PLANEACIN ESTRATEGIA DE CAPITAL HUMANO

2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano.

De acuerdo a Chiavenato (2009) la planeacin estratgica se refiere a la organizacin como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Sus principales caractersticas son: a. Es holstica y sistemtica e involucra a toda la organizacin en relacin con el entorno. b. Su horizonte temporal es de largo plazo. c. La define la administracin general de la organizacin. Para ejemplificar lo anterior veamos los siguiente, su quisieras organizar una reunin o una fiesta: qu es lo que haras?, qu se requiere?, cmo le haras para obtenerlo? Quiz lo primero en que se puede pensar es: el lugar en el que se realizar el evento, el nmero de empleados que invitars, la comida que dars, el tipo de msica que pondrs, etc. Para que tu reunin o fiesta sea un xito requieres hacer una planeacin de este evento. Pero qu es la planeacin? es la funcin de la administracin en la que se definen las metas, se fijan las estrategias que se utilizarn para alcanzar dichas metas y se trazan planes para integrar y coordinar las actividades de la organizacin. La Planeacin Estratgica sirve para generar los planes que se aplican en toda la organizacin, fija las metas generales y las posicionan en su contexto para alcanzar los objetivos planteados. En este tema es muy importante hacer la diferencia entre la planeacin estratgica y la administracin estratgica, la cual se refiere a las decisiones y acciones administrativas que determinan el desarrollo a largo plazo de la organizacin.

2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano. 2.2.1 Premisas y pronsticos. Pronstico del capital humano: Una "auditora del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos. Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en que operarn los planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn las operaciones de los planes.

Pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeacin sera relativamente simple. A los administradores les bastara considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el mtodo ptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y reas de pronstico. Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte de los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y preparacin ante ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de control. La generacin de pronsticos contribuye a la uniformacin y coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronstico.
2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro.

La importancia de la funcin de recursos humanos se ha incrementado de manera notable. Todo indica que sus contribuciones a las actividades corporativas continuarn en crecimiento en el futuro. Para que los departamentos de recursos humanos del siglo XXI puedan contribuir a sus organizaciones y al mismo tiempo logren sus otros objetivos, sus esfuerzos deben respetar la dignidad de las personas mediante la adopcin de un enfoque eminentemente tico, La prioridad absoluta no es el xito del departamento de recursos humanos, sino el xito de la organizacin global. El logro de este objetivo final requiere que se d servicio a los gerentes y empleados de la corporacin con un enfoque proactivo. El departamento de personal no aspira a asumir las responsabilidades de cada gerente respecto a su equipo humano. Por el contrario, un enfoque administrativo profesional asume una responsabilidad dual, compartida por el supervisor inmediato del trabajador y el departamento de recursos humanos, el cual desempea un papel fundamental y proactivo

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

Si, las personas son un factor crtico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencializacin, se han formado las reas de Gestin Humana que a travs de sus programas y procesos buscan lograr este fin.

Estos procesos buscan comprender al ser humano en su totalidad, dotndolo de herramientas que permiten una adaptacin al mundo organizacional, pero tambin con conocimientos y habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la sociedad. Una de las principales herramientas en la potencializacin y generacin de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la Formacin del personal. Aun hoy, este tema sigue siendo un gran desconocido para muchas organizaciones. Para curar esta dolencia no existe una regla establecida, puesto que su solucin depende bsicamente de la filosofa y la cultura organizacional, as como de las personas que la dirigen. En lo concerniente a las ventajas que los programas educativos y formativos, aportan, quisiera mostrar mi punto de vista ms extensamente. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a travs de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias. Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al xito en el desempeo en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificacin de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeo sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qu hacen y cmo lo hacen. El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestin, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un rea. Con lo anterior, se profesionaliza la seleccin, evaluacin, remuneracin y capacitacin del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vite a lo que realmente puede hacer el trabajador. Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organizacin en su conjunto, aspectos relacionados con la gestin del conocimiento, capital intelectual y el know how. Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral ms aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organizacin. Para finalizar, es necesario tener claro que organizacin necesita trabajadores con perfiles especficos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genricas y especficas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organizacin. El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e informacin sobre los trabajadores , a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la organizacin ya sea pblica o privada, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de

nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfaccin de nuestros clientes.

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

La UNESCO y su Comisin Internacional sobre la Educacin para el Siglo XXI propusieron que la educacin se estructure en torno a cuatro pilares del conocimiento:

Aprender a Hacer: Aplicado al concepto de "Competencia Profesional", ser imprescindible conjugar la calificacin profesional de una persona y las habilidades adquiridas durante su formacin sin olvidar su comportamiento social, aptitud para trabajar en equipo, iniciativa, capacidad de asumir riesgos y responsabilidades en la empresa. Aprender a Convivir con los Dems: En un ambiente de cooperacin y participacin frente a las actividades de la sociedad y de sus congneres. Aprender a Ser: Implica el desarrollo de la persona, el auto descubrimiento, activar e incrementar sus capacidades creativas y de iniciativa. Aprender a Conocer: Comprende la interpretacin del mundo, la curiosidad intelectual, el sentido crtico y el aporte a la solucin de los problemas que vive la sociedad. La Educacin y sus programas formativos deben incidir sobre estas cuatro formas de aprendizaje, ya que el hombre adems de relacionarse con su organizacin, a travs de su desempeo laboral en su empresa, tienen un impacto directo y una responsabilidad social clara frente al medio en el que se encuentra. Desarrollar un programa con bases firmes de cara a la Competitividad Organizacional y a la Potencializacin del Capital Humano:

1. La Poltica de Formacin debe ser entendida como una variable de la cultura organizacional y el direccionamiento estratgica del negocio. 2. La Formacin debe ser comprendida como un proceso de planificacin, generando continuidad en la misma. 3. Se orienta al desarrollo de habilidades y conocimientos claramente definidos, que impactan en el trabajador y por ende a la organizacin. 4. Genera procesos de desarrollo especfico y el consiguiente seguimiento de las partes que intervienen en el mismo. Si su programa de formacin no cumple alguna de estas caractersticas, posiblemente los resultados no sern todo lo buenos que podran ser. Entonces le aconsejo que detenga el proceso y no contine invirtiendo ms recursos, tiempo y esfuerzos en algo que no producir los resultados deseables. En lugar de actuar hay que reflexionar. Hemos de ser conscientes que un programa bien coordinado de formacin que se enfrente a los objetivos que la Direccin le seala, generar una Cultura de Aprendizaje, en la que la Empresa y las Personas sern las autnticas triunfadoras. Se crea un espacio donde todos ganan, donde existe satisfaccin, y en el cual sus empleados se comprometen ms con la empresa y con una direccin socialmente responsable, que demuestre capacidad de liderazgo.