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TEORA DEL CAMBIO DE KURT LEWIS Y SU APLICACIN

PARA LA PRODUCCIN DE MODIFICACIONES DE LOS


COMPORTAMIENTOS EN LOS INDIVIDUOS

Caracas, Abril de 2016

NDICE
pp.
INTRODUCCIN ................................................................................................... 1
DESARROLLO ....................................................................................................... 3
Teora del Cambio de Kurt Lewin y su Aplicacin para la Produccin de
Modificaciones de los Comportamientos en los Individuos ............................... 3
Anlisis de las Fuerzas ................................................................................. 4
Descongelamiento ........................................................................................ 6
Desplazamiento o Cambio ........................................................................... 7
Recongelamiento .......................................................................................... 8
Enfermera como Agente de Cambio ........................................................... 9
Aplicacin de la Teora del Cambio de Kurt Lewis para las Modificaciones de
los Comportamientos en los Individuos. ............................................................. 9
Aceptacin del Cambio .............................................................................. 10
Resistencia al Cambio ................................................................................ 10
Conclusin .................................................................................................. 12
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................... 13

ii

INTRODUCCIN

El presente trabajo se refiere a la Teora del Cambio de Kurt Lewis y su


aplicacin para la produccin de modificaciones de los comportamientos en los
individuos puesto que, crea un modelo que trata de interpretar el comportamiento
de las organizaciones a travs de los conceptos que salen de la fsica, los paradigmas
fundamentales de su planteamiento terico son el sistema de fuerzas, el espacio
vital, la locomocin, el conflicto y la meta, crea un modelo que trata de interpretar
el comportamiento de las organizaciones a travs de los conceptos que salen de la
fsica; los paradigmas fundamentales de su planteamiento terico son el sistema de
fuerzas, el espacio vital, la locomocin, el conflicto y la meta.
Cabe resaltar que la teora de cambio de Kurt Lewin se utiliza ampliamente en
la enfermera y consta de tres fases fase de descongelamiento, fase de movimiento
y fase recongelacin. La teora de Lewin depende de la presencia de fuerzas de
direccin y de resistencia. Las fuerzas de direccin son los agentes de cambio que
empujan a los empleados en la direccin del cambio. Las fuerzas de resistencia son
los empleados o personal de enfermera que no desean el cambio propuesto. Para
que esta teora sea exitosa, la fuerza de direccin debe dominar la fuerza de
resistencia.
En este sentido, Lewin pretende explicar el comportamiento humano en toda
su complejidad, es decir, quiere tomar en cuenta todas las fuerzas, a veces
contrapuestas, que se dan en la actuacin de un individuo o de un grupo, en un
momento determinado. Para ello, concibe ese comportamiento en el marco de un
campo de fuerzas o de un espacio psicolgico o de vida lo que significa que las
personas y su entorno sus circunstancias son vistas como una constelacin de
factores interdependientes. Ahora bien, no son las propiedades aisladas de una
persona y de aquello que la rodea o lo que explica su comportamiento, sino la
relacin mutua entre la totalidad de los factores que comprende el espacio vital de
esa persona. Por consiguiente, esos factores abarcan la condicin momentnea de
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la vida de un individuo o de un grupo, as como su estructura y su entorno. La


estructura dinmica de un grupo resulta de la reaccin de cada uno de sus miembros
en relacin con todos los miembros del grupo en una situacin dada.
Acorde con estas ideas, se observa que lo que sucede en un momento de la vida
de una persona, o de un grupo, es el resultante de un campo de fuerzas opuestas. A
travs de la mutua presin que stos ejercen se consigue un punto de equilibrio, al
que Lewin denomin equilibrio casi estacionario, el cual es la resultante que se
traduce en la actuacin, expectativas, ideas, o el clima que se producen en una
situacin concreta. Sin embargo, ese punto de equilibrio puede ser modificado en
el momento en que se alteren los componentes de las fuerzas actuantes o en litigio.
De ah que sea posible cambiar una situacin y orientarla en una direccin deseada,
si se acta convenientemente sobre las fuerzas que conforman un campo.

