ESCUELA DE GERENCIA CONTINENTAL UNIVERSIDAD CONTINENTAL DE CIENCIAS E INGENIERIA

PROYECTO

CURSO A DISTANCIA DE ALTA DIRECCION PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PERUANA MODERNIZACION Y DESCENTRALIZACIÓN DEL ESTADO Conducente al título de Master en Administración Pública

RESPONSABLE DEL PROYECTO EMMA BARRIOS IPENZA

Este Proyecto se desarrolló contando la tutoría de: LORENZO GARCIA ARETIO MARTA RUIZ CORBELLA PROGRAMA DE DOCTORADO Departamento de Teoría de la Educación y Pedagogía Social UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA, España

Lima, noviembre 2003

CURSO A DISTANCIA DE ALTA DIRECCION PARA LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA INDICE

PLANTEAMIENTO ................................ ................................ ......................... 4 EXPOSICIÓN DEL PROBLEMA ................................ ............................... 4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................ ............. 7 1.2.1 OBJETIVOS ................................ ................................ .......................... 7 1.2.2 METODOLOGÍA ................................ ................................ .................. 8 2 LA FORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA ....... 10 2.1 TENDENCIAS EN LAS POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PROCESOS DE MODERNIZACION Y REFORMA DEL ESTADO 10 2.1.1 TENDENCIAS EN LAS POLITICAS DE FORMACIÓN DE LOS SERVIDORES PUBLICOS ................................ ................................ . 15 2.1.2 CAMBIOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICA Y LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS .............. 22 2.2 CARACTERISTICAS DE LA REFORMA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU ................................ ................................ ........ 26 2.3 LA DESCENTRALIZACIÓN DEL ESTADO PERUANO Y LAS NECESIDADES DE FORMACION ................................ .......................... 33 2.3.1 EL PROCESO DE DESCENTRALIZACION ................................ ...... 33 2.3.2 LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA DESCENTRALIZACIÓN . 39 2.4 EL CURSO DE ALTA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, OFRECIDO POR LA UCCI, EN COLABORACIÓN CON EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN ORTEGA Y GASSET ............ 45 2.5 LA FORMACIÓN EN EL NUEVO CONTEXTO DE SOCIEDAD Y ³ESTADORED´ ................................ ................................ ................................ ......... 51 2.6 LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS ................................ ........................ 54 3 LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL PERU ................................ ........... 59 3.1 ANTECEDENTES DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL PERU 59 3.1.1 ELEMENTOS HISTORICOS DE LA TELEDUCACION ESTATAL EN EL PERU................................ ................................ ................................ ... 59 3.1.2 LOS NUEVOS PROYECTOS DE EDUCACIÓN A DISTANCIA RURAL Y DE APLICACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN ................................ ................................ ...................... 65 3.1.3 EL PROYECTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA POSTSECUNDARIA Y UNIVERSITARIA DEL CONSORCIO DE UNIVERSIDADES ......... 69 3.1.4 LA EDUCACIÓN A DISTANCIA DE LA PUCP................................ 70 3.1.5 OTRAS EXPERIENCIAS DE EDUCACIÓN A DISTANCIA ............ 73 3.2 LAS POLÍTICA DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA ................................ ............ 75 3.2.1 CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA APLICANDO TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN EN EL PERÚ................................ ........................ 75 4 PROPUESTA DE UN CURSO A DISTANCIA PARA DIRECTIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA ................................ .................. 80 4.1 ELEMENTOS PREVIOS ................................ ................................ .......... 80 4.2 EL ALUMNO................................ ................................ ............................ 83 4.3 CONTENIDOS................................ ................................ .......................... 84 1.1 1.2 2

1

4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 5 6

METODOLOGIA ................................ ................................ ...................... 86 RECURSOS Y MATERIALES ................................ ................................ . 90 LA FUNCION DE DOCENTE Y TUTOR ................................ ................ 92 EVALUACIÓN DEL ALUMNO................................ ............................... 95 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA ................................ .......................... 96 TEMPORALIZACION................................ ................................ .............. 97 CONCLUSIONES ................................ ................................ .......................... 97 FUENTES DOCUMENTALES................................ ................................ ..... 101

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La formación de los servidores públicos. es decir. durante el gobierno de Alberto Fujimori se cierra la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP). orientada a los directivos de los organismos públicos en proceso de reforma es un elemento central. se realiza en forma terciarizada. la comprensión de los cambios organizacionales en curso. la cual puede estar dirigida a segmentos técnicos o profesionales. la cultura organizacional. los funcionarios empiezan a seguir maestrías en administración de negocios que se ofrecen en el mercado de educación superior. La formación en gestión. poniendo punto final a un proceso de deterioro que ya venía de años atrás. La concepción 4 .1 PLANTEAMIENTO EXPOSICIÓN DEL PROBLEMA Desde la década del noventa. hace 10 años. En el Perú.1 1. la formación de dicho personal se desarrolla en las escuelas ó institutos de administración pública. Los recursos humanos han sido probablemente el factor de éxito o fracaso más importante de los procesos puestos en marcha. es decir el dominio de la materia. Dentro de las áreas de formación de los servidores públicos. De igual manera. parecen ser los elementos centrales de una gestión moderna. la cual comprende elementos transversales de la gestión. Durante la década del noventa la formación sectorial en administración pública. encontramos aquella orientada a los aspectos funcionales especializados. propios de un determinado sector. independientemente del sector del que se trate. Desde entonces el estado peruano no cuenta con una institución pública orientada específicamente a la formación de los administradores públicos. el estado peruano viene impulsando sucesivos procesos definidos como Modernización o Reforma del sector público. de realiza a través de instituciones privadas las cuales diseñan cursos ³a pedido´ para los diferentes sectores. y la formación de los directivos de distintos sectores. según los responsables de turno. En otros países.

las que se suman a los Municipios Provinciales y Distritales ya existentes. Hasta entonces. Según la Ley de Descentralización. a partir del presente año. después de intentos algunos anteriores. se pone en marcha uno de los principales proceso de reforma más importantes del país. por lo que la UCCI. con amplia experiencia en la formación de funcionarios de la administración pública española e iberoamericana. se plantea la posibilidad de ofrecer el Curso Superior de Alta Dirección Pública también en forma 5 . y regidores en el caso municipal. el principal desafío de formación de los recursos humanos se encuentra en las Regiones recientemente creadas. gobierno regional y gobierno local. En el año 2003. en convenio con el Instituto Universitario de Investigación Ortega y Gasset de España. A partir de enero del 2003. En noviembre de 2002. de tal manera que a la división territorial y política del país se añaden las Regiones. Dado el proceso de descentralización del estado peruano. cuya primera edición se puso en marcha el año 2003 bajo forma presencial. La Universidad Continental de Ciencias e Ingeniería (UCCI) tomó como desafío la formación de los funcionarios públicos poniendo en marcha el Curso de Alta Dirección de Administración Pública. a través de Municipios Provinciales y Distritales. todos los cuales son elegidos democráticamente.de modernización del estado como un estado eficiente justificaba fácilmente que la formación de los directivos se diera bajo conceptos de funcionamiento del sector privado. se realizan elecciones regionales y municipales en todo el país para elegir a los presidentes regionales y los respectivos consejeros. Ambas instituciones son las responsables de la Edición Peruana del Curso mencionado. los nuevos gobiernos regionales y locales asumen nuevas funciones. sobre dichos Departamentos se constituyen Regiones. en el caso de las regiones. Dichos territorios tiene su correlato político en el gobierno central.: la descentralización del país. el territorio nacional peruano se dividía en 23 departamentos y la Provincia Constitucional del Callao.

sufriendo por lo tanto cambios drásticos a nivel organizacional y funcional. Si bien dado el proceso de descentralización surgen nuevos actores con nuevas competencias. La educación a distancia se convierte en una alternativa para un país grande y con condiciones geográficas sumamente complejas. Las condiciones geográficas de un país de un millón trescientos mil metros cuadrados. De allí que éste trabajo de investigación se centre en plantear una propuesta de adaptación del Curso de Alta Dirección de Administración Pública que se realiza en forma presencial. y la alta y baja selva a cuya mayor extensión sólo se tiene acceso a través de medios aéreos o fluviales. una larga costa desértica. haciendo uso de tecnologías de la información y comunicación para facilitar la interacción y seguimiento académico.descentralizada. de tal manera que el Curso ³se acerque´ a los nuevos funcionarios de los gobiernos regionales y locales. planteando cambios en las funciones de los distintos niveles de gobierno. aunque en cada caso los grados y elementos de complejidad sean distintos. según la cual los contenidos de gestión y las competencias a desarrollar en los altos funcionarios del gobierno central. regional y local son básicamente los mismos. dado el tema de formación. tampoco se cuentan con un equipo grande de docentes del nivel requerido para desplazarse por el país. Mientras unos transfieren funciones y competencias. otros adquieren nuevas funciones a la vez que deben desarrollar nuevas competencias para adaptarlas a las condiciones organizacionales y culturales propias del nivel 6 . la reforma plantea cambios drásticos tanto al gobierno central como a los gobiernos regionales y locales. atravesado por la cordillera de los andes con un terreno sumamente accidentado. bajo una modalidad a distancia. a forma a distancia. Partimos de un diagnóstico de las necesidades de gestión de la administración pública peruana. de igual manera. hacen sumamente difícil o caro que los funcionarios públicos se desplacen para ser capacitados. con el objeto de ampliar su cobertura y alcanzar al personal de las distintas Regiones recientemente creadas y a los gobiernos locales.

con la finalidad de fortalecer su gestión.1 OBJETIVOS El objetivo central de éste trabajo es proponer un Programa de formación a distancia para la Alta Dirección de la Administración Pública peruana. así como algunas estrategias metacognitivas para realizar estudios a distancia. culturales y organizacionales. La administración académica. Propondremos pautas orientadoras para el desarrollo de los contenidos a ser desarrollados por el cuerpo docente. y principalmente a los nuevos representantes de los gobiernos regionales y locales del país. estableceremos un sistema de tutoría y un sistema de evaluación. los cuales también tiene particularidades históricas. sociales. a la vez que brindaremos la capacitación necesaria a los docentes y tutores participantes. con el objeto de brindar alternativas de formación a los directivos y funcionarios del gobierno central a quienes les resulta difícil asistir a clases presenciales en forma regular.2 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 1. de tal manera de facilitar la interacción entre los diversos actores. económicas. adaptando los contenidos y la metodología para una modalidad a distancia.2. Todos los actores dispondrán de recursos tecnológicos para desarrollar su tarea.regional y local. La intensidad de uso de tales herramientas tecnológicas en el diseño del sistema. docentes y alumnos participantes del Curso contarán con un sistema de administración y seguimiento académico basado en herramientas de tecnologías de información y comunicación tanto para la entrega de contenidos como para la tutoría. dependerá del diagnóstico de infraestructura computacional y de uso de las mismas por parte de los servidores públicos. Estableceremos pautas y orientaciones pedagógicas para los participantes funcionarios públicos que se beneficiarán del Curso. Partiremos de la experiencia del Curso de Alta Dirección de Administración Pública que se desarrolla de manera presencial. evaluación y administración del curso. 1. 7 .

poniendo especial 8 . En el segundo capítulo describimos el curso presencial que se realiza actualmente. No hemos encontrado antecedentes del uso de educación a distancia en las experiencias desarrolladas hasta el año 1995. aunque el gobierno actual ha firmado algunos convenios con entidades españolas para facilitar el acceso de cursos de formación en gestión pública que se desarrollan a través de internet.2. De allí que hemos puesto especial atención en conocer las características y presentar las características de dicho proceso. Esta experiencia corresponde a los tres últimos meses por lo que es difícil saber su avance y resultados. especialmente aquellas realizadas bajo modalidad a distancia. después de presentar las tendencias en las políticas de recursos humanos en el contexto de modernización y reforma del estado. ya que él trastocará las funciones de los actores de los distintos niveles de gobierno.2 METODOLOGÍA Dado que en éste trabajo nos ceñiremos a plantear la modalidad a distancia de un curso que se brinda de manera presencial. Dada la ausencia de información en Perú nos hemos nutrido abundantemente de experiencias regionales de formación para las administraciones públicas. la metodología de trabajo no se centrará en el replanteamiento de contenidos.1. por el proceso de descentralización puesto en marcha. En el Perú. El estado peruano se encuentra atravesando la ³principal reforma del siglo´según algunos autores. Actualmente encontramos consenso en que las políticas de formación y capacitación son efectivas si se inscriben en el marco de políticas integrales de desarrollo de recursos humanos de las instituciones públicas. sino más bien en plantear los lineamientos para la nueva modalidad. Identificaremos especialmente los puntos débiles y fuertes de tales experiencias. unos transfiriendo funciones y otros asumiendo nuevas responsabilidades. la memoria de la formación de los funcionarios públicos se perdió en la última década por la desactivación del Instituto Nacional de Administración Pública y la Escuela Superior de Administración Pública.

la formación de la administración pública se realiza al interior de los sectores a través de escuelas propias. más aún en países como el Perú. Las tecnologías de información y comunicación está jugando un importante rol para facilitar las comunicación y la interacción. a través de concursos. así como el manejo de las nuevas tecnologías de la información y comunicación por parte de los directivos y funcionarios de dicha administración. con el objeto de evaluar la pertinencia e intensidad de uso de recursos digitales en el desarrollo del Curso a distancia. A pesar de haber indagado minuciosamente en el sector público. y especialmente a internet a través de las denominadas cabinas públicas. educativas. ó esporádicamente de forma terciarizada en instituciones públicas o privadas de educación superior. instituciones. en la Oficina Nacional de Procesos electorales. acudimos a los estudiantes del dicho Curso para ³validar´ los contenidos del Curso con sus opiniones. así como para preguntarles acerca de preferencias y ventajas respecto a los cursos s 9 . Examinaremos las condiciones de infraestructura computacional de la administración pública peruana. en el que si bien la presencia de computadoras e internet son escasas. la población accede a dichos servicios a través de centros laborales. por lo que se constituye en una gran herramienta para las acciones de seguimiento y tutoría académica en las experiencias de educación a distancia. Dedicamos un capítulo a la experiencia de educación a distancia en el Perú.énfasis en aquellas experiencias que contribuyeron significativamente a los procesos de reforma del sector público. Parte de ésta dificultad radica en que frente a la ausencia de una escuela nacional de administración. los presupuestos dedicados a formación y capacitación son de los primeros en eliminarse. sólo hemos encontrado una experiencia efectiva de capacitación a distancia. Frente a las restricciones de gasto público. Dado que el Curso de Alta Dirección Pública realizado de manera presencial se encuentra en pleno desarrollo.

completar una carrera también significa haber aprovechado oportunidades de aprendizaje.distancia. La estabilidad de las organizaciones administrativas. capacitarse. se denominan modelos de servicio civil de carrera. de modelos de personal basados en criterios de permanencia. la equidad y la transparencia. aportan un factor decisivo en el correcto funcionamiento de las Administraciones.´ (Oszlak. o profesionales. 10 . entendiendo que buscan un incremento en la mejora de las organ izaciones administrativas y en la prestación de servicios a los ciudadanos. capacidad. un movimiento favorable al desarrollo e implantación en las diferentes Administraciones públicas. en las respuestas a las demandas de los ciudadanos y en la calidad de los servicios prestados. casi siempre formalizados puntillosamente en la normativa vigente. no necesariamente mejorarlo. y los principios de mérito. mérito. obtener mejoras salariales y retirarse al cumplir determinada edad y años de servicio. 2001) Los países con niveles de desarrollo más alto tienen sistemas de personal estables. así como haber logrado reconocimientos morales y materiales fundados en el mérito. En América Latina las llamadas ³reformas de primera generación´ planteadas principalmente en la década del noventa. a la vez que se legitiman de cara a la sociedad.1 LA FORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA TENDENCIAS EN LAS POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PROCESOS DE MODERNIZACION Y REFORMA DEL ESTADO ³Recorrer una carrera administrativa. Normalmente. 2 2. se está viviendo en numerosos países de América Latina. Pero más allá de estos aspectos. capacidad. mediante el desarrollo de los recursos humanos. trabajar en puestos con diferente grado de responsabilidad. igualdad. Se les aplicó una encuesta y se desarrollaron entrevistas a profundidad con algunos de ellos. En el momento actual. unida a la imparcialidad de éstos en el desarrollo de su actuación. reflejada en la continuidad de sus recursos humanos. publicidad y transparencia para el acceso y la carrera profesional. igualdad y publicidad. progresar en la estructura y el escalafón. crecimiento personal y desarrollo profesional. tuvieron como objetivo central reducir el estado. implica atravesar un ciclo vital: ingresar. someterse a evaluaciones periódicas.

De hecho, la cuestión de la racionalidad organizativa y funcional del estado, foco principal de las reformas del Servicio Civil, que tienen como finalidad mejorar la Gestión fueron postergadas para una segunda etapa. Dentro de dichas reformas se incluyen algunos acciones tales como: La reestructuración organizativa del aparato administrativo, el rediseño de las estructuras de personal estatal, la desburocratización de normas, procesos y trámites administrativos, la implantación de sistemas de carrera administrativa basados en el mérito, la capacitación y desarrollo permanente del personal y el mejoramiento de los sistemas de información y sus soportes computacionales.

En adelante describiremos algunos elementos de ³mejoramiento´ de la gestión focalizadas en el desarrollo de los recursos humanos, que vienes desarrollando en las experiencias de reforma del estado.

Igualdad de oportunidades y de trato de todos los grupos de la población en la función pública es esencial, y esto no sólo se aplica al personal sino que también es importante porque los usuarios de los servicios públicos proceden de todos los estratos sociales. La noción de igualdad de oportunidades y de trato no sólo comprende las cuestiones relacionadas con el sexo sino que también se extiende a los diferentes grupos religiosos y étnicos y a las minorías así como a la opinión política. No obstante, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres es a menudo lo aparece cuando nos referimos a este concepto.

La realidad sigue siendo que las oportunidades que tienen las mujeres para acceder, progresar y permanecer en la función pública están todavía desigualmente repartidas. Esto puede imputarse en parte al papel que las mujeres desempeñan en la sociedad pero también a las oportunidades que les brinda el desarrollo de los recursos humanos. El control y evaluación sistemáticos de estas cuestiones en la función pública no ha hecho sino comenzar.

A fin de incrementar la productividad de los servicios públicos, toda mejora del rendimiento individual debería reflejarse en el rendimiento general de los servicios públicos, que, a su vez, 11

debería ser controlado y evaluado por el público, los clientes y los interlocutores sociales; asimismo, este rendimiento debería poder apreciarse diariamente. De esta forma, la mejora del rendimiento individual constituye una parte integrante del desarrollo institucional.

La competencia de los individuos tiene que complementarse con la motivación que puede surgir por diversas razones, ya sea de índole material o inmaterial. Por ejemplo, el valor que la población atribuye a las ocupaciones en la función pública puede desempeñar un papel esencial. En el contexto de reformas el Estado tiene que reforzar su relación con la sociedad civil. Por una parte, se espera que la función pública esté más orientada hacia el usuario y, por otra, tiene que responder mejor de la forma en que se gasta el dinero público. A este respecto, el comportamiento del personal de la función pública es decisivo.

El fortalecimiento de la ética profesional y de la motivación y la erradicación total de la corrupción se consideran cuestiones esenciales. En este contexto, la calidad de la gestión en las instituciones públicas reviste especial importancia. Resulta difícil determinar la incidencia del desarrollo de los recursos humanos en estas cuestiones; sin embargo, se pueden extraer lecciones de la gestión de los recursos humanos y de la formación en el sector privado, en donde la ética en la gestión se ha vuelto una necesidad social y económica. Huelga decir que estas cuestiones están también estrechamente relacionadas con la remuneración, los sistemas de carrera y la seguridad en el empleo.

La efectividad de las reformas del personal de las administraciones públicas dependen en gran medida de que consigan permear la cultura político-administrativa; es decir, que quiebren el conflicto entre los valores en que se funda la reforma y los intereses que afecta su implantación. La clave es, por tanto, conseguir que los principios de una administración pública moderna se incorporen como pauta, método o procedimiento habitual del desempeño cotidiano, como la forma natural de hacer las cosas.

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La interacción de éstos factores produce diferentes resultados según cada contexto de país. De igual manera, sus consecuencias son diferentes en los resultados de la reforma de la función pública. En efecto, se han planteado problemas cuando se han aplicado reformas en el ámbito de los recursos humanos sin asociarlas a los objetivos más amplios de reforma de la función pública y sin tener en cuenta las dificultades sistémicas subyacentes.

Actualmente hay consenso en que una reforma satisfactoria de los servicio públicos requiere la s participación del personal en las fases de elaboración, aplicación y evaluación y no puede imponerse contra la voluntad de éste. Esta participación no sólo permite que los funcionarios públicos se identifiquen con los objetivos, contenido e instrumentos de la reforma sino que también les alienta a ser más creativos y contribuye a que comprendan que el cambio es un requisito previo para que la reforma llegue a feliz término.

Las reformas de los servicios públicos necesitan también el apoyo de los ciudadanos. Esto presupone que cualquier programa de reforma debe ajustarse a la situación local y no debe importarse de otra parte. Lo primordial es que el público en general entienda y apruebe los elementos fundamentales de la reforma. En segundo lugar, el personal interesado tiene que familiarizarse con el concepto de reforma y quedar convencido de sus ventajas. A este respecto, el desarrollo de los recursos humanos puede ser fundamental.

