Universidad Autnoma de Zacatecas

Francisco Garca Salinas

Unidad Acadmica de Psicologa

EVALUACIN DEL DESEMPEO 90

APLICADA AL REA: DOTACIN DE
RECUERSOS HUMANOS

9 semestre
rea laboral

Prof. Alejandro Huerta Blanco

Alumna: Lidia Berenice Gonzlez Santillanes

Zacatecas, Zac. a 23 de noviembre de 2009

Evaluacin del desempeo

INTRODUCCIN

Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de

la eficiencia de la mquina como medio de aumentar la productividad de la
empresa. La propia teora clsica de la administracin lleg al extremo de
pretender agotar la capacidad mxima de la mquina situando a la par el trabajo
del hombre y calculando con bastante precisin el tipo necesario de fuerza motriz,
el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, etc.
El nfasis aplicado a los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de la
administracin no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la
organizacin.
Con el paso del tiempo se comprob que las organizaciones lograron resolver
problemas relacionados con la primera variable (la mquina) sin que se alcanzara
progreso alguno con la segunda variable (el hombre) y que la eficiencia de las
organizaciones estaba aun por conseguirse.
A partir de la humanizacin de la teora de la administracin y con el surgimiento
de la escuela de relaciones humanas, ocurri una reversin del enfoque, y la
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Evaluacin del desempeo

preocupacin principal de los administradores pas a ser el hombre. Los mismos

aspectos sealados antes con relacin a la mquina pasaron ahora a ser
relacionados con el hombre.
Surgieron algunos interrogantes:
-Cmo conocer y medir los potenciales de los hombres?
-Cmo llevarlo a aplicar totalmente este potencial?
-Qu lleva al hombre a ser ms eficiente y ms productivo?
-Cul es la fuerza fundamental que impulsa sus energas a la accin?
- Cules son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable
y duradero?
-Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento?
En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las
recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo.
Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel
que debe desempear. La evaluacin del desempeo es una sistemtica
apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de otra persona.
EVALUACIN DE DESEMPEO
Es un sistema de aplicacin del desempeo del individuo en el cargo y de
su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los
recursos humanos.

Objetivos Fundamentales

Medir el potencial humano

Mejorar el desempeo y estimular la productividad.

Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de la

organizacin.

Definir la contribucin de los empleados.

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Evaluacin del desempeo

El empleado puede mejorar su desempeo s:

Conoce lo que de l se espera, puede ver los resultados para los cuales ha
intervenido, recibe orientacin y supervisin de su superior.

Ventajas de la evaluacin del desempeo.

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEO

El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas
de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos
y confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares
completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se
entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para

Evaluacin del desempeo

obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece

de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por
evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o
general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin
es muy til, porque permite practicas iguales y comparables. Existen elementos
comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: * Estndares de
desempleo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen
los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. * Mediciones del
desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil,
ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. *
Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo
pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden
ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales
2. Efecto de acontecimientos recientes
3. Tendencia a la medicin central
4. Efecto de halo o aureola
5. Interferencia de razones subconscientes
6. Mtodos para reducir las distorsiones Las tcnicas de evaluacin pueden
dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las que se
apoyan en el desempeo a futuro.

METODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL

PASADO
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva
del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Evaluacin del desempeo

2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin

seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve
una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva
a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita informacin sobre el
desempeo del empleado al supervisor inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos
pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que
se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo.
8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada
evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo
de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

METODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial
del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.
1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede
constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.

Evaluacin del desempeo

2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el

empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no
su desempeo anterior.
4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la
evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y
mltiples evaluadores.

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN

Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen
ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la
evaluacin del desempeo durante el pasado y en la concesin de
reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carcter
comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo
pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema consista en el suministro
de retroalimentacin. Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden
centrarse en metas especficas. La auto evaluacin o los centros de evaluacin
pueden proponerse la identificacin de aspectos especficos que se pueden
mejorar o servir como instrumentos de la promocin interna. Es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea. Los sistemas de
evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen
mayor aceptacin. La participacin incrementa el inters y la comprensin.

Cmo se debe realizar la evaluacin?

