Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para La Educacin

Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista
Barcelona Estado Anzotegui

PROFESORA:

INTEGRANTES:

Gleida Abad

Contreras Flix # 04
Gonzalez L Teodelys # 07
Guiland Orleidis # 09
SECUENCIA01

Barcelona, Septiembre de 2014

INDICE
INTRODUCCIN..

REQUERIMIENTO DE PERSONAL
Definicin .

Tipos .

Procedimiento para el requerimiento de personal..

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Definicin .

Procedimiento de reclutamiento de personal..

6
7

Tipos de reclutamiento
Mtodos

de

Reclutamiento

8
9
9

SELECCIN DE PERSONAL

Definicin

10

Finalidad de la seleccin de personal..

11

Importancia de la seleccin de personal.

Pasos del proceso de seleccin

12

Tcnicas y Mtodos de Seleccin

13

ENTREVISTA DE SELECCIN

14

Definicin .

16

Etapas de la entrevista de seleccin.

18
20

Pauta

de 21
entrevista. 22
PERFIL DEL RESUMEN CURRICULAR DEL ASPIRANTE
PROCEDIMIENTO PARA EL INGRESO DE PERSONAL.

CONCLUSIN
.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS

INTRODUCCIN

Nada es tan importante para cualquier organizacin como el reclutamiento y la seleccin de

su personal. S. Ignacio de Loyola expres que si se elegan bien los novicios de la
Compaa, sera muy fcil luego elegir a su General.

Las actividades de una empresa, cualquiera sea su origen, objetivo o estrategia, se realizan
mediante personas. Por esta razn, la calidad y motivacin de las personas que una
organizacin logre atraer y mantener, sern un elemento distintivo bsico en sus
posibilidades de ser exitosa. las actividades que realice una empresa para conseguir el
personal que desea, son, por lo tanto, extremadamente relevantes en su desempeo a travs
del tiempo. estas actividades incluyen todas las etapas previas que la empresa realiza, hasta
tener a las personas ms idneas para desempear un cargo o trabajo, e incluyen la
planeacin del empleo, el reclutamiento, el proceso de seleccin y, finalmente, ya tomada la
decisin de contratar, la orientacin o socializacin de los empleados.
El siguiente trabajo tiene como base fundamental la importancia y funcin del
requerimiento, reclutamiento y seleccin de personal ya que se define como aquellas
necesidades que posee la empresa y aquellos factores o conocimientos que presenta el
candidato lo cual es una herramienta adecuada para desempear un puesto convirtindose
as en base fundamental para la evolucin y desarrollo de una organizacin.

REQUERIMIENTO DE PERSONAL
Definicin
Bsicamente, el requerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresa
para poder contratar profesionistas de diferentes niveles y orientaciones. Con este
requerimiento, la empresa hace saber qu tipo de empleo propone (prctica, tiempo
completo, medio tiempo), la duracin de la contratacin, el tipo de carrera profesional
que se necesita para desempear el puesto (si necesario), el tipo de cualidades que se
necesita para poder realizarlo, entre otros.

Para tales efectos, se disea una frmula denominada Pedimento de Personal que puede ser
vista como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la funcin
mencionada para el respectivo trmite.

Cuando la unidad de Reclutamiento y Seleccin la recibe, verifica si existe un candidato

adecuado que est disponible en los archivos. En el caso de no existir, debe recurrir a otras
fuentes que se mencionarn adelante.

