Psicologa social: artculos

Jos y Omar Miguel Matrajt Acerca de cmo se instala un grupo operativo Horacio Foladori Algunas reflexiones sobre la psicologa comunitaria Horacio Foladori El grupo operativo y su concepcin de la psicologa social Horacio Foladori El grupo-anlisis: tcnica de diagnstico de clima organizacional Horacio Foladori Intervencin en un ministerio Horacio Foladori La concepcin del liderazgo en Kurt Lewin Horacio Foladori La concepcin del liderazgo en Pichon Riviere Horacio Foladori La institucin de las organizaciones no gubernamentales y su crisis Horacio Foladori Las nuevas sectas Andrs Lpez Pell Los orgenes de la grupalidad Horacio Foladori Psicologa social Hctor Barreira Represin psquica, represin poltica Horacio Foladori Violencia: la institucin del maltrato Horacio Foladori

http://www.galeon.com/pcazau Actualizado Julio 2006.

JOSE Y OMAR
Miguel Matrajt

Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl Mxico, DF, septiembre de 1998 I: INTRODUCCION Una maana de marzo de 1996 Jos y Omar concurren a ver a sus respectivos mdicos. Aunque ambos trabajan en la misma empresa automotriz ZZ, las situaciones son muy diferentes. Jos, uno de los miembros del staff, recurre a uno de los especialistas ms renombrados de un hospital privado de moda: su antigua lcera gstrica haba comenzado a sangrar peligrosamente. Omar, un trabajador de la lnea de montaje, estaba siendo curado por el mdico de la empresa de las quemaduras producidas por un accidente...producido, a su vez, por la mezcla de alcohol con marihuana. Para acceder a la comprensin de la historia inmediata de estos dos acontecimientos, es menester incluirlos en la historia vital de sus protagonistas, as como en la situacin actual de la empresa. II: VIDAS PARALELAS LA EMPRESA. Tres semanas antes, Jos, al igual que el resto del staff, fue convocado de urgencia a una reunin de dos das en un hotel cercano a la ciudad de Mxico. El Sr. S., presidente de ZZ Mexicana, as lo haba indicado directamente desde la sede de ZZ, adonde haba concurrido para su reunin anual con el Sr. B, el presidente de ZZ Internacional. Meditando al respecto mientras viajaba, Jos no atinaba a entender la urgencia, ya que supona que el Sr. S los llamaba para felicitarlos. Despus de la terrible crisis econmica de diciembre de 1994, que haba golpeado fuertemente a todas las empresas, ZZ haba logrado recuperarse en forma sorprendente: durante el ao 1995 sus ventas haban descendido menos que el promedio de las grandes empresas, y las expectativas para ese ao en curso de 1996 llevaban a suponer que se recuperara el nivel de antes de la crisis. Jos, como el resto, esperaba felicitaciones por el xito conseguido. Idntica esperanza iluminaba el interior del Sr. S, el presidente de ZZ Mexicana, durante su vuelo hacia la sede en la cual lo aguardaba el presidente de ZZ Internacional. Ambos presidentes haban trabajado juntos unos aos atrs, permitiendo incluso la emergencia de una relacin personal amistosa. El ascenso del Sr. B al mximo sitial de ZZ Internacional condujo a un ascenso fulminante de S hacia la presidencia de ZZ Mexicana. Sin embargo, El Sr. B, rodeado de dos de sus colaboradores ms prximos, lo recibe en forma fra y cortante. Durante 1995, ZZ Mexicana haba enviado a su sede la mitad de dlares que en 1994. El Sr. S procura explicarle la crisis econmica que haba sacudido a Mxico en diciembre de 1994, a consecuencia de la cual la paridad peso/dlar haba pasado de 3.50 a 8.20; tambin intenta esclarecerles los esfuerzos de la filial mexicana para conservar las ventas en un medio recesivo. El Sr. B conoca la situacin econmica de Mxico as como los esfuerzos de su antiguo colaborador tan bien como este ltimo, pero no tena la menor disposicin para discutir estos asuntos. Las reglas de juego consagradas, que ambos conocan a la perfeccin, definan la eficacia como la nica medida de una empresa, y la eficacia de una empresa trasnacional slo se mide en utilidades en dlares. El Sr. B circunscribe la reunin a ese punto, y pronuncia una frase lapidaria que

echa por tierra todas las argumentaciones que el Sr. S estaba organizando en su cabeza: la poltica que ZZ Internacional iba a instrumentar eran las mismas que ya haban adoptado la mayora de las empresas trasnacionales del mundo desarrollado. El Sr. S escucha su sentencia capital, que aunque sale de los labios del presidente de ZZ Internacional, proviene del mercado, ese Dios-Padre inapelable del neoliberalismo. La frase siguiente es el tiro de gracia: el staff de ZZ en el pas L haba encontrado las formas de hacer frente a los problemas de devaluacin monetaria. En el argot de ZZ Internacional esas palabras slo tenan una significacin: el equipo para remplazar al Sr. S y todo su staff ya estaba preparado. A pesar de la amistad, S se haba convertido en un pen superfluo del ajedrez empresarial. El presidente de SS Mexicana tendra plazo hasta diciembre para encontrar un nuevo camino. Este ltimo demanda al Sr. B otra reunin para la maana siguiente a los efectos de presentarle algunas ideas, pero la respuesta es negativa: el "gran" presidente viajaba esa misma noche a otra ciudad para asistir al casamiento de su hija. "You understand, my dear S.". Sin duda, el Sr. S "understood" la magnitud del desastre. Uno de los colaboradores del Sr. B que estaba presente en la reunin haba sido un antiguo compaero de trabajo y de golf del Sr. S. Ambos deciden comer juntos al da siguiente. Su aliado circunstancial le explica que la nica solucin sera exportar: haba cuatro pases africanos en los cules ZZ Mexicana tendra chance, pero exista un acuerdo secreto con otras dos empresas de la competencia para compartir ese mercado. Para salvarse, a ZZ Mexicana no le quedaba otra salida que quitarle el mercado a una de las filiales europeas de ZZ. El aliado le asegura al Sr. S. que contaba con su ayuda clandestina para ese objetivo, pero esa asistencia no era suficiente. El problema crucial de ZZ Mexicana era su calidad, muy inferior a la de las otras dos empresas de ese mercado. En ese instante, el Sr S. decide llamar a su asistente en Mxico para que convoque a reunin para el da siguiente a su llegada. JOSE. Jos es un ingeniero industrial de 42 aos de edad. Est felizmente casado y es padre de dos hijos. Su familia es de origen proletario y de ideologa izquierdista. Su padre haba sido un trabajador de la lnea de ensamble en la misma empresa ZZ. Cuando Jos, el primognito, tena once aos, su progenitor es despedido injustamente por haber participado en una huelga. No logra jams encontrar otro buen empleo, y toda la familia debe afrontar crecientes dificultades econmicas, llegando casi a la pauperizacin. Su padre enferma de colitis ulcerativa sangrante y muere cinco aos ms tarde. La familia entera se aferra al rencor contra ZZ, considerada responsable del deterioro econmico del grupo y de la degradacin de la salud del padre. Aunque Jos conoce perfectamente las diferencias anatmicas y patolgicas entre su enfermedad y la de su progenitor, en la profundidad de su inconciente estas distinciones se borran hasta la desaparicin. A la muerte del padre, nuestro hroe debe comenzar a trabajar para pagar sus estudios y ayudar a su madre. Durante su carrera universitaria, llega a ser un activista importante tanto en los movimientos estudiantiles de izquierda como en el sindicato de su lugar de trabajo. Como termina sus estudios con muy altas calificaciones, no tiene problemas para encontrar trabajo como ingeniero en una fbrica textil. Unos meses ms tarde, un amigo le informa que hay una posibilidad de trabajo muy atractiva en ZZ: un salario considerablemente ms alto, y excelentes perspectivas de ascenso. Jos queda aprisionado en el conflicto, entre el odio familiar contra ZZ y la ambicin. Reforzando a esta ltima estaba el hecho de poder casarse inmediatamente con el amor de su vida. Jos decide entrar a ZZ, recurriendo a una racionalizacin: luchara siempre por mejorar las condiciones de trabajo de los obreros. En realidad, el conflicto se abre hacia lo psicosomtico: nuestro protagonista comenzar, unos pocos meses despus, a padecer una lcera gstrica. Las lgrimas de culpa que no poda verter por los ojos se transforman en gotas de sangre por el estmago! Su carrera en ZZ es rpida: en tanto es un hombre muy inteligente y tenaz se abre camino, obtiene ascensos y lo envan a USA durante algunos aos. En este pas reparte su tiempo entre trabajo en una planta y su capacitacin personal en una especialidad: la calidad. Se destaca a tal punto en este terreno que es enviado a Japn para seguir un curso intensivo, y, a su regreso, lo promueven a jefe de seccin. Despus de cuatro aos, es enviado a un pas de Amrica Latina como jefe del turno nocturno, y, posteriormente, a Mxico, el quinto pas en importancia para ZZ Internacional. Jos pasa a ser el jefe del turno matutino de la fbrica ms importante que ZZ tiene en Mxico, y es el que toma el control cuando el Sr. K, el director, debe ausentarse. Durante el perodo en que Jos trabaja en el extranjero, su lcera est bien controlada; surgen algunas recidivas cuando regresa a Mxico, pero ninguna tan severa como la actual. Pero, qu ha pasado con su rebelin manifiesta? Ha quedado reducida a una actitud de diferenciacin en relacin a los patrones de conducta social de sus pares. Nunca se convierte

en un "yuppi", como los dems altos ejecutivos de ese tipo de empresas. Usa otro tipo de ropa, vive en otros barrios, sus hijos van a otras escuelas... e instala su oficina muy cerca de la lnea de ensamble, en un cuartito incmodo, sucio, ruidoso, siempre invadido por regimientos de colaboradores. El contraste con la espaciosa y lujosa oficina del Sr. K., su jefe inmediato, es ms que impactante. OMAR. Omar tiene 28 aos de edad, y proviene de una familia de clase media-baja. Su madre, el verdadero sostn psicolgico de la familia, muere en un accidente de autobs cuando su nico hijo varn tena 14 aos. Nuestro hroe y sus dos hermanas quedan al cuidado de un padre mitmano e irresponsable. El adolescente reemplaza su vida familiar por grupos de pares. Apenas puede terminar, con gran dificultad, sus estudios secundarios. Sus ilusiones de llegar a ser un ingeniero industrial son arrojadas al mismo recipiente subjetivo de frustraciones acumuladas que los deseos reivindicativos de Jos. A la edad de 17 aos comienza a deambular por diferentes empleos, que no puede ni quiere asumir. Con todo, unos aos despus encontrar el trabajo ms significativo de su vida, en un taller de reparacin de motos. All l se siente creativo, puede utilizar su imaginacin e incrementar sus conocimientos, y por encima de todo, trabaja con placer. Omar compra una moto y se dedica a reformarla y mejorarla, desarrollando toda su originalidad y potencialidad creadora. Con la moto establece una relacin casi humana, sin caer en el fetichismo. Relacin casi tan importante como la que establece con Claudia, la nica de sus mltiples amigas y novias que le llega al corazn. Pero esta relacin termina dramticamente luego de 20 meses: Omar, conduciendo la moto, tiene un accidente que dejar a Claudia con un problema irreversible en sus piernas. Esta ltima lo deja sin perdonarlo jams. Omar, a su vez, abandona las motos para siempre, al mismo tiempo que entierra sus esperanzas en relacin al futuro y a la alegra de vivir. Es as como retoma un derrotero incierto por mltiples trabajos, hasta que, al cabo de dos aos, encuentra empleo en ZZ Mexicana como ensamblador de tableros electrnicos, una tarea que l detesta desde el fondo del alma. Tanto entrar como permanecer en ZZ le exigen un esfuerzo cotidiano de corrupcin y mentiras, las cuales, aunadas a su odio frente a la electrnica, le producen un desgaste psicolgico extremo. No es de extraar, entonces, que recurra al alcohol y la marihuana, y que los accidentes, aunque pequeos, se sucedan con frecuencia alarmante. Los accidentes y el par verdadmentira sern los dos meridianos fundamentales durante toda su vida. Para poder tolerar la sinergia de adversidades producidas por la ruptura con Claudia, la insatisfaccin en el trabajo y la atmsfera de corrupcin y mentira que reina en ZZ, Omar utiliza cantidades crecientes de alcohol y marihuana. Durante los fines de semana, nuestro hombre pasea de cama en cama su desesperanza, transvestida en hipomana y embriaguez, buscando sexo sin amor. Durante las horas de trabajo, se esfuerza, a veces infructuosamente, por permanecer lcido. Los accidentes suelen ser benignos, y les puede hacer frente gracias a nuevas mentiras y mayor corrupcin. Una semana antes del ltimo accidente se da cuenta, que, por primera vez, el reiterativo discurso oficial acerca de la disciplina, la calidad y las medidas de ahorro, se acompaaban de cambios en el dispositivo de produccin y de un aumento considerable en la velocidad de la lnea de ensamble. Contra toda razn y sentido comn, Omar incrementa su consumo de alcohol y de marihuana para asumir la exigencia. LA REUNION DE STAFF. El staff de ZZ Mexicana se compone de trece ejecutivos: el presidente (el Sr. S), tres vicepresidentes, tres directores de fbrica (con nivel jerrquico de vicepresidente) y dos jefes de turno por cada fbrica, con nivel de director general. El Sr. S. comienza haciendo un informe de sus reuniones de las vsperas, poniendo nfasis en la amenaza de despido que pesa sobre el total de los presentes. Aun cuando todos ellos eran ya ricos, ninguno quera mancharse con un fracaso, ni abortar una carrera todava llena de posibilidades, ni perder la adquisicin de muchas ms riquezas en caso de realizar su camino de ascenso empresarial. Todos coinciden en que el nico camino posible era la exportacin, en los trminos en que se lo haban sugerido al Sr. S. Nadie expresa el menor escrpulo por perjudicar con medidas desleales a otra filial de ZZ - una hermana de la "gran familia" ZZque ya est presente en ese mercado africano. Casi toda la primera jornada de esa junta se pierde en divagaciones y repeticiones de las evidencias. Hacia el final de ese da, ya agotadas las obviedades, los otros doce asistentes comienzan a transferir a Jos todo el peso de la solucin, en tanto l es el experto en calidad. Veinticuatro ojos se dirigen hacia su humanidad, con una mezcla de splica y exigencia. Finalmente, es comisionado para presentar un plan la maana siguiente. Esa noche Jos, insomne, da vueltas en su cama, hasta que toma una decisin: decir toda la verdad. Al da siguiente, comienza su exposicin subrayando los aspectos tericos ms sobresalientes para la gestin de calidad, y los compara con las prcticas reales de ZZ. Sus comentarios generan una explosin de

discusiones apasionadas, y, por momentos, totalmente desorganizadas. En primer lugar se refiere al sistema de produccin: ZZ Mexicana haba comprado maquinaria antigua y casi obsoleta de otra fbrica de ZZ situada en un pas desarrollado, y la haba hecho pasar por equipo nuevo, a los efectos de evadir impuestos. En segundo lugar, ZZ Mexicana tiene cerca 300 proveedores; la mitad tiene como funcin aportar insumos de produccin de la ms alta calidad, pero, la quinta parte son, en realidad, empresas fantasmas que pertenecen a los mismos ejecutivos de ZZ, y los otros fueron seleccionados en base a las "comisiones" permanentes que deben proporcionar a los directivos para ser considerados entre los proveedores posibles. Independientemente de que los salarios de los cuadros directivos de ZZ estn entre los ms altos del mercado, todos ellos reciben la parte fuerte de sus ingresos de este origen secreto. Por supuesto, la seleccin de los insumos y los servicios est ms determinada por esta red de negocios subterrneos que por la bsqueda de calidad. En tercer lugar, el factor humano en una empresa comienza por la seleccin. Omar podra contarles en detalle lo que ellos ya saben a la perfeccin: esa seleccin no es realizada por la empresa, sino por el sindicato. Omar fue obligado a dar una "comisin" gruesa a un delegado sindical para poder ser considerado como aspirante. Los reglamentos de ZZ establecen que, para el puesto de trabajo que el cuadro sindical le haba conseguido, era indispensable un certificado de estudios tcnicos. Por supuesto, nuestro hombre careca de tal certificado porque jams haba cursado esos estudios; peor todava, l no conoca nada de ensamblaje de tableros, pero solucion el "inconveniente" acompaando un certificado falso de otra comisin importante, esta vez destinada al jefe de reclutamiento. Otras dos comisiones (2), una para el mdico de la empresa y la segunda para la psicloga laboral, allanan el camino para que nadie descubra sus ms que evidentes tendencias adictivas. Jos contina su exposicin sealando que, en cuarto lugar, y tal como se lo haban enseado en Japn, la capacitacin es fundamental en una empresa moderna. Nuevamente Omar podra haber testimoniado lo obvio: el curso de capacitacin efectivo que a l le haban dado se redujo al 10% del tiempo programado, y su instructor se circunscribi a leerles a los trabajadores algunos artculos y folletos japoneses, traducidos y modificados en una universidad de USA. En quinto lugar, continuaba Jos, los reglamentos y las prescripciones de tareas, que haban sido meticulosamente diseados por los ingenieros y los ergnomos de concepcin (sin participacin obrera, por supuesto) no se respetaban jams, y haba numerosas razones para no hacerlo. Habida cuenta que en ZZ, como en cualquier otra empresa del mundo, la tarea se cumple en tanto los trabajadores desarrollen actividades diferentes e ingeniosas que no estn contempladas en las prescripciones, y que, como en cualquier otra parte del planeta, estas actividades estn interpenetradas por cuestiones personales y relaciones de amistad/enemistad con el jefe inmediato y los circuitos de corrupcin, estas tareas pueden quedar parcialmente marginadas de las necesidades reales de produccin. En sexto lugar, la calidad debera ser rigurosamente controlada por el departamento correspondiente de la empresa. Pero si este sector de ZZ cumpliese honestamente su labor, pondra en evidencia la mayor cantidad de las cosas sealadas. La verdadera tarea que el departamento de calidad de ZZ Mexicana lleva a cabo la realiza fuera de la empresa, con los distribuidores de vehculos, a fin de que stos desenvuelvan una pesada burocracia que lentifique las reclamaciones de los clientes hasta el punto de desalentarlas casi totalmente. De esta forma, las cifras de calidad estn profundamente maquilladas, como casi todas las otras estadsticas de ZZ Internacional. En sptimo lugar, la calidad es la resultante final del funcionamiento armnico de todos los departamentos de una empresa. Pero en el seno de ZZ Mexicana se haba desarrollado, desde haca ao y medio, un proceso de atomizacin de grupos y sorda guerra entre ellos. La causa: el rumor que su presidente, el Sr. S., sera promovido a un puesto en la sede internacional, y que su lugar sera tomado por uno de los vicepresidentes o por el Sr. K, el director de la fbrica donde Jos era jefe de turno. La consecuencia lgica de ese rumor: la lucha encubierta entre grupos, las alianzas clandestinas, las desconfianzas generalizadas. El origen del rumor: otro de los vicepresidentes, el "play-boy" del staff, contaba, entre sus amantes en el extranjero, a una de las secretarias del Sr. B., el presidente de ZZ Internacional. Las siete bombas nucleares que Jos haba dejado caer producen reacciones en cadena. Durante algunas horas todos discuten con todos en forma acalorada, y se intercambian infinidad de acusaciones. Al final, se impone la conclusin ms previsible: era menester hacer un frente comn frente a la amenaza comn. Es as como deciden tomar el siguiente conjunto de medidas, igualmente previsibles, pero que acuerdan mantener en secreto: a) recortar el presupuesto (las utilidades) a todos los proveedores que no sean empresas de los mismos ejecutivos de ZZ, con el objetivo de bajar los costos y aumentar las utilidades; b) por idnticos motivos, recortar las compras reales a esos proveedores; c) reemplazar las

nuevas contrataciones de trabajadores por empleos precarios, con salarios ms bajos y sin costos de seguridad social; d) propagar un rumor controlado, acompaado de algunas informaciones ambiguas, a los efectos de producir el imaginario institucional de riesgo de cierre de la empresa; e) imponerles a los obreros horas extra sin pagarles el doble, o, si fuese posible, sin pagarles nada; f) modificar el ritmo y las condiciones de la cadena de ensamble para incrementar la velocidad de la misma, eliminando las "indisciplinas" con el objetivo de incrementar la calidad. Esta ltima medida exiga a Jos exhibir sus conocimientos y que se asuma como el cerebro de las nuevas prescripciones de trabajo que seran inmediatamente aplicadas en las tres fbricas. El otrora joven ingeniero que haba ingresado a ZZ para llevar adelante acciones reivindicativas se transformaba ahora en el autor intelectual de un crimen contra los trabajadores. La ltima etapa de la reunin tuvo como objetivo el inconciente de los asistentes: haba que cambiar el imaginario grupal. Era imprescindible que cambiaran sus vestimentas de verdugo para disfrazarlas ante los restos de conciencia que an les quedaban. Los recursos a los que apelaron fueron tan poco originales como las medidas que haban tomado. An cuando todos estuviesen sujetos a las reglas del neoliberalismo y la globalizacin, comenzaron por subrayar que si ellos no hiciesen el trabajo sucio, otros vendran a hacerlo. Ms an, no haba tal trabajo sucio!. Para demostrarlo, fabricaron un mito: el staff que estaba preparado para sustituirlos seguramente hara grandes recortes de personal, o cerrara la planta. Apoyados en estos mitos, se convertan en salvadores de la planta y de los empleos, con lo cul se investan de un rol mesinico. Por otro lado, las astucias y argucias puestas en juego para disminuir los costos de produccin y para revertir los "vicios" de calidad instituidos no hacan sino poner en evidencia su inteligencia y originalidad. En otros trminos, estas medidas no se convertan en fuente de autorreproche sino en instrumentos para la realizacin personal y para la expansin del narcisismo. III: ELABORACIONES TEORICAS No abordaremos las cuestiones ideolgicas, incluyendo las ticas, por una cuestin de espacio (3). Solamente nos centraremos sobre algunos aspectos tericos. REFLEXIONES EPISTEMOLOGICAS I. Cul es nuestra unidad de anlisis? Por supuesto, el investigador la escoge y delimita en funcin de su marco terico, as como en funcin de la intervencin que se disponga a hacer (Actas...1997)) . Si, siguiendo nuestra genealoga profesional psicoanaltica, hicisemos un recorte que centre la atencin sobre las vivencias subjetivas, estaramos reduciendo la realidad a su registro subjetivo, la Historia a una mitologa y la empresa no sera considerada sino como un fantasma al interior del psiquismo. De igual forma, si redujsemos nuestro anlisis a las relaciones entre proceso inmediato de trabajo (como lo abordan los ergnomos) y vivencias subjetivas (Dejours 1985,1988,1995a,1995c), nos perderamos inteligir la parte ms significativa de lo que est pasando tanto en ZZ como en el interior de Jos y Omar, incluyendo sus patologas. Tampoco elegimos una aproximacin sociolgica, que contempla la subjetividad como una condicin de pertenencia a una unidad social. Nuestra respuesta, desde hace ms de una dcada, es que la unidad de anlisis necesaria es la empresa y su entorno (Matrajt 1993c). Trataremos de demostrarlo en las pginas siguientes. Pero, cules son las fronteras de la empresa? Dnde termina ZZ Mexicana y dnde comienza ZZ Internacional? Y cules son los lmites de esta ltima? Nuestra respuesta parte de una epistemologa de los sistemas complejos (Garca 1986,1988) : de acuerdo a los subsistemas y sus resultantes, las fronteras se establecen en funcin de cada operacin de investigacin o de intervencin. En otras palabras, al comienzo de una investigacin (o una intervencin) tenemos una hiptesis operativa de las fronteras de nuestra unidad de anlisis, y de acuerdo con ella organizamos nuestro plan de investigacin-intervencin, pero estamos siempre prestos a modificar esa unidad en la medida que vamos obteniendo datos provenientes de los subsistemas y vamos evaluando el peso relativo de las resultantes. Evidentemente, en el caso que estamos describiendo, el peso de la situacin geopoltica (la estrategia de otras empresas trasnacionales y la paridad peso/dlar) es determinante, tan determinante como los cambios a nivel de la organizacin de trabajo. Qu operacin epistemolgica nos evita caer en el reduccionismo positivista o en la parlisis holstica de concebir que todo est relacionado con todo (Matrajt 1996a,1996b)? Cmo integrar los datos supuestamente "objetivos" con la interpretacin de los fenmenos inconcientes (Matrajt 1993a)? Hemos concebido un mtodo de integracin de estos dos aspectos de la investigacin que retomaremos a propsito de la metodologa.

Cmo hacer trabajar las disciplinas que pueden y deben aportar sus conocimientos, sin caer en el enunciado de discursos paralelos, ni, tampoco, pretender remplazar esa especificidad cientfica y la experiencia de esos colegas por un supuesto discurso pluridisciplinario que semejara a un sabio del Renacimiento? Nosotros hemos construido, al comienzo de esta investigacin-intervencin, como lo hacemos siempre, un esbozo provisorio de sistema complejo, en el cual, segn nuestra experiencia, encontraramos las determinaciones ms significativas para comprender mejor las relaciones entre subjetividad y trabajo. Esas determinaciones se estructuran constituyendo subsistemas. Para cada uno hay disciplinas especficas que dan cuenta de sus caractersticas. Luego les formulamos a cada una de esas disciplinas los interrogantes ms significativos, que nos respondern segn sus aproximaciones tericas y sus mtodos especficos. El relato que hemos hecho de la situacin de ZZ, as como de la historia de Jos y Omar ya ha seleccionado las respuestas ms significativas que han emergido a lo largo de la investigacin, de entre la mirada de preguntas que se han ido formulando. Esas respuestas fueron dadas por los especialistas de cada disciplina. REFLEXIONES METODOLOGICAS. La descripcin precedente ha recortado selectivamente los pasos metodolgicos por una razn de espacio. Por ejemplo, hay una red de determinaciones que van desde la situacin geopoltica hasta el accidente de Omar. Nuestra descripcin ha intentado demostrar la importancia de los niveles siguientes: la decisin de la sede de ZZ, el conjunto de medidas tomadas por el staff, la modificacin de las condiciones de produccin, el incremento en la velocidad de la cadena de ensamble, los cambios en las exigencias de calidad, etc. Por supuesto, para acceder a la inteligencia de las claves de cada nivel debimos recorrer un largo derrotero metodolgico. En cada nivel aplicamos una metodologa muy laboriosa, y toda la intervencin requiere del trabajo de algunos investigadores durante seis semanas. Los niveles son definidos en funcin de nuestra lectura epistemolgica, y son estudiados aplicando metodologas especficas. Por ejemplo, grupo operativo para comprender los imaginarios institucionales y grupales o entrevistas individuales y tests especializados para acceder a las vivencias subjetivas (Actas...1997). Hay algunas operaciones lgicas fundamentales que guan la investigacin: La identificacin de las resultantes de las dinmicas de cada subsistema y de que forma esas resultantes cambian qu otras dinmicas de los otros subsistemas. Por ejemplo, la conducta del presidente de ZZ Internacional no est producida, ni siquiera modificada, por sus deseos y sus amistades personales, sino por la situacin geopoltica: la mayora de las empresas trasnacionales han tomado una decisin: transferir a sus filiales nacionales la bsqueda de soluciones ante las devaluaciones monetarias -aun cuando esas soluciones sean totalmente contrarias a los slogans ticos-. Las empresas que no adopten esa poltica corren el riesgo de quedar fuera del mercado. La resultante de esta situacin internacional se expresa en la decisin del Sr. B., y esta decisin modifica directa y radicalmente la unidad de anlisis: la empresa ZZ Mexicana, aunque sin tocar los otros subsistemas a nivel nacional ni en ZZ Internacional. En el mismo sentido, las decisiones que los ejecutivos toman durante su reunin modificarn solamente dos aspectos ergonmicos: la velocidad de la cadena y los requerimientos de calidad. Las otras modificaciones, como por ejemplo las formas de contratacin y pago (beneficindose con el trabajo precario y el subpago) o la disminucin de las utilidades de los proveedores, aunque sean fundamentales para el funcionamiento de la empresa, poseen, a nivel de la subjetividad, slo el efecto indirecto de crear una atmsfera de inestabilidad. El teorema de las hiptesis. Un planteo totalmente heurstico nos parece sospechoso. Un planteo totalmente positivista se nos hace pobre y superficial. Entonces, qu hacemos? Nosotros agrupamos las hiptesis ms prximas (prximas en cuanto a indeterminacin) an si son de diferente nivel de abstraccin y conformamos con ellas estructuras de determinacin. De esta forma, poseemos hiptesis de diferentes niveles: algunas pueden ser verificadas por investigaciones cuantitativas (por ejemplo las condiciones del mercado de trabajo) pero otras requieren de una operacin de interpretacin y no pueden ser constatadas directamente (por ejemplo, la incorporacin al inconciente de los trabajadores de los contenidos del nuevo imaginario creado por la direccin). Cada red de hiptesis constituye una verdadera estructura lgica; esto quiere decir que la verificacin (y, ms an, la refutacin) de una constituye una validacin de la totalidad de esa estructura. Para llevar a cabo esa validacin utilizamos los mtodos positivistas ms difundidos y aceptados. Los que tomamos ms frecuentemente son: la investigacin epidemiolgica; algunos tests de aplicacin masiva; los anlisis de sangre y orina; las modificaciones biolgicas producidas por las dificultades y las exigencias. Actualmente estamos aplicando un largo test que combina las tcnicas de cuestionarios masivos con tres tests proyectivos. En todos los casos

contrastamos los resultados obtenidos a travs de por lo menos dos aproximaciones diferentes. Por ejemplo, los datos que resultan de la aplicacin de tests masivos a toda la poblacin de una empresa y aquellos que surgen de entrevistas psicolgicas individuales en profundidad a una muestra significativa. Otro ejemplo: la comparacin de los datos obtenidos por la observacin ergonmica directa de un proceso de trabajo con la exploracin del inconciente utilizando la tcnica de grupo operativo y con la medicin de excrecin urinaria de catecolaminas (Daniellou 1996,Wisner 1995, Dejours 1992,1995b,Revue...1980,Vezina et al 1992). Veamos otro ejemplo en ZZ: una de las medidas decididas por el staff fue aumentar la velocidad de la cadena de ensamble. Cul es la consecuencia? La fatiga o el estrs?(4) Slo la aceleracin (que es productora de condiciones estresantes) no tiene capacidad para producir las consecuencias patolgicas del estrs (por ejemplo, sntomas psicosomticos) (Levi 1983,1972,Theorell T. et al 1984,Matrajt 1993c). Es necesario que se asocie con: 1) la prohibicin, implcita en los nuevos discursos oficiales, de rebelin o, incluso, de demostracin de la fatiga y/o enfermedad; 2) el imaginario, ya difundido, de cierre de la planta, imaginario que modifica la dinmica grupal y transforma a cada trabajador en el capataz de los otros ( Matrajt 1991,1994a); 3) la existencia de un mercado de empleo signado por la desocupacin y saturado de postulantes potenciales; 4) la reactividad biolgica y psicolgica individual (Matrajt 1993b,1995). Por consiguiente, el conjunto de los trabajadores resiente de manera muy diferente esa aceleracin (por ejemplo, aquellos que no pueden ser remplazados porque no hay postulantes potenciales pueden tanto protestar como enfermar de fatiga). La investigacin epidemiolgica (Matrajt 1987) es el instrumento adecuado para demostrar la totalidad de este teorema de las hiptesis en tanto demuestra que la distribucin diferencial de las reacciones estresantes en la poblacin de ZZ es funcin de las condiciones de trabajo, y se registra en base a la historia biolgica y psicolgica de cada grupo y cada individuo. El lector interesado podr encontrar un resumen de nuestra metodologa en las Actas del Coloquio "Psicopatologa y Psicodinmica del Trabajo" (1997); hemos hecho una descripcin pormenorizada en un libro que an no est terminado. Las figuras que se encuentran al final de este texto podrn ser de alguna utilidad. REFLEXIONES INSTITUCIONALES. Podemos apreciar un imaginario institucional, parcialmente inconsciente, que tiene un sentido vertical descendente y que es isomrfico en todos los niveles de conduccin: el nivel de direccin subalterno debe encontrar las soluciones, incluso si stas son antiticas, a condicin de no confesarlo y asumir la responsabilidad sin comprometer al nivel inmediato superior. Este imaginario tiene su expresin semntica:" Me tienes que dar los nmeros". Esta frmula quiere decir: tienes que lograr los objetivos cuantitativos (nmero de unidades fabricadas, volumen de ventas, promedio de utilidades, etc.). Pero sta es una estructura de lenguaje (Boutet 1995) institucional (Matrajt 1996c) que permite esconder la verdadera prescripcin: hay que obtener los "nmeros" sin importar a que accin ilegal o antitica se recurra, a condicin que la "tarea sucia" sea formalmente disfrazada ante los ojos del nivel superior. La contradiccin entre los discursos y las prcticas, a todos los niveles, no es un desliz de la inteligencia, sino una necesidad para mantener algunos imaginarios institucionales que brindan una coartada tica a los trabajadores de todas las jerarquas, a travs de un conjunto de racionalizaciones que les permiten poner a salvo su narcisismo frente a los escrpulos (Matrajt 1991,1994a) y conseguir una insercin institucional. La contradiccin entre las tareas prescritas y las actividades reales no es, tampoco, un desliz de la inteligencia o la racionalidad empresariales, sino est determinada por las modalidades de organizacin de cada empresa, por los conflictos entre sus cuadros superiores, y, fundamentalmente, por las necesidades secretas de la empresa y las necesidades secretas de sus cuadros ( al respecto, ver "la reunin de staff"). Son, casi siempre, necesidades ilegales y corruptas, o, por lo menos, contrarias a la tica manifiesta. Por este motivo, no se las puede confesar ni verbalizar; por el contrario, hay que disfrazarlas de contradicciones de la racionalidad empresarial. La comprensin de la comunicacin es fundamental para descubrir la dinmica de la empresa y las relaciones entre trabajo y subjetividad. Exige un primer esfuerzo de identificacin de las jergas especficas de cada oficio y de aqullas que son propias de cada empresa. Las etapas posteriores son ms elaboradas, ya que la comunicacin circula por diferentes niveles y canales (Matrajt 1996c). Hemos visto, en el ejemplo precedente, la existencia de un nivel implcito en la frmula de los nmeros. Las diferentes "tareas sucias" no suelen expresarse en palabras ( nivel lingstico/auditivo), sino se transmiten, las ms de las veces, por los niveles para-lingstico/auditivo, para-lingstico/para-auditivo y contextual. Debemos

distinguir lo que es implcito de lo que es inconciente; ambos pueden circular por los cuatro niveles, y son tan frecuentes entre los ejecutivos como entre los trabajadores de base (Matrajt 1993a). Podramos reagrupar todo lo antedicho en una sola categora: la lengua. Esta, a su vez, debemos diferenciarla de por lo menos otros dos lenguajes en el trabajo igualmente importantes. Nos referimos al lenguaje del cuerpo y al lenguaje de accin. Por lenguaje del cuerpo no slo entendemos el nivel para-lingstico/para-auditivo ya mencionado (la mmica, los gestos) sino tambin las manifestaciones biolgicas conocidas como psicosomticas. Los primeros, la mmica y los gestos, son, por lo menos, parcialmente concientes, y poseen un sentido que suele poder ser decodificado por el interlocutor. Las segundas son totalmente inconcientes y su sentido no puede ser comprendido por el interlocutor. Ms an, los interlocutores de mensajes psicosomticos son fantasmticos. Para comprender su significacin, como lo veremos a propsito de los sntomas, el investigador debe hacer un trabajo de interpretacin. Tenemos tambin un lenguaje de accin; en la empresa se vehiculiza bajo la forma de accidentes, de ausentismo, de indisciplina, de transgresin a las normas, de conductas astutas, as como en formas de actividad muy originales y creativas que permiten evadirse de las tareas prescritas para acceder a soluciones de los problemas reales. La comunicacin circula por canales formales e informales. Las empresas, como cualquier otra institucin, tienen algunas prcticas e ideologas que son contrarias a sus principios declarados (Matrajt 1993a, 1994a). Esta contradiccin es la que produce la bifurcacin de los canales: el discurso oficial circula por los canales oficiales (folletos, boletines, propsitos proclamados en las reuniones, etc), pero la informacin real circula por los rumores, los pasillos... o las camas. La informacin concerniente al supuesto nuevo puesto al que ascenderan al presidente de ZZ Mexicana fue deslizada al "play-boy" del staff por la secretaria de ZZ Internacional, con graves consecuencias para el trabajo de equipo y para la productividad. Si tomamos en cuenta esa informacin, las contradicciones entre tareas prescritas y actividad real adquieren una lgica y una visibilidad de la que antes carecan. Me permito plantear tres lenguajes (5) fundamentales en el trabajo: la lengua, el lenguaje del cuerpo y el lenguaje de accin. Los tres exigen a los investigadores desarrollar una tarea altamente elaborada, que trasciende la investigacin lingstica convencional. ZZ es una antigua empresa fordista que ha sido empujada por el mercado globalizado a evolucionar hacia el post-fordismo, pero las dificultades, los vicios y los prejuicios enraizados en la historia de la organizacin convierten este objetivo en tarea imposible. ZZ Internacional no puede ser sino una copia grotesca de Toyota o Nissan. Para sobrevivir a la competencia debe utilizar algunos recursos de presin geopoltica o de poltica nacional, y le demanda a sus ejecutivos un esfuerzo individual y colectivo sin importar qu precio se pague. La "solucin" ensayada por cada nivel de conduccin fue aislar y aplicar, recortada del contexto, alguna de las reformas post-fordistas, o, simplemente, disfrazar de japonesas a las "tareas sucias". Una forma particular de llevar a cabo el "kaizen"!. La constitucin de los imaginarios anteriormente sealados, las contradicciones entre discursos y prcticas, las formaciones de lenguaje y comunicacionales, deben ser comprendidas como la solucin posible para ZZ en esta etapa de transformaciones mundiales del capitalismo y del trabajo. De igual forma se deben entender los roles en el trabajo. Los roles de cada quin son, en gran medida, independientes de su historia y su voluntad. La pertenencia de Jos a ZZ implica que est obligado a hacer todo lo que se espera de un alto ejecutivo. Si bien desarrolla algunas actitudes contestatarias como forma de expresar una rebelda ingenua e inofensiva, estas actitudes no son sino un estilo personal que conserva trazas de subversin que le permite mantener la ilusin de ser lo que no es. Las empresas son sistemas muy rgidos y cerrados, que, aunque transvestidos en institucin liberal, cercenan en extremo la libertad individual. Las novedades y originalidades que las empresas permiten son aquellas de las que se pueden reapropiar en beneficio de la produccin. Las astucias de Omar se estrellan contra una dura muralla en el momento en que la situacin general impone un lmite a ese tipo de actividades. La subversin subjetiva se expresa ms como sntomas ( la lcera de Jos, las adicciones y los accidentes de Omar) y como modalidades particulares de desenvolver las tareas que como oposicin vera. La institucin habla a travs de la boca de Omar y Jos, cuyos grados de libertad son ms que reducidos. Como es evidente, la situacin descrita ocurre en el momento histrico nacional de mayor debilidad sindical as como de otras formas de respuesta colectiva frente al autoritarismo. Desde nuestra posicin terica, estas condiciones del contexto nacional (debilidad del sindicalismo y subordinacin de los gobiernos al capital globalizado) constituyen un subsistema, cuyo abordaje cognoscitivo es imprescindible. Por ejemplo, hace 25 aos

hubiese sido imposible el incremento en la velocidad de la cadena de ensamble que, en 1996, no encuentra ninguna oposicin. LOS SINTOMAS SUBJETIVOS. A diferencia de otros aspectos de la investigacin, la elucidacin de los sntomas subjetivos es una tarea casi completamente heurstica (como dice Dejours, citando a Ricoeur, "comprender para explicar") (Billiard 1994). Habida cuenta que el investigador siempre selecciona e interpreta los datos segn su aproximacin filosfica, epistemolgica y terica especfica, an cuando utilice los mtodos ms "objetivos", al abordar los sntomas debe interponer entre los hechos y las conclusiones una larga cadena de inferencias e interpretaciones, mucho ms largas y significativamente ms heursticas que en otras etapas (Matrajt 1994a 1987). La lcera de Jos, as como los accidentes y las dependencias de Omar, estn relacionados con el trabajo. Sin embargo, sostenemos nosotros, como lo hace el psicoanlisis tradicional, que el trabajo slo desencadena una disposicin biolgica (esto es, gentica) y psicolgica generada en la infancia? Hemos seleccionado, propositivamente, dos ejemplos en los cuales el peso de la historia biolgica y psicolgica es significativo. Se debe colegir, entonces, que sostenemos el modelo freudiano de series complementarias, para el cual el trabajo slo ocupara el lugar de la tercera? Por el contrario, nuestra posicin psicoanaltica est muy alejada de la de Freud, Klein, Lacan o la psicologa del yo, y ms cercana a la de Deleuze y Guattari (Deleuze y Guattari 1975,1980, Guattari 1976,1989, Baremblitt1998). Para nuestra postura, el inconsciente se estructura constantemente, en funcin de los mltiples flujos sociales que lo atraviesan (Matrajt 1994b). El trabajo, como todo otro acontecimiento, produce, operando sobre la historia individual, una serie de nuevos acontecimientos en espiral dialctica. Dicho de otra manera, aunque admitimos continuidades e identidades, no aceptamos ni puntos de partida ni de llegada. OMAR. LOS ACCIDENTES. Sin duda, hay dos accidentes claves en la historia de Omar: aqul en el que pierde la vida su madre (cuando l tena 14 aos) y el que lleva a la lesin invalidante de Claudia y la consiguiente ruptura de la relacin de pareja ms importante de su vida. Ninguno de los dos se deben a su culpa. Sus accidentes de trabajo estn producidos por la interseccin de por lo menos las siguientes cadenas de significacin (un sistema complejo en s mismo): el efecto de neurointoxicacin del alcohol y la marihuana (Johnson, 1990). Los cambios ergonmicos decididos por la empresa.- ZZ haba obtenido grandes xitos con sus programas de reduccin de accidentes de trabajo. Como empresa, exhibe en todos lados estos xitos con orgullo. Los accidentes de Omar, por consiguiente, son un gesto de subversin y una declaracin de rebelda inconscientes, expresados en un lenguaje de accin (Matrajt 1993b). Omar tiene una nocin ambigua (proto-conciencia) de su participacin en los accidentes actuales, contrariamente a lo que haba pasado en los dos accidentes histricos. La repeticin de los accidentes actuales (inconscientemente provocados) est, tambin, al servicio de su narcisismo. Son accidentes que puede controlar, por oposicin a los histricos que lo haban controlado y le haban controlado su vida, y que le haban impuesto los dos cambios ms grandes en su existencia. Actualmente es l quin controla los accidentes, utilizando mecanismos omnipotentes que le producen vivencias megalmanas. La produccin de pequeos accidentes le permite negar inconscientemente los dos grandes accidentes determinantes de su vida. Estos pequeos accidentes constituyen escenas simtricas invertidas en relacin con aquellos. Tienen, por consiguiente, una doble significacin: la renegacin de esa realidad insoportable, y el intento de descarga catrtica de las emociones depresivas no elaboradas (Matrajt 1994a,1997a). Omar proviene de un medio popular, donde la cultura machista es un condimento importante. Los accidentes, como el alcohol, son emblemas de virilidad (Matrajt 1994a, 1993b,1995). Omar logra, con los accidentes, realizar tendencias autoagresivas (pulsin de muerte?) y autopunitivas. OMAR. LAS ADICCIONES. A la muerte de su madre, Omar debi sufrir la mitomana de su padre, que nuestro hroe no poda soportar. Reaccion buscando una familia alternativa entre los grupos de pares (en ocasiones grupos marginales) y desarrollando una repugnancia frente a la mentira, rechazo que deviene en rasgo de carcter. Pero la condicin para obtener un empleo en ZZ es, justamente, la adaptacin a las mentiras, a los dobles discursos y a las contradicciones de las que no se poda hablar. En trminos ms profundos, la condicin para obtener ese empleo es transformarse en su padre. Aunque en realidad era

slo adoptar la parte de la psicopatologa de su padre que l ms odiaba, inconscientemente era la transformacin total en su padre. Pero para adaptarse a esas condiciones de ZZ Omar careca de los recursos internos necesarios; por consiguiente, recurre a la ayuda de la qumica externa (Matrajt 1994b, 1989, 1998), esto es, al alcohol y a la marihuana. Para nosotros, las adicciones son defensas sustitutivas restitutivas. Durante estos ltimos 18 aos, hemos planteado algunas aproximaciones metapsicolgicas diferentes en relacin con las as llamadas "sociopatas" (por ejemplo, las adicciones), y hemos propuesto un nuevo mecanismo de defensa: la Fabulacin-conviccin (Matrajt 1998,1997b). En este caso, la pseudo-alucinacin de origen qumico le ayuda a Omar a: - Negar las prdidas y las carencias afectivas (su madre y Claudia). - Instalar vivencias manacas. - Reinstalarse en ( restituirse a) la realidad ( Como dira Guattari,en los circuitos centrales de produccin-consumo) que le exige conductas de impostura y de simulacin que su Superyo rechaza. - Retornar a ( continuar en) su cultura machista, para la cual las adicciones son signos de prestigio viril. - Realizar sus tendencias auto-agresivas (pulsin de muerte?) y autopunitivas, de la misma manera que con los accidentes. JOSE. LA PSICOSOMATICA. A partir de la muerte de su padre, identificarse con aquel permite a Jos la obtencin de dos objetivos muy caros para su dinmica inconsciente: - la negacin de esa muerte, en la medida que el hijo incorpora sus ideales proletarios de justicia social y sindical. Jos permanece fijado a eso que hemos denominado la cuarta etapa en la elaboracin de un duelo: la identificacin con el carcter y los ideales del muerto, como una manera de negar su muerte (Matrajt 1985). Es una identificacin parcial inconsciente (identificacin introyectiva) del sujeto con el objeto perdido. Hay que recordar que en el imaginario familiar, ZZ Mexicana era el enemigo y el culpable de la muerte de su padre por la va de la hemorragia que el despido le haba ocasionado. Hay que tomar tambin en consideracin los deseos de revancha y la trayectoria poltica de Jos durante su perodo estudiantil. La asuncin del rol de padre en la familia sin gran conflicto edpico. La incorporacin de Jos a ZZ Mexicana lo empuja a apoyar a los enemigos de su padre, producindole un conflicto ideolgico que pone, frente a frente, los beneficios econmicos actuales y futuros por un lado y toda la estructuracin de su subjetividad por el otro. Para resolverlo, nuestro hroe inventa dos quimeras: llegar a ser un representante de los intereses de los trabajadores en las altas esferas de ZZ, y adoptar una actitud diferente (anti-moda) de la que demuestran los otros ejecutivos. Pero, lo ms importante, disociar su cuerpo, donde reside la identificacin con su padre, del rol de ejecutivo de ZZ. Durante las etapas en que trabaja en el extranjero, particularmente cuando est en perodo de capacitacin, el conflicto se atena: "olvida" su misin mesinica, y nadie toma en cuenta su rebelin puberal. Ms an, para el escaparate de libertad que ZZ exhibe, esa rebelin constituye una bandera, una respuesta viva frente a quienes osasen dudar de la imagen que la empresa busca proyectar. Esta rebelin era una juego ingenuo y completamente inofensivo, pero ZZ es muy clara: puede tolerar los juegos (entendiendo como tales las conductas que no afecten la produccin) pero se cierra enrgicamente cuando de intereses se trata. Jos se puede vestir como se le de la gana, puede instalar su oficina donde prefiera, y puede vivir en la zona que le plazca, pero debe cumplir las tareas decididas en la reunin de staff sin hesitacin alguna. La situacin actual de ZZ obliga a Jos a comportarse como los verdugos de su padre, a diferencia de Omar, que es empujado a conducirse como el suyo. Las dos situaciones, aunque intrnsecamente opuestas, tienen el mismo efecto: la violacin de algo sagrado en la subjetividad de sus protagonistas. En Jos, el mito de representar a los trabajadores y ser diferente a los otros ejecutivos se desintegra. La nica defensa que le queda es la escisin entre un cuerpo que retiene la identificacin con su padre y un comportamiento de ejecutivo como cualquier otro. Durante una entrevista le sugiero (es un antiguo recurso tcnico que suelo utilizar con los enfermos psicosomticos) que haga un ejercicio psicodramtico: hablar con su rgano enfermo (el estmago). Al cabo de pocos minutos se establece un dilogo muy cargado de emocin con una persona: su padre. Hay diferentes aproximaciones a la psicosomtica. Si bien no podemos analizarlas minuciosamente, recordaremos algunas (6). F.Alexander (1968) ha sido, de acuerdo a mis modestos conocimientos, el primer psicoanalista en abordar los fenmenos psicosomticos con un modelo "psicogentico" de