Según Ozslak (2001), entre los aspectos que merecieron consideración principal en las reformas concernientes a los recursos humanos efectivamente introducidas durante la última década, pueden mencionarse los siguientes:

a) cambios destinados a introducir mayor racionalidad en los escalafones o regímenes de recursos humanos; b) introducción de mecanismos competitivos y transparentes en materia de concursos y promociones; c) implementación de sistemas de evaluación de desempeño; d) ordenamiento de la estructura y/o composición de los sistemas salariales; e) intensificación de la labor de capacitación y desarrollo del personal. 13

se produjeron algunos cambios importantes en estos aspectos. intenta minimizar el conflicto a través de una equiparación que tiende a reconocer méritos no fundados en un real desempeño. dificultades tecnológicas en la implementación de sistemas y/o una absorción demasiado lenta de nuevas técnicas por parte de la cultura administrativa vigente. pero son muchos más los que demandan futuras reformas. además de las condiciones personales del empleado. fuerte resistencia burocrática a los cambios. Sin embargo. con lo cual se distorsiona la pirámide organizativa y se reducen los incentivos a la asunción de responsabilidades. y se desarrollaron nuevos sistemas informáticos de apoyo a la gestión de los recursos humanos. el empleo público sigue abierto en función del reconocimiento de favores o de lealtades partidarias. sin que criterio técnico alguno consiga justificar la vigencia de regímenes y tratamientos dispares para situaciones semejantes. Por lo tanto.En los últimos quince años. De esta forma. muchos de estos intentos quedaron truncos por una variedad de circunstancias: frecuente rotación de responsables. la evaluación. o la adopción de sistemas salariales que compensen el mérito y la responsabilidad. 14 . la promoción opera automáticamente por el simple transcurso del tiempo. la evaluación del desempeño basada estrictamente en el mérito y el reconocimiento de incentivos materiales diferenciales. son pocos los casos en que se ha instituido realmente la práctica del concurso (abierto o interno) como prerrequisito de ingreso. la promoción condicionada por la calificación y capacitación obtenida y no por la simple antigüedad. se dictó legislación previendo concursos para el ingreso y evaluaciones periódicas de desempeño. cuando se realiza. se reforzaron los programas de formación de personal. con lo cual se pretende preservar una autoridad formal no avalada por el liderazgo y la responsabilidad. y los sistemas salariales continúan preservando pequeñas (o grandes) conquistas escalafonarias. Se crearon nuevos regímenes de personal orientados por criterios más gerenciales.

así como las sanciones aplicadas por faltas a las condiciones pactadas en los estatutos y co ntratos de trabajo. que los concursos para la cobertura de ciertos cargos puedan ser abiertos. se requiere sobreponerse a poderosas resistencias.1 TENDENCIAS EN LAS POLITICAS DE FORMACIÓN DE LOS SERVIDORES PUBLICOS «Independientemente que se dedique a la formulación de políticas. Oxford University Press. 1 15 .La instauración de una carrera administrativa profesionalizada es seguramente uno de los terrenos en que las reformas de segunda generación encuentran y seguirán encontrando máximas dificultades de implantación. que la reiteración de un pobre desempeño. Para el personal estatal no es fácil aceptar que existan barreras a la promoción determinadas por la disponibilidad de vacantes en puestos superiores. basándose en las encuestas por país. la firmeza de la voluntad política y la renuncia a toda marcha atrás es. pág. 106. la prestación de servicios o la administración de contratos. Más que en otras áreas. en este caso. 1997) En los últimos años se ha prestado mayor atención al desarrollo de los recursos humanos en los planos nacional e internacional. En 1996. que una gestión más eficaz del personal daría como resultado organizaciones de servicios públicos más eficientes y eficaces. Son aún temas controversiales: que el orden de mérito en la evaluación de desempeño resulte de un proceso de análisis y negociación transparente que abarque al conjunto de la organización. (Banco Mundial. Sin duda. que los sistemas salariales tiendan a retribuir más la jerarquía y responsabilidad del puesto o el mérito acreditado en el desempeño.1 Banco Mundial: Informe sobre el desarrollo mundial 1997: El Estado en un mundo en transformación. que los atributos y situación de las personas. 2. la Asamblea General de las Naciones Unidas reconoció el importante papel que desempeña el desarrollo de los recursos humanos en la administración pública y la OCDE señaló. puedan conducir a una pérdida automática de la condición de empleado público. 1997). la savia de un Estado eficaz es un personal capaz y motivado». condición indispensable para lograr cambios irreversibles. (Nueva York.1.

formación previa al servicio. en períodos de redimensionamiento. prácticas y consultorías junto con cursos de formación. Además. partimos de una concepción de desarrollo de los recursos humanos que es más que la formación. La formación continua de los funcionarios públicos responde a dos propósitos bien definidos: garantizar y evaluar el progreso de los empleados frente a movimiento ó ascenso laboral. la sensibilización. Si bien estos sistemas escapan en gran medida al control inmediato de la capacitación del sector público propiame nte dicha. así como la capacidad estratégica para desarrollarlas y vincularlas. la ética. También tiene que ver con aspectos tales como la interdependencia entre los individuos y las políticas y estructuras de una institución. retener y asignar los recursos humanos a los puestos de trabajo. jornadas de información. Tanto la formación como las perspectivas de carrera influyen en la capacidad de los servicios públicos para atraer. La necesidad de conseguir una mayor calidad y eficacia hace aumentar la competencia por los recursos humanos entre los sectores público y privado. seminarios. la formación conjunta en materia de gestión en ambos sectores puede facilitar la movilidad de los 16 . que pueden estar relacionadas con cuestiones tales como la información. Su concepto es mucho más amplio y comprende el desarrollo de las aptitudes para el trabajo de todas las personas. La capacitación en servicio reviste una serie de modalidades: cursos a largo y a corto plazo. visitas. La OIT (1999). Antes del reclutamiento y colocación. formación en el empleo. la motivación y el comportamiento. licencia pagada de estudios. se ha demostrado la pertinencia de que en los programas de educación superior se incluyan estos temas. Capacitación durante el servicio.Como señalamos antes. Capacitación previa a la entrada en funciones. viajes de estudio. programas de intercambio. El sistema escolar y universitario determinan la calidad general del grupo de posibles empleados del sector público. y actualización habida cuenta de la modernización y cambios que experimenta la administración pública. reclutar. en lo que atañe a la función pública distingue tres modalidades distintas de formación: y y y Educación secundaria y terciaria. programas individuales.

se han concebido sobre la base de criterios fiables. Un estudio realizado por Oszlak (2001) por encargo del BID en los países latinoamericanos. objetivos y ya establecidos. debe partirse del postulado de que las estructuras de carrera. de voluntad política para priorizar su mayor difusión o por incapacidad para programarlas sobre la base de una real detección de déficit de capacidades personales. remuneración y otros aspectos de sus condiciones de empleo. lo cual guarda una estrecha relación con su seguridad en el empleo. señala que la mayoría de países plantea en su legislación la obligatoriedad de la capacitación de los servidores públicos. Los distintos sistemas de educación y de formación del personal de dirección en los sectores público y privado podrían integrarse a fin de incrementar el entendimiento mutuo y la cooperación entre la función pública y la gestión privada y facilitar la movilidad del personal entre los dos sectores. Cuando si lo dispone. En la práctica. los tipos y objetivos de la capacitación se refieren principalmente a la necesidad de: a) preparar a los servidores públicos para la promoción y b) corregir déficit de conocimientos o destrezas. En lo que respecta a la formación en el curso del empleo. Antes de llevar a cabo una inversión privada o pública en materia de formación. En ningún caso se vinculan con el desarrollo de las calificaciones del personal en función de necesidades institucionales o del propósito de premiar a los agentes altamente calificados. dentro de las que puede haber oportunidades de ascenso. En la misma investigación Oszlak identifica tres orientaciones básicas en los programas de desarrollo de los empleados Públicos: 17 . las acciones de capacitación y desarrollo son limitadas. pero no necesariamente asigna los recursos necesarios para ello.empleados despedidos del sector público al sector privado. Es necesario que los individuos se den cuenta de los beneficios que reporta a largo plazo la formación para sus carreras. el sistema general de las perspectivas de carrera debe proporcionar incentivos para que el personal participe en la formación. sea por falta de recursos.

La administración pública (cualquiera sea su nivel jurisdiccional) no dispone de sistemas o mecanismos para el diseño y aplicación permanente de programas de desarrollo del personal.) en los que se evalúa el potencial individual respe de los cto mismos. La capacitación consiste en el ofrecimiento indiscriminado de cursos. la programación se vincula a los sistemas de carrera. estableciéndose la necesidad de obtener créditos de capacitación para el avance horizontal o vertical en el escalafón. el mismo Oszlak no encuentra la existencia de un monopolio estatal para la capacitación de empleados públicos. o bien los mismos son utilizados excepcionalmente en alguno de sus organismos. generalmente en forma esporádica y sin responder a una evaluación sistemática de las necesidades de capacitación de los diferentes estratos o niveles de personal. De un lado. Esta es la situación que predominan en la región. En América Latina. Los servidores públicos acceden a programas de capacitación ya sea como parte de un programa preestablecido o no planificado. Estos esquemas requieren mecanismos de evaluación de las personas y de acreditación de sus antecedentes. técnico. En este caso. la capacitación en función de una oferta inespecífica. b) Programas de desarrollo según perfiles profesionales institucionales (gerencial.a) Programas de desarrollo según perfiles profesionales individuales. En ciertos casos. Desde el punto de vista de la oferta. mediante instrumentos de aplicación sistemática y permanente. de investigación. ésta es la tendencia más frecuente. etc. están los programas de capacitación en función de una demanda específica: Se dispone de programas y planes de capacitación basados en la detección de necesidades del personal. pese a que la mayoría de los países cuentan con centros de capacitación que concentran la mayoría de las actividades de formación. en función de las oportunidades y recursos disponibles y de las necesidades y potencialidades individuales. De otro lado. toda oferta genera su demanda. En los casos en 18 . Estos programas y planes prevén la disponibilidad de recursos en las previsiones presupuestarias. no basada en la detección de déficit de formación individuales. c) Inexistencia de programas formales de desarrollo.

Por otro lado parece incidir la introducción de mecanismos de detección de necesidades individuales e institucionales de capacitación y desarrollo. se encuentra con que ésta circunstancia conspira contra la calidad o efectividad de la formación. Una de las razones del reducido arraigo que tiene la actividad formativa en el servicio civil es que las normas vigentes en materia de capacitación no prevén mecanismos de control de la efectividad y/o los resultados de las actividades de capacitación desarrolladas. Algunos países muestran esfuerzos importantes por mejorar la interacción entre los servidores públicos y la ciudadanía. además de la capacitación del servidor público. parecen predominar los avances del primer tipo. así como la intensificación de la frecuencia con que lo hacen. Sin embargo. como parte de las reformas ocurridas. de que la posibilidad de acceso a los procesos de capacitación y desarrollo queda principalmente librada a la iniciativa y el interés individual de los servidores públicos. En ausencia de evaluación de esta actividad y de aplicación de sanciones. como parte de un conjunto de otras iniciativas que se viene aplicando desde hace muchos años2. b) acceso del ciudadano. Oszlak evalúa que. encontramos: a) difusión de guías e instructivos que faciliten el trámite administrativo. el sistema tiende a realimentar el desinterés y la mediocridad. que permiten la adopción de planes y programas adecuados.los que existe monopolio. Entre las medidas orientadas a un mejor servicio a la ciudadanía. Un factor que coadyuva a ello es la escasa relación directa entre niveles de desarrollo alcanzado por los empleados y su nivel de retribución. a sistemas de información computarizados. c) firma de cartas -compromiso con el ciudadano por parte de agencias públicas. parece que ha aumentado la proporción de los servidores públicos que cada año accede a procesos de capacitación y desarrollo. y d) organización de sistemas de audiencia pública e instancias de participación ciudadana en el control de la gestión. en su interacción con la administración pública. Como instrumento para ello ha servido la capacitación del personal en el mejoramiento de la atención al público. 2 19 . En el mismo trabajo.

no es simple ni lineal. en parte. o bien las satisfacen fuera del sistema regular de formación. Las instituciones de capacitación en gestión pública diseñan sus programas. los demandantes ajustan sus necesidades y expectativas a la oferta disponible.Según Oszlak (1994) son los prestadores de formación y capacitación quienes determinan en gran medida el nivel de los contenidos y. profesionales deseosos de incorporar una línea más a su curriculum e. y en parte también. Por lo general. existe una muy reducida capacidad institucional para identificar necesidades de formación en forma sistemática. porque la relación causa -efecto entre exponer a un funcionario a determinada oferta de formación y lograr que adquiera el perfil profesional que lo habilite para desempeñar ciertas funciones y/o hacerlo en forma más productiva. Los países de América Latina han hecho evidentes esfuerzos por mejorar sus sistemas de capacitación. sea para el desempeño de las funciones actuales de sus actuales o futuros funcionarios o para el desarrollo de una carrera profesional que les permita acceder a puestos de mayor responsabilidad. organizado acciones de capacitación e incluso instituido mecanismos de 20 . en definitiva. Resulta difícil para esas instituciones articular una demanda de servicios de capacitación que conduzca a obtener los recursos humanos que requiere un área determinada de la gestión pública. Para ello. porque no existe tradición en cuanto a la formulación de planes y programas de este tipo. en parte. han creado instituciones especializadas. el perfil de la formación efectivamente realizada. porque no es sencillo poner en marcha mecanismos para la detección de necesidades de capacitación individual. cursos y seminarios previendo que su oferta encontrará mercado asegurado debido a la existencia de necesidades insatisfechas. incluso. diseñado programas para diferentes perfiles de personal. cursantes cautivos por obra de regímenes escalafonarios vigentes. Pero del lado de la demanda. candidatos legítimamente interesados en esa oferta educativa.

el sistema de capacitación para funcionarios públicos ha logrado una extendida cobertura.evaluación de la calidad de la formación. no ha tenido la flexibilidad y descentralización necesarias para hacer viables y operativas dichas acciones. Pero a menudo. fundamentalmente por las rigideces administrativas del Estatuto de Capacitación y Empleo que norma. 21 . volumen de recursos mucho mayor al comprometido por el sector privado en este mismo ámbito. b) La formulación de programas de capacitación no ha contado con el apoyo técnico necesario. en forma permanente. estos esfuerzos se ven frustrados por la ausencia de un diagnóstico previo que permita detectar reales necesidades de formación según perfiles o necesidades propias de la gestión. Por tanto éstas suelen estar disociadas de los objetivos institucionales a los que se supone deben contribuir. La plena vigencia de este tema. no existen evaluaciones substantivas que den cuenta del aporte real de los contenidos de las acciones de capacitación al mejoramiento de la gestión de los respectivos servicios. ni del fortalecimiento efectivo que ellas han podido hacer de las capacidades técnico instrumentales de los funcionarios. Parten del supuesto que la eficiencia y la productividad de las instituciones públicas. Distintos estudios realizados en el marco del CLAD. no se formulan adecuadamente los programas y contenidos de las acciones de capacitación. cursos para personal de alta gerencia. sobre todo en áreas especializadas. Las decisiones en torno a las actividades de capacitación que se imparten. Según Jara (2000) las debilidades del sistema de capacitación. c) El sistema sobre el cual se suelen apoyar las decisiones de capacitación de los agentes competentes respectivos. han tenido y tienen que ver todavía. no se estructuran como programas coherentes con las necesidades del servicio en las que se inscriben y por tanto no se cautela la pertinencia de sus contenidos. con los siguientes aspectos: a) En la mayoría de los organismos públicos que presentan falencias en el área de recursos humanos. Pero respecto al impacto que dicha capacitación ha generado en el desempeño funcionario de los involucrados. En muchos casos se dictan. se justifica. d) Así mismo. destinados a formar líderes o a mejorar el perfil de los funcionarios que desempeñan funciones de alta responsabilidad. en el hecho siguiente: el sector público ha venido experimentando un importante crecimiento de su inversión por concepto de capacitación durante el último quinquenio. afirman que la modernización efectiva de la gestión pública se basa en un cambio de paradigma en la cultura organizacional del sector público. regula y orienta actividades de este orden. están estrechamente relacionadas con el nivel de calificación de sus recursos humanos. a nuestro juicio.

en éste caso. asume que los actores están preparados para ésta forma de gestión. De otro lado. No.Según la autora. en sus diferentes niveles. pareciera que el carácter participativo de ésta tarea. Caracas. actualización. Este subcapítulo está tomado en gran parte de una ponencia de Manuel Villoria. 21 (Oct. resulta importante conocer el impacto de la capacitación en la cultura organizacional. lo anterior pondría en cuestión el carácter ³modernizador´ de la capacitación ofrecida por los estados. Las necesidades de los niveles descentralizados de la administración requieren diseños de programas ad hoc para ser eficaces que es lo que la ciudadanía espera.2 CAMBIOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICA Y LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS3 Además de los factores relativos a las políticas de recursos humanos. reentrenamiento. 2. se supone que la representación que los funcionarios tienen de la modernización es igualmente positiva. Los objetivos de la organización no necesariamente coinciden con los de los funcionarios. En la Revista del CLAD Reforma y Democracia.1. la efectividad de las propuestas de formación y capacitación dependen de manera determinante de su ajuste a las necesidades de los actores. Entonces. presentada en un Congreso del CLAD y posteriormente publicado. desde el punto de vista del levantamiento de necesidades. También se requieren metodologías apropiadas en el diseño de la capacitación para el desarrollo de competencias y habilidades. los directivos de las administraciones públicas. La autora cuestiona el enfoque técnico que se le ha dado al ³fortalecimiento de los recursos humanos´ sin comprender elementos de cultura organizacional. Pareciera que los principales problemas se dan a nivel ajuste entre los procesos de capacitación. 3 22 . 2001). y las prácticas reales por distintos motivos. Así como se ha asociado modernización con ³resultados positivos´. igualmente.

se introducen mecanismos de reducción de personal y de eliminación de excedentes de personal. g) Transformación de la cultura interna. h) Generación de nuevos instrumentos de lucha contra la corrupción y de construcción de infraestructura ética. se estimula el esfuerzo de mejora en la atención de los trabajadores. en los que pierde peso la uniformidad salarial y el ascenso por antigüedad. se implanta la evaluación del rendimiento individual o por grupo. que se ha incorporado como parte de la evaluación de los recursos humanos que se va incorporando. promoviendo la descentralización territorial y funcional y. los códigos de conducta. c) Desarrollo de criterios gerenciales con énfasis en aspectos como la gestión de los rendimientos. Interesa la opinión de los usuarios. frente a la cultura legalista y de división competencial estricta. se brinda capacitación al personal sobre ³servicio al cliente´. Mediante procesos de formación continua y de desarrollo organizativo se intenta introducir una cultura de servicio. Adaptando los planteamientos del autor al contexto peruano. desarrollándose el trabajo en red. Se presenta competencia entre el sector público y privado y entre las mismas nuevas instituciones públicas por un mismo presupuesto o unos mismos clientes.Antes de hacer una propuesta de formación par los servidores públicos. Mediante sistemas organizativos más flexibles. es necesario plantear los cambios sufridos en la Administración Pública como producto de los procesos de modernización del estado. Los directivos se sitúan en tres círculos de funciones: 23 . las actividades que realiza y la forma de gestionarse. Villoria señala que las características de los directivos son también distintas. f) Reorganización de las estructuras. e) Democratización de la gestión y preocupación por la ³calidad de los servicios´. frente a la permanencia en el empleo. Según Villoria (2001). podríamos afirmar que la Gestión Pública actual se caracteriza por: a) La preocupación por la eficiencia ocupa un lugar preminente. incorporación de tecnologías de la información aplicadas al control. Así. financieras y económicas. reducción de niveles intermedios. se implementan círculos de calidad. creación de agencias independientes. etc. la protección de los denunciantes de corrupción. a través de la evaluación de programas. etc. mejorando los procesos de elaboración y seguimiento presupuestario. s e establecen servicios de quejas y sugerencias. etc. Dadas esas características de la Administración Pública. en los últimos 20 años la Administración Pública ha sufrido alteraciones fundamentales en tres dimensiones: ha cambiado el sujeto administración. el establecimiento de organismos de dirección en la política de control de la corrupción. b) Mejora la capacidad técnica de seguimiento del rendimiento de la administración a través de auditorías contables. sobre todo. d) Nuevas formas de carrera profesional y contratación de servicios de los servidores públicos.

que añadan valor. y en los que prima la capacidad técnica y el conocimiento de las habilidades directivas. Nuestro autor afirma que ³lo que se pide a los directivos públicos hoy es que sean verdaderos líderes estratégicos´. o los dirigentes de empresas públicas y entes empresariales. aunque siempre serían recomendables. todo este conjunto de personas constituye el nivel directivo de las administraciones. sino también por el ³como´. incluso. como en el caso de los jefes de asesoría jurídica o los responsables de direcciones sanitarias. los valores burocráticos y democráticos que la organización propugna para guiar la conducta de sus miembros. Ello no obsta para exigir de ellos. es decir. En él. se requieren conocimientos técnicos muy precisos. de adaptación y de cambio (Moore. En cualquier caso. presidentes de gobiernos regionales y alcaldes. en concreto. El liderazgo estratégico puede definirse como el proceso de dirección llevado a efecto para conseguir que algo suceda. Según ésta teoría el éxito está vinculado a la capacidad del dirigente público para: a) Clarificar la misión esencial de la organización y los valores que la sostienen. una sensibilidad para entender los juegos de fuerza y poder propios de toda acción social y organizativa. 1998. En este círculo situaríamos los miles de directores generales.a) Un círculo de dirección política. para instalar una estrategia efectivamente y realizar un cambio de valor duradero (Nutt. b) Captar las tendencias de futuro que el entorno externo marca. a la vez. un olfato político. En algunos casos. 1996). es sobre todo el segundo nivel (político-administrativo) el que mejor se corresponde con el perfil que tenemos en mente. una sensibilidad política y un conocimiento del campo de fuerzas político donde está situada su organización. el directivo debe buscar el apoyo de los agentes críticos fundamentales para conseguir 24 . también. finalmente. b) Un círculo de dirección político-administrativa. la labor tiene componentes políticos y. Finalmente. d) Implantarlas efectivamente y. En este círculo se encuentran los niveles superiores del servicio civil de carrera. Bennis y Nanus. en el que la labor esencial es de tal naturaleza y donde los directivos no precisan de conocimientos técnicos o administrativos para desempeñar tal cargo. el directivo debe ser capaz de definir los valores esenciales de su organización. pero tal vez con un carácter subsidiario frente a su competencia para dirigir equipos. asesores ejecutivos. 2001). que se preocupa no sólo por el ³que´. subsecretarios. al mismo nivel. Son los secretarios de Estado. Además. a nuestros efectos. Se requiere tener un conjunto de habilidades y actitudes directivas. pero. c) El círculo de dirección burocrática. rutinizar los procesos de trabajo. c) Definir estrategias que sean valiosas. administrativos o técnicos. diseñar proyectos o evaluar programas. pero también. funcionarios que han accedido tras un proceso de desarrollo profesional a estos cargos. que sean legítima y políticamente sostenibles y que sean operativa y administrativamente viables. ministros.