Tipos

 Requerimiento funcional: Es la descripcin de lo que un sistema debe hacer, es

decir, especfica algo que el sistema debe ser capaz de realizar.
Requerimiento no funcional: Especifica algo sobre el propio sistema, y cmo debe
realizar sus funciones.
Requerimiento de limitaciones externas: Son aquellos que afectan en una forma
indirecta al producto.
Requerimiento por vacancia: Este tipo se debe por renuncias, rotacin o destitucin
de algn funcionario.
Requerimiento por creacin de un nuevo cargo: Esta se debe por razones de un
mejor servicio o incremento de operaciones, es decir, que se requiera la contratacin
de un personal adicional.
Procedimiento para el requerimiento de personal
1. Define el perfil del puesto: Captura cules son las tareas y responsabilidades del puesto
de trabajo que deseas cubrir. Esto te ayudar a obtener una amplia descripcin del puesto.
2. Establece las condiciones salariales y beneficios: El salario a pagar y las condiciones de
contratacin no se deben establecer a la ligera. As que antes de comenzar tu proceso de
seleccin, asegrate de evaluar cunto puedes pagar y en qu condiciones, para que todo
quede claro desde el principio.
3. Anuncia la bsqueda en distintos tipos de medios: Puedes poner un aviso clasificado en
todas las redes sociales puesto que hoy en da es lo que predomina.
4. Realiza el proceso de seleccin: Establece bien tus prioridades, qu es lo que ms te
interesa.
5. Conoce a tus aspirantes: La entrevista es fundamental para conocer a la persona y tener
una "primera impresin". En general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepcin e
intuicin y en ella podrs determinar si es realmente esa persona la que complementa tu
equipo de trabajo.

6. Determina el grado de inters del candidato: Si percibes a la persona como un buen

candidato/a entonces puedes proceder a hablarle sobre las condiciones laborales y
salariales. El objetivo es que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si
su inters en el puesto es genuino.
7. Averigua sus antecedentes: Toda persona interesada deber presentarte referencias
personales y de trabajos anteriores que se puedan contactar por si ocurre una situacin
desagradable en cualquier ocasin.
8. Prueba con una entrevista tcnica: Estas pruebas debern ser realizadas nicamente a los
candidatos que ests considerando contratar.
9. Toma una decisin: Una vez seleccionados los posibles candidatos, haz un anlisis de tus
opciones y procura una decisin acertada y prctica en la contratacin.
10. Involucra al empleado con el negocio: El nuevo empleado deber contar con un
conocimiento general que transmita la visin, misin y los valores de la empresa. Para que
el contratado pueda desempearse y desenvolverse adecuadamente es necesario que existan
etapas posteriores de capacitacin, adaptacin y supervisin igualmente efectivas.
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Definicin
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento consiste en las actividades
relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a
la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de
sus objetivos.
Procedimiento de reclutamiento de personal

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creacin
de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.
2. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado
de seleccin.
3. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems de
los requisitos acadmicos.
4. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la
descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades
necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin.
5. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia
del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama.
6. Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero
reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir
costos, permite la promocin del personal en la organizacin.
7. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de
forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas,
peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de
intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su
solicitud o curriculum al rea de seleccin.
9. Revisin de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes
acadmicos y laborales del documento para evaluar su adecuacin al puesto.
10.Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas
para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
11.Evaluaciones especficas y/o psicolgicas : Por lo general en base al perfil del
puesto se establece una batera de pruebas psicomtricas intelectuales y de
personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una entrevista
por competencias o un proceso de assessment center, tambin se llevan a cabo
exmenes mdicos, o entrevistas sindicales si es el caso.

Tipos de reclutamiento
Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer
candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos
tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promocin o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en
dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa,
su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de
adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el
reclutamiento interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones
formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin.
Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los
trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).

Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen
trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa,
adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas,
aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso,
menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las
razones anteriormente aludidas.

Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior (fuera de la
empresa) y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos.

Mtodos de Reclutamiento
Opciones que se utilizan a travs de diferentes medios por las empresa para dar a conocer
sus vacantes.

Internas

Sindicato

Recomendados

Archivo
de solicitudes

Promociones
internas

Carteras de
candidatos.

Externas

Agencias de
colocacin

Bolsa de trabajo

Instituciones de
enseanza

Medios

Prensa

Radio

Ferias del empleo

Televisin

Redes sociales

Internet

10

SELECCIN DE PERSONAL
Definicin
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: La escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para
ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

Finalidad de la seleccin de personal

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a

los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores
conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades

Importancia de la seleccin de personal

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes
tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para
que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro
ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer
cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que
ser ocupado La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados;

para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que

veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al
que juzgue ms idneo).
Pasos del proceso de seleccin
1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisin de documentacin presentada por
los aspirantes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de
empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se
utiliza para obtener informacin importante acerca de los aspirantes al cargo.
2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de
empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual permitir escoger al
candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y
personalidad del cargo.
3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del
aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas
psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.
4. Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene las
condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Es en esta
fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud fsica y mental del
aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y odo. Descubrir
enfermedades

contagiosas,

investigar

enfermedades

profesionales,

determinar

enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin

de enfermedades, para evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc.
5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en
donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene los requisitos del
oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de rechazar o contratar la toman
los ejecutivos de lneas con los supervisores.

6. Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre sueldo,

prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a sus jefes y
compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico dentro de la
organizacin.

Tcnicas y Mtodos de Seleccin

La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca
informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho
tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro
lado, se debe recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede
hacerse a travs de:
a)

Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las
caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo.

b)

Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en anotar

sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica
busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no
deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos.

c)

Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos

consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y
caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.

d)

Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los

contenidos, requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la
cual no se tiene definicin.

e)

Hiptesis de trabajo: Esta tcnica se utiliza en caso de que ninguna de las

alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una prediccin aproximada del
contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante.

Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:

-

Entrevista de seleccin.

Pruebas de conocimiento o capacidad.

Test psicomtrico.

Tcnicas de simulacin.

1. Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas

previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que
ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus
conocimiento y experiencias.
2. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir
conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales
requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en
espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a
mquina, tornear una pieza, etc.
3. Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos,
evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos
pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad
numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
4. Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato
representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa.

Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su

adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos
que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

ENTREVISTA DE SELECCIN
Definicin
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor determinante en la decisin final
respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin debe
ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados
esperados. Adems, tiene innumerables aplicaciones: eleccin en el reclutamiento,
seleccin, consejera y orientacin, evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc.

Etapas de la entrevista de seleccin.

a) Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas o
planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para
determinar:
Los objetivos especficos de la entrevista;
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.

b) Ambiente: puede ser de dos tipos. Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y
solo para ese fin; Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la

informacin que ambos componentes desean.
La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un formulario
que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fcil y rpido porque
exige hacer anotaciones mnimas. lo cual permite que el entrevistador se concentre en el
sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.
La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestaspreguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una
entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener
informacin respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los
grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le
fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde
trabajo. No debe darse oportunidad para que perodos oscuros de su vida pasen
inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista.

d) Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad semejante.

El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.
El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en
el futuro.

e) Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el

entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn
frescos en su memoria.

Pauta de entrevista

Dnde realiz sus estudios y porque eligi pedagoga ?

FORMACIN

Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?

Est dispuesto a complementar su formacin segn se requiera?
Qu idiomas maneja y a qu nivel?

Hbleme de sus experiencias profesionales. Qu cargo es el ltimo

que ha desempeado?

PASADO
PROFESIONAL

Por qu dej el ltimo empleo?

De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y
por qu?

MOTIVO
DE
SOLICITUD

LA

Por qu le gustara trabajar precisamente en este establecimiento y

no en otro?
Qu le llam la atencin del establecimiento?
Cul cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO
EN EL TRABAJO

Qu experiencias tiene del trabajo en equipo con otros

profesionales o tcnicos?
Qu opina de sus directores anteriores?. Qu aspectos positivos
tenan?. Qu aspectos negativos?
Cmo era su relacin con los dems estamentos del anterior
establecimiento?
Ha tenido alguna situacin imprevista con alguno de los
estamentos? cmo la manej?
Podra identificar el grado de compromiso con el anterior
establecimiento y su cargo?
Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?

Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si,

preguntar: cmo lo solucion?. Si el evaluado responde no,
preguntar qu haca usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL
DESARROLLO

DE

Cules son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

Cree que usted es la persona idnea para el cargo?
Qu mritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar
ventajas respecto a otros candidatos?
Si usted fuera seleccionado, cmo se proyecta de aqu a tres aos?

Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?

CONDICIONES
PERSONALES

Tiene usted alguna actividad extraprofesional? es formal? hace

cunto tiempo?
Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no?
Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
Tiene alguna aficin para sus ratos de ocio? En que los ocupa?
Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo
en el futuro?

SITUACIN

Cul es su estado civil? Si es casado Tiene usted hijos? Si es

FAMILIAR

soltero Tiene proyectos de matrimonio?

Si est casado su cnyuge trabaja?puede producir alguna
incompatibilidad su nueva ocupacin con el trabajo de su cnyuge?
Qu piensa su familia de esta postulacin y de la bsqueda de su
nuevo empleo?

