LA NATURALEZA

DEL CAMBIO
PLANEADO
 FACTORES CLAVES PARA EL CAMBIO DE
ACTIVIDADES
• PALABRAS CORTESES • ÁSPERAS RÉPLICAS
• SONRISAS • MIRADAS INEXPRESIVAS
• ENTUSIASMO • LANGUIDEZ
• REACCIÓN • INDIFERENCIA
• COMPRENSIÓN EN • MENTES CERRADAS
• AFABILIDAD LUGAR • FRIALDAD
• ATENCIÓN DE • “DEJAR PASAR”
• PACIENCIA • IRRITACIÓN
• SINCERIDAD • SIMULACIÓN
• CONSIDERACIÓN • MORTIFICACIÓN
• RECORDAR A LAS • OLVIDARLAS
PERSONAS
 • Para resolver
problemas actuales
ORGANIZACIONES
EMPLEAN EL • Para aprender de la
CAMBIO experiencia y
PLANEADO POR adaptarse a los
TRES MOTIVOS cambios
• Para impulsar futuros
cambios
 MODELOS DE CAMBIO
• Modelo de cambio de kurt
lewin.
• Modelo de planeación.
• Modelo de investigación-
acción.
 MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
“Modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable”.
Dicho Comportamiento Es Producto De 2 fuerzas:
Fuerzas Impulsadoras.- Las que ayudan a que se
efectúe el cambio
Fuerzas Restrictivas.- Las que se resisten a que el
cambio se produzca. Desean mantener el statu quo.
 Fuerzas Fuerzas
impulsadoras restrictivas

Equilibrio
cuasi-estacionario
 FASES DEL CAMBIO PLANEADO
• Descongelamiento: Implica reducir las fuerzas
que mantienen a la organización en su actual
nivel de comportamiento.
• Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse
hacia un nuevo estado dentro de la organización
con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo que significa desarrollar valores.
• Recongelamiento: Se estabiliza a la organización
en un nuevo estado de equilibrio, se necesita el
apoyo de normas, políticas, cultura y estructura
organizacional.
 ¿Cómo se puede lograr?
• Si se determina el problema.
• Si se identifica su situación actual.
• Si se identifica la meta por alcanzar.
• Si se identifican las fuerzas positivas y
negativas que inciden sobre él.
• Si se desarrolla una estrategia para lograr el
cambio de la situación actual dirigiéndolo
hacia la meta.
 ESQUEMA DE LA RAIZ CUADRADA
D) RECONGELAMIENTO

A) DESCONGELAMIENTO

C) CAMBIO EN SI

B) CAMBIO
 PROGRAMA PARA LA ORGANIZACIÓN
FLEXIBLE
• Descongelamiento.- El Personal de la empresa
participa en un proceso de desaprendizaje, el
cual cuestiona la rigidez de las conductas e
introduce el liderazgo para obtener resultados.
• Reingeniería.- El personal de la empresa
participa en un proceso de reingeniería, en
cual implica el cambio integral de la
organización.
• Aseguramiento.- Se implanta programas de
seguimiento y control a partir de un sistema
de información de resultados generados por
los líderes y por los equipos autónomos. Se
remunera en base a resultados.
 MODELO DE PLANEACIÓN
• Fue desarrollado por Lippitt, Watson y
Westley.
• Indican que toda la información debe ser
libremente compartida entre la organización y
el agente de cambio, y que esta información
es útil si y sólo si puede ser posteriormente
convertida en planes de acción.
 Exploración
El agente del cambio y el sistema-cliente exploran juntos

Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnóstico:
Identificación de metas específicas de mejoramiento

Planeación:
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio

Acción:
Implantación de los pasos para la acción

Estabilización y evaluación:
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior

Terminación
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
 MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCION

• Considera al cambio planeado como un

proceso cíclico que involucra colaboración
entre los miembros de la organización y los
expertos en D.O.
• Hace hincapié en la recopilación de datos y el
diagnóstico antes de la acción, planeación e
implementación, así como una cuidadosa
evaluación de los resultados después de
realizar la acción, y así sucesivamente.
 Fases del modelo de investigación-acción
1.-Percepción de problemas por parte de los administradores clave

2.-Consultas con expertos en ciencias del comportamiento

3.-Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor

4-Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)

5.-Diagnóstico conjunto del o los problemas

6.-Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O. y medios para lograr los objetivos)(aplicación de intervenciones).

