PERFIL DE COMPETENCIAS

Una alternativa en la gestin del desempeo docente ORLANDO LOPEZ ARIAS

Bogot, Colombia

INTRODUCION David McClelland, experto en el campo del comportamiento humano ha demostrado que los tradicionales test de aptitud y conocimiento, por ejemplo, as como los ttulos acadmicos, no necesariamente aseguran y predicen el rendimiento profesional de un individuo. En el mismo sentido la experiencia nos ha demostrado, particularmente en el tema de la evaluacin de desempeo de profesores, que en la prctica; estas se ven distorsionadas por elementos como subjetividad, falta de criterio, e incluso un componente anmico en el momento de aplicar las pruebas de estudiantes. Una alternativa consiste en la elaboracin y descripcin detallada de las distintas competencias esenciales para el desempeo en el puesto de trabajo, as como los niveles adecuados en trminos de conductas observables de cada una de ellas, para obtener un rendimiento superior en lo que se ha llamado el mapa o el perfil de competencias y que se ha constituido en un enfoque valioso supremamente difundido y utilizado en el campo de la gestin y desarrollo del talento humano. Especficamente en las organizaciones que desean gestionar y desarrollar el talento y principalmente en cargos donde la discrecionalidad de la persona tiene mayor relevancia que los procedimientos establecidos, como es el caso del profesor universitario; la gestin por competencias se hace mas pertinente. El perfil de competencias, el cual se elabora bsicamente usando dos alternativas; entrevista de incidentes crticos y cuestionario de competencias, es un enfoque inductivo que se centra en el estudio de las caractersticas de quienes lo estn haciendo mejor, contempla tanto conocimientos como habilidades, actitudes, valores, rasgos de carcter y motivos en forma integral. El proceso involucra tanto a expertos del rea de recursos humanos como a directores y jefes y debe contar con mecanismos de medida de contenido del cargo y un sistema fiable para medir las competencias de las personas, aceptado por la organizacin, la universidad en este caso. Su implantacin contribuye a mejorar la motivacin y el compromiso, dadas la claridad e integralidad obtenidas sobre lo esperado del cargo, pero principalmente, permite detectar tanto a directivos como docentes, oportunidades de mejoramiento lo que redunda en incremento del rendimiento, disminucin de rotacin y la generacin de un clima de confianza. Lo anterior junto con su corta, poco costosa y relativa facilidad de implantacin adems de la amplia aceptacin a nivel internacional hacen supremamente llamativo dicho enfoque.

EVALUACION DOCENTE OBJETIVO: Desde el punto de vista del docente: Identificar oportunidades de mejoramiento. Conocer fortalezas y debilidades. Recibir retroalimentacin para reorientar cursos de accin. Adems desde el punto de vista de la universidad: Identificar impacto de acciones precedentes (seleccin de personal, capacitacin) Determinar niveles de sentido de pertenencia, motivacin, calidad. Establecer recursos insuficientes y necesarios. Punto de partida para planes de accin de mejoramiento.

CARACTERISTICAS DESEABLES DE LA EVALUACION INTEGRALIDAD Que comprenda todas las actividades que efecta el docente y en todas sus dimensiones (competencias). ACEPTACION Los evaluados aceptan y reconocen los estndares, criterios e instrumentos de evaluacin. PERTINENCIA Sobre los aspectos relevantes y conocidos por el docente. FIABILIDAD Por los actores competentes y representativos y usando un mtodo seguro y estadsticamente vlido. Debe responder a la pregunta, puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qu

es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulacin. OBJETIVIDAD Cada aspecto evaluado por actores que no se involucren afectivamente en el proceso o en el aspecto particular y que se ajuste a estndares, criterios e instrumentos aplicados similarmente a todos los evaluados . CUANTIFICACION De tal manera que pueda establecerse un nivel de logro en el alcance y aplicacin de competencias pertinentes. AUTENTICIDAD : Establece con certeza que el evaluado es quien desarroll tal o cual demostracin o prueba sin lugar a equvocos o dudas. SUFICIENCIA : Debe haberse establecido la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerada como vlida

ENFOQUE POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS: Caractersticas subyacentes en una persona que estn causalmente relacionadas con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Dichas caractersticas se dan para un puesto, empresa y cultura dados. Una competencia est compuesta por conocimientos y habilidades, actitudes y valores, rasgos de carcter y motivos. PERFIL DE COMPETENCIAS Listado de las distintas competencias esenciales as como de los niveles adecuados en trminos de conductas observables de cada una de ellas para un rendimiento superior y para el promedio. CLASIFICACION DE COMPETENCIAS Competencia Tcnica: Dominio experto de las tareas y contenidos del mbito de trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para ello. En el caso del docente estn relacionadas con: Saber sustantivo: Referido a la disciplina especfica, al rea o dominio de conocimiento particular del docente. Saber pedaggico: Relativo a un repertorio de saberes que dan cuenta de las mediaciones necesaria para que el conocimiento cientfico se convierta en el conocimiento enseado y aprendido; se encuentra muy relacionado con la epistemologa propia del rea disciplinar de tal manera que se hace particular por rea e incluso por materia. Saber Institucional: Toma en cuenta las variables contextuales.

Competencia Metodolgica: Implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo, est relacionado, en el caso del docente, con el saber pedaggico y con las posibles variaciones y aplicacin flexible de este. Competencia Social: Colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal. Competencia Participativa: Participar en la organizacin del ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, as como de aceptar responsabilidades. EL DOCENTE DE INGENIERIA Un investigador es un individuo que participa de la creacin del conocimiento cientfico y que ha asimilado y adquirido como hbito la metodologa cientfica. Si bien no puede haber docencia universitaria sin investigacin, ya que es la nica manera de transmitir los resultados obtenidos de la actividad cientfica en las etapas de la solucin de problemas, existen algunas controversias en cuanto a cul es la proporcin justa. Particularmente, se considera que la mejor frmula para un buen plantel docente es enriquecerlo de acuerdo a la asignatura y sobre todo a la etapa de la carrera, ya que si son los primeros aos de esta o los de especializacin, podra configurarse una categora docente ms orientado a la pedagoga que a la profesin segn Boyer (1990), de las cuales podemos sealar: Profesional que trabaja en su rea Docente profesional (Especializado en pedagoga) Docente investigador Quizs durante los primeros aos, sea el docente profesional y el docente investigador quienes deban guiar a los alumnos y sea ms enriquecedor que aquel profesional que trabaja en el rea en la cual ensea lo haga en los ltimos aos, cuando los alumnos ya poseen una formacin bsica slida.