"emociones inhibidas". Pona el acento sobre la agresin reprimida, como los psiclogos del yo lo haran ms tarde. Alexander funda una corriente de pensamiento que predomina todava en nuestros das, la cual sostiene la existencia de correlaciones entre ciertos tipos de personalidad y ciertas manifestaciones vegetativas (como las enfermedades psicosomticas), estas ltimas producidas por la inhibicin conductual de los aspectos emocionales. M.Klein (Marty 1976) avanza un paso ms: para ella, la culpa que impide la descarga de la pulsin de muerte sobre el objeto de amor es la razn por la cual esa pulsin elige al propio cuerpo ( un rgano) como objeto. Muchos psicoanalistas argentinos han llevado a cabo, particularmente durante los aos 50 y 60, una infinidad de investigaciones de campo, tanto en hospitales pblicos como en sus consultorios. Aun cuando no elaboraron ninguna teora nueva, la experiencia acumulada es de una enorme riqueza. Llamativamente, casi todos coincidieron en sealar la represin de la agresividad. P. Marty (1972,1976) ha sido uno de los grandes tericos de la psicosomtica. La mentalizacin es uno de sus conceptos claves. Siguiendo la tradicin psicoanaltica, distingue las representaciones de cosas de las representaciones de palabras. Para l, la condicin de emergencia de enfermedades psicosomticas es una mentalizacin inadecuada para hacer frente a un grado importante de excitaciones pulsionales. Otro concepto central es la distincin entre regresin y desorganizacin progresiva. Para Marty, hay algunas regresiones que tienen una funcin protectora, an cuando aparezcan como "crisis" . Tal sera el caso de la lcera de Jos. P. Marty sostiene que otras enfermedades, como las cardiovasculares, las autoinmunes o el cncer, obedecen a un proceso de desorganizacin progresiva. Este autor subraya que las enfermedades somticas son el resultado de conflictos entre el sujeto y su entorno, slo que reduce el entorno a la familia durante la primera infancia. Hay cantidad de autores que, siguiendo las teoras de Marty, han enriquecido sus aportes con nuevas experiencias. Goldberg (1981) sostiene, en relacin con el cncer, una posicin an ms extrema: afirma, apoyndose en sus estudios experimentales, la existencia de tres rasgos psicolgicos determinantes para esa enfermedad. S. Al (1992) toma un camino diferente, apoyndose en dos conceptos: el imaginario (tal como lo define) tomado como funcin, y su represin. El exceso de represin de la funcin de lo imaginario a consecuencia de una depresin, conduce a la patologa somtica. Esta ltima aparecera siempre en una situacin de "impasse", esto es frente a un conflicto sin solucin. Quisiramos sealar un concepto que compartimos plenamente..."la somatizacin es menos un tipo de personalidad que la naturaleza de un conflicto". C. Dejours (Billiard 1994, Dejours 1986) ha avanzado mucho en este terreno. Resaltaremos dos de sus mltiples contribuciones. Su posicin epistemolgica (siguiendo a Davidson) de "monismo anomal" y su reformulacin de la metapsicologa al sostener la existencia de una tercer tpica, o "tpica de la escisin". Aunque retoma las ideas de Alexander, Klein, los psiclgos del yo etc., en relacin con la pulsin de muerte, Dejours describe un origen filo y ontogentico de la violencia, colocndola dentro de una tpica psquica y haciendo una articulacin con la accin. J. Mc Dougall (1991) propone lo que sera una cuarta (Freud haba establecido tres) transformacin de las emociones: la sofocacin sin compensacin, que deja al cuerpo solo, sin otro sostn, para hacer frente al entorno. Avanza entonces la idea de que el conflicto edpico de estos sujetos debe permanecer encerrado en una organizacin ms primitiva, en la cual la imago del padre es casi nula. Winnicott (56,57) piensa que la psicosomtica debe ser comprendida como la consecuencia de una interdiccin precoz (motivada por el rechazo de la madre a abandonar la unidad fusional con su hijo) impuesta al beb para sentir su cuerpo ("un cuerpo para dos"), sus ideas y sus emociones como diferentes de aqullos de su madre. Para Lacan (Mc Dougall 1991) la psicosomtica no es una estructura, en el sentido freudiano, y sus sntomas no deben ser comprendidos como mensajes dirigidos al otro. J.D.Nasio (1996) piensa que la lesin (psicosomtica), la accin y la alucinacin no responden a la cuestin del "por qu", sino que se expresan por una "narrativa vaca que no se pregunta por s misma". Nosotros no pensamos que haya un mecanismo nico que pueda explicar toda la psicosomtica. Nosotros pensamos en conflictos y situaciones diferentes en cada paciente (Matrajt 1969). Es evidente (como lo podemos constatar epidemiolgicamente) (Matrajt 1994a,1987,1992b) que el trabajo es un factor de primer orden en por lo menos algunas enfermedades psicosomticas, como las cardiovasculares y las digestivas (Matrajt 1993b). Pero no pensamos en absoluto que todo el lenguaje del cuerpo sea un lenguaje que se haya "escapado" de la simbolizacin y que deba ser transformado en lenguaje hablado, aunque

esto sea cierto en la histeria. Pensamos que hay fenmenos y conflictos directamente generados a nivel corporal (el cuerpo, como el juego de los nios, la accin, etc., son formas de pensar y sentir no reducibles a palabras), que no fueron pensados jams como palabras, que no pueden traducirse a palabras y que nunca podrn ser expresados como palabras. Por supuesto, para que los investigadores puedan comprenderlas, y, a su vez, puedan ser comprendidos por los sujetos, se debe utilizar la lengua, pero sin caer en el vicio epistemolgico de confundir la forma de expresin con la naturaleza de un fenmeno. Estos conflictos deben ser resueltos en s mismos, en la interaccin entre el sujeto y su entorno. EPISTEMOLOGICAS II. El lector habr podido apreciar que le hemos seleccionado los datos ms significativos de cada nivel. Antes de hacer esa seleccin debimos construir un boceto provisorio de sistema complejo, en el cul, segn nuestra experiencia, encontraramos las determinaciones ms significativas para comprender las relaciones entre trabajo en una empresa grande y subjetividad. Esas determinaciones se estructuran constituyendo subsistemas. Para dar cuenta de cada uno de ellos hay disciplinas especficas. Nosotros les planteamos a cada una de ellas las preguntas ms significativas y las responden en funcin de sus bases tericas y sus mtodos especficos. El relato de la situacin de ZZ, as como de Jos y Omar, ha seleccionado las respuestas claves que han surgido en la investigacin. Por supuesto, cada subsistema puede ser abordado como un sistema complejo en s mismo: los sntomas, los lenguajes, las contradicciones, etc. Por qu, entonces, seleccionamos uno entre las variantes posibles? La seleccin depende de la operacin terica o la intervencin que nos propongamos efectuar. Pensamos que la eleccin de las vivencias subjetivas o de las relaciones entre condiciones de trabajo (como las estudia la ergonoma) y vivencias subjetivas no es reduccionista, sino la consecuencia de haber seleccionado espacios muy cerrados y grupos muy pequeos (ver la bibliografa al respecto). Esa eleccin no es un error. Muy por el contrario, esas investigaciones nos han abierto un universo de conocimientos y significaciones. Ms todava, ese camino sigue siendo muy frtil en posibilidades, a condicin de que el objetivo sean las pequeas empresas o un recorte bien delimitado de una empresa grande (un grupo de trabajadores), y que al establecer las fronteras no se paguen grandes costos epistemolgicos. Pero para la mayora de las grandes empresas, as como para responder a otros objetivos (por ejemplo el establecimiento de programas de prevencin y/o de correccin de determinaciones de enfermedad, programas de promocin de la salud mental en el trabajo, de conciencia de alienacin, etc) (Matrajt 1993c, 1994a, 1992b) es menester tomar otra unidad de anlisis. Sostenemos que la unidad de anlisis ms adecuada para estos objetivos, aqulla que puede esclarecer mejor las relaciones entre subjetividad y trabajo en una empresa grande, es la misma empresa. Estudiamos la empresa siguiendo la metodologa del institucionalismo (Ferreira 1998), la consideramos siempre atravesada e interdeterminada por las condiciones de su entorno (Deleuze y Guattari 1975,1980, Guattari 1976, Baremblitt 1992, Ardoino 1979, Lourau 1975), condiciones que organizamos cognoscitivamente en subsistemas indeterminados por sus resultantes. En la empresa estudiamos la subjetividad, siempre atravesada e indeterminada por los otros subsistemas: el de la organizacin del trabajo (estudiado por la ergonoma) el de los parmetros extralaborales, el de la biologa, etc. Todo el conjunto, o sea la empresa con sus subsistemas interiores y sus condiciones de entorno, est en constante transformacin a lo largo del tiempo. Todo el conjunto es susceptible de ser estudiado de diferentes formas de acuerdo a la operacin epistemolgica y prctica que nos propongamos hacer. Hemos intentado poner en marcha una aproximacin epistemolgica, terica y metodolgica que oscila operativamente entre Piaget y Deleuze, entre Garca y Guattari, entre los modelos matemticos de las ciencias duras de laboratorio y la frescura de la bsqueda de originalidad y novedad que caracteriza la subversin individual.
Citas (1) Los datos fueron condensados y modificados temporalmente. (2) Omar se haba visto obligado a endeudarse con un to para hacer dos cosas que l detestaba desde el fondo del alma: mentir y corromper, y todo para obtener un trabajo que odiaba! (3) En relacin con este punto sugerimos la lectura del No. 33 de Chimres (1998), y los libros de Gorz (1997) y Dejours(1998) (4) Convendra reflexionar sobre el concepto de fatiga, que es muy diferente entre los ergnomos de otros pases y aquellos denominados "francfonos". (5) Definimos "lenguaje" como una informacin que, al circular entre las partes de una estructura, produce una adaptacin mutua de las mismas. (6) Algunos de estos conceptos han sido tomados del proyecto de tesis de Cecilia Ros Ibarra.

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Acerca de cmo se instala un grupo operativo (*)

Horacio C. Foladori

He elegido este tema para responder a cierta demanda efecto del desconcierto que he observado en psiclogos sociales con poca experiencia, cuando se les presenta un pedido de intervencin grupal. Tambin, cuando un profesional se da cuenta de que puede instalar un grupo operativo para esclarecer determinada problemtica, pero no tiene la suficiente claridad acerca de cmo hacerlo. Lo que voy a presentar no sigue necesariamente un hilo conductor ya que tampoco se trata de pautar un procedimiento; por el contrario cada situacin particular debe ser abordada de manera precisa y resolver el problema de la estrategia y de la tctica (recordemos que este vocabulario de guerra es tpicamente pichoniano) acorde con el anlisis de la coyuntura que se puede realizar en cada momento. Por tanto, las ideas simplemente enuncian aquellos tpicos que a mi juicio deben ser tenidos en cuenta; otra cosa es la manera de combinarlos. A groso modo, dira que hay aspectos que tienen que ver con la subjetividad de los participantes (bsicamente del equipo tcnico) y otros que se relacionan ms con las caractersticas institucionales donde el grupo operativo podra tener lugar. A. Aspectos de la subjetividad. 1. Lo primero que hay que tomar en cuenta es el deseo del coordinador, vale decir, la naturaleza de su interrogacin acerca de hacer o no un grupo operativo, de qu caractersticas, con qu finalidad, etc. Habitualmente, el deseo del coordinador se hace extensivo al deseo del equipo tcnico ya que muy a menudo es el propio coordinador el que elige a un colega para constituir un equipo tcnico. La presencia del observador es imprescindible para realizar una intervencin. No abundar sobre los argumentos que apuntalan esta mxima ya que hay suficiente bibliografa disponible, comenzando por la propia propuesta pichoniana, sobre que la intervencin grupal debe ser realizada por un equipo. Por tanto, la manera cmo se elige al compaero de equipo resulta clave para que el equipo tcnico pueda funcionar como tal. La tarea del equipo tcnico es la de esclarecer la tarea del grupo cliente. Es secundario la distribucin de los roles tcnicos al interior del equipo tcnico ya que muchas veces el que tiene el contacto para instalar el grupo operativo mantiene con algunos de los jerarcas institucionales alguna relacin de amistad, lo cual aconseja que sea l el observador y el colega invitado ocupe el rol de coordinador. Lo anterior con el objeto de sostener la abstinencia de la pareja de coordinacin. Es obvio que en tanto se elige una pareja de trabajo est planteado el punto de la complementariedad de funciones y ..... de personalidades. Conformar el equipo nicamente bajo el criterio de la amistad o de la "atraccin" recproca puede acarrear problemas futuros. Si de trabajo se trata, la complementariedad laboral es lo aconsejable. Con el equipo constitudo es entonces posible hacerse algunas preguntas como: Por qu hacer un grupo? As como tambin para qu hacer un grupo? Preguntas que debern develarse ante un tercero... 2. Es el momento entonces para elegir al supervisor. Hay algunos equipos que prefieren esperar para contratar al supervisor hasta estar seguros de que el grupo operativo va a ser posible y que se va a poder realizar segn los parmetros que han fijado en un inicio. Craso error! La contratacin del supervisor debe realizarse desde el primer momento sencillamente porque el grupo operativo posible depende de la manera en cmo se resuelvan una serie de situaciones de gran complejidad. Las primeras jugadas de ajedrez son decisivas ya que posibilitan las siguientes. Las fantasas que implican su instalacin juegan una funcin determinante en su viabilidad. Por tanto, se podra pensar en una suerte de pre-tarea de la supervisin que tiene que ver con: a. Por qu se elige a tal o cual supervisor, lo que dice relacin con la transferencia que se establece entre el equipo tcnico y el supervisor, y al interior del equipo tcnico. b. La construccin de un proyecto posible, esto es, el diseo de la estrategia y tctica para que el grupo operativo finalmente sea viable.

Si bien esto es archisabido, dispenseme la reiteracin: El supervisor est para pensar el caso en conjunto con el equipo tcnico, en ningn modo para ejecutar propuestas. 3. Detectar la o las necesidades institucionales no es una tarea fcil. Proponer un grupo operativo supone algn tipo de apreciacin acerca de los resultados que puede aportar y sobre las condiciones que ste requiere para su puesta en funcionamiento. Cmo se leen las necesidades? De qu manera el grupo operativo puede aportar a esclarecer el problema presentado? Pero cul es el problema en el fondo? Cierta ingenuidad acerca de las necesidades debe ser desechada so pena de abordar solamente lo manifiesto. Est en juego entonces la teora de la lectura utilizada, as como sus alcances. Es conveniente tambin, desde la propia figura del equipo coordinador desmarcarse de todo intento de ayuda. Ayuda es distinto de trabajo. Dado que el compromiso es con la tarea que se explicite, el equipo coordinador se compromete a trabajarla con el grupo. No hay ayuda posible, no hay paternalismo aunque sea solicitado y autorizado. La ayuda distorsiona el campo de intervencin ya que remite al deseo del equipo coordinador. Por ltimo, la ayuda no puede ser ms que un efecto, nunca el objetivo del procedimiento. En otros trabajos hemos abundado sobre este punto as como sobre los riesgos. 4. Corresponde por ultimo plantear el problema de la oferta y de la demanda. La oferta crea demanda. La informacin ayuda a discriminar y a situar al posible demandante en condiciones de poder hacerse cargo de su demanda. Especificar la demanda. Ahora bien, la demanda es algo a ser construido ya que la institucin o el grupo no necesariamente tiene claro qu es lo que quiere. Lo que dicen que creen que quieren se diferencia de lo que necesitan. Por eso el requerimiento de la supervisin desde un primer momento. Construir la demanda es poder, finalmente, especificar la tarea del trabajo grupal. Quiero adelantarme a ciertas "urgencias" que a veces aparecen en alumnos en formacin de coordinadores grupales, esto es: "Quiero tener un grupo para coordinar". Deseo plausible y sin embargo puede inducir ciertos problemas. El deseo del equipo coordinador no puede "realizarse" si no conlleva cierto "aterrizaje" en demandas concretas del grupo al cual se lo oferta. Dicho de otro modo: no se puede hacer un grupo para ver qu sucede. No se puede hacer un grupo para satisfacer una "curiosidad personal" aunque el entusiasmo sea tan contagioso que el grupo se arme de inmediato. La propuesta a participar en un grupo debe poder articular un requerimiento "profundo" del propio grupo. No se puede construir un grupo para "ayudar " al equipo coordinador o por "necesidades de investigacin " de ste: tendr corta vida. B. Aspectos institucionales. Ya que toda demanda proviene de una institucin - aunque sta sea solamente un grupo - es necesario pensar el lugar que el grupo operativo tendr en dicha institucin. 1. El establecimiento de una tarea para el grupo supone tener claro un cierto proyecto. Para quin se trabaja, es una pregunta que no puede soslayarse, sobre todo cuando puede haber distinto tipo de presiones para obtener un informe final. Quin paga no necesariamente dice de con quin es el compromiso. Al igual que en psicoterapia infantil: pagan los padres pero el que sufre es el hijo. 2. De igual modo es diferente el contrato institucional que el encuadre de trabajo. El contrato establece las condiciones de la intervencin en tanto experticia que es requerida, y se lo establece verbalmente o por escrito segn el caso. El encuadre remite nicamente al grupo objeto de la intervencin, ya que tendr por cometido garantizar la seguridad psicolgica para que la tarea del grupo pueda ser abordada. El contrato se hace con el Director, el encuadre con el grupo. Ahora bien, es conveniente que el grupo est en conocimiento acerca de qu tipo de contrato se realiz con la Direccin, ayuda a evitar susceptibilidades. 3. El problema del dispositivo de intervencin. La instalacin de un grupo operativo en un espacio institucional supone confrontar dos modelos de institucin. Llamaremos INSTITUCION a aquella que contrata y que por estar en el sistema, por formar parte de un Estado, presenta una particular manera jerrquica de funcionar, de ejercer el poder, de controlar y de someter. El grupo operativo instituye un modelo institucional radicalmente diferente al modelo que existe en la INSTITUCION ya que su naturaleza supone que el grupo trabaja sobre la tarea de manera autogestiva. Las intervenciones del equipo coordinador no

intervienen en el nivel de la tarea sino que son aportaciones a la metatarea, es decir, a la manera en cmo el grupo aborda la tarea. El equipo coordinador no interviene para ejecutar el trabajo, habla acerca de la forma en cmo el grupo aborda su trabajo. Lo anterior supone que necesariamente habr en algn momento una cierta confrontacin entre los modelos institucionales puestos en juego ya que el espacio del grupo operativo se convertir en una contra-institucin, cuestionando de hecho la poltica de sometimiento conducida por la INSTITUCION a travs de sus mltiples reglamentaciones vividas como limitantes y por ende represivas. En algn trabajo sealamos ya que la instalacin de un grupo operativo en una INSTITUCION tiene un efecto analizador. 4. Por ltimo, corresponde mencionar algo del dispositivo grupal. - El motivo de consulta define la razn que tiene la institucin o el grupo para requerir los servicios de un experto. Se podra decir que es como una "excusa" ya que a poco de comenzar el trabajo grupal, el motivo original ir perdiendo intensidad, presencia, ya que otros temas irn ocupando su lugar. El motivo construye un discurso inicial. Cuando se ha planteado un motivo de consulta por parte de una institucin, tendiente a instalar un grupo operativo, es conveniente partir del punto en el que todo lo que en el espacio de la INSTITUCION se dice (independientemente de quin o dnde se diga) conforma lo que se va a entender como discurso institucional. Lo anterior permite registrar detalles que en un inicio pueden parecer insignificantes o sin sentido pero que luego comienzan a cobrar relevancia y pueden ser decisivos para realizar un buen diagnstico de la situacin institucional. - Los tiempos para la instalacin de un grupo operativo deben ser razonablemente adecuados y proporcionales a las dificultades que se van presentando (resistencias) . Apurarlos slo lleva a precipitar acontecimientos y a fortalecer defensas. Los tiempos de elaboracin - como en todo proceso - deben ser respetados. - Si el encuadre se construye para garantizar un cierto espacio de seguridad psicolgica para que la palabra pueda ser dicha, sostenerlo es la fundamental responsabilidad del equipo tcnico. Por tanto, la relacin del equipo tcnico con la institucin debe ser formal. - Dentro de las estrategias que es conveniente considerar, se encuentra el problema de la comunicacin, metacomunicacin, rumores, malos entendidos, etc. Es tambin responsabilidad del equipo tcnico manejarse con transparencia explicitando todo aquello que se requiera en los lugares adecuados y a los interesados que correspondan. 5. Sobre la conduccin particular del grupo operativo. En estas cuestiones tcnicas es siempre ms sencillo saber que es lo que no se debe hacer, ms que lo que s se debe hacer. -El equipo tcnico no debe confundir la tarea manifiesta con la latente. No voy a abundar aqu sobre las diferencias entre tarea manifiesta y tarea latente, tema que Pichn-Rivire y otros han desarrollado suficientemente. Tan slo deseo alertar para evitar confusiones. En todo caso, es un tema central que deber discutirse con el supervisor. - El modelo de aprendizaje de la tcnica de grupo operativo no es el modelo de intervencin de grupo operativo. El coordinador coordina siempre, el observador observa siempre e interviene devolviendo solamente los emergentes en el momento propicio. No hay dilogo entre coordinador y observador durante la sesin ni tampoco el observador realiza interpretaciones. - El que uno de los integrantes del equipo coordinador tenga que faltar a alguna sesin no es problema. S lo es perder el rol. La prdida del rol no es significativa por s misma sino por lo que produce: un desdibujamiento de los parmetros de seguridad psicolgica necesarios para discriminar el adentro y el afuera grupal. La sesin se puede realizar sin el coordinador y con la sola presencia del observador y ste se limita a observar como siempre y a devolver en el momento oportuno. Por su funcin tcnica como representante en ese caso del equipo coordinador, tendr que abrir la sesin y cerrarla. Para finalizar, deseo simplemente mostrar que en las tareas de coordinacin nunca hay errores irreparables. Lo que si puede haber es silencio, falta de anlisis, complicidades, complots, actings, etc., fenmenos stos que no dejan nunca afuera al equipo tcnico.

Recordemos que la regla de abstinencia no le garantiza al equipo tcnico la desimplicacin, que no va a ser afectado por el proceso grupal, por las regresiones que se produzcan en el mismo as como por las angustias dominantes en cada momento. En suma, se trata de pasar siempre de lo preverbal a lo verbal, de instalar el proceso secundario all donde se despliega el proceso primario.
(*) Ponencia presentada en el 5to. Encuentro de Experiencias grupales, Santiago de Chile, octubre de 2001 (Se ha mantenido el lenguaje coloquial ya que la ponencia no fue leda).

Algunas reflexiones sobre la psicologa comunitaria (*)

Horacio C. Foladori

La llamada psicologa comunitaria se crea originalmente en los Estados Unidos, asentndose posteriormente en algunos pases de Amrica Latina, entre ellos Chile. Weinstein (1975:73) reconoce que " El trabajador de salud mental poblacional (o "comunitaria" en la nomenclatura norteamericana) equivale, en cierto modo, al mdico general o al maestro de primario indiferenciado, en sus mbitos respectivos." Me pregunto por el apellido. De que tipo de apellido se trata? Desde dnde se define? Qu se entiende por comunitario, qu supone? En fin, preguntas imprescindibles que tratan de problematizar esta herencia, por cuanto se trata de apellido, y sus intenciones. 1. La idea de lo comunitario proviene de la comuna, de lo comn. La comuna habla de un territorio, de una geografa que destaca sectores, que recorta espacios los que a su vez engloban sujetos. Dicho de otro modo, lo comunitario define a los habitantes de la comuna. Y todo lo que tienen en comn los habitantes de la comuna es la pertenencia a un territorio. Se trata de una separacin geogrfica en la que la distincin, la separacin, no tiene nada que ver con algo del orden de lo psicolgico sino de lo territorial. Es evidente que la psicologa comunitaria no pretende estudiar las caractersticas psicolgicas de los habitantes de la comuna! Psicologa comunitaria parece referirse a aquella que es posible hacer dentro del espacio de la comuna. Por qu es tan especial el espacio de la comuna que determina que no toda psicologa puede ser realizada all, en ese sector? De qu manera la geografa determina la psicologa posible? Ntese que es distinto aquel criterio que aporta el "bien comn", ya que ste se define a partir de algn tipo de propiedad comn. El bien comn que por definicin es de todos, se constituye en el punto de referencia en el cual el conjunto aparece unido en lo comn; tenerlo, protegerlo, defenderlo y desarrollarlo es trabajar en el sostenimiento del bien, como algo positivo que debe ser conservado y recreado permanentemente. Pero la psicologa comunitaria no se plantea tampoco como un bien, como cualidades a ser conservadas y defendidas y menos recreadas. Connota lo posible a ser realizado en el territorio demarcado, por lo que la nocin de bien comn no aporta a su delimitacin. 2. En la idea de psicologa comunitaria est implcita y a veces explcita la idea de una ayuda. Dice Martnez (1998:22) "Es necesario destacar la importancia de analizar el desarrollo histrico de la Psicologa Comunitaria dentro del orden social en que sta se inserta y comienza a funcionar como tal, incluyendo el contexto de la Psicologa como disciplina cientfica y como profesin de ayuda."(El destacado es mo) Es decir de beneficencia? En otro artculo (Foladori 2002) he trabajado el problema de la beneficencia y la estructura que conlleva as como sus riesgos y determinaciones, nocivas en la produccin de "autonoma", "autogestin" etc. Cuando alguien quiere ayudar, surgen algunas preguntas que es conveniente formularse. Por ejemplo, Por qu alguien querra ayudar (a un otro)? Qu estructura - de dependencia produce como efecto la ayuda ? En qu lugar se coloca (con respecto a su deseo) aquel que quiere ayudar? Para formularlo de manera ms cruda a qu razones, impulsos, requerimientos internos, etc., responde aquel que "necesita" ayudar? La ayuda se estructura siempre en un cierto desnivel. El ayudado queda en deuda, queda ciertamente atrapado, relacin peligrosa productora de dependencia. Quiero adelantarme a alguna confusin y mostrar que la ayuda no tiene nada que ver con el orden de la solidaridad. Esta ltima dice sobre la razn social de ser del ser humano, en tanto ser humano social que se ha constituido como sujeto a partir de otro. Se trata de una cualidad particular de la conciencia: aquella de estar recorriendo un mismo camino en tanto seres sociales determinados, en una particular formacin social. La solidaridad tiene que ver

con lo objetivo del lugar social, la ayuda anuncia un afecto, da cuenta de una proyeccin de una problemtica personal sobre la figura del otro. La solidaridad connota la conciencia de un cierto lugar en la estructura de poder, lugar que se construye a partir de la divisin social del trabajo y el modelo de estructura jerarquizada sobre la cual se funda lo instituido. La solidaridad parte de la conclusin de la identidad, se pudo colocar en el lugar institucional del otro en tanto dicho lugar es tambin el propio. La ayuda borra lo social, niega la estructura de poder ya que se trata de una cierta imposicin. El deseo de ayudar, ms all es la necesidad de ayudar, a la cual no puedo negarme para sentirme bien. Utilizar al otro para gratificarme en mi necesidad. 3. La psicologa comunitaria, en tanto pone el nfasis en lo "comn" comienza por borrar toda diferencia esencial. Aqu se presenta un problema metodolgico: El trabajo psicolgico se realiza siempre sobre una singularidad, lo que lleva implcito el asunto de las diferencias. La singularidad no debe confundirse con el individuo. Pueden existir otras singularidades como la familia, el grupo, la institucin, etc. Pero entonces es necesario en cada caso, hacer referencia a la teora que da cuenta de ella. Ahora bien, no se trata solamente de borrar las diferencias individuales, tal cual las rescata la psicologa diferencial - como si toda la psicologa en el fondo no fuese diferencial. Pero lo que me interesa mostrar es que lo que la psicologa comunitaria borra y que me parece grave, tiene que ver con las diferencias sociales. La psicologa comunitaria no puede dejar de operar en ciertos establecimientos, colegios, escuelas, corporaciones de salud o de cultura, ongs. etc. los cuales se rigen todos ellos - en tanto son instituciones - por una cierta divisin del trabajo que supone una pirmide jerarquizada de toma de decisiones, es decir, de ejercicio (apropiacin) del poder. Sobre ese poder, la psicologa comunitaria no habla, no dice, no opina, y dira ms: reniega de su existencia. Pero resulta que todo tipo de proyecto "comunitario" es posible siempre y cuando se cuente con un cierto respaldo local, una cierta aprobacin de organismos superestructurales. La accin del psiclogo comunitario est siempre sometida a la injerencia, a la interferencia, a la determinacin de su ubicacin en esa prmide institucional en la cual se halla inserto. Con ello, estoy sealando tan solo que la posibilidad de la llamada psicologa comunitaria, de sus acciones y de sus proyectos es absolutamente dependiente de lo institucional y que de esto ltimo, la psicologa comunitaria no habla. Krause (2002) finaliza reconociendo esta dependencia poltica de la psicologa comunitaria: "Durante la segunda mitad de los aos ochenta aparecieron adicionalmente intervenciones comunitarias impulsadas por servicios de salud, insertas en las polticas municipales y de gobierno. Les caracteriz un nfasis asistencial y una tensin entre los conceptos y valores propios de la Psicologa comunitaria, por una parte, y su ligazn con la poltica oficial del momento, por otra." Que no hable acerca de esta dependencia poltica quiere decir que no tiene teora que pueda dar cuenta de su insercin social, no tienen metodologas para el anlisis de la coyuntura institucional y no cuenta con tcnicas de intervencin que pretendan introducir modificaciones en la estructura institucional. La psicologa comunitaria cabalga en una neutralidad envidiable con respecto a la estructura social y a la apropiacin del poder. Lo anterior es trgico cuando a su vez la psicologa comunitaria se plantea, en el fondo, una intencin poltica. Ms que de lo comn hay que hablar de las diferencias y ellas son las diferencias de clase. 4. El punto anterior da cuenta tambin de la orfandad tcnica de la psicologa comunitaria. Tanto carece de especificidad, que es posible ver que en dicho "saber" se incluyen los instrumentos ms dispares: talleres educativos, tcnicas grupales variadas, "promocin" de la augestin (una contradiccin en s misma), educacin popular, prevencin de embarazo, apoyo psicosocial, intervenciones en grupos de riesgo (no es esta una nomenclatura tpica del colonizador?), mediaciones, comunidad teraputica para casos de drogadiccin, etc. Pero no interesa puntualizar el problema en lo meramente tcnico sino es para poder dar cuenta de que la ausencia de una tcnica muestra la falta de un objeto especfico de trabajo. Vale decir, la psicologa comunitaria carece de una teora que funde su accionar, de una metodologa coherente con ella y de un encuadre de trabajo que le posibilite el recorte de un espacio propio en funcin del punto de vista particular que ha asumido. No es posible que se llame psicologa comunitaria a cualquier cosa que se haga en el territorio de la comuna. 5. Alfaro (2000:16) reconoce que "el crecimiento de la psicologa comunitaria que ocurre durante los '90, no se acompaa suficientemente de un incremento de capacidad acadmica que le de sustencin, lo cual lo hace "vulnerable" y de "riesgo"."

Si ello es as, es conveniente preguntarse por el sentido del crecimiento de la psicologa comunitaria, ya que si carece de produccin terica, en el sentido de que es casualmente sta y no otra la que produce conocimiento, lo nico que restara sera una cierta acumulacin de experiencias. Si stas no son pensadas tericamente es aventurado suponer un crecimiento. En todo caso podran muy bien ser el efecto de impulsos de beneficencia, voluntaristas, de ayuda, etc., o incluso la puesta en acto de metodologas que obedecen a los mas dismiles marcos tericos, todo lo cual sostiene la pregunta de saber si lo que se quiere lograr es aquello que se produce. Como asegurar que aquellas iniciativas que se supone se han canalizado en un mismo sentido (crecimiento), no responden a marcos referenciales distintos? No hay ninguna seguridad al respecto, salvo las buenas intenciones de Alfaro. A su vez Aceituno (1993:33) constata "... esta prctica se caracteriza por la ausencia de sistematizacin de experiencias, por la ausencia de evaluaciones globales, por la difcil relacin programtica-institucional, por la inmediatez de su ejercicio, por la ausencia de definiciones polticas programticamente entendidas. No existen o son muy escasos los textos donde se planteen los modelos tericos a la base y slo en el ltimo tiempo han surgido intentos de organizacin inter-institucional." Apreciacin realista que no habla muy bien de esta confluencia de prcticas comunitarias. Aceituno incluso llega a poner en tela de juicio el alcance poltico, emblema bajo el cual se justifican no pocos proyectos comunitarios. Ahora bien, si la psicologa comunitaria no cuenta con una teora, ni con una metodologa propia, si adems no define un proyecto poltico, y si tiene problemas para especificar sus logros, slo cabe pensarla como un lugar mas de trabajo. Esta es la conclusin a la que llega Alfaro (2000:17) al sostener la hiptesis de que en todo caso, slo es una prctica profesional. "Constatar y dar fundamento a una nocin de psicologa comunitaria como profesin, y por tanto, conformada estructuralmente sin autonoma terica y conceptual, posibilita y exige el uso de los recursos tericos y metodolgicos disponibles en el acumulado de la psicologa, para el anlisis de problemticas del mbito comunitario, as como para la fundamentacin de acciones interventivas. " Por tanto, la psicologa comunitaria no se discrimina ms que como campo de aplicacin, no porque remita a una ptica particular, ni porque haya podido delimitar un objeto de estudio, ni una metodologa propia y especfica, etc., sino porque cualquier cosa de la psicologa podra servir a la "solucin" de problemas en su campo. Por tanto, no existe ms que descriptivamente en tanto se define como un campo de aplicacin, trasladando all toda la ambigedad y contradicciones del catico campo de las psicologas. 6. Si la psicologa comunitaria ha quedado sin marcos referenciales propios, y si se trata de un espacio de aplicacin de un campo profesional sin ms, es evidente entonces que est sujeta a los avatares de las coyunturas sociales y polticas de cada momento histrico particular. Alfaro (2000:18) al menos, reconoce esta debilidad: "Ello permite establecer un vnculo directo que ocurre entre la poltica social producida desde los modelos de desarrollo social vigentes en cada periodo y la relevancia, los objetivos, el objeto y el modelo de trabajo de la psicologa comunitaria, constatando as la relacin de determinacin que los factores histricos contextuales tienen en las alternativas tcnicas y tericas posibles para la prctica de intervencin comunitaria." Por un lado, la psicologa comunitaria no tendra criterios propios como para desmarcarse de los movimientos del poder y no estara autorizada a realizar planteos propios con fundamentos, que se animen a cuestionar lo que es el manipuleo del poder y de los grupos de presin en el capitalismo actual: en ese sentido est al servicio del poder y ste es, en ltima instancia aquel del Estado. Triste papel entonces aquella que cumplira una prctica que podra tener desde el punto de vista del especialista "buenas intenciones", pero como prctica profesional instituda no podra desmarcarse de las determinaciones socio-polticas (por ejemplo, de Mideplan y sus pseudpodos desarrollistas). 7. La psicologa comunitaria aparece como la 5ta. rea de insercin laboral posible. As, se agrega a las tradicionales clnica, social, educacional y laboral, todas ellas con la especificidad que determina una particular relacin entre el objeto de estudio (la salud, lo colectivo, lo educativo y el trabajo) y el establecimiento en el cual se realiza (el hospital o el consultorio, los agrupamientos humanos, masa, sociedad, la institucin educacional y la empresa o el servicio. En esta lgica, la psicologa comunitaria carece tanto de objeto de estudio como de establecimiento; ms bien aparece con pocas posibilidades de diferenciarse por momentos de la psicologa clnica y de la psicologa educacional y sobre todo no se visualiza ninguna distancia con la psicologa social. Podra afirmarse que toda la psicologa

llamada comunitaria no es ms que psicologa social, sufriendo entonces tambin las vicisitudes de sta.
(*) Trabajo presentado en el 3er. Encuentro Metropolitano de Psicologa social, 13 y 14 de septiembre de 2002, Santiago de Chile. Bibliografa: *Aceituno, Roberto (1993) La psicologa comunitaria en Chile. Proposiciones para una intervencin ideolgica, elementos para una discusin, Psicologa comunitaria y salud mental en Chile, UDP, Santiago de Chile. * Alfaro, Jaime (2000) Discusiones en Psicologa comunitaria, UDP, Santiago de Chile. * Foladori, Horacio (2002) La institucin de las organizaciones no gubernamentales y su "crisis", Revista Praxis N 4, UDP (en prensa) * Krause, Mariane y Jaramillo, Andrea (1998) Intervenciones psicolgico comunitarias en Santiago de Chile, PUC, Santiago de Chile. * Krause, Mariane () La institucionalizacin de la intervencin comunitaria en Chile: caractersticas y c contradicciones, en Martnez, Ma. Loreto(1998) Psicologa comunitaria e intervencin en comunidades, Intervenciones psicolgico comunitarias en Santiago de Chile, PUC, Santiago de Chile. * Olave, Rosa Mara y Zambrano, Laura (comp.) (1993) Psicologa comunitaria y salud mental en Chile, UDP, Santiago de Chile. * Sanchez Vidal, Alipio (1996) Psicologa comunitaria, EUB, Barcelona. * Weinstein, Luis (1975) Visin general de la salud mental poblacional, Clnica y anlisis grupal N 1, Madrid, 1977

El grupo operativo y su concepcin de la psicologa social (*)

