ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS CARGOS

La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los

elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen
distintos de todos los otros existentes en la organizacin. La descripcin de
cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas
atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo
hace). Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos
significativos sobre la ejecucin del cargo, de los deberes y responsabilidades
intrnsecas.
Anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente
en las descripciones de cargos. Para hacer el anlisis, cada cargo es dividido y
estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los
llamados factores de especificaciones.
El anlisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para
realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrnsecos de
la labor o tarea que se vaya a hacer.

Objetivos de anlisis y descripcin de cargos

Provee informacin para la elaboracin de los anuncios, la demarcacin

del mercado de la mano de obra, dnde se debe reclutar, etc., como
base para el reclutamiento de personal;
Determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo, a travs del cual
se aplicar la escogencia adecuada del Tes., como base para la seleccin
del personal;
Suministro de material necesario al propio contenido de los programas
de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal;
Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de los
rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los cargos
dentro de la organizacin y del nivel de salarios en el mercado de
trabajo, como base para la administracin de salarios
Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del
mrito funcional y la promocin;

Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en un

departamento y alineacin de los cargos similares en otros
Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la organizacin
Gua para el supervisor en el trabajo con los subordinados y gua para el
empleado en el desempeo de sus funciones; y
Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de
minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin
.

EVALUACIN DE CARGOS
La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer
correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para
determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo.
Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de
recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga
de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.
La evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo el
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un
proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus
de algn objeto o persona.
La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una
organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben
diferentes denominaciones tales como: evaluacin de desempeo, evaluacin
del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la
eficiencia funcional.
En resumen la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico ya que los
empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta
continuidad por las organizaciones.
La evaluacin de desempeo puede tener los siguientes usos administrativos:

La vinculacin del individuo al cargo

Entrenamiento
Promociones
Incentivo salarial por el buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los
subordinados
Auto-perfeccionamiento del empleado
Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
Estmulo a la mayor productividad
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa
Feedback de informacin al propio individuo evaluado
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

PROCESO DE EVALUACIN

DEFINICIN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES

Un perfil ocupacional, es una descripcin de las habilidades que un profesional
o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo. Otra
breve definicin es: "La descripcin de las ocupaciones existentes en el sector
empleador y que estn siendo o se espera sean desempeado por el egresado
de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relacin cargo-funcinresponsabilidad como tambin los componentes, actitudinales, habilidades y
destrezas que se requiere para el desempeo de dicho cargo. Un perfil
ocupacional, tambin es una descripcin muy usada en las Instituciones
Educativas , en donde se describen las habilidades que los estudiantes
adquieren al finalizar su trabajo acadmico. La creacin de un perfil

ocupacional se puede considerar una parte del anlisis y la descripcin de

cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales, se crean perfiles
ocupacionales como un elemento en la seleccin y anlisis de personal.

Tipos de perfiles:

Perfil Profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrn ejercer

determinadas funciones:
Por ejemplo: Cargo: Gerente comercial: Perfil profesional: Egresados en
Administracin de empresas con especializacin en ventas... .
Perfil ocupacional: El profesional deber estar capacitado en... y podr

Por ejemplo:El trabajador deber estar en capacidad de:

Disear, desarrollar e implementar procesos de Automatizacin en

Industrias...
Analizar, adaptar y crear tecnologa en el campo de la Automatizacin
Industrial...
Prestar asesora a la Industria.
Prestar asesora al Estado en la definicin de los planes de fomento y
modernizacin...

Podr... .

Tener independencia para realizar dichas funciones.

Movilizarse libremente.
Utilizar recursos x de la compaa

Perfil Actitudinal: Consiste en determinar las capacidades ticas,

creativas y emocionales de la persona. (Valoracin tica alta, capacidad de
liderazgo, inteligencia emocional fuerte...) Ejemplo: Para poder
desempearse con maestra en su trabajo el profesional:

Deber tener una tica intachable y respetar los valores de la empresa.

Responder por sus acciones o actitudes.
Ser amable etc. (todo depende de lo que la empresa desee).

