin, la sociedad de bienestar y el capitalismo
industrial.

Sobre esto, solo quisiera aadir dos cosas


Lo primero,, es que esto ha determinado una oferta de sujecin social
basada en prcticas de sujecin pertenecientes a dominios segmentados, pero
que conjuntas, tienen un funcionamiento complementario respecto de cierto
proyecto totalizante de sociedad.
Desde la dramtica del sujeto, segmentar y complementar pueden ser
estrategias adecuadas que facilitan una conformacin a esta oferta: tener, por
ejemplo una vida laboral pblica de relaciones interesadas, mercantiles e
instrumentales, que se complementan con una vida familiar privada de
relaciones; desinteresadas, gratuitas y con un valor en s mismas.
Pero asumir que toda la dramtica del sujeto se reduzca a realizar
maniobras de conformidad, es aceptar un supuesto que nos conducir
necesariamente a hacer investigacin confonnista.
Hemos planteando que prcticas de sujecin ofertadas de empleo y
familia se han correspondido: que a ciertas formas en una han correspondido
ciertas formas en la otra;
As mismo, que a cierta oferta normativa de prcticas de sujecin social
ofertadas, pueden corresponder ciertas prcticas de sujecin social, pero que
esta correspondencia no ha. de ser necesariamente conformista.
Entonces, justamente lo interesante, aqu es la indagacin acerca de la
ndole de estos dos rdenes posibles de correspondencia, como se sugiere en
la lmina que viene a continuacin.
En segundo lugar, esta supeditacin de la mera observacin de la
segmentacin a una indagacin sobre la racionalidad a la que se debe> nos
ayuda tambin a entender su relatividad e hibridacin.
En efecto, si por un momento dejamos de pensar empleo y familia como
las instituciones concretas en que tienen lugar unas y otras prcticas de sujecin,
y observamos los ejes que caracterizan cada tipo de prctica, podremos
constatar fcilmente que stos permean las fronteras institucionales como

formas de sujecin que pueden practicarse en. uno y otro dominio. En palabras
llanas: la historia nos ha enseado que las familias pueden ser gestionadas
como empresas, y que las empresas pueden ser gestionadas siguiendo patrones
familiares.
Una ilustracin de este planteamiento puede apreciarse en la siguiente
lmina.

C o rr e s p o n d e n c ia e h ib rid a ci n

SFamilia/Privado

Relaciones
Personalizantes

G rakiidad/
O esM ers

Lazo social
! Emploo/Pbfico
\

274

. R eciprocidad/
Sociabilidad

Relaciones
Profesionalizan?
es/Funconates

' M orcad o/inter


s

Familias
M ercan! izadas
O raonlraciones
\ ^ jim )ia /iz a d a s
C oniracluada
d/AsocotlvIdad

j
j

A la par que la gestin empresarial .incorpora discursos psicologizantes


y familiarizantes para explotar esa energa extraordinaria que se pbtiene de la
implicacin; muchas familias han de introducir una racionalidad
administrativa y mercantil para poder prosperar en la sociedad de mercado.
Obviamente, esta hibridacin forma, en conjunto, una cierta manera ele
gobierno social.

De trayectorias y de relatos de vida


Para finalizar, ya solo una ltima observacin metodolgica.
En esta escena, algunos estudios de trayectorias laborales (Guzmn y
Mauro, 2004a; Guzmn y Mauro, 2004b) han apuntado a desarrollar un
entendimiento de stas en relacin a las condiciones sociales ofertadas y sus
cambios, pero tambin respecto de proyectos vitales ms amplios y otras esferas
y aspectos de la vida cotidiana. Esta incorporacin de elementos biogrficos
es lo que les ha permitido el acceso a la dimensin de sentido.
Sin embargo, algo ocurre con la metfora misma de trayectoria como
marco estructurante de investigacin, que me resuena a problemas semejantes
a los que plantebamos sobre la investigacin de significado, basadas en la
metfora de una identidad concntrica. Por qu describir una trayectoria
"objetivamente" para luego aportarle los elementos "subjetivo-biogricos",
por ejemplo, que Ies darn sentido a los resultados?
En fsica, al determinar la trayectoria de una partcula, indeterminamos su
posidn. En sodopsicologa, en cambio, es imposible comprender la trayectoria
de un sujeto, por ejemplo, prescindiendo de su reladn con su posidn y viceversa:
el de dnde vengo y haca dnde voy, esin en reladn al dnde estoy desde el que se
da cuenta del s mismo y sus circunstandas, y a la inversa.
En tal sentido, de cara a abordar las relacin entre sujeto, trabajo y
familia, considerando las reflexiones que hasta aqu se han desarrollado,
pareciera mucho ms pertinente usar aproximaciones biogrficas y de relatos
de vida temticos (laborales, familiares) o no, en donde significado y sentido
se encuentran reunidos en tom al dilema de k sujecin social y las prcticas
en las que se realiza, y empleo y familia, posidn y trayectoria, mantienen su
correspondencia.

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277

El vnculo que establece el'trabajador o


trabajadora con la empresa flexible: El
caso de una empresa de servicios
G a b r iel a E spin o za , A lvaro S oto

Introduccin
El presen te artculo finaliza resultad os de una investigacin realizada en tom o
a la filial ch ile n a d e u n a g ra n m p re s a d e telefo n a20. A tra v s d e un
acercam iento cualitativo, se busca com p ren d er el tipo de vnculo que establecen
trabajadores adm inistrativos y de atencin de clientes h acia la em presa, ya
sea d esde su carcter d e trabajadores directam ente con tratad os p or la em presa
o de trabajadores su bcon tratad os p or una em p resa interm ediaria (terceros).
Se h ar recurso a tres con cep tos fundam entales a travs de los cuales la
te o r a h a b u s c a d o e x p lic a r la fo rm a d e v n cu lo d e s a rr o lla d a p o r los
trabajadoresffentrato p sicolgico, im p licacin organ izacional e iden tidad
profesional?)Los. dos prim eros con cep tos son p ropios a la psicologa de las
o rg a n iz a c io n e s y en la a c tu a lid a d so n re c u r re n te m e n te u tiliz a d o s en

Psicloga, Universidad Alberto Hurtado.


Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chile. D octor en Ciencias Sociales, orientacin Ciencias
del Trabajo, Universidad Catlica de Lovana, Blgica, Acadmico, Escuela de Psicologa Uni
versidad Alberto Hurtado,
Proyecto de investigacin L gicas de implicacin en jvenes trabajadores del sector servicio",
Fondo concursable de Investigacin UA-I. Incluye tambin el trabajo realizado por Espinoza, G.
(2 0 0 6 ) Vivencias en Tomo al Trabajo Flexible: Percepciones de trabajadores vinculados a nna
empresa chilena con prcticas flexibilizadoras, Seminario de ttulo para optar al titulo de psic
loga, Universidad Alberto Hurtado.

279

"
i 7
investigacin. El concepto de identidad profesional proviene de la sociologa -HU
de las organizaciones, principalmente francfona.
/.}}
Una vez presentados los resultados de la investigacin de terreno, se
les interpretar a partir de los tres conceptos sealados, intentando identificar
su pertinencia para la comprensin de los procesos de vinculacin que
desarrollan los trabajadores chilenos en una ejnpresa tpicamente flexible.

Tres conceptos para comprender el vnculo con l empresa


El primer concepto que permite acercarse a la forma de vinculacin de
'
las personas hacia la organizacin es ei de contrato psicolgico, el cual si bien
!
fue definido hace ya medio siglo en trminos de las expectativas mutuas entre
persona y la organizacin (Levinson, 1962; Schein, 1965), solo durante los . y }'
ltimos aos ha adquirido una renovada importancia en la teora psicolgica. : * jl:1;;
de las organizaciones, dada la pertinencia con que logra dar cuenta de la . ' ;
individualizacin de la relacin laboral en la organizacin actual.
'y;.
A 'diferencia del intercambio econmico, en el que se llega
\
simultneamente a un pacto sobre las obligaciones exactas que contraen ambas
. '
partes,el intercambio social propio al contrato psicolgico releja una relacin
en qut una parte aporta beneficios a la otra,y, aunque existe la expectativa
general de una reciprocidad, sta no se expUcit-pis esta nocin de intercambio
social la que ha permitido conceptualzr l colitrato psicolgico como la
f ;
percepcin de un acuerdo de intercambio entre ei trabajador y otra parte, donde
resalta ei acento puente,en la percepcin de mutualidad y no necesariamente
la mutualidad efectiva Rousseau, 1998).
Si bien se entiende que cada contrato psicolgico es nico y puede
alcanzar un sinnmero de formas (ya que cada organizacin y cada trabajador
interpretan singularmente sus trminos) la teora sobre contrato psicolgico
los ha agrupado en dos grandes categoras -relacional y transaccional,
organizadas como polos de un continuo contractu al-q u e se. asocian con el
*<
predominio de los intercambios de carcter social, los primeros, y de los
intercambios de tipo econmico los segundos" (Alcover, 2002; p.64).
Los contratos psicolgicos definidos en trminos transaccionales
v
conllevan una implicacin limitada tanto de la organizacin como del

individuo, mientras que los de tipo relacional persiguen el establecimiento de


v
compromiso y confianza entre las partes. Autores como Rousseau (1995),
plantean qu los contratos transaccionales y relacinales no son excluyentes.
(
Los contratos balanceados, que integran componentes transaccionales y
C
relacinales se utilizan cuando las relaciones son muy deseadas por ambas
280

" f/'

' VV
,V

partes, y la organizacin es capaz de especificar los requisitos de rendimiento


como condicin para la permanencia. Por el contrario, las empresas que
emplean a trabajadores temporales tienden a hacerlo en trminos mucho ms
abiertamente transaccionales.
Las investigaciones dan cuenta de dos tipos de factores bsicos en la
formacin del contrato psicolgico. Los primeros corresponden a aquellos de
carcter interno,, propios al individuo, entre los que adquieren importancia
las predisposiciones, los factores cognitivos que influyen en el procesamiento
de ia informacin proveniente del entorno, as como las expectativas que
poseen las personas. El segundo tipo de factores corresponde a aquellos en los
que confluyen dinmicas organizacionales, tales como la informacin
procedente del grupo de trabajo y aquellos mensajes emitidos por la
organizabin por medio de los diferentes agentes organizacionales que
intervienen en los procesos de reclutamiento, seleccin, socializacin o
desarrollp profesional. Si bien pueden funcionar aisladamente, en general estos
factores ir\teractan, dando cuenta del carcter pscosociai de la formacin
del contrato psicolgico.
La naturaleza dinmica del constructo permite establecer momentos
de desarrollo del contrato psicolgico desde el ingreso a la empresa y la
mantencin del trabajador en sta. Los eventos que transcurren a lo largo de
la relacin laboral modifican el contrato psicolgico que establece la persona,
dando cuenta de las condiciones cambiantes de la relacin entre el individuo
y la organizacin.
Es relevante mencionar que uno de los aspectos que ms tratamiento
terico ha tenido es el fenmeno de ruptura del contrato psicolgico, dada las
importantes consecuencias que tendra para el comportamiento organizacional,
tales como insatisfaccin laboral, baja en el rendimiento y aumento en la
rotacin. Ahora bien,(la ruptura del contrato psicolgico, entendida como la
percepcin de una de ias partes de la organizacin de que la otra ha fallado en
el adecuado cumplimiento de sus promesas y obligaciones (Robinson, 1996),
posee un carcter complejo, resultado de un proceso de interpretacin de ios
hechosJjEn este sentidojia percepcin de ruptura del contrato psicolgico no
es el resultado inmediato de la percepcin de incumplimiento de una promesa,
sino que es ei resultado de una serie de procesos de atribuciones causales y
comparacin social que median entre la primera discrepancia percibida por el
trabajador (entre lo prometido y lo recibido) 7 *a decisin de reconocer que
all hay una ruptura del contrato psicotgicr(Morrison & Robison, 1996).
El segundo concepto que permite acertarse al tipo de vnculo establecido
por los trabajadores hacia la empresa es el de implicacin organizacional

281

(Meyer & Alien, 1991), el cual progresivamente se ha instalado en el estudio


del comportamiento humano en el trabajo, ya que ofrece una base analtica
ms compleja que los tradicionales conceptos de motivacin y satisfaccin
laboral (Thvenet, 1992; Michel, 1994). La implicacin en el trabajo alude al
tipo de relacin que establece la persona frente a la organizacin y la forma en
que se proyecta e identifica en ella, lo que permitir comprender la orientacin
dada a la energa surgida de los procesos motivacionales (Michel, 2000).
fXa implicacin organizacional de una persona dara cuenta de la actitud
de identificacin y de compromiso de la persona en la organizacin'.y del
resultado conductual que resulta de ella: a actividad y la participacin. La
persona acepta los objetivos y cree en los valores organizaclonales,
manifestando la voluntad de. realizar esfuerzos considerables por la
organizacin y a decidida intencin de continuar perteneciendo a ella
(Thvenet, 1992),
(
' Se han definido tres tipos fundamentales de implicacin:^**, implicacin
afectiva, la implicacin de continuacin y la implicacin norinativa) La
implicacin afectiva se refiere al apego emocional desarrollado a partir de
experiencias positivas (apoyo, percepcin de justicia, sentimiento de importancia
personal y de realizacin personal), que lleva a la vivencia de deseo de vincularse
con la empresa por parte del empleado. La implicacin de continuacin (o
calculada), se relacionara con la decisin de permanecer e involucrarse en la
empresa al comparar los costos de una posible ruptura del vnculo contractual
con la empresa o con otro objeto, y se vincula a la percepcin de disponibilidad
de alternativas de empleo y a lo que la persona haya invertido para adaptarse a
la empresa. Los resultados empricos desarrollados durante los ltimos aos
mostraran una relacin negativa y relativamente dbil entre este tipo de
implicacin y los comportamientos especficos esperados de la persona en el
trabajo: el desempeo, }a no-rotacin, el no-ausentismo y el bienestar.
La implicacin normativa da cuenta det sentimiento de obligacin moral
hacia la empresa, por lo que se vincula a la vivencia del deber. Esta forma de
implicacin tendra que ver fundamentalmente con procesos de socializacin
dei individuo y en las creencias interiorizadas acerca de la lealtad que la
persona debe demostrar ante una entidad. La implicacin normativa influira
moderadamente en la explicacin de los comportamientos y actitudes de los
empleados (Bentein et al 2000).
Cada una de estas formas de implicacin se desarrollara a partir de
experiencias de naturaleza diferente y dan cuenta de comportamientos
diferentes, pudiendo desarrollarse hacia cinco objetos o entidades diferentes:
la empresa (el vnculo mayormente estudiado), la profesin, el superior
jerrquico, el grupo de trabajo y los clientes de la empresa (Bentein et a i, 2000).
282

