Unidad 2 (continuacin)

EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES Bibliografa:

Psicologa Social en la Industria: JM Brown (Ed. Fondo de Cultura Econmica) El Nuevo Estado Industrial :John Galbraith Ed. Ariel La anatoma del poder : John Galbraith Ed. Plaza & Janes FIGURAS

En algunos comentarios, cuentos y observaciones de personas destacadas, se hallan mensajes orientadores que pueden ayudarnos a reflexionar acerca de hechos importantes, sobre nuestro comportamiento y decisiones. Estos simples ejemplos pueden ser de utilidad para mejorar la convivencia y actividades en organizaciones En el libro de Lewis Carroll Alicia en el pas de las maravillas, al llegar a una bifurcacin del camino, Alicia pregunta al gato qu direccin debo tomar ? El gato a su vez pregunta a donde vas ? No se muy bien donde ir, responde Alicia . El gato dice: Entonces no importa que camino tomes. Para tener actitudes proactivas es fundamental tener objetivos coherentes con una visin prefijada Cuando se copia la idea de alguien, es plagio. Pero cuando se copian y analizan las ideas de muchos es investigacin Muchas veces la estrategia que ofrece mejores resultados individuales, no es la ms deseable socialmente . Es el caso de monopolios o oligopolios (uno o pocos vendedores para muchos compradores) Algunas cosas que a primera vista parecen simples, es porque no las analizamos en profundidad .

El recurso ms valioso de las personas y de las organizaciones es poseer INFORMACION ADECUADA (relacionada con cada tema y actualizada) Por supuesto que esto se refiere al tipo de informacin que apunta al desarrollo individual, al de la organizacin y al bien de la comunidad.

El famoso economista Adam Smith afirmaba que en general el hombre busca riquezas para lograr poder, pero que en realidad el objetivo final es el reconocimiento y admiracin de los dems .

Muchos creemos que el reconocimiento obtenido exclusivamente por riquezas, queda opacado frente al que puede otorgar el arte, la ciencia o las acciones en bien de los dems EL SER HUMANO Y EL PODER

PODER: Posicin que permite imponer o influir sobre las decisiones o voluntades de otros . La bsqueda y mantenimiento del poder se basa en la idea de que es una de las mximas aspiraciones del ser humano. A travs del poder se desea obtener entre otros logros: reconocimiento, admiracin, respeto, seguridad, afirmacin de la autoestima. En situaciones de desvos humanos: (dictaduras de gobiernos o empresarial) el poder se logra por el temor.Para que exista poder desde una parte debe existir sumisin desde la otra, en algunos casos aceptando opiniones o tareas con las que no se est de acuerdo.-

TIPOS DE PODER :

a) Condigno : Con imposicin forzada, bajo amenazas o castigos.b) Compensatorio : Con reconocimiento econmico exclusivamente c) Condicionado : Por medio de educacin, persuasin, debates, compromiso social

En las organizaciones modernas se aplica la combinacin de estos dos ltimos tipos de poder. (Compensatorio + Condicionado) Los mismos son centro de la economa actual en la mayora de los sistemas polticos existentes.FUENTES DEL PODER Son tres las fuentes por las cuales se puede acceder al poder: PERSONALIDAD :Inteligencia, carisma, conocimientos, habilidades (liderazgo) PROPIEDAD o RIQUEZAS: Con medios para adquirir sumisin.-

ORGANIZACIONES: Se deben basar fundamentalmente en el poder condicionado TIPOS DE PODER

Podemos dividirlos en dos grandes grupos 1) INDIVIDUALES: Monarquas, Dictaduras, Empresario clsico 2) GRUPALES (Organizaciones) : Polticas, Religiosas, Educativas, Militares, Sindicales, Econmicas, Empresariales. NOTA: Segn sus caractersticas, ambos grupos inciden en forma distinta en el desarrollo y comportamiento social.COMPENSACIONES

Dada su relacin con el poder, se destacan algunos conceptos relacionados con las compensaciones, que son la retribucin por tareas realizadas. Actualmente son casi exclusivamente de carcter monetario, aunque se pueden incluir otros tipos de beneficios Las tareas que exigen esfuerzo mental se pagan ms que las que demandan actividad fsica. Esto se debe en parte a que se exige a los que integran la primera un mayor compromiso con la empresa.ROL DE LA MUJER : En general por tareas similares, an hoy, la mujer gana menos que el hombre.