Existen varias opciones para calificar el desempeo:
1.
Evaluacin del supervisor inmediato
Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe
estar en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su
subordinado.
2.
Evaluacin de los compaeros
Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber
cul es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido.
3.
Comits de calificacin

Evaluacin del desempeo

Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser
ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores:
con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del
desempeo de un empleado.
4.
Autocalificaciones
La desventaja de la autocalificacin, es que con frecuencia el empleado se evala
mejor de lo que lo hara su supervisor.
5.
Evaluacin por los subordinados
Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas
y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma
se utiliza para el desarrollo.
ERRORES DE EVALUACIN
Errores de implementacin
a) Error de mtodo: cuando se disea mal el sistema por elegir mal los factores de
evaluacin.
b) Plan de accin: cando existe un error en la aplicacin de la tcnica.
Errores humanos Elementos subjetivos del calificador
a)Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene una opinin personal
anterior a la evaluacin basada en estereotipos el resultado puede ser gravemente
distorsionado.
b)Efecto de halo o aureola: el evaluador califica al empleado predispuesto a
asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su
desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.
c)La tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se
acerquen al promedio. De esta manera, los evaluadores ocultan los problemas de
los que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las personas.
d) Efecto del carcter o interferencia por razones subconscientes: est dado por
las caractersticas personales de cada evaluador, ya que existen evaluadores
exigentes (calificacin baja) o generosos (calificacin alta) en sus evaluaciones.
Los evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o
estrictas.
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Evaluacin del desempeo

e) Efecto memoria o de acontecimientos recientes: tendencia a juzgar sobre los

ltimos acontecimientos, es decir, lo que hizo el evaluado en los ltimos das. Si se
utilizan mediciones subjetivas del desempeo las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. En
realidad, el error consiste en olvidar que la calificacin abarca un perodo.

METODOLOGA PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La presente metodologa tiene como finalidad brindar a los responsables del
proceso de evaluacin del desempeo en cada dependencia o entidad un conjunto
de elementos que les permita llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la
seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas. Para
tal efecto, se consider necesario lo siguiente:

Proporcionar un mtodo sistmico a quien efecte la evaluacin, con el

objeto de que pueda reflexionar seriamente sobre las fortalezas y
debilidades del personal a su cargo.

Establecer un procedimiento estndar para la evaluacin del desempeo de

los servidores pblicos a su cargo.

Propiciar que el evaluador disponga de una herramienta, que permita

retroalimentar a sus colaboradores los aspectos en los que debe mejorar.

Esta metodologa incluye los pasos a seguir en la entrevista de evaluacin y tiene

como instrumento de medicin una cdula, cuyo diseo es objetivo y de fcil
aplicacin, tanto para el que evala, como para las reas responsables del
proceso de evaluacin; asimismo, se consideran aspectos tales como: el
establecimiento y cumplimiento de metas y la medicin de factores de actuacin
profesional requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada servidor pblico.
La cdula de evaluacin mencionada, se integra por 7 apartados, a saber:
En el primer apartado, se debern incluir los datos personales y laborales del
evaluado.
En el segundo apartado, se describirn las principales funciones que desempea
el servidor pblico sujeto de evaluacin, mismas que servirn de base para el
diseo de las metas
En el tercer apartado, se programarn cuatro metas que debern ser
cuantificables, las cuales se formularn de comn acuerdo entre el jefe inmediato
y cada uno de los servidores pblicos bajo su mando. Los indicadores de medicin
de Resultados y Oportunidad sern utilizados para la evaluacin de metas en el
9

Evaluacin del desempeo

desempeo del personal y permitirn al servidor pblico tener la posibilidad de

conocer con toda claridad y anticipacin lo que se espera de l y, tanto a l como
al jefe inmediato, les proporcionar criterios objetivos y equitativos para evaluar el
trabajo a desarrollar.
PROCEDIMIENTO PARA LA DEFINICION DE METAS
El proceso de definicin de metas consiste en el establecimiento anticipado de
resultados observables y medibles, que se desean alcanzar en forma programada;
con la intencin de cumplir con los objetivos del rea de la unidad administrativa,
de la dependencia o entidad, en un periodo anual
El propsito fundamental del establecimiento y definicin de metas es la medicin
de logros especficos, ya que stos deben arrojar datos cuantificables que
permitan verificar el avance y/o resultados obtenidos. Dichos logros se vern
reflejados en aportaciones a la dependencia o entidad.
Derivado de lo anterior, y con el objeto de apoyar a los jefes inmediatos
responsables de este proceso, e independientemente de la naturaleza del trabajo
que tengan que desarrollar los servidores pblicos bajo su mando, se ha
estructurado el siguiente mtodo que facilitar el establecimiento y definicin de
dichas metas; razn por la cual, debern cubrirse las etapas aqu establecidas.
Etapa I

Determinacin del propsito general del rea a su cargo, identificando:

El objetivo esencial del rea.