De acuerdo a lo descrito en el perfil del cargo que se est evaluando, puede completar esta
pauta de referencia, a modo de ficha de orientacin. Los niveles que se proponen son los
siguientes:

A: Alto: Este nivel debe asignrselo a aquellos candidatos que presentan total acuerdo con
el perfil requerido en este tem.
B: Bueno: Este nivel corresponde a la presencia deseable de los aspectos evaluados en el
tem, de acuerdo a lo establecido en el perfil del cargo.
C: Mnimo necesario: Este nivel indica que el candidato evaluado presenta lo mnimo
necesario de los requisitos para desempearse en el cargo al que est postulando.
D: Insatisfactorio: Se utiliza esta categora para sealar que el candidato no presenta
coincidencias en este tem respecto a los requerimientos del cargo.
No identificada: Como su nombre lo indica, corresponde a cuando no se ha podido recoger
informacin del tem evaluado, durante la entrevista de seleccin.
temes evaluados y caractersticas identificadas
Grado

A
1. Formacin
2. Motivo de solicitud.
3. Comportamiento en el trabajo.
4. Proyectos
5. Potencial del desarrollo
6. Condiciones personales
7. Situacin familiar

Comentarios:

No
Identificada
C

Marque con una X la motivacin explicitada por el evaluado o lo observado por usted
durante la entrevista de seleccin.
Motivacin para la postulacin
Econmica
Desarrollo de carrera

Problemas con la jefatura

Est sin trabajo

Quiere concentrar su carga horaria

Teme quedarse sin trabajo

Efectuar mayores aportes

Mayores oportunidades de desarrollo

Otro...

No est buscando trabajo

Comentarios:

PERFIL DEL RESUMEN CURRICULAR DEL ASPIRANTE

Usualmente, los aspirantes a un puesto de trabajo deben completar diversos formularios y
presentar su currculum vitae. El currculum vitae es una herramienta indispensable en el
mundo laboral, tanto para quienes aspiran a un empleo como para quienes seleccionan el
personal a contratar, ya que organiza la informacin acerca de un aspirante a un puesto de
trabajo; da a conocer sus condiciones para cubrir un determinado cargo; y adems, permite
que el posible empleador pueda realizar una primera evaluacin de las aptitudes del
aspirante al empleo. Para poder cumplir con sus objetivos, el currculum deber estar
estructurado y redactado bajo ciertas pautas. El CV responde a una situacin
comunicativa en la cual un aspirante a un puesto laboral en una institucin se dirige a un
representante de dicha institucin, ya sea jefe de personal, director de recursos humanos,
etc.

La seleccin de la informacin es determinante para la correcta organizacin del

currculum. Hay que evitar las redundancias y repeticiones y exponer slo la informacin
pertinente; es decir, aqulla que sea adecuada a los requerimientos de cada situacin
particular. Debe evaluarse entonces que la informacin sea relevante para el potencial
empleador y til a los fines de decidir a favor del aspirante. Si el objetivo es obtener un
empleo en un rea especfica, los antecedentes laborales debern estar preferentemente
relacionados con ella (no tiene sentido que un aspirante a cocinero mencione trabajos tales
como profesor de gimnasia o programador de PC; pero s, camarero o ayudante de cocina).

Tampoco debe incluirse informacin que se sobreentienda: por ejemplo, quien tiene
estudios secundarios completos no tiene que aclarar que finaliz sus estudios primarios.

El texto ser breve; es recomendable que no supere las tres pginas.

La estructura formal del currculum, con algunas variantes, se dividir en las siguientes
partes.

Datos personales

Estudios cursados (primarios, secundarios, universitarios)

Otros estudios

Idiomas

Informtica

Experiencia laboral

Es opcional la inclusin de un apartado titulado "Otros datos de inters".

El carcter o estilo del texto debe ser formal, porque el currculum es un tipo de texto
destinado a circular fuera del mbito familiar; porque el eventual destinatario es una
persona que est en ejercicio de una funcin que implica un cierto grado de jerarqua; y
porque el currculum debe ser ledo por personas desconocidas para el aspirante. Este
registro formal supone un vocabulario que no debe ser coloquial o familiar. Las
construcciones sintcticas deben ser cortas y simples. Ser preferible tambin que se eviten
los verbos conjugados as como la escritura en primera persona. Se debe emplear, por
ejemplo, la expresin "licenciado en Antropologa" y no "me recib de antroplogo".

