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INTRODUCCIN.-
Las organizaciones estn compuestas de personas o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines
y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn racionalmente
coordinadas y dirigidas. Segn Mintzberg, toda actividad humana organizada (un hospital, una
consulta, una intervencin quirrgica, etc.) Plantea dos requisitos a la vez fundamentales y
opuestos: La DIVISIN DEL TRABAJO en distintas tareas que deben desempearse, y la
COORDINACIN de las mismas.
Ahora bien, junto a las personas y las tareas que se desarrollan en la organizacin es preciso
tener en cuenta otras dos dimensiones esenciales. La tecnologa necesaria para desarrollar las
actividades y conseguir los fines (suma de mtodos e instrumentos utilizados para realizar las
tareas) y la estructura organizacional, que puede definirse simplemente como el conjunto de
todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo la coordinacin de
las mismas, con el fin de alcanzar los objetivos.
Leavitt, seala que la organizacin debe ser conceptualizada como un conjunto de partes inter
relacionadas, en las que todas las partes interactuan entre s y ofrecen retroalimentacin de su
interaccin unas a otras.
ORGANIZACIN
Estructura
ENTORNO
Funciones,
tareas
Tecnologa
Personas
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
SELECCIN DE PERSONAL.
La seleccin se define como un procedimiento para encontrar la persona que cubra el puesto
adecuado a un coste tambin adecuado. Por tanto, la seleccin de personal significa elegir una
persona entre otras. Esta eleccin no implica elegir al mejor, sino a aquella persona cuyo perfil
se adecue mejor a las necesidades actuales y futuras de su trabajo en un determinado ambiente.
La persona seleccionada no solo tendr que realizar una tarea precisa, sino que deber
integrarse en un entorno, en un clima laboral y encajar con los compaeros, con los clientes,
con la direccin as como con la cultura de la empresa, ya que de todo esto va a depender la
eficacia con que se desarrollar su funcin. De ah que sea mas conveniente emplear el trmino
candidato adecuado para un puesto y no el mejor.
PROCESO DE SELECCIN.
Una buena seleccin de personal necesita la realizacin de un proceso que conlleva cuatro
fases diferenciadas: Anlisis de necesidades y definicin de puestos de trabajo, Reclutamiento,
Seleccin e Incorporacin.
Previamente al reclutamiento de personal es necesario determinar con claridad y de forma
pormenorizada qu necesitaremos y cmo es lo que necesitamos. Nuestra necesidad se
concreta en un puesto de trabajo que posee unas caractersticas y un conjunto de tareas que lo
definen y encuadran.
ANLISIS Y DEFINICIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Se entiende por puesto de trabajo al conjunto de tareas y responsabilidades asignadas a un
empleado, pero con independencia de la persona que lo desempee en un momento concreto.
El anlisis, especificacin o descripcin del trabajo consiste en la fijacin del contenido de un
puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como
los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzos que son precisos y la
responsabilidad que se exige a quin lo desempea en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales.
Por anlisis de las cargas de trabajo se entiende un conjunto de metodologas que facilitan el
estudio sistemtico de las funciones, tareas y actividades elementales que se desarrollan en una
unidad organizativa concreta, asignando de forma objetiva unos tiempos unitarios medios a
cada una de ellas.
precisa
Para realizar un anlisis de puesto y de cargas de trabajo, es til seguir un guin a modo de
cuestionario, que impida olvidar alguno de los aspectos a tratar.
RECLUTAMIENTO.
Podemos definir el reclutamiento como el proceso mediante el cual una organizacin trata de
detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo y atraerlos en nmero suficiente para que sea posible una posterior
seleccin de algunos de ellos, en funcin de las exigencias del trabajo y las caractersticas de
los candidatos.
seleccin ser conocer a los candidatos, recoger, analizar y comprobar toda la informacin que
se haya considerado necesaria para discriminar y predecir el xito en el desempeo del puesto
y su integracin en la empresa.
TCNICAS DE ANLISIS
Historial personal.
Historial acadmico.
Entrevistas.
Historial profesional.
Conocimiento y capacitacin
profesionales especficos.
Inteligencia y actitudes.
Test
Personalidad.
Entrevistas.
Ejercicios de simulacin.
Motivaciones.
Fuente: DOPP. Consultores
INCORPORACIN.
La incorporacin es la ltima etapa de la seleccin. Hay que destacar que el proceso no ha
terminado y que aqu se inicia otra fase importante del mismo. El recin incorporado va a
iniciar su desarrollo en la empresa y los comienzos suelen ser difciles y crticos.
Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es aconsejable la puesta en marcha de un programa de
incorporacin que previamente se habr definido y cuyo principal objetivo ser propiciar la
adaptacin e Integracin del candidato.