Las funciones que se desarrollan.

Lo que se debe realizar para desarrollar dichas funciones en forma

adecuada.

reas de oportunidad que deben mejorarse de manera inmediata.

Etapa II
Identificacin de las actividades clave del rea a su cargo y definicin
de los objetivos prioritarios de la misma; para lo cual, se deber:
a. Examinar todas las actividades que se desarrollan cotidianamente,
para establecer un orden de importancia
b. Determinar y establecer la prioridad a aquellas actividades que
mayor importancia e impacto tengan en el rea.
c. Definir los objetivos prioritarios del rea en cuestin, mismos que
debern ser alcanzados con la realizacin de las actividades clave

10

Evaluacin del desempeo

que fueron ya definidas; para ello, el responsable de este proceso

deber:

Establecer un nmero limitado de objetivos generales que debern

alcanzarse en un periodo determinado.

Definir los objetivos con precisin, para poder delimitar especficamente los
resultados esperados.

Seleccionar los objetivos, en funcin del valor de impacto que tienen en los
resultados que debe lograr el rea.

Etapa III
identificar el propsito de trabajo de cada uno de los integrantes del
rea; para lo cual es necesario:
a. Establecer el vnculo existente entre los objetivos del rea, con el
propsito del trabajo de cada uno de los integrantes de la misma.
b. Identificar qu necesitan los servidores pblicos que desarrollan las
actividades, para cumplir en forma efectiva con sus
responsabilidades.
c. Determinar la contribucin que se espera de los servidores pblicos
para alcanzar los objetivos del rea.
Etapa IV
Preparar un listado de las posibles metas que debe alcanzar el
personal bajo su mando; lo anterior para que, con base en el conocimiento que
tenga de las funciones del rea y del propsito de cada puesto, elabore un
borrador con las metas que reflejen actividades que se han considerado
importantes para desarrollarse por cada uno de los integrantes del rea; solicite a
su personal que elabore tambin un borrador de sus propias metas que considere
importantes a desarrollar, comprobando para tal efecto que:

Estn vinculadas a los objetivos del rea y referidas a resultados o

situaciones especficas.

Consideren los aspectos ms importantes del trabajo.

Sean alcanzadas en un periodo de tiempo determinado dentro del perodo

anual de evaluacin.

11

Evaluacin del desempeo

Etapa V
Establecimiento de metas; para la definicin de metas que propongan
tanto el jefe inmediato como el colaborador, mediante las cuales se habr de medir
el grado de avance del trabajo por desarrollar y el cumplimiento de los objetivos
preestablecidos, se recomiendan las siguientes reglas:
a. Establezca cada meta de de manera precisa y cuantificable.
b. Redacte claramente las metas, tomando en cuenta, para tal efecto,
lo siguiente:

Use un verbo activo que haga hincapi en la realizacin, por

ejemplo: analizar, revisar, elaborar, apoyar, etc.

Determine un resultado especfico que pueda medirse tanto

de manera cuantitativa como cualitativa.

Especifique un tiempo o fecha lmite para alcanzar la meta.