Generalmente dentro de los perfiles profesionales en las Universidades se

destacan diversas cualidades en las diferentes esferas del conocimiento
Perfil profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios) El
egresado estar capacitado para que haciendo uso de su formacin profesional
sea creativo, innovador y optime recursos en busca de la convivencia armnica
con la naturaleza para una mejor calidad de vida.

Humanos: tica y visin de futuro, que intervenga en la puesta en

funcionamiento de planes y programas, orientados a la bsqueda de un
desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales disponibles.
Administrativos: con capacidad de gestin y ejecucin ambiental ante
los diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales,
en los trminos ambientales exigidos y planteados por la ley.
Tcnicos: participar en definicin de alternativas viables en los diferentes
procesos de desarrollo.
Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los diferentes
actores; especialmente los comunitarios.

Perfil Ocupacional
Profesional capacitado para desempearse en la promocin y desarrollo de
programas de gestin de los recursos naturales, control, defensa y
preservacin del medio ambiente.

Apoyar la gestin de gerencia y participar en implementacin de planes,

programas, proyectos y polticas de desarrollo ambiental, del orden
municipal, regional y nacional.
Cargos en la administracin tcnica de empresas con una nueva
proyeccin de dinmica ambiental; pblicas y privadas, de los diferentes
sectores de la produccin; acueducto, alcantarillado, energa, desarrollo
vial, urbansticos, turismo, entre otros.
Adoptar recursos de fondos ambientales; nacionales e internacionales,
destinados a la recuperacin y conservacin de los recursos naturales.
Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la bsqueda del
desarrollo sostenible.
Apoyar y facilitar la educacin y capacitacin de los educadores en la
dinmica ambiental.

ESCALAS SALARIALES

En principio la escala de salarios es el arreglo sistemtico y progresivo de los

valores que corresponden a las diferentes asignaciones bsicas mensuales
expresadas en grados salariales, conforme a la complejidad que implica el
ejercicio de las funciones de cada cargo.
El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con intervalo
salarial por nivel ocupacional, definidos previamente en un sistema de
nomenclatura y clasificacin de los empleos, en siete (7) clases: Directivo,
Asesor, Ejecutivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y Operativo.

ADMINISTRACION DE LAS POLITICAS DE PERSONAL

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar
respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen,
innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin.

Las polticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas

a) Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y bajo las
cuales deben conformarse todas las dems polticas.

b) Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos de

alto nivel de la empresa
c) Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin de los supervisores
del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los
ejecutivos de alta direccin.
d) Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del personal de
departamentos especializados como contabilidad, ingeniera, etc.

2. En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin, de salud, de

entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc

Las polticas y los programas de recursos humanos varan enormemente en

cuanto a los objetivos y a la cobertura en funcin de los siguientes factores:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Antecedentes histricos de la organizacin

Actitudes de alta direccin
Tamao de la organizacin
Localizacin geogrfica de la empresa
Relaciones con los sindicatos
Polticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las polticas y los programas de recursos humanos que son bien
diseados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de recursos

humanos
Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la base
de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las necesidades
de relaciones humanas de buena calidad.
Adecuacin de salarios y de beneficios
Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados
dentro de la organizacin
Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el empleo
y las oportunidades dentro de la organizacin.
Obtencin de una efectiva participacin de los empleados.

Las polticas relacionadas

caractersticas:

con

la

ARH

deben

tener

las

siguientes

Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones

muy grandes
Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o
reas afectadas
Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y
excepciones necesarios
Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva para
toda la organizacin
Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento

ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIN

Tomando en consideracin la importancia que reviste el tener un conocimiento
preciso sobre los documentos exigidos por el Gobierno Colombiano al momento
administrar personal, se ha estimado oportuno dar a conocer las polticas que

regulan este tema en particular y a las cuales se les debe dar un estricto
cumplimiento:

Ley de contratacin
Ley de seguridad social
Regimen Prestacional
Reglamento interno de trabajo
Reglamento de higiene y seguridad social