DESARROLLO
Teora del Cambio de Kurt Lewin y su Aplicacin para la Produccin de
Modificaciones de los Comportamientos en los Individuos
Arant y Huckabay (1980) indican que Kurt Lewin propuso un esquema
conceptual para analizar el proceso del cambio, refiri que es necesario analizar
conjuntamente los perodos de cambio social y los perodos de relativa estabilidad
social (p. 175). En este orden de ideas, Guizar, (1998) refiere que Lewin, (1939)
define el cambio como:
Una modificacin de las fuerzas que mantienen el comportamiento de
un sistema estable que mantienen el comportamiento de un sistema
estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos
tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efecte el cambio (fuerzas
impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo, (en el estado en que). Es
decir, cuando ambas fuerzas estn equilibradas, los niveles de
comportamiento se mantienen y se logran segn Lewin un equilibrio
casi estacionario (p. 288).
Asimismo, Arant y Huckabay, (ob.cit) sealan las dos formas de cambio
sealadas por Lewin.
1.- El cambio y la permanencia son conceptos relativos, la vida de los grupos
nunca deja de experimentar cambios, lo nico que cambia es la frecuencia y
el tipo de cambio que se producen.
2.- Cualquier frmula que exprese las condiciones del cambio, explica como
lmite las condiciones de la ausencia del cambio, y solo es posible analizar
las condiciones de lo permanente en funcin del cambio potencial.
De igual forma, Arant y Huckabay, (ob.cit) refieren que es importante hacer
una distincin entre el cambio real, la ausencia de cambio y la resistencia al cambio
(p. 175). De acuerdo con lo antes mencionado, se considera que la ausencia de
cambio se produce cuando las condiciones en las que vive un grupo permanecen

constantes, es decir, nadie se incorpora ni abandona el grupo, no se produce ninguna


friccin importante, las instalaciones para llevar a cabo las actividades son las
mismas. A propsito, Arant y Huckabay, (ob.cit) explican:
La simple permanencia de la conducta del grupo no da por resultado una
resistencia al cambio como tampoco; una gran cantidad de cambios
produce una disminucin de resistencia al cambio, solo si se relaciona
el grado real de permanencia con la magnitud de las fuerzas que tienden
a acercar o alejar al grupo de la situacin actual se puede hablar de
resistencia o estabilidad de la vida del grupo en una situacin
determinada (p. 175).
Por lo tanto, para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician
el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tcticas. En tal sentido,
Arant y Huckabay, (ob.cit) refieren Lewin presenta un sistema de fuerzas de
anlisis que permite ilustrar las fuerzas sociales que intervienen en el entorno de un
grupo determinado (p. 175).
Anlisis de las Fuerzas
El anlisis de campo de fuerzas es una herramienta que permite identificar las
fuerzas positivas y negativas del cambio. Es utilizado cuando se quieren encontrar
los factores que apoyan o van en contra de la solucin de un asunto o problema para
que lo positivo pueda reforzarse y/o lo negativo pueda ser eliminado o reducido.
Para Hick, (2006) una forma til para observar el problema de la resistencia
al cambio es el llamado anlisis del campo de fuerzas que propuso Kurt Lewin (p.
627). En otras palabras, este anlisis usa el concepto de equilibrio, una condicin
que ocurre cuando las fuerzas para el cambio, (fuerzas impulsoras) estn ms o
menos en balance con las fuerzas que se oponen al cambio (fuerzas restrictivas).
Por tanto, el resultado de tal condicin es un estado relativamente estable, solo
interrumpido cuando las fuerzas impulsoras hacia la innovacin son ms enrgicas

que las fuerzas restrictivas hacia la inercia, (las dos fuerzas que algunos llaman
fuerzas de entrada.
En este orden de ideas Stonrner, Freeman, y Gilbert (2006) manifiestan que
segn la teora de los campos de fuerza de Kurt Lewin, toda conducta es resultado
del equilibrio entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas (p. 455). De igual
manera explican:
Las fuerzas impulsoras empujan en un sentido, las restrictivas lo hacen
en sentido contrario. El resultado consecuente es la conciliacin de estas
dos series de fuerzas; el incremento de las fuerzas impulsoras puede
mejorar los resultados, pero tambin pueden aumentar las fuerzas
restrictivas (p. 455).
En consecuencia, el anlisis de Lewin sugiere que debilitar las restricciones es
un modo ms eficaz de promover el cambio. En cuanto al anlisis del campo de
fuerza de Kurt Lewin, Huber (2000) afirma:
Un cambio exitoso considera tres elementos para llevar a cabo el cambio
planeado; (a) descongelamiento, que implica reducir las fuerzas que
mantienen a la organizacin en su actual nivel de comportamiento, (b)
cambio desplazamiento, el cual consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organizacin con respecto a patrones
de comportamiento y hbitos, conductas y actitudes, (c)
recongelamiento, el cual se estabiliza a la organizacin en un nuevo
estado de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, polticas y
estructura organizacional.