E tercer concepto al que se recurrir para comprender el vnculo que la


persona establece con la organizacin es el de/identidad profesional./sta
nocin busca dar cuenta de las formas compartidas de atribucin de sentido a
la experiencia de trabajo, las cuales estn estrechamente vinculadas a las formas
de reconocimiento social y de relacin inierpersonal en la organizacin'
(Sainsaulieu, 1977). Los procesos de construccin identitaria son tanto
biogrficos como relacinales y permiten reconstruir formas identitarias,
configuraciones de categorizacin socialmente pertinentes y subjetivamente
significativas (Dubar, 1991; 1992). A diferencia de las configuraciones
identitarias tpicas de la sociedad industrial, las identidades en el trabajo
contemporneas se fundaran primordialmente en el contenido de las tareas,
la empresa y las relaciones micro-colectivas de trabajo (Francfort et al, 1995),
caracterizndose por la adhesin durante perodos limitados a colectivos
mltiples, variables y efmeros, los cuales entregaran recursos de identificacin
que las personas gestionaran de manera diversa y provisoria (Dubar, 2000).
Dentro de las diferentes clasificaciones sobre tipos de identidad
profesional, la propuesta por Claude Dubar (2000) ofrece pistas especialmente
pertinentes para comprender la vinculacin con la empresa.:.La "identidad,
fuera del trabajo" (hor$-travail), propia de los ms excluidos que no reciben
reconocimiento organizacional a travs de los nuevos modelos de gestionada
cuenta de un vnculo instrumental en la empresa a fin de mantener el empleo.
f h a "identidad de oficio" o "categorial", centrada en la defensa de s
competencias e identidades colectivas tradicionales, expresa ms bien una
actitud de resistencia frente a la empresa y sus nuevos dispositivos de gestin.
La tercera forma identitaria, especialmente relevante para ste anlisis,
corresponde a la '['identidad de empresa", y refiere a una lgica de
posicionamiento centrada en la promocin interna en la institucin, la que se
refleja en tomo a una transaccin establecida por parte del trabajador: a cambio
de la implicacin personal con el trabajo y con el xito de la empresa, sta le
asegura al mismo tiempo la seguridad "subjetiva" del empleo y la pragresm
probable de su carreraJComo condicin de validacin y de xito de este
intercambio, el sujeto cfebe involucrarse completamente en la formacin que
le ofrece la empresa. En esta forma de identidad, la realizacin se define
exclusivamente en funcin del proyecto de la empresa, y en este sentido la
progresin interna no se concibe tanto como una recompensa reservada a los
ms leales, sino que se propone a todos como un acompaamiento voluntario
al xito colectivo de la empresa. En apariencia armoniosa, la identidad de
empresa esconde graves problemas relacionados con el reconocimiento
identitario fuera de la empresa, que dan cuenta de patologas fusinales y de
despersonalizacin (Dubar, 1991). En una obra reciente, Dubar (2000) cuestiona
283

la viabilidad de este tipo identitario, en cuanto pareciera no haber resistido a


las evoluciones a nivel de empleo y de trabajo que caracterizaron a las nuevas
racionalizaciones de los aos 90 ni. a las nuevas lgicas de individualizacin
asociadas al modelo de la competencia, organizadas en funcin del principio
de la empleabilidad. La empresa, al quedar exenta de la responsabilidad de
desarrollar las competencias de sus trabajadores, se libera de la transaccin
entre movilizacin y desarrollo, a la base de este modelo de iden^dacL
La cuarta forma identitaria se refiere a lapdentdad de red", la'que da
cuenta de un fenmeno emergente, referido personas que desarrollan
estrategias centradas en la movilidad extema a l empresa, elaborando lgicas
de desarrollo e implicacin externa a la organizacin, en funcin de la
formacin personal, de los intereses extra-laborales o d las redes sociales
(Dubar, 1991).

Descripcin del trabajo de terreno


Lavinvestigacin realizada se focaliz en comprender el tipo de
vinculacin que establecen los trabajadores con su trabajo y hacia a
organizacin en una empresa de servicios de telefona, la cual posee una*
estructura global aproximada de 6.000 trabajadores, tres cuartos de los cuales
son trabajadores terceros, los qe se desempean fundamentalmente en el rea.
comercial.
El enfoque exploratorio de la investigacin implic definir metodologas
cualitativas de recoleccin y anlisis de informacin, las cuales abordaron las
vivencias tanto de trabajadores internos a la empresa como de trabajadores
terceros. Como perspectiva metodolgica se utiliz el modelo cualitativo de
la "grounded theory" (Strauss, 1992a, 1992b, Glaser & Strauss 1967; Strauss &t
Corbin, 1990), que permite un acercamiento metodolgico sistemtico en el
cual se vinculan estrechamente el trabajo emprico y el trabajo terico, fin'de
construir "teoras fundadas en los hechos", generadas a partir de las
informaciones contextualizadas en el terreno.
Se realizaron entrevistas semiestructuradas a siete trabajadores distintos,
hombres y mujeres, cuyas edades fluctuaban entre los 24 aos y 39 aos,
quienes desempeaban actividades de diversa ndole dentro de las reas
administrativa, de atencin de clientes, ventas y cali center.
El anlisis de informacin se enmarc dentro del mtodo de comparacin
continua, que supone la realizacin de procedimientos sistemticos y explcitos
de codificacin y anlisis, que permiten hacer plausibles diferentes categoras,
propiedades e hiptesis acerca del fenmeno estudiado, a partir de cuatro

momentos no lineales que se alimentan mutuamente: la comparacin de


ocurrencias, la integracin de las categoras, la delimitacin de la teora y la
saturacin terica (Glaser & Strauss, 1967).
Se generaron una serie de dimensiones relacionadas con las percepciones
de los trabajadores acerca de la empresa flexible, tales como la percepcin de
los trabajadores acerca del mercado de trabajo, las vivencias de socializacin
al interior de la empresa flexible, y las expectativas en tomo a su trabajo en la
empresa. Esas categoras fueron luego analizadas transversamente a partir
de ciertos focos de anlisis. Algunas de estas dimensiones se desarrollan en
este artculo.
Para caracterizar la poblacin analizada, es necesario sealar que la
forma de empleo para los 1,500 trabajadores parte de'la empresa mandante es
fundamentalmente ei contrato tradicional, mientras que en las empresas
contratistas se desarrollan diferentes formas de contrato, sobresaliendo los
contratos temporales (a plazo fijo) y a jomadas parciales. La rotacin en la
empresa mandante no es muy alta, salvo en perodos de fusin, mientras que
es alta en las empresas terceras. La estabilidad laboral, las condiciones fsicas
de trabajo, los sueldos y los beneficios econmicos que disponen los
trabajadores terceros son comparativamente de menor calidad que las de los
trabajadores internos de la empresa.
En el rea comercial, donde fundamentalmente se centr este estudio,
los puestos de trabajo tienden a caracterizarse por la alta prescripcin, la rutina
y el control riguroso. Esto corresponde para algunos de los trabajadores internos
y a la gran mayora de los de trabajadpres externos. En las reas de mayor
contacto con el cliente, los procedimientos y consignas de relacin con l usuario
estn fuertemente prescritos y su cumplimiento se controla con alta precisin,
a travs de la figura del supervisor.
A nivel de la organizacin del trabajo, se observan diferencias en el
nivel de integracin percibido entre las actividades, cada trabajador y los
procesos globales de la empresa. Por un lado, se visualizan aquellos,
trabajadores que articulan con facilidad su actividad con otras actividades de
la empresa y un producto final, identificando incluso capacidades para influir
en el mejoramiento o desarrollo de las tareas, tanto del rea en que trabajan
como de otras reas con las que se vinculan. Otro grupo de trabajadores no
reconoce mayor integracin de su tarea con el resto de las actividades de la
organizacin. Entre estos dos extremos es posible encontrar un grupo de
trabajadores que s bien logran relacionar las tareas llevadas a cabo con el
resto de las actividades de la empresa, en la prctica no se integran mayormente
ni ven espacios para influir en la forma en que se realizan las actividades.

285

Respecto a los mecanismos de gestin que ms directamente impactan


en la cotidianeidad de los trabajadores, la gestin del desempeo a partir de
metas es una prctica de especial relevancia para comprender el trabajo de los
entrevistados. Las metas se centran en el cumplimiento de variados aspectos
del desempeo laboral y varan dependiendo del tipo de tarea. Para los
administrativos internos, la evaluacin tiene un carcter anual. Y consta de dos
dimensiones, objetivos personales (de acuerdo a la tarea desarrollada) y objetivos
de la empresa (en los que ei trabajador tambin colabora para su logro), cada
uno de los cuales tiene un porcentaje de cumplimiento. Para los trabajadores
internos de atencin al cliente y ventas de productos, las metas tienen carcter
por una parte grupal, nivel de servicio (grupos conformados por ios tipos de
dientes a los que se atiende), y por otra individual. Las individuales se dividen
a su vez en productos vendidos, productividad (nmero de clientes atendidos)
diaria, as como la actitud y ejecucin en a atencin.
Por su parte, los trabajadores externos de atencin telefnica al cliente
(cali center) poseen un sistema de evaluacin donde ya no est presente la
gestin por metas, A stos se les asigna un supervisor, quien est encargado
de evaluarlos mensualmente, mientras que por otro lado hay un grupo de
personas (4 trabajadores) que tienen el rol de escuchar las llamadas telefnicas
diariamente y evaluar cmo el trabajador atiende al cliente. Adems de la
evaluacin por atencin, hay un sistemas de comisin variable, de acuerdo a
los productos vendidos, comisin que se agrega al sueldo fijo. En el caso de
los trabajadores externos en venta de productos, stos no poseen sistemas de
evaluacin. Solo sistema de comisiones asociado al volumen de ventas, dentro
de los cuales hay un incentivo econmico para aquellos que venden por sobre
una meta.
Cabe destacar que xana percepcin comn en los trabajadores es que las
metas que deben cumplir, as como el desempeo exigido, son establecidos en
niveles superiores (subgerencias), reconocibles, pero con los que no se puede
negociar. Adems de los sistemas formales de gestin antes descritos, los
trabajadores identifican exigencias implcitas por parte de la empresa
(mandante o tercera), que tienen'que ver, entre otros, con niveles mayores de
esfuerzo para el desarrollo de la tarea o trabajar ms all de los horarios
acordados.
Respecto ai nivel de formacin, en general los trabajadores terceros no
poseen estudios de educacin superior, y solo algunos de los trabajadores
intensos han llevado a cabo estudios tcnicos. Ambos tipos de trabajadores,
visualizan en los estudios un elemento necesario para encontrar empleos mejor
remunerados o bien acceder a nuevos puestos en la empresa.

286

Las dimensiones de satisfaccin en el trabajo


La informacin recogida en terreno pe-mi te sistematizar una serie de
temas que conforman el abanico posible de dimensiones que -segn los
trabajadores- generan satisfaccin respecto del propio trabajo. En si, estas.
temticas no son novedosas, y de alguna manera remiten a los tradicionales
referentes contenidos en las teoras de la motivacin en el trabajo y en los
modelos de gestin de recursos humanos (Gibson, Ivancevich & Donnelly,
2002 ).

El siguiente esquema representa las diferentes dimensiones de


satisfaccin a las cuales aluden los trabajadores entrevistados.

IngitSO

wntnico

El valor de esta informacin alude, en primer lugar, a la valoracin


atribuida por los trabajadores a cada elemento. Pese a que todas las temticas
identificadas son sealadas espontneamente por los entrevistados, es evidente
que solo algunas de ellas se muestran como prioritarias y valoradas
transversalmente: el nivel de ingresos recibidos, la estabilidad del empleo
ofrecida por la empresa y las posibilidades de movilidad o promocin dentro
de la empresa.
Luego, cabe sealar que estas mismas dimensiones de satisfaccin ms
fuertemente valorados son vistas por los trabajadores como una constelacin
de elementos deseables, los cuales se vinculan estrechamente entre s,
conformando una trada de expectativas asociadas a una situacin ideal de
empleo dentro de este sector de actividad: la gran empresa. Para los
trabajadores entrevistados, y principalmente para aquellos que trabajan en
empresas extemas, la expectativa de emplearse dentro de la empresa mandante
se justifica porque ella ofrecera al mismo tiempo mayores ingresos, estabilidad
y posibilidades de promocin, lo que comparativamente estn lejos de ofrecer
las empresas terceras.
Mantener la pega. O sea, tomar algunas jefaturas, si bien es cierto..,
"T generalmente te quedat en empresas grandes (...) son estables, slidas"
(trabajador interno, administrativo, 372).