 Autoconocimiento: competencia emocional para conocerse a sí mismo y saber potenciar sus virtudes y minimizar sus defectos. administrativa. de dirección  Habilidades y conocimiento de técnicas de resolución de burocrático. A partir de estas grandes áreas. etnia o cultura.  Conocimientos de ética pública y responsabilidades del empleado público. 4 Directivos del círculo de dirección políticoadministrativa. gestión y planificación de recursos económicos y financieros.  Conocimientos de economía pública y presupuestación. desarrollo de programas y evaluación de los mismos.  Habilidades interpersonales: capacidad para saber convivir y Directivos del círculo trabajar en equipo. habilidades y actitudes específicas. En consecuencia se requieren un conjunto de competencias (conocimientos. fundamentales del mismo. a mayor nivel. gestión de recursos humanos.  Autodominio: capacidad para controlar las emociones destructivas y generar un clima de trabajo eficaz y sereno. según niveles de responsabilidad del directivo -de menor a mayor-.  Automotivación: capacidad para generarse metas o logros y tratar de conseguirlos. Nivel intermedio:  Saber gestionar una fuerza de trabajo diversa en género.que la organización pueda cumplir su misión con eficacia. y habilidades de razonamiento moral.  Saber gestionar conflictos interpersonales. COMPETENCIAS DE LOS DIRECTIVOS4 COMPETENCIAS SEGÚN NIVELES DE CIRCULOS DE RESPONSABILIDAD RESPONSABILIDAD Directivos del círculo A. surgen nuevas competencias y se mantiene la exigencia de las previas. Directivos del círculo de dirección burocrático. B.  Gestión estratégica de recursos humanos: capacidad para conocer los componentes del sistema de recursos humanos y cómo interconectarlos a efectos de servir a la estrategia organizativa. Todo empleado público problemas y de adopción de decisiones. motivarlos y dirigirlos. Estas competencias suelen articularse en torno a cinco grandes áreas: visión estratégica. Nivel inferior:  Comunicación oral y escrita: capacidad para intercambiar de dirección políticoinformación hacia dentro y hacia fuera de la organización.  Dominio de las técnicas de negociación e influencia.  Generar equipos. Villoria establece toda una serie de competencias.  Liderazgo: capacidad para comprender las teorías y componentes que dirija equipos. relaciones y representación de la organización. considerando que. El cuadro ha sido construido adaptando las competencias a los círculos de responsabilidad Villoria (2001) 25 .

mientras que las de los niveles inferior e intermedio serían las propias del círculo de dirección burocrático.  Dominio de la filosofía y técnicas de la gestión de la calidad total y del marketing público. (Ozslak.  Conocimientos de análisis organizativo y diseño de estructuras y procesos.  Sensibilidad política y gestión del cambio. Las del nivel inferior serían exigibles a todo empleado público que dirigiera equipos. Directivos del círculo C. aun cuando lo mejor para todos los ciudadanos sería que nuestros ministros y alta dirección del sector público tuvieran todas esas competencias altamente desarrolladas. El 30 de enero del año 2002.  Conocimientos de análisis de políticas públicas y de la filosofía y técnicas de evaluación de programas. 2. Nivel superior: de dirección político Técnicas de pensamiento creativo. el Perú realizó varios intentos de modernización del estado. El círculo de dirección política no entra dentro de los análisis de competencia.2 CARACTERISTICAS DE LA REFORMA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU El desarrollo de recursos humanos es consustancial a la implantación de un sistema de servicio civil profesional.  Saber establecer redes de contacto dentro y fuera de la organización a efectos de desarrollo de políticas y proyectos.  Conocimientos y habilidades de gestión intergubernamental de políticas y programas. administrativa. la 26 . se declara al Estado peruano en proceso de modernización. mediante Ley N° 27658. Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.  Conocimientos de gestión de controles o cuadros de mando integrados. Conocimientos y habilidades en tecnologías de la información. 1994) En los años 90.  Visión estratégica. estableciéndose como principales acciones para ello la institucionalidad de la gestión por resultados. debe ser exigido a todos los directivos del círculo de dirección político-administrativa. o la mayor parte de las mismas. la planificación estratégica y concertada. Este conjunto de competencias.  Conocimientos y habilidades de planificación estratégica.  Capacidad de análisis del entorno.

abordar la creación de un registro único de trabajadores del Estado que posibilite un seguimiento puntual de quiénes forman parte del quehacer público. la puesta en marcha de políticas e instrumentos de incentivos. c. tanto para el régimen de funcionarios de alto nivel como para el régimen general. Diseñar e implementar servicios de gobierno electrónico. La reforma así planteada requiere la creación de un nuevo sistema de carrera administrativa. d.rendición pública y periódica de cuentas y la transparencia a fin de garantizar canales que permitan el control de las acciones del Estado. y. 5 27 . así como en el respeto al Estado de Derecho. Implementar programas piloto de modernización en el Ministerio de Transportes y Comunicaciones y la Presidencia del Consejo de Ministros. proporcionando seguridad jurídica y estabilidad al empleo público bajo la aplicación de los principios de mérito y capacidad para el acceso y el desarrollo de la carrera. Desarrollar e implantar de una política de adquisiciones públicas que involucra el diseño e implantación de un sistema informático integral de adquisiciones. poniendo especial énfasis en el principio de la ética pública y la especialización. Apoyar la racionalización del diseño organizativo del gobierno nacional para fortalecer la capacidad de formulación y gestión de las políticas nacionales y sectoriales. Según la mencionada Ley. la unificación de las planillas y de la información del personal disponible. el diseño de un sistema de capacitación para el servicio civil que dote al Estado de funcionarios capacitados para servir eficientemente a la ciudadanía. bajo estándares comunes a todo el aparato estatal para permitir una conducción planificada de la gestión de recursos humanos del Estado y un control efectivo de sus implicaciones fiscales. Los cinco grandes ejes de reforma son: a. compensación. Por otro lado. Asimismo. El programa de mejoramiento de la gestión de recursos humanos en el Estado busca la unificación del régimen jurídico básico de los servidores del Estado. La segunda línea se propone: ³Reformar el sistema de gestión de recursos humanos para aumentar su eficiencia y eficacia´. el Gobierno peruano ha determinado cinco5 grandes ejes de reforma para servir mejor al ciudadano. e. La reforma del sistema de gestión de recursos humanos se propone revalorizar la Carrera Pública. b. Reformar el sistema de gestión de recursos humanos para aumentar su eficiencia y eficacia.

Para entender la dimensión de la Reforma de la Carrera Pública en el Perú es importante describir la situación actual. Adicionalmente a los tres anteriores. N° 004-2001-TR publicado en el Diario Oficial El Peru ano el 15 de julio de 2001. En la administración pública central del Perú se calcula que trabajan aproximadamente entre 700. los contratados bajo el régimen laboral privado (Decreto Legislativo N° 728) y los contratados mediante servicios no personales. de un atributo típico de los servicios civiles de carrera: la permanencia en el cargo. ni sus retribuciones. D. regímenes que se sujetan a principios. 6 Resumen Ejecutivo de la Comisión Multisectorial encargada de estudia la situación del personal de la administración pública central. que permitan conciliar la estabilidad con una gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos del Estado. sin que aún sea posible conocer ni su número exacto. Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público del 06 de marzo de 1984 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM del 15 de enero de 1990. En el año 2001 se crea una Comisión Multisectorial6 del más alto nivel con el objeto de formular un diagnóstico sobre el personal al servicio del sector público. criterios y normas disímiles entre sí. ni su distribución.capacitación y redistribución de recursos humanos. 7 Regulado por el Decreto Legislativo N° 276.000 y un millón de funcionarios. Los nombrados bajo el régimen laboral público7 accedían a un sistema laboral con muchos beneficios y sumamente estable.S. En el Perú coexisten tres regímenes de contratación de personal: el de los nombrados y contratados bajo el régimen laboral público (Decreto Legislativo N° 276). 28 . y cuya remuneración es atendida por fuente de financiamiento distinta del tesoro público. dada la ausencia de un sistema y una entidad que administre adecuadamente toda esta información. La carrera pública no restringía el acceso sólo a profesionales sino que también los técnicos y auxiliares podían hacer carrera pública. entre otros. Se accedía a la carrera pública por concurso público de méritos y gozan. en algunas instituciones públicas existe otro grupo compuesto por consultores contratados bajo la regulación del Código Civil.

En ese sentido. Incluso en estos casos debe contarse previamente con el financiamiento correspondiente y los cargos deben estar previstos en los instrumentos de gestión. es decir que los cargos directivos o de funcionarios (F-3. médicos y maestros8) de modo que hace muchos años que nadie ingresa a la carrera pública.Si bien las normas de carrera pública siguen vigentes. en lo que sea aplicable. militares. lo cual implica que fuera de las causas justificadas de cese. F-5. diplomáticos. salvo que sea por reposición ordenada por mandato judicial. también se rigen. por el régimen laboral público. y F-7) eran designados por confianza sin ningún concurso de méritos u oposición. desde hace varios años. También forman parte del régimen laboral público los contratados. las leyes anuales de presupuesto prohíben los nombramientos en la administración pública. F-4. pero también están fuera de la carrera administrativa. Los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. este régimen dispuso una estabilidad relativa en el empleo. se establecieron normas para el ingreso. fue aprobado para las instituciones y empresas privadas. regulado por el Decreto Legislativo Nº 728. Cabe señalar que en el caso régimen laboral público. policías. cabe la posibilidad del despido arbitrario con la obligación de pagar una indemnización al trabajador equivalente a una remuneración y media (1 ½) por cada año trabajado hasta un máximo de doce (12) años. con el objeto de permitir contratar a los diversos trabajadores de acuerdo con sus necesidades y no se estableció ningún concurso u oposición para el ingreso. salvo en contadas excepciones (jueces. Acceden al trabajo por concurso público de méritos pero no hacen carrera administrativa. De igual forma. las remuneraciones que percibe este personal son significativamente bajas. lo principal en este sistema es la estabilidad en el empleo y que los concursos y ascensos de cargos sólo correspondía hasta el nivel de profesional. permanencia y ascenso del personal que se encuentra adscrito al régimen que se denomina de ³La Carrera Pública´. F-6. El caso del régimen laboral privado. 8 29 . fiscales.

al no tener precedentes normativos ni doctrinarios y tampoco una adecuada precisión legal« Esta falta de regulación adecuada genera un vacío legal que podría dar lugar a interpretaciones que. Se utiliza para cubrir personal que no puede ser contratado laboralmente por los dos regímenes anteriores. que se aplican Se rige por el Texto Unico Ordenado de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado aprobado por Decreto Supremo N° 012-2001-PCM y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 013-2001-PCM. ya que según la Comisión Multisectorial. Se aplican las mismas reglas que se aplican para la contratación de consultorías externas u otros servicios.´10 Desde la década pasada que desapareció el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). no obstante ello desempeña en la práctica las mismas funciones que el resto del personal y constituye un contrato de trabajo encubierto. similar a la locación de servicios. convirtiéndolo en un contrato administrativo. 10 Resumen Ejecutivo de la Comisión Multisectorial encargada de estudia la situación del personal de la administración pública central. dicho contrato es recogido por las normas de contrataciones y adquisiciones del estado. Esta forma de contratación. sin embargo. tampoco un sistema de Reclutamiento y selección. apliquen a estos contratos principios o criterios inadecuados y hasta incompatibles con su naturaleza. que tiene como antecedente lo privado. Estos criterios. pero sin ningún tipo de beneficio social y sin desarrollo legal respecto de dicho tipo contractual. ³el denominado contrato por servicios no personales no corresponde a ninguna categoría jurídica conocida o específica. se requiere un proceso de selección sobre una terna de candidatos para acceder a un puesto.S. Se trata de un sistema de contratación. D. no existe en el Perú un Sistema de Planeamiento de Personal de la Administración Pública. que debiera realizarse básicamente en base a los principios de mérito y de igualdad de oportunidades en el acceso. 9 30 . extrapolando conceptos del derecho administrativo y del derecho laboral. N° 004-2001-TR publicado en el Diario Oficial El Peruano el 15 de julio de 2001. es muy controversial.En lo que se refiere a la contratación de personal bajo la modalidad de Servicios no Personales (SNP)9.

si consideramos únicamente el personal ligado a la carrera administrativa. de momento se encuentra vedado el ingreso a la carrera administrativa. Ley del Poder Ejecutivo. aproximadamente.principalmente para el régimen laboral de carrera pública. los cuales son de libre designación mediante Resolución Ministerial del Presidente del Consejo de Ministros y responden a su discrecionalidad11. hasta el rango inmediatamente inferior al puesto de director general. descontando los empleados pertenecientes a la carrera magisterial. Salud y Educación. No se incluye a aquellos que tienen una carrera administrativa particular como Fuerzas Armadas y Policiales. a continuación veremos cómo se compone el personal del sector público peruano. se tiene que menos del 45. que dentro del régimen laboral público hay funcionarios que desempeñan cargos de confianza o políticos.3% está bajo el régimen 276. la 11 De conformidad a lo dispuesto por el artículo 50° del Decreto Legislativo N° 560. de acuerdo a la información de la Comisión Multisectorial mencionada. Habiendo descrito las formas de acceso a la función pública. por la imposición de las leyes anuales de presupuesto desde hace años que está prohibido efectuar nombramientos. en tanto que el 40. asesoramiento y órganos de línea. Hay que precisar de otro lado. En líneas generales. y siempre que se cuente con plazas presupuestadas. como habíamos dicho antes. 31 . Sin embargo. Asimismo. Servicio Diplomático. tampoco se cumplen puesto que. en grandes números. 45% pertenecen al régimen laboral público (276). El canal de reclutamiento que se emplea es básicamente el de ³referidos´ y selección en base a ternas. 15% al régimen laboral privado (728) y 40% por servicios no personales. jueces y fiscales. Además dentro de los cargos de confianza se incluyen las oficinas de apoyo. A éstos hay que adicionarle el personal que labora para el Sector Público a través de sistemas de intermediación laboral (empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores). profesionales de la salud. diplomáticos. salvo en contadas excepciones.2% ha sido contratado bajo la modalidad de servicios no personales.

se pierde conocimientos acumulados y se pierden horas hombres importantes en el aprendizaje del funcionamiento de la entidad. Asimismo. para mencionar sólo dos elementos de diferencia. la Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público. la de los contratados que no gozan de ningún beneficio social y trabajan en jornadas sin límite de horario. El Perú 32 . Tal como se aprecia en el siguiente cuadro. y una adecuada gestión de personal. El Poder Ejecutivo ha propuesto el proyecto de Ley Marco del Empleo Público. la institucionalidad se ve seriamente afectada. Ante este escenario. por la norma que lo regula). partiendo de la muestra. y expandiendo los datos recogidos al universo de entidades. la Ley de Gestión del Empleo Público y la Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades.participación relativa de los regímenes en este grupo de trabajadores cambia: el 36. la Comisión afirma que existen alrededor de 49 mil 500 personas en el régimen privado (identificado como 728. Un problema adicional que no ha sido atendido a la fecha es que en la administración pública conviven diferentes culturas organizacionales. la Ley de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza. Con cada cambio de ministro. no se asegura la continuidad en la organización. las los nombrados que gozan de todos los benéficos sociales. Como consecuencia de la convivencia de estas modalidades de acceso a la administración pública.1% de los pagos corresponde al régimen 276 y el 44. actualmente se están produciendo distintas alternativas con el fin de fortalecer el régimen de la carrera pública. Se afecta la posibilidad de planificar cómo llevar adelante el cumplimiento de los objetivos. Estas magnitudes no incluyen las fuerzas armadas y policiales (sólo personal civil).6% a SNP. se producen importantes cambios en el resto del personal. 60 mil por servicios no personales y 506 mil 800 por el régimen público (DL 276). actualmente sancionado por el Congreso de la República. viene elaborando la Ley de Régimen de Empleo de los Servidores Públicos.

3 LA DESCENTRALIZACIÓN DEL ESTADO PERUANO Y LAS NECESIDADES DE FORMACION 2.285. albergando a 4. después de Brasil y Argentina. el 70% de las decisiones sobre los gastos estatales se tomaban en la capital de la República. 2. Los centros poblados menores.pues. más del tercio de la población del país se concentra en Lima.215 km2. el 90% de los servicios crediticios y financieros se brindaban desde la capital. la mayor parte de los distritos concentra poblaciones menores a 20 mil habitantes divididos de la siguiente manera: 54% albergan de 2 mil a 20 mil habitantes y un significativo 37% se encuentra en situación de poblado rural al alojar de 200 a 2 mil habitantes. por lo que el Perú es el tercer país de mayor extensión en América del Sur. Los resultados de este modelo no han sido satisfactorios toda vez que se cuenta con un Estado poco funcional que no provee de servicios adecuados a gran parte de la población. En Lima Metropolitana se recaudaba el 86% de los impuestos.1 EL PROCESO DE DESCENTRALIZACION El Estado peruano ha sido tradicionalmente centralizado desde su independencia. es conciente de la envergadura de la legislación como herramienta para asegurar la modernización de la gestión del Estado en este aspecto. están agrupados a 1432 municipalidades repartidas en 569 distritos de 115 provincias.3. Lima. situándose así entre los 20 países más extensos del planeta. allí se concentraba el 55% del empleo público.6 millones de personas. 33 . concentrana el 80% de la inversión privada y el 75% del PBI industrial. El territorio peruano tiene una extensión de 1. Aún en la actualidad. Al año 2001. Existen 194 municipalidades provinciales y 1634 distritales y. de acuerdo con los datos actualizados al año 2000.

a inicios del nuevo milenio. la demanda social y económica del país por la descentralización era una tarea impostergable. Así. el verdadero impulso a las regiones ocurre a partir de 1985 durante el gobierno de García y estuvo motivado predominantemente por razones políticas. si bien parciales o sectoriales. las regiones no contaban con representantes elegidos directamente por voluntad popular.En éstas condiciones. Más tarde. las municipalidades dependían del gobierno central y carecían de autonomía. Hasta 1980. Si bien la voces por la descentralización tiene mayor fuerza en los últimos años. Las regiones eran un nivel intermedio de gobierno. Sus autoridades eran designadas por el Ministerio del Interior y las funciones que detentaban eran cada vez menos y de menor importancia. Durante los 34 . sociales y económicos que dificultan el proceso. en 1987 se aprueba una primera Ley de Bases de Regionalización. por lo que la clase política se ve en la necesidad de asumir el desafío. se crearon doce regiones sobre la base de los departamentos existentes y ante la iniciativa del poder ejecutivo. y basándose en la experiencia de tres años. la cual se revisa y aprueba nuevamente en 1988. las leyes regionales debían ser promulgadas por el poder ejecutivo y tampoco contaban con potestad tributaria. Existen factores culturales. se dicta una nueva Ley Orgánica de Municipalidades (Ley 23853) que ha regido a los gobiernos locales hasta la ley promulgada recientemente. hay que mencionar que no se trata del primer intento. aunque las autonomías limitadas. El Gobierno Constitucional elegido en 1980 convoco a elecciones municipales (las primeras en 18 años) y dicto una nueva Ley Orgánica de Municipalidades (Decreto Legislativo Nº 051) para reemplazar el obsoleto régimen. Basados en el Plan Nacional de Regionalización de 1984. Los intentos de descentralización anteriores. Sus competencias (delegadas) fueron amplias. Como consecuencia. Según Zas Friz (1998). la centralización ha creado intereses que serán difíciles de sobrepasar. con autonomía económica y administrativa y con la finalidad de lograr el desarrollo integral y armónico de la región. no han tenido éxito.

(ii) el origen heterogéneo. el Gobierno disuelve los gobiernos regionales establecidos en el País y dispone se Constituyan los Consejos Transitorios de Administración Regional -CTAR. 12 (i) la superposición de funciones entre el gobierno nacional. 35 . además. Fue. (ii) el origen heterogéneo. intentó detener el proceso de consolidación de las regiones. fundamentalmente la del gobierno de García.últimos meses del gobierno de García y de manera apresurada. regional y local. (iv) la ausencia de materias de competencia originarias y la dependencia de las facultades delegadas del poder legislativo. designación corporativa y elección de los miembros de las asambleas regionales. (vi) la rigidez de los sistemas administrativos centrales de los cuales dependían las regiones. entre las que encontramos algunas que tienen que ver con los recursos humanos y que nos sirven de lección: (i) la superposición de funciones entre el gobierno nacional. designación corporativa y elección de los miembros de las asambleas regionales. Aquel esfuerzo de regionalización puede considerarse un hecho artificial. cuyos presidentes eran de los partidos de oposición. (ix) la escasez de recursos. con funcionarios designados por el Poder Ejecutivo. (viii) la ausencia de equipos técnicamente calificados. Zas Fris (1998) menciona. (v) una insatisfecha expectativa de la población por los escasos resultados de gestión. el personal y los recursos materiales. financieros. un híbrido entre la desconcentración y la descentralización. Dentro de los motivos que explicaron el fracaso de la regionalización. (viii) la ausencia de equipos técnicamente calificados. La rapidez del proceso de transferencia por motivos políticos ocasionó un desorden y marcaron la pauta para su fracaso. manejado políticamente por el gobierno de turno y sin elites económicas que hayan sustentado su permanencia. (xii) la falta de apoyo de parte del poder ejecutivo y (xiii) la ausencia de instancias institucionales para coordinar entre regiones y para la resolución de conflictos de competencias. El gobierno de Fujimori. (xi) la violencia política del período. Producido el autogolpe de Estado del 2 de abril de 1992. a partir de agosto de 1990. presupuestarios y documentarios a los gobiernos regionales. se empezaron a traspasar las funciones. regional y local. (vii) la falta de experiencia de los dirigentes políticos regionales. (iii) la ausencia de facultades tributarias originarias y el sometimiento a facultades delegadas del Congreso. (vii) la falta de experiencia de los dirigentes políticos regionales.que asumirían las funciones de los Gobiernos Regionales. (x) la mínima incorporación de los gobiernos locales en el proceso de regionalización. una serie de causas12.

convocó al país a un Acuerdo Nacional.acuerdonacional. el Acuerdo Nacional está dirigido a alcanzar cuatro grandes objetivos: El Acuerdo Nacional quedó conformado por: Foro Central de Gobernabilidad. el nuevo gobierno de Alejandro Toledo. Presidente Constitucional de la República del Perú. con la finalidad de establecer Políticas de Estado sobre temas de interés nacional que permita la transición y consolidación de la democracia. instancia principal de la mesa de diálogo. organizaciones de la sociedad civil con representación nacional y el Gobierno. el 28 de Julio de 2001. y Participación Ciudadana. y Foro de Institucionalidad y Ética Pública. Dicho Acuerdo Nacional fue suscrito por los partidos políticos con representación en el Congreso. El Dr.Después de las experiencias anteriores. (http. Constituido por veintinueve políticas de Estado. el cual se refleja en la firma del Acuerdo Nacional. que sirva para el proceso de consolidación de la afirmación de la identidad nacional y una visión compartida del país a futuro.www. Con dicha finalidad se suscribió el 5 de marzo de 2002 el Compromiso de Diálogo 13.pe/que. Alejandro Toledo Manrique.html) 13 36 . pensada como instrumento para aumentar la eficiencia del gasto público y responder adecuadamente a las demandas de la ciudadanía. Foro de Competitividad. construir una sociedad basada en el diálogo y la justicia.gob. hereda enormes demandas y expectativas de una reforma del Estado que tendría como pilar la descentralización política. Foros Temáticos divididos en Foro de Equidad Social y Justicia Social. el Foro de Gobernabilidad pasó a llamarse Foro del Acuerdo Nacional. sobre la base de las políticas de diálogo desarrolladas por el Gobierno de Transición (noviembre de 2000 a julio de 2001). Quizás la diferencia en esta ocasión es el aparente consenso político y social para empezar el cambio. Foros Descentralizados (representación de las veinticuatro regiones del país). económica y administrativa. y a partir de la suscripción solemne en la Casa de Gobierno el 22 de julio de 2002.

R* VICEPRESIDENTES VICEPRESIDENTES Amazonas 2 7 Lambayeque 2 7 Ancash 2 20 Lima 2 10 Apurìmac 2 7 Loreto 2 7 Arequipa 2 8 Madre de Dios 2 7 Ayacucho 2 11 Moquegua 2 7 Cajamarca 2 13 Pasco 2 7 Callao 2 7 Piura 2 8 Cusco 2 13 Puno 2 13 Huancavelica 2 7 San Martín 2 10 Huànuco 2 11 Tacna 2 7 Ica 2 7 Tumbes 2 7 Junín 2 9 Ucayali 2 7 La Libertad 2 12 TOTAL 50 229 (*) Consejeros Regionales (CR) DEPARTAMENTOS 37 . fomente la demanda de la participación ciudadana y respete las autonomías de las organizaciones sociales. Transparente y Descentralizado. que a nivel nacional. los participantes del Acuerdo Nacional se comprometieron.R* DEPARTAMENTOS PRESIDENTES/ C. mediante la modernización de la administración pública. Equidad y Justicia Social. precisamente. En Noviembre de 2002 se llevan a cabo las elecciones regionales en las que se eligieron 25 Presidentes regionales con sus respectivos consejeros. Estado Eficiente. NÚMERO DE PRESIDENTES Y CONSEJEROS REGIONALES POR DEPARTAMENTO REGIONES REGIONES PRESIDENTES/ C. entre otros objetivos a:   Construir un Estado eficiente. regional y local. Dentro de la última política. Competitividad del País. la capacitación de los servidores estatales y la revalorización de la carrera pública En ésta marco de demanda y concertación social se emiten tanto la Ley de Bases de la Descentralización (Ley N° 27783). eficaz. Mejorar la capacidad de gestión del Estado. atienda las demandas de la población. como la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales (Ley N° 27867).    Democracia y Estado de Derecho. moderno y transparente.