Horacio Foladori

Quiero comenzar por hacer mencin de un hecho histrico que se conmemora hoy, en esta fecha, que son los 30 aos de la matanza de Tlatelolco, en Mxico en el 68. Este hecho reviste su gravedad, como ustedes conocern, porque, fue el prembulo de las olimpadas, y fue una manera como, en su momento, el Presidente de Mxico, Daz Ordaz, pretendi controlar un movimiento estudiantil insurgente, que haba concitado tambin apoyo campesino y popular de diversas sectores del pueblo mexicano. Todava a treinta aos de esto no se quiere reconocer quin fue el que dio la orden para esta matanza donde, las cifras oficiales hablan de cerca de 150 muertos, pero sabemos que ngel Parra en su cancin memorable, menciona ms de 400. Quera establecer simplemente este hecho, como acto recordatorio dado que en Mxico hay manifestaciones cada ao por esta cuestin, bajo el lema "El dos de octubre no se olvida". Ahora bien, sobre el tema al que ustedes tan amablemente me han convocado, voy a desarrollar la problemtica del grupo operativo. Grupo operativo, supongo, que es un tema que ha cobrado ltimamente, alguna resonancia. Yo discuta con algunos organizadores por esto de ubicarlo en esta mesa de temas emergentes. Emergente para nosotros es un trmino particular porque es un trmino de la teora del grupo operativo. Nosotros hablamos de emergente en el sentido de que es una urgencia, es algo urgente que emerge; entonces emergente junta ambas cosas. Lo que emerge, emerge en trminos de una determinada estructura del grupo, es decir, lo que emerge es el inconsciente del grupo. O sea que en ese sentido me parece muy bien que nos hayan ubicado en esta mesa. Qu es grupo operativo, cmo definirlo. Podramos hablar mucho de esto pero dado que no tenemos mucho tiempo voy a reducirme a un par de nociones que me parecen claves. Si nosotros tuvisemos que dar una definicin general del grupo operativo tendramos que decir que llamamos grupo operativo a todo grupo en el cual la explicitacin de la tarea y el accionar a travs de ella no slo permite su comprensin sino tambin su ejecucin. Es decir, la idea de tarea: el grupo operativo se centra en una tarea. La idea de Enrique PichnRivire, creador de esta teora y esta tcnica, ubica a todo grupo haciendo un trabajo, todo grupo espontneo o construido artificialmente, est convocado para hacer algo, ya sea para tomar el t, ya sea para jugar el ftbol, ya sea para preparar un trabajo de pasaje de curso, ya sea para curarse, ya sea para desarrollar un plan, una iniciativa de carcter autogestionario, de carcter comunitario. Es decir, en tanto el grupo se centra en un trabajo, el grupo entonces encuentra distintos grados de dificultad para desarrollar este trabajo. La idea de trabajo se nos hace esencial, porque coloca al grupo en una determinada realidad, que es la gran diferencia entre Pichn-Rivire y otros enfoques grupalistas. Esta es la gran

diferencia porque permite una aproximacin a todos los grupos en general, mas all de lo que estn haciendo, porque todos hacen un trabajo, o sea que en eso son todos semejantes. Ahora veamos, qu significa hacer un trabajo. Significa establecer una relacin con el medio y la modificacin de ste por un lado y el acto de modificarse que ello implica. Es decir, ac sabemos que hay una relacin dialctica que se produce a travs del trabajo; el trabajo es el elemento que humaniza al hombre. Entonces en la medida en que el grupo se centra y realiza el trabajo, o pretende realizar el trabajo, o hace el esfuerzo por realizar el trabajo y de alguna manera lo hace, genera un proceso de modificacin, producto de este trabajo que tiene dos efectos: uno, lo que va modificando en esta materia bruta, que se va modificando a partir de este trabajo, y otro, aquello que repercute desde el punto de vista de esta modificacin en los sujetos que trabajan. El grupo se centra entonces en la produccin de cambios en el mundo y en s mismos. En este sentido decimos que todo grupo es operativo de manera general, si todo grupo se centra y hace un trabajo, todo grupo es operativo, opera. Operar quiere decir eso, quiere decir modificar, hacer un trabajo. Pero en sentido estricto nosotros llamamos grupo operativo a un grupo que tiene un particular modelo de coordinacin. A esta concepcin de grupo que remite a una manera de entender la grupalidad, a la teora de Pichn-Rivire, que tiene una metodologa de lectura del discurso grupal y que tiene una tcnica de intervencin desde el lugar de la coordinacin y de la observacin. O sea, que en sentido estricto para nosotros grupo operativo es la modalidad de trabajo grupal fundada por Enrique PichnRivire. Pichn-Rivire adems de importar la idea de trabajo del materialismo histrico, era un psicoanalista prestigioso, por lo tanto, tambin import a la teora del grupo operativo, una teora de la lectura sobre lo explcito y lo implcito. Lo explcito y lo implcito es algo as como la terminologa que se utiliza en el campo grupal y que remite, con algunas diferencias, a lo manifiesto y lo latente que trabaja el psicoanlisis. Es decir, esto significa que si bien el grupo discute cmo hacer este trabajo, se genera la posibilidad de leer mas all, como dicen los integrantes de los grupos, de "leer entre lneas" lo que va aconteciendo en el grupo y de explicitarlo; esa es la funcin de la coordinacin, la funcin tcnica. Entonces, en tanto el coordinador explicita aquello que est implcito, el grupo toma conciencia de lo que le est pasando en este trabajo. Al tomar conciencia est, por supuesto, en mejores condiciones para ya sea trabajar mejor y superar los obstculos, o desarrollar nuevas "vueltas" en este esfuerzo por el trabajo, por resolver el trabajo que est haciendo. El otro aspecto que vale la pena mencionar es que el trabajo sita al grupo en una determinada realidad que le evita regresiones profundas. A diferencia de las teoras de psicoterapia de grupos mas tradicionales como pueden ser las de Bion, la de Foulkes, las aportaciones de la escuela francesa del grupo de Anzieu, los americanos, todas estas teoras que tambin trabajan con una lectura de la latencia grupal, como trabajan bsicamente centrados en la transferencia, producen regresiones importantes. Para el grupo operativo, el trabajo lo ubica en un plano de realidad, o sea hay que poder ser operativo. Esto garantiza que no tenemos un grupo de bebes de pecho (como pueden plantear algunos exponentes de la escuela kleiniana), sino que tenemos un grupo de adultos, que est intentando ser adulto, o sea, un grupo que piensa. El grupo operativo entonces se focaliza permanentemente en una bsqueda del cambio. Porqu? Simplemente porque el grupo operativo tiene como consiga la problemtica del cambio. Aqu hay que dimensionar otro concepto clave para Pichn-Rivire que es la idea de adaptacin activa a la realidad. La cancin del poeta dice "cambia todo cambia", o sea que es obvio que este cambio en el mundo requiere de cada uno de nosotros un proceso de adecuacin permanente, pero resulta que es complicado estar adecundose permanentemente a esta realidad cambiante y lo que habitualmente sucede es que nosotros operamos estereotipadamente. Esto significa que utilizamos el mismo tipo de respuesta, de comportamiento en situaciones que son dismiles, en situaciones que creemos que son iguales, pero como la situacin ha cambiado, se tratas entonces de situaciones diferentes, y esto muestra una dificultad de los sujetos de adecuarse a las situaciones cambiantes. Entonces para Pichn-Rivire la idea de adaptacin activa a la realidad, supone que nosotros tenemos que estar permanentemente en esta adaptacin, es decir, adaptndonos pero de manera activa, es decir, introduciendo cambios tambin en esta realidad. No es una adaptacin pasiva a esta realidad, sino que a travs del trabajo introducimos cambios. Interesa leer entonces en el desarrollo del grupo la manera como estos estereotipos van apareciendo, porque casualmente en la medida en que estos estereotipos son sealados, son puestos en sentido en la estructura del grupo, son verbalizados y analizados, es que entonces los funcionamientos del grupo se pueden ir adaptando activamente a la realidad, es

decir, pueden ir abandonando estos estereotipos en aras de conductas mas activas, transformadoras. O sea que el grupo operativo atenta, provoca un cuestionamiento, dira que bastante fuerte de los estereotipos. Y digo bastante fuerte porque en general los integrantes que participan en el grupo operativo, no realizan el abandono de los estereotipos sin dolor, porque los estereotipos son de cada quin, son propios y en la medida en que los tengo que dejar me duele dejarlos. Aparte de que esto, moviliza una serie de otras estructuras. O sea que el abandono de conductas estereotipadas no es nada fcil, no es un problema de querer, es un problema de poder, es un problema de poder tener "madera" para eso, tambin. Si el grupo promueve el cambio, en qu nivel podemos decir que se da este cambio? Es decir, cules son los cambios que produce la participacin en el grupo operativo? En primer lugar decamos que el primer nivel de cambio es el cambio de los estereotipos. El cambio en el interior de la estructura grupal misma supone cambios en la forma de relacionarse con esta realidad, de construir esta realidad. Pero esto se realiza en el grupo, por lo tanto el cambio de los estereotipos supone un segundo nivel de cambios que son cambios en las relaciones interpersonales entre los participantes del grupo. Es decir, las formas en que los integrantes del grupo se relacionan cada uno con todos los otros, va tambin modificndose a lo largo del grupo. Pero la modificacin de las relaciones interpersonales supone necesariamente un cambio en el mundo interno de cada uno de los participantes. Ahora bien, adems de estos niveles, el proceso de participacin en el grupo, el proceso de esclarecimiento sobre los estereotipos y sobre determinados comportamientos grupales, genera un aumento en la capacidad de escucha de los participantes del grupo sobre lo que es el discurso grupal. Es decir, al poco tiempo de estar participando se empieza a poder escuchar otras cosas. Escuchar no es lo mismo que or, uno oye ruidos y escucha sentidos. Esto quiere decir que el proceso sensibiliza a los participantes a una mejor escucha, o sea, pueden empezar a hacerse cargo de determinados aspectos del discurso que los involucran o que los toca de distintas maneras. Escuchar el discurso grupal es escuchar lo que los otros compaeros del grupo dicen sobre qu les acontece en este trabajo que realizan en conjunto. Pero escuchar a los otros es tambin aprender a escucharse a s mismo, porque el otro tambin me refleja. Entonces en lo que escucho del otro tambin me escucho a m. Esta sensibilizacin y aprendizaje de la escucha del discurso grupal genera una nueva manera de pensar en el grupo. Para nosotros el pensar es necesariamente grupal, nadie piensa slo, pienso cuando dialogo con otro; mejor dicho, cuando discuto con otro. Y digo discutir porque es a partir de la oposicin que puedo pensar. Si estoy de acuerdo, estoy de acuerdo, no pienso. Si estoy de acuerdo apoyo, piensa el otro, piensa aquel con el cual estoy de acuerdo. Para tener ideas nuevas y pensar y poder aportar y crear algo distinto tengo que hacerlo desde la oposicin, tengo que pensar en contra. Entonces, es interesante observar que el grupo para pensar cmo resolver el trabajo y pensar sobre el trabajo, genera una manera de asociar que se ha llamado asociar en cadena, es decir, la manera en cmo el grupo se maneja con la libre asociacin: un miembro dice algo y otro a partir de eso, dice otra cosa y as el grupo va avanzando. Pero se observa que cuando el grupo est realmente sincronizado, surge un fenmeno espectacular que es el que algunos integrantes empiezan a hablar como los sobrinos del pato Donald. Hugo, Paco y Luis hablan de manera super sincronizada: uno empieza la frase, el otro sigue y el otro termina. Lo cual supone una estructura gramatical que los atraviesa, porque cada uno se inscribe en el momento apropiado de esta estructura gramatical cuando corresponde. Este es un fenmeno que se observa perfectamente en los grupos operativos. Se observa, digo, cuando hay un nivel de sincronizacin que muestra un punto de eficacia, de eficacia importante en el desarrollo y la resolucin de la tarea. Tambin, la participacin en el grupo genera un aprender a asumir las proyecciones. El grupo es un espacio naturalmente regresivante, por distintos motivos que no vamos a desarrollar ac, lo cual hace que haya que tener cuidado cuando uno escucha este discurso, porque no necesariamente los que hablan hablan por s mismos, tambin hablan por otros, tambin hay algunos que hablan a travs de otros, tambin algunos de los que hablan, si bien se dirigen a una persona en especial, de repente ese mensaje tiene otro destinatario. Es decir, lo que quiero transmitirles es que la escucha del discurso grupal no tiene nada que ver con lo que nosotros podemos observar sobre este desarrollo emprico ingenuo, sobre lo que vemos. Descubrimos muchas veces que hay individuos que hablan en nombre de todos, y esto ocurre as porque si habla del grupo es porque los dems lo autorizan; si no est autorizado a hablar, "lo callan" de mil maneras y no puede hablar. Es decir, esto es lo que llamamos desde los mecanismos del grupo, el problema de las depositaciones. Hay algunos miembros que se hacen cargo de ansiedades fuertes, o de aspectos del grupo y se hacen cargo porque

todos han depositados all, segn el modelo del chivo expiatorio, sus aspectos rechazados. Asumir las proyecciones es asumir estas depositaciones que hacemos permanentemente en el grupo, en la persona de los dems. Todo esto gira alrededor de una cotidianeidad del grupo, porque la problemtica del trabajo no es una problemtica intelectual del trabajo. Para el grupo operativo, no se trabaja intelectualmente, el pensar pensar sobre la tarea implica tambin un sentir sobre la misma. Una de las cosas que Pichn menciona de manera muy certera es cmo la sociedad tiene lugares donde est legitimado el pensar y otros lugares donde est legitimado el sentir. Es decir, se institucionaliza una suerte de disociacin en todos nosotros; si vamos a la escuela, ese es el lugar para pensar. No tiene sentido que en la clase de matemticas yo le diga al profesor "bueno a partir de la frmula que usted puso ah, yo siento..." o, "ahora me siento angustiado porque no entiendo". El profesor me va a mirar con cara rara, me va a decir: "Mire, yo le puedo explicar el problema, qu es lo que no entendi?". No me va a aceptar la explicitacin de un sentir en un espacio que no est indicado para ello. Pero por otro lado, la familia es un lugar para sentir, entonces uno no puede ir a la casa y decir "bueno, yo pienso que en este grupo nosotros tendramos..." Inmediatamente somos interrumpidos con una descalificacin: "No te hagas el intelectual, lo que sucede es que tu no me quers, ese es el problema"? Es decir, la familia se centra en esta cuestin del sentir y si uno entonces quiere hipotetizar, pensar sobre lo que sucede, esto es sentido como una falta de cario, de amor, lo que sea. Entonces dice Pichn por qu tenemos que funcionar de manera disociada? Por un lado, estamos perdiendo una enorme cantidad de energa y estamos desaprovechando la riqueza que nos de el pensar sobre el sentir y el sentir sobre el pensar. Entonces esto tiene que ver con lo que nos ocurre en esta vida cotidiana del grupo que a su vez se hace extensiva a la vida cotidiana de todos nosotros, la vida diaria. Es decir, lo que nos ocurre diariamente cmo lo pensamos y cmo lo sentimos. Adems, el grupo operativo genera - en tanto realiza un trabajo, que est centrado en el trabajo - un cuestionamiento sobre lo que llamamos la ilusin grupal. La ilusin grupal es esta ilusin, es este "delirio" que se genera en todo grupo alrededor de la idea de que porque estamos juntos, podemos. Ese es el problema de "la unin hace la fuerza", lo cual en parte es cierto: la unin hace la fuerza, pero en general nos imaginamos que tenemos mucha ms fuerza por estar en grupo. Es decir, hay que hacer una adecuacin al anlisis de lo que es la fuerza real del grupo, de qu es lo que estamos haciendo en los hechos que nos autoriza a pensar sobre qu es lo que podemos hacer. O sea, el grupo trabaja tambin sobre la omnipotencia que el efecto grupo produce. Cuestionar la omnipotencia es "ajustar " al grupo a sus propias condiciones, a sus propias posibilidades, a descubrir sus lmites, a construir su fuerza real, no imaginaria. En suma, podemos decir que el grupo operativo genera en su proceso cambios que tienen que ver con la estructura y con la dinmica, y estos cambios se internalizan como aprendizaje, se internalizan como anlisis de estereotipos, como una capacidad de enfrentar situaciones nuevas, enfrentarse y resolverlas. Es decir, internaliza un modelo de anlisis, de toma de distancia, de reflexin, de asumir el pensar y el sentir sobre lo cotidiano. Por dems est decir que adems el grupo operativo cuestiona todo el enfoque de la psicologa academicista, individualista, clsica, porque parte de que el individuo se define a partir de las relaciones, o sea que las relaciones son las que definen a este individuo, por lo que no existe una psicologa individual. Ya Freud haba sealado que toda psicologa es en un principio social. Ahora bien, como ustedes ven esta problemtica que el grupo abarca posibilita una amplia gama de aplicaciones porque hay grupos que espontneamente pueden ser operativos, pero tambin nosotros podemos colaborar para que el grupo pueda ser ms operativo. Ac es donde interviene todo el sentido de la coordinacin; cuando se trabaja con la tcnica del grupo operativo, entonces se facilitan los procesos porque el tcnico est encargado de ir mostrando estos obstculos y las dificultades del grupo. No deja que el grupo caiga en crculos cerrados, espirales donde "se come la cola", lo que a veces sucede en los grupos. Es decir, hay grupos que evolucionan de manera natural, pero hay grupos que pueden necesitar un apoyo tcnico y, por otro lado, la participacin en el grupo produce, como vimos, una amplia variedad de posibilidades y de aprendizajes que ayudan a los grupos que se encuentren en cualquiera de las reas en que habitualmente la psicologa social trabaja.
Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl (*) Conferencia dictada el 2 de octubre de 1998, en el 1er. Encuentro metropolitano de psicologa social, organizado por alumnos de la Universidad Diego Portales, de la Universidad Arcis y de la Universidad de Chile. Se ha preferido mantener la transcripcin de lo dicho.

El grupo-anlisis: tcnica de diagnstico de clima organizacional Anlisis de un caso de alcoholismo (*)

Horacio Foladori

La tcnica del grupo-anlisis, a diferencia de otros enfoques como puede ser el de la encuesta, estudia al grupo humano como una globalidad, lo que permite un grado de profundidad considerable en lo que hace a la esencia y determinacin de los "sntomas" que la empresa presenta, de los conflictos que acontecen en su seno. El grupo-anlisis permite una visin dinmica de las situaciones, esto es, una visin de la empresa como totalidad, en su cotidianeidad, en su quehacer, en las relaciones que los individuos mantienen, nucleados por una tarea comn que constituye la produccin. Se puede afirmar sin exagerar, que el mtodo del grupo-anlisis permite reproducir en el grupo piloto la totalidad de las variables intervinientes, as como poder valorarlas de una manera estructural y determinar la incidencia de cada una de manera cualitativa - no cuantitativa - lo que no deja de presentar ventajas ya que las conclusiones que se extraigan reproducen el "aqu y ahora" de la empresa con toda la riqueza que ello aporta al diagnstico de la situacin. Se pretende que el anlisis de caso que se expone a continuacin ilustre esto en detalle. Antes, es conveniente precisar algunos fundamentos del mtodo, que hacen a la congruencia entre la concepcin que se puede tener de la empresa y la puesta en prctica de una tcnica acorde con la misma y que arroje una imagen de una empresa "viviente". Algunos postulados son: 1. La empresa funciona como un conglomerado humano incluido en la categora de grupo grande o pequeo segn su tamao (Schlemenson 1983). Todo grupo funciona a partir de leyes que le son propias en tanto grupo, descritas y estudiadas por especialistas desde hace ya tiempo. As, se trata de un grupo porque hay una tarea (la produccin) que los rene (Pichn-Rivire 1971)); puesto en situacin de reflexin por una coordinacin tcnica, el grupo se analiza a s mismo (Foulkes 1981); el grupo se mueve en funcin de una serie de estructuras imaginarias inconscientes (supuestos bsicos de Bion 1963), etc. Claro est que la empresa no solamente es un grupo, tambin es una institucin ya que su estructura, sus lugares, estn normados, estn reglamentadas las relaciones entre sus miembros y est organizada segn una particular estructura donde las jerarquas son responsables del cumplimiento de la tarea. 2. La empresa, si bien constituye un grupo, est tambin integrada por mltiples grupos pequeos, los que a su vez tienen sus tareas y responsabilidades especficas. Los integrantes de los grupos y de la empresa en su totalidad son soportes y creadores de una estructura grupal informal y a su vez, son efecto de la misma. Son "encargados" de manera no consciente de determinados conflictos y actan, muchas veces sin saberlo, situaciones con otros ajenos a ellos. En suma, cuando se trata del anlisis de un grupo es necesario realizar una adecuada valoracin de aquellos aspectos que pertenecen a la conformacin del grupo como totalidad, de otros aspectos tpicamente individuales de los sujetos soportes. De ms est decir que las relaciones entre los individuos al interior de un grupo se caracterizan por principios bastante diferentes a los aportados por la psicologa individual cuando estudia al individuo aislado, por ejemplo, en lo que tiene que ver con las normativas grupales (E. Mayo 1977; Sherif 1936) o con los cambios de actitudes (K. Lewin 1947),etc. Por ello, la aproximacin del grupo-anlisis al estudio de la empresa aprovecha una amplia experiencia en grupos y mltiples investigaciones en el rea, adems de reproducir una situacin natural (E. Jacques 1951; A.K. Rice 1963). Para ilustrar algunas de estas cuestiones se analizar el caso de una empresa que permite mostrar de qu manera se puede realizar el deslinde de las determinaciones de los sntomas y a su vez, en consecuencia, deducir las proposiciones modificadoras.

CASO: Una empresa productora y repartidora de refrescos embotellados Antecedentes: La mencionada empresa localizada en una ciudad relativamente extendida, cubre en la actualidad el 80% del consumo local de refrescos. Estudios han determinado que sus posibilidades de expansin se sitan en un 40% ms, lo que no est en condiciones de hacer por el momento, por problemas organizativos en el reparto y otros. Los competidores intentarn, evidentemente, apropiarse de parte de ese crecimiento potencial y de hecho lo hacen por la ineficacia de nuestra consultante. Motivo de consulta: La empresa manifiesta preocupacin porque de un tiempo a esta parte ha detectado un incremento del alcoholismo en los operarios, aspecto para el que la empresa no encuentra causalidad alguna. Dicho incremento lo ha medido en otros sntomas a saber: ausentismo y llegadas tarde. Ambos sntomas dificultan la distribucin ya que por las llegadas tarde no pueden salir los camiones repartidores a la hora y entonces la competencia gana espacios. Por el ausentismo hay camiones que no pueden partir de ninguna manera, ya que la empresa no tiene personal suplente para cubrir las rutas; sto tambin es aprovechado por la competencia. Se agrega a lo anterior los accidentes que han tenido los camiones, todos ellos muy aparatosos y con prdidas importantes de maquinaria y mercadera, as como tambin problemas de responsabilidad civil que implican fuertes erogaciones. Los camiones salen de la planta a las 6:30 a.m. a cargo de un chofer (responsable) y dos operarios. La ruta a cubrir est determinada con precisin y nunca es terminada antes de las 18 hrs. En algunos casos, los camiones regresan a la planta cerca de las 21 hrs. En todos los casos, al arribo realizan la entrega de la caja con lo recaudado y llevan el camin a cargar para que quede listo para el da siguiente. Los sueldos son relativamente buenos y en el caso de los choferes son muy buenos. El modelo tcnico aplicado: Se propone trabajar con un grupo piloto de 15 integrantes, conformado por la empresa de manera variada (choferes, operarios, personal de planta) en 3 sesiones de 3 horas cada una. Tambin se realizarn entrevistas individuales con aquellos operarios que se requiera. De hecho, en la conformacin del grupo la empresa enva a los individuos "problemas": alcohlicos y faltantes. El grupo es coordinado por un equipo tcnico especializado en grupo-anlisis con roles de coordinador y observador complementarios. En las sesiones se estimula la participacin y se realizan preguntas y comentarios sobre el trabajo que realizan. El material es registrado para un posterior anlisis. Poco a poco se puede ir separando lo accesorio de lo importante, lo anecdtico de lo bsico, lo que al ser ordenado brinda el siguiente cuadro. Elementos de diagnstico Accidentes de trabajo. Una de las primeras cosas que llama la atencin es la gran cantidad de cicatrices que todos los miembros del grupo tienen. Tanto en la cara, como en las manos, brazos, piernas, y dicen que hasta en la espalda, por el estallido de las botellas y porque tambin al tirar las cajas de botellas desde lo alto del camin, se golpean y se rompen. El calor y el movimiento hacen que la presin dentro de las botellas aumente considerablemente, por lo cual, cuando estallan lo hacen con gran violencia. Ahora bien, de esto la empresa no se entera oficialmente porque las heridas no son denunciadas por temor a perder el empleo. Se curan como pueden y tratan - en la medida de lo posible - de estar al otro da en el trabajo de nuevo. Claro est, surge entonces que el equipo de seguridad no es utilizado: no usan los guantes porque argumentan que al hacer la mano ms grande, les dificulta agarrar las botellas, sobre todo cuando tienen que ordenarlas ya que los comercios las entregan revueltas. No usan los zapatos con suela antideslizante porque dicen que los que provee la empresa son inadecuados. De hecho, la empresa solamente a los de planta les da suelas antideslizantes de buena calidad. Sin este tipo especial de zapatos les es ms difcil trepar al camin y bajar las cajas sin golpes o cadas (y cortaduras). Tampoco usan fajas especiales para el cuidado de la columna porque son incmodas y n o las soportan por el calor. En consecuencia las lumbalgias son comunes. De hecho, cada caja pesa 25 kg. y son capaces de levantar por lo menos tres y a veces hasta cuatro por vez. Comentan jocosamente cmo se entrenan los nuevos operarios, que deben levantar una caja desde el piso y colocarla sobre el hombro. El caso es que deben ser capaces de hacer eso con cuatro cajas: hay algunos principiantes que a la primera clase se retiran y no regresan. Todo este

manejo ostentoso del cuerpo, de la fuerza y la despreocupacin por los accidentes, se asienta en patrones culturales machistas, donde el uso del equipo de seguridad es visto como que "feminiza" (lo denuncia como dbil) al operario. Un "buen macho" debe poder hacer todo con su fuerza y no preocuparse de las consecuencias. Es evidente entonces, que los cursos sobre el uso del equipo de seguridad caern en saco roto hasta que no se modifique la actitud de los operarios hacia s mismos, para lo cual habr que implementar algo ms que un simple curso de capacitacin. Ahora bien, hablando de accidentes reconocen que las respectivas familias se oponen a que el operario trabaje en la empresa. Los argumentos son variados: Es la familia la que se hace cargo del herido cuando llega a la casa; hoy es una simple cortadura, pero maana... lo que configura una fuente de permanente preocupacin. Porque adems, los camiones son asaltados y algo hay que entregarle a los ladrones a cambio de la vida; otra fuente de preocupacin. Las cajas de seguridad que se han instalado en los camiones repartidores salvan el dinero de la empresa pero no los exime del asalto. El ratero siempre obliga a los operarios a que le entreguen algo. Por tanto, la angustia de la familia se incrementa pues temen que algn da el operario no regrese. Tampoco el horario los favorece: llegan tarde y se van muy temprano y entonces no hay convivencia en el hogar. Comentan en broma que cuando llegan a la casa la madre les dice a los nios "lleg el repartidor de..." Ahora bien, este rechazo de parte de la familia hacia el trabajo que el jefe de la casa realiza, lo comienza a sentir como un rechazo a su persona. Vale decir, les ocasiona culpa el no poder hacer algo para que las familias puedan vivir ms tranquilas y evitar las quejas, que son sentidas como presiones. Esto hace que el trabajador tienda a llegar cada vez menos a la casa para evitarse el malestar que le ocasionan las quejas, ya que no tiene muchas posibilidades de cambiar de trabajo. Tiende entonces, a permanecer ms con los compaeros de ruta y de otras rutas, con quienes convive todo el da, se distancia del hogar y la "familia" se traslada al grupo de compaeros de ruta: siente que estos s se solidarizan con l, incluso lo aplauden y lo estimulan, lo cuidan y lo protegen. Adems, es con los que se puede divertir y recuperar energas luego de una ardua jornada laboral. Este aspecto crucial tiende a generar un espacio propicio para el alcoholismo. Alcoholismo: Lo primero que hay que sealar es que todos toman mucho, sobre todo cerveza, por el calor. Pero este nivel base de consumo sera el que la empresa midi primero. Por tanto, de dnde puede venir el incremento? Los operarios no tienen claro las causas de ello, pero entre todo lo que relatan recuerdan que algn tiempo atrs funcionaban en la empresa equipos de ftbol que se reunan a jugar cuando retornaban del reparto. Los partidos estaban fijados para las 17 horas y convocaban un gran pblico. Cuando los camiones iban llegando, los operarios se encaminaban al partido. All se pasaban por lo menos tres horas y luego comentaban sobre el partido tomando cerveza. Pero se dio el caso de que por no perderse el partido hubo camiones que abandonaban la ruta y esto ocasion que la empresa - sin medir las consecuencias - suspendiera unilateralmente los encuentros de ftbol. El deporte les provea adems de un compromiso en su tiempo libre, actividad en s que poco se poda combinar con la bebida; pero la suspensin de los encuentros abri para muchos de ellos, un espacio de varias horas, en las cuales no tenan nada que hacer: se comenzaron a reunir en la cantina a matar el tiempo. Anlisis de resultados Una vez terminado el trabajo con los grupos se contaba con informacin sobre una multiplicidad de factores; se poda hipotetizar sobre las razones que mantenan y desarrollaban cada vez ms el alcoholismo entre los trabajadores. Este deslinde de las diferentes causas de este caso concreto y segn el imaginario de este grupo permite el planteamiento de medidas apropiadas y consistentes de solucin: - Factor cultural - Los operarios toman mucho porque provienen de un medio que toma mucho y donde el tomar es una actividad valorada positivamente porque es propia de machos. Sentirse macho es tomar y para poder sentirse perteneciente al grupo de iguales, de trabajadores de la empresa, es necesario compartir entre ellos la bebida. Este ritual al estilo de la comunin, configura el sustrato alcohlico cuya modificacin es harto complicada porque responde a un valor cultural que trasciende con mucho a la empresa de la que el caso trata.

- Factor familiar - Los operarios toman porque no desean regresar a sus casas muy temprano ya que corren el riesgo de ser sometidos a todo tipo de crticas y quejas. Lo hacen bien entrada la noche cuando ya "no hay moros en la costa". Esta conducta les ocasiona culpa, porque en el fondo, quieren estar con la familia, con los hijos y para eso trabajan. La culpa los induce a tomar para neutralizarla, tal cual un estimulante. Este es un factor que es ms fcil de modificar porque es posible tomar medidas que abarquen la participacin familiar. - Factor ergonmico - Toman porque la carga fsica es realmente extenuante, es decir, toman para poder mantenerse en pie y con energas mnimas para cumplir con el trabajo. Toman durante el reparto. Peligroso porque se producen descuidos y accidentes con los camiones. Este factor tambin puede ser modificado tanto a travs de la introduccin de nuevas tecnologas como de la re-organizacin de las rutas. - Factor psicolgico - Toman porque las condiciones de trabajo no son las mejores. Hay accidentes, hay robos, estn expuestos da a da y eso los angustia. Unirse y tomar es una manera de olvidar. Tambin este factor puede ser modificado si se analizan y elaboran los temores y riesgos del trabajo. - Factor temporal - Toman porque no tienen nada que hacer, sobre todo luego que les suspendieron los partidos de ftbol y no hubo nada que los reuniera y los motivara a hacer otra cosa de corte recreativo. Este factor, que depende directamente de la empresa, tal vez sea el factor ms sencillo de modificar, considerando actividades para el tiempo libre. Este anlisis de las determinaciones, muchas de ellas incluso ignoradas por los propios operarios, no se podra haber realizado de otro modo que no fuera a travs de la escucha organizada y sistemtica de lo que los operarios tenan que decir acerca de su trabajo, el ambiente laboral, la relacin trabajo-familia, etc. Resulta evidente que una vez aplicado el mtodo del grupo-anlisis es posible disear una estrategia a seguir para revertir el ndice de alcoholismo que, como se vi afecta tanto a la empresa en su produccin y crecimiento como a la salud fsica y mental de los trabajadores. En suma, el caso expuesto pretende mostrar una metodologa de trabajo diferente de aquellos enfoques cuantitativos. En tal sentido, se utilizan los desarrollos de la teora de los grupos y en particular, aquellas que dan cuenta del imaginario grupal, para pensar una estrategia que posibilite su investigacin y anlisis. El grupo-anlisis resulta un instrumento (tcnica) til para realizar esta pesquisa ya que provee la posibilidad de realizar una lectura de la latencia grupal, necesaria para el deslinde de las causalidades que determinan el sntoma "alcoholismo", por el que la empresa consulta. Para ello, se parte de que el sntoma se construye como un lugar de condensaciones de sentidos. El trabajo de anlisis grupal supone el proceso contrario.
(*) Publicado originalmente en Revista Psicologa, Vol. IV, U. de Chile, 1993. Bibliografa Bion, W. (1963) Experiencias en grupos, Paids, B.A. Foulkes, S.H. (1981) Psicoterapia grupo-analtica, Gedisa, Barcelona. Jacques, E. (1951) The Changing Culture of a Factory, Tavistock Pub., Londres. Lewin, K.(1947) Frontiers in Group Dynamics, Human Relation 1(1) Mayo, Elton(1977) Problemas sociales de una civilizacin industrial, N. Visin, B.A. Pichn-Rivire, E. (1971) El proceso grupal, Nueva Visin, B.A. Rice, A.K. (1963) The Enterprise and its Environment, Tavistock Pub., Londres. Schlemenson, Aldo (1983) Anlisis organizacional y empresa unipersonal, Paids, B.A. Sherif, M. (1936) The Psychology of Social Norms, Harper, N.Y.

Intervencin en un ministerio

Horacio C. Foladori y Livia Seplveda Publicado originalmente en Revista PSICOLOGIA, Vol. VIII N1, U. de Chile, Santiago, 1999 Puede consultarse en www.psicologiagrupal.cl

Introduccin

El caso que aqu se detalla y analiza forma parte, como se podr apreciar, de una situacin lmite ya que pone en tela de juicio a los mismos modelos de intervencin. La referencia a los marcos tericos no puede soslayarse cuando a veces los esquematismos atrapan al especialista en una escucha parcializada de lo que acontece en la institucin. Muchas veces se "bajan" modelos de manera mecnica, porque pueden ser los nicos que se conocen, sin preguntarse muchas veces acerca de las complicidades que el especialista sostiene con la institucin. El anlisis de la implicacin - a nuestro juicio - resulta imprescindible para ampliar (aunque ms no sea levemente) la apertura de "las anteojeras" que todo sujeto tiene en una situacin determinada, en tanto es atravesado por innumerables instituciones que lo constituyen. De ah que nuestra opcin no es por un "desarrollo organizacional", en el sentido de que previamente se determina que la organizacin debe ser desarrollada, lo cual supone una alianza tcita con el staff cliente en tal sentido. Preferimos situarnos en la lnea del anlisis institucional que postula metodolgicamente, la situacin de anlisis como de bsqueda e identificacin de los elementos que componen la institucin, y de institucional por que hay que dar cuenta de las luchas de poder al interior de las instituciones (que incluye lo organizacional, pero tambin lo ideolgico, as como lo libidinal). Creemos que en la esfera de lo pblico es ms acuciante la necesidad de esta diferencia ya que hay un inters colectivo ms all de un eficientismo inmediato...; el beneficiario no es el ministro del ramo sino la totalidad de la poblacin incluyendo a los funcionarios mismos. 1. ORIGEN DE LA DEMANDA (1) La demanda de intervencin en la Oficina de Partes se origina en una serie de hechos acontecidos en la misma y que oficiaron como factor desencadenante de la consulta. a. El hecho ms significativo lo constituy la deteccin de un caso de tuberculosis en la Oficina y que naturalmente gener alarma en el Ministerio, por cuanto la situacin amenazaba no solamente al resto de los funcionarios de la Oficina sino tambin a otros sectores. La situacin fue abordada de manera inmediata por la enfermera del Ministerio que solicit apoyo a otras reparticiones del Estado. En todo caso, este aspecto mostr varias realidades, a saber: b. El grado de hacinamiento en que esta Oficina se encontraba y la necesidad de disponer de remodelaciones edilicias urgentes en varias secciones, lo que se comenz a realizar en su momento y se mantiene hasta el presente. c. El altsimo porcentaje de licencias mdicas solicitadas por funcionarios de esta Oficina, la presencia de enfermedades psicosomticas de largo arraigo, intervenciones mdicas, etc. d. La presencia de un ndice significativo de depresin entre el grupo de funcionarios que tambin incida en la necesidad de licencias mdicas de mayor duracin. e. La edad promedio de los funcionarios de la oficina que a ojos de las autoridades administrativas es elevado. Estos aspectos haban motivado la intervencin de un socilogo quien realiz un primer taller-diagnstico sobre el clima laboral en la Seccin de archivos y partes, y en donde se detect adems una serie de problemas interpersonales variados entre los funcionarios, as como dificultades en las relaciones con el Jefe de la Oficina. Este prembulo hizo conciencia sobre la necesidad de una consulta de mayor envergadura a los efectos de generar una intervencin que "ayudara a las personas a comprender algo de lo que all aconteca" y que sirviera tambin para estudiar algunas de las determinaciones de las relaciones laborales particulares de la Oficina. Se solicit as un proyecto al equipo consultor (2) el que fue presentado en abril de l998. 2. CONTRATO DE TRABAJO En junio, el equipo consultor es solicitado nuevamente para iniciar la intervencin. El proyecto presentado y que fue aceptado en su totalidad, estableca algunas condiciones, a saber: a. Que durante la intervencin - que se fijaba en 20 sesiones, vale decir aproximadamente durante 5 meses - no se realizaran intervenciones de otras consultoras. El motivo de esta condicin apuntaba a rescatar la importancia y significacin de la intervencin para el

Ministerio y facilitar la concentracin emocional de los participantes sobre una nica actividad. b. La necesidad de que todos los funcionaros que participaran lo hicieran voluntariamente. Este requisito se basaba en la necesidad de rescatar el deseo propio de cada quien, ya que en este terreno nadie puede ser "esclarecido", si no desea hacerlo, a diferencia de lo que sucede en un curso de capacitacin. La institucin haba aportado un escrito en el cual los funcionarios se comprometan voluntariamente a asistir. Como se ver, esta institucin vertical hizo que no haya eleccin posible: los funcionarios no se animan a expresar su discrepancia y decir NO, se escabullen sin enfrentar la situacin y actan el descontento institucional saboteando de diversos modos. Lo significativo es que la institucin no cumpli ninguna de estas dos condiciones. Durante todo el trabajo sostuvo intervenciones con otras consultoras, as como los funcionarios fueron "comisionados" a diversos cursos que los extraa del campo de intervencin. Con esto, el propio Ministerio implcitamente comunicaba su desconfianza sobre la intervencin, as como que su compromiso era algo meramente formal. Esto fue sealado por el equipo consultor en oficio de septiembre de 1998. A su vez, tambin en su momento presion a los funcionarios para que concurriesen a las reuniones. El modelo de intervencin consisti en organizar dos grupos paralelos ( ya que se haban inscrito cerca de 20 funcionarios) en horarios complementarios a los efectos de que las diversas dependencias no quedaran sin personal y pudieran continuar trabajando. Se instituy un espacio " para hablar" de todo lo que tuviese que ver con el desarrollo del trabajo. La tcnica consista en producir un discurso que era permanentemente precisado, interrogado y esclarecido por el equipo consultor, con un momento de devolucin en que el observador re-lea aquellos dichos del discurso grupal que configuraban verdaderos nudos conflictivos, al expresar no solamente situaciones emocionales significativas sino tambin tomas de conciencia que marcaban el proceso del grupo (3). En suma, se trataba de construir un espacio de reflexin y anlisis de los problemas en el entendido de que tienen que ser los propios funcionarios - si as lo desean - los que pueden esclarecerse acerca de las motivaciones de lo que les acontece. Se seal que no se iban a dar consejos, recomendaciones, sugerencias, etc, ya que los problemas nunca pueden ser solucionados desde "afuera" (tratar a los funcionarios como sujetos dependientes refuerza el paternalismo que la propia institucin genera y cuyo efecto, en parte, es visualizado a travs de una amplia gama de sntomas como ser la apata, la depresin, etc.). El trabajo de intervencin comenz en julio de 1998 y se desarroll sin interrupciones hasta noviembre como estaba previsto. Inicialmente, se comenz a trabajar en un local que fue sustituido por otro, en el que se funcion de manera definitiva. 3. CARACTERISTICAS DEL GRUPO DE FUNCIONARIOS 3.1. Expectativas Las primeras reuniones dieron cuenta de las expectativas de los funcionarios en cuestin. a. Se expres que "crean que se tratara de un slo taller"; vale decir, la institucin gener un malentendido, tal vez para obtener la anuencia de los funcionarios a participar. Fue necesario entonces comenzar a mostrar que los problemas tenan larga data y era ilusorio suponer que en una sesin aislada se podan obtener esclarecimientos sobre situaciones tan complejas. b. La actitud de los funcionarios fue - como es habitual segn la mecnica de los "cursos" - la de esperar que los expertos les dijeran qu tenan que hacer y por qu les suceda lo que aconteca. Por tanto, se hizo tambin necesario mostrar que la ansiada "mejora" era un trabajo que debera ser hecho por todos, que era un "producto" al cual se podra arribar pero que haba que trabajar para ello. No fue poco el desconcierto. c. Inicialmente se atribuy a "problemas familiares" la presencia de tantos problemas en la Oficina. Ello significaba plantear la cuestin en trminos de " no nos metamos con la vida privada de nadie", lo que constitua una resistencia frrea al trabajo grupal que tenamos que hacer: abrir los problemas, animarse a mirarlos y esclarecerlos. Naturalmente, la intervencin era sentida como amenazante ya que requera de un grado de confianza y de compromiso emocional con el trabajo de anlisis. Por ello, la insistencia en solicitar recomendaciones que siempre permanecen como "exteriores" al sujeto y le permite jugar con la ilusin de que l elige si las va a aplicar o no.

d. Por otro lado, el equipo consultor se converta en un intermediario entre los funcionarios de la Oficina y las autoridades administrativas, por lo que - en el imaginario del grupo podra negociarse a travs del equipo mejoras laborales (salarios, ascensos, vacaciones, beneficios diversos, etc.), con lo que algunas sesiones se convirtieron en "mesa de negociaciones" de las condiciones de trabajo. Con ello, los funcionarios al contar con "abogados defensores" evitaban tener que asumir ellos mismos los reclamos que deseaban hacer a las autoridades y jugrsela por sus ideas y proyectos. e. Tambin estuvo presente desde el inicio la idea de que por estar el equipo interventor formado por psiclogos, las reuniones se transformaran en una suerte de terapia de grupo; y ms an por cuanto el ndice de enfermedades psicosomticas y depresin figuraban entre los motivos de la convocatoria. Pero se trataba de una "terapia de grupo" que no era solicitada personalmente como tal , porque ello significaba asumirse como enfermo: jugar a la terapia de grupo entonces, lo que implicaba la propia negacin del intento. 3.2. Desarrollo sinttico del proceso Cada uno de los subgrupos adquiri desde el inicio caractersticas propias. Sin perjuicio de ello, el proceso que siguieron fue similar. Transitaron por diversas etapas y fue interesante detectar de qu manera el conflicto central del grupo fue variando a lo largo del proceso. En este sentido sostenemos que lo que llamamos el conflicto central, es aquel lugar en el que aparece la mayor concentracin de fuerzas opuestas. Pero las fuerzas son mviles y segn se esclarecen distintas escenas, es decir, de ser vividas como situaciones antagnicas, pasan a ser situaciones complementarias; se disuelve el conflicto que aparece nuevamente polarizado en otro par de situaciones. Se puede mostrar que el conflicto naci centrado en situaciones personales e interpersonales, al poco tiempo se polariz en la figura de la jefatura de la Oficina, ms tarde adquiri la tonalidad de los problemas internos a cada subseccin, posteriormente se hizo presente como conflicto con la institucin total: el Ministerio. Ms tarde se polariz en un frreo cuestionamiento al gremio para adquirir por ltimo la tonalidad de los conflictos intrafamiliares. Cada uno de estos momentos deber ser mostrado y explicado ya que conlleva la respuesta al interrogante general que convoca la intervencin, vale decir, cules son las determinaciones del estrs laboral? El grupo contesta TODAS ELLAS, lo cual no significa que todas operen con el mismo peso, ni tampoco que lo hagan de igual modo en todos y cada uno de los funcionarios de la Oficina. De hecho, cada participante se vi afectado de distinta manera por el proceso global. 4. DESARROLLO DE LOS MOMENTOS DEL CONFLICTO A los efectos de visualizar claramente el desarrollo del conflicto anteriormente descrito, se detallarn los diversos momentos con las enunciaciones que dan cuenta de su identificacin, a saber: 4.1. Momento de los conflictos personales La primera respuesta del grupo de funcionarios tiene que ver con cmo ellos justifican lo que les sucede en el Ministerio. Parten de la base de que muchos de los funcionarios concurren al trabajo con una gran carga emocional producto de situaciones familiares, es decir, los conflictos personales los indisponen para el trabajo en comn ya que se sienten deprimidos, enojados, alegres , etc. segn como vengan desde sus propias casas. Se juega aqu una cierta manera de pensar los problemas ya que sobre todo la impotencia ante los conflictos hogareos y la imposibilidad de estar all (para solucionarlos, ya que tienen que ir a trabajar) hace que lo hagan con disgusto. As, atribuyen a una determinada "naturaleza humana" lo que les sucede en el trabajo: son desleales, tienen problemas de carcter, contestan de mala manera, tienen falta de educacin, tienen familiares enfermos graves, sufren de desconfianza entre ellos, etc. etc. Dicho argumento no toma en cuenta que - triste es decirlo - en realidad hay un tiempo mayor que pasan en el empleo, comparativamente con aquel destinado al hogar y que la explicacin podra ser casualmente la contraria, vale decir, que se llevan los conflictos del trabajo a la casa: si estn ms de 8 horas en el trabajo y deben viajar en muchos caso no menos de dos o tres ms, llegan a la casa para cenar y acostarse, por lo que el tiempo en la casa es exiguo. 4. 2. Momento de los conflictos con la jefatura