287

"Los beneficios de una empresa grande. Cuando t trabajas por (la


empresa mandante) tienes beneficios en salud, en bonos, en incentivos, en
escalar mucho ms fcil Cuando t ests por una empresa externa no tienes
los mismos beneficios, no tienes bonos, no escalas. T sigues marcando el paso,
V el sueldo baja, adems" (trabajador externo cali center, 44).
A continuacin se describir brevemente los contenidos asociados a cada
una de estas dimensiones de satisfaccin, intentando abordar las situaciones
concretas a travs de las cuales ellos se expresaran (positiva o negativamente)
en los trabajos de los entrevistados.
El ingreso econmico que entrega el trabajo es referido transversalmente
como el elemento ms importante al momento de optar o postular a un
determinado trabajo, e incluso es lo que justifica la decisin de mantenerse en
este sector de actividad. De hecho, en los casos de mayor precariedad, a
dimensin econmica del trabajo puede posidonarse coano la nica dimensin
de satisfaccin percibida, a partir de la cual se postergan o.subordinan otras
posibles dimensiones de satisfaccin.
La dimensin econmica del empleo se concretiza a travs de los
diferentes sistemas de remuneraciones que se ponen en marcha en el sector:
sueldo fijo en el caso de los trabajadores administrativos (internos), sueldo
base ms comisin en quienes trabajan en ventas (externos), o sueldo base
ms bonos por cumplimento de metas en el caso de los empleados de atencin
al cliente y ventas (internos y externos). Es importante mencionar que, segn
los entrevistados, la dimensin econmica adquiere, mayor significacin
cuando se lo asocia a procesos familiares, en cuanto la posibilidad de acceder
a una buena remuneracin posibilita la construccin y mantencin de una
familia.
La estabilidad del empleo tambin representa para Ips trabajadores una
expectativa significativa al momento de evaluar un trabajo y se le asocia
directamente a la vivencia general de tranquilidad. Es decir, la ausenda de
estabilidad -trabajos precarios es entendida como una fuente relevante de
intranquilidad. Para los trabajadores externos, la contratacin por parte de la
empresa mandante es vista como un gran paso hada la estabilidad.
La dimensin de estabilidad del empleo se enmarca dentro de las
percepciones de los trabajadores acerca del mercado del trabajo, referidas
fundamentalmente a que si bien existen trabajos disponibles, una buena
proporcin de stos se caracteriza por su precariedad o inestabilidad. La
valoracin de la estabilidad no debe entenderse entonces como la simple
valoracin de conseguir un puesto de trabajo que ponga fin a la situacin de
desempleo, sino como el acceso a uno de esos (pocos) empleos disponibles

caracterizados por la estabilidad en ei largo plazo. Es relevante hacer notar


que la principal fuente de informacin para ios trabajadores acerca de las
condiciones que priman en el mercado del trabajo son precisamente las redes
que se generan originalmente en la empresa y que con el tiempo se extienden
en el mercado.
A propsito de la relacin entre la estabilidad laboral y las percepciones
de los trabajadores acerca del funcionamiento del mercado, los entrevistados
identifican que uno de los momentos donde mayormente se ve afectada la
seguridad del empleo es el caso de las fusiones (han sido sucesivas en la
telefona), en las cuales se busca reducir costos para las empresas fusionadas
a travs de la contratacin de trabajadores que generen menor costo laboral.
El tercer componente que configura la trada de elementos mayormente
valorados por los trabajadores tiene que ver con las posibilidades de promocin
y movilidad, la cual si bien toma figuras diferentes dependiendo del carcter,
del trabajador (interno o externo), en todos los casos se concibe como un
mecanismo vinculado a otras dimensiones de satisfaccin.
En el caso de los trabajadores internos tiene que ver con la promocin al
interior de la empresa, la cual se interpreta como la posibilidad de acceder a
puestos mejor remunerados (y en ese sentido confluye con la dimensin
ingresos econmicos) que permitan al mismo tiempo acceder a contenidos de
trabajo ms satisfactorios.
En el caso de los trabajadores extemos la movilidad se entiende, por
una parte, como la posibilidad de promoverse en la empresa tercera, pero
fundamentalmente como la posibilidad (ms o menos remota) de ser
contratado por parte de la empresa mandante, para lo cual resulta esencial
acceder a puestos en donde los servicios los entreguen tanto trabajadores
externos como internos a la empresa mandante. En esta lgica, la contratacin
por parte de. la empresa mandante es vista como una instancia de
reconocimiento del aporte que el trabajador habra entregado desde la empresa
externa.

La promocin es recurrentemente referida a partir del concepto


"escalar", el cual alude al acceso a puestos de mayor complejidad o de jefatura
en la misma empresa, ya sea la empresa mandante o la empresa tercera. Cabe
recalcar que si bien la expectativa de movilidad/promocin est presente n
todos los trabajadores, sta se vincula fundamentalmente al logro de mejores
ingresos y mayor estabilidad, sin adquirir otros componentes propios de la
lgica ''actual" de la empleabidad, como el desarrollo de las propias
competencias o el logro de atributos como mayor autonoma o poder, ni
tampoco de la lgica "tradicional" de la carrera funcionara, en la que se

289

esperaba que la empresa diseara, ofreciera y administrara una trayectoria


profesional en el largo plazo.
La cuarta dimensin de satisfaccin identificada a partir del relato de
los entrevistados alude al contenido del trabajo. Es posible observar que en los
trabajadores internos que se encuentran relativamente satisfechos en relacin
a los tres componentes de la trada antes mencionada surgen espontneamente
valoraciones a su trabajo, que aluden fundamentalmente al impacto positivo
que generan en otros, ya sea en los clientes o en los dems trabajadores de la
empresa.
En el caso de trabajadores externos es bastante menos evidente recoger
valoraciones acerca del contenido del trabajo, y cuando surgen stas aluden
ms bien al ritmo y variedad de la tarea que, al impacto generado. Llama la
atencin que tanto trabajadores externos como internos que se desempean
en reas de atencin al cliente y ventas aludan directamente a la escasa
satisfaccin frente a la naturaleza de la tarea que'realizan. En estos casos, la
insatisfaccin respecto al contenido del trabajo se subordina a la trada de
expectativas antes descrita, fundamentalmente al ingreso econmico.
Y hay quienes les gusta vender porque les gusta vender o no?
Por lo que yo he percibido fjate, as por vender en realidad no,
en realidad es por ganar plata s. (...) Ahora, obviamente, yo no
quiero seguir en servicio al cliente por la eternidad, no. S me
gustara estar en un rea que tenga que ver con el trato humano,
con el trato con personas, para poder solucionar bien, pero no
eternamente servicio al cliente (trabajador interno atencin
clientes, 106, 386).
La valoracin respecto a las condiciones de trabajo incluye los diferentes
aspectos materiales en los cuales se enmarca la actividad laboral, desde el
ambiente fsico en el cual se desarrolla hasta las condiciones horarias que lo
estructuran, .Es posible apreciar que transversalmente los trabajadores se
muestran dispuestos a renunciar a ciertos aspectos valorados respecto a las
condiciones de trabajo, en funcin de los componentes de la trada de
expectativas antes descrita.
Respecto al entorno fsico, llama a atencin la valoracin que hacen
ciertos trabajadores acerca de la calidad general del establecimiento en el cual
se desempean o se desempearon alguna vez, ya sea cali cener o sucursal,
los. que al comparar retroactivamente respecto de otros lugares de trabajo se
valoran positivamente, y al parecer se transformaran en elementos de estatus
diferenciadores respecto a trabajadores que se desempean en otras sucursales.

290

La valoracin de las condiciones horarias del trabajo se realiza a


posteriora, principalmente en forma de na crtica retroactiva a los sistemas
de tumos, lo que se hace especialmente relevante para los trabajadores externos
de atencin de clientes en cali center. El sistema de tumos horarios es significado
como una condicin laboral negativa, en cuanto los tumos son percibidos como
una limitante para el desarrollo de dinmicas familiares cotidianas o espacios
de sociabilidad, tanto por la variabilidad de los turnos (varan cada semana)
como por los horarios y das en los que se realizan estos (noche o fines de
semanas).
Me acuerdo harto trabajo, un trabajo que es constante, est ah
siempre, y los tumos. Yo voy a estar almorzando con mi familia a
las tres de la tarde, un rico asado, celebrando cumpleaos y tena
que partir, a las tres de la tarde, 'oye, chao me voy', esas cosas...
(Trabajador interno atencin clientes, 48).
En todos los casos, el sistema de tumos se vivencia como una condicin
de trabajo que debe soportarse a partir de la expectativa de promocin
posterior, ya que stos constituiran los primeros eslabones en la trayectoria
de promocin, los puestos de inicio en el sector de la telefona. Llama la atencin
que si bien entre los entrevistados no hay casos de personas que hayan
renunciado a algn trabajo a causa del malestar en tomo a los sistemas de
tumos, algunos de ellos s manejan esta posibilidad en un terreno hipottico,
que de todos modos sera inconsistente con las opciones reales que ha tomado
en su trayectoria laboral. Respecto a los horarios de trabajo, resulta interesante
analizar que ciertas fmudas de trabajo parcial pueden ser bien valoradas por'
los trabajadores por su compatibilidad con las dinmicas personales y
familiares.
El tercer elemento relativo a las condiciones de trabajo se refiere a la
exigencia implcita de sobrefciempo y sobrecarga de trabajo -principalmente
en el rea administrativa" que los entrevistados perciben en muchos de sus
trabajos- Cabe sealar que no se cuestiona abiertamente el exceso de carga de
trabajo, sino que se asume como una condicin inevitable del trabajo frente a
la cual debe demostrarse la propia capacidad (ser "aperrado").
El -estilo de supervisin es otro de los elementos sealados por los
trabajadores al evaluar su propio trabajo. A este respecto llama la atencin las
diferencias observadas entre trabajadores internos y externos. Mientras los
primeros evalan positivamente el rol de liderazgo y mentorn ejercido por
alguno de sus jefes, los trabajadores externos solo constatan las dinmicas de
control propias del rol de jefatura. Si bien estas constataciones pueden

291

responder nicamente a las situaciones particulares del grupo muestra!, es


posible pensar que en un contexto de empleo precario y con pocas proyecciones
en el largo plazo, ias jefaturas de empresas externas tiendan a focalizarse en el
control de los comportamientos prescritos ms que en el desarrollo de
competencias de los trabajadores en el mediano y largo plazo.
En el caso de los trabajadores internos, algunos entrevistados identifican
situaciones concretas en las que establecieron relaciones de mentora con algn
superior, en donde la jefatura ensea y trasmite sus conocimientos y saberes
prcticos al trabajador en la misma situacin de trabajo, generndose un
vnculo afectivo significativo. Bnun sentido algo distinto, es posible identificar
la valoracin de estilos de supervisin propios de los modelos contemporneos
de gestin, centrados en la administracin de refuerzos y en rol de vinculacin
de las metas organizacionaes y ios desempeos individuales a partir de los
sistemas de premios.
Tal como se ha sealado, la percepcin del rol de supervisin entre los
trabajadores externos se centra mucho ms fuertemente en la dimensin de
control y vigilancia que cumplen en relacin al comportamiento de los
trabajadores. Segn estas percepciones, el supervisor est encargado de generar
una evaluacin mensual, a la que se suma el control ejercido por un grupo de
personas que escuchan y evalan las llamadas telefnicas diariamente. En
esta lnea, la percepcin de los trabajadores acerca de los mecanismos de control
que pesan sobre ellos es que estos son permanente y progresivamente ms
exigentes e imprevistos.
La dimensin pertenencia/identificacin a la empresa posee una especial
relevancia de ser analizada a partir de las referencias entregadas por los
entrevistados. Resulta relevante hacer notar que casi la totalidad de los modelos
de gestin de personas de los ltimos aos han resaltado la importancia del
sentimiento de identificacin de los trabajadores hacia su empresa como fuente
de alineamiento, energa y movilizacin de los individuos en tomo a los
objetivos organizacioiiales.
Los datos de terreno muestran que la identificacin con la empresa no
es un tema recurrente en los trabajadores internos, la cual se manifiesta slo
parcialmente en relacin a las unidades de negocio/gestin. Por el contrario,
para los trabajadores externos la identificacin con la empresa mandante resulta
contradictoria y paradjica.
Solo uno de los trabajadores entrevistados, que comparativamente posee
una larga antigedad en la empresa y que ha vivido directamente diferentes
procesos de fusin, alude a un relacin de larg plazo con la empresa y la
vincula con sus propios procesos personales y familiares. Este vnculo est en

292

todo caso centrado en las dimensiones de ingresos y estabilidad que le ha


hecho posible de satisfacer su trabajo en la empresa y no en la identificacin,
con valores, estilos u objetivos organizacionales.
En un nivel completamente distinto, pero tambin focalizado en
trabajadores internos a la empresa, es posible observar que la identificacin
organizacionai se produce en relacin a la unidad de gestin (a sucursal), lo
cual probablemente se encuentre reforzado por los propios sistemas de
planificacin, control y recompensa grupales, vinculados a los resultados de
la unidad de gestin.
Como se ha sugerido, la identificacin con la empresa en el caso de los
trabajadores extemos resulta una dimensin contradictoria. Esto, porque deben
administrar la. paradoja de ser a los ojos de los clientes quienes representan
(venden) los productos de la empresa, a partir de una relacin contractual con
otra empresa (lo que no necesariamente es visto por los propios dientes). Al
identificarse a partir del producto que vende, el trabajador se siente, parte de
la empresa, pero al mismo tiempo tiene certeza de no ser parte de ella.
Cuando ests con el cliente t te sientes parte de 'la empresa', al
final t te colocas la camiseta pr la empresa, porque es t trabajo,
pero s tu veis tu realidad, t no eres de la empresa, ests con una
empresa externa, t das servicios a a empresa, pero cuando ests
con el cliente en lnea, t eres la cara de "la empresa, por lo
tanto te pones la camiseta de la compaa (trabajadora externa
cal center,189).