DEPARTAMENTOS Lambayeque Lima Loreto Madre de Dios Moquegua Pasco Piura Puno San Martín Tacna Tumbes Ucayali TOTAL 384 738 365 541 502 572 41 489 437 333 196 590 385 PROV. se emiten nuevas normas con el objeto de ir adecuando y complementando las normas al proceso. ALC.A partir del Primero de Enero de 2003 que el Perú tiene como circunscripciones regionales a los departamentos. Según la Ley de Bases de la Descentralización. creado como organismo independiente y descentralizado. los cuales también son elegidos por la población de sus propias circunscripciones por voto universal y secreto. 38 . NÙMERO DE ALCALDES Y REGIDORES POR DEPARTAMENTO PROV. REG. ALC. Una vez en marcha el proceso de descentralización. tales como la Ley Orgánica de Municipalidades (Ley N° 27972). REG. REG. ALC. DEPARTAMENTOS Amazonas Ancash Apurìmac Arequipa Ayacucho Cajamarca Callao Cusco Huancavelica Huanuco Ica Junín La Libertad 7 20 7 8 11 13 1 13 7 11 5 9 12 51 142 57 62 77 121 15 117 53 87 47 91 108 76 146 73 101 100 114 5 95 87 65 38 114 71 DIST. 35 161 43 8 17 25 56 95 67 23 9 10 1634 195 999 219 40 85 125 306 477 339 119 45 52 8574 ALC. A nivel local. adscrito a la presidencia del Consejo de Ministros.634). 3 10 6 3 3 3 8 13 10 4 3 4 194 35 114 58 19 23 27 86 117 84 6 23 32 1652 DIST. la dirección y conducción del proceso está a cargo del Consejo Nacional de Descentralización (CND). REG. y con calidad de pliego presupuestario. con un presidente regional en cada circunscripción. se mantienen los municipios provinciales (194 a nivel nacional) y distritales (1.

los especialistas evalúan que ³en la mayoría de las administraciones. 2001) 39 .3. Capacitar y preparar en gestión y gerencia pública a nivel regional y municipal. dos representantes del Ministerio de Economía y Finanzas. por lo que encuentran las mismas limitaciones que históricamente los ha caracterizado. monitorear y evaluar la transferencia de competencias y recursos a los gobiernos regionales y locales.2 LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA DESCENTRALIZACIÓN La experiencia de los procesos de descentralización en otras naciones demuestra invariablemente que el éxito de los mismos depende intrínsecamente de la capacidad institucional de los gobiernos locales. ya sea porque el personal es contratado con gran interferencia política o porque los sueldos son bajos. empiezan a funcionar sin una reforma del estado en su conjunto. Asimismo no tienen una división técnica y administrativa especializadas. Tanto la complejidad como las necesidades y limitaciones de las Regiones y Municipalidades son distintas.El CND es presidido por un representante del Presidente de la Republica y está conformado por dos representantes de la Presidencia del Consejo de Ministros. el CND evalúa que el aparato estatal regional ³se encuentra extremadamente fragmentado y descoordinado. entre otros.´ Así la mayor parte de empresas públicas no han logrado autonomía técnica por lo que requieren de asistencia continua.14 En los aspectos de gestión pública. a medio año de gestión de los gobiernos regionales. ejecutar. la ejecución de obras y la evaluación de los sistemas son deficientes debido a la falta de recursos económicos y de personal capacitado. coordinar los planes de desarrollo nacional. un representante de los gobiernos locales provinciales y un representante de los gobiernos locales distritales. regional y municipal. 2. Son funciones del CND: Conducir. Los presidentes de los gobiernos regionales y alcaldes de los gobiernos locales eligen democráticamente a sus representantes para el CND. dos representantes de los gobiernos regionales. Los gobiernos recientemente elegidos. (Casas. En la región operan un conjunto de instituciones públicas que pertenecen al gobierno central y que 14 Tomando como ejemplo la experiencia de administración de aguas cuya competencia corresponde a las administraciones locales.

2003. y d) Fortalecimiento de las capacidades de formulación y evaluación de proyectos de inversión. hay dificultad para rotar o remover al personal. A ello se agrega la falta de criterios para establecer procesos técnicos de selección y e l número de funcionarios y empleados necesarios en función de los planes y prioridades de gestión y administración regional. contrataciones y adquisiciones e inversión pública. dicho Plan incluye los siguientes aspectos: a) Fortalecimiento de los sistemas administrativos de presupuesto. La imprecisión entre las atribuciones transferidas y las que todavía son reguladas por los sectores. agrava esta situación. 40 . del 16. contabilidad.2002. modificada por la Ley N° 27902. ´ Según el diagnóstico realizado por el Consejo Nacional de Descentralización. tesorería.superponen sus atribuciones a las establecidas para los gobiernos regionales. en cargos críticos como logística o personal. Los procesos de ascensos y reconocimiento 15 Ley N° 27867. con la finalidad de mejorar la capacidad de gestión de los gobiernos regionales y acelerar en proceso ordenado de transferencias. personal. c) Adopción de sistemas electrónicos de procesamiento de información que permitan disponer de información relevante y oportuna para la toma de decisiones adecuadas de gobierno y administración. La relación entre sede regional y direcciones regionales sectoriales. crédito. funciones y funcionamiento de sus actividades. a fin de facilitar la participación ciudadana en la fiscalización de los gobiernos regionales. Según la Ley. La creación de sedes en la modalidad de ³subregiones´ o provincias se viene efectuando más como reflejo de la representación de los consejeros sin definir roles. presenta como constante la imprecisión respecto a la dependencia de tipo administrativo y funcional. en los gobiernos regionales el sistema de carrera esta truncado. del 01.11.´ La Ley Orgánica de Gobiernos Regionales15 encarga al CND la formulación y aprobación del Plan de Capacitación en Gestión Pública a nivel regional.01. los cargos se han convertido en propiedad de los trabajadores los que incluso cuentan con sentencias judiciales. b) Actualización y simplificación de los textos únicos de procedimientos administrativos (TUPAS).

uso y aplicación de sistemas informáticos integrados para la gestión pública regional. El grupo auxiliar que representa generalmente un 25% y por último el nivel funcionario el 5%. Los servicios no personales son significativos. es decir formalmente nombrado o contratado es menos de la mitad de todo el personal que realmente labora en la administración regional. tales como 41 . Para los gobiernos municipales. seguido del grupo profesional que representa el 20% aproximado. se observa una fuerte concentración en el grupo correspondiente al personal técnico. especialmente económicas. que representa el 50% del total del personal. No hay un plan de capacitación que de manera integral prepare las capacidades humanas para el reto de y una administración regional moderna. de allí la exigencia de los nombramientos para asegurar la ³propiedad´ de un reglón de la planilla. En cuanto a la composición del personal por grupos ocupacionales. presentan una mínima disponibilidad.de los trabajadores se encuentran congelados por las disposiciones legales vigentes. Las necesidades de capacitación se atienden de manera esporádica y puntual. planificación del desarrollo sostenible y gestión de la equidad. El personal directivo y profesional esta insuficientemente preparado en concepción y métodos en materia de gestión pública. Se cuenta con escasos cuadros profesionales y técnicos preparados para formular y evaluar proyectos y modernizar la gestión publica. El personal en Planilla. Se encuentra escasos niveles de motivación. a pesar que su existencia tienen mayores antecedentes de antigüedad. No se incentiva la iniciativa y asumir nuevos retos. El sistema remunerativo esta orientado a pagar a la gente por pertenecer a la organización y no por producir. asimismo. su situación tiene también graves limitaciones. no hay programas de incentivos para la mejora del trabajo del personal. Se percibe un clima de descontento e inequidad donde predomina la regla de ³No comprometerse´.

sin embargo.6 millones de personas en situación de muy pobres y pobres extremos del Perú. Se diferencian de las anteriores en lo que se refiere a la elaboración o tenecia de criterios e instrumentos administrativos y contables como organigramas. Las características institucionales que diferencian a las municipalidades están asociadas al tamaño institucional y al conjunto de responsabilidades que efectivamente ejerce y éstos a su vez a determinadas características del municipio. Importantes instituciones públicas como la Escuela Superior de Administración Pública ±ESAP. 794 distritos albergan a 4. Las municipalidades. que corresponden a ciudades con 85 mil o más habitantes. principalmente su nivel de urbanización y el tamaño poblacional de su centro poblado principal. Las municipalidades grandes. pero. Si viéramos al país por sus niveles de ingresos. con niveles de especialización técnica muy elementales. reglamentos y estados financieros. 42 . diferenciadas siguientes: y y y y Municipalidades pequeñas de base rural. las municipalidades tienen las siguientes características administrativas y de dimensión.las descritas anteriormente. De acuerdo a un estudio publicado por la Fundación Friedrich Ebert. vienen recibiendo capacitación y asistencia técnica en forma permanente por parte de instituciones públicas y privadas. en la que estas instituciones ofrecían paquetes de cursos para dictarse en las sedes institucionales o en cortas visitas que se hacían a las municipalidades. que corresponden a capitales de provincias que tienen un promedio de 6 mil a 7 mil habitantes. sede de la municipalidad. que carecen casi absolutamente de instrumentos básicos de organización municipal. que superan los 150 empleados.del INAP. y algunas ONGs orientaron sus esfuerzos a brindar asistencia técnica y capacitación a las municipalidades en la modalidad de ³capacitación por oferta´. Municipalidades entre 10 y 50 empleados. caracterizadas por tener un promedio de 10 empleados. Municipalidades entre 50 y 150 personas ocupadas. que corresponden a ciudades que tienen un promedio de 22 mil habitantes. y que suelen tener más o menos implementados la totalidad de los órganos administrativos y técnicos clásicos. La mayor parte de estas municipalidades estarían ubicadas en la sierra. los resultados de estos esfuerzos aún resultan insuficientes. desde hace varias décadas. y el Instituto Nacional de Fomento Municipal ±INFOM-.

Por su parte. planificación y presupuesto (14. las actividades de capacitación a los gobiernos locales y los Consejos Transitorios de Administración Regional en los que quedaron reducidos el intento de regionalización del país del gobierno de García.3%. 43 . el perfil del alcalde peruano responde al siguiente perfil: el promedio de edad era de 45. No se cuenta con datos actuales sobre los Presidentes Regionales o Alcaldes. Según encuestas realizadas por el BID en 1999.En la década del noventa.4% tiene educación superior.3%). los alcaldes distritales mencionaron: a) b) c) d) la gerencia municipal (16.7%). las instituciones académicas y ONG demostraron mayor interés en las acciones de formación y capacitación municipal.1%).3%). Hay una gran diferencia de género. fueron asumidas por el Ministerio de la Presidencia.1 años.3%).5%). 16 El mismo CND considera éstos datos aún vigentes para los alcaldes nombrados tras las elecciones de noviembre del 2002. no son de manejo público. en el caso distrital sólo el 67. catastros y zonificación (12. el 94% de los alcaldes distritales son hombres mientras que este porcentaje baja al 57% para el caso de municipalidades provinciales. las prioridades fueron similares: e) f) g) h) gestión municipal (18. y catastros y zonificación (11.1%). financiamiento de programas (16. cuyos datos se pueden considerar aún vigentes16. mientras que en los casos provinciales este porcentaje llega a 94. y financiamiento de programas (12. Respecto a educación.3%). o por lo menos. Sobre las áreas que más necesitan apoyo para fortalecer los programas municipales.8 años para alcaldes provinciales. planificación y presupuesto (16. para alcaldes distritales y 47. Por el lado provincial.

incluido el alcalde. Competitividad Regional 6. Planificación del Desarrollo 2. los alcaldes distritales mencionaron en un porcentaje de 63. Implementación de la Planificación y Presupuestos Participativos 3. La rotación laboral debilita la institución.En lo que respecta a los recursos humanos. Mientras. en general. Formulación. 7. sobre todo en administración financiera y gestión. De igual manera.8% que no tienen recursos para capacitar a sus empleados. el CND ha identificado 20 temas como necesidades específicas de capacitación. 44 . Desarrollo de Sistemas de Información y Gobierno Electrónico 13. Implementación de los Sistemas de Gestión Pública 12. el nivel de capacitación profesional es muy bajo. que en el nivel provincial. los alcaldes manifestaron en un 41. En el marco de su Plan de Capacitación en Gestión. Evaluación y Administración de Proyectos 5. Gestión y promoción de la inversión pública y privada. Formulación y Aplicación de Instrumentos de Gestión 11. y esto se debe básicamente a las bajas remuneraciones ofrecidas debido a la rigidez salarial impuesta por la ley general de contrataciones. Desarrollo de la cultura de calidad en los servicios a la comunidad. 9. Casas (2001) explica que en el área de recursos humanos. por lo que se estaría sugiriendo que a mayor especialización. Diseño de estrategias y programas para la superación de la pobreza. Como fruto de entrevistas realizadas a alcaldes. la debilidad de la institución afecta la probabilidad de reelección del alcalde.4% que no cuentan con planes de capacitación del personal por falta recursos. Modernización de la Estructura Organizativa 10. a saber: 1. Encuentra relevante contar con un personal especializado y con continuidad en sus funciones para mejorar la capacidad institucional. Casas (2001) hace un ensayo econométrico de variables de capacidad institucional. Implementación de la Planificación Operativa y Financiera 4. Por otro lado existe demanda para implantar nuevos programas de capacitación técnica en diversas áreas. mayor capacidad institucional en todos los niveles laborales. Desarrollo de mecanismos de Participación y Vigilancia Ciudadana 8.

adecuando la organización del gobierno regional y local a los objetivos del desarrollo sostenible y de una gestión democrática participativa. Innovación en la prestación de servicios. en su Plan de capacitación el CND se plantea desarrollar el siguiente ³Perfil de competencias´ para las autoridades. Desarrollo del Potencial para la generación de recursos. Regionales y las futuras macroregiones para la consolidación de corredores económicos y ejes de integración y desarrollo.14. Frente al futuro: Conductor y partícipe en la construcción de visiones globales y compartidas del futuro.4 EL CURSO DE ALTA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Generar compromiso con la construcción de mejores índices de calidad de vida. a través de la Universidad Continental de 45 . Frente a la cooperación: Promotor de la cooperación interinstitucional. 2. III. servidores y funcionarios públicos del nivel regional y local. VI. Frente a la empresa: Promotor y facilitador de las iniciativas de inversión privada nacional y extranjera dirigidas a lograr el desarrollo sostenible. capaz de establecer la interrelación de éstas con las estrategias de Desarrollo Sostenible a escala regional o local. así como de la organización empresarial inteligente y flexible incorporada en redes y cadenas productivas. 20. IV. facilitando la creación de redes institucionales entre Gobiernos Locales. el año 2002 la Organización Educativa Continental. ante los cuales debe favorecer la adopción de una gestión democrática. en la gerencia estratégica y del conocimiento de los procesos y procedimientos de la gestión pública a favor del desarrollo sostenible y competitivo a escala mundial. Marco legal e institucional de la Descentralización 16. en el entendimiento de que ésta constituye una de las vigas maestras de las estructuras sociales en la construcción de la nueva democracia. VIII. 15. Frente a la Institucionalidad: Capaz de formular y aplicar principios. I. buscando soluciones mediante el diálogo social y la concertación. EN COLABORACIÓN CON EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN ORTEGA Y GASSET Con el objeto de contribuir al proceso de modernización y descentralización que se veía venir en el Perú.Frente a sus conciudadanos: Potenciador del desarrollo de actitudes. Regulación de actividades locales y regionales 17. programas y proyectos de desarrollo. Desarrollo del personal. Gerencia de servicios locales y regionales 19. Frente a la Sociedad: Promotor de la participación ciudadana en la formulación de planes. y la adopción del correspondiente cambio tecnológico y organizacional. II. Frente a la gestión: Conductor y ejecutor del cambio organizacional. De igual manera. valores y normas adecuadas a la realidad regional que conlleven compromisos con la institucionalidad. 18. VII.Frente al liderazgo: Su proyección debe conducirlos a reconocer los conflictos de intereses. OFRECIDO POR LA UCCI. Simplificación de procesos administrativos y formulación del TUPA. habilidades y compromisos para el liderazgo emprendedor y creativo y su aplicación en el trabajo en equipo. V.

Frente a la ausencia de estudios nacional y la imposibilidad de realizarlos por los procesos de cambio en marcha y reconociendo que el proceso político peruano seguía las mismas te ndencias internacionales. por lo que en el curso se opta por aprovechar la visión y experiencia de sociedades que han iniciado años atrás procesos de cambio y modernización y analizando los procesos de aplicación de dichas experiencias en la realidad peruana. el de mayor acogida para los administradores públicos de América Latina. así como de empresas públicas. Es así que se toma contacto con el Instituto Universitario de Investigación Ortega y Gasset. OBJETIVOS GENERALES 46 . decidieron pone en marcha estudios de postgrado dirigidos a la administración pública peruana. El Curso presencial está dirigido a profesionales con experiencia en el ejercicio público que ocupen altos cargos o aspiren ocuparlos. Autoridades. se decide aprovechar dicha experiencia. En la adaptación se valoraron algunos elementos: El programa se guían más por problemas concretos (policy applied) que por disciplinas científicas. organismos descentralizados. Hay que señalar también que dicho Curso era. Es así que a partir de marzo del año 2003. De igual manera. y es. su orientación marcadamente interdisciplinar. que venía ofreciendo hacía 13 años en España el Curso Superior de Alta Dirección Pública. supervisoras. procediéndose a constituir un equipo de especialistas españoles y peruanos a cargo de la adaptación del Curso. altos funcionarios y asesores. partidos políticos y ONG que trabajan con el estado. y el estudio preferente de Europa y América Latina. se pone en marcha la I Edición del Curso con 23 estudiantes.Ciencias e Ingeniería y la Escuela de Gerencia Continental. funcionarios. fundamentalmente del gobierno central peruano. regional y local). el programa de la Maestría considera estudios comparados de gestión pública y de descentralización entre diversos países. asesores y consultores de todos los niveles de gobierno (central.

se realizará un análisis conceptual y de entorno. la presupuestación y la gestión económico financiera. Con todo ello se procurará transmitir a los participantes una información relevante sobre qué valores promocionar en el nuevo entorno de gestión y qué técnicas novedosas se imponen como las más útiles. sociales y políticos en marcha. implantación y evaluación de políticas y programas La planificación estratégica. Para ello. así como un repaso de las teorías más importantes que fundamentan los cambios económicos. OBJETIVOS ESPECÍFICOS La Maestría en Administración Pública está pensada para proporcionar una formación para la acción. Los contenidos del plan académico pretenden potenciar los valores. 47 . La adopción de decisiones y la resolución de problemas en los procesos de formulación. conocimientos y habilidades de los participantes para actuar con eficacia en:     La gestión del sector público. Los contenidos de las materias combinan los conceptos con las técnicas más avanzadas en materia de dirección y gestión pública para el planteamiento y resolución de problemas de complejidad creciente.En este programa se pretende realizar un análisis de los procesos de cambio y transformación acaecidos en la Administración Pública de los países de la OCDE en los últimos veinte años. Se describirán algunas de las experiencias nacionales de modernización y las tendencias actuales más relevantes en la Nueva Gestión Pública. particularmente en los ámbitos de las políticas de recursos humanos. el diseño organizativo y el marketing público La descentralización y la integración supranacional como respuesta a la complejidad DESARROLLO Y METODOLOGÍA El programa incluye diez módulos temáticos que expresan distintos objetivos y contenidos de importancia para la gestión.

Las clases prácticas tienen un componente fundamental de trabajo personal del alumno. sábado y domingo. teniendo en cuenta las tendencias internacionales y las necesidades de formación que se planteaban dado el proceso de modernización y descentralización peruano. Marco teórico y modelos de desarrollo  La gestión pública en un Estado descentralizado: gestión intergubernamental y gestión en red  La Unión Europea hoy: retos y perspectivas  La descentralización en el Perú Módulo 3: MODERNIZACIÓN Y CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. tanto de modo individual como en grupo. Las clases se desarrollan en la sede de la Escuela de Gerencia Continental. El papel del sector público  Los límites de los sistemas fiscales  Viabilidad de las políticas de gasto  Descentralización financiera del sector público  Reforma del Servicio Público (Competencia y privatizaciones) Módulo 2: LA DESCENTRALIZACIÓN Y LA INTEGRACIÓN SUPRANACIONAL COMO RESPUESTA A LA COMPLEJIDAD  Experiencias y modelos de descentralización comparados  La cooperación como principio: las relaciones intergubernamentales. partiendo de las competencias de directivos propuestos por Villoria (2001).-MARCO GENERAL Módulo 1 : EL PAPEL DEL ESTADO ANTE EL CAMBIO ECONÓMICO Y SOCIAL  Características y críticas. resolución de problemas y simulación. incorporando análisis de casos. PROGRAMA DE ESTUDIOS El Programa se realizó en forma conjunta entre el Instituto Ortega y la Escuela de Gerencia Continental. Aproximadamente un 20% de cada sesión es empleado para realizar un ejercicio práctico o resolver algún caso. viernes. Rasgos generales  De gestión burocrática a la gestión postburocrática  Contenidos básicos de la Nueva Gestión Pública (NGP)  Gestión estratégica de recursos humanos 48 . se realiza en sesiones con periodicidad mensual. I. los días jueves. en la ciudad de Lima. Cada sesión tiene una duración de 20 a 25 horas.La metodología de las clases varía según el profesor. El Curso tiene un año de duración.

. Régimen de los Servicios Públicos.  Los procesos de descentralización y regionalización. Su incidencia en la acción administrativa. Administración Pública y Función Administrativa  Las bases constitucionales de la actuación administrativa del Estado. Módulo 5: ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS  Función directiva  Cultura organizativa  Diseño de estructuras  Control de gestión  Calidad Total y gestión del conocimiento Taller de estudio de casos peruanos de políticas públicas y/o experiencias de gestión exitosa en distintos ámbitos de la gestión.  Las técnicas de garantía de los particulares frente a la Administración Pública: El procedimiento y el proceso administrativo.  Régimen de la intervención de la Administración Pública en la economía. Desregulación. Módulo 8: PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO Y MARKETING EN EL SECTOR PUBLICO  Necesidad del planteamiento en el sector público  Gestión estratégica: límites y potencialidades  Planificación estratégica  Marketing en el sector público  Segmentación de públicos ± objetivo 49 . Libre Competencia. Las competencias emocionales La dimensión moral: Infraestructura ética y promoción de valores II. Módulo 6: ECONOMIA INSTITUCIONAL Y PRESUPUESTACIÓN POR RESULTADOS  La Nueva Economía Institucional  Las técnicas de presupuestación y evaluación presupuestaria hoy  Control de la gestión financiera pública: las auditorías contables y financieras  Evaluación de las políticas de gasto en el Estado de Bienestar  Los Sistemas de información financiera: el caso del SIAF  Los Impuestos y la Política Tributaria (quitar por confirmar) Módulo 7: GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS  Planificación estratégica de recursos humanos  Evaluación del rendimiento  Desarrollo estratégico de recursos humanos y gestión de competencias  Etica pública  Acción y negociación colectiva  Liderazgo y motivación  Regímenes laborales en la administración pública peruana.   Planificación y gestión del conocimiento Empowerment y liderazgo.  Las modalidades de actuación administrativa y su incidencia en las actividades de los particulares. Liberalización.EL FUNCIONAMIENTO DE UNA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MODERNA Módulo 4: ELEMENTOS JURÍDICOS SOCIALES DE LA ACCIÓN ADMINISTRATIVA  Estado.  Modos de control de la actuación administrativa estatal.

Cada uno de los módulos que compone el Programa es evaluado a través de un examen ó trabajo individual. los riesgos que ésta genera para la organización. por la cual el estudiantes puede optar el Título de Master en Administración Pública. b) Preguntas y Crítica de un Grupo Comentarista. Políticas Sociales y la importancia de la Gerencia Social  Eficacia y calidad en la entrega de servicios públicos sociales: casos de educación y salud  Sistemas de Monitoreo y Evaluación de los Programas Sociales Módulo 10: EVALUACIÓN DE POLÍTICAS Y CONTROLES DE GESTIÓN  Evaluación de políticas públicas EVALUACIÓN Y TITULACIÓN La Evaluación del Curso tiene los siguientes componentes: evaluación de los Módulos. Además del trabajo (14/20). Así como proponer mejoras para elaborar el documento final. Se trata de un trabajo colectivo guiado por el Coordinador del Taller con el propósito de sistematizar los elementos centrales que caracterizan la organización estudiada 50 . como parte del módulo V: Organización de Gestión de las Administraciones Públicas. cuya nota va de cero a veinte puntos. se dedica una sesión adicional de veinte horas a Taller de estudio de casos. evaluación de un Proyecto de Reforma. Este debe preparar un análisis crítico mostrando las debilidades de la propuesta. Para dicho taller se constituyen con anticipación grupos de trabajo que eligen un Caso de Reforma de una institución peruana. POLÍTICAS PÚBLICAS Y CONTROL Módulo 9: POLÍTICAS PÚBLICAS Y SOCIALES EN SOCIEDADES PLURALES  Formulación de políticas  Gestión intergubernamental  Implantación de políticas  Pobreza.III. c) Sistematización.-NECESIDADES SOCIALES. se contabiliza la asistencia (2/20)y participación en las clases (4/20). los diferentes aspectos por los cuales la propuesta no podría ser viable o sería muy difícil de ser implementada. Si bien el Programa está compuesto por diez módulos. Cada exposición tiene tres (03) partes: a) Exposición y Defensa de la Propuesta de Reforma. y la memoria de grado. el cual expuesto en el aula de acuerdo a la siguiente metodología.