Superado el momento inicial y sealada la contradiccin en el argumento, el grupo se centra ahora en su situacin interna. En tal sentido, se unen contra la jefatura a quien acusan de todos los males que les toca vivir. Veamos en detalle: a. Despreocupacin por parte de la jefatura ( no son tomados en cuenta, no son alentados, no se compromete ni se la juega por sus empleados). El sentir generalizado es que existe una gran distancia entre la jefatura y el grupo de funcionarios. Rara vez son tomados en cuenta o consultados en sus opiniones. Menos an son alentados en su trabajo. Plantean airadamente que un jefe debe jugrsela por sus funcionarios cosa que en este caso no ocurre. b. Envidias de los privilegios (los regalones, chupamedias). A su vez el jefe no trata a todos por igual sino que tiene a "sus regalones" y "sus chupamedias" lo cual hace que los niveles de exigencia sean diferentes para cada quin. Estn aquellos que "se saben colocar" con el jefe y otros que sencillamente se mantienen en la periferia. c. Arbitrariedad en la distribucin de las horas extraordinarias, y en los contratos nuevos. Otra queja muy significativa tiene que ver con la manera arbitraria en como la jefatura ejerce sus funciones. Si hay regalones hay algunos ms beneficiados que otros de aquello que se produce como "reparto": no a todos les toca gozar del beneficio de hacer horas extras, si bien las licencias mdicas numerosas producen necesidad de ms trabajo. Mas significativo e hiriente para los funcionarios es ver que algunas nuevas contrataciones se realizan a salarios muy superiores a los que establece el escalafn o que hay funcionarios que son " ascendidos" varios grados en el momento de la contratacin. d. Inseguridad (El miedo a que si la jefatura tambin se ve amenazada desde instancias superiores, eso los dejara sin proteccin) "Todos somos esclavos". Reconocen que el jefe tambin sufre lo suyo ya que es probable que est muy presionado desde "arriba" para obtener a su vez calificaciones buenas. Esto hace que est permanentemente cuidndose para "no perder su pega". Ello repercute generando en los funcionarios la sensacin de desamparo. As, en el fondo, el grupo necesita cautelar la figura de la jefatura. e. Se monopoliza la informacin. El jefe cuenta con abundante informacin que no da a conocer a los funcionarios, informacin que puede ser imprescindible para realizar mejor el trabajo. As como resulta "apretado" con la distribucin de horas, tambin lo hace con el manejo de la informacin. f. Los jefes a su vez tienen la posibilidad de elegir los mejores "cursos " de capacitacin, que son aquellos con los que se puede viajar al extranjero. En ese sentido los jefes aparecen como siendo muy envidiados por los funcionarios. g. Abuso de poder por medio de la calificacin (descalificacin). La queja ms significativa la constituye el abuso que se hace, en opinin de los funcionarios, de las calificaciones. Las mismas tienen para ellos una destacadsima importancia ya que de all dependen los ascensos y la posibilidad de ganar unos pocos pesos ms. La calificacin es el nico elemento que los funcionarios pueden pretender controlar - va un buen desempeo - ya que los otros elementos para obtener un mejor ingreso, depende de las "bondades de otros". Por ello, el problema de las calificaciones, los juicios que se emiten en las mismas y las repercusiones en cuanto a las comparaciones que resultan entre ellos, se convierte en el conflicto central con la jefatura. Es interesante observar que la reaccin de los funcionarios ante las calificaciones es diversa. Hay quienes prcticamente reconocen preocuparse mucho por la calificacin y por la forma en que se aplican los juicios por parte de la jefatura; hay otros que pretenden "negar" su importancia, seguramente como una manera de neutralizar la propia sensacin de impotencia que la arbitrariedad de la misma les produce. En todo caso, es un tema que no deja de poner al desnudo toda la situacin laboral por lo que se convierte en un denunciante de la misma. Esta queja sobre la jefatura adopta el modelo de una " situacin familiar" un tanto conocida. Los funcionarios se quejan como si estuviesen ante un padre malo, arbitrario que no trata a todos los hijos por igual y que se reserva las mejores tareas y funciones. Pero a su vez, tambin plantean que el jefe "debe mandar" y coinciden en sealar que si la jefatura se manejara con "mano dura" hay cosas que no se toleraran en la oficina. (Es evidente que la competencia y ria entre los funcionarios aumenta de manera manifiesta si el jefe es condescendiente). Resulta sorprendente este pedido, esta nueva queja que da cuenta de la enorme pasividad con que los funcionarios se enfrentan a la jefatura, prcticamente no tienen iniciativa y permanecen a la espera de que sea el jefe quien, a travs de sus instrucciones los reconozca y les diga qu deben hacer. Este aspecto de la pasividad

generalizada reviste singular relevancia ya que aparecer de diversas maneras a lo largo del taller y articulado con otros momentos. La pasividad es el efecto de la resignacin ("tirar la toalla", "tirar la esponja", "no hay espritu de cambio", "no se puede esperar retribucin", "no calentarse la cabeza", "hacerse la lesa", etc.), que a su vez es, tal vez, el peor enemigo del cambio en la institucin. 4.3. Momento de los conflictos internos entre subsecciones Cuando se les mostr que seguramente todos los males de la oficina no provenan solamente de la jefatura, se gener un tercer momento de desarrollo del conflicto que se pas a centrar en las relaciones entre ellos mismos, entre las diversas subsecciones que conviven bajo la gran reparticin de la Oficina de Partes. a. Remodelaciones y locales. Si bien cuando comenz el taller ya haban sido instalados en su nuevo local ms cmodo, iluminado y ventilado, no todos los funcionarios pudieron gozar de inmediato de este beneficio. Hay secciones que tuvieron que mudarse transitoriamente a otros espacios o soportar durante bastante tiempo la operacin de obreros trabajando en las mismas oficinas. Algunos arreglos y remodelaciones son vividas como necesarias; otras como la entrada del Ministerio - a su juicio son prescindibles cuando tienen sueldos tan bajos. Adems, se quejan de que sus opiniones sobre la funcionalidad de los espacios no es tomada en cuenta y que los arquitectos se preocupan ms por lo bonito sin percatarse de las necesidades mnimas y sobre todo de la seguridad del local. b. Quin trabaja ms, si los que atienden al pblico o los que estn en escritorios. Un larga discusin se di entre los sectores que "atienden pblico" y otros que realizan un trabajo ms apartado. Como si estuviesen en competencia permanente, discutieron si unos trabajaban ms que otros, los grados de tensin que se acumulaban en el trabajo ya sea por la rutina o por que se tenan que hacer cargo de las tensiones del pblico. c. Problema de los uniformes. Un desarrollo particular del punto anterior lo constituy la discusin sobre el "beneficio" de los uniformes ya que se les haba entregado a aquellos que atendan pblico. Este es un nuevo punto de rozamiento entre sectores ya que produce envidias muy agudas; sirve para etiquetar a aquellos favorecidos por la autoridad y a sentirse a su vez descalificado y despreciado por sta. d. Estar a cargo de otros (flojos). As como discutieron sobre las diversas subsecciones tambin lo hicieron a partir de las relaciones entre ellos en los subequipos de trabajo. Les cuesta decirse las cosas y actan sus enojos. Hay funcionarios que parecen tener ms capacidad de trabajo que otros por lo que los "flojos" son sentidos como aquellos que le "cargan la mano a los dems". En el fondo, esta es una queja a la jefatura que debe poner orden y distribuir el trabajo de manera equitativa porque sino "terminan hacindole el trabajo a aquellos que por flojos no se lo merecen". e. Comedor (" Se revolvi el olor a pescado con el desodorante ambiental"). El episodio del comedor se constituy en el centro del conflicto de este momento, ya que el comedor gener un espacio en el cual se disolvi "la frontera" dentro de la oficina. Originalmente, el comedor perteneca a una subseccin. Pero al modernizarse permiti dar cabida a todos los funcionarios, en distintos horarios. Esto gener una lucha por el "microondas" ya que hubo un subgrupo que vivi como una expropiacin, el que pudiese ser utilizado por todos. A su vez el espacio del comedor tuvo que ser tcitamente reglamentado. Qu se poda cocinar all? Qu se poda hacer? Qu se poda decir, con qu intensidad se podan rer, qu tipos de chistes contar? No fue fcil llegar a acuerdos y los niveles de tensin fueron en aumento. Parecan dos bandos luchando por un territorio: uno llenando con "olor a pescado" y el otro invadiendo con "desodorante ambiental", mientras los compaeros coman. En todo caso, el conflicto - que abarc varias sesiones - se fue hablando y analizando hasta que se disolvi. Los mismos funcionarios reconocieron luego que se haba llegado como a un acuerdo tcito, no sin violaciones a las normas (de horarios) implantadas. Este momento permiti identificar la baja tolerancia que los funcionarios tienen a las diferencias entre ellos (de rendimiento, de educacin, de formas de ser y hasta de trabajo, para mencionar las ms notorias) como si pretendieran que todos fuesen uniformizados al estilo de un batalln... 4. 4. Momento de los conflictos con el trabajo Cuando los conflictos entre secciones y al interior de las secciones se fueron disipando comenzaron a surgir una serie de reflexiones sobre el trabajo mismo, sobre las tensiones

que genera, sobre la relacin que mantiene cada quin con su actividad. Este aspecto se convierte, en el sentir de los funcionarios, en un punto neurlgico ya que es poco lo que se puede hacer para cambiarlo por ser el motivo del empleo. Cuesta tomar medidas ante eso y en muchos casos se depende de instancias que estn mucho ms all de la propia Oficina. Veamos algunos ejemplos: a. Documentacin personal y documentacin oficial. Parece ser que en un abuso de confianza - y tambin de autoridad - los funcionarios del Ministerio solicitan que la correspondencia personal de cuentas, cuotas, pagos, etc., les sea enviada al propio Ministerio, en lugar de a su domicilio particular. De este modo, el trabajo de la seccin correspondencia se recarga excesivamente ya que una oficina prevista para la correspondencia oficial, debe trabajar el triple para cubrir tambin todas las cartas personales que llegan. Se quejan de la falta de tica al utilizar a los bienes estatales en beneficio personal. b. Presin por terminar el trabajo en el da, y otras presiones por el estatuto administrativo. El planteo se centra en lo que puede ser un trabajo contra reloj, o en su defecto, el tener que quedarse ms all del horario de salida para terminar con el trabajo del da. Si bien el estatuto lo establece de manera terminante, la cantidad de trabajo - sobre todo en determinadas fechas - puede ser desmesurado. Sorprende, en este caso, el exceso de celo por parte de los funcionarios, que no parece ser reconocido por parte de las autoridades. c. El problema de la atencin al pblico. La informacin que se obtiene es a travs de relaciones personales y no oficiales. Ser la cara del Ministerio supone tambin sentir el peso de todo el Ministerio. La seccin de Informacin es de reciente creacin y los funcionarios estn muy orgullosos del trabajo que se ha hecho para organizarla y tratan por todos los medios de brindar un buen servicio. Sin embargo, notan que no reciben toda la informacin que requieren para canalizarla al pblico. Nadie les informa de nada y tienen que estar buscando la informacin para poder orientar al pblico consultante. Se siente la enorme responsabilidad de ser la cara del Ministerio, esto supone que son los que dan la cara pero tambin los que se encuentran en la primera lnea de combate, lo que ocasiona..... no pocas tensiones y heridas. ("Somos la piedra de tope, los Colegios y los Directores hacen y deshacen y uno est en la mitad, el Ministerio no puede hacer nada, la gente descarga eso en nosotros"). Y sobre todo cuando hay problemas que no se pueden resolver (ya que responden a polticas inciertas del propio Ministerio de Educacin) y cuando no se cuenta con los datos mnimos para hacerlo de una manera eficiente. No les queda ms que hacerse cargo de los problemas de las personas.... y sufrir las consecuencias - muchas veces enloquecedoras que el impacto del problema del pblico les produce. Con el telfono no les va mejor. En suma, Informacin es "como la posta", pero all los mdicos y enfermeros se van endureciendo; ac eso no es posible. Es evidente que no aparece claramente discriminado lo que es el brindar informacin al pblico de los reclamos que el pblico se cree con derecho de hacerle al Ministerio (padres y apoderados de diversas partes del pas que muchas veces son "peloteados" desde las entidades locales, Municipios, unidades regionales, etc.) y que realiza a travs de la "cara del Ministerio", la oficina de Informacin. d. Trabajo rutinario ("Hacer lo mismo aburre y mata"). Cuando el funcionario se ha pasado 25 aos de su vida realizando el mismo tipo de trabajo mecnico, sin muchas posibilidades de creatividad, sin cambios y sin estmulo, comienza a gestarse una cierta sensacin de desesperacin. Se fantasea con la rotacin de funciones; luego se concluye que no es viable, muchas actividades requieren una experiencia que no se adquiere de un da para otro. e. Descoordinacin entre secciones (no se proveen de los materiales necesarios). "Todos se lavan las manos". Si bien el objetivo de la burocracia es la racionalizacin del trabajo, en la prctica las cosas no funcionan de manera aceitada y muchas veces el trabajo de algunas secciones se ve detenido por el no cumplimiento de responsabilidades en fecha, por parte de otra seccin. No parece ser un problema de no trabajo sino probablemente por la falta de comunicacin entre las secciones que permita planificar las acciones con precisin y sobre todo cuando hay urgencias para cumplir diversas acciones al interior o al exterior del Ministerio. f. La evaluacin estadstica de todo. ("Todo se basa en la estadstica, pero el drama est detrs"). Los criterios de evaluacin del rendimiento y de la calidad del trabajo del Ministerio, est basado en lo cuantitativo; lo cualitativo, las diferencias esenciales, no son para nada tomadas en cuenta. Este enfoque neoliberal de tener que medir todo afecta el funcionamiento de todo el Ministerio y de todas las acciones que el mismo emprende. "No hay calidad de vida en el trabajo, es para volverse loco". El sentido del trabajo y su evaluacin aparecen distorsionados por la supuesta objetividad que los nmeros aportan cuando lo nico que se toma en cuenta son casualmente los nmeros. Para los funcionarios,

que viven el trabajo como una totalidad, el Ministerio al tomar solamente la parte, los nmeros, la estadstica por el todo, distorsiona significativamente la realidad cotidiana, produciendo adems un fenmeno ilusorio, que enajena a los funcionarios incrementando los niveles de sufrimiento laboral. Este aspecto es determinante para comprender la distorsin que se produce en la imagen del trabajo que se genera en los funcionarios, ya que el Ministerio se apropia (negndolo) de todo lo que hace a la relacin entre trabajo-satisfaccin-placer-realizacin personal, al valorar solamente las "cantidades" de trabajo. Se podra pensar entonces en un alto grado de enajenacin producido estructuralmente por "el modelo " que cruza la accin del Ministerio. g. Dificultad en aceptar los adelantos tcnicos ("Todo se va a computarizar. A uno le quitan el pensar.") Las innovaciones son siempre persecutorias ya que amenazan la estabilidad del empleo. Los funcionarios reaccionan, como es natural, defendindose de las mquinas y de la tecnologa, que inicialmente desplaza al trabajador. Es cierto que a la larga le soluciona muchos problemas, pero hasta conocer cual es el verdadero alcance de la tecnologa, los funcionarios sienten temor. Pero adems, queda claro que el Ministerio no tiene una poltica de psicohigiene para introducir la nueva tecnologa, vale decir, generando procesos que disminuyan las ansiedades ante la nueva tecnologa. La carencia de una poltica explcita para disminuir las ansiedades ante lo nuevo, muestra la existencia de una poltica tcita que las aumenta. La capacitacin tcnica no alcanza a resolver las resistencias al cambio que la nueva tecnologa genera. Por otra parte, las fases de modernizacin necesarias lejos estn de tomar en cuenta las opiniones de los funcionarios, por lo cual es comn sentir entonces que los miembros de las diversas secciones no pueden pensar los problemas que les ataen: su capacidad de pensar no es tomada en cuenta por las autoridades. 4.5. Conflictos con la institucin (el Ministerio) Hay un momento en que el grupo de funcionarios toma conciencia de que los problemas que tiene con el trabajo dependen de las normativas, de la forma de organizar el trabajo, de la estructura burocrtica, de las jerarquas, etc., que no necesariamente hace a la naturaleza del trabajo en s, sino que pasa por la manera en cmo la institucin norma la actividad laboral. Dicho de otro modo, los conflictos con el trabajo tienen un comn denominador ya que hay responsables que toman decisiones sobre polticas y sobre formas de hacer las cosas a las que los funcionarios deben someterse (4). No se trata entonces de un problema sobre la "naturaleza del trabajo en s " (adems, porque los funcionarios estn plenamente convencidos de que el Ministerio y su trabajo, es muy importante, tal vez haciendo gala de mecanismos de idealizacin ) , sino sobre la manera en cmo se ejerce un determinado poder sobre el trabajo, y all la violencia de la institucin aparece en toda su magnitud. En lo concreto, se vuelven a explicitar en el grupo muchos de los planteos que se hicieron sobre la figura del Jefe, ya que ste encarna en el espacio de la Oficina a la institucin. Sin embargo, en esta oportunidad hay una mayor discriminacin, en el sentido de que el Jefe es tambin un engranaje del Ministerio y de que los problemas rebasan su esfera de responsabilidades. a. El estatuto administrativo no respeta las necesidades de las personas. La violencia que el estatuto administrativo rgido instaura, solamente puede ser combatido violando a su vez su letra. Veamos algunos ejemplos: - Si la rutina los agobia y el encierro los abruma, deben entonces tomarse ms del tiempo estipulado para la colacin para tener un momento de desahogo. - Si hay problemas en el hogar, cuidado de los hijos o de familiares y deben hacerlo, no hay otra forma ms que recurrir a las licencias mentirosas. - Si el horario de llegada es muy estricto y aparecen descuentos por llegar un minuto tarde ("me ponen un 6 si llego atrasada"), hay que recurrir a otros mecanismos fraudulentos para contrarrestar los descuentos ("La carrera del minuto", que no ha dejado de provocar accidentes por correr). En todo caso, estas acciones no dejan de generar culpa, lo que afectar el trabajo, ya que es como si el propio Ministerio no les permitir ser honestos al inducirlos a prcticas corruptas. b. Los salarios son ampliamente insuficientes e inequitativos. Sienten que la situacin general es catica; colaboran con algunos funcionarios para juntar papeles sobrantes de las oficinas para venderlos y mejorar el salario, otros venden huevos, miel, etc. Sienten que los niveles de bienestar antes de la dictadura eran muy superiores: tenan mdico, dentista, jardn de nios, comedor y posibilidades de comprar las mercaderas bsicas. El salario en esa poca tena un mayor poder adquisitivo ("Les quedaba dinero para el otro mes"). El

estatuto administrativo incide desfavorablemente ya que las calificaciones generan una "baja del salario" y una dificultad para ascender en el escalafn. En este rubro la impotencia es absoluta ya que sienten que "El Ministerio no tiene remedio", que no pueden hacer nada para mejorar la situacin ya que todo est amarrado, deben soportar con rabia e indignacin. La angustia aumenta ante la posibilidad de jubilarse ya que lo acumulado no les alcanzar para siquiera sobrevivir dignamente. A pesar de eso " deben dar gracias a Dios de tener un trabajo". La impotencia y la rabia sealada en este punto cruz de manera transversal todo el desarrollo del grupo durante todo el taller, manifestndose de diversas maneras segn el momento pero estando permanentemente presente. c. Niveles de corrupcin en el trabajo. El grupo observa que se da un pago de horas extraordinarias a funcionarios por misiones que no son realizadas. Existen adems, contrataciones que se saltan niveles del escalafn y con sueldos muy por encima de lo que estiman que correspondera. d. Falta seguridad en el trabajo. Este aspecto apunta a mostrar diversos niveles: - Muchos funcionarios renunciaron a su base por obtener un mayor salario en el sistema de contrata, el cual no da garantas laborales de permanencia y ante las situaciones de crisis social y econmica, aparece el fantasma del despido. Este aspecto se agrava cuando los funcionarios tienen ya muchos aos de trabajo, no tiene los grados para obtener un buen salario y no pueden ni siquiera decidir irse del Ministerio. - En otro sentido, la seguridad tiene que ver con cosas mas concretas, como los accidentes en el trabajo, a la entrada o en las escaleras, falta de escaleras de incendio, sobre todo en un pas en el cual los terremotos son una preocupacin permanente ("Las grietas del edificio terremoteado estn cubiertas con pura pintura"), etc. e. El peso de la dictadura y su relacin con la institucin. El grupo siente como una fractura en su historia el acontecimiento del golpe militar y la consolidacin de la dictadura que implic una honda distorsin en las relaciones laborales y en el clima de trabajo. Funcionarios que fueron perseguidos y detenidos, clima de persecucin permanente, prohibicin de conversar de a dos, sumarios, aplicacin brutal de las normativas, la planta fue drsticamente disminuida, etc. Cuando se perdi una carta, la Oficina fue sumariada por parte de la Fiscala Militar, se les exigi a algunos funcionarios que " se echaran la culpa". En suma, la experiencia de la dictadura signific una marca permanente de miedo que an subsiste en muchos. Herida, que como en muchos otros sectores de la sociedad chilena, ha permanecido abierta generando autocensura y sufrimiento. f. Las enfermedades que el trabajo genera. "Situacin sin salida". Los problemas que no se pueden resolver, generan un monto de angustia importante, les echa a perder la vida, se deprimen, se enferman por la rabia de no poder decir las cosas durante tantos aos. Cosas que no se pueden remediar y se repiten. La rabia que no se puede canalizar hacia afuera termina apuntando a la propia personalidad en diversas manifestaciones de autoagresividad y desvalorizacin. Este aspecto da cuenta del dao que se ocasiona en el personal cuando no hay polticas de psicohigiene en el trabajo. Qu hacer con las tensiones que se generan? De qu manera las mismas pueden ser descargadas y elaboradas? Si no existen estos mecanismos de procesamiento, su acumulacin paulatina ir minando progresivamente el cuerpo de los funcionarios a travs del proceso de somatizacin de las tensiones. ("Somos corderos", "no puedo", "no quiero", "no me siento capaz"," no hay solucin", "no puedo discutir", "es como echarle agua a un canasto", "no se puede hacer nada", etc.). La resultante es la variedad de enfermedades psicosomticas que los funcionarios presentan, muchas de las cuales van acompaadas de diversos estados depresivos ms o menos cclicos o en otros casos el alcoholismo crnico. 4.6. El momento de los problemas con el sindicato La nica respuesta posible para enfrentar a la institucin, que aparece como poderosa y slida, es la unin de los funcionarios a travs de una organizacin que les de posibilidades de luchar. Por tanto, cuando los funcionarios se plantean algn tipo de proyecto reivindicativo, algn tipo de accin de conjunto para mejorar sus condiciones laborales, surge inmediatamente el tema del sindicato que acapara las tensiones y que marcan la presencia del conflicto central. Pero el sindicato tambin abre a un sinnmero de dificultades entre ellos y con la organizacin que dice representarlos: a. Distancia entre los representantes y la base

- Uno de los primeros problemas que surge es que los representantes no informan a la basa acerca de los proyectos y actividades que se realizan y cuando los funcionarios se atreven a preguntar reciben dilatorias. - Acusan a la dirigencia de acordar con el Ministerio a espaldas de sus necesidades. - Existe falta de organizacin al interior del sindicato que estimule la participacin y mantenga a todos en sus lugares. - Al no saber " en qu andan" los dirigentes, tienen dudas sobre sus realizaciones y compromiso con la base. Por otra parte, los dirigentes "la pasan muy bien, en reuniones y comidas" y gozan adems de las licencias sindicales, lo cual visualizan como un beneficio singular. b. Poltica solamente economicista cuando pesan otros problemas. El Sindicato solamente se preocupa de cuestiones del salario cuando habra un amplio abanico de problemas que deben ser tratados en la mesa de las negociaciones, vinculados a los beneficios que se tuvieron y que se perdieron cuando la dictadura. Reconocen asimismo, que su participacin en el sindicato es espordica, no asisten a las reuniones de manera regular y estn bastante divididos al interior del mismo, lo que no deja de quitarle a la organizacin posibilidades operativas. En el fondo no ven que el sindicato represente una herramienta que tenga funciones especficas de representacin y de defensa de los funcionarios, no es sentido como algo propio, del cual pueden disponer para asesorarse de manera permanente. 4.7. El momento de la articulacin de los problemas familiares con el funcionamiento institucional Finalmente, el grupo vuelve a plantear inquietudes acerca de la vida personal, ahora centrados en la vida familiar y sus conflictos. Sin embargo, en la medida que avanza el anlisis se comienzan a descubrir relaciones de funcionamiento similar entre esa vida familiar personal y la manera en cmo los conflictos laborales son vividos. Dicho de otro modo, los modelos de comunicacin, las demandas hacia compaeros y jefes, las actitudes, las reacciones caracterolgicas, en fin, es como si el modelo de funcionamiento familiar fuese transpuesto al mbito laboral. Lo grave de la situacin es que dicha transposicin genera no pocas pasiones en los encuentros laborales, perdindose buena parte de la distancia necesaria que la situacin formal del trabajo requerira. Ello ocasiona que en la subjetividad, los funcionarios vivan pendientes en el mbito laboral de las situaciones familiares que cada uno vive, ya que traslada y actualizan con los compaeros todos esos conflictos. As, hay una prdida de distancia evidente y cada encuentro es polarizado en una situacin de amor-odio (como en la familia, los afectos estn primero) lo cual trasciende con creces una relacin ms formal y eficiente como debiera ser la situacin del trabajo: privilegiar el pensar (trabajo) sobre el sentir (familia). Por qu se produce este fenmeno? Escuchemos al grupo: " Pasados los 40 todos son cambios malos, no hay calidad de vida, vivimos lejos, se ve slo lo trgico, temor a los asaltos, todo el da tensa, aburrida, somos personas llenas de temores, vivir endeudado". Es decir, el grupo tiende a enquistarse en la vida familiar, aislndose del medio que sienten como agresivo, y como el empleo insume ms tiempo que la vida familiar, all se vive la familia. El medio social, cada vez ms agresivo, gatilla la implementacin de mecanismos de aislamiento y de bsqueda de lugares ms seguros para protegerse de una sociedad que produce temor. El refugio natural es el medio familiar, que es el espacio conocido y tradicional de proteccin. Pero el caso es que los funcionarios pasan de 8 a 9 horas juntos, por lo que el campo del trabajo se convierte en el lugar de proteccin, desplazando all todas las caractersticas protectoras del grupo familiar de origen. "Se arman las peleas como italianos". "Esto es una familia, pasamos todo el da juntos", "tenemos mam y madrastra", "nos echamos de menos." "Los problemas se solucionan dentro de la familia"," los trapos sucios se lavan adentro". "Hay solterones amargados", "soledad entre nosotros", "nos damos un gusto y al otro da ni para la micro". Las deslealtades son entendidas como familiares y no en relacin al problema del rendimiento que el trabajo implica. "El abuelo sera el Ministro". "Ac hay problemas de comunicacin como en la familia". Reflexionando sobre los los que tuvieron por el comedor, afirman "ac, las discusiones son en la mesa, los italianos respetan la mesa".

Tambin aparecen los problemas entre generaciones: "hay una generacin que entra joven, ellos no se hacen problemas". Esta referencia obviamente tambin alude a la estructura familiar y a los grados de responsabilidad que cada quin asume en su interior. 5. ALCANCES DEL PROCESO. LOS CAMBIOS PRODUCIDOS Comprender el proceso como el desarrollo de un conflicto que va cambiando de cara, permite tambin evaluar los alcances del mismo y determinar los cambios que el proceso produjo. El esclarecimiento se produce cuando el grupo a partir del acto de poner en palabras, simboliza situaciones, atribuye sentidos y produce a su vez nuevos sentidos. Esto permite transformar una experiencia impactante, inasible, "traumatizante", en un acontecimiento que al insertarse en una lgica, adquiere significaciones diversas. Por tanto, si bien el conflicto cambia de cara, las situaciones continan permaneciendo, no hay olvido o represin posible, hay simplemente re-significacin. Pero ello es suficiente para que el conflicto pierda buena parte de la intensidad que es vivida como "traumtica". Por tanto, el anlisis progresivo de las situaciones - en el decir de los funcionarios - hace que el conflicto que en un momento fue sentido como antagnico, ms tarde ha perdido buena parte de su intensidad. El "espacio para hablar" adquiere para aquellos que se animan a aprovecharlo, el sentido de una particular descarga emocional que no es otra cosa que ese re-ordenamiento de las escenas ms ansigenas. El grupo oficia como continente de las mismas y como un espacio de solidaridad donde el compromiso colectivo permite pequeas modificaciones, muchas veces suficientes para disminuir el sufrimiento personal. Los cambios (que no se agotan en lo registrado al finalizar la intervencin) (5) estn limitados por cuestiones de la conformacin de la realidad en la cual los sujetos construyen su vida cotidiana. Por ejemplo, no pueden operando individualmente, modificar sus sueldos y beneficios, pero s pueden - individual y colectivamente - asumir una relacin con el trabajo y entre ellos ms creativa, que resulte menos mecnica y frustrante. Pueden, autogestionar amplios espacios de su trabajo y utilizar su ingenio para descubrir las fisuras de la institucin y combatir as, algunas de sus arbitrariedades. Sobre la evaluacin Se realiz en dos momentos: el primero consisti en presentar a los funcionarios un cuestionario para evaluar el proceso. Esta forma se vio enfrentada con el estereotipo que tienen los funcionarios pblicos que estn habituados a evaluar personas. As, el tema de la evaluacin no dej de ser persecutorio lo que ocasion que varios de ellos buscaran conciente o inconscientemente formas de "escabullirse". Esto mostr una vez ms, la rigidez implantada por la institucin en la materia, reactivndose las fantasas sobre las evaluaciones personales (calificaciones) y la incidencia de la misma en los criterios institucionales sobre "asistencia", "colaboracin", etc. En suma, el fantasma presente era aquel de si el el funcionario es o no "conflictivo". Por tanto, esta metodologa de evaluar result no solamente novedosa sino tambin desestructurante. El segundo momento consisti en abrir la evaluacin a una discusin colectiva. All fue posible cotejar impresiones y deslindar algunos "logros", as como la permanencia de patrones enfermantes y estresantes de gran arraigo. Es de destacar que algunos funcionarios sufrieron de depresin a partir de la visualizacin de la finalizacin del taller. A nuestro juicio ello muestra que el taller adems tuvo para algunos un espacio privilegiado de estabilidad personal, ya que el mismo les permita poner en palabras y elaborar, en un clima de escucha, muchas de las ansiedades que la vida cotidiana y el espacio laboral genera, mostrando a su vez la necesidad de ese tipo de espacios de manera permanente. Otros funcionarios, no quisieron acercarse. En total participaron del proceso evaluatorio la mitad de los funcionarios que comenzaron el taller, porcentaje levemente menor que aquel que asisti la mayora del tiempo. Los funcionarios, en el proceso de evaluacin del taller reconocen: a. Mejora en las relaciones humanas: reconocen que estn menos sensibles a los vnculos entre ellos lo cual ocasiona que no se ofendan tanto entre s. Las discusiones y anlisis realizados en el taller permitieron limar asperezas, lo cual supone que hay conflictos interpersonales que se han disuelto. Adems, el conocer ms acerca de las situaciones personales de los diversos compaeros, facilit en el grupo una mejor comunicacin, comprensin y respeto, por lo cual los lmites interpersonales se vieron modificados.

b. Efecto catrtico: El espacio del taller sirvi para desahogar situaciones antiguas enquistadas y tensas, lo cual produjo una significativa relajacin de la tensin entre los funcionarios, ms marcado entre algunos de ellos. c. Toma de conciencia de su realidad laboral: El anlisis pormenorizado de su situacin laboral, esclareci al grupo sobre muchos factores que operan diariamente en el mbito laboral y acerca de los cuales no tenan clara conciencia. Ello implic mejorar los niveles de discriminacin entre aquellos problemas que pueden ser abordados de manera individual y grupalmente, de otros que al ser estructurales requieren de movimientos institucionales mucho ms amplios. La toma de conciencia sobre la situacin laboral implica a su vez un reconocimiento tanto de las potencialidades como de las limitaciones personales. Estos reconocimientos no se dieron de manera gratuita, por el contrario causaron no poco dolor y sufrimiento de manera transitoria. d. Reconocimiento de la funcin de un "espacio para hablar". La vida cotidiana en el mbito laboral es generadora de rutinas que al formalizarse incomunican a las subjetividades en juego. El "espacio para hablar" gener un "lugar de la verdad", en el sentido de que ellos podan decir lo que sentan, comunicarse con los otros y descubrirse en aspectos desconocidos para ellos mismos. Esto asust a algunos - el poder de la verdad de las palabras - y en otros casos fue sentido como deslealtad. Sorprende que funcionarios que hace 35 aos que estn trabajando en el mismo puesto y rodeados de las mismas personas, desconozcan aspectos de los dems esenciales para la convivencia. "Las cosas se repiten pero ahora se ven con otros ojos". A su vez, adems de lo sealado por los funcionarios, desde el lugar del especialista, podemos decir que en muchos casos, el individualismo de los funcionarios, les impide tomar conciencia acerca de sus posibilidades como grupo, sus potencialidades de creatividad para sortear lo que sienten como "cuellos de botella" y disponer de sus recursos psquicos para dar solucin a algunos problemas cotidianos. En muchos casos, se autoculpan de los problemas burocrticos que les ataen, mostrando su dificultad para tomar distancia de los mismos y comprender las determinaciones estructurales. Hay que comprender que para el funcionario, solucionar los problemas que se le presenta es la nica forma de satisfaccin que recibe de su trabajo; por tanto, es cuando el trabajo adquiere sentido. Por ello, el funcionario no puede dejar de buscar sentirse satisfecho cuando hay un trabajo bien realizado que se completa, que se concluye. Esto hace que el funcionario asuma responsabilidades que estn mucho ms all de sus compromisos laborales y que tienda, por todos los medios, a darle feliz solucin. La institucin sabe eso y de algn modo juega deslealmente con dicha alternativa: el funcionario siempre va a hacer ms que para aquello que ha sido contratado. Los funcionarios, entonces, se hacen cargo de problemas institucionales - exhibiendo una extrema omnipotencia - que, a ojos vista, corresponden a otras instancias de resolucin, segn la estructura jerrquica del Ministerio. Este tipo de problemas mayoritariamente no podrn ser solucionados, produciendo en el personal angustia y frustracin. Esto genera que inicialmente el funcionario se culpe cuando algo sale mal o cuando no puede solucionar un problema, independientemente de que en muchos casos, la solucin del mismo no pertenezca a la esfera de sus compromisos laborales. Debe entenderse adems, que la bsqueda de soluciones para estas situaciones, se realiza de manera individual; por ello, hay una acumulacin progresiva de tensiones que va minando la salud de las personas. Es solamente en el espacio interpersonal que los funcionarios pueden darse cuenta de que las races de los problemas estn ms all de sus posibilidades, generndose entonces la va de la descarga y de la elaboracin. Correspondera investigar acerca de los motivos que determinan que la va colectiva aparezca con tanta dificultad para ser encontrada. 6. SUGERENCIAS A FUTURO Del anlisis del proceso se pueden realizar algunas apreciaciones con proyeccin a futuro. 1. Espacios para hablar: Sera conveniente estudiar la posibilidad de generar de manera peridica (cada 15 das) una suerte de espacio en el cual los funcionarios, al margen de jefaturas, pudieran acceder voluntariamente a un espacio en el cual puedan compartir sus inquietudes y angustias cotidianas. 2. En lo administrativo:

a. Capacitacin: Si bien el Ministerio tiene una muy buena disposicin para capacitar permanentemente a sus funcionarios, pareciera ser - segn los funcionarios - que en muchos casos estos cursos no necesariamente responden a una programacin que detecte prioridades de necesidades de los funcionarios. Adems, no pareciera existir una poltica de evaluacin y seguimiento de los programas de capacitacin, que tenga repercusiones a su vez, en el estatuto salarial y escalafonario del funcionario. b. Rotacin : si bien este es un aspecto complejo y frente al cual los funcionarios tienen diversos grados de resistencia (tal vez por temor a perder "su feudo") podra convenir estudiar en conjunto con los afectados, bajo qu parmetros y en qu funciones la rotacin es posible. c. Desnormativizacin del trabajo: El trabajo que los funcionarios realizan est tan estrictamente normado que es imposible realizar cambios creativos para que el mismo resulte ms gratificante. El Ministerio no aprovecha ni la capacidad ni la sabidura de los propios funcionarios para ir dando nuevas soluciones a viejos problemas, generando mayores niveles de participacin y compromiso. Es una manera de manifestar confianza y estmulo de la institucin hacia sus funcionarios. d. Calificacin: El sistema resulta ser persecutorio y arbitrario lo cual ms que apoyar el desempeo de la gestin ocasiona casualmente lo contrario: incrementa de manera significativa los niveles de miedo y de estrs. Es un elemento eminentemente represivo que afecta la situacin salarial y la seguridad futura (jubilacin). Ya que el sistema de calificacin afecta la totalidad del Ministerio, debiera cuestionarse los efectos que est produciendo, los que resultan antagnicos con los objetivos para los cuales fue propuesto. 3. Poltica de seleccin: "El Ministerio tiene la poltica de reventar al funcionario, la institucin mata". Tanto la Organizacin Mundial de la Salud como la Organizacin Internacional del Trabajo recomiendan realizar cada vez ms, un anlisis de las condiciones del empleo y de las caractersticas de personalidad de los aspirantes. Se ha visto que hay tipos de empleos que desencadenan la psicopatologa personal y familiar en algunos tipos de personalidad, mientras que otros empleos los ayudan a mantener la salud mental. Dicho de otro modo, se trata de ubicar a cada funcionario en el lugar ms adecuado para preservar su higiene mental en lugar de sabotear con el trabajo su estructura de personalidad. Esta politica redunda en beneficio tanto del trabajador como del trabajo. Sera una de las maneras de comenzar a combatir el alto ndice de enfermedades psquicas y psicosomticas que se observan en la Oficina. Conviene precisar que si bien esta Oficina de partes presenta una situacin particularmente preocupante para el Ministerio, lo que motiv la realizacin del Taller, sus caractersticas generales no se diferencian de lo que constituye un perfil de los problemas que se encuentran en otras reparticiones, estatales y privadas. Por tanto, es preciso interrogarse acerca de las caractersticas del modelo de trabajo que el rgimen implanta y que ocasiona este tipo de sufrimiento y excesos. En tal sentido, las estadsticas nacionales sobre depresin y causas de mortalidad, reflejan situaciones que dan cuenta de un mal manejo de la agresividad, autoagresividad, violencia e impotencia. El problema de esta Oficina develado a travs de este Taller, muestra de manera dramtica estas sobredeterminaciones.
Notas (1) Para el investigador socio-institucional, la demanda se convierte en un lugar de condensaciones (personales, grupales, sociales, polticas, institucionales, etc.) de un sinnmero de requerimientos de los ms diversos sectores y que obedecen a dismiles intereses. All, por tanto, es donde el proceso se inicia, por lo que su anlisis se constituye en el primer movimiento que el grupo realiza desencadenando a su vez los pasos sucesivos. (2) El equipo consultor se constituy con psiclogos con formacin en trabajo grupal dinmico y en anlisis institucional. El modelo implementado en este caso se distancia de lo que puede ser un curso de capacitacin corriente, en el sentido de generar un dispositivo de intervencin que permita develar las determinaciones profundas que afectan al grupo a travs de una metodologa de escucha y anlisis, en vez de la entrega de consejos o conocimientos. El equipo consultor sostiene as la tesis de que en la medida en que el grupo participa y analiza sus situaciones, se esclarece y descubre las conexiones entre su sufrimiento (psquico e institucional) y sus padecimientos (fsicos u orgnicos). (3) La tcnica es la conocida como grupo operativo diseada por Enrique Pichn-Rivire. (4) Lo que se est cuestionando no es la necesidad de un ordenamiento sobre la actividad laboral y una organizacin de la misma. Lo que se pone en entredicho es si esta manera de " hacer las cosas" (manejo desptico del poder, jerarquizacin arbitraria de funciones, invalidacin de las iniciativas personales y grupales, control irracional del tiempo y del espacio, valoracin de lo cuantitativo por sobre lo cualitativo, eficientismo, etc.) realmente es la mejor forma de hacerlas; cunto esta normativa est realmente al servicio de los objetivos que el Ministerio dice perseguir.

(5) El modelo de funcionamiento centrado en "el espacio para hablar" es internalizado por los participantes como un metodologa de anlisis, lo cual les permite conservar posteriormente elementos de reflexin. A su vez, cada uno de los participantes contina mucho mas all del momento de la intervencin, con reflexiones personales y colectivas que pueden producir nuevos cambios inimaginados en este momento de corte. Por supuesto, el alcance de estos procesos depende tanto de la flexibilidad de la personalidad de los involucrados como de la rigidez de las normativas institucionales en la cual se insertan. Bibliografa * Anzieu, Didier y otros: El trabajo psicoanaltico en los grupos, S. XXI, Mxico, 1978 * Anzieu, Didier: El grupo y el inconsciente, Bib. Nueva, Madrid, 1986 * Baremblitt, Gregorio y otros: El espacio institucional N 1, Lugar Editorial, B.A., 1991 * Baz, Margarita: Intervencin grupal e investigacin, UAM-X, Mxico D.F., 1996 * Bauleo, Armando y otros: La propuesta grupal, Folios, Mxico, 1983 * Bauleo, Armando y otros: La concepcin operativa de grupo, Asoc. espaola de neuropsiquiatra, Madrid, 1990 * Castoriadis, Cornelius, La institucin imaginaria de la sociedad, Vol.1 y 2, Tusquets, Barcelona, 1983 * Fernndez, Ana Mara y De Brasi, Juan Carlos: Tiempo histrico y campo grupal, Nueva Visin, B.A., 1993 * Foladori, Horacio: Del deseo a la autogestin, TRAMAS, UAM-X, Mxico, 1992 * Foladori, Horacio: El grupo anlisis: tcnica de diagnstico de clima organizacional, Revista PSICOLOGIA, Vol. IV, U. de Chile, Santiago, 1993 * Foladori, Horacio: La salud de la institucin, HIGIA, Ao 2, N 3, Santiago, 1994 * Foladori, Horacio e Hidalgo, Ricardo: Intervencin en un Hospital geritrico, Revista PSICOLOGIA, Vol. VII, U. de Chile, Santiago, 1998. * Foucault, Michel, Enfermedad mental y personalidad, Paidos, B.A., 1979 * Guattari, Felix: Psicoanlisis y transversalidad, S. XXI, B.A., 1976 * Guattari, Felix y otros, La intervencin institucional, Folios, Mxico, 1981 * Jaidar, Isabel y otros: Tras las huellas de la subjetividad, UAM-X, Mxico, D.F., 1998 * Jasiner, Graciela y Woronowski, Mario: Para pensar a Pichn, Lugar Ed., B.A., 1992 * Kas, Ren y otros: Le travail psychanalytique dans les groupes, Dunod, Pars, 1982 * Kas, Ren y otros, La institucin y las instituciones, Paidos, B.A., 1989 * Kas, Ren: El grupo y el sujeto del grupo, Amorrortu, B.A., 1995. * Kononovich, Bernardo y Saidon, Osvaldo: La escena institucional, Lugar Editorial, B.A., 1991 * Kononovich, Bernardo y Saidn, Osvaldo: El cuerpo en la clnica institucional, Lugar Ed., BsAs, 1994 * Lapassade, George y otros: El anlisis institucional, Campo abierto, Madrid, 1977 * Lourau, Ren: El anlisis institucional, Amorrortu, B.A., 1975 * Lourau, Ren: El Estado y el inconsciente, Kairos, Barcelona, 1980 * Mendel, Grard: Sociopsicoanlisis N 1 y 2, Amorrortu, B.A., 1974 * Mendel, Grard: La sociedad no es una familia, Paidos, B.A., 1993 * Pichn-Rivire, Enrique: El proceso grupal, Nueva Visin, B.A., 1975