Los mecanismos para administrar la satisfaccin e


insatisfaccin en el trabaj
En esta seccin se revisarn las dinmicas personales y grupales a travs
de las cuales los trabajadores administraran la satisfaccin de las expectativas
antes mencionadas. En la medida que sean conscientes y directamente
vinculados al logro de ciertos objetivos, estos mecanismos pueden ser
clasificados como estrategias de enfrentamiento de a situacin laboral o de
posidonamiento al interior de. la organizacin.
Algunos de estos mecanismos tienen directa reladn con lograr gestionar
la insatisfaccin de expectativas sin romper el vnculo laboral (que implicara
la ruptura ms drstica dl contrato psicolgico en la empresa), mientras que
Otros representan claramente las estrategias que ponen enjuego los trabajadores

293

para satisfacer alguna o varias de las expectativas. Cabe sealar que en la


prctica estos mecanismos se presentaran de manera conjunta y con alta
vinculacin entre si.
El primer mecanismo, altamente utilizado, se refiere a soportar (aguantar)
la insatisfaccin de expectativas no centrales. Segn lo que se desprende del
relato de los entrevistados, este mecanismo se refiere a la simple tolerancia de
los aspectos insatisfactorios de un trabajo en casi la totalidad de dimensiones
de satisfaccin antes sealadas, lo que se sostendra a partir de la satisfaccin
de la dimensin prioritaria: ei ingreso econmico. Se vincula l convencimiento
acerca de la imposibilidad de cambiar las caractersticas de la situacin personal
de empleo debido a que stas dependen de las condiciones que ofrece el
mercado, y en ese sentido no se traduce en ningn tipo de conductas activas
para cambiar la situacin.

Este mecanismo se asocia a las vivencias de no-reconocimiento,


incertidumbre e impotencia, conteniendo implcitamente un proceso de
comparacin por parte de los trabajadores entre s propio trabajo y los ofrecidos
en el entorno externo o interno a la organizacin, lo que los lleva finalmente a
la decisin de quedarse y soportar. El soportar se plantea como un mecanismo
individual y las personas se refieren a l como una muestra de la propia
fortaleza personal. Si-bien es'fundamentalmente individual, en ocasiones el
pequeo grupo de referencia sirve como contenedor de estas dinmicas de
soporte individual. La dimensin de expectativas, en donde se hace ms
referencias a esta capacidad de soportar, situaciones insatisfactorias, es respecto
a la estabilidad del empleo. En primer lugar, en cuanto soportar situaciones
de precariedad laboral que se extienden en el tiempo, como el trabajo sin
contrato en el caso de pequeas empresas extemas.
Algunos trabajadores relatan la capacidad para soportar decisiones
arbitrarias de despidos o extemalizacin por parte de la empresa mandante,
lo que no solo se lee como una entrada a la precariedad del empleo, sino adems
294

como la ausencia de reconocimiento al aporte ya demostrado por los


trabajadores.
Pucha, un ascenso, algo sper importante, una motivacin, un
estmulo, un reconocimiento. Todo un cuento. Creer un poco en
e tema de que cuando t entras a una empresa tienes una
proyeccin, o sea eso fue,.. (..) pero despus pum, me despiden y
me vuelven a contratar por una empresa extema, entonces eso te
desmotiva bastante, bastante. Porque te cambian tus condiciones,
ya no es lo mismo. (...) No, no pens en irme porque igual no
estaba tan mal. A pesar de haber bajado, mi sueldo no estaba tan
mal (trabajador externo cali cenier, 42-48).
Las situaciones de fusin, frecuentes en este sector de actividad, inyectan
una dinmica de incertidumbre frente al riesgo de reduccin de personal y
despidos, tanto para los trabajadores internos de la empresa como para aquellos
que trabajan en empresas terceras. Los trabajadores que han sido parte de los
proceso de fusin ponen especial nfasis en la incertidumbre que caracteriza
a los procesos de fusin respecto a las nuevas condiciones de trabajo. Dentro
de los momentos del proceso de fusin, es posible reconocer un primer
momento en el que los trabajadores se enteran de la fusin a partir de rumores
trasmitidos por los compaeros de trabajo. En este momento se encuentra
ausente la informacin oficial de la empresa.
El mecanismo de soportar situaciones insatisfactorias tambin se observa
respecto a las posibilidades de promocin, particularmente cuando se percibe
que las decisiones tomadas en la empresa no responden a los criterios Esperados
(justicia de procedimientos) y generan impotencia en quien cree merecer la
promocin. Se debe insistir en que este mecanismo implica no tomar acciones
drsticas para intentar cambiar la situacin o romper el vnculo.
En las dimensiones de contenido y condiciones de trabajo tambin se
pone enjuego el mecanismo de soportar individualmente, ya sea la naturaleza
de a actividad (vender), las condiciones horarias o la sobrecarga de trabajo.
As tambin, los trabajadores hacen referencia a la necesidad de soportar los
sistemas de supervisin y control vigentes en la empresa y las posibles
consecuencias que pueden implicar.
Cabe sealar que el soportar las situaciones insatisfactorias del trabajo
como mecanismo de gestin personal se plantea como un mecanismo
generalizado utilizado por los trabajadores, frente al cual no existira otra
alternativa que romper la relacin laboral. En casos extremos, como la
incompatibilidad de las condiciones de trabajo con los procesos familiares o el

295

rechazo externo a ciertas decisiones en la empresa pueden Jievar al quiebre


de la relacin laboral.
,
El segundo mecanismo de gestin de s mismo en el trabajo se refiere a
esperar la oportunidad de satisfacer las expectativas, las cuales se centran
fundamentalmente en las dimensiones de estabilidad y promocin al interior
de la empresa. La vivencia dominante es la paciencia e incontrolabilidad del
entorno.

Contenido de)

Condidonesde

Estilo de

Pntnvcndi^

iaiSnin

En la ideologa contempornea de la gestin, la lgica de la oportunidad


tiende a asociarse a una espera activa para identificar.el momento en el cual
poner en prctica las competencias en situacin de trabajo y en un contexto de
competencia entre pares para lograr diferenciarse y conseguir determinado
objetivo. La identificacin de oportunidades y la demostracin de las propias
capacidades son momentos cruciales en esta lgica de la oportunidad* .
Las constataciones en terreno muestran dos lgicas asociadas a la espera
de la oportunidad. Solo la primera -referida principalmente, por trabajadores
internos- se acerca a la lgica de la oportunidad recin descrita, incorporando
elementos de espera activa y competencia entre las personas. Por el contrario,
la segunda lgica -fuertemente asodable a trabajadores externos- da cuenta
de una espera pasiva de las oportunidades (lo que tiende a representarse como
tener suerte) y tiende a obviar los comportamientos de despliegue de
competendas una vez surgida la oportunidad, es decir, estara implcita la
idea que para aprovechar una oportunidad bastara ser disdplinado y cometer
a cabalidad las exigencias del nuevo cargo.
Respecto a la lgica de espera activa, algunos entrevistados dan cuenta de
un monitoreo permanente de las propias competencias en reladn a las de los

2%

cargos ms altos, as como de la informacin respecto de los requisitos formales


para optar a esos cargos. En esta lgica activa, la oportunidad se enmarca como
un posibilidad para diferenciarse individualmente a partir de condiciones
equivalentes para todos, que hacen legtima la competencia entre pares.
... Yo ya con los aos, eh, con el tiempo que llevo ac, ya he
aprendido harto. S que me la puedo con los dientes de alto valor.
Pero no puedo postular todava porque llevo muy poquito. Y esos
cargos son mejor pagados. Son mejor pagados, de todas maneras
(trabajadora interna atencin clientes, 155-165).
A propsito del surgimiento de oportunidades, las situaciones de
fusin entre grandes empresas (que como ya se ha visto para muchos
representa una amenaza a ia estabilidad laboral) define un momento de
reordenamiento organizacional que, a vista de algunos trabajadores de baja,
antigedad/ abre posibilidades a que surjan oportunidades de promodn o
estabilidad del empleo.
Por su parte, la lgica de la espera pasiva tiende a asociar el
surgimiento de oportunidades a la suerte (lo que de alguna manera desvirta
el concepto de oportunidad) y se vincula con la percepcin del carcter
impredecible del funcionamiento organizacional y del mercado del trabajo,
lo cual tiende a observarse con mucha mayor claridad en los trabajadores de
empresas externas.
Y no s poh, hay gente que ha estado en el momento predso, y
le han dicho "oye, quieres hacer esto", ya, y le va sper bien.
(...) De repente te dicen " oye, quieres hacer esto?", y t lo haces
y no pasa nada. Es suerte (trabajador externo cali center, 120).
La espera pasiva de oportunidades se vincula estrechamente con el
mecanismo anterior referido a la capacidad para soportar la incertidumbre
acerca de su situacin laboral. En los casos de mayor precariedad, adems
de soportar la incertidumbre las personas tienden a esperar algn indicador
o posibilidad de obtener estabilidad o promocin.
El tercer mecanismo para satisfacer las expectativas en el trabajo se
refiere a la gestin de-redes en la empresa y en el mercado. Este mecanismo, es
fuertemente referido por todos Iqs entrevistados, quienes reconocen que es
necesario activar influencias, ya sea para moverse al interior de la empresa
como al interior del mercado del trabajo. La fundn de las redes tendra que
ver con lograr trabajos interesantes, promociones o nuevos empleos.

297

La gestin de redes implica tina actitud activa que lleve a la visibilidad


del trabajador por parte de agentes relevantes al interior de la empresa y se
asocia a la vivencia de vnculos instrumentales. Las referencias acerca del tipo
de comportamientos a hacer visibles van desde mostrar el buen desempeo
(la tarea) hasta caer bien y generar simpata (la relacin).
Realizar estudios se presenta como un mecanismo para la consecucin
de determinadas expectativas en el trabajo (la trada ingresos - estabilidad promocin) que es referido por casi la totalidad de los entrevistados, si bien
solo algunos de los entrevistados efectivamente han realizado o s encuentran
realizando estudios de manera paralela al trabajo.

Contenido del

Condiciofiesde

Majo

Pfltawnr/

idenSfasdn

La vivencia asociada es la de salir de la situacin de exclusin. Llama la


atencin que en todos los casos, la principal relacin que se hace entre el
mecanismo de realizar estudios y las dimensiones de satisfaccin tiene que
ver con la posibilidad de obtener promociones dentro de la empresa, obtener
un empleo o mejorar la remuneracin, sin hacer vinculacin al posible cambio

298

en los contenidos del trabajo o en otro tipo de elementos de satisfaccin


(vinculados a la realizacin personal o al despliegue de las propias
competencias).
Segn lo entienden los entrevistados, la realizacin de estudios por parte
de los trabajadores responde directamente a la manera en que funciona el
mercado, en donde las empresas exigen progresivamente la posesin de ttulos
de educacin superior para los cargos disponibles. En el caso de los trabajadores
que no poseen ttulo profesional, la conviccin sobre el funcionamiento del
mercado en este mbito surge de la constatacin directa que ellos han podido
realizar al buscar trabajo.
Qu es lo que te da el estudio? (...) poder surgir. Nuevos cargos...
Huevos cargos, ms plata(..).0 sea, es posible hacer carrera
(trabajadora interna atencin clientes, 220-228).
Llama la atencin que la lgica de mercado percibida por los trabajadores
en tomo a la exigencia progresiva de ttulos profesionales para los puestos de
trabajo contradice de alguna manera a la lgica de gestin por competencias
vigente en muchas empresas, segn la cual lo que importa son los
conocimientos prcticos de los trabajadores aplicados al trabajo particular, los
cuales van a ser decisivos al momento de la seleccin de personal. En otras
palabras, el 'modelo de a gestin por competencias reduce tericamente la
importancia de los ttulos formales, en funcin de las capacidades concretas
mostradas por los trabajadores en una funcin particular.
En ese sentido, solo algunos de los entrevistados perciben esa tendencia
por parte de sus empresas, valorando fuertemente el hecho de que fellas den
"oportunidades" a los trabajadores para que demuestren sus habilidades y
accedan a cargos superiores independientemente del ttulo formal que posean.
La realizacin de estudios debe enmarcarse en una tendencia global de
nuestro mercado laboral, demostrada en los altos ndices de matrculas en
carreras profesionales para personas que ya estn insertas en el mercado del
trabajo. La posesin de ttulos, en ese sentido, se transforma en un requisito
de entrada a cierto nivel de puestos en la empresa, incluso independientemente
de la pertinencia de los conocimientos y habilidades avalados por el certificado
exigido.
La apropiacin de las lgicas y discursos de gestin es un mecanismo de
administracin de la satisfaccin en el trabajo directamente vinculado a los
sistemas especficos de planificacin, control y recompensa al interior de la
empresa. Se refiere especficamente a adoptar los referentes discursivos de los
modelos sin tomar una distancia crtica de stos ni identificar los vacos o su

299

poca pertinencia para explicar la globalidad dinmicas organizacionales. La


vivencia asociada es de aceptacin de la situacin en la cual se enmarca el
propio trabajo.
A diferencia de otros mecanismos ya identificados, la apropiacin de
lgicas de gestin no surge directamente de la inconformidad o insatisfaccin
en relacin a los contenidos del trabajo o a las lgicas de control y recompensa,
sino que se enmarca en ellas para lograr un buen desempeo. Concretamente,
se observa cmo los trabajadores pueden describir detalladamente los
elementos de sus sistemas de metas y recompensa, sin expresar un juicio acerca
de ellas.