2000) Plantearse hoy la formación de las administraciones públicas. como a la conjunción de diversos cambios sociales. quien deberá formular propuestas factibles de mejora basadas en los conocimientos adquiri os d durante el curso. Según Papert (1999). más que a buscar información. no se debe tanto a la investigación y evolución de las teorías psicológica. 2. no puede dejar de considerar los avances en las concepciones de aprendizaje que aportan la pedagogía y la psicología. el estudiante deberá presentar una memoria de grado. Por ello estamos ante un nuevo espacio social. a partir de los cuales la concepción tradicional del aprendizaje sufre el impacto de la falta de ajuste 17 Castells (1998) 51 . La componente práctica del aprendizaje en el actual entorno es tan importante como la obtención de datos e información. y por ello se requieren nuevas habilidades y destrezas. y cómo usarlos eficientemente. no puede obviar los nuevos recursos tecnológicos que se incorporan a la educación.5 LA FORMACIÓN EN EL NUEVO CONTEXTO DE SOCIEDAD Y ³ESTADO-RED´17 ³El entorno social es un nuevo espacio social porque las actividades sociales más importantes pueden desarrollarse en las redes. La memoria consistente en la identificación y diagnóstico de un problema real de la organización en la que trabaja el alumno. para obtener el Título de Master en Administración Pública. De igual manera. Esta memoria se presenta una vez culminado y evaluado los módulos. no sólo en los campos. y no simplemente ante un medio de información y comunicación («) en el tercer entorno se pueden hacer cosas.así como obtener lecciones respecto de las reformas que se necesitan llevar a cabo para mejorar su gestión. Una vez aprobados los módulos y el proyecto. Cabe afirmar incluso que lo más urgente es aprender a intervenir en el tercer entorno. la crisis de la concepción tradicional del aprendizaje basada en la reproducción memorística de conocimientos. casas.´ (Echeverría. De ahí que haya que preguntarse cómo se pueden desarrollar los seres humanos en el entorno telemático. oficinas o fábricas. tecnológicos y culturales. en lugar de prestar atención exclusiva a los nuevos artefactos tecnológicos.

18 Profesor del instituto de filosofía del CSIC. por lo que nuestro aprendizaje responde no sólo a un diseño genético. en el segundo. En las últimas décadas su impacto ha sido tal que ha cambiado nuestra manera de hacer las cosas. 52 . Barcelona Destino. Las tecnologías de la información y comunicación han desempeñado un papel fundamental en la configuración de nuestra sociedad y de nuestra cultura. y en el tercero las redes telemáticas. Escribe Los Señores del Aire: Telépolis y el Tercer Entorno. Madrid. el aprendizaje de la cultura acaba por conducir a una cultura del aprendizaje determinada. De ésta forma. En distintas culturas se aprenden cosas distintas. el cine o la TV han sido tan integradas desde nuestra infancia a nuestra cultura que se han vuelto ³invisibles´. siendo el primero el entorno natural (E1) y el segundo el urbano (E2). La función fundamental del aprendizaje humano es incorporar la cultura. de trabajar. la imprenta. la escritura. de relacionarnos y de aprender. el teléfono. sino sobretodo a un diseño cultural. La escritura. En E1. aunque convivan sobrepuestos. habiéndose desarrollado cada uno en diferentes momentos de la historia humana. de divertirnos. la lengua es el instrumento educativo principal. Desde el punto de vista filosófico. Sólo somos concientes de ellas cuando nos hacen falta. (Pozo 2000) Según Vygotsky todas las funciones psicológicas superiores se generan en la cultura. es que las formas y procesos de aprendizaje también varían. como el tercer entorno (E3). Premio Nacional de Ensayo de España. 1999. Javier Echeverría18 denomina el nuevo espacio social configurado por las nuevas tecnologías.entre lo que la sociedad necesita que sus ciudadanos aprendan y los procesos que se ponen en marcha para lograrlo. Sin la capacidad de aprendizaje no podríamos adquirir la cultura y formar parte de una sociedad. para así formar parte de ella.

PNUD (2001). el cual es alimentado desde cualquier lugar del planeta. las obras literarias de ser dominio del autor pasan a tener valor en el contexto del lector. Esta realidad 19 CEPAL (2000). las casas y hasta en las palmas de las manos. La computadoras han dejado de ser de dominio de los expertos para estar presentes en los centros educativos. En la sociedad actual la distancia entre lo que aprendemos y los que deberíamos aprender es cada vez mayor. la información nos viene de distintas fuentes y durante todo el tiempo. social y educativo19 definen la sociedad de la información como la sociedad del aprendizaje. A diferencia de tiempos pasados. otro rasgo de éste tiempo es la descentralización del conocimiento. llevándonos incluso a la saturación e indiferenciación de la información. Cumbre de las Américas (2001). Como si fuera poco. Pero además.La explosión de información característica de la sociedad actual genera unas demandas de aprendizaje que no pueden compararse con las de épocas pasadas. Cada vez se nos exige aprender más cosas. con fines diferentes y en condicion es cambiantes. Además de la descentralización de la información. cosas diferentes y cosas más complejas. La obras de arte están pasando de los grandes museos a ser vistos en las computadoras de los niños en cualquier parte del mundo. y como sociedad del aprendizaje permanente. la vigencia de conocimientos es cada vez menor. Dado que tenemos que aprender muchas cosas distintas. maestros y alumnos. No existe un sólo computador central que provea u organice toda la información distribuida por internet. organismos supranacionales de orden económico. deberemos co ntar con las estrategias para saber cuándo y cómo utilizarlos. Actualmente. Las personas. necesitamos adquirir muchas herramientas diferentes para enfrentarnos a tareas también diversas. UNESCO (1998) 53 . es necesario que aprendamos a adoptar estrategias diferentes para cada una de ellas.

La ESAP estaba facultada para expedir títulos de segunda especialización y grado de maestría en materias relacionadas a la gestión gubernamental. a través de la Ley Nº 26507. y de hacer jugar al humano sus verdaderos roles como educador´. como un organismo público descentralizado del Poder Ejecutivo que depende directamente del Presidente de la República. de manera más eficiente. el aprendizaje se convierte en una actitud permanente. Como órgano dependiente del INAP. Philipe Marton de la Universidad de Quèbec ³gracias y a causa de las Nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación. crea la Escuela Superior de Administración Pública -ESAP. como órgano desconcentrado encargado de diseñar y ejecutar acciones de formación superior en gestión gubernamental. dosificar. el gobierno del Presidente García se crea el Instituto Nacional de Administración Pública ± INAP-. así como de capacitación de los altos cuadros de funcionarios y servidores estatales. procede a reorganizar la Escuela Superior de 54 . 2. El año 1995. De igual manera. el horario y calendario escolar. el gobierno del Presidente Fujimori.plantea la necesidad de nuevos procesos y estrategias de aprendizaje que nos ayuden a ³regular´. ya que trasciende el espacio. a la condición de crear maneras inteligentes de utilizar su potencial. el ser humano va a poder aprender mejor. Para enfrentar las demandas de la sociedad actual.6 LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS En 1989. sirviéndose con fluidez de las nuevas tecnologías. en convenio con instituciones privadas. En palabras del Dr. más interesante y sobre todo más estimulante. disuelve al Instituto Nacional de Administración Publica. administrar la información a nuestras necesidades de aprendizaje.

en convenio con la Universidad Nacional de Educación a Distancia y la Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas Públicas (FIIAPP) de España. La educación a distancia para funcionarios de las administraciones públicas se nutre de la evolución de las concepciones en la formación de las administraciones públicas. bajo una modalidad de educación a distancia. Algunas instituciones públicas crearon sus propias Escuelas de Formación y Capacitación. Bajo uno u otra institución. aunque se sabe del interés por dicha modalidad. la Superintendencia de Aduana (SUNAD) y la Contraloría.Administración Pública. a fin de lograr una mejor atención a la ciudadanía. el Junio del presente año. Dado que la experiencia acaba de ser lanzada aún no se conocen sus resultados. Desde entonces. como es el caso de la Superintendencia de Administración Tributarias (SUNAT). el que se constituye en organismo público descentralizado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. lo cierto es que la actual Presidencia del Consejo de Ministros. frecuentemente terciarizando los servicios a través de Concursos Públicos. No se conoce ninguna experiencia de educación a distancia. es la única experiencia conocida en el Perú. el Presidente Toledo adscribe nuevamente la Escuela Superior de Administración Pública .ESAP a la Presidencia del Consejo de Ministros. Recientemente. en el marco de la Ley Nº 27658. Durante los años siguientes la ESAP prácticamente desaparece. Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado. bajo el sustento que el proceso de modernización de la gestión del Estado tiene por finalidad fundamental la obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal. por lo que la organización y actividades de las entidades públicas deben dirigirse a brindar un mejor servicio y al óptimo uso de los recursos estatales. la formación de la administración pública se ha realizado al interior de cada entidad. sean éstas experiencias 55 . A la fecha. priorizando en todo momento el interés y bienestar de la sociedad. a partir del mes de julio está promoviendo una Maestría en Gestión Pública.

tienen en cuenta las concepciones de desarrollo profesional dentro del cual se inscriben la formación y la capacitación. b) Abre oportunidades de aprendizaje que no implican ausencia muy prolongada del puesto de trabajo en comparación con la formación y capacitación presencial. 20 Dada la ausencia de experiencias peruanas en el campo de la administración pública. de modo que el diseño pedagógico responda al perfil de funcionario que se desea desarrollar.presenciales o a distancia. e) Deberán estar fundamentadas en las necesidades reales de la Administración Pública y de los funcionarios a capacitar. habilidades. en adelantes presentaremos fundamentalmente los planteamientos a los que arribó el Foro Iberoamericano sobre Capacitación Interactiva a Distancia de Funcionarios Públicos. El Foro se identificó como las principales ventajas institucionales de la Formación y capacitación a distancia los siguientes aspectos: a) La flexibilidad de horarios ayuda a potenciar la variedad y pertinencia de la formación y capacitación ofrecidas. lo ideal es que exista una vinculación entre la capacitación ofrecida y el sistema de carrera. c) Deberán corresponderse con el Modelo de Función Pública existente. De igual manera. en noviembre de 1999. b) Toda estrategia educativa debe tener como eje fundamental la interactividad. y además. los principios rectores en los que debe apoyarse las políticas de Capacitación Interactiva a Distancia de Funcionarios Públicos. Según las experiencias que congregaron el CLAD y el FIIAP20. g) Las políticas de formación y capacitación deben basarse en los principios y objetivos del Modelo de Función Pública. el cual estuvo promovido por el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) y la Fundación Instituto Iberoamericano de Administración Pública (FIIAP). sin olvidar que el ser humano es el centro de atención y la tecnología es el medio para desarrollarlo. h) De igual manera. Para garantizar el éxito de un programa de educación interactiva a distancia destinado a funcionarios públicos. aptitudes y valores que los funcionarios públicos requieren. entre la capacitación y las oportunidades del mercado laboral. realizado en Santa Cruz de la Sierra-Bolivia. dichas políticas deberán definir la estructura didáctica y las formas de interacción que el sistema de capacitación a distancia propiciará con los usuarios. d) Debe orientarse al desarrollo de los funcionarios públicos y las necesidades organizacionales. 56 . f) La capacitación debe concebirse como un proceso sistemático y continuo orientado al desarrollo de conocimientos. son: a) Diversificación de las modalidades de capacitación y desarrollo.

g) La cantidad de alumnos atendidos a través de la metodología y estrategias de la educación a distancia afecta de manera especial la estructura de costos. asesor informático. que manejen la herramienta tecnológica. k) Actualizar oferta curricular. especialista en proceso de enseñanza. la capacitación y formación que imparta mediante esta metodología puede resultar inadecuada. estrategias de aprendizaje. j) Formación de formadores. l) Evaluación multidimensional: proceso de aprendizaje. adaptación y motivación requeridos. Requiere análisis de los resultados parciales y finales de los procesos de capacitación. ya que no en todos los casos se reportan dichas ventajas. diseño pedagógico. b) La innovaciones tecnológicas que presenta la educación a distancia pueden generar rechazo en determinados medios culturales. e) En ese tránsito de un sistema convencional escolarizado a un sistema de educación interactiva a distancia no siempre es fácil adelantar los procesos de inducción. h) Si no se presta atención a la falta de contacto social propia de la educación a distancia. e información actualizada que se corresponda con los cambios organizacionales. sin embargo. lo cual repercute de manera considerable en los costos. El personal a cargo de la capacitación debe ser especialmente seleccionado y desarrollar en ellos habilidades y aptitudes como facilitadores del aprendizaje. Como principales limitaciones de la Formación y Capacitación a Distancia se señalaron: a) La ampliación de la cobertura que permite la educación a distancia representa al mismo tiempo el riesgo de la masificación cuantitativa y de la estandarización de procesos de aprendizaje. costo/beneficio). valoración y aplicación práctica de lo aprendido en un medio geográfico y cultural tan diverso como el que caracteriza a la mayoría de nuestros países. Respecto a aspectos académicos y pedagógicos. costos (costo/efectividad. tan apegadas al sistema educativo convencional. d) Los hábitos de estudio y las exigencias técnico-metodológicas propias de la educación a distancia implican un cambio de mentalidad que de no asumirse generan desadaptación y rechazo por parte de quienes se inician en esta nueva forma de capacitación y formación.c) Considerable el ahorro en pasajes. f) El diseño y elaboración de un curso de educación a distancia ³pueden´ perder validez rápidamente. y experto en comunicación. con el objeto que responda a las necesidades. la falta de reconocimiento y credibilidad de la educación a distancia puede ser una seria limitante para que la oferta académica bajo esta modalidad tenga la suficiente acogida. tecnología de información. conformado por: Especialista en la materia (contenido específico de formación). el Foro recomendó: i) Conformación de equipos de trabajo multidiciplinarios para el diseño curricular y el material didáctico. existe la necesidad de adelantar investigaciones al respecto en cada país. Este equipo podrá apoyarse en otros especialitas par la elaboración de material didáctico. viáticos y demás gastos de desplazamiento por parte de los funcionarios d) Algunos estudios de costos demuestran las ventajas del sistema de educación a distancia pero. empleo de medios automatizados que optimicen el proceso de información. c) En sociedades como las nuestras.aprendizaje. jurídicos y tecnológicos. Uso de 57 .

requiere el cumplimiento de las obligaciones y derechos laborales. y que a su vez el modelo aproveche al máximo las potencialidades de las nuevas tecnologías de la información. d) Establecer relaciones con otras instituciones comprometidas con proyectos de formación y capacitación interactiva a distancia. uso de medios telemáticos. que es esencial para aquellos que eligen la carrera pública. c) El contenido y adecuación del mismo a las nuevas tecnologías de la información debe ser una tarea fundamental del programa. espacios presenciales de intercambio. seguimiento el desempeño en servicio. Contándose con múltiples recursos tecnológicos. La confianza. actuales y futuras.diversos mecanismos de evaluación: autoevaluación. e) Conviene una división del trabajo en la operación del sistema de acuerdo con las ventajas que ofrece cada país. Respecto a aspectos tecnológicos y de infraestructura. Se plantean las siguientes recomendaciones: a) Es crucial que las alternativas tecnológicas apoyen un modelo pedagógico. g) La teleconferencia debe ser solo apoyo para el mejor aprovechamiento de los elementos didácticos y tecnológicos de la formación interactiva a distancia. la OIT ha identificado algunos Problemas y deficiencias que plantea la formación de las Administraciones Públicas. suergen alternativas y acuerdos intergubernamentales para compartir recursos tecnológicos de software e infraestructura. a nivel de formación de la administración pública. b) El éxito de los programas es el nivel de calidad de la formación ofrecida. Adicionalmente a los planteamientos del Foro presentados. se basa en una actitud de apertura hacia las nuevas ofertas tecnológicas. que nos parece importante recoger como previsiones de marco general en las políticas de formación y capacitación: y y En algunos países el derecho y/u obligación de que los funcionarios públicos lleven a cabo una formación durante el servicio está recogido en la Constitución. h) Realizar los estudios de factibilidad financiera i) Las redes nacionales deben ser una forma que facilite a los países la adquisición de las habilidades para elaborar los cursos de formación para transmitir en el marco del Programa de Formación y Capacitación Interactiva a Distancia de Funcionarios Públicos. sean éstas presenciales o a distancia. f) Es un proyecto de largo alcance que requiere de actualización permanente. 58 .

La monopolización de las instituciones de formación por los gobiernos. W. además de desarrollar programas de reconversión laboral. que pudieran no ser objeto de control. podrían representar un serio obstáculo para la prosecución de las actividades de formación. Independientemente de las ofertas de formación. tanto públicas como privadas. Los programas de formación deberían contribuir a que el personal existente se adapte a la nueva situación. La constante limitación den los proyectos públicos ha sido la permanente interferencia política. Es preciso señalar que el uso que se da al término ³educación a distancia´. Recogemos las experiencias más significativas. de carácter supletorio. Las bases institucionales de los institutos públicos de formación son a menudo inadecuadas y cuentan con escasos recursos humanos y materiales. A menudo son inexistentes o insatisfactorias las evaluaciones sobre las necesidades de formación.1. Las administraciones centrales son a menudo bastante proteccionistas respecto de sus propias instituciones y no fomentan los acuerdos de cooperación con instituciones docentes que no sean públicas. que se 21 Esta parte está tomada del artículo de Meza. obtener la suficiente financiación y emplear personal cualificado. y los débiles vínculos que se establecen entre estas y otras instituciones. Aprovechando ésta experiencia se fundan otras experiencias en el sur del país. 95-124. La formación adquiere capital importancia cuando los gobiernos emprenden reformas. La evaluación de los efectos de la formación pudiera también ser insuficiente o no tener en cuenta a los actores interesados. en representación del Cardenal Primado del Perú fundó en 1961 la primera telescuela por TV. es simplemente etimológico (tele= distancia). a cargo del Padre Felipe Mc. es muy importante considera las necesidades reales de formación del personal. 3. Rara vez se hace referencia a determinadas necesidades. pp. Ambos sistemas de financi ción requieren una cierta a supervisión y control para garantizar que se cumplen los objetivos de formación. 59 . Resulta difícil para estos institutos desarrollar una estructura sólida. Gregor. a favor de niños que no podían acceder a la escuela formal en las barriadas de Lima.y y y y y y La formación se suele financiar de dos formas: los fondos destinados a la formación pueden estar centralizados o descentralizados. LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL PERU ANTECEDENTES DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL PERU 3 3.1 ELEMENTOS HISTORICOS DE LA TELEDUCACION ESTATAL EN EL PERU21 La pionera entidad sin fines de lucro: Panamericana Teleducación. En 1964 se funda una entidad paraestatal: el Instituto Nacional de Teleducación (INTE). Consorcio de Universidades.1 Hemos encontrado referencias a la educación a distancia en el Perú que se remontan a más de treinta años. En: Educación a Distancia y Nuevas Tecnologías. (1998) Visión Evaluativa sobre la Teleducación Estatal en el Perú 1970-1990.

algunas de ellas dedicadas especialmente a la teleducación. en 1971 se convierte plenamente en un órgano oficial del Ministerio de Educación23. de idiomas quechua. el General Juan Velasco realiza un golpe militar de carácter revolucionario. en casos de tipo supletorio y complementario. por las reformas puestas en marcha: reforma educativa.´ (Meza. el cual. reforma agraria. petróleo. Piura. transporte ferroviario. El General Velasco transfiere el poder en 1975 al General Morales Bermúdez. Centros de Teleducación del Canal 7 TV y de la Junta de Asistencia Nacional (JAN). francés. alemán e italiano. 99) 22 La década del setenta está marcada por el establecimiento de un marco jurídico para la teledifusión educativa y cultural. Chiclayo. El autor usa de manera sinónima teleducación como educación a distancia. El INTE paraestatal. lo que supone. etc. entendida como la comunicación educativa a distancia a través de la utilización sistemática y sistematizada de los medios de comunicación colectiva como apoyo a la formación del educando. Arequipa. 1999. iniciándose un proceso nacionalista marcado por algunos de los más grandes cambios sociales en el Perú republicano. convocan do a Asamblea Constituyente en 1979 y elecciones presidenciales en 1980. inglés. Se producen espacios educativos y culturales como cursos completos. Lima.encargó de coordinar y repotenciar las experiencias las experiencias teleducativas por radio y televisión que empezaban a surgir en el Perú en Tacna. Explícitamente señala que se pega a la etimología tele= distancia. entre otros. 23 Hay que recordar que en 1968. Trujillo y Lima.). frente a la presión social y política prepara el camino hacia la democracia. Cusco y Puno ³tenían mucho que exhibir en materia de teleducación. Hacia los años 70. la Iglesia Católica ya ofrecía al aire programas a través de diez radioemisoras en Lima y provincias. hotelería. Arequipa. a lo lejos. Surgen programas con nuevas prepuestas metodológicas de acuerdo a los avan ces tecnológicos disponibles en la época. Entonces. Además ya estaba consolidado el Instituto de Solidaridad Internacional (ISI) de la Fundación Konrad Adenauer. desde su sede en Lima. 22 60 . con certificación oficial. el que más adelante se constituiría en el gran propulsor de las acciones teleducativas en Latinoamérica en diversos niveles educativos. una cuidadosa organización y evaluación permanente de la teleaudiencia. nacionalización de empresas (minería. además de cursos del mundo científico. Surgen filiales sobre los Centros de Teleducación del Canal 7 TV y de la JAN.