Figura 1. Elementos del Cambio

Adems, Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

Se determina el problema

Se identifica su situacin actual

Se identifica la meta por alcanzar

Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre l.

Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situacin actual


dirigindolo hacia la meta.
Descongelamiento

Huber, (2000) explica que el descongelamiento es la primera etapa del


cambio, y puede caracterizarse como un proceso de derretimiento del sistema y de
creacin de motivaciones o disposicin para el cambio (p. 498). Asimismo, afirma
que se toma conciencia de la necesidad del cambio, puesto que este primer paso es
una exposicin cognitiva hacia la idea del cambio, diagnstico del problema y
trabajo para generar soluciones alternativas. En este orden de ideas, la citada
autora menciona:
Un gerente de cambio necesita confianza, respeto y acuerdo para
descongelar efectivamente a individuos y grupos, ya que la conciencia
de la necesidad del cambio se genera a partir de (a) expectativas no
satisfechas, falta de confirmacin, (b) incomodidad acerca de la accin,
o falta de accin, culpabilidad y ansiedad, (c) eliminacin de un
obstculo del cambio, seguridad psicolgica (p. 498).
En consecuencia, este paso comprende el hecho de crear conciencia de la
necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al
iniciar el proceso de cambio la organizacin se encuentra en equilibrio. Por
consiguiente, el descongelamiento es necesario para desarraigarse de los
comportamientos o prcticas que quieren modificarse. cambio debe ocurrir y es
posible hacerlo. Ahora bien, para que la gente se decida a iniciar, o asumir, un
cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfaccin con el estado actual;
en segundo lugar, que tengan motivacin para alcanzar el estado deseado que
alcanzaran con el cambio. En cualquiera de estos dos estados, el agente de cambio,
que puede ser un gerente, un consultor (externo o interno), o una combinacin de

ambos, utilizan alguno de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo


de mejoramiento, o la aspiracin de mantenerse como los mejores.
Desplazamiento o Cambio
Consiste en alterar la situacin de la organizacin, se fomentarn nuevos
valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la
organizacin se identifiquen con ellos y los interioricen. Al respecto, Huber (ob.cit)
refiere:
El cambio es el desplazamiento, lo cual significa desplazarse a un nuevo
nivel de conducta; es decir, el cambio real sucede en esta fase, cuando
los individuos cuentan con suficiente informacin para aclarar e
identificar el problema, entonces el cambio por s mismo puede
planificarse e iniciarse (p. 499).
De acuerdo con lo antes expuesto, las actividades que habr que llevar a cabo
para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera ms efectiva estn las
siguientes trazar un claro proyecto para la implementacin del cambio; comunicarlo
a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse;
formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar
mecanismos de retroalimentacin que permitan un seguimiento sobre la marcha del
proceso de implementacin.
Al respecto, Lewin (1951) citado por Huber (2000) expres que ocurre un
proceso de redefinicin cognitiva, o se ve el problema a partir de una nueva
perspectiva. Tambin, en la fase de desplazamiento, el cambio puede probarse y
tomarse un perodo de transicin (p. 499).
Esta etapa comprende los procesos mediante el cual se aprenden e introducen
los nuevos comportamientos. Incluye, la formacin y entrenamiento de la gente, el
establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones,
determinacin de la visin, los objetivos, las estrategias y los planes de accin que
debern desarrollarse. Un papel importante en este paso es la identificacin y
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designacin de agentes de cambio, grupos especiales, y otras formas de trabajo que