DELEGACIN DE FUNCIONES.
En primer lugar cabra preguntarse que es la delegacin. En mi opinin es simplemente ceder
la responsabilidad y autoridad requerida para llevar a cabo una tarea o una funcin sin
renunciar a la responsabilidad final. Por tanto, aqu cabra expresar una mxima en
organizacin y direccin: Se delega autoridad nunca responsabilidad final.
5. Incremento de la motivacin y
rendimiento de los subordinados.
6. Incremento de la responsabilidad y
capacitacin de los subordinados.
3. Volverse ms organizado.
4. Incremento del liderazgo participativo
(construccin de equipo).
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2.-
3.-
Sin lugar a dudas se puede afirmar que el principal activo de las organizaciones sanitarias son
los empleados, lo que realmente facilita la eficacia y el rendimiento en las mismas es el factor
humano, mas que el tcnico o el estructural.
Efectivamente, los motores de las organizaciones son las personas que trabajan y an con la
presencia de grandes conocimientos y una buena organizacin, sin motivacin en las personas,
no es posible analizar de manera ptima la produccin. Posiblemente el mejor sntoma de que
una organizacin va bien, est en la observacin de que su gente est realmente motivada,
evidentemente coexionada con un buen soporte tcnico y una estructura soporte de
organizacin.
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la
Empleado
- Conocimientos
- Necesidades personales
- Experiencia
- Personalidad
- Valores
- Etc.
Empresa
Querer
Saber
- Tcnica
- Eficacia
- Carrera profesional
- Relaciones
- Recursos
- Etc.
Poder
Rendimiento
Si nos situamos en el mbito etimolgico, el trmino proviene del latn mover que significa
mover, de ah que implique accin, dinamicidad, pero tambin supone una reaccin ante algo.
Desde una perspectiva organizacional, en nuestra opinin el trmino motivacin responde a
todos los interrogantes sobre el por qu un individuo trabaja o, en general, se comporta de
una determinada forma, o responde a unos determinados estmulos y no a otros de entre los
que se le presentan. La persona cuando manifiesta una conducta lo hace debido a un por
qu, lo hace motivado por algo.
La motivacin se entiende en este caso, como el grado de atraccin o inters (motivos) que el
trabajo genera en la persona que lo realiza. Mientras mas alta sea esta atraccin mayor ser el
compromiso del trabajador y su moral de trabajo, lo cual conlleva mayor productividad y
mejores beneficios para la empresa (metas).
Estos motivos pueden ser de naturaleza tangible o intangible. Si pueden materializarse reciben
el nombre de INCENTIVOS. Todos estos motivos tienden a su vez a una meta u objetivo.
TIPOS DE MOTIVACIN.Como hemos sealado en el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o las
metas hacia los que se dirige el comportamiento motivado. Por otra parte, la teora del
condicionamiento operante insiste en las recompensas o los refuerzos como la variable central
del proceso motivacional.
En este contexto, se pueden diferenciar dos tipos de motivaciones en el trabajo: Motivaciones
Extrnsecas y Motivaciones Intrnsecas.
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Motivacin Extrnseca
Convierte al objeto de la actuacin en
medio.
Dura mientras dura el aliciente o
amenaza.
Produce resultados a corto plazo.
Hace mas dependiente a la persona o la
acostumbra a actuar slo por
recompensas.
Motivacin Intrnseca
Potencia el objetivo de la propia
actuacin dando ms coherencia a la
personal.
Es ms permanente.
Produce adems resultados a largo
plazo.
Hace ms libre y autocontrolada la
persona.
ESTUDIOS Y TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN.Existen infinidad de estudios y teoras sobre motivacin, trataremos de realizar un pequeo
resumen de los ms clsicos. Dentro de stos existen dos modelos: a) el Modelo Tradicional o
del Taylorismo y b) el Modelo de Relaciones Humanas.
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Autorrealizacin
Estimas
Afiliacin
Seguridad
Fisiolgicas
Necesidades de Seguridad:
Tericas: proteccin y estabilidad.
Aplicadas: seguridad en el trabajo, jubilacin, seguros, pensiones, etc.
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La Teora Y.- Opuesta totalmente a la teora X, parte de las hiptesis siguientes: El esfuerzo
fsico e intelectual en el trabajo es natural, tanto como lo son las actividades de diversin,
tiempo libre y reposo. Las personas quieren alcanzar objetivos y tratan de tomar iniciativas y
ejercer autocontrol.
Con frecuencia, la geste es capaz de usar imaginacin y creatividad para la resolucin de los
problemas. A la geste le gusta tener responsabilidades y trata de asumirlas en contextos
razonables.