Salvo excepciones, la mujer no accede a puestos directivos, a pesar del gran avance que hubo en este sentido.Algunos autores explican esto por la histrica posicin de sumisin de la mujer en diferentes culturas. Pero se puede observar que la mujer ha demostrado que puede desarrollar casi todo tipo de actividades y funciones con iguales logros que el hombre dentro de cualquier organizacin.Hoy va ocupando posiciones tradicionalmente exclusivas para hombres (En Empresas, Fuerzas Armadas y de Seguridad, Gobierno, Justicia, etc.) Actividad Cerebral Debido al desarrollo del conocimiento sobre las funciones cerebrales, se pueden separar las correspondientes a cada hemisferio : FUNCIONES DE LOS HEMISFERIOS : Aunque los hemisferios cerebrales tienen una estructura simtrica, con los dos lbulos que emergen desde el tronco cerebral y con zonas sensoriales y motoras en ambos, ciertas funciones intelectuales son desempeadas por un nico hemisferio. El hemisferio dominante de una persona se suele ocupar del lenguaje y de las operaciones lgicas, mientras que el otro hemisferio controla las emociones y las capacidades artsticas y espaciales.

En casi todas las personas diestras y en muchas personas zurdas, el hemisferio dominante es el izquierdo. Aplicando este conocimiento a las condiciones personales relacionadas con la actividad empresaria, se puede establecer una relacin para cada hemisferio que definira las tendencias y aptitudes de cada individuo. CONFLICTO DERECHA IZQUIERDA DECIR EL COLOR Y NO LA PALABRA AMARILLO AZUL NARANJA

ROJO AMARILLO

VERDE ROJO

NEGRO VERDE

LA PARTE DERECHA DEL CEREBRO INTENTA DECIR EL COLOR, PERO LA IZQUIERDA INSISTE EN LEER

Debido al desarrollo del conocimiento sobre las funciones cerebrales, se pueden separar las correspondientes a cada hemisferio : Funciones de los hemisferios cerebrales izquierdo y derecho

Aunque los hemisferios cerebrales tienen una estructura simtrica, con los dos lbulos que emergen desde el tronco cerebral y con zonas sensoriales y motoras en ambos, ciertas funciones intelectuales son desempeadas por un nico hemisferio. El hemisferio dominante de una persona se suele ocupar del lenguaje y de las operaciones lgicas, mientras que el otro hemisferio controla las emociones y las capacidades artsticas y espaciales. En casi todas las personas diestras y en muchas personas zurdas, el hemisferio dominante es el izquierdo. Aplicando este conocimiento a las condiciones personales relacionadas con la actividad empresaria, se puede establecer una relacin para cada hemisferio que definira las tendencias y aptitudes de cada individuo: HEMISFERIO IZQUIERDO Ve blanco y negro Lgico Analtico Repetitivo Escptico Cerrado Predisposicin al manejo de cifras y listados ADMINISTRADOR HEMISFERIO DERECHO Define colores Imaginativo Sintetiza Innovador Abierto Uso de analogas y metforas Tendencia a meditar Sentimientos EMPRESARIO

Peter Druker define al personal de una empresa como su principal activo .-

Sin duda la gente es el recurso ms importante de cualquier organizacin (Recordar que la informacin es la herramienta fundamental)

El individuo debe adaptarse al SIS-TEMA de la organizacin, pero sin resignar rasgos de su personalidad Son tres las caractersticas que definen el comportamiento del ser humano: TEMPERAMENTO : Innato, responde a estmulos externos.CARCTER : Conjunto de caractersticas neuropsquicas resultantes de adaptacin al medio. PERSONALIDAD: Formada por elementos tal como impulsos, predisposicin organizativa (iniciativa) y capacidad para conocer sentir y hacer.MOTIVACIONES DEL SER HUMANO Las necesidades por su importancia se pueden ordenar en etapas consecutivas:

Supervivencia y seguridad Social y de pertenencia Autoestima Autonoma Autorrealizacin

COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Segn Edgar Schein son cuatro:

1) Econmico racional: Base econmica pura 2) Autorealizado : Cubre las 5 necesidades 3) Social : Tiende a la actuacin grupal 4) Complejo: Combinacin de todo lo anterior (Es lo ms concreto)

TEORIA X-Y

Mc. Gregor realiz un planteo que no surge de un trabajo de investigacin:

Teora X : El ser humano evita el trabajo y todo lo relacionado con l . (Mecanicista)