Cabe sealar que este mecanismo se identifica luego de confrontar la


informacin obtenida en relacin a los otros mecanismos antes descritos. E
elemento distintivo de la apropiacin de las lgicas y discursos de gestin es
su utilizacin casi textual al momento de explicar dinmicas organizacionales,
pese a que los comportamientos o referencias afectivas -incluso el relato- de
los entrevistados sugieren la existencia de otros tipos de dinmicas a la base.
Un primer mbito donde se evidencia la incipiente apropiacin de ios
discursos de la gestin se refiere al rea del servicio al cliente. Mientras el
entrevistado reconoce que el principal objetivo en la relacin con los clientes
es lograr sus metas de venta, al mismo tiempo declara los objetivos de
satisfaccin y beneficios al cliente propios, del discurso del servicio. El
trabajador, en ese sentido, asume y se apropia de las contradicciones entre los
contenidos discursivos (probablemente aprendidos en capacitacin) y los
sistemas de planificacin y recompensa vigentes en la empresa.

300

... Es que en. la concepcin uno debiera percibir en el fondo que lo


que est vendiendo le est sirviendo al cliente, cierto?, no venderlo
porque me va a ayudar a, a n,.., a mi bolsillo, sino entender que lo
que le estoy vendiendo al cliente le va a servir, lo est beneficiando,
no es un venta ma que lo va a perjudicar a l en su presupuesto...
(trabajador interno atencin clientes, 106-108).
Respecto a los sistemas de metas y recompensa de la empresa, se logra
recoger la extrema claridad de cada uno de los trabajadores respecto a los
sistemas de control del desempeo y remuneracin que los rigen, sin manifestar
juicios crticos acerca de ellos. Llama la atencin que el nico sistema de gestin
de recursos humanos visible para los trabajadores es la gestin de desempeo
por metas.
Otra dimensin especialmente interesante de analizar en este punto es
ia atribucin que algunos de los entrevistados hacen de las decisiones de
despido de trabajadores por parte de la empresa. Al mismo tiempo que
constatan lo dinmico del mercado y la inestabilidad general del empleo en la
empresa, se alude al desempeo y actitud de los propios despedidos, lo que
da seales de la interpretacin oficial que se da en la empresa a este tipo de
decisiones.
Es posible hipotetizar que este mecanismo de apropiacin de lgicas y
discursos d.e gestin podra provocar la sensacin de identificacin/
pertenencia a la empresa en los trabajadores.
La diferenciacin y competencia individual constituye un mecanismo de
gestin de s en el trabajo que tambin se enmarca dentro de los sistemas de
gestin del desempeo efectivamente utilizados en la empresa. Pese a que
son frecuentes las referencias de los entrevistados a comportamientos
diferenciadores y competitivos entre s, es difcil que aludan abiertamente a
este mecanismo, probablemente, por la indeseabilidad scial de reconocer
dinmicas conflictivas en el colectivo de trabajo.

301

La vivencia asociada a este mecanismo es de especificidad personal,


eventualmente superioridad sobre los dems y disputa interpersonal. Un tipo
de referencias que permiten constatar este mecanismo se refiere a la
autopercepcin de algunos trabajadores acerca de actitudes ms favorables al
buen desempeo en el trabajo, y probablemente ms alineada con el estilo de
la empresa, lo que reforzara sentimiento de identidad o pertenencia a la
empresa.
"S, me siento diferente. Por qu? Pero no porque los mire que no hacen
bien su pega. La hacen bien pero, eh, me pasa que yo pienso que me preocupo
ms de hacer las cosas bien" (trabajadora interna atencin clientes, 291-293).
Los entrevistados reconocen fcilmente los procesos de diferenciacin
y competencia que promueven los propios sistemas de gestin (metas y
recompensas), aunque distinguen cierto tipo de situaciones en los que se
establecen de todos modos algunas dinmicas colaborativas.
En la lnea de la diferenciacin y la individualizacin resulta importante
destacar la crtica generalizada a los sindicatos y el desinters por participar
en la accin sindical, tanto a nivel de trabajadores internos como externos. La
distancia a la accin colectiva se sostiene adems en una fuerte crtica a los
dirigentes sindicales, en cuanto privilegiaran el logro de sus objetivos
estrictamente personales.
Otro de los mecanismos interesantes de analizar es la eventual competencia
entregrupos que se da en determinadas situaciones organizacionales de
incertidumbre o reorganizacin, tal como las fusiones de empresas. Las
vivencias asociadas a este mecanismo son la amenaza y vulnerabilidad.
En los casos de fusin, y en el marco de la amenaza a la estabilidad de
empleo analizada anteriormente, los grupos de trabajadores provenientes de
empresas distintas que deben obligatoriamente integrar funciones en el marco
de la nueva empresa fusionada, deben integrar procedimientos de trabajo y
sistemas de apoyo a la gestin, lo que en la prctica se traduce en largos
perodos de competencia y descalificacin.

302

Una vez realizada la fusin, los grupos de trabajadores se diferencian a


partir de los modos operacionales, provocndose una verdadera disputa por
imponer los sistemas de trabajo de una u otra empresa. La diferenciacin
surgida a partir de los sistemas de gestin se transforma fcilmente en una
diferenciacin en torno a los estilos de comportamiento y a las identidades
grupales. Segn el relato de los entrevistados, luego de un tiempo de esta
disputa se transita naturalmente hacia un momento en el que se visualiza
como necesario, tanto por los trabajadores como por las jefaturas, unificar
estos modos de trabajo en pro de un sistema comn.

Conclusiones
La descripcin de posibles satisfactoree y mecanismos de obtencin
de stos hasta ahora realizada, permite la aplicacin y cuestionamiento de
los diferentes conceptos presentados al inicio de este artculo en cuanto a
su pertinencia para representar y comprender el vinculo que establecen
los trabajadores en la empresa analizada. Se mostrar cmo cada uno de
ellos -contrato psicolgico, implicacin e identidad- ofrecen interesantes pistas
para situar la informacin analizada, pero obligan a contextualizarlos a nuestra
realidad de empleo y organizacin del trabajo, caracterizada por la alta
precariedad y los espacios ms bien empobrecidos de trabajo.
Respecto al concepto de contrato psicolgico, entendido como la
percepcin de un acuerdo de intercambio entre el trabajador y otra parte, las
dimensiones de satisfaccin antes presentadas corresponderan al contenido
del contrata psicolgico que-establecen los trabajadores. El anlisis muestra
cmo los contratos se circunscriben con mayor fuerza a ios elementos que
componen la trada ingreso econmicos -estabilidad promocin, ms que
elementos como el contenido del trabajo o la pertenencia a la empresa, los que
parecen ser ms bien secundarios.
La centralidad que asume la dimensin ingresos econmicos habla de
formas de contrato psicolgico fundamentalmente transaccionales. Ahora bien,
apegndose estrictamente a la teora sobre contrato psicolgico, el componente
afectivo con que se tie muchas veces la valoracin del ingreso econmico
(vinculado fundamentalmente a procesos familiares) permiten sugerir que el
contrato psicolgico elaborado contemplara componentes de carcter relaciona!,
en cuanto hay una implicacin emocional que acompaa el intercambio
econmico. Los otros dos elementos de la trada -promocin y estabilidadpodrn entenderse tambin como elementos relacinales, en cuanto se orientan
hacia las condiciones de garanta de continuidad de la relacin laboral.

En el caso de los trabajadores terceros que se encuentran en condiciones


de empleo ms precarias es posible sealar que en la medida que los contratos
psicolgicos que establecen los trabajadores se centran exclusivamente en la
dimensin ingresos econmicos, ios contratos establecidos gozaran de
coherencia. Ahora bien, desde que la dimensin ingresos econmicos se vincula
a los dems elementos de ia trada -estabilidad y promocin- se establecera
un desajuste fundamental entre lo que esperan y lo que el sistema (empresa
mandante y contratista) efectivamente les entrega. Los trabajadores externos
forman parte de una triangulo laboral donde el contrato de trabajo se genera
entre la empresa contratista y el trabajador, mientras que el contrato comercial
se ejecuta entre esta ltima y la empresa mandante. Si bien el trabajador extemo
firma el contrato formal de trabajo con la empresa suministradora, en el relato
de stos emerge con fuerza la importancia que atribuyen a la relacin que
establecen con la empresa mandante, que se entiende como la responsable de
gran parte de las condiciones laborales y de s futuro laboral.
La teora sobre contrato psicolgico da mucho nfasis al carcter evolutivo
y al dinamismo implcito en el constructo, en cuanto ste cambiara en funcin
del ciclo de vida de los trabajadores y de los sucesos en la organizacin. Sin
embargo, tal dinamismo no parece estar presente en el relato de los trabajadores,
ya que se observa una cierta estabilidad en lo que stos esperan de la empresa a
lo iargo de la trayectoria laboral (la trada). Es posible sealar que el contrato
psicolgico en el caso de los trabajadores analizados se caracteriza por poseer
cierta estabilidad, la cual estara fundamentalmente vinculada a las dinmicas
de empleo propias a este sector de actividad.
Atencin especial merece el fenmeno de ruptura del contrato
psicolgico, uno de los aspectos ms analizados empricamente en la
investigacin actual en psicologa de las organizaciones. Los resultados de
esta investigacin dan cuenta que si bien en muchas ocasiones los trabajadores
ven frustradas sus expectativas respecto a lo que la empresa les puede ofrecer,
la frustracin no lleva a la percepcin de ruptura del contrato, por lo que la
relacin laboral (y las expectativas asociadas) se mantienen en el tiempo.
En los empleos ms precarios, las dimensiones que-tienden a verse
frustradas son fundamentalmente las de estabilidad y promocin, y de manera
complementaria las de contenido y condiciones de trabajo, estilo de supervisin
y pertenencia/identificacin a la empresa. Segn lo recogido, la frustracin
vinculada a la insatisfaccin se expresa en situaciones como plantearse la
posibilidad de renunciar y buscar un nuevo trabajo.
Pero es en este momento donde se identifica uri fenmeno comn a los
trabajadores, vinculado al mecanismo soportar, anteriormente, descrito.

304

.Rpidamente se generan explicaciones que permiten justificar el no


cumplimiento de la expectativa, a partir de razones econmicas que justifican
las decisiones de la empresa. Estas atribuciones no solo explican la insatisfaccin
de expectativas, sino que se generan argumentos legtimos que justifican el
quedarse en la empresa/ vinculados a que habran situaciones aun peotes a las
que ellos se encuentran: el desempleo o ingresos ms bajos. Luego de este proceso
de atribucin viene la resignacin, que lleva a seguir trabajando sin mayores
cambios conductuales, con la expectativa aun latente, a pesar del incumplimiento
reden constatado y de ninguna nueva seal por parte de la empresa.
Se constata entonces la emergenda de procesos interpretativos que
median entre la percepcin de, incumplimiento del contrato y la ruptura de
ste. La fuerza de este proceso interpretativo explica la resignacin del
trabajador, y la mantencin de expectativas hada la empresa, aunque jsta en
hechos concretos no le haya hecho entrega de lo que esperaba. Entre estos
trabajadores no habra ruptura del contrato psicolgico, solo una percepcin
de incumplimiento que es rpidamente compensada en el corto plazo a travs
de la valoracin del ingreso econmico comparativamente conveniente
respecto a los empleos disponibles en el mercado.
Las constataciones en tomo a l contrato psicolgico que establecen los
trabajadores de la empresa analizada llevan a la necesidad de limitar la
pertinencia del constructo en el marco del trabajo flexible que caracteriza a
este tipo empleos. La alta precariedad e inestabilidad que caracteriza este sector
de actividad -probablemente a semejanza de amplios sectores de nuestra
economa- explican que los contratos psicolgicos sean tambin precarios.
Por una parte, los trabajadores atribuyen a la empresa la posibilidad de
satisfacer una serie de necesidades diferentes, entre ellas fundamentalmente
la trada ingreso -estabilidad- promocin a partir de una lgica de contrato
psicolgico de carcter relaciona!, basada en relaciones de largo plazo teidas
afectivamente. Por otra, las vicisitudes de la gestin y del mercado del empleo
hacen que constantemente estos contratos s vean, frustrados y que ias personas
re-focalicen los trminos del intercambio en la dimensin del ingreso
econmico, a partir de una dinmica estrictamente transacdonal.
Se hace evidente el convencimiento por parte de los trabajadores del
escaso -sino inexistente-" poder propio en la relacin de intercambio que
establecen con la empresa en el marco de un mercado del trabajo altamente
precario. La percepdn de intercambio propia al constructo representa, en el
caso de los trabajadores analizados, una suerte de fantasa que fcilmente las
personas pueden romper ai contrastar sus expectativas a la realidad de la
organizadn y del mercado, invalidando las propias necesidades, salvo aquella

centrada en los ingresos. Se constata entonces un movimiento constante desde


contratos relacinales desarrollados desde el mundo de los deseos haca
contratos transa ccional les apropiados a la realidad.
Respecto al segundo concepto al cual se ha recurrido para interpretar
los datos -la implicacin- es importante insistir en que el marco de extrema
flexibilidad del mercado laboral del sector lleva a que la principal preocupacin
de los trabajadores sea acceder (o mantener) a un empleo que entregue buenos
ingresos, estabilidad y posibilidades de promocin. La pertenencia a a gran
empresa mandante se valora fundamentalmente por las condiciones de empleo
y las condiciones de trabajo.
Para los trabajadores internos, las estrategias descritas dan cuenta de
fenmenos de implicacin con la empresa enmarcados en los sistemas formales
de gestin y recompensa. Los trabajadores aceptan alinear su comportamiento
a las conductas definidas y controladas por la empresa a fin de obtener ingresos
(variables), mantener su empleo estable y acceder a puestos mejor remunerados.
Los trabajadores extemos, por su parte, desarrollan lgicas de implicacin con
la empresa mandante en funcin de la expectativa de ser contratados por ella, y
solo parcialmente en relacin a la empresa tercera que los contrata.
Las dinmicas de implicacin hacia la empresa responden a lgicas
instrumentales propias del modelo de la continuidad, en donde la fuerza del
vnculo que establece el trabajador con la empresa est dada por lograr
mantener el empleo a partir de la constatacin de las mejores condiciones
materiales en un entorno precario y fuertemente flexible.
El tercer concepto al cual se ha hecho recurso es el de identidad
profesional. Las dimensiones de satisfaccin analizadas dan pistas sobre una
dinmica contradictoria en el trabajo. Por una parte, parece evidente el vnculo
instrumental con el trabajo, expresado en la centralidad del ingreso econmico
como dimensin de satisfaccin. Las personas no buscan espacios de
aprendizaje de oficios, de identificacin a colectivos profesionales o
categoriales, de identificacin profunda con un proyecto organizacional. Ls
dinmicas de identificacin con la empresa no se basan en aspectos valricos
ni en la estrategia de negocios, sino que -cuando se dan- se refieren a las
unidades de gestin a las que pertenece cada trabajador (la sucursal) o a los
sistemas de trabajo de a empresa de origen en el caso de procesos de fusin.
En el caso de los trabajadores terceros la dinmica de identificacin con la
empresa mandante es vivida de manera fuertemente contradictoria (no se
pertenece a ella, pero se es ella frente ante el cliente).
Por otra parte, despus del ingreso econmico, la estabilidad se posiciona
como el anhelo ms buscado entre los trabajadores entrevistados. El trabajo