La concepcin del liderazgo en Kurt Lewin

Horacio Foladori

1. Introduccin Cuando se abre la posibilidad de pensar al grupo como una nueva unidad de estudio - la que define a su vez a la psicologa social - una serie de fenmenos nuevos se hacen presentes en el campo en cuestin, ya que era imposible percatarse de su existencia mientras la psicologa no abandonara el estudio del individuo. De la gran variedad de fenmenos que aporta la investigacin sobre el grupo como totalidad, el estudio sobre el liderazgo cobr singular relieve por varias razones: Por un lado, el predominio del enfoque individualista tendi a identificar en el grupo, el que apareca como una masa informe y continua, individuos y sus funciones, probablemente como una manera de comenzar por lo conocido. Dicho de otro modo, la ideologa imperante en la psicologa no permita que el grupo pudiese ser considerado como una entidad de otro orden, diferente a la que se vena abordando. As, la primera forma de contacto con el fenmeno del grupo dice relacin con un abordaje colectivo, vale decir, pensar al grupo como una agrupacin de individualidades. Por otro, el problema de la eficiencia estaba planteado, sobre todo en espacios empresariales, industriales y productivos en general, en el que hay que incluir tambin, aunque pertenece a otro orden, al sector educacional. En este proceso Elton Mayo cobra

singular relieve ya que es l quien, por sus descubrimientos, muestra la existencia de fenmenos tpicamente grupales. Lewin no puede dejar de considerar estos antecedentes. El grupo supona poder modificar los resultados del proceso productivo y de aprendizaje, introduciendo una variable que debera ser estudiada. Las urgencias del sistema capitalista pronto contaminaron los estudios de los grupos y sobre todo de la influencia recproca entre los integrantes, ledo siempre en trminos de productividad. Un tercer factor interroga tambin al grupo y cuestiona profundamente su propia naturaleza as como su razn de existencia, situndose en una vertiente que pretenda explicar las fuerzas en juego y la dimensin de los vnculos interpersonales al interior del grupo. Es la pregunta por el "instinto gregario" para algunos, por los lazos libidinales para otros, dependencias, pertenencias, afiliaciones, segregaciones, en fin, toda una gama de nociones que pretenden evaluar las condiciones que posibilitan la constitucin del grupo as como su duracin. Dice Lewin (1939:133)" A la psicologa le cost mucho tiempo descubrir que un todo dinmico (habla del grupo) posee propiedades diferentes de las propiedades de sus partes o de la suma de sus partes. (...) El todo no es "ms" que la suma de sus partes, sino que tienen diferentes propiedades. El enunciado debiera ser: 'El todo es diferente de la suma de sus partes' ". Lewin coloca al grupo como unidad de anlisis he ah uno de sus logros. Pero esta unidad le interesa por cuanto puede ser estudiada en su conflictiva interna,, fuerzas (abstractas) contrapuestas que responden - en su modelo fisicalista - a la inercia imperante en cada coyuntura. El mecanicismo da cuenta por tanto de la movilidad del grupo en tanto esta es permanente, siempre girando alrededor del problema del cambio, idea central que tomaran otros investigadores. El liderazgo se sita a mi juicio en el entrecruzamiento de estos tres ejes por cuanto aparece como lo que se diferencia emergiendo del grupo, como aquel que hace laborar al grupo, organizarlo en aras de un determinado objetivo que lo ha reunido, y, por ltimo, tambin es el que concita y desencadena estados particulares, a veces regresivos manteniendo en muchos casos lazos muy profundos con sus seguidores. 2. Liderazgo y proceso productivo Lo anterior demuestra que el tema del liderazgo no haya pasado desapercibido desde un inicio y que su estudio ofrezca jugosas recompensas tanto en el terreno de la produccin (en sentido amplio) como en el de la organizacin y control social. No existe una clara diferencia entre lder y jefe. Mas bien, en una concepcin organicista (el grupo es para Lewin un cuerpo) las definiciones colocan el acento en cierta funcionalidad, que tiene que ver con la cabeza ya sea de un grupo o de una institucin. En ambos casos hay un trabajo por realizar cuya encomienda se le carga al conductor. Podramos acordar primariamente, una definicin de liderazgo del tipo de: El proceso mediante el cual un miembro del grupo (su lder) influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos especficos grupales. Para Kurt Lewin, quien ha avanzado titnicamente en una propuesta de formalizacin, de matematizacin de la psicologa social, el grupo se constituye como un campo que hasta podra ser puesto en una frmula matemtica en funcin de los vectores de fuerza y de sus intensidades que lo atraviesan. El liderazgo entonces no aparece necesariamente destacado en esta esquematizacin. De hecho, no lo trata como tema central en ninguno de sus textos. Pero por otro lado, ciertas urgencias polticas de los Estados Unidos, pas que lo ha acogido como refugiado, no pueden dejar de interrogarlo acerca de una duda "existencial" de una persona implicada. Son los aos de la guerra. Cierta pugna por la validez de los sistemas sociales y de los mecanismos de ejercicio del poder conforman las discusiones cotidianas. No es posible permanecer al margen y menos para la ciencia que es convocada una y otra vez a dar respuestas acerca de problemas contingentes que la guerra plantea. Desde otro ngulo, K. Lewin analiza la incidencia del grupo sobre el individuo y las ventajas de leer al individuo desde el campo que el grupo ofrece. (Lewin 1939: 141) "La observacin del grupo proporcionar ms y mejor material para la caracterizacin de la posicin y el

papel del individuo dentro del grupo; determinar, por consiguiente, el significado de su conducta, con mayor precisin de la que se conseguir observndolo ms o menos como una entidad separada". Sostiene la amplitud de la informacin que se podra obtener as como la precisin de las conclusiones. Y agrega una nota a pie de pgina que es aplicable por entero al caso del liderazgo, cita en la cual se adelanta como un visionario a los desarrollos que impulsar Pichn-Rivire quince aos despus: "El acentuar el enfoque de campo en relacin con la tcnica de la bsqueda de hechos en psicologa social no excluye, por supuesto, la posibilidad de que bajo ciertas condiciones el comportamiento de un individuo pueda ser tratado como un sntoma de ciertas propiedades del grupo". Si bien la cita no remite explcitamente al problema del liderazgo, la palabra sntoma utilizada en dicho contexto abre a una serie de posibilidades. No es necesario entender all una concepcin psicoanaltica del sntoma (aunque se sabe que Lewin conoca al psicoanlisis) sino simplemente sostener el criterio mas tradicional de sntoma como seal de enfermedad. As, el sntoma individual, sera aquel que a raz de las propias fuerzas grupales en juego, adopta en el grupo un lugar resistencial. En todo caso, un lugar diferente a travs del cual algo es sealado. Pero si de fuerzas se trata, el sntoma es el lugar donde el conflicto se pone de manifiesto. De este modo, abre a todo el problema de la depositacin. El sntoma aparece ya como un lugar privilegiado y donde las condensaciones han tenido lugar. No es difcil suponer que el lder puede ser el que ocupe dicho lugar con lo cual se estara anunciando la posibilidad de comprender el liderazgo desde un ngulo muy diferente al que connota la prctica de la psicologa social durante los ltimos aos. 3. El problema de la historia La historia para K. Lewin es entendida en trminos de causalidad, tiene que ver con lo que ha sucedido antes y que da cuenta lgicamente del origen del fenmeno. Cmo aislar entonces el momento presente, para marcar toda su trascendencia? Lewin tiene que rescatar el presente considerando la historia pero no de manera definitiva lo que convertira al presente en un puro efecto (causa) del pasado, as como el antecedente el futuro. Tal sea por ello que una de las crticas ms contundentes que se le realiza al cuerpo nocional lewininano tiene que ver con su concepcin del tiempo. El nfasis que Lewin ha puesto en los factores actuales ha llevado a diversos comentaristas a afirmar que la historia no tiene ningn lugar en la teora del K. Lewin. Se trata de trabajar en el hic et nunc, nfasis puesto por el propio Lewin. Ahora bien, creo que tal crtica solamente da cuenta de la dificultad de los discpulos para comprender los desarrollos del maestro. Se trata de una lectura demasiado literal de lo formulado por Lewin, que deja fuera buena parte de la conceptualizacin metodolgica acerca de las coordenadas que determinan el valor de la causa histrica. Ahora bien, el caso es que no puede ser de otra manera, cuando se dice que la totalidad (actual) de los fenmenos del campo son los que dan cuenta de un determinado fenmeno, necesariamente se est incluyendo entre dichos fenmenos las diversas variables histricas que tienen presencia de una u otra forma en ese momento actual. No hay posibilidad de operar sobre la historia sino es desde el presente. Lewin (1939: 139) trata el tema de manera poco analtica y sin embargo es pertinente dimensionar los alcances de sus propuestas: "Tanto la psicologa como la sociologa contienen problemas "histricos" y ahistricos ("sistemticos") ntimamente entretejidos. A diferencia de la psicologa, la sociologa ha luchado repetidamente, casi desde un principio, contra el excesivo nfasis puesto en el aspecto histrico de sus problemas. La transicin hacia construcciones dinmicas hace necesario contemplar este problema lo ms claramente posible. No es tarea de la sociologa ni de la psicologa eliminar el aspecto histrico de sus problemas. Por el contrario, la teora del campo no puede dejar de tener en cuenta el carcter histrico de cada hecho y su especfico marco histrico". Me gusta leer en esta cita una diferencia entre el momento de la prctica en el cual la causa histrica no puede ser trabajada y el momento del anlisis en el cual el carcter histrico y el marco histrico s se constituyen en variables a ser consideradas en las determinaciones de los hechos. Aos despus, el anlisis institucional introdujo la diferenciacin entre campo de

anlisis y campo de intervencin, discriminacin muy til ya que permite deslindar entre otros factores, el problema del manejo de la causa histrica y de su conceptualizacin. 4. El experimento central sobre liderazgo El estudio rector realizado sobre el tema del liderazgo, se configur de la siguiente manera: (Schellenberg 1978:88) "El estudio ms famoso de grupos inspirado por Lewin fue la investigacin sobre climas sociales de grupo llevada a cabo en 1938 y 1939 en la ciudad de Iowa por R. Lippitt y R. White. Dispusieron varios grupos de nios jugando bajo diferentes estilos de liderazgo adulto. El primer bloque de estudios comparaba los resultados entre los esquemas autocrtico y democrtico de liderazgo. Un segundo bloque inclua estos dos estilos ms el de "laissez-faire", un tipo de liderazgo no directivo comparado con el estilo centrado en el lder (autocrtico) y con el centrado en el grupo (democrtico)". El experimento supuso llevar adelante minuciosos registros de observaciones de las acciones y las repercusiones en cada tipo de grupo. Los nios participaron en grupos conducidos de diversas maneras a los efectos de visualizar el impacto de determinadas acciones segn el tipo de liderazgo. La conclusin de Schellenberg reza:"Los resultados de estos estudios se han aducido con mucha frecuencia para mostrar las ventajas de la democracia sobre la autocracia. Por ejemplo, bajo el liderazgo autocrtico, se produca menos iniciativa y mayor agresin contra los compaeros que en el resto de los tratamientos. Los grupos dirigidos democrticamente eran los mejores en estos aspectos y adems eran los ms preferidos por la mayora de los nios. Los grupos "laissez-faire" mostraban una carencia en objetivos e insatisfaccin que no se daban en los grupos democrticos". La relacin entre la forma de conduccin y los comportamientos agresivos (efecto de la frustracin) es el objetivo de la presente investigacin. Los resultados muestran que las variaciones de las manifestaciones agresivas tienen que ver directamente con los climas grupales que se han establecido a partir de los estilos de liderazgo. Para Anzieu (1971:61), la popularidad que adquiere la experiencia se debe a que permite responder a "la pregunta que preocupaba entonces a los defensores de la democracia" Cmo pudo producirse, desde un punto de vista psicolgico, un fenmeno colectivo como el nazismo?" En la pregunta de Anzieu se cuelan tcitamente un par de cuestiones. La mas evidente tiene que ver con la produccin de sujetos autoritarios, deshumanizados, que operan con un sistema de obediencia ciega etc. y de que manera cierto tipo de conduccin grupal el grupo podra constituirse en una fbrica de ellos. Este problema no menor reflexiona tanto sobre la necesidad de investigar el aspecto de masa que podra estar como elemento constitutivo en todo individuo as como el factor grupo en la construccin actual de la individualidad. Otro problema que se puede deducir de la pregunta de Anzieu tiene que ver con el problema poltico, con la democracia, autocracia y autogestin, y de qu manera la poltica pudiera ser investigada y modificada desde la psicologa social. Tema crucial para los defensores de la democracia que requieren de la legitimacin - ahora por la va cientfica - de su sistema. Hay que sealar que estos experimentos causaron inters en todo el medio norteamericano repercutiendo significativamente en diversas actividades cotidianas. Deutsch y Krauss (1970: 55), discpulos directos de Lewin, sealan que este experimento "Contribuy adems a estimular cambios en el tipo de liderazgo en grupos industriales, educacionales y militares, y determin el surgimiento de programas de entrenamiento en relaciones humanas, ampliamente utilizados para ayudar a la gente a capacitarse para el liderazgo de grupos". Estas experiencias estimularon otras. Por ejemplo, Serraf (1971) realiza un experimento similar pero con adultos en grupos de trabajo en los que evala el grado de satisfaccin personal y el grado de satisfaccin en relacin con el rendimiento ante el trabajo. 5. Anlisis del experimento Este relato, ms o menos reproducido de manera similar en muchsimos textos de psicologa social, permite aproximarse a la concepcin del liderazgo en K. Lewin, as como a su idea de grupo. Veamos algunos de sus ideas que son deducibles de la forma cmo se realiz el experimento.

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El grupo es conformado por el experimentador, desde afuera de l y segn intenciones y parmetros muy precisos. Incluso el experimentador no se incluye en el grupo, opera desde una cierta distancia diseando las estrategias que otros (en este caso los lderes adultos designados) tendrn que implementar sobre nios. El experimentador mueve los hilos de su diseo. La relacin adulto-nio no puede ser ms especial ya que supone un determinado control de la situacin, manejo del poder segn un modelo previsto. Los nios no estn en igualdad de condiciones con los adultos, se encuentran en una situacin de dependencia: se podra inferir adems, la movilizacin en los nios de esquemas familiares y escolares, estereotipos diversos, etc. El lder es un sujeto introducido en un grupo. Se trata de una intromisin que tiene una misin muy precisa: aquella de organizar el funcionamiento grupal a los efectos de alcanzar cierto objetivo que se relaciona con la productividad. Este lder plantea su estrategia, la desarrolla siempre de manera autocrtica ya que la impone, ms all que la estrategia prevista pueda ser democrtica o laissez-faire. Dice Milhiot (1971:121) "Ahora bien, la situacin experimental y el investigador (que impone siempre la tarea y las modalidades de ejecucin) constituyen una variable extremadamente importante".Todo se impone porque el lder ingresa al grupo con el cometido de hacer trabajar al grupo de esa manera particular. El lder opera con las fuerzas, es el individuo que sabe de eso, de cmo mover los hilos de manera precisa en cada coyuntura. En tanto el lder no hace la tarea sino que "favorece" que el grupo pueda asumirla, se podra deducir que el lder en realidad cumple funciones de tcnico, de especialista, de asesor del grupo para que el mismo se pueda organizar y trabajar. En todo caso, la ambigedad se hace presente ya que segn el tipo de liderazgo (por ejemplo, el autocrtico), el grupo debe acatar las directivas impuestas, con lo cual el lder se convierte en el principal ejecutor de la tarea. Se puede apreciar que hay dos funciones superpuestas: la funcin de lder y la funcin tcnica. 5. En todo caso, queda claro que el xito de la eficacia grupal en los tres modelos tienen que ver de manera importante con las caractersticas de manipulacin del lder de turno ya que el lder asume la responsabilidad de que el grupo funcione, de que trabaje segn el esquema previsto. O sea que para Lewin el grupo requiere de una aproximacin que fuerce cierto destino.

2.

3.

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1.

6. Teoras sobre el liderazgo El abordaje de la problemtica del liderazgo pone en circulacin un conjunto de ideas acerca de su existencia, de sus orgenes y de la forma de concebir - como ya vimos - al grupo mismo. Veamos estas relaciones que dan cuenta de dnde se pone el nfasis: o en el ldercomo persona - o en el grupo - con lo cual el lder aparece como una funcin de ste. a. La teora de los grandes lderes Si se supone que el grupo es solamente un agrupamiento de personas, el fenmeno del liderazgo resulta inabordable. Cmo dar cuenta de esa figura que encarna el poder de decisin de un colectivo amplio? Es ms sencillo partir desde otro lado: el estudio del liderazgo se debe realizar como un estudio de la psicologa diferencial, vale decir, precisar cules son las condiciones que cumplen los grandes lderes de la historia, cul es el denominador comn que atraviesa dicho lugar, en el supuesto de que dichas caractersticas estn ya en los hombres, son caractersticas propias, personales, incluso se puede nacer con ellas. El resultado inmediato es pensar que el lder es algo que hay que agregarle al grupo para que el colectivo - ahora adecuadamente guiado - pueda realizar su labor. Es vlida as la imposicin del liderazgo. Se trata del requerimiento de condiciones fijas, permanentes y sin posibilidades de cambio ya que se ha construido un cierto perfil del lder, el que se aplica por igual en todos los casos. El lder es entonces pensado en trminos de caractersticas individuales, ms all del grupo. Es un elemento que el grupo necesita y por ello, hay que buscarlo en el espacio extragrupo. En esta concepcin, el grupo aparece colocado en

segundo lugar ya que lo importante verdaderamente es el lder; l es el que puede conducir a la masa integrada por aquellos que no poseen ese don que es el de ser lder. Entre los estudios realizados sobresale una cualidad imprescindible para poder ser lder: la flexibilidad. Esta cualidad es lo que permite, por un lado, que el lder lo pueda ser de una amplia gama de tareas que el grupo deber enfrentar, y por otro, la flexibilidad tiene que ver con la capacidad de congeniar una vasta gama de demandas de los integrantes de la masa, depositadas en el lugar del liderazgo. b. La teora de la funcin Si el grupo es una unidad diferente a la suma de las partes que lo componen, entonces el liderazgo tiene que ver con una determinada funcin que es necesario realizar. Como dice Maisonneuve (1968:66) "En esa perspectiva, el liderazgo no ser considerado segn una perspectiva esttica y estrechamente individualizada, sino como un sistema de conducta requerido por y para el funcionamiento del grupo, como una condicin y una cualidad dinmica de su estructuracin". En este caso, si bien no es necesario que el lder pertenezca a la estructura grupal, el campo de fuerzas determina un lugar que debe ser llenado por alguien. Cada grupo entonces, segn su propia dinmica construye dicho sitio. Ahora bien, para este caso lo fundamental es que el lder sea aceptado y ello tiene que ver con la manera en cmo el lder pasa a cumplir las condiciones del lugar en que se sita. Esto significa pensar en el principio de autoridad ya que el lder aparece como el miembro que ejerce la ms fuerte influencia. Esta posicin se moviliza por tanto, en torno a definir cules son los rasgos principales que ms comnmente son descubiertos pero como caractersticas de la funcin, del perfil requerido para cumplir la funcin, no de la persona. K. Lewn se inscribe en esta lnea de pensamiento ya sea por su concepcin de grupo como tambin por la manera en que sostiene los experimentos sobre liderazgo. El "ndice de aceptabilidad" que dara cuenta de cmo el lder impuesto es recibido, es formulado en trminos de cohesin ya que es desde all que puede pensarse la forma en como el grupo se enfrenta - integrado - a la tarea que tiene que resolver. El lder, por ende, cumple un papel esencial en mantener la cohesin, primer aspecto de la funcin que determina a su vez el rol. El lder aparece como una nueva fuerza impuesta, con una funcin reordenadora de las mismas. Por ello, podra decirse que el individuo en realidad cataliza algo ya dado en el espacio grupal, un cierto conflicto que hay que encauzar. Por ello creo que Lewin toma cierta distancia con la idea de este lder-individuo que si bien est colocado all arbitrariamente, aterriza en un mar de contradicciones ya constituidas.
Bibliografa Anzieu, D y Martin, J.Y. (1971) La dinmica de los pequeos grupos, Kapelusz, B.A. Deutsch, M. y Krauss, R.M. () Teoras en psicologa social, Paids, B.A., 1970 Lewin, Kurt (1939) Teora del campo y experimentacin en psicologa social, Cuaderno N 10 del Instituto de Sociologa de la Fac. de Filosofa de la UBA, 1958 Lewin, Kurt (1951) La teora del campo en la ciencia social, Paids, Barcelona, 1988 Mailhiot, Bernard (1971) Dinmica y gnesis de los grupos, Ed. Marova, Madrid, 1980 Maisonneuve, Jean (1968) La dinmica de los grupos, Proteo, B.A., 1969 Schellenberg, James (1978) Los fundadores de la psicologa social, Alianza Ed, Madrid, 1981 Serraf, Guy (1971) Efectos de los estilos de conduccin sobre los grupos de trabajo segn la experiencia de Lewin, Lippitt y White, Dinmica de los grupos pequeos, Kapelusz, B.A. Agosto 2002 foladori@emol.com Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl

La concepcin del liderazgo en Pichon-Riviere

Horacio Foladori

La concepcin operativa de grupo - que supone que el grupo se centra en una tarea que debe resolver y se constituye a su vez en el motivo de la convocatoria - plantea una radical modificacin en cuanto a la concepcin del liderazgo, comparativamente con cmo se lo piensa en la psicosociologa de origen lewiniano. Si bien las investigaciones de Kurt Lewin se

ubican histricamente alrededor de la Segunda Guerra Mundial, sus aportaciones se han extendido en el tiempo a travs de sus discpulos, centros de investigacin y publicaciones as como en desarrollos producidos en otras disciplinas cercanas. Tal es as que, por ejemplo los planteos del "Desarrollo Organizacional" tan comunes en nuestro medio, son deudores de esquemas, producciones nocionales, tcnicas y metodologas en las que es fcil descubrir la escritura de la Escuela lewiniana. Algunos desarrollos irn conformando el tema en cuestin. 1. Liderazgo y tarea La tarea es el eje del trabajo grupal. "Para nosotros la tarea es lo esencial del proceso grupal", afirma Pichn-Rivire (1980:19). El grupo es siempre un grupo de trabajo, por cuanto su razn de ser tiene que ver con resolver un problema, aquel que se constituye en la razn de su existencia. En este sentido, el liderazgo tiene que ver en primer lugar, con la manera de organizar dicha labor, en la forma de conformar un sistema eficiente en el cual todos los integrantes participen de uno u otro modo y que pueda aprovechar al mximo los recursos grupales, vale decir, aquello con lo que el grupo cuenta y que es aportado por las individualidades, por las verticalidades (las historias personales sintetizadas en el momento presente). El liderazgo entonces adopta una modalidad funcional, ya que tendr que adecuarse a las mltiples mini-tareas que el grupo tendr que abordar para resolver su tema central. Esta ya es de por s una innovacin conceptual por cuanto el liderazgo adopta entonces una movilidad que no ha sido prevista en teorizaciones de otros autores. En general se ha entendido que el liderazgo, por diversos motivos permanece fijo. Pichn Rivire sostiene una propuesta en la cual muestra la capacidad del grupo de aprovechar sus propios recursos: el liderazgo variar en funcin de los diversos momentos que convoquen cualidades presentes entre los integrantes, los que se pondrn as al servicio del grupo. Cada participante podr ser lder en su momento: El trabajo sobre la tarea requiere de la puesta en juego de cualidades especficas que har que quien las tiene, se vea en la necesidad de mostrarlas operativamente, hacindose cargo de guiar al grupo en ese instante. Pichn llega a decir que el verdadero lder es la tarea. Esta expresin un tanto temeraria resume de manera clara del desplazamiento producido. Lo que importa ac es entender que la intervencin de los participantes es posterior a una organizacin que la tarea instaura en el grupo. Se descentra el grupo de los participantes quienes aparecen por tanto al servicio de la resolucin del problema acordado. Es cierto entonces que esta metfora radical supone una concepcin del grupo y de su trabajo ms compleja que las propuestas un tanto descriptivas que sostienen diversos autores. 2. Liderazgo y pensamiento: progreso y retroceso Ahora bien, en otro orden de cosas Pichn Rivire seala que al interior del grupo el liderazgo (ahora hablando de ciertos participantes, de ciertos roles) se organiza en trminos de oposicin. Este fenmeno ha sido observado por otros investigadores de los mecanismos grupales. La idea es que cuando en el grupo alguien dice " Vamos a hacer tal cosa" hay enseguida otra persona que dice "Vamos a hacer lo contrario", as como tambin estn los segundones que ante el "Vamos a hacer tal cosa", secundan la "mocin" diciendo "S, creo que eso es bueno y adecuado". En suma, una cierta posicin ocasiona el surgimiento de lo contrario y de lo similar. Pichn (1989:44) dice " Pero el lder saboteador y el progresista no actan solos sino que tienen sus partidarios. Y en los grupos se forman sub-grupos que pueden abanderar el progreso o el saboteo de la tarea". Otro investigador que observa este fenmeno aunque lo describe a su manera es Schindler (1957:62) quien plantea que en la dinmica grupal a todo "alfa" le corresponde un "omega". Comentando sobre el omega dice que "cumple con una tarea esencial para la dinmica del grupo, una forma de representacin del enemigo en el grupo. Aparece extrao, marginal. Para ella estn dispuestos el nuevo en el grupo y tambin el menos talentoso o temeroso e inseguro. El omega se identifica con aquel que sera capaz de oponerse al grupo y que podra resistir a ello; y este es, naturalmente, el adversario. El se dirige con sus afectos contra el alfa, del cual siente surgir la agresin contra s mismo...". Pero esta forma de operar de todos los grupos es un fiel reflejo de la manera en cmo el grupo instrumenta una metodologa para pensar el problema que tiene que resolver. El pensamiento se construye por oposiciones las que a su vez producen un movimiento que va progresivamente agrupando a los diversos integrantes en torno a los lugares ya sealados. En algunos casos es posible que se llegue a una confrontacin que ponga en peligro la existencia del grupo como un cuerpo total. Cuando no es as, entonces se pueden ir

logrando, paso a paso, ciertos acuerdos intermedios que van conformando el "camino" que el grupo se digna a construir. "Nuestra tcnica de grupos, est inspirada en la tcnica del comando, donde cada persona tiene un rol funcional y el lder del grupo, es el especialista en la funcin necesitada en un momento determinado. Es decir, el cocinero es el lder del grupo mientras se cocina" (Pichn-Rivire 1989). Por tanto, una caracterstica clave del liderazgo es que sea rotativo (segn la tarea) para que pueda ser funcional al avance del grupo. Pichn-Rivire entonces sostiene - y siempre pensando el tema desde la tarea como lugar central - que dicha polarizacin est encabezada por lugares grupales que resultan funcionales para la resolucin de los problemas y que por lo tanto, habra que hablar de dos tipos de liderazgo efectivo que se constituyen interdependientemente para organizar el proceso de pensamiento grupal. As seala que aquel miembro que propone en primer lugar una alternativa para abordar la resolucin del problema se constituye en el lder de progreso, mientras que aquel otro que le sale al paso para rechazar la propuesta se constituye en el lder de retroceso. Los nombres utilizados para la designacin no tienen ms alcance que mostrar: 1. La polarizacin que se da en el grupo. 2. La interdependencia de los liderazgos, ya que no puede existir el liderazgo de progreso sin el liderazgo de retroceso y viceversa. 3. El lugar que cada quien adopta con respecto a la tarea, lo que no constituye un juicio moral sobre la disposicin o no a trabajar sino tan slo el lugar emergente en la estructura grupal. Pichn se preocupa de mostrar que ambos lugares son imprescindibles para que el grupo pueda analizar el problema y resolverlo, posicin muy distanciada de otros enfoques que pretenden, a veces, "eliminar" al lder de retroceso, para "ayudar" al grupo a avanzar. Si el lder de retroceso es una funcin del grupo, es absurdo confundir el lugar con aquel miembro que ocupa ese lugar. Sacar al integrante que ocupa el lugar no equivale a suprimir el lugar estructural. Dicho de otro modo, la ciruga es incapaz de extirpar un lugar estructural, tan slo se convierte en una tcnica de maquillaje que demostrar toda su ineficiencia cuando tiempo despus otro integrante ocupe dicho lugar. Por ello, la solucin tendr que ser encontrada al interior del espacio grupal donde se ha construido una escena con un intenso grado de polarizacin. Sacar a alguien del grupo debido a estos motivos se constituye en un acto meramente represivo que no coadyuva a facilitar que el grupo pueda realizar su tarea. La teora del chivo emisario desarrollada por Taylor (1953) muestra este mecanismo en todo su esplendor. Ampliar este aspecto ms adelante. 3. El lugar de la coordinacin La concepcin operativa de grupo al reflexionar en torno a la tarea como el elemento convocante y por tanto discriminador es capaz de pensar las diferencias entre la tarea del grupo y la tarea del equipo coordinador. En este momento hay que hacer una precisin que tiene que ver con la definicin misma de grupo operativo. En un sentido amplio se puede decir que todo grupo que opera, que trabaja, que resuelve un problema, es un grupo operativo. Son as los grupos que funcionan espontneamente, vale decir, que se organizan por propia iniciativa de sus miembros y que no recurren a nadie (rol tcnico) para que los "ayude". Sobre estos grupos, en tanto funcionan sin la presencia de un tcnico que los observe, es muy poco lo que se puede decir. En un sentido estricto, grupo operativo define aquel grupo que es coordinado bajo la teora de la concepcin operativa de grupo y con la tcnica operativa. Bauleo (1989:72) dice: "Llamamos grupo operativo, a todo grupo en el cual la explicitacin de la tarea, y el accionar a travs de ella, permite no slo su comprensin sino tambin su ejecucin." Y es en este sentido en que es posible realizar el anlisis que se propone. Grupo operativo remite entonces a una forma de pensar al grupo (y por ende a la psicologa social) y de coordinarlo en el supuesto de que dicha coordinacin le devolver al grupo algunos elementos de su accionar que podran enriquecer la resolucin de la tarea. Coordinar es bsicamente trabajar sobre el emergente (Foladori 1990). Por tanto, he aqu que se cuenta con dos grupos que interactan: El grupo de participantes por un lado, y el equipo coordinador (los tcnicos) por otro. La tarea del grupo de participantes tiene que ver con la razn de existencia del grupo, aquella que lo convoca, por lo cual estn all. Esta tarea est explicitada en tanto define la presencia de los integrantes. Ahora bien, la tarea del equipo coordinador no tiene nada que ver con eso. La tarea del equipo coordinador no es la de realizar la tarea que convoca al grupo de participantes; no est all para eso. No est all para hacer lo que el grupo tiene que hacer, no estn all para "cuidar" que el grupo de participantes realice lo que dice que quiere realizar. No puede sostenerse un lugar paternalista del tcnico en cuestin. No puede convertirse en la mam que le hace los deberes o la tarea al hijo cuando regresa de la escuela. La tarea del equipo

coordinador es radicalmente otra. Es una meta tarea, es la tarea de mostrarle al grupo aquello que le ocurre cuando ste se aboca a resolver su tarea. Cuando Pichn-Rivire (1972:212) dice que el coordinador es un co-pensor del grupo, no est diciendo que trabaja en la misma tarea que el grupo, sino que el coordinador contribuye a que el grupo pueda pensar, en tanto le muestra aspectos ignorados del funcionamiento grupal que el grupo de participantes no est en condiciones de ver, por tener poca distancia respecto a su tarea. "El coordinador cumple en el grupo un rol prescripto: el de ayudar a los miembros a pensar, abordando el obstculo epistemolgico configurado por las ansiedades bsicas." (Pichn-Rivire 1969:316). Por tanto, el rol tcnico se desmarca radicalmente de todo manipuleo, de toda induccin, de toda sugerencia, de toda sugestin, y hasta de todo deseo para con el grupo. Para Pichn coordinar es hacer explcito lo implcito y ese es el compromiso tico que adquiere el equipo coordinador con el grupo de participantes y no mas que eso. Hay que reconocer que la dinmica del grupo involucra al equipo coordinador. Si bien se ha mostrado que el grupo y el equipo coordinador asumen tareas distintas, ello no significa que el proceso grupal no "toque" de distintas formas a los integrantes del equipo coordinador segn sus verticalidades especficas (Foladori 1991). En el grupo se producen angustias de diverso tipo e intensidad que pueden afectar a la "distancia ptima" que los tcnicos deben conservar. Parte de la tarea del equipo tcnico se sita en dilucidar qu hacer con ellas, cmo explicitarlas y de qu manera devolverlas al grupo para que puedan ser elaboradas y asumidas. Mas adelante (punto N 6) se tratarn otros aspectos de esta problemtica. 4. Liderazgo, adjudicacin y asuncin de roles El liderazgo es un rol, por tanto tienen que ver con el mecanismo por medio del cual el grupo distribuye los diversos roles entre los integrantes. Los liderazgos no estn desvinculados de otros procesos, de otros lugares y las leyes que los rigen son comunes a otros roles. A Pichn le interesa mostrar que el liderazgo no es, bajo ningn concepto, un lugar elegido voluntariamente por alguna persona, sino que tiene que ver con mecanismos implcitos en el funcionamiento grupal. El liderazgo no puede ser, entonces, impuesto desde fuera de la dinmica grupal. El reparto de los lugares tiene que ver con complejos procesos de segregacin y de preservacin. "Un miembro de un grupo, siguiendo el proceso natural de adjudicacin y asuncin de roles, se hace depositario de los aspectos negativos o atemorizantes del mismo o de la tarea, en un acuerdo tcito en el que se compromete tanto l como los otros miembros" (Pichn-Rivire 1969:321). Eso lo lleva a plantear que la segregacin, en tanto mecanismo, genera el rol de chivo emisario. Y contina:"Otro miembro en cambio, siempre por el mismo proceso, puede hacerse depositario de aspectos positivos del grupo y obtiene un liderazgo que se centrar en una o varias de las categoras ya enunciadas (pertenencia, cooperacin, etc.). Sin embargo, ambos roles, el de lder y chivo emisario estn ntimamente ligados, ya que el rol de chivo sirve para preservar el liderazgo a travs de un proceso de disociacin o splitting, necesario en el grupo en su tarea de discriminacin. Agregamos a estos tres roles el de saboteador, que es habitualmente, el liderazgo de la "resistencia al cambio". 5. Liderazgo o coordinacin Se puede afirmar que Pichn-Rivire es el primer psiclogo social que tiene clara la diferencia entre coordinacin y liderazgo. La coordinacin proviene del espacio exterior del grupo y, por tanto, tiene asignada una tarea que tiene que ver con el grupo pero no con lo que el grupo a su vez hace. El liderazgo es un conjunto de lugares que surgen al interior del grupo en tanto ste se aboca a resolver sus problemas. Y digo que es el primero que tiene claro esta diferencia fundamental ya que, por ejemplo K. Lewin, introduce un "lder" al grupo para hacerlo hacer (va democrtica, autocrtica o laissez-faire) aquello que el tcnico tiene encomendado. Por tanto, la intervencin lewiniana implica siempre una manipulacin, ya que se aprovecha de un fenmeno central que posibilita que el coordinador ocupe un cierto lugar en el imaginario grupal, aspecto que ser desarrollado en el prximo apartado. Comentando la confusin entre coordinacin y liderazgo Pichn (1965: 297) dice: "La deteccin de los liderazgos tiene un importancia fundamental en la comprensin de la dinmica del grupo, tanto es as, que la estructura y funcin del grupo, se configuran de acuerdo a los tipos de liderazgo asumidos por el coordinador (K. Lewin). ... el lder autocrtico del grupo...favorece un estereotipo de dependencia, entrando al servicio del statu quo de la enfermedad y la resistencia al cambio.

Su caracterstica mas sealada es quizs su incapacidad de discriminar entre rol y persona, confundindose a s mismo con el grupo." Es decir, pierde su rol - as como su tarea especfica - en tanto entra al servicio de la tarea grupal. Posteriormente, menciona el lder demaggico - en una clara crtica a K. Lewin que no lo visualiza, tal vez atravesado por su inters poltico - reflexionando: "La conducta del lder demaggico tiene una caracterstica muy marcada: la impostura, es impostor en la medida en que, con una estructura autocrtica, muestra una apariencia democrtica, cayendo a veces en situaciones de laissezfaire, como resultado de estas actitudes contradictorias". Reconocer la diferencia entre la tarea de la coordinacin y los fenmenos de liderazgo en el grupo instala una tica que Pichn extrae del psicoanlisis. El analista no habla de aquello que habla el analizando. El analista habla acerca de cmo habla el analizando, no de lo que ste dice. El analista no hace sugerencias ni le da consejos, ni lo induce a hacer o a dejar de hacer, ni a tomar resoluciones en un sentido u otro. Simplemente analiza y eso ya es bastante. Pichn cuenta entonces con esta discriminacin, con esta postura tica. Pero en el proceso individual de la cura no se visualizan otros femenos que son del orden de la grupalidad, por ejemplo, el caso del liderazgo y es all donde Pichn entonces, realiza su aporte terico. Tener clara esta diferencia es imprescindible para conservar el lugar tcnico, por ejemplo ante la seduccin grupal que siempre va a pretender - en tanto se reproduce el supuesto bsico de dependencia descrito por Bion (1951) - que la coordinacin le resuelva los problemas. Tener clara esta diferencia es no entrar en el juego de los lderes (de progreso y de retroceso), tomar partido por alguno y terminar compitiendo por el liderazgo en el grupo, con el peligroso resultado de que el grupo se ha quedado sin coordinacin. Tener clara esta diferencia es abandonar una cierta omnipotencia la de hacer producir al grupo a un determinado ritmo, o con tales o cuales resultados especficos. 6. Coordinacin, liderazgo y transferencia Lo analizado hasta este momento remite a un determinado nivel de estudio del fenmeno del liderazgo. Hay otros posibles, por ejemplo aquel que se sita en el plano de lo imaginario. Desde esta ptica, el grupo construye a su vez sus propios lugares que no necesariamente son aquellos que aporta el discurso de lo explcito. Una cosa es la contratacin de un determinado equipo coordinador para que contribuya al esclarecimiento de los obstculos con los que el grupo se encuentra en su abordaje de la tarea y otra muy distinta es la atribucin de cierto lugar al equipo coordinador, adjudicacin que no pasa por el contrato manifiesto de trabajo. En tanto se materializa el contrato, cierta expectativa al margen de ste comienza a manifestarse, mostrando este otro nivel de problematizacin que dice relacin con un lugar construido en el imaginario del grupo y que desencadena una estructura relacional que da cuenta de un lugar transferencial, en el sentido que el psicoanlisis da a este concepto. Ahora bien, dicho lugar imaginario determina tanto el discurso grupal como su accionar, a tal grado que se dificulta el reconocimiento de las caractersticas del lugar contratado. Si bien los distintos integrantes del grupo saben que all cuentan con un equipo coordinador que tiene una tarea especifica, dicho rol ser tratado como si ocupara para cada uno, un determinado lugar histrico de saber, de poder, de mando, tal cual si se hubiese constituido un cierto espacio de liderazgo. El grupo entonces, realiza una oferta muy seductora y por tanto peligrosa para el trabajo de elaboracin que la tarea requiere, ya que propone tcitamente ungir al equipo coordinador en el lugar del jefe y someterse voluntariamente a sus designios. Dicha demanda se constituye en una parte esencial del trabajo que oportunamente Pichn ha nombrado como pretarea; vale decir, el esclarecimiento paulatino de los roles de cada quien, siendo los primeros a discriminar aquellos de los integrantes y los de los coordinadores. Sin embargo, la pretarea jams es "resuelta" del todo por lo que el equipo coordinador deber mantenerse permanentemente alerta para lograr desmarcarse de la adjudicacin de un rol que lo confunde todo y, ms aun, deja al grupo sin el resguardo de su sostn: aquel que le posibilitar pensar. As, la principal tarea del equipo coordinador es sostener el dispositivo de trabajo (Foladori 2001), accin que establece en primer lugar, el corte entre el afuera y el adentro (espacial y temporal), al igual que la diferencia de roles entre integrantes del grupo y equipo coordinador. 7. Liderazgo e interpretacin

Que la tarea aparezca pensada de manera disociada, es decir, polarizada a travs de una dramtica grupal que supone dos subgrupos liderados cada uno por un lder de progreso y otro de retroceso, no hace sino plantear problemas a la coordinacin. Tal es as que ser tarea del equipo coordinador mostrar de qu manera es que el grupo se las ha ingeniado para pensar y analizar el problema utilizando dicha disociacin instrumental. Lo que la coordinacin deber mostrar - en opinin de Pichn - es cmo aquello que es presentado como opuesto por el grupo, desde otro punto de visto no es sino los dos aspectos de los mismo, las dos caras de una misma moneda, en una totalidad que trasciende el enfoque parcial escenificado en la polarizacin grupal. Y he aqu que el desconcierto grupal se instala, en la medida en que lo anterior es sealado y disminuye la intensidad de la angustia que se haba producido por la discusin, ya que en tanto el complot (la puesta en escena disociada) es sealado, el grupo vuelve a aparecer unificado en su trabajo de reconstruccin de su proceso. As, los liderazgos van a ir guiando tambin el trabajo del equipo coordinador, en tanto que lo implcito en el grupo son aquellos acuerdos tcitos visibles de manera tangencial y que hacen al anlisis de la tarea. De ms est decir que ms all, el complot encarna la pasin transferencial ya que se trata siempre de un movimiento en el que los supuestos bsicos descritos por Bion (1951) operan como organizadores de la polarizacin inicial que el grupo instala como demanda a la coordinacin. 8. Metforas sobre la grupalidad: los paradigmas en juego El notable avance que se produce con la concepcin pichoniana del liderazgo responde a un cambio de paradigma que tiene que ver con situar al grupo en la ptica de la grupalidad. Por ello, el desmarcarse, el poder mirar el campo en cuestin desde otro lado, el descentrarse dira algn epistemlogo -, permite enriquecer sustancialmente la comprensin de los fenmenos en juego: donde haba descripcin de apariencias, se introducen relaciones estructurales. La teora pichoniana no solamente se apoya en la concepcin lewiniana del grupo sino que la supera ampliamente, en cuanto es capaz de leer al grupo como efecto de la grupalidad (Foladori 1999), ms que desde el conjunto de los comportamientos de las individualidades que lo conforman. En todo caso, esta brecha entre la descripcin de fenmenos y su experimentacin por un lado, y la produccin de una teora explicativocomprensiva por otro, resulta en una diferencia que es en s misma la produccin de conocimientos. a. Metfora 1: La teora de la manzana podrida Se trata de una de las ms populares formas de visualizar aquello que es y ocurre en un grupo. El grupo en realidad es un colectivo, un conjunto de unidades que conservan cada una su integridad. El conjunto no presenta otra particularidad que aquello que lo define como agrupamiento. Cierto agente exterior al grupo identifica un fenmeno: el de que una manzana ha comenzado a pudrirse. Se supone una cierta teora que no aparece explicitada: la del contagio. De dicho contagio no se habla si bien, se puede entender que determina la accin. El proceso de pudricin es inherente a cada manzana; sin embargo, no es esa nocin que prima. Se funciona como si la pudricin se pudiera extender a las otras. Debe intervenirse cuanto antes ya que el proceso es inexorable: todas las manzanas terminarn podridas. La manzana, la fruta prohibida del paraso, la fruta de la perdicin, el erotismo est all implcito, la tentacin y la serpiente. Sacar la manzana, desterrar el pecado del grupo, abolir la tentacin, intervenir de inmediato para evitar un mal mayor. Esta es la visin del liderazgo y de grupo que prima en nuestro medio. As como se quita, tambin se introduce. "Hacer tal curso para ser lder", reza un anuncio de alguna universidad. El liderazgo impuesto o extirpado (en el caso de un lder sindical), lo que subyace es una concepcin de lo grupal como un colectivo, como una sumatoria de unidades, como conjunto de pares. La unidad de medida sigue siendo el individuo singular. En el fondo, no hay grupo como algo diferente. Es la concepcin que subyace a cierto enfoque de la psicologa social como especialidad de la psicologa general. Se confunde individuo con sujeto. Se confunde grupo con conjunto. Se confunde el contacto con el contagio. Se confunde la ciencia con la descripcin. Se confunde... b. Metfora 2: La teora del eslabn ms dbil Se trata de una cadena. Los diversos eslabones (unidades menores) aparecen entrelazados a tal grado que entonces pueden mantener una tensin. Ahora bien, la cadena tiene su

flexibilidad ya que el engarce de un eslabn con otro introduce la posibilidad de una adecuacin a los espacios ms dismiles. Ello le da a la cadena una unidad y ms que eso, porque constituye una unidad en s misma a tal punto que los eslabones pasan a segundo trmino. Las unidades menores han construido otra cosa, algo que se presenta como una unidad mayor y de una naturaleza distinta que anuncian las unidades menores. Se ha producido un cambio, un salto cualitativo: all hay algo de otro orden. Ahora bien, dicha cadena se tensa y en este juego intervienen todos los eslabones. Pero la tensin no es visible, es deducible. La tensin se hace presente cuando la cadena se rompe. La rotura de un eslabn hace explcito que all hubo una tensin que la cadena no pudo soportar y, por tanto, cierto eslabn se quebr. La ley reza que la cadena se rompe por el eslabn ms dbil, porque all es donde la tensin adquiri el mximo de intensidad. Por tanto, el eslabn roto lo es por cuanto tuvo que soportar la tensin de los dems. Si se suelda y refuerza el dbil eslabn, aparecer un segundo eslabn entonces como el ms frgil. Es un problema de lugar y de la energa que transita por la cadena. El grupo entonces es una unidad nueva, no es un conjunto es otra cosa, se configura como una unidad lograda por la interdependencia de las unidades menores, lo que le da tal grado de unidad que configura una unidad indivisible - dentro, por supuesto, de cierta tensin soportable. A tal grado que aquel que aparece individualizado (eslabn roto) es expresin de un proceso no visible de tensin que ha recorrido el camino de la interdependencia. Emerge, por tanto, como figura individualizada de una totalidad que ha hecho su trabajo. En tal sentido, es representativo de la totalidad, de la tensin que ha sido comn a todos. La adjudicacin del lugar (eslabn roto - liderazgo) responde a un proceso no visible. Se distingue por tanto claramente el registro de lo fctico y por tanto observable, del registro de la inferencia estructural y de los mecanismos que operan para determinar, en nuestro caso, la rotura de la cadena. Tambin, se pone de manifiesto el proceso de depositacin, para utilizar un feliz trmino adoptado por Pichn-Rivire (1979:109). La tensin es desplazada y depositada en aquel eslabn "elegido" por sus propiedades particulares, ya que es el que en ese momento puede mostrar de mejor forma la realidad de la cadena. El grupo es dinmico, est en permanente movimiento, desplazamiento, depositacin, encargo, etc., que determina la adjudicacin y asuncin de roles y por ende del liderazgo. La teora de la grupalidad significa un cambio radical de paradigma ya que supone un nuevo "orden" al interior del grupo. Se puede dar cuenta as de manera ms compleja de lo que acontece con el liderazgo, comprender su estructura de determinaciones y su funcionalidad. Pichn comparte el clebre dicho de que "no hay nada mejor que una buena teora".
Junio de 2002 foladori@emol.com Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl Bibliografa * Bauleo, Armando (1989) Grupo operativo, Ilusin grupal No 2, UAEM, Cueranvaca. * Bion, W.R.(1951) Experiencias en grupos, Paidos, B.A., 1963 * Foladori, Horacio (1990) Hacia una teora de lo emergente en grupo operativo, El grupo operativo DeFormacin, U. Bolivariana, Santiago, 2001 * Foladori, Horacio (1991) La coordinacin: su verticalidad, El grupo operativo DeFormacin, U. Bolivariana, Santiago 2001 * Foladori, Horacio (1999) Los orgenes de la grupalidad, Revista Praxis No. 1, U. Diego Portales, Santiago. * Foladori, Horacio (2001) Dispositivos, encuadres operativos y otras yerbas, El grupo operativo De Formacin, U. Bolivariana, Santiago. * Pichn-Rivire, Enrique (1965) Grupo operativo y enfermedad nica, Del psicoanlisis a la psicologia social, T. II, Galerna, B.A., 1971 * Pichn-Rivire, Enrique (1969) Estructura de una Escuela destinada a la formacin de psiclogos sociales, Del psicoanlisis a la psicologa social, T. II, Galerna, B.A., 1971 * Pichn-Rivire, Enrique (1972) Aportaciones a la didctica de la psicologa social, El proceso grupal, Nueva Visin, B.A., * Pichn-Rivire, Enrique (1979) Teora del vnculo, Nueva Visin, B.A. * Pichn-Rivire, Enrique (1980) Historia de la tcnica de los grupos operativos, Ilusin grupal No. 4, UAEM, Cuernavaca, 1990 * Pichn-Rivire, Enrique (1989) Tcnica de observacin en grupos operativos, Ilusin grupal No.2, UAEM, Cuernavaca. * Schindler, Raoul (1956) Principios bsicos de la psicodinmica del grupo, Ilusin grupal No 4, UAEM, Cuernavaca,1990 * Taylor, F.K. y Rey, J.H. (1953) El tema del chivo emisario en la sociedad y sus manifestaciones en un grupo teraputico, Ilusin grupal No 1, UAEM, Cuernavaca, 1989.