El tema o contenido que da coherencia global al currculum es la presentacin de los datos

y antecedentes de una persona que son relevantes para un cargo determinado.

Si bien el CV es un tipo de texto que usualmente cada uno redacta para s, hay personas que
trabajan redactando currculos o asesorando sobre el modo de escribirlos y presentarlos.
Esto ocurre porque, a pesar de la importancia que tiene el currculum en el mundo laboral,
muchas personas desconocen la forma correcta de elaborarlo.

PROCEDIMIENTO PARA EL INGRESO DE PERSONAL

Para todo el personal que ingrese la empresa, debe hacerse el siguiente procedimiento y
cumplir estos requisitos.
Requisitos de ingreso
1. haber presentado hoja de vida, completa diligenciada y con fotocopias de los soportes
mencionados en ella.
2. Cumplir con los requisitos exigidos para el cargo a desempear.

3. Realizar un examen mdico laboral de ingreso, el cual debe contemplar las siguientes
valoraciones:

Valoracin Mdica general de rganos y sentidos.

Visiometra.

Audiometra (para personal de obra)

Espirometra (para personal de obra)

4. El examen mdico laboral de ingreso, debe estar realizado en un formato que para tal fin
tiene la entidad que lo realiza y debe estar firmado con el registro del mdico que lo realiz.
5. Aplicarse vacuna contra ttano, si debe viajar la vacuna contra la fiebre amarilla,
paludismo, o las que sean necesarias de acuerdo a la zona de viajes.
6. Efectuar las afiliaciones correspondientes a salud, pensin, riesgo profesionales y caja de
compensacin familiar, veinticuatro horas antes de ingresar a laboral.
7. Que la persona conozca y firme el contrato laboral.
8. Proceso de induccin sobre el cargo a desempear, los riesgos inherentes a sus funciones
y horario de trabajo.
9. Conocer y cumplir las normas de higiene y Seguridad de la Empresa.
10. A cada persona que ingresa a trabajar se le debe abrir una carpeta con su nombre, la cual
debe contener lo siguiente:

Hoja de vida

Contrato laboral firmado.

Examen mdico laboral de ingreso.

Afiliaciones al sistema de seguridad integral y caja de compensacin.

Toda aquella informacin que sea pertinente a la hoja de vida.

y todas aquellas que la ley de cada pas demande.

CONCLUSIN

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de
determinar quines son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas
ofrecen, y esto est basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual
dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que
favorezcan en mayor medida la obtencin de los resultados que se esperan, tendrn ms
posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la organizacin. Esta seleccin

de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria donde se publican las
vacantes de trabajo que la organizacin tiene, sigue con la recepcin de los curriculum vitae
o la presentacin en s misma de los candidatos, y luego con una serie de entrevistas y
evaluaciones que permitirn encontrar al "candidato ideal", que se transformar en parte del
equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas

personas

que

se

han

formado

en

reas

de

management, administracin

de

empresas, recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las

evaluaciones que se realizan en la seleccin, suelen intervenir otros profesionales como
psiclogos, comunicadores, socilogos, etc. Al momento de la seleccin, no slo se tienen
en cuenta la formacin acadmica, la instruccin profesional, los antecedentes y las
referencias laborales del candidato, sino tambin sus actitudes, aptitudes, aspiraciones,
objetivos, metas y su visin de s mismo como persona y como profesional/trabajador.

Con lo que se puede alcanzar mediante el uso de adecuados mtodos de reclutamiento y

seleccin de personal, las organizaciones pueden contar con equipos de trabajo de alto
rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la
alegra de compartir con otros el desarrollo organizacional. Las organizaciones que no
recurren a esta fuente de sabio aprovisionamiento de personal calificado, pagan un alto
precio en ineficiencia, en aborrecimiento por el trabajo, en insatisfaccin de las personas y
en la imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionales
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

Werther y Davis: Administracin de personal y Recursos

Mxico: Mc Graw Hill

Humanos. 3ra edicin.