7.-Acción

8.-Recopilación de datos después de la acción

9.-Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor

10.-Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor

11.-Nueva acción

12.-Nueva recopilación de datos como resultado de la acción

13.-Rediagnóstico de la situación

14.-Y así sucesivamente

Diferencias entre los diferentes modelos
• El modelo de Lewin se enfoca en el proceso
general de cambio planeado más que en las
actividades específicas del D.O.
• Los modelos de planeación y de investigación-
acción son explicaciones de las actividades
que comprende el modelo de Lewin.
• El modelo de planeación y el de investigación-
acción utilizan como herramienta primordial
las ciencias del comportamiento, involucra
técnicas de grupo.
 Problemas de D.O.
• Expertos del D.O. se han especializado en alguna técnica
e ignoran las otras. Las técnicas más utilizadas son la
administración por objetivos y el Grid gerencial* (parrilla
administrativa).
• Consultores en D.O. se especializan en actividades
específicas.
• Un diagnóstico exhaustivo requiere tiempo y dinero, y
algunas organizaciones no desean efectuar esa inversión.
• Los administradores piensan que la investigación de
diagnóstico no es necesaria y que esta etapa significa
perdida de tiempo y un gasto innecesario.

*Es la rejilla administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. Tiene 2 dimensiones,

preocupación por las personas y por la producción.
MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO
Exploración consultor x cliente
Contacto Reconocimiento de la situación, sondeo

Contrato general + específico

Objetivo – plan (esbozo)
Contrato Expectativas y compromisos mutuos
Sistema-meta: ¿Dónde?/¿cómo comenzar?
Hacer contacto con personas
Entrada Testimoniar receptividad, confianza, etcétera
Sondear problemas, insatisfacciones

Entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios

Recolección Consulta de documentos, reuniones
de datos
Definir situación y necesidades de cambio
Identificar y evaluar problemas
Diagnostico Definir objetivos de cambio y meta (s)
Considerar alternativas , efectos, costos, riesgos , resistencia, etcétera
Evaluar potencial de cambio

Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas

Planeación de
“intervenciones” Planear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas
Programar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc

Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta

Acción
Institucionalización Institucionalizar:
del cambio Actitud y método para solución de problemas
planeado
Acompañamiento
y evaluación Control de resultados
Autoevaluación por el cliente
Evaluación por consultor/técnico
Nuevo diagnostico, ¿nuevo contrato?
Término
 Casos de estudio
• 3.1 Joaquín Gómez ¿el empleado perfecto?
• Graciela Fonseca, ingeniera bioquímica; trabaja en una cafetería de un
instituto de investigación coordinando menús y supervisando a los
trabajadores.
• Joaquín Gómez, 20 años, estatus socioeconómico bajo, soltero, trabaja de
lunes a viernes y su puesto es lavaplatos
• Su trabajo es correcto hace solo lo que se le dice y nada más, trabaja
mecánicamente no utiliza su creatividad, no habla con sus compañeros,
generalmente responde a las preguntas con un si, no o tal vez.
• Esta actitud desconcierta a sus compañeros y afecta el clima
organizacional, aunque no conlleva a problemas para nadie.
 Favor de contestar
• 1.- ¿Qué espera Joaquín de su trabajo?
• 2.- ¿Debe Graciela intentar que Joaquín se
interese más por su trabajo?
• 3.- ¿Qué Causas propician el comportamiento
desconcertante de Joaquín?
• 4.- Asesore a Graciela sobre el
comportamiento que debe observar con
Joaquín para que éste modifique su actitud
• 3.- Hotel Torremar Resort un caso de cinco
estrellas
• Inicia en 1977 en Boca del Río, Veracruz.
• Buscaban un ser un Hotel diferente, con mentalidad triunfadora, joven y con
deseos de posicionarse como el mejor hotel del Golfo de México .
• Cuenta con 230 empleados, por 12 años se mantuvo como el único hotel de 5
estrellas con playa privada, en 1992 inicia operaciones el Continental Plaza.
• Al ver a su competencia decidieron “afinar motores” para seguir siendo los
mejores.
• Capacitan a su personal en diversas áreas, existe poca rotación de personal,
muchos tienen años trabajando con Terramar.
• El primer día que inicia un empleado, come con el jefe inmediato y el gerente
del hotel.
• Se les da a los empleados incentivos como el Empleado del Mes y el Empleado
del año.
• Se implemento el D.O. y participaron todos los empleados desde el alto
rango hasta el más bajo.
• El hotel Torremar ha recibido varios reconocimientos como:
– La certificación estatal del distintivo “H”
– Worden at world de la triple A de la American Automovil Asociation
– Certificación de 1997 que envían los scouts por el excelente servicio brindado