Mencione nicamente las metas establecidas y la fecha de

realizacin, haciendo caso omiso del por qu y el cmo.

c. Procure que las metas sean retadoras pero alcanzables.

d. Confronte la definicin de las metas con las polticas existentes y los
procedimientos de la organizacin; en caso de conflicto, modifique
las metas que no concuerden.
e. Discuta su borrador de metas con el borrador de su personal hasta
alcanzar un consenso que permita definir, con un acuerdo mutuo, el
establecimiento de las cuatro metas prioritarias y los resultados que
se pretenden lograr, ya que las metas sern viables en la medida en
que cuenten con el compromiso personal del servidor pblico
responsable de su realizacin.
En suma, al describir las metas, se deber buscar que stas:
a. Estn diseadas para fortalecer y mejorar el desempeo. Se
fundamenten en las funciones sustantivas del puesto que ocupan y
contribuyan al logro de los objetivos de sus reas departamentales y
de la propia Unidad.
b. Sean claras, objetivas y de fcil medicin cuantitativa.
c. Se establezcan para cumplirse en el perodo de un ao, con una
revisin semestral, para dar seguimiento a los logros, mediante su
verificacin o, en su caso, se realicen las mejoras correspondientes.
12

Evaluacin del desempeo

d. Se dirija, al menos una meta, al desarrollo personal, con una

orientacin de beneficio para su lugar de adscripcin.
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, deber
calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su colaborador para
cada una de las metas, en trminos de los indicadores de
Resultados y Oportunidad.

INDICADORES A EVALUAR
Oportunidad
Resultados
Se refiere a la terminacin de las
Se refiere al nmero de metas
metas comprometidas en un tiempo y
comprometidas y cumplidas, tomando en
forma planeados y la distribucin
cuenta la naturaleza y las condiciones de
equilibrada del trabajo evitando
trabajo.
sobrecargas del mismo.
El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 12.5 puntos y, si el
servidor pblico cumple con el 100% de las metas, el puntaje total ascender a 50
puntos, que significar el 50% de la calificacin total del trabajador, de acuerdo
con la siguiente escala:
Resultados
MUY
REGULA DEFICIENT
BUEN BUENO
R
E
O
8.5
7.0
6 puntos 0 puntos
puntos puntos

Oportunidad
ANTES DEL EN
PLAZO
PLAZO
4 puntos

EL

3.5 puntos

DESPUS
DEL
PLAZO
3 puntos

En el cuarto apartado de la cdula de evaluacin, se incluyen 12 factores relativos

a los conocimientos y habilidades; as como a los valores, comportamientos,
hbitos y disposicin de los trabajadores para realizar las actividades clave que les
han sido encomendadas. Es importante mencionar que tanto para la evaluacin de
los factores, como de las metas, se dejarn de lado apreciaciones personales y
suposiciones.
El valor mximo de cada factor ser de 4 puntos; cabe sealar que en el caso de
los factores de "Calidad del Trabajo" y "Trabajo en Equipo" la puntuacin mxima
ser de 5, por lo que si el trabajador es evaluado con el mximo, el total
ascender a 50 puntos, y representar el otro 50% de la calificacin total del
servidor pblico.
En el quinto apartado de la cdula, denominado Comentarios del Personal
Evaluado, el personal sujeto de evaluacin podr incluir comentarios positivos o
13

Evaluacin del desempeo

negativos, acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluacin del que fue

objeto.
En el sexto apartado de la cdula, denominado "Comentarios del Evaluador", el
responsable directo de la evaluacin deber ser congruente y equitativo, al
describir, con base en las aportaciones documentadas que reflejen el puntaje
otorgado, las actividades relevantes del servidor pblico evaluado; as como
algunas acciones significativas aportadas por el mismo, que tengan incidencia
directa los procesos de trabajo.
En el sptimo apartado, con el objeto de corroborar la informacin, se asentarn,
para que tenga validez la Cdula de Evaluacin del Desempeo, las firmas
autgrafas del evaluado, del evaluador y del jefe inmediato del evaluador.
ENTREVISTA DE EVALUACIN
El propsito de la entrevista de evaluacin es que el jefe inmediato (evaluador) y el
subordinado (evaluado) tengan la oportunidad de:

Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del

ejercicio.

Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente,

aquellas donde se han encontrado problemas y acordar las soluciones.

Comentar acerca de programas a corto y mediano plazos, de acuerdo con

las prioridades del rea y de la institucin misma.

Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeo.

Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a

seguir.

As como acordar las metas para el siguiente ejercicio.

La entrevista ser ms efectiva si se prepara en forma estructurada pero

relativamente informal, por lo cual se sugiere:

Programar y Preparar la entrevista.

Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas
de anticipacin).

Especificar a cada evaluado que la sesin de evaluacin es para mejorar el

desempeo.