306

en la empresa no se define como una relacin transitoria de la cual es posible


liberarse en fundn de un nuevo espado de mayor inters (o de mejores ingresos),
sino que se piensa como un espacio de estabilidad laboral, buenos ingresos y
posibilidades de promocin al cual aferrarse (en el caso de los trabajadores
internos) o al cual intentar acceder (en el caso de los trabajadores terceros).
La expectativa de relacin contractual de largo plazo matiza el vnculo
instrumental con la empresa antes descrito. La empresa es vsta como un
espacio que cobija un proyecto personal -ciertamente individual- de largo
plazo, que si bien no se construye a partir de los contenidos ofrecidos por el
trabajo ni por la empresa, ofrece las condiciones materiales para hacerlo. Del
proyecto personal extemo al trabajo esta investigacin no ofrece grandes pistas,
ms all que no parecen ser muy complejos y centrarse fundamentalmente en
el mbito familiar.
Transversalmente, los resultados dan cuenta de un proceso global de
individualizacin de las lgicas de accin de las personas en la empresa. Al
analizar las estrategias que utilizan los trabajadores para conseguir estas
expectativas frente ai trabajo, solo se desarrollan lgicas de accin de carcter
colectivo (grupal) en casos muy especficos de reordenamiento organizacionai
(procesos de fusin) y su naturaleza es conflictiva. Las dems estrategias
utilizadas por las personas, ms o menos activas y ofensivas, son desarrolladas
individualmente.
Lo anterior da claras pistas de una lgica de identidad profesional comn
a los entrevistados, definida a partir de ciertos rasgos: el compromiso con un
proyecto de movilidad individual orientado al logro de estabilidad y altos ingresos,
el valor asignado a la resistencia personal frente a los aspectos insatisfactorios del
trabajo, el no cuestionamiento de las lgicas de funcionamiento del mercado ni
de las lgicas de gestin de personas en la empresa.
El trabajo en la gran empresa representa un objetivo central para los
trabajadores, que justifica poner en prctica mecanismos altamente
desgastantes para acceder o mantenerse en ella: soportar, esperar, estu d iar,
etc. Las estrategias de accin individual parecen estructurarse a partir de la
evitacin de situaciones de precariedad laboral.
Ahora bien, una vez dentro, se observa que lo que ofrece el universo
organizacionai a los trabajadores no es especialmente relevante en trminos
identitarios: no hay aprendizaje de oficios que den sentido a las trayectorias,
no hay grupos sociales a los cuales pertenecer (el desprestigio y rechazo de la
accin colectiva organizada es evidente), no hay grandes referentes de sentido
propios a la empresa que impacten significativamente al trabador y den sentido
a su alineamiento con las estrategias organizacionales.

307

En este marco, los estrictos sistemas de control y recompensas a travs


de los cuales se estructura a gestin organizacional no solo son sintnicos,
sino que se transforman en el eje estructurante de las estrategias individuales
desarrolladas por los trabajadores. Las lgicas de planificacin organizacional
definen sistemas de . alineamiento de los trabajadores basados
fundamentalmente en los componentes variables de la remuneracin (bonos,
comisiones, etc.). Las personas incorporan estas lgicas y organizan sus
estrategias de posicionamiento en tomo a ellas* El nivel individual (personas)
y organizacional (empresa) logran confluir a travs de los sistemas de gestin
yrecompensa.
:
La precariedad laboral, entonces, se transforma sn el marco que da forma
y circunscribe los procesos de vinculacin en el trabajo. Las expectativas de
estabilidad laboral, promocin, condiciones y contenidos de trabajo no son
lejanas a las reivindicaciones tradicionales que dieron forma al movimiento
obrero durante el ltimo siglo de nuestra historia. Esta vez, sin embargo, los
trabajadores intentan individualmente dar respuesta a esas necesidades, a
travs de estrategias de tolerancia, diferenciacin y competencia que dan cuenta
de procesos permanentes de frustracin-idealizacin respecto de la propia
trayectoria profesional.

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Liaisons.

309

Los emprendmientos autogestivos


como poltica frente al desempleo:
Experiencias,, dificultades'y desafos en
ios movimientos piqueteros del
corairbano bonaerense
A da F r ey t es*

Introduccin
A lo largo de la dcada del '90, el desempleo se transform progresivamente
en un problema estructural en la Argentina. En el marco del ajuste estructural
y de las polticas neoliberales de desregulacin, flexibilizadn laboral,
pvatizadn y apertura a los mercados internacionales que implement el
Presidente Menem, cientos de miles de trabajadores quedaron fuera del
mercado laboral y sin esperanzas de retomar a l en un plazo razonable.
Es claro que la desocupacin es un fenmeno mundial. Lo singular dei
caso argentino es la capacidad de movilizacin y organizacin que alcanzaron
los desempleados -o parte de ellos-, hacia el final de la dcada, a travs de los
"movimientos piqueteros". El impacto poltico de estos movimientos no fue
ajeno a la situacin de crisis poltica y econmica generalizada que vivi el
pas, pero lo cierto es que ellos lograron constituirse en representantes
Licenciada en Sociologa, Integrante de! rea Identidades y Representacin tic! Centro de
Estudios c Investigaciones Laborales (C EIL-PIETT E), del Consejo Nacional <te Investigaciones
Cientficas y Tcnicas de Argentina (CONICET). Profesora adjunta, en !a Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad del Salvador, Buenos Aires, Argentina. Doctoranda de la Facultad de
Ciencias Sociales de a Universidad de Buenos Ares. Temas de investigacin: Subjetividad,
Movimientos sociales, Juventud, Pobreza y Gnero, afteytes@sion.com .

socialmente reconocidos de un sector hasta entonces marginado de la poltica


nacional (los desocupados pobres) e influir en las polticas pblicas que los
afectaban. Tan es as que el actual gobierno ha recuperado, como una de sus
lneas prioritarias de poltica social, prcticas y experiencias desarrolladas por
las organizaciones piqueteras: nos referimos a los emprendimientos
productivos autogestivos.
La promocin de estos ltimos es presentada por el gobierno como una
estrategia para generar empleo y mejorar la inclusin social de los trabajadores
desocupados ms pobres. En el presente artculo buscamos analizar este
planteamiento, tanto en su surgimiento a partir de la accin territorial de los
movimientos piqueteros como en su posterior recuperacin por parte de las
polticas pblicas, contraponindolo a los desafos y dificultades que
experimentan proyectos sociales productivos ya en marcha para poder
asegurar su viabilidad y continuidad.
El anlisis de estas experiencias nos permitir por ltimo abordar la
cuestin central que discute est libro, en relacin a nuestro caso: qu
consecuencias tiene la participacin en estos emprendimientos, que presentan
un alto grado de informalidad y flexibilidad, sobre la subjetividad de los
trabajadores que participan en ellos.

Los movimientos de trabajadores desocupados en la


Argentina
Los movimientos de trabajadores desocupados, popularmente llamados
"piqueteros", adquirieron visibilidad pblica en la Argentina hacia fines de
109

312

Los datos sobre los'que se asienta el presente artculo provienen de una investigacin realizada, a
partir de 2004, por un equipo del que formo parte, dirigido por el Dr. Osvaldo Battistini, en el Area
'Identidades y representacin del C E tU P l r rB (CNtCET), y financiada por el National Centre
o f Competencc in Research North-South (NCCR N-S), de Suba. El programa de cooperacin con
esta institucin suiza comenz con *ma investigacin sobre las prcticas de organizacin y tas estra
tegias de construccin de ciudadana de los movimientos de desocupados y las empresas recupera
das;. Posteriormente, se agreg una linea d investigacin-accin con emprendimientos productivos
ligados a los movimientos piqueteros y al reciclado de residuos (Proyecto PAMS-Sam-R 2 0 0 : Esta*
blccniento de mecanismos de articulacin entre emprendimientos productivos de trabajadores desocupados en Argentina*'). En la actualidad, la fese en curso se halla abocada al anlisis, de los proce
sos de autogestin constituidos en el marco de organizaciones "piqueteras",-empresas recuperadas
y cooperativas de reciclaje, examinando cmo se articulan m i s u configuracin las prcticas de orga
nizacin y tas interacciones con agentes estatales y otras organizaciones sociales y polticas. Bn lo
que respecta a los movimientos piqueteros, so ha trabajado con observacin, anlisis de documentos
y entrevistas- a lideres y referentes territoriales de cuatro organizaciones: la Federacin de Tierra,
Vivienda y Habitat (FTV ), la Comente Clasista y Combativa Sector Desocupados (C C Q , los Movi
mientos de Trabajadores o cu p a d o s (JMUDs) y el Polo Obrero (PO).

los '90, A travs de la apelacin a ios "piquetes" o cortes de ruta como tctica
de protesta, lograron instalar en el espacio pblico la discusin acerca de las
consecuencias nefastas de las polticas neoliberales sobre el desempleo y la
pobreza. La cobertura meditica de estas acciones permiti poner en' un
primer plano la situacin de privacin que experimentaban los desempleados
en los barrios ms pobres del conurbano bonaerense110 (Svampa & Pereyra,
2003; Freytes Frey & Cross, 2007a).
En la conformacin de los primeros movimientos de trabajadores
desocupados confluyeron, por un lado, corrientes sindicales de izquierda
(la Corriente Clasista y Combativa -CCC) o centro izquierda (la Central de
Trabajadores Argentinos -CTA) y, por otro lado, organizaciones de base
territorial constituidas en tomo a la toma de tierras fiscales en los aos '80.
En el contexto del aumento del desempleo y de la progresiva prdida de
influencia poltica del sindicalismo, los dirigentes gremiales de estas
agrupaciones se plantearon l necesidad de incluir en ellas a los desocupados.
El modo para lograrlo fue el trabajo territorial, convocando para ello a
dirigentes locales que haban liderado previamente las ya referidas luchas
por la tierra y la vivienda (Svampa & Pereyra, 2003; Cross, 2006). ste fue el
modo de surgimiento de dos de los casos que hemos analizado: la CCC sector
desocupados y la FTV.
Sobre fines, de la dcada del '90/ y ante el agravamiento de la crisis
socio econmica, los incipientes movimientos piqueteros adquirieron una.
creciente presencia pblica, al movilizarse y bloquear vas de circulacin
importantes del conurbano bonaerense y de la propia Ciudad de Buenos
Airesm. El motivo inmediato de estas movilizaciones era la obtencin de

El conurbano bonaerense est compuesto por los 2 4 partidos (vale decir, unidades administrati
vas intra provinciales) de la Provincia de Buenos A ir e s -e l distrito adrainislratvo-pofftico m is
importante del pas- que rodean la capital de la repblica, la Ciudad Autnoma de Sueos Ares.
Segn dalos del ltimo censo (2001), esta regin, que representa tan solo el 0 ,1 3 % del territorio
nacional, concentra el 2 4 % de .la poblacin del pas (8 .6 8 4 .4 3 7 habitantes). En octubre de
2 0 0 2 , en o peor momento de la crisis econmico-social que experiment 1 pa(s en el comienzo
del milenio, el 64 ,4 % de esta poblacin lleg estar por debajo de la linea de la pobreza. E n el
primer semestre de 2 0 0 6 esa cifra haba bajado al 3 4 ,5 % (Fuente: Encuesta Permanente de
Hogares, Instituto Nacional de Estadsticas y Censos).
Esta forma de protesta haba sido ensayada.ya con xito por los e x empleados de empresas
privatizadas def interior del pas (Svampa & Pereyra, 2 0 0 3 ), Su apropiacin por parte de los
organizaciones de base territorial del conurbano bonaerense le dio otro alcance y repercusin a
la movilizacin, por su masividad, su incidencia en uno de los territorios m is poblados y ms
cercanos a los centros de decisin poltica del pas, y por la capacidad de organizacin y cons
truccin poltica a largo plazo que evidenciaron estos movimientos sociales.