La institucin de las organizaciones no gubernamentales y su "crisis"(*)

Horacio Foladori

Amrica Latina fue, durante los 80 centro de "inversin" para mltiples fundaciones extranjeras a travs de las ONGs que se fueron creando en varios pases. La represin poltica durante las dictaduras, la pobreza creciente, problemas sociales, etc., sealaban una "necesidad": la de dar asistencia de diversas maneras a sectores muy amplios de la poblacin que se vieron "marginados" (1) de las polticas oficiales. El procedimiento de fundacin fue claro: un equipo de personas, en general de tcnicos en algo, elaboraban un proyecto asistencial dirigido a determinado sector social indicado como "privilegiado", se constituan en una ONG y solicitaban financiamiento a asociaciones y fundaciones fundamentalmente europeas, aunque tambin norteamericanas y/o locales. Si el proyecto era aprobado, reciban los fondos solicitados durante el plazo convenido y se podan poner a trabajar. Finalizado el plazo, un informe detallado tanto de acciones como de gastos, y luego de dificultosas negociaciones, se poda abrir la puerta a una nueva "contratacin" por otro perodo. De hecho, a travs de ese sistema se pudieron realizar en Amrica Latina proyectos bastante novedosos y "beneficiar" a sectores ms o menos extensos de la poblacin. Frente a la ruptura primero y luego destruccin del muro de Berln y ante la angustiante situacin para los europeos de ver las "necesidades" de sus vecinos (realidad amenazante, emigracin masiva con su efecto xenfobo) dichos fondos se han ido canalizando a nuevos destinos, lo que hace que Amrica Latina ya no sea ms el lugar "privilegiado" para que las ONG continen siendo financiadas. Se agrega a lo anterior un matiz poltico que es el "retorno" a la democracia de algunos pases, que supuestamente hara innecesaria la "ayuda", vale decir, los gobiernos ahora elegidos "democrticamente" en tanto representantes de la poblacin, deberan asumir a su vez la cobertura de muchas de las acciones que las ONG haban estado realizando. En todo caso, las democracias "tuteladas" como se las llama en algunos espacios - al ser su desarrollo vigilado por los mandos militares - tienen un importante papel que jugar por su "representabilidad"; ya que para los sectores europeos que respaldan las ONG la presencia militar no es un elemento discriminador suficiente: la democracia progresa. Es cierto que aqu se cuela una determinada ideologa que partiendo de la categora de "poblacin en riesgo" edifica toda una postura de "asistencia" social por cuanto hay un riesgo - debe entenderse de vida - suscitado por una marginalidad generada por las polticas oficiales represivas justificadas por la necesidad de introducir el neoliberalismo a ultranza. Es decir, el riesgo aparece sealado en el sector salud, educacin, trabajo bsicamente, inscribindose claramente en una problemtica de tipo social. Pero da la casualidad de que a ese riesgo subyace otro de tipo poltico - que no se menciona - y que termina orientando las polticas ms generales de estos grupos. El "riesgo" de que el incremento de poblacin marginada culmine en una serie de importantes movimientos sociales que unificados polticamente pongan en tela de juicio la permanencia del sistema neoliberal, que los mismos militares implantaron en Amrica Latina en la dcada de los 70 y que cuidan ahora desde bastidores. Y este doble nivel entre el riesgo social y el riesgo poltico es el que define las polticas de las fundaciones que respaldan las ONG, ya que son los gobiernos de esos pases europeos los que terminaron manifestando su reconocimiento de los regmenes militares y luego favorecieron el surgimiento de las ONG casualmente para "sostener" de algn modo acciones que el modelo neoliberal en lo poltico dice haber abandonado. Se trata del doble juego del capitalismo - tan conocido y tan sentido - que parcha con acciones aquellos puntos dbiles inoculando, por la naturaleza de la estructura misma que transmite, una suerte de parlisis en las instituciones, como otra forma ms de control social y poltico. Dicho de otro modo, las ONG se constituyen en un lugar sintomtico que aparece en lo manifiesto como una ayuda til, planificada, armnica e interesada en el hombre, su crecimiento y desarrollo. Por otro, en tanto adoptan el modelo de la beneficencia, estructura a las instituciones segn dicha ideologa, en la cual, como dice el dicho popular "a caballo regalado no se le miran los dientes", y entonces todos en la institucin terminan operando de uno u otro modo - segn el modelo de la beneficencia impuesto. La estructura base de todo esto pasa por el trasfondo de hurto y explotacin que desde el "descubrimiento de Amrica", Europa primero y los EE.UU. despus han sometido a Latinoamrica y al resto del Tercer mundo. Explotacin de las riquezas naturales, polticas colonialistas, mano de obra barata, esclavitud, invasin, etc., a partir de los intereses del capital materializado en la

penetracin de las transnacionales. As se puede hablar de un lugar de vctimas donde se ha colocado a Latinoamrica. Este aspecto estructural constituye a nuestro juicio un mecanismo de control social, ya que ata de manos a los tcnicos, soportes en actitudes paternalistas y de autoexigencia culposa que los obliga a dar ms de lo convenido porque "como hay otros que ponen el dinero, yo tengo que, al menos, poner el trabajo". (2). Este modelo, no debe dejar de generar sus efectos en la "poblacin en riesgo", en la cual habra que incluir a los "tcnicos en riesgo" que son aquellos que a su vez laboran en la ONG. Porque en todo caso, las fundaciones extranjeras no dejan de generar "fuentes de trabajo": esa es la ilusin que a su vez venden. Al mismo tiempo la relacin del tcnico con el "cliente" es transmisora - como de manera subliminal - de este tipo de implcito que no dejar de condicionar de varios modos aquello que se recibe tan bondadosamente. Pero lo ms grave, a mi juicio, est en que el modelo de ONG, en tanto estructurado sobre un sistema financiero de beneficencia, no habilita para pasar a otro modelo pretendidamente autogestionado. He aqu lo peligroso. Y no habilita porque la subjetividad de la beneficencia implica un compromiso culposo que impide muchas veces pensar las cosas de otro modo, vale decir, rompiendo con la beneficencia y renunciando al lugar de vctimas. Plantearse la necesidad de trabajar (autogenerar grupalmente sus propias fuentes de trabajo) se opone a la autoimagen idealizada de la "ayuda" que es necesario prestar a la "poblacin en riesgo", con la cual los tcnicos se identifican. En todo caso, resulta claro que "la ayuda" debe poder cambiar de lugar" : debe poder pasar del lugar de meta al lugar de efecto: slo podr ayudar al otro si puedo hacer algo por m. El otro ser el efecto de mi capacidad de hacer cosas, producir, trabajar y no podr ser el objeto de mi proyecto. Pero este cambio es enormemente resistido ya que supone diversos procesos de elaboracin a saber: - renuncia al paternalismo de la beneficencia que por su propia naturaleza estructura y condiciona la accin de trabajar como ayuda. - renuncia al lugar del "dador" de "ayuda" a otros. - anlisis de las condiciones objetivas del trabajo que se realiza, para pensar la "productividad" segn las determinaciones capitalistas. - renuncia a una cierta mezcla ideolgica entre trabajo y militancia en la cual trabajar y cobrar por l, est mal visto (en determinada "ideologa" socialista) y como la militancia no se cobra, se confunde automticamente a la militancia con la beneficencia y la solidaridad. - renuncia al lugar de vctima (social y poltica) y a los enormes beneficios - como los beneficios secundarios del sntoma - que ser vctima implica. Un interrogante que me inquieta durante estas reflexiones se centra en las determinaciones de las ONGs en los dos perodos en que se hace referencia: Si bien surgen durante los gobiernos de facto, se adecuan para permanecer durante los gobiernos "democrticos". Pero mientras bajo los gobiernos militares constituyeron bsquedas autogestionadas colectivas de trabajo (ante la enorme desocupacin generada por el "ajuste" del modelo socioeconmico) para responder a las amplias necesidades sociales de ayuda, y hasta con pretensiones de lograr un poder popular paralelo, en tiempos actuales se han convertido en pequeas empresas del sistema, perdiendo buena parte de su finalidad poltica y sobreviviendo gracias a la habilidad para "ganar" licitaciones. En suma, muchas se han constitudo en consultoras paraestatales. Es decir, qu ha sucedido con este proceso de institucionalizacin? En todo caso, habra que discutir la relacin entre la vctima de una accin - la que a su vez est fechada como hecho social - y el imaginario que implica sentirse vctima - que alude a una permanencia en un determinado lugar social, que demanda una y otra vez por una "reparacin" a todas luces imposible. Hegel en la dialctica entre el amo y el esclavo haba analizado este tipo de relacin. En el caso que nos ocupa, es indudable que vivirse como vctima es vivirse como esclavo: es hacerse cargo del deseo del amo. La vctima tiende a eternizarse en el sentirse vctima utilizando para ello buena parte de su energa y abandonando otras posibilidades ms creativas y ricas de realizacin. En un anlisis estratgico habra que pensar tambin que las ONG cuentan en su haber con una honda experiencia en la elaboracin de proyectos viables (autogestionados?) y con un bagaje de experiencia de negociacin nada despreciable, si han podido sortear los requisitos de las "normas de calidad" de los europeos... La estructura de la beneficencia La beneficencia es un beneficio que se comparte; en todo caso, es un excedente que se distribuye lo que no solamente no pone en peligro el ingreso del benefactor sino que adems por contaminacin de esa ideologa religiosa de "dar a los pobres", provee al benefactor de un beneficio adicional, es decir, saca nuevo beneficio del beneficio ya sea porque de ese modo accede - en el ms all - a un estatus diferente - ya porque - en el ms ac - recibe

reconocimientos sociales por sus acciones e incluso, como sucede en muchos pases, las donaciones son deducibles de impuestos. Como donacin, se trata de un regalo que como tal debe ser aceptado, no hay negociacin ni condiciones, as es: o se lo rechaza de plano o se lo acepta sin peros. Ahora bien, el regalo no deja de generar una situacin particular en la relacin humana, una situacin de desigualdad ya que alguien da sin recibir - al menos de manera directa -del otro que resulta beneficiado. Es extrao pero en los pueblos amaznicos caracterizados por algunos como "primitivos" las normas son muy otras. Clastres comenta: "Todos los que quieren alguna cosa la consiguen, en la medida de nuestras posibilidades, y siempre a cambio de otra cosa: puntas de flecha, (...). Los Yanomani entre ellos jams dan algo sin nada a cambio, por lo que conviene hacer lo mismo" (3). Sabidura del "primitivo"? No se, pero s me parece significativo que en las sociedades "primitivas" no hay desigualdades, en todo caso, se cuidan muy bien de no fomentarlas. Ahora bien, la beneficencia tiene un sentido particular ya que se constituye por su intensin manifiesta en una "ayuda". Pero da la casualidad de que la ayuda se opone al trabajo, el que queda opacado por esta donacin. Ostentacin de la ayuda? No es necesaria; el propio acto de la donacin estructura la relacin, poniendo en juego una particular dialctica del poder, a saber: El donante apela a un acto de profundo agradecimiento eterno por lo que su poder se instala en un lugar donde ignorarlo implica una condena moral. Pero el que trabaja con la donacin es el otro, sin embargo, su proyecto queda eclipsado ya que todo lo producido remite al patrimonio del benefactor. Es como que el trabajo ya no les pertenece a sus dueos, todo fue posible a partir de la donacin. Pero puede darse el caso de que el receptor genere algo de tal importancia que adquiera ms renombre, reconocimiento, poder, en suma, que el benefactor y entonces pueda pretender tiranizar al benefactor con nuevas donaciones, so pena de denunciar su tacaera. Esto ltimo subsiste en el nivel de lo imaginario (en las fundaciones), se explicita en ms de una oportunidad en las relaciones con los especialistas. Si la beneficencia genera una situacin desigual, es evidente que el que ha recibido se encuentra en una posicin bien incmoda, hasta podramos decir que debe inhibir su rabia por no poder denunciar la desigualdad ya que entonces se hace acreedor de una sancin; en ltima instancia debe renunciar a la "ayuda". Si acepta, esto no puede dejar de generar efectos. Pero adems, como el trabajo ha sido desvalorizado en favor de la "ayuda", su trabajo aunque sea remunerado no alcanza a pagar "la bondad" del donante. Solamente se puede equilibrar la situacin si el beneficiado reproduce en algn otro este modelo de "donacin". Peligrosa situacin donde la estructura genera mecanismos para su reproduccin y perpetuacin. Debemos agregar un detalle muy significativo que tiene que ver con la escala social: La donacin parte de las clases o sectores ms pudientes, que inciden a travs de los tcnicos (sectores medios) los que a su vez operan sobre la "poblacin en riesgo"(clases pauperizadas y proletarias), los que a su vez actan... La diferencia tiende a acrecentarse. Esto hace que aunque se reproduzca el modelo, siempre se est en falta ya no se alcanzar a igualar la desigualdad creada: nuevos montos de insatisfaccin, ansiedad y agresin. Lo ms grave es la situacin de inhibicin de la agresin: no se puede "morderle la mano a quien da de comer", los sujetos en este lugar no pueden expresar su rabia. Sostengo que la situacin de beneficencia opera como un doble vnculo - segn lo establecido por la Escuela de Palo Alto - ya que denunciar el modelo y salirse del campo es quedarse sin la donacin, sin el trabajo. Pero entonces, cuando se la acepta, se est atado a una estructura donde si bien se puede hacer, en lo manifiesto, lo que se quiere, en los hechos no se puede hacer ms que lo contrario: reproducir una y otra vez la estructura impuesta. El cometido es "ayudar" desinteresadamente y sin embargo lo que se propone por medio de la estructura es una violencia, que se vehiculiza a travs de una "ayuda" condicionada. En realidad, es conveniente no ser tan ingenuo y atreverse a ver que las ONGs han pasado a ocupar un lugar similar a aquel que han cumplido los institutos de investigacin de universidades o centros estatales en otras pocas. Se ha generado un lugar mejor camuflado para que pueda cumplir los cometidos que se persiguen. Es evidente que los costos de mano de obra son en el Tercer Mundo mucho ms reducidos que en el Primer Mundo. Por ello, realizar una investigacin sistemtica en el Tercer Mundo resulta en un ahorro considerable de recursos. Cuando otrora diversas instituciones pblicas y privadas aprobaban proyectos de investigacin de institutos, por ejemplo de universidades reconocidas, no hacan otra cosa ms que enfatizar la necesidad del capitalismo de arribar a una mayor eficiencia - siempre econmica -, sobre todo cuando nuestras universidades mantienen a pesar de todo un buen nivel en la formacin de tcnicos e investigadores.

A nuestro juicio, el fenmeno acaecido con las ONGs es similar al descrito, en el sentido de que dichas donaciones adoptan la cara de "encomiendas" de "encargos" de investigacin de temas que resultan interesantes a la metrpolis. No importa si ello debe ir revestido de un manto asistencial, educativo, desarrollo comunitario, o incluso autogestin popular, etc. Los informes que obligadamente hay que realizar debern dar cuenta de los detalles que no dejarn de ser estudiados minuciosamente por los "interesados" de turno. Para aquellos que requieren consuelo, es bueno recordar que por el tan mentado fenmeno de la autonoma relativa, es posible que algunos clientes puedan aprovechar de otro modo dicha ayuda, generando efectos dismiles de imprevisibles consecuencias.
foladori@emol.com Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl Notas: (*) Trabajo a publicarse en Revista PRAXIS N 4, UDP, Santiago de Chile, 2002 (en prensa). (1) El trmino "marginacin" resulta una nocin equvoca ya que alude simultneamente a diversos procesos y lugares de los ms dispares. Si bien no se pretende realizar un anlisis exhaustivo de sus sentidos, creo que vale la pena deslindar algunos de manera breve: - En primer lugar hay que decir que marginal viene de margen, o sea que la nocin hace a una cierta ubicacin, a una topologa, a un cierto lugar respecto a otro que sera el centro. Claro est, las anotaciones " al margen", por su lugar, resaltan ms que lo que est en el centro: llaman la atencin. - Jurdicamente apunta a estar " al margen de la ley" lo que constituye un contrasentido ya que los primeros que se marginaron fueron los movimientos golpistas. Pero como el que tiene el poder es el que dicta las normas, "marginado" en Amrica Latina nombra a aquellos individuos que configuran los perseguidos polticos por "atentar" contra el rgimen establecido, aunque sea "de facto". - Ideolgicamente, marginados son aquellos que no participan de la ideologa oficial y que promueven ideas "totalitarias" u otras que llevaran - en la opinin de algunos (radicales) - a la desintegracin social y al caos. - Socialmente, el marginado es aquel que est al margen de "la sociedad", pero la sociedad aparece definida en trminos de sociedad desarrollada, por lo que el marginado es el que no hace una vida social como "todos". Aqu hay dos matices: 1) la marginacin con respecto a la sociedad de consumo en trminos de sociedad "avanzada", aquel que no tiene para comprar cosas, objetos de consumo, y 2) la marginacin en trminos de vida rural (ms "salvaje" o "primitiva" y atrasada) como opuesta a la vida citadina (supuestamente ms civilizada). A su vez y sobre todo en las ciudades, marginado tambin es aquel que carece de los servicios elementales, ya sea porque por el lugar donde vive no llega luz, agua potable, telfono, transporte pblico, correo, etc., ya porque, por el motivo que sea, no cuenta con servicios como educacin, salud, vivienda, prestaciones sociales, etc. - Laboralmente, el marginado es el desocupado, parcial o totalmente, o que trabaja en tareas no reconocidas como "trabajo": prostitucin, pepenadores, tragafuego, etc. Aqu tambin habra que ubicar a los jubilados... - Educativamente, el marginado es el analfabeta o que cuenta con niveles de "instruccin" mnimos en funcin de ciertos criterios "deseables". - Subjetivamente, marginado es el que " se margina" de un grupo por lo cual es culpable de su propia marginacin. Interesante conclusin ya que exime a los dems de toda responsabilidad y adems lo hace objeto ideal para ser utilizado como chivo expiatorio por parte del grupo. En suma, y para decirlo en pocas palabras, los marginados son los malos. Es el problema de las nociones funcionalistas. (2) No creo conveniente discutir aqu el problema de las determinaciones y limitaciones que a su vez los proyectos tienen en s mismos. Muchos tcnicos de ONG se animan a sostener que no sufrieron "recortes" o que sus proyectos fueron aprobados tal cual por las fundaciones extranjeras, significando con ello que los europeos se "tragaron" la "semilla revolucionaria" implcita en el mismo. Hasta podra creer que esto es verdad. Pero soy un poco ms escptico por aquello de la implicacin: es decir, de qu modo cada quin est metido, se la juega, manifiesta su deseo, en lo que hace. En este caso, el primer objetivo del equipo tcnico es hacer que el proyecto sea vendible "en Europa", para lo cual ya se conocen algunas de las condiciones que debe cumplir ste. En suma, la autocensura puede ser ms peligrosa que aquella que proviene del exterior. (3) P. Clastres, (1971) El ltimo crculo, Investigaciones en antropologa poltica, Gedisa, Mxico, 1987, p. 15.

Las nuevas sectas

Andrs F. Lpez Pell

El objetivo de este trabajo es el de informar y prevenir sobre el funcionamiento y modus operandi de la nueva generacin de sectas que funcionan en la actualidad; como as tambin alertar sobre las posibles consecuencias que pueden padecer sus

miembros. Las sectas han evolucionado de manera muy significativa y han perfeccionado sus tcnicas, lo que las hace mucho mas peligrosas. Se puede observar un factor comn en la gran mayora de las estructuras sectarias, en casi todos los casos utilizan tcnicas se coercin psicolgica tendientes a reformar el pensamiento, mediante procesos smiles al lavado de cerebro. A continuacin se explicarn y describirn estos procesos, se definir el fenmeno del sectarismo destructivo y se informar sobre los posibles efectos en la mente de las personas sometidas a las mismas. 1. El proceso de lavado del cerebro, con coercin psicolgica, y reforma del pensamiento Historia de los programas de la reforma del pensamiento o lavado de cerebro Ha habido dos generaciones de programas de reforma del pensamiento o lavado de cerebro, los primeros basados en la influencia social con movimiento de masas y los ms modernos pensados como programas de control y reforma del pensamiento. La primera generacin fue aplicada por soviticos y chinos desde fines de la dcada del 60, desde esos aos hasta mediados de la dcada del 80, se aplicaron estos modelos basados en el manejo de masas mediante procesos de influencia social. La base de estas tcnicas se encuentra en las estrategias de comunicacin utilizados por el nazismo desde 1936 a 1945. Es en estos aos donde A. Hitler alcanza el poder. La segunda generacin de inters y a la que nos referiremos, est en los programas de la reforma del pensamiento, que actualmente son puestos en prctica, estos han sido utilizados desde la dcada pasada hasta la actualidad en los Estados Unidos y el mundo occidental. Dichos programas son utilizados en general por sectas destructivas, y en la mayora de los casos son aplicados por personas inescrupulosas, con poca o nula especializacin, sin poseer conciencia de los efectos psicolgicos que causan en las personas a las que someten. Estos nuevos programas son ms eficientes y eficaces, son en efecto, una poderosa herramienta de cambio psicolgico, ahora bien; algunos cientficos y profesionales de la salud mental nos podemos ver tentados a utilizarlos con fines teraputicos. Pero en general la experiencia de manejo de masas genera una ilusin de omnipotencia en los lideres de estos procesos, que tiende a producir un efecto de perversin de los fines iniciales. Seria una dura prueba a nuestro equilibrio mental y tico, en general cuando se producen grandes avances cientficos, en una primera etapa podemos encandilarnos, sesgando nuestro juicio cientfico, si esto lo trasladamos al campo de la salud mental, es muy posible que dejemos muchos damnificados. En sntesis estaramos jugando con fuego y podramos caer fcilmente en procesos iatrognicos para nuestra salud mental y la de los participantes expuestos a ellos. La investigacin sugiere que los programas de primera generacin son menos nocivos; sea producen secuelas de dao psquico reversibles en la mayora de los casos. En cambio las tcnicas de segunda generacin, producen altos grados de dao psquico, en general dejan secuelas irreversibles pudiendo llegar incluso a profundos trastornos de escisin del aparato psquico, a menudo se observan cuadros psicticos y en estadios avanzados tambin se encuentran muertes psiquitricas. Las muertes psiquitricas, parecen resultar por aberraciones en el uso de estos programas. Los programas de segunda generacin o de reforma del pensamiento exponen a los participantes a ejercicios y a experiencias que interrumpen los mecanismos psicolgicos de defensa, haciendo que los individuos sean desbordados por sus emociones, generando estados de alta emotividad, en dichos estados, se crea el terreno frtil para disociar y escindir los esquemas de conocimiento, como as tambin los sistemas de creencias. Se induce en los sujetos una motivacin para adoptar la posicin de obediente, la misma es prefabricada induciendo estados de ansiedad extrema. Las descompensaciones psicolgicas y el inicio de otros sntomas aparecen relacionados con los efectos combinados de las caractersticas descritas anteriormente, especialmente al despertar rpido o las conductas de vigilia semipermanentes, como as tambin, estados de labilidad emocional, todos inducidos por las tcnicas disociacin psquica aplicadas. Las tcticas para programar una reforma del pensamiento se organizan en: Desestabilizar en la persona, su sentido de s mismo o su self Conseguir que la persona resignifique drsticamente su historia de vida y se altere radicalmente su percepcin de la realidad, aceptando una nueva versin de la realidad y de la causalidad.

De esta manera se consigue lograr en las personas un estado de alta emotividad y vulnerabilidad, en este estado se facilita un drstico cambio de creencias. Aplicacin del bombardeo ideolgico, es conveniente un programa de refuerzos y de ser posible combinarlo con msica y efectos de luces que provoquen aturdimiento. Tanto la msica elegida como los efectos de luces funcionaran en un futuro como disparadores de la conducta condicionada. Desarrollar en la persona una dependencia de la organizacin, y producir en la persona una creencia sobre su condicin de despojable o prescindible de la organizacin. En este momento se muestra una opcin que traslade la responsabilidad al lder de los hechos, y entre 70% al 90% de los integrantes del grupo acatar y seguir mesinicamente los lineamientos del lder. Ante cualquier cuestionamiento por parte de alguno de los integrantes, se lo enfrentar y confrontar directamente con el grupo, si no se estuviese seguro de la respuesta grupal, se limitarn las pautas de interaccin y comunicacin. La eficiencia de este programa aumenta si el lder es una persona con caractersticas carismticas con amplios dotes histrinicos y rasgos paranoicos, siendo totalmente contraproducentes los liderazgos con rasgos narcisistas y egocntricos.

2. EL FENOMENO DEL SECTARISMO DESTRUCTIVO DINAMICA FUNCTIONAL DE LAS SECTAS DESTRUCTIVAS (SD) Definiciones y acotacin del fenmeno SD Una secta, en su sentido ms global no es ms que un grupo de personas aglutinadas por el hecho de seguir una determinada doctrina y/o lder y que, con frecuencia, se han escindido previamente de algn tipo de grupo doctrinal mayor respecto de cual, generalmente, se muestran como crticos. Una Secta Destructiva (SD) ser todo aquel grupo que, en su dinmica de captacin y/o adoctrinamiento, utilice tcnicas de persuasin coercitiva que propicien la destruccin (desestructuracin) de la personalidad previa del adepto o que la daen severamente. El que, por su dinmica vital, ocasione la destruccin total o severa de los lazos afectivos y de comunicacin efectiva, del sectario con su entorno social habitual y consigo mismo. Cualquier grupo con escasa o nula independencia de su doctrinario, podr ser un campo abonado que bajo los condiciones apropiadas, pueda darse la persuacin coercitiva. Y cuanto ms intensamente se d cada uno de los siguientes puntos, tanto ms destructiva podr ser, para el psiquismo del adepto. 1. Ser un grupo cohesionado por una doctrina (religiosa o socio-trascendente en general) demaggica y encabezado por un lder carismtico que pretende ser la misma divinidad o un elegido por ella, o bien un poseedor la "Verdad Absoluta" en cualquier mbito social. 2. Tener una estructura teocrtica, vertical y totalitaria, donde la palabra de los dirigentes es dogma de fe. Los lderes intervienen hasta los detalles ms ntimos y personales de sus adeptos y exigen que sus rdenes sean ejecutadas sin la menor crtica. 3. Exigir una adhesin total al grupo y obligar (bajo presin psicolgica) y a enrolar a personas cercanas o conocidas, luego paulatinamente se induce a romper con todos los lazos sociales anteriores a la entrada al culto: padres, pareja, amigos, trabajo, estudios, etc. 4. Transformarse en una comunidad cerrada o en total dependencia del grupo. 5. Suprimir las libertades individuales y el derecho a la intimidad. 6. Controlar la informacin que llega hasta sus adeptos, manipulndola a su conveniencia. 7. Utilizar sofisticadas tcnicas psicolgicas y neurofisiolgicas (enmascaradas bajo la "meditacin" o el "renacimiento espiritual") que sirven para anular la voluntad y el razonamiento de los adeptos; causndoles, en muchos casos, alteraciones psquicas graves. 8. Propugnar un rechazo total de la sociedad y de sus instituciones. Fuera del grupo son todos enemigos (polarizacin entre Bien/secta y el Mal/sociedad), la sociedad es basura y las personas que viven en ella slo interesan en la medida en que puedan servir al grupo.

9. Tener como actividades primordiales el proselitismo (conseguir nuevos adeptos) realizndolo de forma encubierta e ilegtima, y la recaudacin de dinero servir a los fines del grupo, siendo este administrado generalmente por el lder. 10. Obtener, bajo accin psicolgica, la entrega del patrimonio personal de los nuevos adeptos a la secta o de grandes sumas de dinero. Los miembros que trabajan en el exterior del grupo tienen que entregar todo o gran parte de su salario a la secta. Y los que trabajan en empresas pertenecientes al grupo, no cobran salarios. Estos puntos, naturalmente, describen situaciones detectables por un observador, pero de hecho, casi todos ellos representan transgresiones a la legalidad vigente. De todas formas, aunque resulta claro que hay una serie de sectas que lesionan a sus adeptos y/o a la sociedad que las alberga, no puede perderse de vista un fenmeno tanto o ms preocupante que la propia existencia de las sectas, eso es el sectarismo. En su bsqueda seguridad, el ser humano puede ser una presa muy fcil de atrapar por comportamientos sectarios, desencadenados, sin duda, por su relacin con marcos ideolgico/emocionales, pero posibilitados, ciertamente, por la existencia previa de una necesidad sectaria inconsciente, anidada en el mismo ncleo de su fragilidad y alimentada por la propia angustia que produce el sentirse vulnerable. El comportamiento sectario, al ofrecer una mecanismo para vivenciar una experiencia afectiva intensa y poder servir de armadura contra el dolor generado por el propio proceso biogrfico, especialmente en situaciones de crisis, se manifiesta como una pulsin latente realmente notable. Parte de problema es que existe la necesidad de vincularse a marcos ideolgico/emocionales como las sectas, pero hay que tener en cuenta tambin la existencia de grupos ms o menos estructurados, SD, que actan como detonantes y canalizadores interesados de esta necesidad. Una necesidad que, por motivos obvios, alcanza su mxima auge de demanda en situaciones sociales de crisis: prdida de referencias ticas, morales, polticas, culturales o generacionales, prdida de credibilidad; y lo por tanto, de su capacidad de proteccin y orientacin, de los grandes sistemas ideolgicos (religin y poltica); situacin de crisis de la estructura familiar; debilitamiento personal derivado de cambios sociales demasiado rpidos y bruscos, sentimiento de soledad en las grandes urbes, masificacin, prdida de calidad en las relaciones humanas, complicacin progresiva del espacio vital. Segn este planteo, las SD no slo son un problema de una sociedad enferma que genera, en una parte de sus miembros, la necesidad de "refugios/huidas" como la droga, las sectas, el suicidio u otros comportamientos autodestructivos. Es siempre aventurado dar cifras sobre la cantidad de adeptos adscritos a SD. Hasta ahora, los datos ms fundamentados y comnmente manejados proceden de una serie de extrapolaciones Rodrguez (1985). Los jvenes frente las sectas destructivas. Barcelona: Informe, p. 53, que apuntan que un 0,7% de los jvenes de edades entre 15 y 29 aos, eso es unos 70.000, estn en SD y, computando todas las edades, la cifra puede oscilar alrededor de los 150.000 adeptos. Por otra parte, 760.000 jvenes tendran elementos de predisposicin para poder ser captados por alguna SD. La investigacin de la Comisin Interministerial espaola para la Juventud confirm el clculo realizado sobre el grupo de riesgo al detectar el perfil de predisposicin en un 13 % de los jvenes espaoles. Pero aporta ciertas discrepancias en cuanto la cifra de los adeptos detectados. Segn esta nueva fuente, al menos un 0,5 % de los jvenes espaoles pertenecen a alguna asociacin religioso-sectaria, y un 1,50 % dice haber pertenecido a alguna con anterioridad. El conjunto revela que al menos 2 % de los jvenes tienen o han tenido relacin estable con sectas. Proceso de despersonalizacin: tcnicas de persuasin coercitiva Las sectas hacen su proselitismo de forma que puedan filtrar grandes cantidades de gente, para as poder llegar a detectar a los individuos ms frgiles. Y es innegable que utilizan una variada gama de procesos manipuladores que logran que los futuros adeptos queden adscritos a la red sectaria a travs de un proceso ajeno a su voluntad, pero sin duda, pocas veces ajeno a su disponibilidad o necesidades inconscientes. Las SD siempre se presentan encubiertas de una imagen, doctrinal y vital, muy atractiva (que nunca se corresponde con la realidad del grupo). La funcin de esta es la de actuar a modo de reclamo publicitario o anzuelo para atraer hacia sus filas a un target de caractersticas especficas o, simplemente, filtrar la mayor cantidad de gente posible que

"est buscando algo". En esta fase del proceso de captacin se despierta en el posible candidato sentimientos tan dispares y complementarios como el inters, la curiosidad, la necesidad y la afinidad (que pueden llegar a ser identificacin). De este modo, en la secta CEIS en Barcelona, que ha usado la cobertura de consultorios psicolgicos, tratamiento de problemas de pareja y sexuales y esotricos adivinacin, del futuro y espiritismo, encontramos muchos que entraron en la secta por conflictos de pareja, homosexualidad, abundan los que haban quedado muy afectos a causa de la muerte de algn ser querido y que les resultaba deseable el "contactar" con ellos a travs del espiritismo. Tambin se encontr gran inters en la rehabilitacin de drogadependientes. Una vez superada esta primera fase de atraccin, la manipulacin de marco doctrinal llevar al nefito hacia las etapas de seduccin y despersonalizacin. El proceso despersonalizador que subyace debajo de toda dinmica de SD se basa en la aplicacin de una serie de tcnicas de persuasin coercitiva, en general desarrolladas de un modo intuitivo por el lder del grupo, que incrementando progresivamente su intensidad, se inician en la fase de seduccin-captacin y acaban demoliendo buena parte de la personalidad del nefito. En sntesis, las SD utilizan tres estrategias bsicas combinadas: el exacerbar el comportamiento emocional en detrimento del racional, el repetir intensamente eslogans (ideas sobre comportamientos o dogmas) muy simples, y finalmente el usar el doble mecanismo del premio-castigo. Todo este proceso se estructura alrededor de una serie de comportamientos que, en forma de enunciados, se detallan a continuacin: 1. Aislamiento del mundo exterior. A travs de: Ambiente manipulado. Corte de lazos afectivos. Cancelacin o control de las actividades sociales. Supresin de informacin ajena a la SD. Control de todas las comunicaciones. Manipulacin del lenguaje. Ritual de incorporacin. Marca de distincin (identidad de grupo). Maniqueismo (uno frente al mundo). Supresin de propiedades.

2. Supresin de la individualidad 3. Debilitamiento fsico. A travs de: 4. 5. 6. 7. 8. Alimentacin insuficiente. Descanso insuficiente. Actividad desmesurada. Ataque sensorial.

Prohibicin, implcita y/o explcita, de razonar. Generacin de un estado de culpabilidad permanente. Percepcin de la realidad a travs de "clichs". Empleo del miedo y la violencia como cohesionantes del grupo. Manipulacin de la sexualidad.

3. EFECTOS SOCIOPSICOLOGICOS DE LAS SD Personalidad presectaria: factores de predisposicin y riesgo En sntesis, una SD se conforma a partir de la dinmica que se establece en el encuentro entre un futuro lder (de personalidad paranoica) y futuros adeptos que, en el momento inicial, no son ms que personas angustiadas y/o desorientadas. Las peculiaridades asociadas a una personalidad paranoica explican en buena medida el xito en la generacin de una SD. Y la enfermiza interaccin entre lder y adeptos, que acelera la descompensacin del primero y la progresiva postracin de los segundos, aclara la dura realidad humana que caracteriza a la SD. Prcticamente cualquier persona puede ser captada por una secta si es abordada en el momento oportuno. Y este "momento oportuno" es la resultante de una diversidad de elementos de predisposicin caracterolgica, y muy especialmente, de una serie de

circunstancias sociales que sobrecargan momentneamente, los niveles de angustia y/o estrs del sujeto, hacindolo ms vulnerable a la manipulacin emocional. La captacin sectaria, adquiere su mxima rentabilidad cuando los sujetos abordados estn inmersos en situaciones que, en sentido amplio, definiremos como de riesgo. No todos somos vulnerables siempre ni a todos los ataques sectarios. Pero si que lo somos en muy diversas circunstancias y a determinados mensajes sectarios. A pesar de los muchos puntos comunes, no parece haber un perfil psicolgico, sociolgico y actitudinal que, de modo excluyente, identifique al pro sectario. Pero, sin embargo, han sido detectados una serie de factores de alto riesgo que, en determinadas circunstancias, favorecen el ser captados por alguna secta. Las razones que explican la potencial atraccin que las sectas ejercen sobre los jvenes hay que buscarlas en motivos, susceptibles de actuar simultneamente, como puedan ser el que ambos; jvenes y sectas, coincidan en la manifestacin de un patente sentimiento de oposicin hacia lo eclesistico e institucional. En que la oferta sectaria puede constituir en si misma, y en algunos casos, una nueva alternativa de vida ante un proceso de incomunicacin y crisis personal, o simplemente, de emancipacin familiar. Efectos del Sndrome de Secta Destructiva (SSD) La personalidad del ex sectario De salir una SD se detectan una serie de problemas post traumticos que conforman lo que se ha dado en llamar el sndrome post-secta. Estas alteraciones, con lgicos matices en funcin de cada estructura de personalidad, se dan en la prctica totalidad de los ex miembros de SD, en al menos, los seis primeros meses de vida fuera de SD. Tener presente el estado anmico que generan es fundamental para poder abordar una buena terapia y un correcto proceso de reinsercin social. El sndrome post-secta se caracteriza por: Depresin. Soledad. Autovaloracin negativa. Culpabilidad. Bajo nivel de autonoma adaptativa. Embotamiento de la agudeza mental. Tendencia a caer en estados alterados de conciencia ("flotacin"). Rencor hacia la secta. Temor a la secta. Dificultad de justificacin.

Se debe tener en cuenta que el sujeto que ha sido expuesto a todos estos procesos, se lo debe considerar con una personalidad propensa a ser vctima de este tipo de organizaciones. Por lo general cuando logran salir de una SD es porque se metieron en otra. Esquema bsico de las variables relevantes del proceso de lavado de cerebro
Pensamiento Reforma FOCO DEL Muchos El cuerpo del El cuerpo del El cuerpo del El cuerpo del CUERPO DEL cuerpos del conocimiento se refiere conocimiento conocimiento se conocimiento CONOCIMIENTO conocimiento, al producto, se centra en disea se centra en la basados en competidores, cmo la persuasin explcitamente gente que resultados vender e influenciar poltica de para inculcar cambia sin su cientficos en va la persuasin legal. masas de la valores de conocimiento. varios gente. organizacin. campos. Educacin Publicidad Propaganda Adoctrinamiento DIRECCIN Y GRADO DEL INTERCAMBIO Intercambio El intercambio puede Un cierto El intercambio Ningn de pupila- ocurrir, solamente con intercambio limitado ocurre; la intercambio profesor de comunicacin ocurre, comunicacin es ocurre, la manera generalmente solamente unilateral. comunicacin alentadora. unilateral. con es unilateral. comunicacin

CAPACIDAD DE Cambio, Cambio hecho solo por CAMBIAR ocurre como los que paguen, cuando la basado sobre el xito ciencia de los programas del avanza; como anuncio; por ley del los consumidor; y en estudiantes y respuesta a quejas de otros eruditos consumidor. ofrecen la crtica; como los estudiantes y los ciudadanos evalan programas. ESTRUCTURA Utiliza la Utiliza un modo Toma postura Formas DE LA estructura educacional para autoritaria autoritarias y PERSUASIN profesorpersuadir para postura pupila; consumidor/comprador persuadir jerrquica. pensamiento masas. lgico alentador. TIPO DE La instruccin consumidor/comprador Ayuda y La instruccin es RELACIN es tiempopuede aceptar o no monopolio del contractual; limitado; hacer caso de la principiante consensual. consensual. comunicacin. esperados.

generalmente unilateral. Cambio El cambio Cambio ocurre basado en realizado a travs raramente; la modas que de los canales organizacin cambian en formales, va sigue siendo polticas del sugerencias bastante rgida; mundo y en escritas el cambio necesidad progresivamente. ocurre sobre poltica de todo para promover el mejorar eficacia grupo, la de la reforma nacin, o la del organizacin pensamiento. internacional.

Formas autoritarias y postura jerrquica; ningn conocimiento completo. El grupo procura conservar a gente por siempre.

REEMPLAZO DE CREENCIAS

No es engaoso.

Puede ser engaoso, seleccionando solamente visiones positivas.

Puede ser engaoso; exagerado a menudo.

No es engaoso.

Es engaoso.

RANGO DE APRENDIZAJE

TOLERANCIA

Focos en Tiene una meta Las masas aprender estrecha de la opinin polticas son aprender y que se sacude para grandes aprender promover y para blancos para sobre vender una idea, un hacer que realidad; La objeto, o un crean una amplia meta programa; otra meta visin o una es es realzar el vendedor circunstancia conocimiento y posiblemente a especfica. redondeado comprador. para el desarrollo del individuo. Respeta Colocan la Desea diferencias. competicin. disminuir la oposicin.

El aprender Blanco estrecho de la individualizada; tensin para una agenda meta especfica; ocultada (a la para hacer algo o vez le entrenar para el cambiarn un funcionamiento de paso a llegar a deberes. ser despojable para servir a lderes).

Enterado de diferencias.

Ningn respecto por diferencias.

MTODOS

Tcnicas Suave a la persuasin educacionales. pesada.

Persuasin abierta; a veces unilateral.

Tcnicas disciplinarias.

Tcnicas incorrectas y unilateral.

Criterios para la reforma del pensamiento

1. Condicin Mantenga a persona inconsciente de qu se est comenzando a operar cambios. Controle el tiempo y, si es posible, el ambiente fsico de la persona. Cree un sentido de falta de dominio Temas 1. Etapas descongelamiento

1. 2.

1. 2.

Control del entorno. Generacin de necesidad de

3. 1.

de s mismo genere miedo a lo desconocido, y ofrezca la seguridad de la dependencia. Suprima mucho del viejo comportamiento y de las actitudes de la persona. Inculque el nuevo comportamiento y refuerce el cambio de actitudes. Genere creencias acorde a los sistemas lgicos y no permita discusiones.

3. 4. 1. 2. 1. 2.

comunicacin. Demanda de estados de pureza. Confesin Manipulacin del misticismo. Oferta excesiva de la nueva doctrina. Ciencia sagrada. El dispensar de la existencia. 1. El cambio.

1.

1.

Refrigeracin.