14

Evaluacin del desempeo

Realizar la sesin en privado y con un mnimo de interrupciones.

Ser lo ms especfico posible, evitando las vaguedades.

Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeo y no en la

persona.

Identificar y explicar las acciones especficas que el evaluado puede

emprender para mejorar su desempeo.

Concluir la sesin destacando los aspectos positivos del desempeo del

evaluado.

Reglas Bsicas para la Entrevista

1. La entrevista de evaluacin ser de mayor provecho si se toma como una
oportunidad para aconsejar y ayudar al evaluado, procurando crear un
dilogo donde se desarrollen nuevas ideas y se alimente el inters mutuo;
detectando, al mismo tiempo, aquellas reas donde se presenten
problemas.
2. Los problemas detectados debern ser comentados abiertamente,
identificando claramente las reas de mejora.
3. Para el logro de lo anterior, es de gran importancia que se estimule al
evaluado para que exprese sus puntos de vista y conclusiones, en lugar de
que el evaluador imponga los suyos propios. Los problemas debern ser
abordados con el objeto de resolverlos conjuntamente, y no para culpar al
evaluado, disminuyendo as temores que puedan perjudicar las relaciones
entre el evaluado y el evaluador.
SUGERENCIAS PARA LA ENTREVISTA
Conduccin de la Entrevista

Ambas partes debern procurar que la entrevista se desarrolle en una

atmsfera cordial.

El evaluador deber tratar de hacer un balance entre los reconocimientos al

trabajo bien desarrollado y las reas de mejora. Toda crtica deber
realizarse de manera constructiva y encontrarse sustentada con ejemplos.

Conclusin de la Entrevista

15

Evaluacin del desempeo

Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones principales

que el evaluado puede emprender a fin de mejorar reas en las que su
desempeo no fue satisfactorio.

Siempre que sea posible, el evaluador deber concluir la entrevista con

algn comentario positivo, ofreciendo su ayuda para que el evaluado pueda
lograr las metas fijadas.

Reporte de Evaluacin
El formato para el reporte de la evaluacin de cumplimiento de objetivos (anexo 4)
no deber ser completado sino hasta despus o durante el desarrollo de la
entrevista, de tal forma que los resultados no sean una sorpresa para el evaluado.
El evaluador deber requisitar el apartado de comentarios correspondiente con la
finalidad de dejar por escrito el progreso que ha tenido el evaluado a lo largo del
ao.
1. Calificacin del cumplimiento de metas
Para calificar el grado de cumplimiento que ha tenido el evaluado para cada una
de las metas, se debern considerar las siguientes preguntas:

Qu grado de cumplimiento real de las metas alcanz el servidor pblico?

Qu efectividad han tenido las contribuciones del empleado cuando el

cumplimento final de la meta estaba fuera de su control?

Qu tan bien se cubrieron las metas?

Existieron factores externos o fuera del control del empleado que

afectaron el cumplimiento de las metas?

Una vez consideradas estas preguntas y posterior a su discusin con el empleado,

el evaluador deber calificar cada una de las metas.
2. Evaluacin de factores
A diferencia de la seccin anterior, donde se calific el cumplimiento de metas,
detallando las tareas clave alcanzadas por el empleado, en el apartado de
evaluacin de factores se calificarn y comentarn conocimientos, habilidades y
caractersticas personales. El calificar estos factores dar al evaluador la
oportunidad
de
considerar
aspectos
cualitativos
del
trabajo.
La evaluacin de factores se llevar a cabo mediante la calificacin de:
conocimiento del puesto, criterio, calidad del trabajo, tcnica y organizacin del
trabajo, necesidad de supervisin, capacitacin recibida, iniciativa, colaboracin y
16

Evaluacin del desempeo

discrecin, trabajo en equipo,

interpersonales, y mejora continua .

responsabilidad

disciplina,

relaciones

3. Integracin de la calificacin global y comentarios finales

Integracin de la calificacin global

El resultado global de la evaluacin del desempeo corresponder a la suma de

las calificaciones del cumplimiento de metas y de factores. La calificacin del
cumplimiento de metas constituye 50% del resultado global y la de factores el otro
50%; por lo tanto, el procedimiento para calcular la calificacin global es el
siguiente:
[Calificacin del cumplimiento de metas] + [Calificacin de factores] =
calificacin global
Es recomendable que con el conocimiento y acuerdo del Secretario Tcnico del
Comit de Evaluacin, el jefe y el personal a su cargo sujeto a la evaluacin, se
renan peridicamente para analizar el progreso del grado de cumplimiento de las
metas programadas y, en su caso, proceder a realizar la adecuacin
correspondiente.
El resultado del anlisis de las cdulas de evaluacin del desempeo ser una
fuente de informacin primaria en el momento en que se desarrolle la etapa del
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin anual.