"planes sociales" o subsidios al desempleo112, los cuales comenzaron a ser


utilizados por el gobierno para contener a pro tesa social (Schuster & Pereyra,
2001). Tales "planes" resultaban vitales para atender las necesidades bsicas
de una poblacin en situacin de pobreza estructural, que vea cada vez ms
bloqueadas sus estrategias de vida habituales. No obstante -y esto es lo que
configura, a muestro juicio, el carcter innovador de estas experiencias- en
funcin de su historia previa, los movimientos pusieron estos recursos al
servido de una mayor y ms amplia organizacin territorial: a partir d las
contraprestaciones exigidas a quienes reciban estos subsidios, desarrollaron,
fortalecieron y extendieron proyectos comunitarios de variado tipo, tales como
comedores, roperos, actividades para nios y jvenes, huertas y, finalmente,
emprendimientos productivos (Svampa & Pereyra, 2003; Freytes Frey & Cross,'
2006 a).
Esta estrategia de construccin poltica con base territorial fue luego
adoptada por otros grupos con distintas afiliaciones ideolgicas, dando lugar
a una multiplicacin de organizaciones con proyectos polticos distintos13.
Como veremos en el prximo apartado, el mayor crecimiento de estos
movimientos sociales se produce con posterioridad al estallido social de
diciembre de 2001, que desencaden la renuncia del entonces presidente.De
la Ra. La profundidad de esta crisis institucional queda reflejada en el hedi
de que, n el trmino de un mes, se sucedieron cinco presidentes hasta lograr
cierta estabilidad en la transicin hacia un nuevo gobierno electo bajo la
presidencia provisional del Dr. Duhalde (2002-2003). En este contexto, las
organizaciones piqueteras se transformaron en actores polticos de peso, como
representantes de uno de los sectores ms castigados por la dbacle econmica
-los desocupados pobres-, aprovechando adems la expansin de las polticas
sociales para ampliar el alcance de sus actividades barriales.

En el siguiente apartado nos referiremos con m is detalle al contenido de eslas polticas sociales
y cm o fiieron evolucionando en esie perodo. Las primeras movilizaciones comienzan en 1996,
en demanda de ayuda alimentaria. En 1597, a medida que fue afianzndose el Plan Trabajar
{ver prximo apartado) y mediando .amplias discusiones polticas en las organizaciones, las
reivindicaciones se fueron centrando cada vez ras en la obtencin de planes soeialcs (Svampa
& Pereyra, 2 0 0 3 ; Freytes Frey & Cross, 2 0 05).
Ejemplo de ello son los olios dos casos incluidos en nuestra investigacin: el Polo Obrero est
orgnicamente ligado al Partido Obrero, uno de los partidos rotskistas tradicionales de la Ar
gentina; los MTDs, en cambio, particularmente aquellos que integran el Frente Popular Daro
Santiiln, plantean en cambio la construccin de formas sociales alternativas a !as instituciones
de 5a sociedad capitalista, manteniendo su autonoma con respecto a todo partido poltico y
estructura sindical (Freytes Frey & Cross, 2005).

Ahora bien, de nuestro trabajo de investigacin se desprende un


elemento comn a todos ios movimientos examinados -ligado a su estilo de
trabajo poltico y construccin territorial-: estn atravesados por una tensin
constitutiva entre ia urgencia por satisfacer las necesidades ms bsicas de
sus miembros y a aspiracin a construir un proyecto poltico de transformacin
social de ms largo alcance/ que ponga en cuestin las relaciones sociales
imperantes. No obstante, el contenido concreto de este proyecto vara entre
las distintas organizaciones (Freytes Frey & Cross, 2005).
En tal sentido, muchas de las acciones realizadas a nivel territorial
apuntan a solucionar necesidades urgentes de los sectores ms pauperizados
del conurbano bonaerense: es el caso de los comedores, los merenderos, los
roperos. Paralelamente, sin embargo, estos movimientos han desarrollado
espacios de democracia dilecta (asambleas, plenarios o reuniones barriales),
que son la base a partir de la cual se estructuran y legitiman los niveles ms
agregados de representacin (distrital, provincial, nacional), cuando existen
(Svampa & Pereyra, 2003; Freytes Frey & Cross, 2007 b). Esta estrategia es
complementada con instancias especficas de formacin, que apuntan a
desarrollar herramientas de anlisis de la realidad social y a transmitir la
ideologa que da identidad a cada movimiento (Freytes Frey & Cross, 2006 a).
El desarrollo de micro emprendimientos debe entenderse en el marco
de esta tensin constitutiva: por un lado, se trata de proyectos que intentan
acercar nuevos recursos -ms all del dinero del "plan"- a las familias que
participan de los movimientos; por otro lado, sin embargo, se plantean como
intentos de recuperar la dignidad del trabajo y, en un extremo, de explorar
formas alternativas de organizacin de las relaciones de produccin, asentadas
sobre prcticas horizontales y democrticas. En este punto, las visiones y
aspiraciones varan segn la tradicin ideolgica de cada movimiento11^. Por
otra parte, las urgencias cotidianas a menudo dejan poco espacio para tina
reflexin ms sistemtica sobre las prcticas, quedando reducidos a estrategias
de subsistencia.

Para algunos movimientos, com o por ejemplo ios MTJDs, la apuesta central es promover retadones econmicas alternativas. En la misma linea, pero con un trasfondo ideolgico distinto, se
encuentra la FTV, que apuesta al desarrollo de microemprendimientos grupales como una estra
tegia de generacin de empleo e inclusin en el mercado de trabajo. La CCC, con tina ideologa
ligada al sindicalismo revolucionario, y el 1*0, que reivindica el trotfclsmo, apuestan a un cam
bio social iiderado por ia clase obrera. No obstante, mientras la primera, una organizacin con
largo arraigo territorial y muchos miembros, ba encarado activamente Ja formacin de coopera
tivas, la segunda, na organizacin poco desarrollada, ha descartado totalmente estas prcticas
(Freytes Frey & Cross. 200 5 ).

Estas prcticas y sentidos construidos por los movimientos piqueteros


en torno a los emprendimientos autogestivos, han sido recuperadas en los
ltimos aos por el gobierno del presidente Kirchner, transformndose en uno
de los ejes de las polticas sociales y generando nuevos desafos para los
movimientos. Este es el proceso que examinaremos en el siguiente apartado.

Los movimientos de trabajadores desocupados y los


cambios en las polticas sociales
Como se plante anteriormente, e l rpido crecimiento de las
organizaciones piqueteras estuvo ligado a lia expansin de los programas de
subsidi al desmpleo, destinados fundamentalmente a los desocupados
pobres. Ei desempleo, en efecto, se transform en eje de las polticas sociales
argentinas a partir de 1995115, cuando la tasa de desocupacin alcanz el 18,
4%116 (Hintze, 2006). Inicialmente, en el marco de las polticas neoliberales
de ajuste estructural, tales programas fueron pensados como intervenciones
focalizadas, tendientes a suavizar los "efectos no deseados" de las mismas117.
No obstante, ante el agravamiento de la crisis socio-econmica y
-fundam entalm ente- la progresiva movilizacin de los trabajadores
desocupados, liderada por los movimientos piqueteros, ei nmero de
beneficiarios se fue ampliando hacia fines de la dcada* En efecto, la
distribucin de "planes" fue la estrategia desplegada por el gobierno nacional
-en negociacin permanente con los gobiernos provinciales^ para desactivar
la protesta socialm. Esta extensin numrica de los beneficiarios; sin embargo,
no implic una transformacin sustantiva de la lgica focalizada y transitoria
que caracterizaba este tipo de intervenciones.
m

III

En la primera mitad de la dcada del 90( en cambio, las polticas sociales so hablan focalizado
en la atencin de la pobreza (Hinfcsc, 2 0 06).
Puente: Encuesta Permanente de Hogares, instituto Nacional de Estadsticas-y Censos, Tasa de
desempleo correspondiente al total de conglomerados urbanos, mayo 1 9 9 5 Disponible en http:/
Avww.indec.meeon.ar.
Uno de los primeros programas de este tipo, de alcance nacional, fue el Pa Trabajar, inicia*
do en 1996 y financiado con prstamos del Banco Mundial. Este programa ofreca una ayuda
econmica no remunerativa para trabajadores, desocupados, a cam bio'de una contraprestacin
ligada a la realizacin de obras pblicas en municipios y .organismos pblicos. Constituy el
modelo sobre la base del cual se organizaron posteriores programas para los desocupados, tanto
a nivel nacional com o provincial.
Por otra parte, algunas jurisdicciones comenzaron &desarrollar sus propios "program as de em
pico, algunos de similares caractersticas que el Trabajar, otros destinados a poblaciones
especificas -jvenes, mayores de 4 5 aos, discapacitados~.

316

La lgica de localizacin recin fue revisada explcitamente en 2002,


ao en que la tasa de desocupacin alcanz 21,5 %m. En ese ao, el gobierno
de Duhalde estableci el "Plan Jefas y Jefes de Hogar Desocupados", un amplio
programa de subsidios de unos 50 U$ mensuales, destinado a los trabajadores
desempleados pobres con hijos menores a cargo, que lleg a tener 1.987.875
beneficiarios en abril de 2003 (Centro de Estudios Legales y Sociales -CELS-,
2003). A diferencia de los anteriores programas, ste apelaba a un discurso de
universalidad -planteando el derecho de los desempleados a la inclusin social(Hintze, 2006). No obstante, nunca lleg a cumplir el objetivo de alcanzar a
todos los "jefes y jefas de hogar desocupados" Por otra parte, ms all de esta
diferencia, la propuesta de poltica era la misma: el otorgamiento de subsidios
a cambio de la participacin en actividades comunitarias o de capacitacin,
con una duracin de cuatro a seis horas diarias111?.
Para los movimientos piqueteros, este programa se transform en un
instrumento para poder ampliar sus actividades en los barrios, dado que
estuvieron a cargo de la administracin y gestin de un porcentaje de
"planes"521. Esto les permiti incorporar nuevos miembros, asumir nuevas
tareas y extender as territorialmente su influencia social y poltica. Por otra
parte, en este perodo tambin creci la capacidad de protesta y movilizacin
de estas organizaciones, n tanto el objetivo, de conseguir "planes sociales"
constitua un incentivo para la participacin en la lucha social de muchos
desocupados y desocupadas.
Este escenario se transform luego de la asuncin del Presidente
Kirchner, electo en 2003. En un contexto de progresiva estabilizacin poltica
y econmica del pas, se plante un nuevo giro en la poltica social, destinado
a "evitar la eternizacin de los paries", segn expresiones de funcionarios
nacionales. En tal sentido, no se otorgaron nuevos subsidios en el marco del
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares. Instituto Nacional de Estadsticas y Censos. Tasa de
desempleo correspondiente al total de conglomerados urbanos, mayo 2 0 0 2 . Disponible en httpi/
Av ww. indec.mcon ,ar.
L a cofttrapresiacin consistente err trabajo comunitario poda realizarse en los espacios comu
nitarios (roperos, comedores, copa de leche, apoyo escolar, administracin de programas socia
les, etc.) de diferentes instituciones sociales, gubernamentales, educativas y religiosas. Tambin
se podio realizar en el mbito privado, en cuyo caso et plan era una porte del salario (C E L S .
2 0 0 3 ):
.
Se trat de un porcentaje pequeo en el conjunto del programa (fuentes del Ministerio de Desarrolto Social de la Nacin estimaron que este porcentaje lleg a un 3 % de ios subsidios otorga
dos, en )l perodo de mayor expansin del Plan y de mayor presencia poltica de los movimien
tos), pero signific un aumento considerable de recunos para las organizaciones, si -adems
tenemos en cuenta que a esto se agregaron los planes provinciales y otros programas de asisten
cia directa a necesidades bsicas. '

"Plan Jefes y Jefas de Hogar Desocupados" y se comenz a derivar


selectivamente a sus beneficiarios a distintas lneas de intervencin. Por un
lado, a aquellos considerados con mayores condiciones de "empleabildad"
por su trayectoria de trabajo previa y las calificaciones asociadas, se los deriv
a programas de capacitacin, y reinsercxn laboral, tendientes a su
reincorporacin al mercado de trabajo* Por otro lado, las mujeres con lujos a
su cargo, pasaron a cobrar subsidios en el marco del "Programa Familias por
la Inclusin Social" los cuales varan segn la cantidad de hijos menores122.
Por ltimo, la tercera estrategia tiene que ver directamente con el planteo
del presente artculo: se trata de programas de apoyo a la generacin y
consolidacin de emprendimientos productivos asociativos y aulogesvos,
ligados discursivamente al desarrollo local y al fortalecimiento de las iniciativas
de economa social surgidas al calor de la crisis. Entre ellos se destaca el Plan
Naciortal "Manos a la Obra", implementado por el Ministerio de Desarrollo
Social de la Nacin, el cual proporciona asistencia financiera, tcnica y
capacitacin a tales emprendimientos, estableciendo como prioridad a aquellos
gestionados por "personas, familias y grupos en situacin de pobreza,
desocupacin y/o vulnerabilidad social", bajo la condicin de que "conformen
experiencias productivas y/o. comunitarias".
Sin embargo, no es sta la nica poltica de promocin de proyectos
productivos cooperativos. A ella se agregan los programas de saneamiento de
barrios y los de construccin de viviendas, que plantean la conformacin de
cooperativas ad hoc, integradas por trabajadores desocupados, para llevar a
cabo dichas obras pblicas. En esta lnea tambin se inscriben una serie de
medidas orientadas a incrementar la "formalidad" y "sustentabilidad" de
emprendimientos autogestioados para su mejor insercin en el mercado
(Monotributo social, Programa de Trabajo Autogestionado, Cooperativas en
Accin, Programas de Certificacin de Calidad)123.
Dada la impronta de descentralizacin y externalizacin a organizaciones
de la sociedad civil que las polticas sociales conservan como herencia de los
'90s, en la implemenlacin y gestin de estos programas tienen gran
protagonismo los municipios, las ONG y tambin los movimientos piqueteros En el caso de este programa, no se exige contraprestacin a las mujeres, sino que las mismas
deben acreditar que los menores asisten a la escuela y respetan los planes de vacunacin obliga
torios.
Estos programas fueron inicialmente pensados para apoyar a las experiencias de recuperacin
de empresas en quiebra, por parte do 6us trabajadores, que se multiplicaron durante la crisis del
2 0 0 1 . No obstante, el planteo de los mismos favorece en general a iodos los emprendimientos
aulogestivos.