De acuerdo con esta hiptesis, la organizacin y la direccin deben poner en funcionamiento:
Responsabilidades descentralizadas
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CMO MOTIVAR A NUESTRO PERSONAL.Creemos que no existe diagnstico claro y por tanto no hay recetas que nos permitan concluir
que las personas respondern positivamente a unas determinadas actuaciones, porque una
parte de la motivacin de los individuos va ligada a la relacin personal que se establece, y
depende de la valoracin y aceptacin mutua que se desarrolle entre ambos y porque, la
motivacin humana es resultante de otros muchos factores personales, organizacionales,
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familiares y sociales que inciden en la conducta humana. Sin embargo, podemos indicar que
hay actuaciones que favorecen mas que otras la motivacin de los colaboradores; indicaremos
de forma resumida algunas de ellas:
Enriquecimiento del trabajo. Como elemento motivador exige hacer interesante el
trabajo, porque ello reduce considerablemente el problema de falta de motivacin. Para
ello es necesario que el puesto presente unas caractersticas determinadas:
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Disponibilidad. Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que siempre est tan
ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente, que obliga a los colaboradores
a que vayan a l y no va l donde estn ellos, demuestra poco inters por las personas o
una actitud defensiva. Estar lo suficientemente cerca de los colaboradores para poder
detectar el problema antes de que haga crisis.
Imparcialidad y Justicia.
Coherencia. Es mas importante para nuestros colaboradores lo que hacemos que lo
que decimos. Si ellos detectan que nuestra conducta no apoya nuestras ideas por muy
correctas que stas sean, nos catalogarn por nuestros actos. Es importante que sea
nuestra conducta la que vaya por delante y no exista diferencia entre lo que nosotros
hacemos y lo que pedimos a los dems que hagan.
Reconocimiento. Si hay algn factor que mueva las personas a ilusionarse con lo que
hacen, es el detectar que las personas de las que dependen reconocen sus esfuerzos y
los estiman.
Despertar entusiasmo. Ser capaz de ilusionar a las personas con retos laborales
difciles, pero asequibles, transmitir confianza en la consecucin de los resultados,
animar cuando el colaborador se hunde o fracasa, hacer sentir el orgullo y la
satisfaccin de estar trabajando en algo que merece la pena, son cualidades del
dirigente que sabe motivar.
LA FUNCIN DE LIDERAZGO.El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se puede lograr
que los miembros de una organizacin colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro
de los objetivos organizativos. La persona que ejerce este tipo de poder es el lder.
El lder es por tanto, una persona a quien le es posible influir en las actitudes y opiniones de los
miembros de un colectivo, adems de influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar
dotado de autoridad formal.
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Resumiendo, podramos decir que liderazgo supone, coordinar, dirigir y en definitiva hacer
que otros hagan marcando la pauta de forma armnica y con el mnimo esfuerzo para el
grupo.
Examinando la literatura cientfica, hemos encontrado que el lder se le puede concebir como
la persona que puede desempear las siguientes catorce funciones:
1.-
Fijar la orientacin bsica de la empresa. Esta actividad del liderazgo supone crear
estrategias claramente articuladas y fcilmente comprensibles que describen un
negocio, la tecnologa o una cultura corporativa en trminos de lo que debera llegar a
ser la empresa.
2.-
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3.-
4.-
Concluimos este captulo planteando algunas ideas para reflexionar sobre la Funcin de
Liderazgo, entendiendo ste como una clase de influencias mediante la que se puede lograr
que los miembros de una organizacin colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro
de los objetivos organizativos. Para ello, indicbamos las cuatro actividades esenciales que un
directivo debe desempear para que su funcin sea realmente eficaz: Orientacin bsica de la
empresa, Diseo de la organizacin, Inculcar cultura en la organizacin y Gestin de las
presiones polticas.
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las distintas
corrientes
cientficas, aportando
al mismo tiempo
sus
propias
conceptualizaciones.
DOPP CONSULTORES: MANUAL SOBRE SELECCIN DE PERSONAL
Este es un pequeo manual, pero muy prctico donde se indican todos los pasos a seguir en el
proceso de seleccin de personal.
LUIS GARCIA-REVILLO: DESARROLLO DIRECTIVO
Apuntes del Master de Alta Direccin donde se desarrollan todos los aspectos a tener en
cuenta en el anlisis y aplicacin prctica de la Funcin Directiva.
ENRIQUE CLAVER CORTES Y OTROS: LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA
Enrique Claver, catedrtico de Organizacin de Empresas de la Universidad de Alicante y sus
colaboradores, realizan en este texto un prctico manual para la gestin de los RR.HH,
dndole un enfoque directivo, tratando de analizar y entender el comportamiento y actitud de
las personas en las empresas.
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