Los orgenes de la grupalidad (*)

Horacio Foladori

Quiero invitarlos a representarse una imagen. Volamos en helicptero, alto, sobre un estadio en el que est por finalizar un encuentro. Los invito a imaginar, a ver en el estadio un tazn, bastante lleno de un lquido como aceitoso, denso. De repente, me imagino como si al tazn le sacaran el tapn, el lquido comienza lentamente a correrse por los bordes, por la base del mismo. Veo como una mancha fuera del tazn que se mueve, se desplaza aumentando de tamao en varias direcciones. Poco a poco el tazn va quedando vaco y la mancha rodea ya buena parte del tazn y se contina hacia lo lejos perdiendo intensidad, se torna ms transparente y fragmentada. Poco ms all se comienzan a diferenciar algunas gotas que continan su movimiento independiente. Se me ocurre que es como un bosque, grandote, muy extenso, veo slo su color ms o menos uniforme hasta que en los extremos se torna ralo, y aparecen algunas manchas parciales, como islas de color. Veo el bosque, no los rboles. Otra imagen, miro una o la gigantesca cuya cresta me muestra un movimiento ininterrumpido, seductor y grandioso. All, en la cresta es donde visualizo algunas gotas que por su altura resultan en juguetes para el viento que las toma y las lleva quin sabe dnde... Los invito a quedarse con esa imagen en la cual la gota est a punto de diferenciarse, de volar, de adquirir autonoma y de hasta poder producir un arco iris. Debo decir que la imagen de la ola me es cara ya que hace unos aos la trabaj a propsito del ftbol (1). Abandonemos por unos instantes este juego de imaginacin para introducirnos en la lectura del texto freudiano, una vez ms nuestra principal fuente de reflexin. Comenzar por una larga cita: En Psicologa de las masas y anlisis del yo, Freud comienza: "La oposicin entre psicologa individual y psicologa social o de las masas, que a primera vista quizs nos parezca muy sustancial, pierde buena parte de su nitidez si se la considera ms a fondo. Es verdad que la psicologa individual se cie al ser humano singular y estudia los caminos por los cuales busca alcanzar la satisfaccin de sus mociones pulsionales. Pero slo rara vez, bajo determinadas condiciones de excepcin, puede prescindir de los vnculos de este individuo con otros. En la vida anmica del individuo, el otro cuenta, con total regularidad, como modelo, como objeto, como auxiliar y como enemigo, y por eso desde el comienzo mismo la psicologa individual es simultneamente psicologa social en este sentido ms lato, pero enteramente legtimo. La relacin del individuo con sus padres y hermanos, con su objeto de amor, con su maestro y con su mdico vale decir, todos los vnculos que han sido hasta ahora indagados preferentemente por el psicoanlisis, tienen derecho a reclamar que se los considere fenmenos sociales. As, entran en oposicin con ciertos otros procesos, que hemos llamado narcisistas, en los cuales la satisfaccin pulsional se sustrae al influjo de otras personas o renuncia a estas. Por lo tanto, la oposicin entre actos anmicos sociales y narcisistas autistas, dira quizs Bleuler (1912) - cae ntegramente dentro del campo de la psicologa individual y no habilita a divorciar esta ltima de una psicologa social o de las masas" (2). Veamos en detalle este prrafo tan preciso y tan sugerente. Se podra decir que Freud realiza aqu una especie de ajuste de cuentas. Toda la psicologa es social y en todo caso, lo

que habitualmente llamamos psicologa individual no es sino un caso particular de aquella. Muestra de qu forma el otro cuenta "con toda regularidad", vale decir que la psicologa individual es impensable sino se la explica desde la psicologa colectiva. Freud opta partiendo del todo para pensar las partes, para recortar en "condiciones de excepcin" a la posibilidad individual, pero no duda en argumentar que todas las llamadas relaciones de objeto son psicologa social y tienen derecho a ser pensadas desde dicha ptica. De qu hablamos entonces cuando nos referimos a la psicologa individual? Solamente a "ciertos procesos que hemos llamado narcisistas". As, el momento autista se funda en una retraccin energtica como un polo efecto de las relaciones de objeto. Pero bajo qu coordenadas se produce dicha sustraccin? Cul ha sido el origen de estas cargas? Debemos regresar a Introduccin al narcisismo para intentar esclarecer esta cuestin. En este texto y apoyndose en la psicopatologa, Freud da cuenta del fenmeno de sustraccin de la libido de los objetos, energa que es "conducida al yo, y as surgi una conducta que podemos llamar narcisismo."(3) Pero inmediatamente Freud se da cuenta de una contradiccin: pensar que la libido es retirada de los objetos para ser depositada en el yo, supone preguntarse por el lugar de la libido ANTES de que fuese depositada sobre los objetos, vale decir, interrogarse por el momento anterior a la relacin de objeto. Dice Freud "As, nos vemos llevados a concebir el narcisismo que nace por replegamiento de las investiduras de objeto como un narcisismo secundario que se edifica sobre la base de otro, primario, oscurecido por mltiples influencias." (4) Utiliza ac el mismo modelo que para pensar la represin (secundaria) la que necesariamente se debe apoyar en un momento anterior (represin primaria) como instancia fundante. Sigue Freud: " Nos formamos as la imagen de una originaria investidura libidinal del yo, cedida despus a los objetos; empero, considerada en su fondo, ella persiste y es a las investiduras de objeto como el cuerpo de una ameba a los pseudpodos que emite." Tenemos pues un primer momento en el cual la libido est en el yo (narcisismo primario) y de la cual parte hacia los objetos en un segundo momento. Esta extensin reproduce el pseudpodo de una ameba, se extiende hacia los objetos. Pero ms interesante parece ser la reflexin de Freud acerca de ese momento "oscurecido por mltiples influencias" y que se encarga de justificar a partir del cubrimiento que realizan los sntomas neurticos. Dicho de otro modo, el narcisismo primario no es visible ya que quedamos encandilados por la sintomatologa neurtica. Aclara Freud que desde el punto de vista de la energa "al comienzo estn juntas en el estado de narcisismo" y posteriormente, cuando ocurre la investidura de objeto, es posible diferenciarlas; es decir, poder apreciar aquella energa que se deposita en el objeto de aquella que permanece en el yo (narcisstica). Ahora bien, el prximo problema al que se enfrenta Freud tiene que ver con el estatuto yoico. De qu estructura yoica estamos hablando y cmo es posible suponer su existencia desde un inicio, pensando en un narcisismo primario? Freud es categrico, "Es un supuesto necesario que no est presente desde el comienzo en el individuo una unidad comparable al yo; el yo tiene que ser desarrollado. " O sea, inicialmente no contamos con un yo constitudo; hablar de un narcisismo primario es todo un proyecto, no es una realidad, hay energa pero no hay una estructura diferenciada y constituida como el yo. Contina Freud "Ahora bien, las pulsiones autoerticas son inicialmente, primordiales; por tanto algo tiene que agregarse al autoerotismo, una nueva accin psquica, para que el narcisismo se constituya "(5). En suma, inicialmente tenemos energa (autoertica) pero se requiere de una determinada accin, de un particular movimiento para que tengamos el narcisismo primario. Ese "algo" es absolutamente central para el argumento freudiano ya que nos abre la puerta a suponer un movimiento de diferenciacin cuyo efecto es fundar ese yo muy primario. La energa autoertica, vale decir que se satisface in situ, alude a su vez a una imagen corporal parcializada y fragmentada. El cuerpo, entonces no aparece constitudo como una unidad sino que se presenta como fragmentos de un rompecabezas que seguirn un camino de unificacin. El contenido de ese "algo" (identificacin) es secundario en la argumentacin; lo que interesa destacar es que ese "algo" introduce - como proceso - una diferencia que tiene un efecto fundante.

Freud sigue el mismo modelo que para la identidad sexual: la estructura biolgica no determina de manera mecnica la psicologa. Esta debe avanzar en su propio proceso y, tal vez, quizs, " se encuentre" con la biologa, pero puede ser que ello no ocurra as. Que el cuerpo biolgico est unificado no quiere decir que la representacin psicolgica del mismo tambin lo est. Que el nio tenga pene no necesariamente significa que su identidad sea masculina. Dejemos por momento estos aspectos para centrarnos en otras nociones. Se trata de la consideracin que Freud realiza en el Malestar en la cultura (6) del sentimiento ocenico. Freud se ve entrampado en una discusin con Romain Rolland acerca de la existencia de ese sentimiento - que Freud prefiere llamar "sensacin de eternidad" - y su posible aplicacin a la religiosidad. Porque el problema del mtodo lo pone a Freud en una disyuntiva: l no cree encontrarlo en s mismo, pero no est en condiciones de afirmar que no exista, que no se pueda dar en otros mortales. Aqu hay un problema metodolgico relevante: frente a alguien que ve algo y alguien que no lo ve, naturalmente tendemos a creerle a aquel que dice que lo ve. Freud, nicamente se reserva el derecho de interrogar por su precisin y por la forma en que se lo interpreta. En la discusin pormenorizada que realiza, no puede dejar de sealar en un principio que "Normalmente no tenemos ms certeza que el sentimiento de nuestro smismo, de nuestro yo propio. Este yo nos aparece autnomo, unitario, bien deslindado de todo lo otro" (7). Vale decir, Freud se preocupa por analizar los deslindes del yo (ya constitudo) con el ello (reservorio de la energa libidinal) y con el mundo exterior y los objetos de ste, por ejemplo en el caso del enamoramiento. Pero una reflexin ulterior lo lleva a reconocer que "Este sentimiento yoico del adulto no puede haber sido as desde el comienzo. Por fuerza habr recorrido un desarrollo que, desde luego, no puede demostrarse, pero s construirse con bastante probabilidad. El lactante no separa todava su yo de un mundo exterior como fuente de las sensaciones que le fluyen"(8). As, el lactante progresivamente va separando el adentro y el afuera en base a las diversas sensaciones que se producen en l, as como a travs de una apropiada accin muscular. Freud termina concluyendo que "originalmente el yo lo contiene todo; ms tarde segrega de s un mundo exterior. Por tanto, nuestro sentimiento yoico de hoy es slo un comprimido resto de un sentimiento ms abarcador - que lo abraza todo, en verdad -, que corresponda a una atadura ms ntima del yo con el mundo circundante". No puede menos que existir o ms correctamente, haber existido un sentimiento particular que pueda dar cuenta de esa conjuncin indiferenciada en el que el yo lo abarca todo, antes de la discriminacin yomundo exterior. Decir que el yo lo abarca todo es lo mismo que decir que el yo no existe an como espacio diferenciado de otros yoes. De ese modo Freud confirma su existencia:" Estamos ya tan enteramente dispuestos a admitir que en muchos seres humanos existe un sentimiento 'ocenico', e inclinados a reconducirlo a una fase temprana del sentimiento yoico" (9). Lo nico que Freud se apresta a cuestionar es si dicho sentimiento yoico es la fuente de la religiosidad siendo que para ello tiene otros argumentos que ya no interesa discutir en esta ocasin. Este sentimiento ocenico o, mejor dicho "sensacin de eternidad" nos resita en un pasado en el que los lmites del yo se encontraban no determinados y en un movimiento de ida y vuelta: "del polvo venimos y al polvo volveremos", como reza un dicho popular. Interesa mostrar que la omnipotencia que se deduce de esa "sensacin de eternidad" es el primer elemento que se observa en los grupos y que D. Anzieu ha llamado con justeza "ilusin grupal", aludiendo con ello a las diversas expresiones que el grupo tiene para la idea de su poder, efecto de su unin (la unin hace la fuerza), ya que se retorna a la idea de que el yo es todo, por tanto, todo lo puede. Posteriormente, Lacan al comentar el problema del narcisismo, propone el estadio del espejo como la instancia en la cual la imagen corporal se constituye. "No hay que olvidar tampoco el valor afectivo alcanzado por la gestalt de la visin de conjunto en la imagen corporal, teniendo en cuanta que aparece sobre un fondo de perturbaciones y discordancias orgnicas: todo indica por tanto que es all donde hay que buscar los orgenes de la imagen del 'cuerpo despedazado'. "(10) Para fundamentar el estado catico en que se encuentra el recin nacido, Lacan se apoya en varias observaciones, entre ellas la teora de la fetalizacin de Bolk que plantea la ventaja del ser humano sobre los animales casualmente en lo prematuro de su nacimiento. Por ello es que la imagen corporal lograda ante el espejo se constituye en el primer momento en el que el todo aparece dado. Dicha unidad no deja de ser una simple imagen, dice Lacan, " La Ilusin de unidad en la que un ser humano busca el autodominio y

que bordea siempre un constante peligro: deslizarse nuevamente hacia el caos del que parti. Ilusin que pende sobre el abismo de una vertiginosa Aquiescencia en la que quiz pueda verse la esencia misma de la Angustia" (11). Me interesa destacar el reconocimiento que hace Lacan de ese "caos del que parti", como un momento previo a la constitucin yoica, incluso previa al momento del narcisismo primario. Un momento en el cual el cuerpo fragmentado, desarticulado y "despedazado" pone en tela de juicio la posibilidad de pensar el tema de la individualidad. Un cuerpo que no puede menos que estar mezclado, confundido, diluido con otros cuerpos... Ahora bien, esta fase no deja de ser a su vez fundadora de una cierta vivencia de abismo en la cual Lacan se anima a postular el origen de toda angustia. Volveremos sobre esta imagen. Bleger es un autor poco prolfico, lo cual no quita que sus aportaciones sean particularmente originales y operativas. Su trabajo con grupos y con instituciones lo llevaron a realizar propuestas en las que es posible visualizar varios niveles de ruptura con concepciones anteriores y en particular con el psiquismo individual. Su concepto central es el sincretismo que define como un estado de no discriminacin que existe en la constitucin del individuo y que a su vez se lo observa tambin en toda organizacin social. Sostiene que se transmite en los grupos casi sin sntomas ya que es preverbal. La grupalidad sincrtica se opone a la grupalidad por interaccin. En el segundo caso, hay una relacin vincular con objetos internos, podramos decir que coincidira con el momento de la libido objetal descrita por Freud. En el momento de la grupalidad sincrtica lo que se da es un fenmeno de simbiosis que aparece visible a travs de la angustia confusional en la que lo que est en duda es la existencia del ser, posicin previa a las posiciones esquizoparanoide y depresiva propuesta por Melanie Klein. Lo sincrtico, dice Bleger, " es una relacin que en realidad es una no relacin, en el sentido de una no individuacin" (12). Sostiene que el grupo puede funcionar haciendo abstraccin del nivel sincrtico a partir de un particular clivaje. Reconoce que el sincretismo es estructurante ya que est presente, y se lo ignora. Bleger critica la idea de serialidad propuesta por Sartre como aquel momento en el cual el conjunto de individuos no conforman an un grupo, por ejemplo, en el caso de personas que hacen la cola esperando el autobs. Sartre (13) haba sostenido que dichas personas se sienten no teniendo ningn lazo entre s, la gente se ignora, se desconoce, no guardan relacin unos con otros. Bleger sostiene que ocurre todo lo contrario. La carencia de interaccin visible no implica que no hayan aceptado ya un cdigo comn y varias normas ya que respetan, por ejemplo el orden de llegada, la forma de la cola, etc.- y por eso ya son un grupo. Ya que no hay interaccin aparente, el sincretismo adquiere toda su magnitud; se mueve como una masa aparentemente informe pero que responde a una estructura que tiene sus normas. La normatividad tcita da cuenta del sincretismo: hay una acuerdo en mantener entre s una no relacin. Aceptan la indiferenciacin "la indiscriminacin entre el yo y el no yo, entre cuerpo y espacio, entre yo y otro". Otro ejemplo que trata Bleger con rigurosidad es el de la relacin madre hijo. La madre realiza tareas hogareas y el nio juega en silencio a un costado. Ya que no hay interaccin entre ellos se podra suponer que no hay grupo. Ahora bien, si la madre sale del local, el nio dejar su juego y la seguir tal vez llorando. Por tanto, la relacin de la madre con el hijo no pasa por una individuacin, ms bien se podra hablar de una especie de soldadura que hace que operen como grupo. Bleger sostiene que muchas veces los temidos silencios de los grupos se constituyen a partir de la emergencia del nivel sincrtico. El sentimiento de soledad tiene sus races en este nivel. Ntese que el sentimiento de soledad slo es posible luego de haberse logrado algn nivel de discriminacin, no lo es desde el puro sincretismo. En el desarrollo de los grupos, el temor que aparece tiene que ver con lo desconocido dentro de lo conocido, es la figura de la no persona que cada quien lleva consigo como parte de su persona, "temor fantasmtico del encuentro con una sociabilidad que los disuelve como personas, transformndolos entonces en un medio homogneo" (14) Es decir, los integrantes del grupo temen no poder emerger, destacarse, diferenciarse, y quedar sumergidos, efecto de las disolucin de su identidad lograda por niveles ms estructurados de desarrollo del yo.

Bleger termina postulando una especie de clasificacin de los grupos segn el movimiento de este sincretismo bsico. A su vez, la aplicacin de estos conceptos a las instituciones, a las organizaciones, a la burocracia, aporta nuevos elementos de anlisis y permite pensar estrategias de abordaje. El problema de las instituciones tiene que ver con este lugar que cumplen, segn E. Jacques, como defensa contra las ansiedades psicticas. Bleger coincide con Jacques y ms an en su trabajo sobre Psicoanlisis del encuadre psicoanaltico (15) muestra como el setting se convierte en lugar de proyeccin de lo psictico; para Bleger sera el depsito de la sociabilidad sincrtica. La sociabilidad sincrtica no es algo patolgico en s, el sincretismo - segn Bleger - sera algo fantasmtico y pulsional que circula entre los individuos sin que ello implique fuerzas de expulsin o agresin. Finalmente, Eiguer en su reflexin sobre las aportaciones de Bleger, reconoce que el sincretismo tiene lazos estrechos con el narcisismo primario postulado por Freud, un desarrollo que ampla y especifica este momento de diferenciacin entre lo grupal y lo individual. Danzinger (16) ha estudiado ltimamente variados procesos de grupos grandes con objetivos teraputicos. Sus observaciones apoyan firmemente algunos de los desarrollos esbozados por los autores citados y que pretenden dar cuenta de la grupalidad. Siguiendo a Foulkes (17) reconoce que "La gran masa indiferenciada de los dems hombres, representa aqu simblicamente, el poderoso y gran cuerpo de la madre." Y en consecuencia ve como la inclusin de los pacientes en un grupo grande plantea el gran tema de la unin simbitica, generando un rpido regreso a fases tempranas del desarrollo del yo. Por ello, la inclusin del paciente psictico en un grupo grande supone un desafo de enfrentar no pocos peligros ya que lo retraera a una fase muy anterior, semi-indiferenciada o, en algunos casos totalmente indiferenciada, de la formacin del yo, en la cual el paciente podra sentirse disuelto en la gran masa". Hablando simblicamente se puede decir que las fronteras del yo se someten a un duro bao de 'dureza' (prueba de fortaleza), cada uno se sumerge en ese estado regresivo para llegar despus, otra ves a la firme ribera del pequeo grupo o a las reglas de juego relativamente fijas de la institucin." Estudiar estos procesos desde el "aqu y ahora" del proceso grupal, ayuda al autor a hipotetizar acerca del proceso de diferenciacin entre el individuo y la masa. As, lo ms interesante del desarrollo de Danzinger y que, en todo caso es atingente a nuestra propuesta, tiene que ver con lo que llama los "estados de agregacin". Los mismos tienen que ver con los confusos y fluidos momentos de disolucin psquica en la que las fronteras yo-no yo no aparecen del todo delimitadas, proponiendo cuatro fases que permiten hilvanar el trnsito hacia los diversos momentos de constitucin yoica. Entonces, propone un primer estado lquido que corresponde a una fase de total indiferenciacin a nivel de la matriz madre-hijo, con la consecuente prdida del s mismo con respecto al objeto. Un segundo estado pastoso que corresponde a la fase simbitica del grupo que se puede identificar por que hay aspectos que se van discriminando sin que an los lmites totales estn muy claros. En el grupo, dice Danzinger, se ejemplifica con un animal grande que todos los participantes construyen, sintindose cada quien una parte del mismo. Este es el modelo que los investigadores mexicanos proponen alrededor del Grupo Mamut (18) en el que se condensan los aspectos ms remotos, prehistricos y arcaicos, as como el fenmeno simbitico de constituirse cada quin como las partes interdependientes de un slo cuerpo. La tercera fase propuesta remite al estado de arena (o guijarros) que ya planteara el momento del narcisismo primario - por el grado de diferenciacin - pero que a su vez es frgil como instancia, ya que se visualizan miedos a la exterminacin; siendo el tema de las fronteras aquel de las luchas permanentes. Sus nfasis estn puestos a su vez, en el intento de identificar a los otros de manera caricaturesca, denunciando as los rasgos de una identidad muy primaria. Por ltimo, la cuarta fase corresponde a una estructura slida dentro del grupo en el que hay una clara diferenciacin del yo y donde se jerarquizan los vnculos interpersonales que corresponden al momento de las relaciones de objeto (lbido objetal). Con los referencias sealadas es posible a mi juicio establecer algunos parmetros para pensar el problema de la grupalidad y su origen.

Para comenzar, creo que es conveniente discriminar grupalidad de sociabilidad. Esta ltima si tomamos el modelo presentado por Freud en Introduccin al narcisismo - definira la relacin entre el yo y el objeto del mundo exterior, vale decir, lo que habitualmente conocemos como una relacin social, que se caracteriza por una clara discriminacin de los lmites entre el yo y el objeto, marco que permite identificar a su vez la energa libidinal que se halla al interior del yo y aquella otra que se encuentra depositada en el objeto y que Freud nombra como libido objetal. Pero conviene precisar que este estado se constituye de manera sumamente tarda; ms an, podramos afirmar que se trata de una estructura que en tanto recorta cuerpos en una masa social, identifica claramente las unidades que la componen. Me atrevera a sealar que es el estado al cual llegan los grupos a travs de sus propios procesos, de manera natural o artificialmente cuando son coordinados por expertos. Dicha estructura posibilita una dinmica particular en los grupos que los convierte en productivos, vale decir, son grupos que se dedican al trabajo, realizan una tarea con algn xito, pueden planificar acciones y llevarlas a cabo de manera organizada, son capaces de respetar las normas internas que se han dado explcitamente en las que ha pesado el acuerdo por consenso (explcito o tcito). Son grupos que hablan y producen sentido. Ahora bien por grupalidad entendemos un estado primario de indiferenciacin, en el que el cuerpo es aquel de la totalidad (el bosque ms que los rboles, el agua ms que las gotas), en el cual las unidades no se han diferenciado an apareciendo como una masa que puede presentar diversos grados de "coagulacin" o "solidificacin" segn su propio desarrollo. Este estado es aquel con el que dominantemente comienzan los grupos, en los que se privilegia ms el continente que los contiene que la funcin que realizan. Son estructuras muy primarias en las que domina la confusin producto de la fragmentacin e incluso disolucin de los elementos que an no se articulan en unidades organizadas. Como los distintos yoes no existen an, prima un particular estado emocional angustioso con gran labilidad y que son organizados incipientemente por una serie de normas tcitas que rigen los primeros movimientos de discriminacin. Se trata de una primitiva forma de organizacin donde prima lo pre-verbal y las gratificaciones autoerticas. Una problemtica por dems interesante y que se deduce de lo sealado, es la que interroga por las caractersticas del cuerpo grupal y por la progresiva diferenciacin de los cuerpos individuales a su interior, pero no la trabajar ahora. Son grupos que hablan mecnicamente para diferenciarse, en realidad se muestran por acciones no verbales. Este sincretismo se constituye en una poderosa fuerza de unificacin, que si bien por una parte angustia porque arrastra a la fusin, por otra parte alivia porque al indiferenciar libera de identidad. El atractivo de la masa es casualmente la posibilidad del anonimato, hacen sin ser. Entonces, alguien podra preguntarse si la grupalidad no se constituye como un psiquismo (ya que tendra una tpica, su dinmica y su economa libidinal) previo a la formacin del psiquismo "individual" y del cual ste puede surgir tal como lo comprendi Freud. Si para Bleger en el trasfondo de la grupalidad est la institucin, vale decir, un sistema normativo tcito que marca cierta cancha en la que la grupalidad juega, no sera aventurado suponer un espacio, un determinado juego de fuerzas mostrando cierta conflictividad y una determinada valencia de dichas fuerzas, todo lo cual podra aludir a la constitucin primaria de un psiquismo grupal. En todo caso, estos podran ser nuevos ejes de investigacin. Debe sealarse que la discriminacin de estos dos estados es meramente con fines didcticos. En los hechos, y como siempre ocurre, los estados permanecen como marcas de momentos pretritos que son re-activados segn factores desencadenantes de la vida cotidiana. Por ello, el trabajo con cualquier grupo humano supone la imbricacin, segn las leyes de ambas estructuras, las que se movilizan en efectos sintomticos visibles para el observador entrenado. Pero esta imbricacin no pierde las referencias tpicas de las cuales se desprende y que, dicho en trminos cotidianos, la gente se rene porque quiere, como individuos independientes; por lo menos esa es la ilusin. Pero dicha conjuncin provoca la movilizacin de las estructuras ms arcaicas de origen, es decir, de la grupalidad. Conviene aqu hacer una precisin didctica: Cualquier observador no necesariamente entrenado, podra observar un grupo que se rene por vez primera y deducir un cierto caos inicial que es interrumpido por un esfuerzo de cada uno de los miembros de

discriminarse en su individualidad. Un observador ms agudo podra a su vez deducir que tal intento de discriminacin parte casualmente de la sensacin de ser arrastrado de manera potente a una especie de hoyo que se traga todo. La conducta de discriminacin es el intento fallido - algo as como el manotn del ahogado - ante el surgimiento de la grupalidad que se impone sin reservas. La grupalidad, en tanto retorno a los orgenes, no deja de mostrarse de manera seductora... A modo de ejemplo, durante las primera sesiones de un grupo es posible observar una dinmica particular que se construye alrededor del silencio, el que aparece como terrorfico y por tanto, debe ser evitado aunque no se sepa muy bien cmo hacerlo. Este silencio centrfugo y angustiante acapara la atencin de los participantes. Aquellos que lo rompen hablando, lo hacen como en un intento de diferenciacin de lo que sienten como una masa informe. Ntese que hablar en dicha coyuntura no supone una intencin de sociabilidad ya que rara vez los miembros del grupo intercambian entre ellos. Es simplemente una manera de sentirse "no tragado" por la grupalidad, sentida en el silencio. Si se producen intercambios "sociables" es dable suponer un acuerdo tcito de hablar "para llenar el silencio", ms que para intercambiar con real inters. Ahora bien, es posible suponer entonces que la inclusin de una persona en un grupo implica automticamente apelar a la grupalidad, lo que produce un momento regresivo en su accionar. As, es posible afirmar que en el grupo humano que se constituye, lo reprimido es casualmente la grupalidad y de esa grupalidad, los mecanismos de organizacin instituidos que hacen que esa grupalidad se manifieste como tal y conserve la forma que adquiere el lquido segn el recipiente en el que se lo coloque. Lo reprimido es la grupalidad. El trabajo de anlisis de la grupalidad o, parafraseando a Freud "hacer conciente la grupalidad" se convierte en el objetivo de toda aproximacin psicoanaltica al grupo ya que en un primer momento se trata de convertir lo pre-verbal en verbal, tambin en mostrar las normativas tcitas que dan sentido al aqu y ahora grupal, para complementar recortando los cuerpos (primer asiento del yo) en este progresivo trnsito hacia la desfusionacin.
Horacio C. Foladori foladori@emol.com Santiago. mayo de 1999 (*) Publicado en la Revista PRAXIS N 1, UDP, Santiago, 2000

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(1) H. Foladori, La ola en el ftbol: reflexiones sobre la grupalidad, Ilusin Grupal N 6, Cuernavaca, 1991. (2) S. Freud, Psicologa de las masas y anlisis del yo, Obras completas, T. XVIII, Amorrortu, B.A., 1976, pag. 67. (3) S. Freud, Introduccin al narcicismo, O.C., T. XIV, Amorrortu, B.A., l976, pag. 72. (4) Idem, pag. 73. (5) Idem, pag. 74 (el destacado es mo). (6) S. Freud, El malestar en la cultura, O.C., T. XXI, Amorrortu, B.A., 1976. (7) op. cit. pag. 66. (8) op. cit. pag. 67. (9) op.cit. pag. 72. (10) J. Lacan, Algunas reflexiones sobre el yo, International Journal of Psychoanalysis, 1953, pp.11-17. (11) Idem. (12) J. Bleger, Simbiosis y ambigedad, Paidos, B.A., 1967. (13) J. P. Sartre, Crtica a la razn dialctica, Losada, B.A., 1963. (14) A. Eiguer, La terapia grupal y el grupo segn Jos Bleger, Revista de psicologa y psicoterapia de grupo, T. XI, N 1, B.A., 1988, pag. 47. (15) En Simbiosis y Ambigedad. (16) R. Danzinger, Observaciones psicoanalticas de grupos grandes, Ilusin grupal N 1, UAEM, Cuernavaca, 1989. (17) S.H.Foulkes, Problems of the large group from a group-analytic point of view, The large group, Peacock Publishers, Itasca, 1975. (18) R. Dring, J.L. Gonzlez y J. Margolis, El grupo mamut, documento personal elaborado a partir de las investigaciones realizadas con grupos grandes de promotores de salud mental, con ocasin del terremoto de l985, indito. Ver tambin de los mismos autores, Salud pblica y grupo amplio en estado de emergencia, Ilusin grupal N 3, UAEM, Cuernavaca, 1990.

Psicologa social
Hctor Barreira

"Pichn Riviere deca que toda la Psicologa es Psicologa Social, en tanto que el ser humano, es esencialmente un ser social". Slo en el rea social, las personas nos convertimos en seres sociales y esto es un disparador para el desarrollo de la psiquis, de nuestra capacidad de raciocinio y de nuestro poder de creacin. Carlos Campelo que fue el creador y coordinador general de Los Grupos del Hospital Pirovano, estaba compenetrado con esta premisa. Cuando yo ingres al Programa que l diriga y tom contacto con el Grupo de Coordinacin para Coordinadores, not al principio cierto rechazo de l hacia los Psiclogos Sociales, poco a poco y a medida que avanzaba el tiempo, reafirmaba su concientizacin de nuestros saberes, habase quizs fusionado con algunas ideas y tcnicas que nosotros empleamos. Tal es as, que despus de innumerables confrontaciones filosficas y tcnicas que se suscitaban dentro del Grupo que Cmpelo Coordinaba y del que yo era miembro, mantenamos invariablemente una situacin de amor y odio recproco. Tal es as que me invitaba a reuniones Selectas de Coordinadores y, algunas veces me sugera indirectamente a colaborar en la Organizacin. Yo estaba tan compenetrado y centrado en mi grupo de Autogestin Laboral Emprendimientos para desempleados (ao 1994/96) y, con el manejo que l hacia de nuestro grupo de Coordinadores, que mi inters se centraba solo en eso, tan apasionante, no me interesaba otra cosa (es decir mi Grupo y el Grupo que Coordinaba Campelo al cual yo perteneca). Campelo era un personaje creativo, obsesivo, contradictorio e inflexible consigo mismo y con los dems. Cierta vez llego tarde a nuestro Grupo que el Coordinaba, cosa que jams ocurra, se sent en su silla y nos dijo: Perdnenme, tengo problemas familiares y hoy no voy a asistir. Se levant y se retir. Quin hace esto?: Solamente teniendo un fuerte sentido de responsabilidad, que asumi siempre y, de la personalidad que tena. Solidario y a veces agresivo, se asuma tal cual era, incluso l deca que era un Capanga (un Capataz) y creo que tena razn. Las peleas (no, confrontaciones) eran un mar de posibilidades que nos entregaba, un torbellino de saberes que nos ofreca, yo aprenda con l y l conmigo y con el Grupo, torbellino de ideas, de conocimientos recprocos y de aprendizaje continuo. Sin falsa modestia: el sabia, que yo Sabia y yo Sabia que el sabia mucho. Y sabamos, que el que cree, que sabe todo, tiene cerradas las capacidades de aprender y de ensear. Fue un trasgresor sabio para el cambio que convalid. Mis peleas con l (no, confrontaciones) me sirvieron para acrecentar mis saberes, ese cmulo de ideas dispares, de conocimientos mutuos, que se aclaraban en la comunicacin, fue fructfero y altamente didctico. Informar lo que uno sabe, es productivo, los conocimientos que no se vuelcan no sirven, ni para uno, ni para el otro. Yo senta por l, amor y odio y, creo que l senta lo mismo. Lo extrao y lo recuerdo con mucho cario. Lstima que ya no est. No es lo mismo hoy, el Pirovano sin l. Campelo estaba en todo, era un hombre orquesta, Era un Capanga. Pichn Riviere , ante una referencia de R.M.Rilke, en el "PROCESO CREADOR ", Libro escrito por Pichn, deca: "El artista, como toda persona de nuestro tiempo, tiene que abordar Los problemas que se le plantean a cualquiera de sus semejantes, pero con la diferencia de que l se anticipa y como ser anticipado se le adjudican las caractersticas de un "agente de cambio", situacin que favorece el desplazamiento sobre l de todos Los resentimientos, fracasos, miedos, sentimientos de soledad e incertidumbre de los dems, como si fuera el portavoz de todo lo subyacente an no emergido. Automticamente es elegido como Chivo Emisario, como perturbador de una tranquilidad anterior. El artista, entonces tanto el plstico como el poeta, es ser en anticipacin que es vctima de verdaderas conspiraciones organizadas contra el cambio, contra lo nuevo, contra lo indito". Es muy usual que estas palabras, estos dichos por Pichn, se ven consumados en la prctica, en distintas profesiones, en distintos medios, es muy usual, que el que se antepone a un hecho, al creativo, al que sale de una situacin de estereotipia, se le endilgue como Chivo Emisario, se lo encasille como un perturbador de la tranquilidad y seguridad actual, nadie quiere un cambio, aunque sea fructfero y valedero, las resistencias al cambio se hacen muy fuertes, nadie quiere perder su tranquilidad, todo cambio genera crisis y mediante esa crisis llegan las soluciones innovadoras, valientes y proyectadas hacia un bien comn y general. La envidia est siempre presente, la rivalidad tambin, la angustia de perder una posicin de privilegio, genera rechazo hacia una nueva posicin, hacia una nueva idea, hacia un cambio proyectado hacia la comunidad que genere una transformacin. Se ve en todos los rdenes y reas de la vida cotidiana.-

EL GRUPO Nunca se debe pensar, que en un Grupo los silencios son improductivos o impertinentes para el desarrollo, hay silencios productivos. pensadores de la situacin que acontece en ese momento y que significa entrar en insiaght y productividad para ese mismo Grupo. Los silencios que a veces se suscitan, pueden ser disparadores de nuevas ideas y soluciones innovadoras. La estereotipia no se crea por Los silencios, sino por la falta de pertenencia y pertinencia, se crea por abulia, por cansancio, por aburrimiento o por evitar entrar en una situacin temida por ese grupo. Se crea tambin por la falta de motivacin que pueda engendrar el Coordinador, por inexperiencia o por ineptitud y, tambin por desinters del Coordinador y el Grupo. Los instrumentos, tcnicas, conocimientos que hemos adquiridos en nuestra prctica diaria, no son realmente instrumentados para que podamos sentirnos satisfechos de nuestros saberes. Realmente no volcamos todo lo que sabemos y, a veces siquiera volcamos aquello que no sabemos, para que pueda dilucidarse y confrontarse en el Grupo, como si esto fuera una prueba de desconocimiento del tema, que debe ocultarse. No somos omnipotentes, ni lo sabemos todo, sera bueno y productivo que tambin digamos lo que no sabemos. Entre el saber acumulado y el utilizado, existe gran diferencia, Bleger deca: "El primero enajena, el segundo enriquece la tarea y al ser humano".No hay ser humano que no pueda ensear algo, aunque ms no sea por el simple hecho de tener cierta experiencia de vida". "Ser Psiclogo Social es tener un oficio que debe ser aprendido, ya que no se nace con esta posibilidad. Solo cuando puede resolver sus propias ansiedades y sus perturbaciones en la comunicacin con los dems, puede lograr una correcta interpretacin de los conflictos ajenos. En la medida en que el sujeto dispone de un buen instrumento de trabajo resuelve incertidumbres e inseguridades. Recin entonces es operador eficaz" Enrique Pichn Riviere (Psicologa de la vida cotidiana) En la medida en que tengamos oficio, se van incorporando actitudes, lenguaje y tcnicas, que han sido madurados en la praxis, es como decir "las coplas me van brotando como agua de manantial". (Martn Fierro). Luego de una experiencia de vida propia y cotejando la ajena vemos surgir las actitudes y vivencias propias y de los dems, lo que nos ayuda a una visin interpretativa de los conflictos y a un sealamiento apropiado de la causa que lo origina. La verticalidad y la horizontalidad del aqu y ahora. En Los Grupos suele manejarse como un flotamiento del Coordinador, que va incorporando las vivencias de los integrantes, como si fueran imgenes retroalimentadas de la vida diaria y los conflictos e incertidumbres que trae incorporada la aventura de vivir.Ser Psiclogo Social hoy, presupone un desafo, una visualizacin de nuevas problemticas, hasta ahora sin resolver, que generan conflictivas situaciones sociales, familiares e institucionales, ya que se rigen como un tringulo en que estn unidas sus partes indefectiblemente, la tarea consistira, no en separarlas, sino en encontrar una solucin viable, en que estando unidas por razones obvias, puedan vivir en armona, respetndose mutuamente.Hctor Barreira Psiclogo Social Prof. de Psicodiagnsticos Email: indesi@ciudad.com.ar Tel. 4613-5283 Repblica Argentina

Represin psquica, represin poltica (*)

Horacio C. Foladori

1. El caso Llega tarde y entra medio como apurado, se justifica con que hubo un taco y se demor. Le pido que se recueste en el divn. No cabe, pone una pierna y la otra le queda como colgando. Da la sensacin de que se va hundiendo de a poco. A su vez la cabeza parece

como que no encaja - luego sabr que tiene slo 130 aos -. Como por la mitad hay un gran cinturn donde se lee Vi, vi? Todo lo que veo - y que me impresiona - es una gran presa en construccin. Pienso, como para mi quin estar preso? Por qu estar preso? Justamente en ese lugar la vestimenta contrasta, nace como una prenda de un tejido de lana firme, con colores que a pesar del tiempo - se nota que lleva all ms de 500 aos - sostiene toda su dignidad y marca su diferencia con el resto, un tanto rodo, como con trozos de plstico con colores vistosos pero no hacen juego. Parches, combinacin desordenada de modas diversas, cocidas de manera desprolija. Sorprende las diferencias entre los collares de oro y atuendos de sedas, al lado de trozos ya muy gastados, en hilachas que dejan ver a su vez una piel tambin curtida. Hay trozos rotos. A esta imagen convergen otras con igual intensidad y sentido. Pienso que sta debe ser una muy rica metfora del conjunto: lo roto desde tiempo inmemorial o.... desde el memorial. Mas tarde me entero de que el roto chileno ha constitudo con el tiempo una cierta inversin; de un lugar desvalorizado se ha convertido ambivalentemente en orgullo nacional. Una novela sirve en su poca para fundar un estilo, plasma una cierta ilusin de identidad. Se me ocurre otra inversin y la propongo: Roto chileno o chileno roto? Por momentos el discurso se sita en las familias rotas, desintegradas y exterminadas. Recuerdo que otro paciente de una poca similar hablaba de una triloga de destinos: Encierro, destierro o entierro. Aqu, el entierro en muchos casos, ya no fue posible. De pronto, en ese discurso melanclico aparece otro texto. Intertextos, todo discurso es un collage de textos ya escritos. Todo est ya escrito. Quin habla ahora? Parece que los jvenes, los muy jvenes. No solamente hablan, tienen que gritar para ser mnimamente escuchados. Algo pas con los pases, que si les cobraron ya o an no, el caso es que con los pases no pasan y eso, como es lgico produce protestas. Como desde la nada (estamos en los inicios del semestre) surge un movimiento que empieza a paralizar las secundarias. Lo sorprendente es que nadie los toma en cuenta, ni los universitarios, ni los padres, ni los docentes. Eso no reduce su protesta, por el contrario los paros se suceden una y otra vez, y realizan varias marchas. Los que tienen que saber, no saben, los que se tienen que hacer responsables, se escurren. En el discurso oficial eso es simplemente una pataleta de nios chicos. Las preguntas comienzan a inquietar Qu pas con las platas? Quin comprometi su palabra? Como est de moda, se instala una mesa ms de monlogos. El movimiento avanza. Confrontado alguien reconoce que hubo dolo, que algn micrero se llen el bolsillo. Que alguien que tena que controlar, se borr, no estuvo. La queja abandona su matiz de pataleta para adoptar la forma de una interpelacin, y sobre todo cuando los pases se transforman en raspe-pases. Con el pase no pasa, por tanto raspe, y si le sale su nombre, entonces pasa...Claro est, en Chile todos tienen su raspe, hasta la Teletn porqu no habran de tenerlo tambin los micreros? Negocio redondo. The Clinic titula "Se chorearon los pendejos". Fenmeno extrao, los micreros retroceden tcticamente y cambian a su lder. Se acepta negociar. El problema econmico pasa a segundo plano: la discusin es si el famoso pase es un servicio, un beneficio o un derecho, irrumpe as el tema de fondo; invisible a simple vista termina imponindose. Das despus se termina aceptando el derecho de los estudiantes a viajar gratis. Ya Freud nos haba mostrado que el retorno de lo reprimido no se impone tal cual, se lo puede hacer objeto de una nueva represin y debe transitar por largos proceso de transaccin para poder, de alguna manera, hacerse presente, como en el sueo, el acto fallido, el sntoma, etc. 2. El analizador: el retorno de lo reprimido social Un cierto anlisis corresponde ser realizado sobre este acontecimiento. Es tal, por cuanto se constituye en el contexto en un hecho singular, un analizador, como le gusta decir a los analistas institucionales. El abril de los secundarios instala en el discurso social un tema, una polmica nueva y conmina a hablar de ella. Nadie puede quedar al margen, se constituye como un lugar privilegiado del discurso cotidiano, mostrando cierta recuperacin de la palabra alrededor de un tema que no la tena hasta ese momento. Hablar de algo de lo que no se hablaba, recuperar un cierto discurso. Sostengo la tesis de que el derecho de los estudiantes a viajar gratis era un tema del que no se poda hablar. Fenmeno similar ocurri cuando la detencin de Pinochet en Londres, para algunos el hecho ms significativo desde el golpe de Estado. Hecho por dems inslito y sobre todo inesperado, como cado del cielo. Puesta la represin entre rejas, es posible entonces hablar. Rota la muralla defensiva, algo se cuela, y entonces personas que haban olvidado, recuerdan, comunican, ponen en palabra, dicen cosas que nunca haban sido dichas antes.

Esto ocurre con los secundarios que hablan desde otro lugar donde el discurso social comienza por no reconocerse. Desde qu lugar? Ellos no fueron objeto de la tortura, de la persecucin, del encarcelamiento, ni siquiera del toque de queda. Tienen a lo ms 16 aos, nacieron con la vuelta a elecciones (ms preciso que hablar de vuelta a la democracia). Saben sobre la dictadura aquello que est en el discurso social, por referencia, no como experiencia personal, conocen por la historizacin de otros mayores. Por ello, lo que a travs de su discurso surge tiene una doble determinacin que importa sealar. Por un lado, para ellos se trata de su movimiento, de su contingencia, de su lugar propio en esta sociedad, la de los secundarios, parte de la vida de ellos, de sus reivindicaciones, de sus luchas. Pero por otro, se trata de un lugar donde cierto discurso social vuelve, donde es posible que se exprese de manera desplazada el retorno de lo reprimido social, porque es all en el discurso adolescente que se desmarca de la represin social global, que ejerce la dictadura disfrazada en la cual vivimos. Porque lo que ms sorprende es que el problema del derecho de los secundarios a viajar gratis existi en una poca remota y fue reprimida violentamente cuando con tanques se empezaron a negar muchos derechos que la poblacin tena. El modelo implantado a sangre y fuego tena que hacer negocios. Y all estuvieron los militares para posibilitar eso. Qu negocios se podan hacer en un pas de todos? Por ello, aunque los adolescentes - como discurso- no sean conscientes de ello, su triunfo es valorado por todo el discurso social ya que se trata de comenzar a poner las cosas de nuevo, en su sitio. El retorno de lo reprimido rompe tal cual un lapsus, el discurso oficial produciendo un nuevo sentido. Pero situmonos ms all de lo anecdtico. El problema del pase, roto ahora en tanto raspe y redefinido en tanto retorno de lo reprimido poltico plantea una disyuntiva sobre la cual rara vez se reflexiona. Lo reprimido poltico, institucional (si el pase es un derecho, es entonces una institucin), es algo que est all, est reprimido pero est y segn la mecnica del conflicto social tratar de abrirse paso con el pase (mecanismo del desplazamiento) para retornar a la conciencia social. No est presente pero est latente. Es decir, late, insiste, est vivo, vuelve a la memoria accesible. Su retorno depender de la coyuntura, del momento y de la disminucin de la fuerza represiva. 3. Efecto de la prdida o de la represin? Ntese que la memoria social no tiene nada que ver con los individuos soportes, no se trata de que algunos recuerden, se trata de que la memoria se hace presente - como retorno de lo reprimido - en otros agentes diferentes a aquellos sobre los que oper la represin. Lo escrito, escrito est, no se pierde pero no se sabe cundo y a travs de quines se recupera. Distinto es si el objeto ha sido perdido, porque entonces no est, no es asequible y no hay posibilidad de que retorne. Solo resta aceptar su perdida, como en un duelo o vivir el duelo de manera permanente. Esta dualidad de alternativas supone adems un cierto referente energtico ya que el yo social se halla con distintas fuerzas segn el caso. Si el objeto est perdido, en tanto objeto de amor, se fue con una parte nuestra, permaneciendo nosotros tristes, desganados, con esa mezcla de rabia y depresin - cuando no de remordimiento - que inmoviliza y aisla. Recuperar las energas depositadas en el objeto y que se fueron con l, llevar tiempo; la melancola estar presente, todo ser gris. Pero en el caso de la represin un litigio est presente, una lucha, una mecnica del combate, un juego de posiciones. No hay por tanto debilitamiento sino movilizacin estratgica. La inactividad, el desinters, la apata, pueden presentarse entonces como camuflages para descolocar a la represin. El combate es desigual pero los recursos son ilimitados; esto es lo que nos ensean los secundarios. El ejemplo de los secundarios es tan slo uno, pudiera haber muchos otros, tendra que haber muchos otros que se constituyen en el retorno de lo reprimido, si podemos identificarlos. En este mundo complejo en que vivimos, no todo es igual, hay fisuras, fracturas, roturas por donde lo reprimido se cuela cumpliendo su misin: derrotando a la represin. Todo depende de cierta escucha, sensibilidad necesaria para comprender. Me parece que esta discriminacin entre lo perdido definitivamente y lo que nos parece perdido pero que en realidad est reprimido, nos induce a algunas conclusiones. En primer lugar, no hay que dar nada por perdido hasta que se demuestre que est perdido definitivamente no existiendo posibilidad alguna de recuperacin. En segundo lugar, no hay que dejarse llevar por una cierta apariencia de los fenmenos; un poco de paranoia, de sospecha, de desconfianza ayuda a valorar los acontecimientos de otro modo. En tercer

lugar, se requiere de una actitud atenta, capaz de escuchar y percibir los matices en los procesos sociales, arrimando a una valoracin diferente de ciertas coyunturas. Por ltimo, cierta accin sobre el debilitamiento de la represin poltica se constituye en una alternativa para poder recuperar lo nuestro, por la va del retorno de lo reprimido. 4. La represin institucional: lo no dicho Se trata entonces de profundizar un poco ms en la naturaleza de la represin institucional, poltica y realizar algunas reflexiones acerca del vnculo entre represin psquica y represin poltica o institucional ya que se trata de la represin a cargo del Estado. Hay que sealar que la represin institucional si bien opera como represin, en sentido estricto no tiene las caractersticas atribuibles a la represin psquica por cuanto no se trata de algo que se halla en lo inconsciente de los diversos integrantes de la sociedad. La represin institucional es aquella que se instala a partir de una normativa que prohbe hablar, acto que funda la dictadura en la medida en que se establece la censura previa, as como por ejemplo, la prohibicin de reunin o de expresin. A travs de este medio, el aparato poltico se asegura de que ciertos significantes no circulen por el medio social, ciertas cosas no puedan ser dichas y se bloqueen los caminos del intercambio de ideas. Una consecuencia directa de estas medidas como corolario es que la represin institucional produce en segunda instancia, la imposibilidad de pensar ya que al no poder hablar, tampoco es posible pensar sobre ello. Dado que el pensar se realiza nicamente con palabras, si se ha prohibido el uso de palabras se afecta entonces la posibilidad del pensamiento. Por ello es que en los perodos de dictadura, se produce una regresin muy significativa en el terreno de la cultura ya que se estanca la produccin de relaciones, de ideas nuevas. Van a ser los artistas como emergentes del discurso social, los que a travs de sus producciones plantearn desplazadamente y de manera metafrica temticas que solamente podrn ser comprendidas tiempo despus, cuando se desbloqueen los mecanismos represores institucionales. Por tanto, la represin institucional se sita en el plano de lo no dicho ms que en el plano de lo latente (o reprimido en lo inconsciente como le gustaba mostrar a Freud). No se trata de que la gente no haya sabido en ese entonces y que no sepa que hay desaparecidos o que existi la tortura, pero no es posible hablar de ello y su sola mencin sita al sujeto en el lugar de la ilegalidad. (Si bien no fue el caso en todos los pases, en algunos se prohibi que la prensa utilizara expresiones como: guerrillero, subversivo, combatiente, etc., debiendo emplearse trminos que aludieran a delitos comunes). Esto trastoca de manera significativa el concepto de memoria social as como la estrategia conducente a "restituirla". Lo no dicho institucional no tiene que ver explcitamente con el tema de la sexualidad como en el caso de la represin psquica. Lo no dicho alude a la manera en como se reprime la temtica del poder y del ejercicio del poder. Por ello, sera banal pensar que lo no dicho institucional desaparece con solamente decirlo - ya que es sabido y no inconsciente, se lo podra simplemente decir -. Lo no dicho solamente puede ser desmantelado en tanto es posible desarticular los mecanismos que hacen que lo no dicho permanezca como tal. Y estos mecanismos tienen que ver con el el ejercicio del poder. En la medida en que dicho poder sin lmites, el poder de la impunidad ya que se define como el poder total, pueda ser limitado en sus funciones, aunque mas no sea de manera transitoria, se libera de manera automtica cierta palabra en torno a las temticas explcita o tcitamente prohibida. A modo de ejemplo, la mayor contribucin del Juez Garzn fue generar otra normativa que colocaba "entre rejas" la normativa de la prohibicin pinochetista con lo que la consecuencia inmediata fue poder recuperar la palabra, poder expresar aquello que estaba prohibido que se dijera. Es decir, posibilitar la liberacin de la palabra y del pensamiento en la medida en que el miedo - principal instrumento que es ejercido para sostener la prohibicin - disminuy considerablemente, por cuanto haba otro poder ms fuerte, que poda controlar a aquel que apareca como el poder total. Ahora bien, la lucha por la memoria social se ha situado con razn, en el plano del discurso oficial porque es all donde debe poder circular lo no dicho al igual que es en el discurso manifiesto donde debe poder encontrar su lugar la sexualidad reprimida. As como es a travs del chiste que la sexualidad escapa a la represin psquica, es tambin a travs del chiste que el tema del poder - y sobre todo del poder desptico, impune - escapa a la represin institucional. Ya Freud se haba dado cuenta de que el chiste es el ms "sano" de todas las formaciones del inconsciente ya que se lo construye para ser dicho con lo cual cabalga al mismo tiempo en el espacio intrapsquico como en el interpsquico. Se constituye entonces en el retorno de lo reprimido psquico y social.