318

en su carcter de organizaciones defensoras y portavoces de los intereses de los


desocupados pobres-. Son estas instituciones y organizaciones las que generan
las propuestas, presentan los formularios -con todo ei cmulo de informacin y
manejo de terminologa tcnica que los mismos demandan-, reciben, administran
y rinden los fondos ante el Estado nacional.
Ahora bien, esta lnea de poltica recupera las prcticas y tambin el
discurso de algunos movimientos piqueteros, que en sus proyectos de
transformacin social planteaban la importancia de explorar formas
alternativas de organizacin de las relaciones de produccin basadas en el
trabajo cooperativo. En tai sentido, a partir del impulso brindado desde el
Estado, los movimientos han generado una variedad de proyectos productivos
(microemprendimientos textiles, de fabricacin de dulces y conservas,
panaderas, herreras, carpinteras, entre otros), o bien han aprovechado para
consolidar experiencias ya existentes. Asimismo, han conformado cooperativas
de construccin, para participar en los ya mencionados programas de viviendas
y saneamiento barrial. Por otra parte, en algunas zonas del conurbano tambin
se han puesto en marcha proyectos asociativos ligados al reciclado de
residuos114, en distintas fases de la cadena de valor (plantas sociales de seleccin
y clasificacin, cooperativas de "cartoneros", cooperativas de reciclado de
distintos materiales). La escala y desarrollo de estas experiencias asociativas
depende del nivel organizativo y capacidad de negociacin de cada
movimiento, pero tambin del distinto significado que stos asignan a los
emprendimientos dentro de su proyecto poltico125,
Ms all de esto, en el apartado anterior ya hemos indicado los lmites
y tensiones que atravesaban estas iniciativas, que generalmente quedaban
E! cirujco" -e sto es, la recoleccin de residuos posibles de ser reciclados y su posterior veniaes una estrategia habitual de supervivencia de las poblaciones ms pobres, que crece en impor
tancia en Jos periodos de crisis. En el caso argentino, los procesos de movilizacin y organiza
cin colectiva tambin se extendieron a esta actividad, a menudo liderados por los propios
movimientos piqueteros. Esto es lo que dio lugar a cooperativas de cartoneros y 'reciclndores.
Hemos visto ya, en la nota 7 , cm o estos significados varan entre los distintos movimientos,
motivando un m ayor o menor desarrollo de las experiencias productivas asociativas. A este
factor ideolgico, no obstante, hay que agregarle otro factor: !a extensin y capacidad de organi
zacin de los movimientos. En tal sentido, los movimientos que ms han desarrollado proyectos
productivos son la FTV y la CCC, que son las organizaciones ms antiguas y con mayor presen
cia territorial, No obstante, com o hemos visto, ambos movimientos no dan la misma importan
cia a los emprendimientos: para los primeros, particularmente al com ienzo de! gobierno de
Kirchner, esta propuesta constitua una va prometedora para mejorar la situacin de desempleo
y exclusin de muchos desocupados en el conurbano bonaerense; Ja CCC, en cambio, siempre
mir con desconfianza esta poltica, considerndola dcsmoviiizadora de la protesta social vehculo necesario para un cambio social efectivo-.

319

reducidas a inestables estrategias de subsistencia. En consecuencia, el nfasis


que desde las polticas nacionales se pone en los emprendimientos productivos
como creacin de empleo genuino y va de solucin al problema del desempleo
para la poblacin ms vulnerable, genera a los movimientos nuevos desafos.
A continuacin, entonces, exploraremos las dificultades que deben resolver
los emprendimientos para garantizar su continuidad y establecerse como una
alternativa viable de obtencin de ingresos a largo plazo.

Desafos que enfrentan las experiencias de emprendimiento


A partir de la investigacin realizada, hemos podido identificar tres
grandes ejes de desafos que deben enfrentar y resolver los emprendimientos
utogestivos para asegurar su continuidad y, eventualmente, constituirse en
tina estrategia de generacin de ingresos viable para Ips desocupados pobres.
En primer trmino, ubicamos ios problemas referidos a la Constitucin y
organizacin del colectivo d trabajo. En tanto estos emprendimientos buscan
ser "sociales" -y as lo impulsan las polticas pblicas/que apoyan
explcitamente esquemas colectivos de propiedad y gerendamiento-, el modo
en cmo se definen los participantes y la construccin de formas partcipativas
y cooperativas de gestin es una preocupacin central. En segundo lugar,
aparecen las cuestiones referidas a la organizacin de la produccin, aspecto
ms clsico paira todo emprendimiento. Finalmente, como elemento
particularmente difcil para las experiencias que analizamos, dado el nivel de
pobreza de sus protagonistas y del medio social en que se desenvuelven,
encontramos la problemtica del financiamiento y comercializacin d los,
productos.
Con respecto al primer eje planteado, una primera dificultad tiene que
ver con la constitucin de estas experiencias productivas colectivas. Los
movimientos piqueteros, en efecto, se caracterizan por la heterogeneidad de
sus miembros, en trminos de origen social, gnero, trayectorias polticas y
laborales (Svampa & Pereyra, 2003). Esta heterogeneidad converge en la
conformacin de ios emprendimientos, suscitando distintos conflictos a partir
de la interaccin entre lgicas, intereses y aspiraciones diferentes. As, segn
la tradicin poltica de cada organizacin, los proyectos productivos son vistos
por algunos lderes y referentes como una oportunidad para generar una
organizacin del trabajo y la produccin diferente la empresa capitalista,
con relaciones ms horizontales y partcipativas. En tal sentido, son una apuesta
ideolgica. No obstante, para muchos integrantes de los emprendimientos, la
motivacin que los lleva a incorporarse a los mismos es fundamentalmente la
320

posibilidad de obtener algn ingreso que complemente otras estrategias de


subsistencia. Estas visiones a menudo entran en colisin en el trabajo y en la
toma de decisiones cotidianos, generando dinmicas que condicionan la
continuidad de las experiencias.
Una consecuencia de esta vinculacin ms instrumental con los
emprendimientos es la alta rotacin que se advierte en ellos, lo cual conspira
contra la consolidacin de un colectivo de trabajo estable, capaz de encarar un
proyecto a largo plazo. Esta rotacin tiene que ver, por un lado, con un contexto
de creciente reactivacin productiva, en el cual aparecen nuevas oportunidades
laborales que compiten con la propuesta de los emprendimientos. Por otro
lado, aparece tambin relacionada con el perfil socio-laboral de aquellos que
participan en ios emprendimientos: generalmente, se'trata de individuos
afectados por un desempleo de larga duracin. Por lo tanto, es un desafo
para ellos recuperar rtanos y disciplina de trabajo.
El tema fue en principio empezar... porque es verdad lo que dice....
es verdad que la gente perdi la costumbre de levantarse
temprano, de acostumbrarse obra vez al trabajo... capaz con el
tema de los planes est acostumbrado a cumplir horarios de cuatro
horas, tres horas, dos horas... y bueno, al principio cost un poco,
pero ahora se estn acostumbrando y... la primer semana... Y fue
como todo, viste?, cuando empezs el colegio despus de las
vacaciones, te cuesta arrancar... y bueno es as... (Participante de
una cooperativa de construccin de la FTV).
La distincin entre "referentes militantes" y "participantes" tambin
tiene implicancias sobre la aspiracin a lograr una dinmica cooperativa y
participativa de toma de decisiones. Los primeros, que tienen un compromiso
fuerte con ios emprendimientos, ligado a sus convicciones polticas y, a
menudo, a una historia personal de miltancia en distintas organizaciones
populares, generalmente ejercen un "liderazgo natural" en estos proyectos.
Ellos son los que movilizan ,y garantizan la continuidad del proyecto,
asumiendo tareas de gestin y de vinculacin con clientes y financiadores. No
obstante, estas formas espontneas de divisin del trabajo entran en tensin
con la bsqueda de un esquema ms horizontal de decisin. A menudo, estos
referentes son vistos por aquellos que se incorporan ms circunstancialmente
a los emprendimientos. como "patrones" o empleadores.
Otra fuente de tensiones son las diferencias de gnero. La mayora de
los participantes en los movimientos piqueteros son mujeres (llegando a
constituir alrededor del 75 % de los miembros). Gran parte de estas mujeres

son miembros de base, es decir, sostienen con su trabajo cotidiano las


actividades territoriales de los movimientos. No obstante, muchas de ellas
han llegado a tener mayores responsabilidades, ocupando lugares de
representacin a nivel barrial y regional. Son pocas, sin embargo, las que llegan
a alcanzar posiciones de liderazgo ms importantes dentro del movimiento:
los lderes ms conocidos son generalmente hombres126. Ahora bien, la
posibilidad de generar proyectos productivos da lugar a nuevas discusiones
sobre el lugar de mujeres y varones dentro de los movimientos.
La legitimidad de la participacin de las mujeres fue construida en base
a la apelacin a roles tradicionales (principalmente, los roles de madre y de
compaera del hombre), en continuidad con tareas que ellas ya realizaban en
sus hogares. La realizacin de actividades productivas, cuando fue encarada,
era vista ms bien como una estrategia temporal para enfrentar ei desempleo
de los varones, principales proveedores del hogar (Freytes Frey & CrivelH,
2007). En este momento, en que los emprendimientos son impulsados como
una estrategia a largo plazo, resurgen las resistencias a que las mujeres asuman
un rol protagnico en ellos. Y esto tanto en las interacciones entre hombres y
mujeres al interior de los movimientos piqueteros, como al interior de cada
familia.
Como resultado de estas tensiones, las mujeres aparecen desplazadas
de algunos tipos de emprendimientos, considerados netamente "masculinos"
(por ejemplo, las cooperativas de construccin), establecindose una renovada
divisin entre "actividades masculinas" y "actividades femeninas". Otro tipo
de conflictos que aparece tiene que ver con la resistencia a asumir como una
reivindicacin general del movimiento la necesidad de implementar arreglos
que permitan el trabajo de las mujeres (por ejemplo, guarderas para los nios).
A menudo este tipo de problemtica es mencionada como un asunto "propio
' de las mujeres", que ellas mismas deben resolver.
Todos estos conflictos, surgidos a partir de los distintos divajes que
atraviesan la constitucin del colectivo de trabajo, ponen en evidencia que la
conquista de una. dinmica cooperativa y participativa de gestin no es algo
dado, sino que ms bien es una construccin difcil. Tal construccin, en efecto,
requiere tiempos y esfuerzos extra, de reunin, discusin y generacin de
1,5
.

322

L a problemtica de gnero atraviesa la dinmica organizativa de ios movimientos. Los problemas


para !a participacin igualitaria de las mujeres -fundados en estereotipos de gnero sostenidos
tanto por varones com o por mujeres* ha dado lugar a la constitucin de espacios de mujeres en
tres de los cuatro movimientos estudiados. En ellos se ha trabajado, a menudo con la intervencin
de militantes feministas, para deconstniir tales estereotipos. No obstante, se siguen manteniendo
las desigualdades en el acceso al liderazgo, lo cual genera conflictos y malestares recurrentes
(Cross & Partenio, 2 0 0 4 ; Freytes Frey & Crivellt, 2 0 0 7 ; Freytes Frey & Cross, 20 0 6 b).

acuerdos, actividades todas que no aparecen ligadas, en el imaginario de los


trabajadores desocupados, al "trabajo productivo"'.
Por ltimo, otro elemento que opera como obstculo en la constitucin
del colectivo de trabajo es a visin muy desvalorizada que muchos integrantes
tienen de s mismos y de sus compaeros, como resultado de historias de vida
caracterizadas por experiencias de descenso social y largos perodos de
desempleo, como veremos en el prximo apartado. Esto genera una
desconfianza muy grande con respecto al grupo de trabajo y a las posibilidades
del mismo de desarrollar un proyecto sustentable a largo plazo.
Por, eso tenemos en proyecto ms de 10 micro-emprendimlentos
para presentar. Tienen ganas de salir adelante. La mayora son
trabajadores desocupados. Estn muy incrdulos.' Porque siempre
fueron masa de maniobra... (Referente barrial encargada de
mcroemprendimientos de la FTV)
Pasemos a considerar el segundo eje planteado, el de la organizacin
de la produccin. En general, sta se va estructurando "ad hcc", recuperando
saberes, experiencias e incluso ideas de los participantes de los movimientos
y resolviendo problemas a medida que aparecen. Esto genera, a menudo,
problemas de eficiencia e imprevisibilidad, en tanto los aprendizajes se
producen "por ensayo y error", lo cual implica costos extra y dificultad para
planificar en el largo plazo.
Por obra parte, en consonancia con la ya planteada heterogeneidad de
los colectivos de trabajo, los saberes y experiencias laborales previas son
diversos entre los distintos miembros de cada emprendimiento. As, por
ejemplo, encontramos antiguos trabajadores del sector industrial,
desempleados luego de muchos aos de trabajo, que tienen calificacin en
distintos oficios. Pero tambin integran los proyectos productivos trabajadores
con inserciones ms precarias y a veces discontinuas en el sector servicios, con
poca o nula calificacin y experiencias de desempleo prolongado. Asimismo,
como hemos sealado, participan en algunos emprendimientos mujeres sin
antecedentes laborales anteriores.
El laburo ac es bastante desgastador, porque imagnate que
tenemos que tratar con distintos tipos de personas: est el
desocupado que trabaj en una fbrica, que ms o menos tiene
una experiencia; est el marginado total que de repente ni siquiera
sabe leer ni escribir, viste?... es duro (Referente barrial a cargo
de emprendimientos de la FTV)

Por ejemplo, ahora estamos montando una cooperativa textil y como


lo textil est en auge, nuestros compaeros no son precisamente ios
ms calificados, son gente que ha trabajado en algn taller, en algn
momento de su vida,... con la hist