Maestra en Educacin rea Administracin y Gestin

Las Personas y las Organizaciones: Reciprocidad entre el individuo y la Organizacin, Estilos de Administracin y Dificultades
Asignatura: Gestin para la Formacin Y el Desarrollo del Capital Humano Maestra: Mara de Lourdes Bouchan Salinas

Integrantes Equipo3: Omar Jimnez Luviano Ma. Mirian Czares Czares Francisco Mendoza Osorno Maximiliano Reyes Rodrguez

23 de febrero de 2013

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Introduccin

as organizaciones se forman como un medio para superar las limitaciones individuales y promover el logro de objetivos comunes. Un elemento que indica el buen manejo de una organizacin es su crecimiento, sin embargo ese crecimiento implica el ingreso de un nmero mayor de personas que lleven a cabo diferentes actividades dentro de la organizacin. Esta situacin

provoca diferencias entre los objetivos de la organizacin y aquellos que cada nuevo elemento tenga. Integrar ambos para lograr que tanto la organizacin como los individuos que laboran en ella alcancen el mejor y mayor desarrollo, ha sido un tema estudiado a partir de la dcada de 1930, poca en la que el Humanismo aparece en el contexto de los Recurso Humanos. a partir de entonces se detecta la existencia de intereses antagnicos a los cuales se denomina conflicto industrial. Con ello se hace evidente la interrelacin entre los individuos y la organizacin.

Cul es la relacin entre las personas y las organizaciones?

e acuerdo con Chiavenato (2005; 2007), para que exista una organizacin se necesita del recurso humano y a la par, para que las personas puedan lograr sus objetivos personales, requieren hacerse de los recursos que les provea una organizacin. La razn por la cual las organizaciones reclutan y seleccionan a su recurso

humano o personal, es para alcanzan con ellos y mediante ellos sus objetivos, como la produccin y la rentabilidad. Sin embargo, la relacin entre los individuos y la organizacin no siempre resulta satisfactoria y cooperativa.

Parafraseando a C. Argyris (citado en Chiavenato, 2005) puede existir un conflicto de intereses y objetivos entre ambas partes y si la organizacin no responde a los objetivos y expectativas individuales de su recurso humano puede generar en l sentimientos de frustracin, conflicto y prdida, sobre todo cuando lo enfrenta a tareas carentes de oportunidades. Lo anterior se refleja en conductas de apata, desinters y frustracin. Al respecto, Argyris, 1968 citado en Miranda 2007, se ocupa de proponer caminos para la integracin efectiva del individuo con la organizacin partiendo de la idea de que ambos (individuos y organizacin) buscan la satisfaccin de necesidades (salario, comodidad, descanso; capital, edificios, recursos humanos), por lo que la interdependencia entre las necesidades de uno y otro es enorme. Argyris parte de una concepcin humanista segn la cual los seres humanos tienden a conseguir objetivos y a autorrealizarse a travs de un proceso que al inicio, es dependiente y que a medida que la persona avanza en su desarrollo, se transforma en independiente. El problema, de acuerdo con ste autor, es que las organizaciones laborales suelen crear situaciones de dependencia y de control extremo, con un liderazgo directivo y tareas que se convierten en montonas y poco enriquecedoras. El individuo aporta sus habilidades, conocimientos, capacidades, destrezas as como su aptitud para aprender y un determinado grado de desempeo y a su vez, la organizacin le impone responsabilidades definidas e indefinidas. La propuesta de Argyris se centra en la reduccin de los niveles jerrquicos, en la disminucin de los grados de subordinacin y dependencia, en el incremento de la comunicacin y en la ampliacin participativa de las esferas que toman decisiones. Como se ve, la interaccin entre individuos y organizacin es compleja y dinmica.

Reciprocidad entre individuo y organizaciones

a relacin que establece el individuo y las organizaciones es una interaccin psicolgica, es un proceso de reciprocidad en donde la organizacin hace ciertas cosas por y para el trabajador (lo remunera, le da seguridad y estatus) y ste responde trabajando y realizando sus tareas. Ambos esperan un beneficio: la organizacin espera que el trabajador obedezca ante su

autoridad y ste que la organizacin se comporte adecuadamente y con justicia. Esto se conoce en sociologa como norma de reciprocidad y en psicologa social o de grupos como contrato psicolgico. Este tipo de contrato se refiere a la o las expectativas entre el individuo y la organizacin extendindose ms all de un contrato formal de empleo. El contrato psicolgico por lo tanto, es un acuerdo tcito entre el individuo y la organizacin. De acuerdo con Chiavenato (2007), el contrato psicolgico constituye un medio para la creacin e intercambio de valores entre las personas p.80 y ms adelante apunta:
Toda organizacin puede verse en trminos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Esos recursos se modifican constantemente y, sin duda, no se limitan nicamente a recursos materiales, sino que comprenden ideas, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se tienen contratos psicolgicos entre personas y sistemas, personas y grupos, sistemas y subsistemas en los que prevalece un sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que ofrece y lo que recibe a cambio en ese continuo intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, se presenta una modificacin dentro del sistema p. 80

En resumen, el contrato psicolgico es lo que la organizacin y el individuo esperan ganar con la nueva relacin y tiene una gran influencia en el comportamiento de ambas partes.

Estilos de Administracin de Recursos Humanos

as organizaciones se disean y administran de acuerdo con las teoras dominantes tal y como seala Chiavenato (2007). La aplicacin de los presupuestos y principios generales de estas teoras, determinan las

condiciones para el tipo de comportamiento humano que impere en la organizacin. Entre las teoras que han marcado estructuras organizacionales se encuentran la Teora X y la Teora Y de McGregor y la Teora Z de Ouchi.

Referencias
Chiavenato, I. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill, 5. Edicin. Versin en PDF obtenida de

http://es.scribd.com/doc/29760932/Administracion-de-RRHH-Idalberto-Chiavenato Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill, 8. Edicin. Miranda, H. (2007). Teora de Accin de Argyris y Schon en las Instituciones Educativas (Una mirada crtica) en:

http://miradasistemica.bligoo.com/content/view/115327/Teoria-de-Accion-deArgyris-y-Schon-en-las-Instituciones-Educativas-Una-mirada-critica.html