5. El retorno de lo reprimido institucional Deseo abundar en el tema de la represin institucional con una ilustracin del propio Freud. En su segunda conferencia dictada en los Estados Unidos en 1909, Freud recurre a un ejemplo para mostrar el proceso de la represin: en sntesis, supone que dentro de la sala de conferencias podra existir un individuo revoltoso que lo distrajera de su tarea con comentarios, risas y ruido. Se vera entonces en la necesidad de detener la conferencia y solicitar que el barullento sea desalojado (represin) de la sala, colocndose algunas sillas contra la puerta para impedir su reingreso (resistencia). Se podra entonces retornar a la disertacin siempre y cuando el individuo ahora fuera del recinto no generara tal jaleo que imposibilitara la escucha, por cuanto quisiera reingresar y participar con los dems. En tal caso no haba mas remedio que solicitar una intermediacin (transaccin) a los efectos de negociar el reingreso del susodicho, pero a condicin de que no perturbara ms el normal desarrollo de la conferencia. Como puede verse a travs del ejemplo, la problemtica central no es llamativamente aquella de la sexualidad como podra suponerse si Freud habla del psicoanlisis, sino la del poder: Se produce una suerte de atentado al orden instituido - la conferencia- reducindose al revoltoso y colocndolo en el exterior de la sala. En tal caso, ya no es necesario volver a hablar de la situacin y se puede retornar al tema de la conferencia. El tema del excluido ha quedado tcitamente prohibido. Va a ser el barullo exterior el que va a poner nuevamente al excluido en el discurso de la sala, producindose entonces una instancia de negociacin poltica, la que de tener xito readmitira al barullento a condicin de que su comportamiento se atenga a las normas de convivencia del lugar. Como se puede apreciar, el ejemplo aporta a una comprensin de un problema fundamentalmente poltico. Es muy interesante este "desliz" del pensamiento freudiano ya que se traslada el dispositivo de anlisis de lo psquico a lo poltico. No poda ser de otro modo por cuando se trata de anlisis de discursos. El anlisis de la transaccin le sirve a Freud para concluir que "no es esta una figuracin inadecuada de la tarea que compete al mdico en la terapia psicoanaltica de las neurosis." Es extrao en este caso que Freud no haya puesto como ejemplo lo ocurrido con alguno de sus casos, con Dora, con Juanito, con el Hombre de las ratas. O es que Freud quiere darnos a entender otra cosa? No ser que la represin psquica es en una primera instancia represin poltica? No se tratar de que el mecanismo de la represin es esencialmente un procedimiento poltico y, en todo caso, no se debera hablar de poltica de las relaciones interinstancias? Voy a sostener la tesis de que el asunto hay que plantearlo justo al revs. Freud importa el concepto de represin del campo poltico-social al campo psquico. La gnesis social del concepto se impone as en toda su magnitud. No se trata de un pasaje de lo psquico a lo poltico sino de lo poltico-institucional a lo psquico, y este no es el nico ejemplo que da Freud, veamos. Cuando Freud tiene que dar cuenta del mecanismo de la censura en el lmite mismo entre el sistema prec. conc. y el sistema inconsciente, recurre a un ejemplo por dems clebre. Dice Freud que la censura funciona como en la frontera rusa donde las cartas aparecen tachadas en lneas o prrafos, en que la propia tachadura denuncia la presencia de la censura, queda una marca. Vuelve entonces a importar del campo poltico un ejemplo que le permite teorizar el mecanismo de la censura psquica, mostrando que opera como aquella poltica. La lucha poltica se ha situado ltimamente en torno a cmo el discurso oficial se conforma, se construye. Porque es en el discurso oficial donde la ausencia de temas se hace palpable ya que es sobre ello que lo no dicho - como normativas tcitas - encuentra su lugar. Los temas excluidos lo son en tanto la propia formulacin del discurso social implica un particular lugar de poder - por apropiacin de ste - el que no puede dejar de manifestarse ms que como violencia sobre aquellos que se hacen cargo de enunciar los temas en cuestin. Por ello, no es necesario que se prohiba por decreto hablar de ciertas cosas aunque las dictaduras llegan al ridculo de prohibir expresamente palabras - como en el caso uruguayo y argentino - o el colmo de la payasada cuando en ambas mrgenes del Ro de la Plata se prohben los 7 tangos "subversivos" de Gardel. En muchos casos basta con operar no dando lugar al reconocimiento oficial de dichos discursos. Otro caso por dems inslito ocurre luego del atentado contra las torres gemelas, cuando al gobierno norteamericano se le ocurre que 150 canciones deben ser suprimidas del discurso cotidiano. Ahora resulta que Imagine, New York New York, y otras tan clebres como esas tendran algn tipo de valor terrorista... 6. El mecanismo de represin institucional

Creo que puede aportar para comprender esto el modelo que Ronald Laing (1969) propone para pensar el secreto familiar, desde la metanormas. Laing sostiene que no puede existir tan solo una prohibicin, ya que la misma tendra que necesariamente mencionar el tema prohibido. Es imprescindible que exista una segunda normativa que prohba hablar de la primera, a los efectos de que la normativa original tampoco pueda ser enunciada. Pero a su vez la segunda normativa tambin tendra que ser prohibida porque de lo contrario indirectamente se podra llegar al tema prohibido originariamente. Esto conforma una lista infinita de meta normas en las que cada una tendra que ser prohibida por la subsiguiente, cosa de asegurar que jams se pueda llegar a hablar del tema en cuestin. A Laing - y nosotros - nos interesa ms trabajar sobre el sistema de normas (prohibiciones) tcitas, ms que aquellas explcitas, que por serlo ya estn hablando de lo que dicen que constituye lo no dicho. Las prohibiciones tcitas son ms sutiles, creo que suponen un sistema represor ms eficaz ya que opera directamente a nivel del discurso de cada quien, casi como autocensura. Propongo que este sistema que da cuenta de como se sostiene el secreto al interior de la familiar podra perfectamente ser utilizado para pensar la represin poltica de ciertos temas en el discurso oficial del Estado. Veamos esto con algn ejemplo sobre el modo en que se instala y funciona lo no dicho. Hans Christian Andersen (1876) era un maravilloso conocedor del comportamiento humano. Sus cuentos, que plasman una rica imaginacin, han dado la vuelta al mundo generacin tras generacin. Su impacto en la mente de los nios no ofrece lugar a dudas as como tampoco en la de los mayores. Algunos podran decir que este autor puntualizado temticas significativas al considerar en sus cuentos conflictos internos y sociales prototpicos. Uno de estos cuentos conocido como el de Los vestidos nuevos del Gran Duque, muestra una capacidad de entendimiento de lo humano, de lo socio-institucional y de los mecanismos que operan en los grupos. Brevemente: el cuento gira alrededor de un Duque que gusta de presentarse con los vestidos ms suntuosos y variados, y que llega a cambirselos varias veces al da. Llegan al poblado un par de charlatanes que se presentan como famosos tejedores de las telas ms deliciosas y mejor diseadas, as como por la finura de los productos empleados, hilos de seda y oro. Estos vestidos posean la virtud de ser invisibles para todos los que no supiesen desempear el oficio o fuesen demasiado brutos. El Gran Duque no puede permanece impasible ante tal oferta seductora y decide encargarles la realizacin de un suntuoso vestido y de esta forma podr saber el valor de cada uno de los miembros de su ducado, distinguiendo a los inteligentes de los tontos. Los tejedores comienzan pidiendo fuertes sumas de dinero para comprar el hilo, realizando una parodia de su arte de tejer en pura mmica ya que no hay tela visible. El Gran Duque enva varios representantes para ver el avance del trabajo y todos, para evitar ser tildados de tontos, evitan mencionar que no han visto tela alguna. Regresan al palacio e informan con cantidad de detalles de lo maravilloso del trabajo de los tejedores, de los colores y de lo fino del tejido logrado. As, llega el da del estreno y claro est, el Duque no puede menos que seguir la parodia para no pasar por tonto; se coloca el vestido, el que adems es sumamente liviano, sale a la calle con toda una guardia de aclitos que no dejan de alabar el magnfico trabajo de los tejedores y lo bien que el mismo sienta al Gran Duque. Todo ello transcurre en un clima festivo hasta que un nio del pblico exclama "el Duque est desnudo!!". Todo el cuento gira alrededor de una imagen, aquella que tiene que ver con un magnfico vestido. Ntese que la "ilusin" se construye como una suerte de creencia, de representacin imaginaria, que tiene que ver con una imagen determinada de uno mismo. As, el Duque no puede dejar de pensarse portando un maravilloso vestido y ser objeto de admiracin y envidia por parte de aquellos que lo rodean, as como de estar dotado de gran inteligencia. El caso es de que esa imagen es aquella que el descubre en su propio espejo donde ve lo que quiere ver. Esta "ilusin" comienza a circular por la masa: todos "acuerdan" que el Duque est vestido esplendorosamente, aunque en realidad "vean" otra cosa. Estrictamente hablando, no se aplica en este caso el problema de la renegacin que Freud (1927) planteara como un problema de percepcin en el fetichismo. La necesidad de continuar perteneciendo al colectivo hace que nadie se atreva a denunciar el tcito complot porque hay algo que ha sido normado en el discurso popular. De este modo, resulta por dems claro que el grupo humano funciona a partir de lo que tienen permitido expresar y en ningn caso desde una visin de la realidad que se ajuste a los hechos que pudieran ser descritos. Claro est, si bien es cierto que en el cuento todos lo saben (que el Duque est desnudo), en la vida cotidiana muchas veces no se sabe, en el sentido de que hay cosas que aunque se sepan, mejor no saberlas porque, por ejemplo, la vida de uno puede correr peligro. En ese sentido hay que

diferenciar el tema de la creencia (Ya lo se... pero an as, deca Freud y comenta en extenso Mannoni (1964)) de la imposibilidad de comunicar una percepcin por cuanto dicho significante est prohibido en el discurso social. Es decir, el imaginario social es el que determina la posibilidad del cambio, el grupo opera a partir de su propia representacin, no a partir de lo que es. Andersen disfruta del embaucamiento a que el pueblo es sometido, embaucamiento que ocurre a diario y que sucede una y otra vez cuando se tejen en el discurso social las propuestas ms deshilvanadas. No se trata tanto de lo que se le hace creer a la gente como de los mecanismos que en la gente, tienen la virtud de operar una puesta entre parntesis de evidencias. "No hay peor ciego que el que no quiere ver" parece recordarnos Andersen, quien no puede dejar de ridiculizar a la supuesta masa adulta a travs del comentario del nio que denuncia el fraude. Sin embargo, el problema parece situarse ms all de la percepcin en tanto se trata de un mecanismo de represin poltica que impide hablar de algo. Al mejor estilo de un portavoz - dira E. Pichn-Rivire (1971) - el nio es capaz de poner en palabras una verdad, la que a su vez anuncia el camino ostensible de la represin; as como la puesta en movimiento de otros mecanismos de defensa (el Duque, a pesar de su vergenza, sigue haciendo como si no fuese verdad lo denunciado por el nio), el espectculo debe continuar. El aparataje del encubrimiento, el cuidado de la imagen y lo desnudo que queda el Duque - no tanto en cuanto a su vestimenta sino en lo que anuncia como mecanismos psicolgicos de engao, autoadoracin y ocultacin frente a un hecho que replantea de inmediato su lugar. En todo caso, parece que lo obvio es lo ms difcil de ser visto y en todo caso, dicho. Hay algo que tiene que ver con la desnudez y cierto recubrimiento que no puede ser dicho. No se puede hablar de ello porque, fue normado as por los embaucadores, que por operar desde un determinado lugar de poder tienen la capacidad de normar las posibilidades del discurso. Es cierto que los tejedores se sitan con respecto a los dems en un determinado lugar social de poder: son aquellos que pueden hacer - porque cuentan con el instrumental aquello que otros no pueden. Y desde all proyectan una imagen que resulta seductora sobre el Duque en primer lugar; con la complicidad de ste, sobre sus aclitos. Dicho de otro modo, no cualquiera puede normar el discurso social, ello debe ser realizado desde cierto lugar de poder. Pero dicho lugar no es el del jefe, sino de aquellos cercanos al jefe que tienen ciertos intereses en el asunto. La normativa entonces, la prohibicin de hablar "desciende" por la escala social y todos, de un modo u otro se van afiliando a la normativa que reza que hay que respetar la prohibicin. En todo caso, todos aparecen identificados con el lugar del duque, todos aspiran a ocupar ese lugar y gozar de los beneficios que ese lugar les confiere; por tanto, acatan el mandato implcito. El nio es el que aparece ajeno al poder, por tanto ajeno a la confabulacin social, ajeno incluso a la aspiracin de poder y por tanto, es el que queda al margen del discurso normado. Su marginacin estructural del discurso normado es lo que le posibilita descubrir que hay una feroz contradiccin entre el discurso y los hechos; en suma, es el nico que puede pensar denunciando el acuerdo social. Aparece como el nio ingenuo que "sin saberlo" interroga el sentido. Siempre me maravill aquel nio que ante un vendedor que golpea la puerta, sale y le dice "Dice mi mam que no est".
(*) Trabajo presentado en el Encuentro organizado por el ICHPA sobre Cultura y psicoanlisis, Santiago de Chile 2001, y publicado en www.psicologiagrupal.cl Horacio Foladori foladori@emol.com Bibliografa: * Andersen, Hans Christian (1876) La sirenita y otros cuentos, Centro Editor de Amrica Latina, B.A.,1972 * Freud,S. (1910) Cinco conferencias sobre psicoanlisis, O.C.,T. XI Amorrortu, B.A., 1976 * Freud, S.(1927) Fetichismo, O.C., T. XXI, Amorrortu, B.A.,1976 * Laing, Ronald (1969) El cuestionamiento de la familia, Paidos, B.A.1982 * Mannoni, Octave (1964) Ya lo se... pero an as, La otra escena, Amorrortu, B.A.,1973 * Pichn-Rivire, Enrique (1971) El proceso grupal, Nueva Visin, B.A.

Violencia: la institucin del maltrato (*)

Horacio C. Foladori

El tema del maltrato ha cobrado relevancia social en los ltimos aos. El periodismo se ha encargado de resaltarlo y de contribuir a hacerlo pblico para una buena parte de la poblacin. Maltrato a nios hasta la muerte y a la mujer, sobre todo en ciertas sociedades que dicen preocuparse por los derechos humanos. Es como poner en jaque a la sociedad, mostrar algo que no desea ser visto, denunciar el grado de deterioro social. Darle una nueva vuelta al problema de la violencia: ya no se trata de guerras en las cuales se puede, en todo caso, aducir cierta necesidad de defenderse, ahora se trata de mirar al interior de la trama social y ver la violencia en su seno, en su ncleo constitutivo, fundacional. Al interior de la familia. La reaccin social a travs de la legislacin, ha ido cobrando forma en algunas normativas, en primer lugar represivas sobre los agentes de violencia y en segundo lugar forzando una cierta negociacin bajo la mirada atenta de los tribunales. As, se han dictado leyes sobre las llamadas mediaciones, en algunos pases o arbitrajes, en otros, que pretenden una salida ms expedita que el lento proceso judicial. En muchos casos, la participacin de los servicios "psi" ha sido autorizada generndose consecuentemente una seductora apertura del mercado laboral, en muchos casos ampliamente saturado. (**) Diversos grupos han corrido presurosos a prestar sus "servicios" argumentando cierta "patologa social" y la necesidad de implementar intervenciones "teraputicas" para "curar" estos males. Varias corrientes psicolgicas se han autoadjudicado contar con instrumentos de intervencin, y con saber "como hacer" para enfrentar esta epidemia. En todo caso, me ocupar de comentar, en esta ocasin, cierto enfoque, de un particular punto de vista, que por gozar de un marco referencial sofisticado interviene con "fundamentos" ante los fenmenos del maltrato. Y no se trata de una lnea de trabajo pasada de moda, sino que por el contrario, su actualidad, sus propuestas conceptuales elaboradas se han convertido en alternativas seductoras para muchos voluntariosos y bien intencionados que desean aportar algo a la problemtica en cuestin. Me estoy refiriendo a cierto enfoque psicoanaltico sobre el maltrato a la mujer que se apoya por un lado en la teora de las relaciones objetales de Fairbairn - ampliada posteriormente por otros autores - con el cruzamiento que se produce con los desarrollos de O. Kernberg y sus "estados fronterizos" (diagnstico estructural, estrategias de abordaje, etc.), sntesis que ha desarrollado intensamente D. Celani (1, 2, 3, 4). Ello no obsta para abrir una amplia mirada a las diversas prcticas teraputicas extraanalticas en el rea de la violencia intrafamiliar, sus implcitos, sus tcnicas y sus efectos, anlisis crtico que creo que an no se ha realizado. Un cierto enfoque positivista supone que la violencia intrafamiliar debe ser erradicada - los estudios estadsticos apuntan a ello si se toma en cuenta la forma en que son presentados al pblico - sin un comentario que vaya ms all de la simple descripcin y que involucre un anlisis de sus causas estructurales, institucionales y sociales. La teora de las relaciones objetales propuesta por Fairbairn, permite visualizar la direccin de la pulsin, vale decir, el tipo de trato a que se somete al objeto. Dicho planteo supone interpretar las pulsiones en juego haciendo caso omiso a las diversas situaciones sociales en las que el conflicto acontece. En este caso, se trata de las pulsiones agresivas que obviamente aparecen combinadas con las libidinales. Celani destaca as los "apegos obstinados y frecuentemente autodestructivos" (4). En el trabajo de Celani el nfasis est puesto en cierta forma que adquiere la relacin de objeto en la cual el yo no est en condiciones de prescindir del objeto, en el mundo interno, lo cual traera como resultado la dificultad para desmarcarse en la vida cotidiana, del lugar de vctima de la golpiza. El trabajo teraputico va dirigido entonces a analizar (y fortalecer) el lugar yoico para que pueda habilitarse la prescindencia del objeto imprescindible. Todo este planteo supone que el mundo interno reproduce fielmente la realidad cotidiana, de manera paralela y puntual; es como la teora del trauma. Celani dice " este tipo de pacientes est activamente involucrado en una lucha relacional con un objeto externo que calza exactamente con el patrn de su estructura interna". Desde el punto de vista psicopatolgico esta estructura yoica dbil y esta actividad masoquista (femenina) en la cual es imposible desvincularse del objeto es categorizada como

estado fronterizo, lo cual determina asimismo, segn Kernberg, estrategias teraputicas precisas para garantizar su evolucin. La manera de abordar el planteo conceptual y prctico del que Celani se hace portavoz, puede realizarse a mi juicio analizando con detenimiento aquel corpus terico que se constituye en el ncleo mismo del problema: el concepto de violencia. Ello implica a su vez un trabajo de discriminacin ya que, para el caso del psicoanlisis no se habla de violencia sino que de agresin. Son estos trminos equiparables? Responden ambos a los mismos orgenes? Se encuentran en similares planos epistemolgicos? Provienen de las mismas disciplinas? Considero que una mnima elucidacin de los mismos es necesaria a los efectos de asentar la prctica clnica sobre bases ms firmes. En todo caso, me adelanto a sealar que una falta de conceptualizacin en este sentido produce un desarrollo terico y prctico a todas luces psicologizante y por ende represivo. Creo que es posible separar radicalmente dichos conceptos y, en todo caso, mostrar que la violencia no necesariamente tiene nada que ver con las manifiestaciones de la agresividad. Por pulsin agresiva "designa Freud las pulsiones de muerte, en tanto que dirigidas hacia el exterior. El fin de la pulsin agresiva es la destruccin del objeto" (5) As, la agresividad es este conjunto de tendencias que se actualizan en comportamientos (reales o fantaseados) que tienen la intencin de daar al otro, etc. Se trata de una tendencia que muestra la especie y que a su vez vincula al hombre con el desarrollo onto y filogentico. Ahora bien, la violencia es de otro orden: es un fenmeno de la cultura. Ya Aristteles distingua los movimientos naturales y los movimientos violentos. Por los primeros entenda la lgica de un movimiento que sigue un proceso natural, por ejemplo, una piedra que cae o el humo que se va hacia arriba. El caso de una piedra que cae muestra una trayectoria que no es interrumpida o trastocada por una fuerza ajena a dicha trayectoria. Es natural porque es siempre igual sin intervencin externa, el movimiento reproduce aquello que expresa una fuerza de la naturaleza (por ejemplo, la gravedad) . El humo sube porque hay una lgica -natural - que tiene que ver con corrientes de aire (fras y calientes) que desplazan al humo. Ahora bien, si lanzo una piedra, es porque le he imprimido una fuerza adicional para contrarrestar la fuerza de gravedad. Estoy modificando la natural trayectoria - caer - para lograr que la piedra se desplace en una trayectoria inventada por mi y no siga su movimiento natural. Por tanto estoy en presencia de un movimiento violento. Cuando el movimiento violento se extingue es que se restituye el movimiento natural. Es decir, para Aristteles el movimiento violento es introducido en el orden de las cosas, en lo natural. El movimiento violento atenta contra la legislacin natural. Lo violento es del rden de lo social, o lo social le atribuye un sentido. La violencia, por tanto, es un acto tpicamente humano ya que se genera a partir de ciertas situaciones sociales que no ocurren en la naturaleza y en otras especies. Es la interpretacin de un hecho. Veamos esto ms rigurosamente: En primer lugar, la violencia supone una actividad de destruccin sin freno de parte del sujeto. Sin freno significa que no existe en el ser humano un mecanismo de origen biolgico - como en muchas especies animales - de inhibicin de la agresin (ver por ejemplo a K. Lorenz). En tal sentido, es llamativo que las luchas entre animales de la misma especie rara vez culminan con la muerte y destruccin del otro. El animal cuenta con un mecanismo de autocontrol que hace que en determinado momento pueda detener su ataque. Nada de esto existe en el hombre que puede - una vez desencadenado un ataque - destruir hasta la muerte a su opositor. Es en este sentido de "destruccin sin freno", que a veces se equipara y define violencia como una agresin sin lmites, agresin sin control, agresin hasta la destruccin total. Este sera el aspecto de la diferencia cuantitativa entre violencia y agresin, el extremo ltimo de la agresin, una agresin particularmente intensa, fulminante. En este punto es donde la diferencia entre agresin y violencia parece disolverse ya que la agresin (ver la cita N 5) busca en el ltimo caso, la destruccin total del objeto. Pero no es casual que esto sea as solamente para el caso del ser humano, ya que como se vio, ste carece de mecanismos de contencin de la agresin porque es un sujeto de cultura, vale decir los lmites a sus acciones desenfrenadas aparecen puestos por las normativas sociales.

En segundo lugar, la violencia tiene que ver con una situacin en la cual la vctima no puede escapar a la accin del victimario. No solamente se trata de un ataque fulminante sino que la "huda" no es posible. Dicho de otro modo, la vctima se halla a merced lo que significa que est condenado de antemano. Ahora bien, el estar a merced no es solo una frmula fsica que implicara la ausencia de defensa, es tambin simblica, es no poder salirse de las coordenadas de la situacin, incluso en aquellos casos en los que no hay manifestaciones agresivas. Este matiz introduce una diferencia radical, cualitativa que hace que la situacin de violencia se instituya como diferente de aquella de la agresin. Veamos algunos casos extremos: comnmente se dice que un terremoto es violento. A primera vista parecera que en este sentido la violencia se atribuye a un fenmeno natural, y sin embargo un anlisis ms detallado puede aportar significativos elementos de comparacin. Si se aplica la propuesta de Aristteles, el terremoto resulta en un movimiento contra natura, as es interpretado por la sociedad. Adems, el terremoto resulta violento porque genera destruccin y muerte a sectores muy amplios de la poblacin, es decir, tiene repercusiones sociales decisivas por cuanto implica que los individuos sometidos a la violencia no pueden abandonar la situacin: estn a merced. Pero debe agregarse adems, que el terremoto aparece como un factor desestructurante del orden social. El terremoto del 85 en Mxico, se convirti muy pronto en un analizador (recuperacin de la palabra) del rgimen poltico, quedando al desnudo, la inoperancia, la burocracia y la corrupcin y detonando un proceso autogestionario que fue vivido muy peligrosamente por el Estado, que tuvo que hacer denodados esfuerzos para retomar el control de la situacin de un proceso que por la masividad social, el grado de compromiso y el activismo de grandes capas de la poblacin amenazaba con generar una organizacin y una normativa paralela. El caos que el terremoto genera es social y pone entre parntesis la Ley operando una suerte de recuperacin del poder delegado. En suma, poco importa si el terremoto es un fenmeno natural en s, lo que interesa es el efecto social que genera y en ese sentido es que se puede decir que es violento. Sostengo que como violencia y agresividad corresponden a rdenes diferentes puede darse una sin la otra. Por ejemplo, la polica siempre est en condiciones de someter al ciudadano, por lo que ste no puede escapar a la situacin en tanto hay una normativa que se aplica. Ello no obsta para que se siente violentado y sin embargo puede no haber agresividad. No es un encuentro entre individuos que estn en un plano de igualdad, no se conocen no se estn peleando por nada. La polica no tiene ninguna situacin personal con su "vctima". Si la persona pretende argumentar y rebelarse es sometida y entonces se produce una situacin en la que adems de violencia puede haber agresin, pero no siempre es as. Dos vecinos que discuten por algo, son personas que se encuentran en un plano de igualdad con respecto al lugar social. No existe una relacin de jerarqua entre uno y otro, por tanto all se canaliza principalmente la agresin. En general, cualquiera de ellos puede -dadas las circunstancias - abandonar el campo de la discusin. La violencia responde a una situacin en la que los participantes no se encuentran en el mismo plano estructural, desde la perspectiva del lugar social que ocupan. La violencia supone un desface entre los involucrados ya que uno ejerce un poder sobre otro. Pero dicho poder no es fsico sino que tiene que ver con un determinado lugar; en las relaciones sociales. Como se vea, los agentes del orden no estn en el mismo plano que el resto de los mortales. Si fuese as no podran someterlos. Se acta en representacin de todos los ciudadanos. La violencia implica un lugar de poder, poder que se ha adquirido por delegacin. Los ciudadanos delegan su poder individual en el rgimen para que sea ste el que mantenga el orden. Por tanto, cuando el polica acta, no lo hace desde su poder personal - que lo pondra en igualdad de situacin con otros ciudadanos - sino operando a partir de este acto de delegacin, acta en nombre de otros, acta desde un determinado lugar institucional, acta desde un lugar que tiene poder sobre aquellos que han delegado a su vez su poder. Para comprender este problema de las jerarquas y el manejo del poder es necesario plantearse el problema del origen mismo de la institucin. Como todo problema de los orgenes se trata del mito fundacional, sin embargo el mismo es necesario para dilucidar el

lugar en que cada quien se encuentra con respecto a los dems. Se trata en ltima instancia del problema del origen del Estado. Ahora bien, no todas las culturas han producido un Estado. Gracias a Clastres (6) sabemos hoy que hay sociedades que se han cuidado mucho de instituir un Estado. Tal vez ayude pensar de qu manera nace hoy en da una institucin, cmo se determina el momento de constitucin de un orden institucional, como se eligen a los directivos y qu funcin debern cumplir a futuro con respecto al resto de los miembros. La estructura y forma que adquiere una institucin est determinada por normas explcitas elaboradas por el Estado. Resultado, todas las instituciones del Estado son solidarias de la estructura misma del Estado, as colaboran en sostener que dicha forma de organizacin es la nica, en tanto no existen visiblemente otras. Lo presentado como nico tiene la intencin de mostrar a lo nico como lo natural, ocultando la diversidad producto de la cultura. Cualquier club, sociedad, sindicato, empresa, familia, etc. adopta, cuando se funda, el modelo oficial en el cual se establece el mecanismo de delegacin del poder sobre algunos agentes que figurarn como los responsables sociales en tanto que representantes del colectivo. Delegar el poder para qu? Simplemente para sostener el orden institucional. Por tanto, la primera responsabilidad de los directivos es hacer cumplir los estatutos y reglamentos; por tanto, someter a los miembros de la institucin al orden institucional en tanto stos ya delegaron su poder en los primeros. Esta delegacin del poder instituyente produce que los integrantes " de base" de la institucin se sientan sin poder y que todo lo que puedan hacer sea presentar sus demandas a los directivos para que estos estudien, resuelvan y operativicen medidas de beneficio colectivo. Del lugar activo que ocupaban en el momento de la fundacin de la institucin, como efecto de la delegacin de poder que se ha producido, se han convertido en sujetos pasivos y dependientes. Ahora bien, violencia es casualmente el acto mediante el cual los miembros han renunciado a su poder, inherente a ellos como seres humanos. Por tanto, el poder no es ms que la apropiacin (por vas ms o menos explcitas y/o tcitas) del poder de la base. Por ello, la violencia est en el mismo acto de fundacin de la institucin; la institucin se asienta sobre un "reparto" del poder que rompe con el momento del poder igualitario que todos tienen antes del momento fundacional. Surgen as las jerarquas - que hacen a los plus de poder que tiene cada nivel - y los lugares institucionales, funciones que hacen a la tarea que nuclea a la institucin. Por tanto la violencia es del orden de la institucin ya que remite necesariamente a la estructura social, de la cual no es posible evadirse. La violencia es la accin que se ejerce desde la institucin - cuya fundacin implica la delegacin del poder en unos pocos y que realiza la misin de someter a aquellos que han delegado su poder en el acto de fundacin. La primera tarea de la institucin es mantener el orden institucional es decir, evitar que aquellos que han delegado su cuota de poder pretendan recuperarlo. Ferrater Mora, en su Diccionario de Filosofa (7) de reciente aparicin, a propsito de la nocin de violencia dice que sta " ha sido usada tambin y sobre todo, para referirse a actos ejecutados por seres humanos, tanto en sus relaciones interpersonales como y sobre todo, en sus relaciones sociales. Desde el momento en que se constituye una comunidad humana y en particular desde el momento en que se constituye un Estado, con un aparato de gobierno, aparece el fenmeno de la violencia, ejercida por los que detentan el poder: 'una historia implacablemente realista muestra o parece mostrar que la violencia se halla en el origen mismo del poder del Estado, que es inseparable de l. En qu se diferencia violencia y poder? En el comienzo, en la implantacin de todo Rgimen, el poder es pura y simplemente - visto desde la situacin anterior - violencia. Pero el rgimen, una vez establecido, se autolegitima. Con ello la violencia desnuda, primaria, elemental deja de ejercerse, pues el poder legitimado se considera purificado de violencia..... Ello no quiere decir, sigue apuntando Aranguren, que la violencia ha desaparecido del todo; lo que ocurre es que ha quedado atrs, olvidada, de modo que la autolegitimada violencia de cada da aparece pura y simplemente como enforcement de la Ley, como defensa del orden pblico' ." El problema de la autolegitimacin del poder es bien importante ya que hace a la manera en cmo el poder (concentrado) se sostiene en dicho lugar: Debe asentarse en un mito, pero la misma justificacin denuncia aquello que se pretende ocultar y es que en el fondo de la cuestin la delegacin del poder aparece como un acto ilegtimo, transitorio y que podra ser

recuperado sin ms Por qu no? Casualmente, para que ello no ocurra es que el poder debe autolegitimarse para colocarse en la legalidad y ahuyentar los intentos de aquellos que deseen recuperar su poder delegado. Solamente se autoriza la fundacin de instituciones que sigan los mismos parmetros, vale decir, que funcionen del mismo modo. La disolucin de una institucin significa poner en entredicho el problema de la delegacin del poder lo que constituye una afrenta a la estructura social total. De hecho, es mucho mas sencillo fundar una institucin que disolverla. Disolver una institucin es restituir el poder a sus originales detentores y hacer explcito el proceso de autolegitimacin del orden imperante. La familia entra tambin en este juego, no es la excepcin: aparece normada su fundacin y seriamente cuestionada su posible disolucin, el poder que se ejerce alude a mecanismos histricos de delegacin del poder y de distribucin de roles. En la familia, se reproduce la estructura de poder que impera en la estructura social. La diferencia de derechos y deberes de los componentes del ncleo familiar salta a la vista. Lo que se ha pretendido igualar nos alerta sobre su desemejanza. El acto de fundacin supone la delegacin del poder lo que constituye la instauracin de situaciones desiguales que implican el mantenimiento de cierto orden, de ciertos controles que se manifiestan a travs de actos de violencia ms o menos graves pero, tambin, ms o menos velados. Recurdese que una condicin bsica de la violencia tiene que ver con la imposibilidad del objeto de escapar del campo en cuestin AUNQUE LO DESEE. Por tanto, suponer deseos autodestructivos cuando la situacin es de aprisionamiento poltico, me parece que es optar por una posicin ideolgica reaccionaria. Veamos ms de cerca el funcionamiento de estos sistemas normativos institucionales generadores de violencia. Porque en todo caso, las instituciones funcionan no solamente sobre las normatividades explcitas (estatutos, reglamentos, acuerdos, etc.) sino sobre aquellas tcitas. Mas all de lo dicho, la institucin se construye sobre un paquete de normas "acordadas", que regulan de manera precisa la circulacin de cierto saber, de cierta informacin institucional. Un pensador tan agudo como R. Laing (8) ha propuesto a travs de su conceptualizacin de las metanormas familiares, la regulacin de cierto discurso y de la ausencia de ciertos temas en los discursos familiares. Dice Laing que en las familias es posible suponer la existencia de una norma N 1 que reza: Est prohibido hablar del tema X. Una norma N 2 que dice: Est prohibido hablar de la norma que prohibe hablar del tema X. Una norma N 3 que sostiene: Est prohibido hablar de la norma N 2 (es decir, de la norma que prohibe hablar de la norma que prohbe hablar del tema X), y as sucesivamente. Para Laing este es un tema eminentemente poltico y se sita en lo que otros autores (Castell, Baremblitt, Lourau, Guattari, etc.) designan como el inconsciente institucional: Aquel sistema de normas inconscientes que son productoras de violencia. Son inconscientes en el sentido de lo no dicho institucional, estn all y regulan el funcionamiento institucional pero nadie se ha percatado de ello y, ms an, negaran su existencia. Guattari (9) define este atravesamiento (transversalidad) de la institucin como el grado de apertura de las anteojeras que todo ser social presenta. La pareja, entonces, puede estar atrapada por estas normativas que de algn modo tienen que ver con la estructura psquica de los involucrados pero que difcilmente pueden ser trabajadas desde la estructura psquica, por cuanto pertenecen a otro orden. La posicin que defiende Celani se incluye en lo que, por ejemplo Castel (10) etiqueta como psicoanalismo. La crtica de Castel apunta al ncleo mismo de la produccin freudiana cuando muestra que el acto de fundacin del psicoanlisis, como espacio terico, supone dejar afuera (acto de represin) lo socio-poltico. Si de represin se trata, es que se producir una y otra vez "el retorno de lo reprimido poltico" en el proceso del anlisis. Eso que fue fundado como ms all del espacio analtico intentar retornar a l de mltiples formas ya que no hay escucha posible para ello. No se trata de no ser neutral sino que es imposible pretender serlo. La neutralidad del apoliticismo es optar polticamente. Algo similar ocurre con el tema de la violencia (y de sus

orgenes) por lo que las intervenciones tcnicas enfocadas sintomticamente sern represivas: ms de lo mismo, pero ahora desde el poder del Estado que, por la va de los tcnicos "invitados", violenta la dinmica intrafamiliar. Hoy en da la violencia preocupa a capas cada vez ms amplias de la poblacin. Tal parece que cada sector desea contar con un tipo de violencia propia; as se habla de la violencia escolar y de la violencia en los estadios, de la violencia mapuche y de la violencia de los carabineros, de la violencia contra los nios y contra las mujeres y la violencia universitaria, la violencia de la delincuencia, la violencia de los trabajadores portuarios, la violencia del trnsito, en fin, la violencia intrafamiliar.... y la violencia extrafamiliar? Porque esta atomizacin de la violencia intenta producir la ilusin de que son cosas separadas que no guardan relacin unas con otras y de que cada una de ellas obedece a causas absolutamente independientes. La violencia intrafamiliar cae en este mismo juego, tratando de recortar un espacio que se podra explicar por s mismo. Pero como siempre sucede, el intento de represin es fallido y se termina denunciando aquello que se pretenda ocultar. La pregunta por la violencia extrafamiliar coloca el tema de otro modo: estableciendo una suerte de relaciones causales posibles entre lo que ocurre al interior de la familia y lo que sucede en la sociedad en la que los integrantes de la familia desarrollan su cotidianeidad. Esta sola pregunta abrira a la hiptesis de si la violencia ahora localizada intrafamiliarmente no sera casualmente uno de los lugares donde se hace visible (efecto de sntoma) aquello que ocurre en otros espacios y que es producido por otras causas, posiblemente ajenas al campo familiar especfico. Y si esto es as, la intervencin profesional en el campo familiar solamente se constituye en un acto de represin (para que el sntoma "social" no se produzca all), mostrando la complicidad del tcnico con el sistema social cuyo asesoramiento se instituye como un parche, y que ignora la estructura de la violencia en cuestin, que a su vez le da sentido. Es cierto que el proceso de instituir lo social en el ser humano, pasar de la naturaleza a la cultura, es un acto de violencia necesaria, contingente e inevitable. Instaurar la Ley, fundar el sujeto, es decir introducir lo social, el sentido compartido de la vida social, el lenguaje. Pero parece ser que lo que preocupa es la violencia secundaria, es la violencia como acto de sometimiento a un orden ya instituido en el que se participa reproducindolo, orden que se caracteriza por el establecimiento de estratos sociales con diversos grados de poder. Si la violencia ocurre en la pareja, al interior de la institucin pareja, es decir, a partir de un acto de fundacin mutuo, es posible desmantelarla en un anlisis individual? Es posible oficiar desde un lugar personal el desmantelamiento del sistema normativo creado en el acto de fundacin y respaldado por el Estado? Porque la norma se elimina con otra norma. En todo caso, es a partir de una segunda norma que la primera puede ser puesta en entredicho. La norma siempre remite a un grupo que legisla, a un grupo de referencia. Es desde dicho lugar que puede interrogarse la norma fundadora. Esta situacin de golpiza a las mujeres, presenta en algunas poblaciones de Santiago caractersticas que merecen nuestra reflexin. Es posible observar que el "apego" al victimario no funciona exactamente de dicho modo. Luego de un tiempo de mucha violencia, hay mujeres que adoptan la firme determinacin de no aceptar ms un slo golpe de parte de su pareja. En estos casos, se apoyan en sus conocimientos sobre su compaero para determinar con precisin en que momento van a ser nuevamente objeto de golpiza. Se apropian de algn objeto contundente o de un buen cuchillo y revierten desde el inicio mismo el ataque en cuestin. Este cambio brusco no deja de tomar desprevenido a la pareja que es expulsado violentamente de la casa. Ahora bien, es interesante observar que esta situacin es posible siempre y cuando la mujer pertenezca a un grupo de pobladoras con las que conforme un grupo confidente de sus vicisitudes ya que es necesario que desde all emane una nueva norma que establezca para ese microgrupo que las mujeres no tienen porqu dejarse golpear. Es en la medida en que esta nueva norma es discutida, analizada e implantada por el grupo de referencia, que las mujeres que lo componen estn en condiciones de adoptar un cambio micropoltico radical (Guattari) y re-asumir el poder sobre s mismas. Por ltimo, deseo destacar que las anteriores argumentaciones me llevan a sostener que la situacin de violencia intrafamiliar es solamente una manera particular en que aparece un problema social mucho ms basto. Es uno de los lugares donde la institucionalidad se hace visible, es el lugar en el cual el control del Estado se ejerce de manera ms drstica ya que

toca la institucin ms numerosa del sistema. Es obvio que nadie en el ncleo familiar tiene conciencia del encargo de que es objeto y de los sutiles grados de implicacin que cada quien encarna. Estos encargos y los "acuerdos" del acto de fundacin de la pareja constituyen lo no dicho de la institucin familiar. Ahora bien, es sabido que desmantelar lo no dicho, no es posible solamente con decirlo. En todo caso, lo que importa es el anlisis de los mecanismos grupales, sociales e institucionales que hacen que lo no dicho permanezca como tal. En todo caso, de qu no-dicho nos hacemos cargo cuando analizamos, de qu no dicho nos hacemos cmplices. Como se pregunta Baremblitt qu instituimos cuando analizamos?
Horacio C. Foladori foladori@emol.com (*) Publicado originalmente en GRADIVA N1, ICHPA, Santiago, agosto 2000 (**) Es llamativo que los colegios profesionales "psi" no se hayan pronunciado sobre este nuevo tipo de trabajo, y sobre todo porque hay un visible desliz en la funcin del tcnico a cargo, lo que no deja de connotar cuestiones ticas. Citas bibliogrficas (1)Celani, D.P., The Treatment of the Borderline Patient: Applying Fairbairn's Object Relations Theory in the Clinical Setting, Internacional Univ. Press, Madison, Connecticut, 1993. (2)Celani, D.P., The Ilussion of Love: Why the Battered Woman Retuns to Her Abuser, Columbia Univ. Press, 1994. (3)Celani, D.P., The Dynamics of the Battering Couple, The Healthcare Review, Aug.-Oct. l996 (4)Celani, D.P., Fuentes de resistencia estructural en la mujer golpeada: un anlisis fairbairniano, documento del Instituto Chileno de Psicoterapia Psicoanaltica, Stgo., 1997 (5) J. Laplanche y J.B.Pontalis, Diccionario de Psicoanlisis, Ed. Labor, Barcelona, 1971, pag. 339 (6) P. Clastres, La Socit contre l'etat, Les Editions de Minuit, Paris, 1974 (7) J. Ferreter Mora, Diccionario de filosofa, Tomo IV, Ariel, Barcelona, 1994 (8) R. Laing, El cuestionamiento de la familia, Paidos, B.A., 1969 (9) F. Guattari, Psicoanalisis y transversalidad, S. XXI, Mxico, 1976 (10) R. Castel, El psicoanalismo, S. XXI, Mxico, 1980