permitan llegar a todos los niveles.
Recongelamiento
Huber, (ob.cit) refiere, la fase final del cambio es el recongelamiento en el
cual se integran y estabilizan nuevos cambios; el esfuerzo de la conducta de
reforzamiento es crucial cuando los individuos se integran al cambio dentro de sus
propios sistemas de valores (p. 499). En consecuencia, las tcnicas de
retroalimentacin positiva, animacin y crtica constructiva refuerzan la nueva
conducta, as lo afirma (Olson, 1979) citado por Huber, (2000).
El recongelamiento se produce cuando las personas operan el cambio por
medio de la experiencia, es decir la repeticin del comportamiento, que se convierte
en nuevos hbitos. Los subprocesos implicados en esto exigen un ambiente
apropiado y favorable (por ejemplo, la aprobacin de los directivos principales), y
suelen ir acompaados de la elevacin de la autoestima de las personas que
experimentan el cambio, como sensacin de plenitud derivada del cumplimiento de
la tarea. Es significativo sealar que, para lograr esto, se recomienda que, en las
etapas

iniciales

del

recongelamiento,

se

estimule

constantemente

el

comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.) para acelerar el


proceso de instruccin. En etapas posteriores, utilizar estmulos intermitentes o
aislados, para evitar que las pautas de comportamiento recin adquiridas se vayan
perdiendo. Acorde con lo antes expuesto, Huber (2000) refiere
El cambio planificado por Lewin (1947; 1951) guarda una similitud con
el proceso de enfermera y con el proceso de solucin a problemas. El
descongelamiento es similar a la valoracin en el proceso de enfermera
y la identificacin del problema, as como a la definicin en el proceso
de solucin del problema. El desplazamiento es como es como la
planificacin y la realizacin en el proceso de enfermera y como el
anlisis del problema y la bsqueda de soluciones alternativas en el
proceso de resolucin. El recongelamiento es como la evaluacin en el

proceso de enfermera y la aplicacin y la evaluacin en el proceso de


solucin del problema (pp. 499, 500)
Enfermera como Agente de Cambio
Kozier y Erb, (2008) definen agente de cambio como aquellas personas que
propicia deliberadamente, o mediante su comportamiento, cambios en lo social, en
lo cultural o en el comportamiento de los individuos (p. 445). Al respecto,
Marriner, Tommey, (1993) especifica:
Enfermera como agente de cambio identifica el problema, evala las
motivaciones del cliente y su capacidad para cambiar, determina
alternativas, explora derivaciones de estas alternativas, evala los
recursos, seala los papeles auxiliares apropiados, establece y mantiene
una relacin de ayuda, reconoce las fases del proceso de cambio y
orienta al cliente por medio de ellas; asimismo elige y pone en prctica
las tcnicas para el cambio planificado (p. 167).
En este orden de ideas, Kozier y Erb, (2008) explican, el individuo se hace
consciente de la necesidad de cambio, tras identificar esta necesidad, la persona
tambin tiene que identificar las fuerzas que lo dificultan e impulsan (442).de igual
forma, Kozier y Erb, (2008) afirman las fuerzas que lo dificultan son aquellas que
inhiben el cambio, y las fuerzas impulsadoras son las que apoyan el cambio
(p.443).
Aplicacin de la Teora del Cambio de Kurt Lewis para las Modificaciones de
los Comportamientos en los Individuos.
Kozier y Erb, (2008) sealan que una enfermera que est enseando a un
cliente adolescente y a su madre, el control diettico de la diabetes tipo I (juvenil)
puede ver a la madre como fuerza impulsora, y al padre y los hermanos del cliente,
quienes no desean cambiar su dieta rica en azcar como la fuerza que lo dificulta
(p. 443). De igual forma, las autoras mencionan en la segunda etapa de movimiento
(desplazamiento) el cambio se planifica en detalle y posteriormente se inicia. La
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informacin relativa al problema se recoge a partir de una o varias fuentes. Cabe