Teora Y: El hombre necesita de la actividad laboral y de creatividad. (Orgnica)

ALIENACION LABORAL

Alienacin : Opuesto a autorealizacin. Es un sentimiento por el cual se dificulta la relacin con el medio.R. BLANNER destaca cuatro estados de distinto nivel de alienacin segn actividad Falta de poder de decisin Prdida del significado del trabajo (Automatismo) Falta de pertenencia (aislamiento) Sentimiento que el trabajo es slo un medio para un fin.NIVEL DE ALIENACION

Segn el tipo de actividad industrial o de servicio, se pueden dar todos o ninguno de los estados mencionados.EJERCICIO : indicar cuales estados se destacan en industrias:

AUTOMOTRIZ, QUIMICA, TEXTIL, IMPRENTA Qu medidas se pueden adoptar para disminuir el efecto de alienacin ?

(Nos referimos a operarios y empleados que no intervienen en diseo o en reas de investiga-cin o laboratorios) AUTOMOTRIZ : Se destacan los 4 estados debido a procesos rutinarios. TEXTIL : Idem automotriz

IMPRENTA y QUIMICA : En general es inverso a los anteriores, dado que existe creatividad y buena integracin .MEDIDAS SUGERIDAS Se puede reducir el efecto de alienacin:

Participando a empleados en toma de decisiones importantes

Capacitando para lograr mejoras en el plantel existente y no reemplazar por supuestos mejores Comunin de objetivos entre empleados y la empresa. Se deben hallar coincidencias CLIMA LABORAL : Adems es importante generar un clima de trabajo agradable, para lo cual se sugiere :

Fomentar el trabajo en equipo Evitar presiones innecesarias, injusticias y favoritismos .-

No utilizar metodologas poco ticas como dejar a un empleado sin tarea, ubicarlo en un puesto de menor relevancia o trasladarlo para inducir su renuncia Aplicacin de metas y polticas claras para todo el personal Mtodo Robinson Crusoe

En 1719, el ingls Daniel Defoe, publica su famosa obra inspirado en la experiencia sufrida por un marinero escocs Alexander Selkirk, quien fuera abandonado por sus pares piratas en una isla desierta del Pacfico. Este era un mtodo (marooned) que se aplicaba para resolver incompatibilidades a bordo. (Comparar con el tercer punto sobre clima laboral) EQUIPOS DE TRABAJO

Se debe distinguir entre : SOCIEDAD : Como resultado de convivir (barrios, pueblos, ciudades) ASOCIACIN : Acuerdo voluntario en pos de objetivos comunes (SA, SRL) GRUPO: 2 o ms personas interactuando en forma estable y predictible (deportes, educacin, religin) TRABAJO GRUPAL (Teamwork)

Dentro de una organizacin se requiere: Objetivos comunes Coordinacin entre integrantes Formar parte de un grupo mayor

Roles definidos y aceptados por cada uno Desarrollo y cumplimiento de normas de trabajo

Son importantes las ventajas de la accin grupal, pues la interaccin entre cada integrante y el resto, aumenta la fuerza y efectividad en el logro de los objetivos. Los objetivos deberan establecerse por PROYECTO y no por sector, lo cual exige profesionales con formacin general en lugar de especialistas Gestin por competencia y no por cargo

En el libro El nuevo estado Industrial de John Galbrait (edit. Ariel) se afirma: La accin grupal predomina sobre la individual

Las decisiones importantes requieren informacin que nunca tiene una sola persona Es ms difcil cambiar la decisin de un grupo que la de un individuo slo LIDERAZGO

Se debe diferenciar entre: AUTORIDAD FORMAL : Obtenida por cargo

AUTORIDAD GANADA : La tiene la persona que ayuda a lograr las me-tas fijadas En la empresa, pueden coexistir ambas condiciones en un individuo, siendo ideal un equilibrio entre ellas.LIDERAZGO: Condicin humana compleja con aptitudes que pueden adquirirse y desarrollarse para el logro de metas definidas Liderar es un proceso por el cual un individuo define direcciones para otros logrando que se muevan con dedicacin y efectividad. CONCEPTOS BASICOS SOBRE LIDERAZGO