En este contexto, el puntaje final que cada servidor pblico haya obtenido como
resultado del proceso de evaluacin podr presentar, por ejemplo, entre otros los
siguientes casos:
a) Metas
=
Factores =
Puntos
=

39
45
84

b) Meta
=
Factores =
Puntos
=

45.5
48
93.5

De esta manera, los servidores pblicos que hayan obtenido estos resultados
debern estar ubicados dentro de los siguientes rangos de puntuacin:
De

90

100

Puntos

Muy Bueno

De

76

89

Puntos

Bueno

17

(MB)
(B)

Evaluacin del desempeo

De

70

75

Puntos

Regular

(R)

De

60

69

Puntos

Deficiente

(D)

El puntaje mximo obtenido en la cdula de evaluacin del desempeo es el nico

parmetro que permitir determinar a los ganadores de estmulos, dicho puntaje
deber estar dentro del rango de 90 a 100 puntos; sin embargo, es importante
destacar que, en el supuesto de que algunos servidores pblicos tengan igual
nmero de puntos, el primer criterio de desempate ser el puntaje anual obtenido
en la evaluacin del Empleado del mes si se instrumenta en la institucin; y el
segundo, ser la puntualidad y asistencia registradas as como las licencias y
permisos obtenidos y, en ltima instancia los resultados de las evaluaciones
previas obtenidas.
Cabe sealar que el total de evaluaciones de los servidores pblicos por unidad
responsable, deber presentar en forma estadstica la siguiente distribucin:
a. De acuerdo al criterio para otorgar 3 estmulos por cada 50 servidores
pblicos adscritos a cada unidad responsable, o la parte proporcional, el
porcentaje deber ser:
6 %
45
%
39
%
10
%

Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente

(MB)
(B)
(R)
(D)

Con la finalidad de dar continuidad al proceso de evaluacin del desempeo de los

servidores pblicos de nivel operativo, se podrn definir y concertar, con base en
la metodologa correspondiente, las metas para el prximo ao simultneamente
cuando se lleve a cabo la evaluacin del 2003, mismas que se evaluarn al
concluir el primer semestre del 2004, con lo que la calificacin del desempeo
tendr un carcter anual, que comprende en este caso, del 1 de julio del 2004 al
30 de junio del 2005; entendindose que la primer evaluacin semestral
corresponde al perodo julio- diciembre 2004 y la segunda evaluacin al periodo
enero-junio 2005, evaluaciones cuya calificacin promedio corresponder a la
calificacin del desempeo anual
El anlisis cuantitativo y cualitativo de todas y cada una de las cdulas de
evaluacin del desempeo correspondientes al ejercicio 2003-2004, determinar a
los servidores pblicos que hayan obtenido el mayor puntaje, y por tanto, sern
acreedores a estmulos y/o recompensas, si se ubican entre los mejores dentro de
la escala de calificacin de muy bueno.
El trabajo que se presente para hacerse acreedor a la recompensa, relacionado

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Evaluacin del desempeo

con alguna de las metas, deber contener las siguientes caractersticas como
mnimo:

Una extensin mnima de 10 cuartillas

Ttulo

ndice

Introduccin

Objetivos

Desarrollo del tema

Conclusiones

Firma del Evaluador

Las Aportaciones Documentadas para Mejorar los Procesos de Trabajo que se

presenten para hacerse acreedor a la recompensa, mnimo deber tener las
siguientes caractersticas:

Nombre del Proceso Mejorado

Objetivo de la mejora

Detallar paso a paso la (s) mejora (s)