destacar que, en esta etapa del cambio, es importante que las personas implicadas
estn de acuerdo que el statu quo no es aconsejable. En este aspecto, la enfermera
tiene que ayudar a la familia a comprender la importancia del control diettico en
la diabetes, y lograr que los familiares apoyen al adolescente en cuestin. Al
respecto, Kozier y Erb, (2008) puntualizan:
La enfermera como agente de cambio debe trabajar con la familia para
crear un ambiente propicio para el cambio, incluyendo tal vez algunas
recompensas para reforzar la conducta deseada. Asimismo, Olson,
(1979) citado por Kozier y Erb, (ob.cit) refieren que un entorno que
fomenta el cambio debe ofrecer apoyo (p. 444).
En cuanto a la tercera etapa recongelacin, los cambios se han integrado y
estabilizado, ya que las personas que participan en el cambio integran la idea en su
propio sistema de valores.
Aceptacin del Cambio
Para Kozier y Erb, (ob.cit) exponen algo importante en la planificacin del
cambio es ver la probabilidad que se acepte y posteriormente determinar los
criterios por los que puede identificarse dichos cambios (p. 448). Es decir, a
menudo se tarda un tiempo en aceptar el cambio, sobre todo si no encaja dentro de
las actitudes de la persona; en este caso, es posible que no tenga ningn cambio.
Respecto al adolescente con diabetes tipo I que no quiere asumir la dieta, puede no
aceptar un cambio de comportamiento deseable, y que no cree que le sea perjudicial.
Resistencia al Cambio
La resistencia al cambio es un proceso natural que venceremos ms fcilmente
si trabajamos en el desarrollo de esas nuevas competencias que nos demanda el
tiempo al que nos enfrentamos en lugar de tratar de ralentizar su incorporacin

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porque hay cosas que son imposibles del mismo modo que es imposible poner
puertas al campo. En este orden de ideas, Kozier y Erb, (ob.cit) explican que la
resistencia al cambio no se trata simplemente de una falta de aceptacin, sino que
es ms bien una conducta que pretende conservar el statu quo; es decir, evitar el
cambio independientemente de lo beneficioso que pueda ser (p. 445). Por
consiguiente, cuando se encuentra resistencia, es importante determinar si debe o
no superar; puesto que algunas veces el cambio no es aconsejable, por ejemplo,
cuando no hay suficientes recursos para lograrlo.

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Conclusin
La teora del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones
individuales del comportamiento humano con relacin a la norma son
condicionadas por la tensin entre las percepciones que el individuo tiene de s
mismo y del ambiente psicolgico en el que se sita, el espacio vital. Esta teora
afirma que es imposible conocer el comportamiento humano fuera de su entorno,
de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelacin de variables
interdependientes, las cuales formaran el campo dinmico.
Por lo tanto, cuando ambas fuerzas estn equilibradas, los niveles de
comportamiento se mantienen y se logran segn Lewin un equilibrio cuasi
estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el
cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tcticas. Lewin propone un
plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planificado.
Asimismo, Lewin propuso que, al modificar estas fuerzas que mantienen el
statu quo, se producen menos tensin y resistencia que al intensificar las fuerzas de
cambio. De all que sea una estrategia ms efectiva. En sus estudios, Lewin observ
que para lograr cambios efectivos los individuos se enfrentan con dos grandes
obstculos, en primer lugar, no estn dispuestos, o no pueden modificar las
conductas arraigadas desde mucho tiempo atrs, en segundo lugar, que el cambio
suele durar poco tiempo. Despus de un breve periodo de intentar hacer las cosas
de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales
de conducta. Para Lewin este proceso se compone de tres pasos descongelar, avance
o cambio y recongelacin. En consecuencia, se concluye que Lewin propuso que,
al modificar estas fuerzas que mantienen el statu quo, se producen menos tensin y
resistencia que al intensificar las fuerzas de cambio.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Guizar, Rafael (1998). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones.
McGraw-Hill.
Hick, M. (2006. Administracin. Novena Edicin. Editorial Prentice Hall. Pearson.
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Huber, D. (2000). Liderazgo y Administracin en Enfermera. Primera Edicin.
Editorial. McGraw-Hill Interamericana. S.A. Mxico. D.F.
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la Prctica con un Enfoque de Sistemas. Segunda Edicin. Editorial PALTEX
/ Publicaciones OMS/OPS.
Kozier, B y Erb, G. (2008). Fundamentos de Enfermera. Conceptos, Proceso y
Practica. Octava Edicin. Editorial Pearson. Madrid. Espaa.
Marriner, A y Tommey, R. N, (1993). Manual para Administracin de
Enfermera. Cuarta Edicin. Editorial. McGraw-Hill Interamericana. S.A.
Mxico. D.F.
Stonrner, J Freeman, E y Gilbert D. R. (2006). Administracin. Sexta Edicin.
Editorial Prentice Hall Latinoamrica. Mxico. D.F.

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