Otras iniciativas desarrolladas por la Dirección Nacional de Educación Primaria y del Adulto del Ministerio de Educación. que explican la utilización del material complementario. ³En el Perú empezaba a existir una coherente y seria planificación teleducativa y una producción significativa que valía la pena ser mostrada y compulsada con las otras ricas ex periencias de la región latinoamericana. de la 222 estaciones de radiodifusión sonora. En noviembre de 1971. 102). Dicho desarrollo responde. programa supletorio para niños en edad escolar si acceso a educación formal. de estimulación temprana y aprestamiento en educación inicial. También se crea el Instituto Nacional de Investigación y Capacitación en Telecomunicaciones (INICTEL). tutores o teleauxiliares. las guías son distribuidas gratuitamente por periódicos de circulación nacional. moviliza a profesores de aula. De igual manera. el cual a la actualidad se mantiene como una institución pública. con su nuevo método global sistémico de lecto-escritura. (menos que ahora). que ha crecido en 24 En ese momento. estatal-asociada y privadas. Entre las propuestas metodológicas de educación a distancia por TV están los programas Pasito a Paso. pero el INTE sigue fortaleciéndose. los selecciona y capacita en comunicación educativa. 187 eran provincianas y el resto limeñas. 61 . se promulga la Ley General de Telecomunicaciones (19020). con el apoyo de entidades públicas y privada interesadas en la modalidad y con el apoyo del ISI. se cancelan por falta de presupuesto. También hay programas nocturnos de desarrollo social para padres de familia.´ (p. La propia comunidad se moviliza para crear sus propios centros de recepción y designar sus monitores. cerca del 70% de la potencia de transmisión se concentraba en Lima. la cual establece dos formas de explotación de servicios de radio y televisión: la educativa (con incentivos y bajos aranceles) y la comercial. y Chiquilines.24 Además establecía tres tipos de empresas propietarias de los medios de comunicación colectiva: públicas. además de la visión y decisión del equipo humano a un marco normativo estimulante.El INTE convoca a un equipo multidisciplinario talentoso y con vocación.

y La hora de los niños. la cual promovió la participación de niños a través de elecciones democráticas. pero a pesar de los cambios políticos y administrativos. el cual también se emitió en dos canales de Lima. en tutoría y evaluación 25 Se crea la Empresa de Rdio Difusión del Perú ±Enrad-Perú para competir con las radios y televisoras privadas. las tensiones entre el carácter empresarial y el familiar de la televisión llevan a realizar cambios25. De igual manera. así como un programa de complementación educativa Titiretambo.000 maestros de todo el país en textos autoinstructivos. por lo que se continúa con producciones educativas importantes. como Ciencias en general. A través de la Radio también se emiten programas educativo -culturales de carácter social con participación de los oyentes a nivel nacional. informativo y recreativo. De igual manera. se desarrolla una experiencia significativa de teleducación estatal a través de textos programados. sobre la base del Canal 7 y de Radio Nacional. gracias a la red estatal de ENTEL-Perú. se emite la Ley de la Reforma de la Educación (19326) dedica todo un capítulo a la teleducación peruana colocándola en un lugar ³expectante´. Con el tiempo. 62 . otros programas de apoyo a la educación formal de primaria y secundaria. los equipos de profesionales continúan realizando producciones ³exitosas´ tales como La Casa de Cartón. En la misma época.vigencia y liderazgo en el sector de telecomunicaciones. Acompañando las políticas delineadas en la Ley anterior. cultural. formando a unos 64. en el Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Educativo (INIDE). otros programas curriculares como Matemática ahora. La vida empieza cada día y Actualización médica. bajo la gerencia de ENTEL -Perú y el equipo de profesionales del INTE. para un público en general. que montó una amplia infraestructura de producción y emisión de educación y cultura para los mineros y sus familiares. Ciencias Naturales y Palabra Mágica. Hay que destacar una iniciativa desarrollada durante más de una época por el Canal 7 TV y la empresa pública Centromín-Perú. De manera similar la Ley de Fomento de la Cinematografía (19327) fomenta la producción y difusión de contenidos peruanos de valor educativo.

vincula tres universos: el campesino. el equipo que quedó del INTE se vio en la urgencia de grabar en video clases en el aula sobre varias áreas curriculares. algunos de los programas fueron posteriormente difundidos por canales privados en programas agrarios. con el fin de auxiliar a maestros y alumnos de las zonas afectadas. Dentro del sector agricultura surgió una entidad teleducativa que comenzó a operar a nivel nacional. con centros de recepción que podían hacer uso de teleguías ilustradas a manera de cómics y de grabaciones sonoras complementarias. La experiencia funcionó hasta que duró el financiamiento que provenía de la Fundación Friedrich Naumann. declarándose excedente al gerente y 79 trabajadores. pero los videos volvieron a ser usados en situaciones similares 3 años después. los cuales accedían a una segunda especialidad o a capacitación que culminaba en un titulo pedagógico. Su eficacia no fue evaluada convenientemente. comienza a experimentar y aplicar un programa radial para la capacitación de cinco mil jueces de paz no letrados del país. Con la vuelta a la democracia. A nivel de funcionarios públicos. en 1980. Con ocasión del influjo de La Corriente del Niño. en éstos años. (RTP). Sin embargo. con el propósito de distribuir contenidos para coadyuvar al desarrollo tecnológico de la comunidad campesina. cuya administración ya no presta apoyo al INTE. el Centro de Investigaciones Judiciales de la Corte Suprema de Justicia de la República. su supervivencia estuvo garantizada mientras recibió apoyo político. Radio y Televisión S. Enrad-Perú cambia de nombre por Empresa de Cine. antes de los años noventa. fenómeno climático que provocó graves inundaciones y dejó inhabilitada la infraestructura educativa en varias provincias del país. Las transmisiones son regionales. 63 . el Centro de Servicios de Pedagogía Audiovisual (CESPAC).de la enseñanza.A. el académico y la modernidad. Según la filosofía de su pedagogía audiovisual. Una vez más.

en forma individual. reactiva el Programa Alfavisión de educación de adultos y CESPAC. También recibe a poyo de periódicos de circulación. El gobierno entrega al sector educación el Canal 9 TV. Sale al aire la Telescuela del INTE. De igual manera.Similar suerte corrió otra iniciativa de la Dirección Nacional de Alfabetización del Ministerio de Educación. como programa televisivo básicamente supletorio de maestros y aulas. Vuelve a programar algunos espacios de complementación educativa por TV. Este contexto crea las condiciones para el reimpulso del INTE. a nivel nacional muchas escuelas se adscriben al programa y los usuarios del primer grado (niños de 5 a 8 años) reciben las guías didácticas y el material de acompañamiento para el refuerzo. contando con el apoyo de la comunidad que facilita la infraestructura y los equipos. en coproducción con otras instituciones. comienza sus series de Industria Alimentaria y Albañilería. audio. Sin embargo. en los 150 telecentros con teleauxiliares en los pueblos jóvenes de Lima. 114). usan el material para aprender a leer y escribir. Incluso jóvenes iletrados. Requirió para los organismos de gobierno técnicos de cualquier tienda política. a través del Centro de Producción Audiovisual Alfavisión que produce programas de video. radio y guías de acompañamiento. estas acciones que hablaron muy bien de las políticas de teleducativas del gobierno aprista fueron borradas en base aun escándalo nacional 64 . y recibe tanto infraestructura como el equipamiento necesario. que publica gratuitamente las teleguías del programa día a día. Como Teleescuela se difunde a nivel nacional dentro de la red del Canal 7 TV. como el diario Extra. los cuales eran ofrecidos a través de 25 unidades móviles que recorrían las zonas de mayor necesidad de alfabetización del país. y gracias al apoyo del titular del sector educación se impone ante las pretenciones del Canal 7 de querer cobrar por las emisiones. El gobierno aprista que gobernó el país entre 1985 y 1990 ³ha sido una buena coyuntura para la educación a distancia´ (p. en esos años el INTE. el cual desarrolló una iniciativa de telealfabetización sobre todo para las zonas altoandinas. pero técnicos.

Es así que los centros educativos rurales se constituyen en redes reales de soporte y vinculación para prestar un mejor servicio educativo. el talón de Aquiles de la teleducación. fundamentalmente para alcanzar cobertura de educación secundaria rural y fortalecer la gestión educativa. haciendo uso de los recursos de las tecnologías de la información y comunicación y de los recursos satelitales con los que contaba el estado peruano. Lo cierto es que el Canal 13 fue vendido a la empresa privada.1. el que fue borrado de la organización del Ministerio de Educación en la segunda mitad de los noventa. con nuevo gobierno Fujimorista. 65 . pero con motivo de la huelga magisterial. el cual sufre muchas modificaciones. dando paso a varios intentos de proyectos de educación secundaria rural. 3. Su éxito político fue rotundo. idas y retrocesos con la inestabilidad y deterioro del gobierno del presidente Fujimori. viene a ser ³la influencia política a la que ha estado sometida´. pero originó una ruptura entre el INTE y el Magisterio. el Proyecto de Mejoramiento de la Calidad de la Educación Rural (PMCER). Es así que dentro de los proyectos de negociación con el Banco Mundial se concibe un macro proyecto. ésta vez volvieron a ser usados por los canales comerciales. a pesar que su diseño y negociación se deja a cargo de un equipo con criterios técnicos que se mantiene al margen de los manejos políticos del gobierno. Una vez más. El PMCER incluye un componente de educación a distancia. La estocada final fue sólo la formalización de la desactivación del INTE.2 LOS NUEVOS PROYECTOS DE EDUCACIÓN A DISTANCIA RURAL Y DE APLICACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN A fines de los noventa el Ministerio de Educación orienta toda la finalidad de la educación a distancia a cubrir los espacios a los que dentro de las políticas de expansión de la cobertura de la educación básica no le era posible llegar: las zonas rurales. los videos producidos por el INTE para ser usados en los ochenta a propósito de las inundaciones. En los noventa. en éste caso del INTE.que no se aclaró.

aunque en diferentes versiones como parte de la campaña electoral del candidato Toledo. Con el Gobierno de Transición. Ha logrado capacitar a 15000 docentes en 38 ciudades del país. orientado a contribuir a la universalización de la oferta de educación básica de calidad a escala nacional. 26 66 . en el marco de la Nueva Estructura Curricular de dicho nivel. es el principal proyecto de Nuevas Tecnologías de los Niveles Inicial y Primaria. primaria. Salud. el cual ya había sido planteado. órganos intermedios.El PMCER resultó un proyecto sumamente integral y ambicioso que tuvo el mérito de integrar a las diversas Direcciones y Oficinas del MED que tenían como destinatario de su labor. Es así que pasan a formar parte del Proyecto Huascarán el Plan Piloto del Proyecto de Educación a Distancia. Nace en 1997 como una propuesta para la inserción de tecnología en los procesos d enseñanza y e aprendizaje en la Educación Primaria.000 niños y niñas. del Ministerio de Educación. que muchas partes del país son las únicas que llegan. secundaria. y les desarrolle métodos de análisis y síntesis para la con strucción autónoma y la actualización de sus conocimientos. y hasta otros sectores como Transportes y Comunicaciones. beneficiando a 330. así como de colegios secundarios. atendiendo la necesidad de Mejoramiento de la Calidad de la Oferta Educativa y disminuyendo la brecha de inequidad que existe entre los sistemas Público y Privado. Después de las elecciones presidenciales del año 2001. luego de la caída del gobierno de Fujimori. varios proyectos relacionados a la aplicación de nuevas tecnologías que habían estado en marcha durante los últimos años en la educación básica. son absorbidos por el llamado Proyecto Huascarán. directores profesores de escuelas unidocentes y multigrado. a los actores del proceso educativo en el medio rural: alumnos de inicial. Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social y las Fuerzas Armadas. INFOESCUELA26 (Programa de nuevas tecnologías de la información y la comunicación INFOESCUELA. Parte del financiamiento de éste Proyecto Piloto procede precisamente del PMCER de la década pasada. mejore los niveles de aprendizaje de los alumnos. INFOESCUELA ha llegado a 500 Centros Educativos a nivel nacional. Hasta el año 2001. en las que es elegido el actual Presidente Toledo. que amplíe la oferta de educación secundaria en las zonas rurales y de frontera. Pesquería. el Ministerio de Educación crea el Plan Piloto del Proyecto de Educación a Distancia (EDIST).

La dirección pedagógica estuvo liderada precisamente por el Plan Piloto del Proyecto de Educación a Distancia. dicho Plan Piloto se separa del Proyecto del Huascarán. iniciando sus actividades en cuatro centros educativos secundarios públicos de Lima.para la educación primaria).. promovido por el Banco Interamericano de Desarrollo). y varias veces más de composición interna. Dentro de los vaivenes de las decisiones políticas. 67 . hay que recordar que se inicia el año 2000. bajo modalidad a distancia. Inicialmente se constituyó como una Dirección Ejecutiva bajo el Viceministerio de Gestión Pedagógica organizándose en dos direcciones. así como 296 programas de vídeo correspondientes a las diversas áreas curriculares. hacia fines del año 2002. pasando a constituir una nueva Dirección dependiente directamente del Viceministro de Gestión Pedagógica. Edured nace como un proyecto experimental en 1996 dentro de la Unidad de Redes de Informática Educativa (URIE). se han producido material impreso de autoaprendizaje (libros y cuadernos de autoaprendizaje) para cada alumno. Hasta el año 2001. el Proyecto Huascarán en sus dos años de existencia ha cambiado dos veces de posición dentro de la organización del Ministerio de Educación. se capacitó a los tutores y se distribuyeron las guías metodológicas de apoyo a su labor. Posteriormente. aplicadas al nivel de Secundaria). EDURED27 (Programa de nuevas tecnologías de la información y la comunicación para la educación. recuperando sus objetivos originales de desarrollar una propuesta educativa para la educación secundaria rural. con 101 Centros Piloto distribuidos en localidades rurales y zonas de frontera. Asimismo para posibilitar la interactividad del sistema y como estrategia de formación que beneficie no sólo a los alumnos y docentes-tutores sino también a la comunidad. los mismos que tienen una temática definida a partir de los temas de interés para la comunidad en donde se encuentra establecido dicho centro.. se 27 El objetivo del Proyecto Edured es desarrollar proyectos colaborativos en centros educativos secundarios estatales de menores. Worl Links (Redes promovidas por el Banco Mundial) y RIVED (Ciencia. Reconstruyendo someramente el Plan Piloto del Proyecto de Educación a Distancia. una pedagógica y otra tecnológica. se ha logrado trabajar en 415 centros ubicados en todo el país.

los mismos que están constituidos por el material impreso (cuaderno y libro de autoaprendizaje). En dicho convenio se establece la posibilidad de uso de banda C y/o banda Ku para la comunicación satelital con los Centros de Educación a distancia.28 Su modelo pedagógico está basado en los medios y materiales educativos. facilitará la comunicación bidireccional. los que cuentan con un Hub Central y antenas VSAT para interconexión de los Centros de Educación a Distancia. en su modelo actual. A través de CD-ROM. El círculo de comunicación pedagógica entre el alumno. el vídeo. complementando el material y evaluando el aprendizaje. A. registros de notas e informes. y en la tutoría. los tutores realizarán actividades administrativas que están relacionadas con la gestión del Centro de Educación a Distancia (CED). Cada PATIÑO. se entregará material complementario. mientras que internet y un portal pedagógico. al envío de datos a la Sede Central. Los tutores reciben capacitación presencial y a distancia a través de talleres y materiales. para uso exclusivo del Ministerio de Educación del Perú.han introducido medios y materiales informáticos (CD-ROM e Internet) y el uso de la señal satelital. El Plan Piloto de Educación a Distancia. También se prevé un espacio virtual para el intercambio de experiencias. se establece a través de los medios y materiales de autoaprendizaje. Ministerio de Educación. al cual se accede gracias a un convenio entre el Ministerio de Comunicaciones y la Empresa PanamSat. de 36 MHz. La versión en inglés fue publicada en LEARNTEC de la UNESCO el año 2001. documento para una ponencia). apoya el proceso de aprendizaje de los alumnos contribuyendo a su motivación. (2001) Plan Piloto del Proyecto de Educación a Distancia. para absolver los interrogantes de los usuarios poniéndolos en contacto con los especialistas de la Sede Central. República del Perú. además de brindar recursos a una serie de recursos para docentes y alumnos. absolviendo las consultas. Por otro lado. (mimeografiado. y el equipo de docentes especializados de la Sede Central del MED. El docente-tutor. la informática y el sistema de comunicación. 28 68 . integra el servicio de una plataforma satelital de comunicaciones.

la Universidad del Pacífico y la Universidad de Lima. Este Consorcio. vuelve a contar con el apoyo del IESALC-UNESCO. recientemente ha iniciado la experiencia de Programas de complementación académica a distancia para obtener el título de licenciado en educación en varias provincias del país.3 EL PROYECTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA POSTSECUNDARIA Y UNIVERSITARIA DEL CONSORCIO DE UNIVERSIDADES El denominado Consorcio de Universidades está formado por cuatro universidades privadas: Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). representantes del Banco Mundial. El octubre de año 1999.Centro Piloto cuenta con una red LAN de cinco computadoras como mínimo para el acceso a Internet de una hora diaria por cada Centro de Educación a Distancia. De éstas cuatro universidades la experiencia más significativa de educación a distancia la tiene la PUCP. En ésta ocasión. de la representación Regional del Consejo Internacional de Educación a Distancia. por lo que le dedicaremos un acápite aparte. 3. del campo educativo como de diversos sectores.1. la Universidad Privada Cayetano Heredia. a la cual invita a distintas instituciones públicas y privadas. de igual manera 69 . La Universidad Cayetano Heredia. vuelve a convocar al Seminario Educación a Distancia y Nuevas Tecnologías. la UNED y la Open University de Gran Bretaña. se plantea hacia 1996 un proyecto de Educación a Distancia Postsecundaria y Universitaria. realiza el Seminario Nuevos Entornos de la Educación a Distancia en la Educación Superior. Universidad de Murcia. organizando en 1997 la Primera Reunión Técnica de Consulta Interinstitucional sobre el tema. En febrero del 2001. contando ésta vez con presencia de expertos internacionales de la IESALC-UNESCO. constituyendo una circunstancia de acercamiento y comunicación interdisciplinaria entre diversas experiencias nacionales de educación a distancia. UNED de España. Universidad de Buenos Aires y Universidad de Barcelona.

viene ofreciendo una Maestría en Educación a través de clases concentradas y/o parcialmente a distancia. Pretendía contribuir al mejoramiento de la calidad académica y técnico -pedagógica de los docentes de los Institutos Superiores Pedagógicos y de otros niveles educativos con el fin de enfrentar los retos del desarrollo regional. desde hace más de quince años realiza programas de formación inicial y continua de los docentes del país a través de programas de educación a distancia.1.la Universidad McGill de Canadá y el Instituto Superior Tecnológico y Pedagógico de Urubamba-Cuzco. una ya larga experiencia en área de Educación de La PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL PERU. Departamento de Educación y Centro de Investigaciones y Servicios Educativos (CISE) de la Pontificia Universidad Católica del Perú29. guías de acción y más de 100 programas de radio. Se desarrolló mediante una estrategia de educación mixta combinando períodos presenciales y de formación a distancia. A partir de 1992 se desarrolló el proyecto Calidad de la Educación y Desarrollo Regional con el apoyo financiero de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI) y la asistencia técnica de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) de España. 3. El proyecto surge frente a la necesidad de ofrecer un título pedagógico a los docentes que atendían la educación de niños y niñas en las comunidades del sur andino. escrito por Alberto Patiño. el cual ésta próximo a publicarse. Se elaboró y validó 12 módulos autoinstructivos que incluyen textos impresos. La primera experiencia la constituye el Programa de Profesionalización Docente en Zonas Rurales Andinas que data de 1987 en el que participan el antiguo Centro de Teleeducación de la PUCP ± CETUC. 70 .4 LA EDUCACIÓN A DISTANCIA DE LA PUCP El Área Académica de Educación: Facultad de Educación. Se ha contado con la colaboración de institutos pedagógicos que se constituyeron en centros de apoyo en diferentes zonas del país para la organización de una red 29 Esta información ha sido tomada de un artículo: Educación a Distancia. de los cuales han participado más de ocho mil docentes.

tutorial. se ofrece un Diploma Proyectos Educativos y Cultura de Paz. que a la fecha sigue en ejecución. Ella actúa bajo la supervisión de una docente coordinadora. diversificado para zonas de costa y sierra. Los Planes Especiales de Licenciatura y Bachillerato en Educación se ofrecen desde 1981. El proyecto dio origen al Diploma en Formación Magisterial como Segunda Especialidad el cual. el Proyecto Nuestros Niños y la Comunidad. utilizando material impreso y audiovisual. Se ha venido desarrollando en una modalidad mixta -presencial y a distancia. está cargo de una animadora que es miembro de la propia comunidad. asesoría. se desarrolla en forma autofinanciada. estudio independiente. 71 . control nutricional y salud. Conducen a la obtención del título de Licenciado en Educación. Estos programas son una alternativa de acceso a los niños de zonas de extrema pobreza. este proyecto dio origen al Diploma de Segunda Especialidad en Currículo y Metodología en Educación Inicial. dirigido principalmente a directivos y maestros en ejercicio y otros profesionales que cumplen tareas de formación o capacitación y tienen interés en promover una cultura de paz desde sus instituciones. seguimiento y evaluación del aprendizaje En 1991. desde 1999. que desean prepararse para el ejercicio docente en los niveles de la Educación Secundaria y Educación Superior. Se desarrollan en dos semestres académicos a través de un sistema mixto que combina las modalidades presencial y a distancia en las que se desarrollan actividades de aprendizaje como seminarios. Se validó el material impreso consistente en 30 módulos de capacitación. Desde 1998. el él confluyen programas de apoyo alimentario. 30 Los Programas no Escolarizados de Educación Inicial ±PRONOEI-. Su finalidad es desarrollar las competencias necesarias para la gestión comunitaria y pedagógica de programas no escolarizados para niños. El de licenciatura está dirigido a profesionales provenientes de diversos campos o especialidades. inició un curso a distancia dirigido a docentes coordinadoras de programas no escolarizados de educación inicial30. 10 audiocasetes y 14 audiovisuales. En 1994.

Este proyecto está dedicado fundamentalmente a desarrollar programas de educación a distancia con diferentes áreas de la Universidad y a ofrecer estos servicios fuera de la universidad. chats. actualmente. El acceso al material didáctico (textos. El uso de la tecnología se intensificó con la puesta en marcha del servidor Ágora y. A partir del año 2000. a año y medio. que permiten un intercambio de información muy enriquecedora entre los diversos agentes participantes en el proceso educativo.De similares características a los anteriores se desarrollan los Diplomas de Educación Intercultural. Cultura Juvenil y Desarrollo. importante herramienta que permite diseñar y desarrollar entornos con los recursos necesarios para cursar. Todos cuentan con materiales autoinstructivos y con asesoría en forma presencial ± individual y colectiva. con la colaboración de la Dirección de Informática desarrolló seminarios virtuales sobre diversos temas de interés educativo. Dado que surge en los últimos años. gestionar. etc. foros de debate. gráficos o incluso vídeos) combina diferentes opciones de interacción y retroalimentación. nace haciendo uso de las tecnologías de información y comunicación. el cual es independiente de la Facultad de Educación cuyos programas han sido presentados líneas arriba.y a distancia a través del teléfono y el correo electrónico. tales como correo electrónico. la misma universidad crea el Proyecto Especial de Educación a Distancia. 72 . administrar y evaluar las actividades educativas. En los últimos años algunos de los proyectos han incorporado el uso de nuevas tecnologías para favorecer un estudio personalizado e interactivo Desde 1997 el Departamento de Educación. los proyectos reseñados tienen como denominador común que se desarrollan con una duración de año. con la plataforma virtual del apoyo al proceso de aprendizaje. y Enseñanza de Inglés como Lengua Extranjera En general..

El Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE). el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). o a distancia. confecciones de prendas.1. Este servicio se dispensa a través de las filiales que tiene en 8 ciudades del país. gracias a una donación de un millón de dólares obtenido del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). ofrecen cursos de dos meses de duración. Inicialmente los cursos eran entregados a través de videos y conferencias telefónicas. tutoría a través de correo electrónico. en el campo tecnológico. cassettes de audio ó guías. también con el apoyo del BID. de vestir. bajo la modalidad a distancia. Actualmente. se encuentra desarrollando una alternativa de educación con nuevas tecnologías. Actualmente ofrece diversos cursos en el área de gestión y administración de empresas. derivados lácteos y agroindustria. Las clases son 73 . La capacitación a distancia multimedial está dirigida inicialmente a las actividades industriales de calzado. correo postal o email. acceso a resúmenes de los cursos directamente de la web. Inicialmente su modelo se basé en la entrega de material autoinstructivo impreso. complementado con diskettes. creó el Instituto de Producción Audiovisual para la capacitación a la Pequeña y Microempresa (IPACE).productivos como de gestión empresarial. el cual produce y proporciona a las 14 direcciones zonales del SENATI los materiales didácticos necesarios para capacitar a los pequeños y micro empresarios en aspectos técnico. luego. peletería y cuero. siendo la experiencia de mayor cobertura en el país. panificación y peletería. desde 1984 se orienta a la formación de pequeños y medianos empresarios. se orienta al uso de nuevas tecnologías.3. a través de fax.surge sobre la experiencia de los cursos presenciales que ya venía desarrollando el Instituto en forma presencial. Desde el lado de las instituciones públicas. Reportan haber matriculado en sus cursos más de 21. Recientemente. y evaluaciones presenciales.5 OTRAS EXPERIENCIAS DE EDUCACIÓN A DISTANCIA El Instituto Superior Tecnológico ±TECSUP. Se brinda soporte académico en forma presencial a través de seminarios de refuerzo programados.500 participantes. basado en material de lectura que se puede ³bajar´ de la red.

manual y guía del instructor. fichas de inscripción y evaluación).conducidas por un instructor generalmente en el taller de uno de los participantes. como promedio de los exámenes de los módulos que se encuentren en su itinerario de formación. (aunque su destinatario es la ciudadanía). Ya en el campo del sector público. con los siguientes temas: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) Ciudadanía Legislación y Procedimientos Electorales Informática Electoral Administración Financiera Ciudadanía y Participación Social Habilidades Sociales Educación Electoral Gestión Electoral Curso para Miembros de Mesa Curso para Personeros Curso para Periodistas Regionalización El curso estuvo dirigido a la ciudadanía en general y en particular a los postulantes que participaron en los procesos de selección para los diversos cargos de las Oficinas Descentralizadas de Procesos Electorales. denominado Programa de Formación Flexible. según sus posibilidades y entregó certificación de participación a los usuarios que lograron concluir el estudio. módulo portátil audiovisual (video-VHS) y paquetes pedagógicos (video. haciendo uso de video. Cada instructor porta un kit tecnológico de instrucción (instrumentos e insumos propios de la tecnología a emplear. diálogo. trabajo práctico y asesoría individual. guía del participante. guía del participante. con nota mayor o igual que 12 (doce). la Oficina Nacional de Proceso Electorales (ONPE) ha puesto en marcha un novedoso sistema de capacitación en línea. La ONPE puso a disposición también un servicio de tutoría. 74 . con posibilidad de ser certificado(a). para el proceso electoral del año 2002. es de cinco días y con un máximo de dos meses. El tiempo mínimo para realizar el curso.

accesibilidad y costos de los servicios públicos que pueden ser provistos con medios informáticos. la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM). mientras se ahorra dinero utilizando economía a escala.2 LAS POLÍTICA DE TECNOLOGÍAS ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA DE LA INFORMACIÓN EN LA El estado peruano. integrar y promover el desarrollo de la actividad informática en la Administración Pública. adicionalmente. dentro de las líneas de reforma se ha propuesto ³Diseñar e implementar servicios de gobierno electrónico´. con ampliación de la interconexión operativa. eficiencia.1 CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA APLICANDO TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN EN EL PERÚ Según OSIPTEL. Queda pues en el órgano encargado de la modernización del Estado las funciones relativas al gobierno electrónico e informática. si en el 70% se encuentra en Lima.2. Al respecto. 3. el organismo regulador de la telecomunicaciones. existen unos 900 mil distribuidos en el resto del país. Con ésta iniciativa se espera contribuir significativamente a la transparencia. Recientemente. Adicionalmente. Sin embargo.3. se ha logrado implementar el Portal de Trámites y se ha creado el Portal de Gobierno Electrónico en el Portal de la Presidencia del Consejo de Ministros. coordinar. su integración a la sociedad. El Estado camina hacia la total informatización del sistema de pagaduría y control de la administración pública. permitirá el acercamiento al ciudadano. 75 . en el año 2002. se ha elaborado tanto el Proyecto del Portal de Compras de Menor Cuantía como el Proyecto Perú Compite ± Agenda Digital. a través de la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática. aproximadamente existían en el Perú 3 millones de internautas (sobre 24 millones de habitantes). impulsando y fomentando el uso de las nuevas tecnologías de la información para la modernización y desarrollo del Estado. asumió la responsabilidad de normar.

Tomando como criterio el Indice de Desarrollo Humano (PNUD 2001) con la base de TV color como la base para disponer o tener acceso a la fuerza eléctrica y por lo tanto también una computadora personal es de unos 11 millones y medio de habitantes. 76 . Bajo los supuestos de los estudios de umbrales de acceso a tecnologías de la información del INEI. Salud (81). 2001). de las cuales 233 son grandes empresas.Encuesta de Avance de Actividades para la Prevención del Problema Informático del Año 2000 La Encuesta considera una muestra de 980 instituciones a nivel nacional: De las 1818 municipalidades existentes en el país. ésta simulación crea condiciones y posibilidades a implementar estrategias adecuadas para permitir a la población disponer de acceso a los servicios-e. los peruanos que no tienen acceso a los servicios de internet y por lo tanto son ajenos a los servicios de gobierno electrónico son 11 millones y medio de habitantes. fueron encuestadas las más representativas. Saneamiento (32). pero ya el año 1999. Banca y Seguros (57) e Hidrocarburos-Gas (20) Del universo de empresas fueron seleccionadas por muestra 427. No contamos con información actualizada del parque computacional. Telecomunicaciones (13). 162 medianas empresas y 32 pequeñas y microempresas. Según el Instituto Nacional de Estadística (INEI. el INEI registraba que las entidades públicas que brindan Servicios Básicos contaban eran las líderes respecto a infraestructura computacional. 31 FUENTE: INEI . de las cuales 60 son municipalidades provinciales y 31 son municipalidades distritales. seguidas del gobierno central31. Servicios incluye: Electricidad (35). Transporte (23).

Después de 2 años, notamos un cambio importante en todas las instituciones. Según la encuesta del INEI del año 2001, el 59.6% de las instituciones de la Administración Pública disponen de acceso a internet.

Haciendo un análisis por sectores, la situación del gobierno central y sus instituciones es favorable en lo que respecta a internet. Los gobiernos regionales también han mejorado notablemente su infraestructura ya que la mayoría cuenta con acceso a internet (70.8%); sin embargo, tratándose de los gobiernos locales sólo el 20.9% cuenta con acceso a internet.

Hay que señalar que los gobiernos regionales creados y funcionando a partir de enero del presente año 2003 dado el proceso de descentralización, se crean sobre los departamentos que corresponbden a la división trerritorial del país, y las mismas estructuras regionales que ya venían funcionando a nivel nacional (CTAR), por lo que ésta información resulta bastante aproximada a la realidad actual.

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En relación al uso que se le da a internet, podemos observar que la gran mayoría lo utilizan para la búsqueda de información y en segundo lugar consulta a información institucional.

Adicionalmente a éstos datos de infraestructura en instituciones públicas debemos considerar que la mayoría de peruanos accede a internet a través de las ³cabinas públicas´, las que constituyen un espacio para la ³socialización´ de internet. 78

En el Perú, las cabinas públicas de internet, propiedad de pequeños empresarios que han encontrado en este medio una oportunidad de negocio dada la baja inversión que requiere, se han convertido en un fenómeno social que está supliendo los déficit de computadoras y de acceso a internet en los hogares.

Actualmente se estima que existen 2,000 cabinas en el país, en las que se accede a internet por US$ 0.4 dólares en promedio por una hora; costo que resulta accesible para los trabajadores y estudiantes de las grandes capas de la población.

A diferencia de países desarrollados, el número de hogares con computadora no es un dato que dé suficiente cuenta del acceso de los peruanos a las nuevas tecnologías. Los índices de internautas han crecido básicamente por otras dos variables: acceso a internet a través de cabinas públicas y acceso a través de centros laborales o académicos, siendo la primera una iniciativa de la sociedad civil para la difusión de las nuevas tecnologías.

Según la Encuesta del INEI de 2000, en Lima Metropolitana, el 20.5% de los hogares con computadora dispone de acceso a internet, mientras que en el 24.8% de hogares algún miembro de la familia accede a internet a través de cabinas públicas; el 15.5% accede a través de sus centros laborales y el 8.2% a través de sus centros de estudios; mientras que una minoría, 2.5% acude a los amigos y familiares.

Nos parece importante señalar que así como los trabajadores del sector público acceden cada vez más a computadoras en sus centros laborales, igualmente acceden a las cabinas públicas cerca de sus domicilios.

La proliferación de dichas cabinas expresa la positiva disposición de vastos sectores de la población de acceder a las nuevas tecnologías. Se han convertido en una alternativa de acceso a internet a precios accesibles a la población. Además hay que señalar que las cabinas son usadas para la 79

comunicación directa a través de voz y/o video con personas de todo el mundo. Tal vez influya el hecho que el Perú no es un país de tradición de educación a distancia.1 Este Curso pretende contribuir a satisfacer las necesidades de formación de los directivos de la administración pública peruana. En: El Oráculo Cibernético. encontramos esta tendencia a ofrecer servicios colectivos de acceso a internet.32 Emulando la experiencia de cabinas públicas. En la región. independientemente de los recursos impresos o a través de tecnologías de la información. en muchos casos ofreciendo los mismos servicios que las cabinas públicas. de todos los internautas conectados hoy. regional o local. Ni siquiera en otros países similares de América Latina. América economía. 4 PROPUESTA DE UN CURSO A DISTANCIA PARA DIRECTIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA PERUANA ELEMENTOS PREVIOS 4. Se prevé que para el 2010. Publicado el 01. La revista de negocios líder en América Latina. El costo de hablar por teléfono y ver la imagen de la otra persona al otro lado de la línea tiene un efecto cuasi mágico de cercanía con familiares o amigos. 32 The Latin America Internet Report. algunas Municipalidades urbanas y rurales han empezado a instalar ³cabinas municipales´ para facilitar el acceso a internet. Adicionalmente empiezan a ofrecer una gran gama de servicios en forma automatizada. un 32% navega desde la oficina y el 22% se conecta desde sedes académicas o gubernamentales. mejorando sus índices de atención al público.2000. un 47% accede a la red desde el hogar. a precios sumamente bajos. tanto a nivel de gobierno central.2000. Morgan Stanley Dean Witter. con el objetivo de dar mayor acceso a los sectores menos favorecidos.2000 80 . Feb. Impreso 20. pero a un menor costo. Los peruanos empiezan a acceder a formación usando las tecnologías de manera lenta. estas cifras serán distintas: 57% desde el trabajo.07. A pesar de estas posibilidades las alternativas de educación a distancia usando nuevas tecnologías en el Perú son sumamente incipientes. 36% desde el hogar y 7% de otros lugares.12.

El 42% dijo que sí lo haría en forma semipresencial. nos proponemos ampliar su cobertura a través de una modalidad a distancia.00 de la tarde. Lo primero que hay que explicar es el perfil de los participantes del curso presencial. el 53% que no. dicho curso ya consideraba una modalidad de clases ventajoso frente a la educación tradicional ya que las sesiones de clases concentradas se realizan en forma concentrada.Dada la experiencia de un año de desarrollo de éste Curso de manera presencial en Lima. sino también a las personas que viviendo en la misma ciudad necesitan aún mayor flexibilidad de horarios para formarse. en la octava sesión de clases. a lo que el 89% contestó que si. y domingo en la mañana. la cual se realizaba desde el día jueves a partir de las 5. Si bien éstos resultados resultarían poco alentadores para diseñar una propuesta a distancia. Se trata de altos funcionarios (37%) o asesores (47%) d el 33 La Encuesta se aplicó en el mes de septiembre. viernes y sábados todo el día. la capital del país. Alguno aclaró que lo haría sólo si no existiera la modalidad presencial actual que les resulta flexible. de tal manera de hacerlo accesible no sólo al personal de las regiones o provincias del país que dadas las distancias geográficas no pueden asistir a sesiones en la ciudad de Lima. mientras el 26% no respondió a ésta pregunta. es importante analizar algunos elementos adicionales. 81 . Se consultó si habrían optado por hacer realizar éste mismo programa en forma semipresencial o a distancia. de un total de 11 sesiones. El 63% expresó que no lo haría a distancia. Tal como se explicó anteriormente. una vez al mes de 20 a 25 horas de duración. Para desarrollar ésta propuesta. Se preguntó a los alumnos si ésta modalidad de clases les había resultado conveniente. dadas las condiciones laborales. De 22 alumnos que estudian la maestría 19 contestaron la encuesta. además de la bibliografía y resultados de entrevistas presentadas en capítulos anteriores. realizamos una encuesta a los participantes del Curso presencial33 con el objeto de sondear preferencias y resultados.

Otra conclusión que podemos deducir de los datos obtenidos y de ésta encuesta es que la población no está suficientemente preparada para formarse de manera absolutamente a distancia. Estos profesionales constituyen una elite en la administración pública. Si bien éstos resultados nos reafirman en la necesidad de continuar con el curso presencial bajo la misma modalidad de clases concentradas tres días al mes. realizar actividades de sensibilización y orientación desde el primer contacto con el alumno.gobierno central. nos reafirma en la necesidad de diseñar un Curso que llegue a otras capas de directivos de la administración pública. de tal manera que la población de la administración pública se tenga mayores elementos de información antes de tomar la decisión de realizar un curso a distancia. De igual manera. puesto que responde a un determinado perfil profesional y laboral. Estos datos nos llevan a tomar algunas decisiones para replantear la metodología. es que nos proponemos diseñar el Curso bajo la modalidad a distancia. y de los ciudadanos. sensibilizando e informando desde el momento de la difusión del Curso. la mayoría procede de universidades privadas (68%). salario al que accede una minoría significativa de la administración pública. tal como describimos en capítulos anteriores. con un componente presencial. asociándola a baja calidad. presencial y con estrategias de Siendo nuestro objetivo ampliar la cobertura flexibilizando más la asistencia a sesiones presenciales y llegando con una oportunidad de formación a otros directivos. ausencia de contacto con el docente. 34 82 . las más prestigiosas del país. con ingresos personales por encima a los seis mil soles34 (74%). que son la mayoría. en otros lugares del país y con menores ingresos. Los datos de la encuesta también nos indican desconocimiento y ciertos prejuicios respecto a la educación a distancia. por lo que proponemos un Curso a distancia con sesiones de tutoría gradualidad en la familiarización con la modalidad. actividad de lectura a través de material impreso. Equivalente a unos 1750 dólares americanos.

A nivel de gobierno municipal. según en Consejo Nacional de Descentralización. lo cual no siempre es un impedimento para ejercer la profesión. En las Regiones. Se otorga en forma automática y es prerrequisito para realizar la tesis y/o examen de grado que conduce al título de licenciado. gobernadas por 50 Presidentes y Vicepresidentes Regionales. organismos descentralizados. los participantes deben contar con una carrera universitaria y ostentar título de licenciado profesional. el Congreso de la República y el Ministerio Público central. Componen la organización regional también las Direcciones Sectoriales. El personal descrito es sólo el personal que a partir del presente año. que no es elegido y que cumple funciones técnicas y administrativas. tenemos 194 alcaldes provinciales y 1694 alcaldes distritales. Los regidores de ambas municipalidades suman diez mil 226 personas. supervisoras. el país está organizado en 24 regiones. o simplemente título profesional. Las estadísticas indican que hay aproximadamente un 40% de profesionales se queda con el grado de bachillerato y no alcanza el título profesional. En el Perú. será elegido cada cuatro años. Como ya se detalló en capítulo anterior. funcionarios. sólo el 20% del personal de dichas regiones es profesional.4. el público al cual se dirige el Curso está compuesto por directivos de 16 ministerios.2 EL ALUMNO El Curso está dirigido a profesionales con experiencia en el ejercicio pú blico que ocupen altos cargos o aspiren ocuparlos. el grado de bachillerato se otorga a personas que han aprobado todos las asignaturas que componen una carrera universitaria. A nivel de gobierno central. Autoridades. asesores y consultores de todos los niveles de gobierno (central. Adicionalmente encontramos al personal de planta. y 229 Consejeros Regionales. partidos políticos y ONG que trabajan con el estado. Dado que el Curso es de nivel de postgrado. se puede acceder a postgrado sólo con el grado de bachiller. 35 83 . 154 organismos públicos descentralizados. regional y local). o por lo menos contar con el bachillerato35. De acuerdo a las leyes peruanas. entes descentralizados de cada uno de los 16 Ministerios. así como de empresas públicas.

materiales y expectativas cubiertas. según la encuesta aplicada a los estudiantes al finalizar cada uno de los módulos 36. los módulos cubrieron las expectativas en un 88% (bueno 27% y muy bueno 61%). Hasta el momento de éste informe. mientras que en los casos provinciales este porcentaje llega a 94. Esta evaluación nos ratifica en la pertinencia de los temas desarrollados y en la elección de profesores. dada la evaluación altamente positiva de los estudiantes que participaron en el curso presencial. 84 . luego de 6 módulos desarrollados (más de la mitad del programa presencial. metodología de clase. la satisfacción alcanzada. de mínimo a máximo: muy malo. Dado que el Curso de Alta Dirección Pública está dirigido a directivos del sector público. medio bueno. nos anima a mantener la combinación de profesores españoles y peruanos y encargar el desarrollo de los 36 Al finalizar cada módulo se aplicó una encuesta con los siguientes indicadores respecto al profesor: Conocimientos del tema. 4. bueno y muy bueno. compuesto por 10 módulos). orientando las acciones a lograr el aprendizaje autónomo.Respecto a la educación de los alcaldes. Considerando 10 profesores. En todos los indicadores. capacidad didáctica. en el caso distrital. sólo el 67. Si bien al principio del curso consideramos que la pertinencia de los contenidos desarrollados por profesores extranjeros podrían no ser pertinentes para nuestro país. dato que ratifica la participación de profesores españoles en la experiencia a distancia. 5 españoles y 5 peruanos.3 CONTENIDOS En el Curso a distancia se ha decidido mantener los mismos objetivos y contenidos de la experiencia presencial. Al evaluar las expectativas cubiertas por los españoles encontramos que la satisfacción sube al 97%. encontramos una tendencia a calificar más alto a los extranjeros que a los peruanos. regular.4% tiene educación superior. todo el diseño tomará en cuenta su condición de persona adulta. Cada uno de éstos aspectos se evaluó en una escala de seis puntos.3% (encuesta BID 1999). encontramos que el 88% de los estudiantes han cubierto sus expectativas. malo.

se realizará un análisis conceptual y de entorno. El conocimiento del tema de parte de los profesores españoles también es valorada por los estudiantes de forma muy alentadora. El 94% los calificó como muy bueno y el 6% como bueno.contenidos de los módulos del Curso a distancia a los profesores españoles y algunos peruanos. según la pertinencia del tema. sociales y políticos en marcha. Con todo ello se procurará transmitir a los participantes una información relevante sobre qué valores promocionar en el nuevo entorno de gestión y qué técnicas novedosas se imponen como las más útiles. A continuación sólo recordaremos los Objetivos y los nombres de los módulos: OBJETIVO GENERAL En este programa se pretende realizar un análisis de los procesos de cambio y transformación acaecidos en la Administración Pública de los países de la OCDE en los últimos veinte años. mientras el 32% como bueno. es menor que la de los españoles: 62% consideró muy bueno el conocimiento de los temas. OBJETIVOS ESPECÍFICOS La Maestría en Administración Pública está pensada para proporcionar una formación para la acción. Se describirán algunas de las experiencias nacionales de modernización y las tendencias actuales más relevantes en la Nueva Gestión Pública. así como un repaso de las teorías más importantes que fundamentan los cambios económicos. si bien la calificación también es positiva. En el caso de los peruanos. Los contenidos del plan académico pretenden potenciar los valores. Para ello. conocimientos y habilidades de los participantes para actuar con eficacia en: 85 .

4. La adopción de decisiones y la resolución de problemas en los procesos de formulación. Incluye sesiones de tutoría presencial cada dos meses. Para el año 2004 se ofrecerán tres sedes de capacitación. implantación y evaluación de políticas y programas La planificación estratégica. 86 . Lima (centro) y Arequipa (sur).y y y y La gestión del sector público. el diseño organizativo y el marketing público La descentralización y la integración supranacional como respuesta a la complejidad El programa de estudios incluye diez módulos temáticos que expresan distintos objetivos y contenidos de importancia para la gestión: Módulo 1 : El papel del estado ante el cambio económico y social Módulo 2: La descentralización y la integración supranacional como respuesta a la complejidad Módulo 3: Modernización y cambio en la administración pública. la presupuestación y la gestión económico financiera. tratando de cubrir tres macro-regiones que permiten el acceso a personas de gran parte del país a partir tres sedes en las ciudades de Trujillo (norte).4 METODOLOGIA El Curso tiene un año de duración. Rasgos generales Módulo 4: Elementos jurídicos sociales de la acción administrativa Módulo 5: Organización y gestión de las organizaciones públicas Módulo 6: Economía institucional y presupuestación por resultados Módulo 7: Gestión estratégica de los recursos humanos Módulo 8: Planteamiento estratégico y marketing en el sector público Módulo 9: Políticas públicas y sociales en sociedades plurales Módulo 10: Evaluación de políticas y controles de gestión Los contenidos de los módulos combinan los conceptos con las técnicas más avanzadas en materia de dirección y gestión pública para el planteamiento y resolución de problemas de complejidad creciente. se realiza a distancia en diez módulos que llegan al participante a través de materiales de lectura impresos y una guía didáctica por cada uno de los módulos. particularmente en los ámbitos de las políticas de recursos humanos. cada sesión tiene una duración de 14 horas en días sábado (8 horas) y domingo (6 horas).

b) Preguntas y Crítica de un Grupo Comentarista. el que consistirá en un estudio de caso de reforma de una institución pública peruana. resolución de problemas y simulación. a través de lectura de elementos conceptuales. 87 . en grupos de un máximo de tres personas. Dichas actividades serán evaluadas. entrevistas a especialistas o funcionarios de la institución. Este debe preparar un análisis crítico mostrando las debilidades de la propuesta. Además del desarrollo y evaluación de cada módulo. los riesgos que ésta genera para la organización. estudio de casos. trabajos de investigación. Las sedes descentralizadas (tres en Perú) brindarán la infraestructura necesaria para el proceso difusión del Curso. El proyecto de investigación será expuesto durante la tercera sesión. Así como proponer mejoras para elaborar el documento final. siguiendo la siguiente metodología. Este trabajo podrá ser desarrollado de manera individual o grupal. Cada módulo desarrolla los contenidos y las técnicas más avanzadas en gestión pública tienen un componente fundamental de trabajo personal del alumno. Cada exposición tiene tres (03) partes: a) Exposición y Defensa de la Propuesta de Reforma. comparación y síntesis. encuestas.Recordemos que el Curso se realiza por un convenio entre instituciones de España y Perú. tutorías presenciales y evaluaciones. lugares en los que se encuentran los profesores y tutores. cada alumno desarrollará un proyecto de investigación a ser presentado a la mitad del año académico. c) Sistematización. desarrollo de actividades de análisis. Para el desarrollo de dicho proyecto se recurrirá a información propia de la institución elegida. Se trata de un trabajo colectivo guiado por el Coordinador del Taller con el propósito de sistematizar los elementos centrales que caracterizan la organización estudiada así como obtener lecciones respecto de las reformas que se necesitan llevar a cabo para mejorar su gestión. etc. por lo que la gestión del programa se realizará en forma centralizada desde Lima y Madrid. los diferentes aspectos por los cuales la propuesta no podría ser viable o sería muy difícil de ser implementada.

aspectos de los problemas y fuentes de información. consideramos de vital importancia mantener la comunicación con el alumno. De manera excepcional. aunque desde su propio campo profesional y laboral. Este Programa incluye cuatro sesiones de tutoría presencial cada dos meses. Al aprobar los módulos los participantes deberán presentar una memoria de grado para optar el título de Master en Administración Pública. Para facilitar dicha comunicación es muy importante que el estudiante haga uso de los recursos tecnológicos que dispone como parte del Programa.) y domingo (9. Cada sesión tiene una duración de 14 horas en días sábado (de 9. correo electrónico. En el campo que sí consideramos es necesario crear una base mínima común de partida es el uso de las tecnologías de la información para la educación.00 a 19. De allí que antes del inicio del Programa se ofrecerá un módulo propedéutico electivo 88 .00 hrs. por lo que traen un conocimiento básico del sector público. Partimos del supuesto que los alumnos proceden de la administración pública (es requisito de admisión 3 años de experiencia).00 a 14. Durante el desarrollo del Curso los participantes contarán con tutoría a través de una plataforma en internet.). sesiones de tutoría presencial y foros de discusión. extendiéndose a la tarde del domingo. Desarrollo de las sesiones presenciales: Las sesiones serán recomendadas a los participantes.00 hrs. libre de 13. Se valorará la capacidad y complejidad de análisis y de resolución de problemas. Para que el Programa a distancia funcione. más aún si nuestro modelo está basado en la comunicación e interacción entre tutor alumno-tutor. la segunda sesión tendrá una duración de 20 horas. pero no tienen carácter de obligatoriedad..00 a 15.Se solicitará que valoren la diversidad de opiniones.00 hrs. el cual será sustentado ante un jurado de profesores en forma presencial en las tres sedes.