Ser lder en alguna situacin no implica serlo en todos los casos

No todos se sienten cmodos liderando (Ej. un investigador o un especialista) En las organizaciones se requieren condiciones adicionales en los cargos : Liderazgo = Gerente + Condiciones adicionales CONDUCTAS DEL LIDER (Ref. Harry Levinson) 5 CAPACIDADES NECESARIAS : Para ensear y ser ejemplo Para escuchar, debatir y crear lazos, convencer antes que imponer Para conceptualizar (Prever alternativas) Asumir riesgos (inversiones, reformas) Calidez personal (transmite confianza) ESTILOS DE LIDERAZGO 1) ADECUADO:

CONDUCTOR : Dirige, ordena , corrige (ideal en perodos de crisis) PRODUCTOR : Brinda apoyo en tareas nuevas y ante distintos problemas RACIONAL : Solicita sugerencias, analiza con el grupo CREATIVO : Innovador, expresa emociones autnticas INADECUADO : AUTORITARIO : Ordena sin explicaciones SALVADOR : Sobreprotector, realiza tareas del seguidor FRIO : Analista, lgico pero sin algunos valores ticos del racional INDIFERENTE : Evita responsabilidades, delega.GERENTES ARGENTINOS

La tendencia es el siguiente orden: 1 - ESTILO RACIONAL 2 - ESTILO CONDUCTOR

3 - ESTILO AUTORITARIO

NOTAS: Dirigir sin liderar es administrar, es decir llevar adelante un proyecto slo con medios administrativos .El gerente debe poseer principios bsicos de liderazgo, administracin y relaciones humanas.DIFERENCIAS ENTRE LIDER Y JEFE JEFE Impuesto Autoridad por cargo Manda, ordena Inspira temor Sanciona errores Sabe hacer Maneja y masifica Trabajo individual LIDER Llega por respeto y admiracin Autoridad por convencimiento Sirve, comparte tareas Inspira confianza Corrige errores Ensea hacer Capacita y respeta a c/u Trabajo grupal

CARACTERISTICAS NOTABLES DEL LIDER 1 Visin y valores : Dirigir claramente con estrategias y principios ticos 2 Persuacin : Capacidad para transmitir la visin a los dems 3 Apoyo: Auxilio necesaria para los logros 4 Desarrollo : Capacitar y potenciar 5) Reconocimiento : Una de las grandes necesidades del ser humano TQM (TOTAL QUALITY MANAGEMENT) Calidad total El TQM es una las prcticas ms adopta-das por las empresas en los ltimos 15 aos.No apunta slo a la calidad de los productos o del servicio, sino tambin a las personas que intervienen en el sistema.Hasta ahora no produjo los cambios esperados.En EEUU e Inglaterra el 15 % de las empresas lanz programas TQM, slo el 30% lo consider positivo.MOTIVOS DE LA FALTA DE EXITO DEL TQM (Principalmente factor humano con poco enfoque hacia la calidad)

Falta de compromiso de directivos (92%) Barreras empleados especialistas (30 %) Dificultades de programa TQM y empleados (30 %) PROPUESTAS DE MEJORA

Fomentar el EMPLOYEESHIP, es decir el compromiso del personal por el xito de la empresa. No slo con incentivo monetario Mejoras en la calidad de vida del personal (equilibrio entre vida profesional y privada) PROPUESTAS DE MEJORA Algunas empresas en pases desa-rrollados aplicaron medidas para mejorar esta calidad de vida: (Que de alguna manera se traduce en mejoras en la empresa y en la sociedad toda)

Horarios flexibles Teletrabajo Trmites personales desde la oficina o del lugar de trabajo (Cajeros) Premios con das libres.TRANSFORMACIONES EN EL SECTOR RECURSOS HUMANOS

Con la globalizacin se produce una mayor competencia lo que exige maximizar la Productividad surgiendo: Fin de la estabilidad laboral Aumento de capacitacin Remuneracin variable Tareas por contratos temporarios Programas para jvenes profesionales

Trabajo por proyectos (En algunos casos se contrata un equipo de especialistas) Mujeres ejecutivas (pero an no llegan en general a puestos de mxima direc-cin) Horarios flexibles ( Segn necesidad de tareas) Vacaciones breves Trabajo en clulas ( Autogestin, unidad de negocio )

Modificacin de los convenios de trabajo

Cabe mencionar que algunos de estos cambios se tradujeron en incertidumbre y desocupacin.Propuesta : Indicar cuales de estas transformaciones fueron positivas y cuales negativas para el individuo o para la sociedad ( aplicar criterio obtenido del grupo o propio )