Impacto de la mejora en el rea de adscripcin

Firma del evaluador

En resumen, la metodologa expuesta contempla en primer lugar, las definiciones

de los grupos de puestos del Catlogo General de Puestos del Gobierno Federal
(Anexo I), en segundo lugar, se presentan los factores a evaluar (anexo II ); en
tercer lugar se establece la definicin de los factores de evaluacin (anexo III); en
cuarto lugar la cdula de evaluacin (anexo IV) que es nica para todos los grupos
de puestos y que deber aplicarse de acuerdo con el instructivo establecido para
su llenado (formato anexo a cdula); se integra el calendario de actividades
(anexo V); la descripcin del procedimiento (anexo VI); finalmente se otorga la
gua para la presentacin del resumen ejecutivo de actividades en el mes de
noviembre (anexo VII y formatos I, II y III).

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Evaluacin del desempeo

Es de sealar que la metodologa tiene como propsito dinamizar y hacer

oportuna la operacin del proceso de evaluacin del desempeo de los servidores
pblicos adscritos a las dependencias y entidades de la Administracin Pblica
Federal.
Adems pretende evitar que en la evaluacin se presenten subjetividades como:

Prejuicio personal, ya que por razones de preferencia, el evaluador tiende

ocasionalmente a valorar muy alto o muy bajo; en otras palabras, el
evaluador es parcial debido a la expectativa previa al desempeo.

Efecto de halo, este error se asocia por lo comn con un prejuicio positivo y
genera que el evaluador tienda a calificar muy alto, por algunos puntos
fuertes que muestra el trabajador.

Tendencia central, el evaluador muy rara vez califica las caractersticas de

la persona en los extremos de la escala.

Error lgico, el evaluador no entiende la responsabilidad o no puede

traducirla al criterio de desempeo.

Lo anterior, a efecto de que los incentivos monetarios y no monetarios, incidan en

el mejoramiento de las actitudes y aptitudes de los servidores pblicos en el
desarrollo de las tareas encomendadas.

Referencias
www.funcionpublica.gob.mx
www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm

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Evaluacin del desempeo

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Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo fue aplicada al departamento de Dotacin

de Recursos humanos del IMSS. Dichas pruebas fueron aplicadas despus de dar
una introduccin sobre lo qu es y los beneficios que trae una evaluacin de este
tipo. Se contestaron de manera individual por cada uno de los integrantes del
departamento donde se evaluaban a s mismos y se realiz otra evaluacin por
parte de su supervisor. Una vez revisadas las pruebas, se hizo un consenso para
llegar a un solo resultado y as poder evaluar a cada uno de los individuos.
Los resultados obtenidos se muestran a continuacin:
Nombre del evaluado
(a)

Puesto

Magda A. Saucedo
Secretaria
Luis Antonio Gonzlez
Psiclogo
Alejandro Rodrguez
Psiclogo
Juana Ramrez Prez
Secretaria
Jos Luis Glez. Guzmn
Administrador
Ral Casas Campos
Psiclogo
Nota: las pruebas aplicadas van anexas.

Puntos

Calificacin

85
83
83
49
61
79

Superior
Superior
Superior
Regular
Adecuado
Superior

Porcentaje de evaluados

Mujeres; 33%

Hombres; 67%

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Evaluacin del desempeo

Rangos de evaluacin

Regular; 17%

Adecuado; 17%
Superior ; 67%

De acuerdo con los resultados obtenidos se puede observar que los integrantes
del departamento de Dotacin de Recursos humanos del Instituto Mexicano de Seguro
Social, se encuentran en un nivel adecuado de desempeo.
El inters principal de esta aplicacin es conocer el desempeo de los
trabajadores de esta rea, para de esta manera, cuando se llegue la promocin de
puestos, tener el antecedente de cada uno de ellos y realizar los cambios adecuados de
superacin.
En la aplicacin del instrumento no se suscito ningn contratiempo, todo se
efectu adecuadamente en el tiempo y espacio establecido, de la misma manera al
realizar el consenso de las encuestas de cada uno de los trabajadores y la del supervisor,
todo fue correctamente.

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Evaluacin del desempeo

Los resultados obtenidos muestran que, en general, los trabajadores de este
departamento tienen un buen desempeo en sus actividades, lo cual genera un buen
clima y realza las posibilidades de promocin y trabajo en equipo.

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