etc. tales como obtener un correo electrónico. comunicarse con los pares. reconocerán y aprenderán a usar las virtudes de las computadoras e internet y extender sus aplicaciones a su medio laboral. expresar sus ideas en los foros. consideramos que las resistencias de los adultos responden a una falta de información y contacto con los recursos. de información y formación. Como parte del Programa. Dado que si bien el uso de las nuevas tecnologías se va extendiendo de manera promisoria en el país. elaborar informes en procesador de textos.para el aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y comunicación para el aprendizaje. Durante ésta semana se inducirá al participante al uso de la plataforma tecnológica del programa de educación a distancia y usar los recursos que ella ofrece para comunicarse con los tutores. informes económicos sencillos con hojas de cálculo. tendrá un carácter motivador. Aquellos participantes que estén familiarizados con las computadoras e internet y no asistan al módulo propedéutico. Esta parte estará a cargo especialistas en educación a distancia. además de aplicarlas en el desarrollo del curso. nos proponemos desarrollar habilidades genéricas para el uso de nuevas tecnologías de la información. dispondrán en la primera sesión de tres horas de inmersión en la plataforma 89 . La primera sesión presencial propiamente dicha (después del propedéutico electivo). investigar temas de interés en internet. En éste Curso. los participantes. mostrar sus virtudes y acompañar la inmersión de los alumnos en dichos medios. Se trata de una experiencia de inmersión en el mundo de las tecnologías de la información y comunicación a través de ejercicios prácticos relacionados a las actividades cotidianas y laborales del participante. escribir cartas. en cada una de las sedes. durante una semana. a través de éste módulo propedéutico que consiste en 24 horas desarrolladas e n horarios a elegir. se les presentará el programa y la metodología a seguir así como el uso de recursos y materiales. Los estudiantes recibirán orientaciones para el estudio independiente.

plataforma tecnológica con recursos para entrega de materiales. comunicación asíncrona como correo electrónico y foros de discusión para tutorías virtuales y comunicación entre participantes. 4. una guía de aprendizaje y material de lectura complementaria.5 RECURSOS Y MATERIALES Para lograr el aprendizaje. el participante contará con varios recursos: materiales impresos. Los alumnos contarán con tres tipos de materiales: los materiales que soportan los contenidos de aprendizaje.tecnológica para reconocer sus virtudes para la comunicación y realizar ejercicios de simulación de tutoría y participación en foros. Rasgos generales Segunda sesión: Módulo 4: Elementos jurídicos sociales de la acción administrativa Módulo 5: Organización y gestión de las organizaciones públicas Talleres de estudio de casos. se distribuirán en las cuatro sesiones englobando los siguientes temas: Primera sesión: Módulo 1 : El papel del estado ante el cambio económico y social Módulo 2: La descentralización y la integración supranacional como respuesta a la complejidad Módulo 3: Modernización y cambio en la administración pública. especialistas en los temas. Los tutores. además de las sesiones de tutoría presencial. Todos ellos serán 90 . Tercera sesión: Módulo 6: Economía institucional y presupuestación por resultados Módulo 7: Gestión estratégica de los recursos humanos Módulo 8: Planteamiento estratégico y marketing en el sector público Cuarta sesión: Módulo 9: Políticas públicas y sociales en sociedades plurales Módulo 10: Evaluación de políticas y controles de gestión En cada una de las sesiones se realizará la entrega de materiales impresos correspondientes a los módulos incluidos hasta la siguiente sesión.

Los contenidos serán elaborados teniendo en cuenta al destinatario final: personas con educación superior pero con distintos niveles de desarrollo académico por la heterogeneidad y segmentación de la educación peruana. Se estimulará la participación en foros académicos de discusión cuyos temas serán planteados por los mismos estudiantes de acuerdo a sus intereses. Se hará el seguimiento de la calidad de las intervenciones sugiriendo modificaciones de manera individual a los participantes que no cumplan con las condiciones de diálogo planteadas. 91 . el sistema de evaluación y cronograma de actividades. las actividades a desarrollar en forma presencial o a distancia. así como que cada participante regule sus intervenciones. se espera que los mismos estudiantes orienten la adecuación de las intervenciones de sus compañeros. Dicho foro contará con un administrador que propondrá pautas que rijan el comportamiento positivo de los participantes. los especialistas en materiales a distancia y evaluación. o por los profesores de acuerdo al interés de los Módulos. los diseñadores de materiales interactivos. Adicionalmente. Si bien resulta deseable que todos los estudiantes participen en el foro. contendrá pautas metodológicas para el estudio independiente. Los materiales serán diseñados por un equipo multidisciplinario de especialistas: los profesores especialistas en cada uno de los diez módulos que compone el Curso. El estudiante decidirá si los adquiere en uno u otro formato. ya sean en términos académicos o de estilos de comunicación. La guía de aprendizaje incluirá el programa del curso completo. técnicas metacognitivas e instrucciones prácticas para utilizar las herramientas tecnológicas como soporte del aprendizaje. De allí que dispone de la posibilidad de comunicarse individualmente con el tutor.distribuidos en forma impresa y estarán disponibles para ser bajados o para trabajar en la plataforma en forma on line. Gradualmente. es verdad que unos tienen mayor disposición y facilidad que otros para expresarse ³públicamente´ sobre un tema en particular.

publicación d records y mensajes personalizados. hará el 92 . asumirá las tareas de tutoría y evaluación del módulo en el tiempo determinado para el desarroll del respectivo o módulo (un mes). Para ello. la cual está a cargo de la sede Lima. Adicionalmente al profesor/ tutor de cada módulo. por lo que tiene importantes roles de motivador y facilitador del aprendizaje. el tutor. participación de alumnos y tutores en los recursos asíncronos. y el profesor/ tutor especialista en los contenidos (algunos del primer perfil) que prestará la tutoría presencial en cada una de las sedes (4) En éste Curso el mismo docente hace el rol de tutor on line. 4. y hace el seguimiento al estudiante. mensajes de carácter administrativo. El administrador de la plataforma reportará todo lo concerniente a altas y bajas. es decir. Cada profesor del módulo. Javier Echevarría (1999). Desde allí se realizará el seguimiento a los estudiantes. su principal responsabilidad será la acompañar el aprendizaje autónomo. evaluaciones. nos diría que en éste Tercer Entorno se estarían produciendo la socialización y el aprendizaje en un nuevo escenario: la pantalla del computador. La plataforma también brindará los recursos necesarios para la administración académica del Curso. propone los contenidos con el equipo de especialistas en materiales.Consideramos que el estudiante irá experimentando gradualmente la gratificación de vivir ésta experiencia de comunicación. tiene el compromiso de motivar y atender las demandas de los estudiantes a través de la plataforma. etc. el tutor coordinador en cada una de las sedes (3).6 LA FUNCION DE DOCENTE Y TUTOR En Curso a distancia contempla tres tipos de tutores: los profesores/ tutores especialistas en contenidos de administración pública (10). en lugar del aula. se designará un tutor en cada una de las sedes. el cual además de orientar al estudiante en aspectos pedagógicos y motivacionales. docentes y tutores. el correo electrónico y el foro del módulo. Una vez que los materiales llegan al aprendiz.

seguimiento de los estudiantes de su sede correspondiente. Si bien el tutor de cada sede estará disponible de forma asincrónica. realizando labores de tutoría colectiva. En este indicador. los compañeros de estudio pueden realizar actividades de colaboración. tomando la iniciativa comunicarse sobretodo con los alumnos que no se comunican por iniciativa propia o muestran algún retraso en el desarrollo de las actividades encomendadas. Los profesores y tutores del Curso a distancia s erán proritariamente los mismos que el Curso presencial. además de las direcciones electrónicas. Así el tutor estimulará el aprendizaje colaborativo. y el 30% como buena. Eventualmente podrá aplicar controles de lectura. 93 . Fomentará trabajos grupales partiendo de estudios de caso promoviendo el análisis y la discusión. presentará un resumen de los temas centrales de los módulos en cuestión. brindará técnicas y recursos metacognitivos para el estudio independiente. Según las necesidades de los estudiantes. La capacidad didáctica de los peruanos fue evaluada como muy buena por el 57% y buena por el 26%. por lo que deberá ser un especialista en educación a distancia. Durante la sesión de 14 horas. Las sesiones presenciales estarán a cargo de un profesor/ tutor de uno de los módulos incluidos en la sesión. El 66% calificó la metodología de los profesores españoles como muy buena. Los estudiantes contarán en la plataforma con el perfil de sus compañeros de estudios de distintas sedes. Las encuestas realizadas a los estudiantes del Curso presencial muestran las habilidades metodológicas y la capacidad didáctica de dichos docentes. los e spañoles fueron evaluados como muy buenos por el 82% y como buenos por el 17%. de tal manera que si tienen consultas que hacer. las puedan hacer también a sus compañeros de estudio. mientras la metodología de los profesores peruanos fue calificada como muy buena por un 56% y buena por un 29%. Esta decisión es fortalecida con la evaluación de la capacidad didáctica.

Las acciones de los tutores estarán orientadas para tratar que el tutor cumpla las siguientes funciones (García. Dada ésta situación se ofrecerá un Curso Taller de formación de profesores y tutores.Se evaluaron también los materiales distribuidos en el Curso presencial. buena capacidad didáctica y experiencia en el desarrollo de materiales es auspiciador de la buena disposición de los profesores para enfrentarse a la formulación de materiales a distancia y labores de tutoría. un buen manejo metodológico. fue calificado como muy bueno por el 64% y como bueno por el 26%. 2001): y y y y y y y y y y y y Planificar y organizar cuidadosamente la información y contactos con los alumnos. Si bien la metodología del Curso presencial es distinta que la que aplicaremos en la modalidad a distancia. no cuentan necesariamente con formación pedagógica. ciencias sociales y administración pública. A pesar de su experiencia docente. el cual se realizará en la etapa de producción de materiales para el Curso de educación a distancia. y tampoco están familiarizados con programas y diseño de materiales para la educación a distancia. El material de los españoles. Motivar para iniciar y mantener el interés por aprender Explicitar los objetivos que se pretenden alcanzar Presentar contenidos significativos y funcionales Solicitar la participación de los estudiantes Activar respuestas y fomentar un aprendizaje activo e interactivo Incentivar la autoformación pero sin olvidar los motivadores apoyos al aprendizaje para el logro de altas metas Potenciar el aprendizaje colaborativo en grupos de aprendizaje Facilitar la realimentación Reforzar el autoconcepto y respetar la diversidad del grupo Promover la transferibilidad de los aprendizajes Evaluar formativamente el progreso Formación de profesores y tutores Todos los profesores tienen experiencia docente en universidades presenciales y pertenecen al campo de la ciencia política. durante 20 horas. Los d los profesores e peruanos fueron calificados como muy bueno por el 40% y bueno por el 33%. 94 .

7 EVALUACIÓN DEL ALUMNO Cada módulo implica el desarrollo y evaluación de actividades a cargo del tutor. introducir los contenidos y las evaluaciones. A lo largo del desarrollo de curso. el que consistirá en un estudio de caso de reforma de una institución pública peruana. Desarrollarán métodos y técnicas apropiadas para facilitar dicha interacción. Es presentado y enviado a través de la plataforma. el tutor responsable en cada sede organizará los grupos y derivará los trabajos para su respectiva evaluación. También contarán en forma permanente. Cada módulo es evaluado con una nota de cero a veinte puntos. Adicionalmente. 95 . Además. al quinto mes. según el tema de reforma que haya presentado el estudiante o grupo. más aún porque gran parte de nuestro modelo está basado en el rol de profesor/ tutor. y sobretodo comprendan y tomen conciencia del rol de la interacción en el aprendizaje. 4. entre el segundo y tercer módulo. con el equipo de especialistas en diseño de materiales y educación a distancia. Este trabajo podrá ser desarrollado de manera individual o grupal. se solicitará a los alumnos un proyecto de investigación a ser presentado a la mitad del año académico.Dado que el curso de educación a distancia requiere habilidades distintas a las presenciales. contarán con una guía para manejar la plataforma. En éste caso. consideramos un proceso de formación previo. así como su rol como profesores /tutores en éste proceso. en grupos de un máximo de tres personas. el área académica realizará acciones de supervisión a la tarea tutorial y se mantendrá disponible para la asesoría. Dicha capacitación está orientada a la comprensión del sistema educativo en su integralidad. comunicación y evaluaciones. mantener la relación con los alumnos y administrar su curso a nivel de contenidos. el cual será evaluado por uno de los tutores especialistas en el tema.

tutores y los estudiantes. Al término de cada módulo se aplicará una encuesta a los participantes sobre los mismos aspectos anteriores. añadiendo el rol del tutor. En cada sesión presencial. añadiendo a los elementos anteriores participación de los estudiantes (asistencia dadas las distancias). Al término de la primera sesión el equipo responsable evaluará de forma exhaustiva el desarrollo de la experiencia. expectativas cubiertas. de tal manera de implementar los cambios necesarios para los módulos y sesiones siguientes. 4.8 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA La evaluación del programa se realizará en forma permanente. ya sea la formación de docentes/ tutores o las sesiones de tutoría con los alumnos se aplicarán encuestas sobre el servicio que incluye elementos fundamentalmente académicos: conocimientos. quien deberá formular propuestas factibles de mejora basadas en los conocimientos adquiridos durante el curso. pero también una autoevaluación de desempeño en el que se incluirá elementos de comunicación y colaboración. 96 . Esta memoria se presenta una vez culminados y evaluados los diez módulos. Participarán en ella el equipo responsable del programa compuesto por la dirección académica y administrativa. La evaluación final del Curso está constituida por: la nota de cada uno de los diez módulos (20 puntos cada módulo) que en conjunto representan el 40% de la nota final. materiales. desempeño de los tutores/ docentes. comunicación/ participación en la plataforma (5%) y la memoria de grado (35%). metodología.Para obtener el Título es necesario realizar una memoria de grado consistente en la identificación y diagnóstico de un problema real de la organización en la que trabaja el alumno. el proyecto de investigación individual o grupal (20%). plazos. capacidad didáctica del docente/ tutor. etc. además de los docentes.

que trabajan entre 8 y 12 horas diarias. Los estudios y experiencias de la formación de capacitación de los directivos y servidores del sector público debe inscribirse en un marco más amplio de desarrollo de la carrera pública en el país. 4. De hecho. Si bien la institución que promueve el Curso de Alta Dirección Pública es privada y no tiene la capacidad de influir directamente en las decisiones respecto a las políticas de Carrera Pública en el país. nos proponemos realizar informes y eventos de divulgación que refuercen la necesidad de desarrollar una carrera pública. 2. La amplitud del país y las condiciones geográficas requieren modalidades de acceso diversas para la formación y capacitación de los directivos del sector público. las limitaciones de horario y disponibilidad de tiempo de los actuales directivos y funcionarios públicos. en éste sentido se han realizado Seminarios Internacionales y Conversatorios con la finalidad 97 . requieren modalidad de formación con metodologías y dedicación de tiempo más flexibles que las netamente presenciales. para ser realmente efectiva. De igual manera. Módulo propedéutico y Primera sesión Segunda sesión Proyecto de investigación individual/ grupal Tercera sesión Cuarta sesión Foros Evaluación del alumno Memoria de grado Evaluación del Programa 5 CONCLUSIONES 1. La modalidad a distancia constituye una alternativa real para alcanzar mayor cobertura.9 TEMPORALIZACION ACTIVIDAD BIMESTRES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ° ° ° ° ° ° ° ° ° Aprobación del proyecto Selección y formación de profesores/ tutores Producción de materiales Selección y matrícula de participantes.Al finalizar el Programa se realizará una evaluación integral.

requieren desarrollar nuevas competencias de gestión en los directivos de cada uno de dichos niveles. El proceso de descentralización puesto en marcha a partir del presente año. El Curso de Alta Dirección Pública es una experiencia pionera. que está cambiando las funciones. responsabilidades y capacidad de decisión tanto a nivel de gobierno central como a nivel regional y local. Una propuesta que proviene y se gestiona desde el sector privado tiene la ventaja de guiarse de criterios técnicos que nos darán la libertad de tomar decisiones en función a los objetivos de contribución al desarrollo de los profesionales para fortalecer la gestión pública en el país. requieren que sus necesidades sean atendidas bajo diferentes propuestas y modalidades. 4. 5. La historia de formación del sector público y de educación a distancia promovida por el estado peruano nos muestra como principal limitación la escasa permanencia y continuidad de los proyectos y programas puestos en marcha. La sujeción de su dinámica y existencia a la voluntad política de los gobernantes de turno. para quienes prefieran y puedan acceder a él. 3. La diversidad de perfiles profesionales y laborales de los actores del proceso de modernización y descentralización del estado peruano. y constituye una oportunidad real de formación frente a la ausencia de instancias de formación del propio sector público. a la par y se pondrá en marcha el Curso bajo modalidad a distancia. ha dado a las iniciativas públicas un carácter particularmente cortoplacista e inestable. Desde hace diez años que la Escuela Nacional de Administración Pública (ocho de desactivación formal a través de una Ley) deja de brindar formación y capacitación para el sector público. Desde entonces los directivos del sector público sólo encontraron la oportunidad de formarse en Escuelas de Negocios orientados al sector estrictamente privado .sensibilizar a quienes están tomando las decisiones más importantes en ésta campo: la Presidencia del Consejo de Ministro y el Congreso de la República. Es así que el Curso presencial se seguirá manteniendo. 98 .

La sensibilización e información de los potenciales estudiantes respecto a las ventajas y la metodología propia de la educación a distancia es una tarea que nos planteamos desde la difusión del Curso. según las encuestas aplicadas a los estudiantes al finalizar cada uno de los módulos. ausencia de información y prejuicios negativos respecto a la educación a distancia. no habiendo experiencias significativas de educación a distancia para los servidores del sector público. como a lo largo del Curso. consideramos una serie de estrategias: Disposición de material informativo y demostrativo del 99 . Para ello. Podríamos aplicar el principio de que el profesor que tiene buena metodología y capacidad didáctica en cursos presencial. Dado que la experiencia en educación a distancia en el país ha estado dirigida básicamente al sector educativo (Ministerio de Educación.6. 9. a pesar de ser personal altamente calificado. consideramos necesario incluir tutorías presenciales en forma descentralizada en tres sedes a nivel nacional de manera de acercarnos al estudiante. dado que al evaluar las expectativas cubiertas por los españoles encontramos que la satisfacción alcanza el 97%. según la pertinencia del tema. En el Curso a distancia se ha decidido mantener los mismos objetivos y contenidos de la experiencia presencial. dada la evaluación altamente positiva de los estudiantes que participaron en el curso presencial. 8. Más aún al haber detectado entre nuestros estudiantes del Curso presencial. Nos ratificamos en la presencia de profesores españoles. Si bien al principio del curso consideramos que la pertinencia de los contenidos desarrollados por profesores extranjeros podrían no ser pertinentes para nuestro país. tiene mayores ventajas que aquel que no goza de éstas virtudes. en el período de captación. la satisfacción alcanzada. nos anima a mantener la combinación de profesores españoles y peruanos y encargar el desarrollo de los contenidos de los módulos del Curso a distancia a los profesores españoles y algunos peruanos. 7. Consorcio de Universidades) y particularmente a la formación básica (fundamentalmente privado).

Los interesados podrán navegar y probar las virtudes de la metodología a emplear. Los foros jugarán en éste aspecto un rol importante para mantener contacto. Si bien en el país los índices de computadoras y acceso a internet en los hogares es aún bajo. las cabinas públicas que permiten el acceso a internet a 0. todos los directivos cuentan con una computadora e internet de línea dedicada. se les ofrecerá un Curso taller propedéutico en el que podrán aplicar dichos recursos a sus necesidades cotidianas.Curso en la plataforma tecnológica. participando en tutorías. de tal manera que se pueda verificar la calidad de los recursos. 10. De hecho. Se pondrá un especial énfasis al rol de la tutoría y contacto con los docentes en ésta experiencia ya que en ella se basa gran parte del modelo. el seguimiento y la tutoría. la ³ausencia´ de profesores en la educación a distancia es la mayor resistencia del público. a nivel de gobierno central. Dentro de las políticas de modernización del estado peruano se pretende brindar éste recurso a todos los niveles de gobierno en los próximos dos años. De igual manera. estimulando la colaboración. Este recurso es central para facilitar la comunicación. ampliar y discutir no sólo con los tutores. 100 . sino también con los demás alumnos. Siendo posible que parte de nuestros estudiantes no estén familiarizados con el uso de computadoras e internet. Los participantes del Curso podrán acceder a internet cada vez más desde sus centros de labores. profesores y tutores. o simplemente haciendo sus consultas a través de los recursos virtuales. Los únicos que accederán en uno o dos años más serán los municipios pequeños de zonas rurales. 11. por lo que resultan accesibles a la mayor parte de la población. por lo que se pondrá especial énfasis en demostrar las ventajas de ésta modalidad respecto a la presencial por la atención personalizada al alumno. contenidos.4 dólares la hora. así como hacer simulaciones de comunicación e interacción con los cursos. foros. Los mitos respecto a la soledad de la experiencia también serán enfrentados a través de la demostración real de contacto y comunicación a través de los recursos virtuales y las sesiones presenciales.

13. Documento de trabajo RIVED.ve/arboleda. Y LEÓN. de tal manera que el estudiantes no se preocupe por la evaluación sólo al final del período académico. de tal manera que el alumno obtenga respuesta a sus consultas en un máximo de 48 horas. extraer y guardar información recopilada de internet. CLAD.clad. Informe de la capacitación realizada a los docentes del Proyecto RIVEDProyecto Huascarán en Lima y Huancayo. 6 FUENTES DOCUMENTALES ARBOLEDA.. E. Barcelona: Horsori. motivando activamente la participación a través de alguno de los recursos por lo menos una vez cada dos semanas. La calidad de los materiales respecto a la pertinencia de contenidos está garantizada por los resultados obtenidos en la evaluación de los profesores del Curso presencial. las guías metodológicas y el seguimiento permanente. los tutores locales harán un estricto seguimiento a los participantes desde el inicio de clases. http://www. Para enfrentar ésta situación. 14. Estabilidad y Desarrollo Económico. 101 . se le exigirá que ingrese a la plataforma con frecuencia interdiaria. La Habana. N. potencialidades y limitaciones para la realidad latinoamericana. E. BARRIOS. BARBERÁ. BARRIOS. El dinamismo del tutor juega un papel central en el modelo. M.html BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PERÚ (2001) Descentralización. E. Existe el riesgo que los estudiantes. Lima: BCR. Actas del Simposio Internacional de Teleducación y formación continua. La dirección académica prestará el apoyo necesario para la comprensión de la metodología propia de la educación a distancia y para la elaboración de materiales a través del Taller de capacitación de docentes y tutores. Cuba. sólo esperen las sesiones presenciales para desarrollar el programa. De igual manera. se cuidará que los materiales prevean el desarrollo secuencial de actividades evaluadas. (2002) La internet y los medios audiovisuales como facilitadores del aprendizaje y del desarrollo de habilidades interpersonales. Situación actual de la capacitación interactiva y a distancia de funcionarios públicos: oportunidades. (2002). por lo que además de brindarle formación específica sobre el modelo y recursos de la educación a distancia.) (2001) La incógnita de la Educación a Distancia. Programa de entrenamiento con TI para investigar.org. manteniendo el mismo esquema de la educación tradicional.12. Lima: TELEMATIC. (Coord.

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