Tendencias organizacionales

Cmo hacer de su empresa una de las ms admiradas?

Desarrollar programas de reconocimiento que exalten la labor de cada empleado, as como tener una estrategia de compensacin definida son aspectos a tener en cuenta para lograrlo.
Por Adriana Surez

La efectividad en el programa de compensacin, la gestin del desempeo y la capacidad para atraer y retener talentos, entre otras particularidades, hacen que una empresa no slo sea admirada por las organizaciones entre s, sino tambin por sus empleados. Segn un estudio realizado por Hay Group y la revista Fortune entre 10.000 directores y ejecutivos que trabajan dentro de las compaas elegibles como las ms admiradas, junto con analistas de servicios financieros, existen varios diferenciadores clave entre las compaas ms admiradas y el resto de las dems. Entre ellos se destacan: Capacidad para atraer y retener talentos. Cultura. Liderazgo. Gestin del desempeo. Implementacin de la estrategia. Gestin en pocas de incertidumbre econmica. Ejecucin. Innovacin. Efectividad en la conduccin de los negocios globalmente. Gobierno corporativo y gestin del capital humano. En cuanto a la estrategia de compensaciones resalta el valor de la misma cuando est claramente definida y cuando se tiene un abordaje global y centralizado para la gestin del desempeo.

Para Carolina Tugues, lder regional de la prctica de compensacin de Hay Group, las empresas ms admiradas se diferencian en el manejo de compensacin, tienen prcticas diferenciadas, sistemas alineados a la estrategia y planes de compensacin slidos. No hay un sistema de compensacin mejor que otro. Lo relevante es que ste apoye la estrategia y refuerce la cultura. Aclara que en el tiempo se ajustan dichos sistemas, pero no se hacen cambios grandes. En este mismo sentido, el estudio revela que las estructuras de compensaciones estn centralizadas al enfatizar uniformidad en los comparadores del mercado, estrategia de posicionamiento y elegibilidad para los incentivos. El programa de compensacin refuerza una filosofa, estrategia y diseo global uniformes. Jorge Silva, gerente general para Colombia de Microsoft, considera que en el caso puntual de la empresa, no es la que mejor paga, pero s tienen planes de compensacin lo suficientemente llamativos que a la vez apoyan el crecimiento y el desarrollo de todas las personas que trabajan en ella. Una cosa es cunto nos pagan y otra cul es la oferta integral que tenemos como empleados de Microsoft, que incluye entre otros puntos, esa aspiracin que tenemos de cambiar el mundo. Al mismo tiempo, considera que la compensacin es importante y que en Microsoft va enlazada estrechamente con el buen clima laboral que manejan. Mara Adelaida Bernal, gerente de RR.HH de Microsoft Colombia, reconoce que existe una preocupacin por el bienestar y el reconocimiento de su gente. Las personas son el elemento y el factor ms importante para nuestro negocio, y en ese sentido tenemos prcticas y esfuerzos para valorar y reconocer su trabajo. Entre ellas resalta la celebracin de fechas especiales, en especial el da de la madre y los planes para integrar a los empleados, como las obras de teatro y los das de familia con sus hijos y cnyuges para integrarlos a la comunidad de la compaa. As como la premiacin a los esfuerzos con fechas especiales entre las que se destaca la semana de la calidad de vida. Somos una compaa en la que la diversidad es muy importante. Para ello tenemos programas especiales, por ejemplo, para unirnos las mujeres y compartir nuestras preocupaciones. De esta manera se genera una alianza interna entre todas como comunidad Microsoft, asevera la experta.

Qu hace grandiosas a las compaas ms admiradas?

La investigacin realizada por Hay Group y la revista Fortune presenta seis reas en las que las stas empresas se destacan. 1- Los programas de reconocimiento estn claramente alineados con las metas, la estrategia y la cultura de la organizacin. Contar con un programa de compensacin consistente y slido garantiza estabilidad, de esta manera se evidencia un enfoque ms global y centralizado, frente a la manera en que se maneja la estrategia de compensacin. 2- El sueldo bsico para cargos gerenciales y ejecutivos es menor que el de empresas homlogas. Aunque el salario sea inferior en aproximadamente un 5%, se evidencia que los planes de desarrollo de carrera y de talento son ms slidos, as como los procesos que permiten encontrar candidatos internamente. 3- Enfoque en la excelencia en la ejecucin de los programas de compensacin. No todos los planes de compensacin se pueden ajustar a todas las organizaciones. Carolina Tugues destaca que en ellas existen diferentes tipos de poblacin y que es necesario acomodarlas segn sean efectivos para todos. Buscar polticas diferenciadas para los empleados de acuerdo al nivel de beneficios es bsico. No es tan atractivo para unos el pago de estudio a los hijos, si ya ellos terminaron de hacerlo. La estrategia de compensacin debe ser bien comunicada a la gerencia y a los empleados. 4- La participacin de los gerentes en la implementacin de programas de compensacin es tomada de manera efectiva. En este punto prevalece la participacin de los gerentes en la ejecucin de los programas de compensacin y, a la vez, juegan un valioso papel en la comunicacin y en garantizar que todos comprendan los programas. El liderazgo debe prevalecer y quienes estn a cargo deben apoyar este proceso en el que comunicar claramente es bsico. Paola Hernndez, directora de RR.HH. de productos Roche, destaca las bondades de los lderes respecto a este tipo de prcticas, y en el que son clave para contribuir al ambiente laboral. A la vez, afirma que cuando los planes de

compensacin inciden positivamente en las proyecciones que tengan los empleados, siempre tendrn el mejor talento dentro de ellas. Los lderes que tenemos se caracterizan por proyectar la cultura de la organizacin. As mismo, respaldamos la estrategia de desarrollo de personas, por ejemplo, con los planes de sucesin de carrera. 5- El uso de la compensacin intangible y la manera de promover una perspectiva de compensacin total. Algunas formas de compensacin intangible son las oportunidades de crecimiento profesional, la calidad de trabajo, las capacitaciones, el balance trabajo-vida y los reconocimientos no monetarios. Los anteriores aspectos son relevantes en la percepcin que los empleados tienen en las empresas que laboran, y es por ello que as encuentren en otras compaas un salario mayor, no abandonan su cargo en la actual organizacin, por cuanto los elementos que estn inmersos en la compensacin intangible no les aportan para su desarrollo personal y profesional. La compensacin intangible no tienes como medirla, pero la percepcin hace la diferencia y la satisfaccin de las personas es importante y valiosa, certifica Tugues.

6- Los departamentos de RR.HH. refuerzan su rol en facilitar el xito del gerente, y en sembrar las mejores prcticas en la compaa. Las empresas ms admiradas consideran que el departamento de RR.HH. es un aliado estratgico para impulsar las mejores prcticas gerenciales. As mismo, exalta que contribuyen a que los programas de compensacin sean exitosos. Carolina Ramrez, consultora organizacional y especialista en gerencia de recursos humanos, destaca que cada vez con mayor frecuencia los departamentos de RR.HH. se han compenetrado con las estrategias y prcticas que las empresas necesitan implementar y ejecutar por el bien de toda la compaa. Anteriormente, nos vean como los encargados de manejar la nmina, la seleccin y contratacin de los empleados, pero las tendencias y la exigencia del mercado global hace que se efecten e implementen estrategias, prcticas y tcticas que apoyen el buen desarrollo de los objetivos planteados y que tenga por supuesto resultados ptimos en todos los niveles. Plantea que el talento humano requiere de constante apoyo y gua en los planes que tengan calculado efectuar los empleados, pues en ellos est el crecimiento de la empresa y del xito de cada persona que la conforma.