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Reporte 360 PDF
Reporte 360 PDF
REPORTE DE RETROALIMENTACIN
Nombre del evaluado
19/10/2011
Contenido
BIENVENIDA ........................................................................................................................................ 4
DESCRIPCIN DEL REPORTE ................................................................................................................ 4
Cmo empezar a utilizar tu Reporte ............................................................................................... 4
Resultados que obtuviste ................................................................................................................ 5
Cuntas personas te evaluaron ....................................................................................................... 5
RESULTADOS ....................................................................................................................................... 6
Definicin de competencias: ........................................................................................................... 6
Datos Generales del Evaluado......................................................................................................... 9
Anlisis General de Competencias .................................................................................................... 10
Anlisis 360 Human.......................................................................................................................... 11
Anlisis de Desarrollo contra Nivel ................................................................................................... 20
Plan Estratgico de Desarrollo .......................................................................................................... 21
Tiempo para realizar dichas acciones ........................................................................................... 21
ANEXOS ............................................................................................................................................. 22
INTRODUCCIN ................................................................................................................................. 22
Cmo entender mejor la Evaluacin de Desempeo 360 Grados ............................................ 22
Bases de la Evaluacin 360 Human On Line Assessment en su Organizacin ............................. 23
Beneficios de una Evaluacin 360 Human ................................................................................... 23
Beneficios para el Evaluado de La Evaluacin de 360 Human ................................................. 24
Beneficios para la Organizacin de La Evaluacin de 360 Human........................................... 24
PRESENTACIN.................................................................................................................................. 24
A)
B)
BIENVENIDA
Te damos la ms cordial bienvenida a tu Reporte de resultados de la Evaluacin 360 Human
Online Assessment; en l encontraras la oportunidad de lograr un desarrollo continuo en las
competencias que requieres en tu trabajo. Esta prueba es la llave a un nuevo universo de
posibilidades y te permitir en todo momento controlar tu desempeo, permitiendo el
crecimiento como profesional. Te ensearemos a utilizar esta herramienta para que obtengas el
mayor provecho para tu desarrollo personal.
Queremos que te sientas invitado a leer con calma y detenimiento el presente documento, ya que
en l se encuentran reflejados los resultados de tu evaluacin. Es importante que sepas que el
nico que tiene acceso a esta informacin tan detallada eres t, debido a que una de las
condiciones justas para el desarrollo es que sea utilizada en un ambiente con absoluta
confidencialidad en los resultados. Si tienes alguna duda al respecto o de los datos que aqu se
encuentran, ten por seguro que nos interesa mucho ayudarte, as que te pedimos entrar en
contacto con tu rea de recursos humanos para acercarnos ms a ti y resolver tus inquietudes.
RESULTADOS
Definicin de competencias:
Actitud:
Actitud de
servicio con el
Cliente interno y
externo:
Aptitud:
Comunicacin
efectiva:
Conocimiento de
sus funciones:
Cumplimiento de
objetivos:
Desarrollo de
personal a cargo:
Efectividad y
eficiencia:
Enfocado a
resultados:
Ensea a los
dems y/o que
transmiten
conocimiento:
Habilidades de
negociacin y
persuasin:
Inspira confianza
en los dems por
el trabajo que
desempea:
Liderazgo en
equipos de
trabajo:
Promotores de
un buen clima
laboral:
Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de otros hacia el logro o
superacin de los resultados esperados, bajo estndares de calidad establecidos,
fijar metas desafiantes, mejorar y mantener altos niveles de rendimiento en el
marco de las estrategias de la organizacin, implica establecer indicadores de logro y
hacer seguimiento permanente.
Capacidad para orientarse al logro de los objetivos, seleccionar y formar personas,
delegar, generar directrices, planificar, disear, analizar informacin, movilizar
recursos organizacionales, controlar la gestin, sopesar riesgos e integrar las
actividades de manera de lograr la eficacia y calidad en el cumplimiento de la misin
y funciones de la organizacin.
Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias.
Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo y/o
desarrollo de otros, ms all de su responsabilidad especfica y cotidiana. El
desarrollo a lograr en otros ser sobre la base del esfuerzo individual y segn el
puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se prev que ocupar en el
futuro.
Capacidad para persuadir a otras personas, utilizar argumentos slidos y honestos, y
acercar posiciones mediante el ejercicio del razonamiento conjunto, que contemple
los intereses de todas las partes intervinientes y los objetivos organizacionales.
Implica capacidad para influenciar a otros a travs de estrategias que permitan
construir acuerdos satisfactorios para todos, mediante la aplicacin del concepto
ganar-ganar.
Capacidad para alcanzar con precisin los objetivos planteados, superar los
estndares de calidad establecidos, al comprender la esencia de los problemas
complejos, generar soluciones prcticas y aplicables, y brindar beneficios tanto para
el cliente como para la organizacin. Capacidad para generar confianza en los dems
por su desempeo profesional y constituirse en un referente a quien consultar.
Implica ser reconocido por poseer slidos conocimientos y experiencia.
Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con xito un equipo de
trabajo, y alentar a sus integrantes a actuar con autonoma y responsabilidad.
Implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el
equipo, en funcin de las competencias y conocimientos de cada integrante,
estipular plazos de cumplimiento y dirigir las acciones del grupo hacia una meta u
objetivo.
Capacidad para comunicar la visin estratgica y los valores de la organizacin a
travs de un modelo de conduccin personal acorde con la tica, y motivar a los
colaboradores a alcanzar los objetivos planteados con sentido de pertenencia y real
compromiso. Capacidad para promover la innovacin y la creatividad, en un
ambiente de trabajo confortable.
Toma de
decisiones:
Trabajo eficiente
en Equipo:
1. Actitud
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
1. Actitud
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
10
1. Actitud
Capacidad para actuar con determinacin, firmeza, perseverancia a fin de llevar a cabo las
acciones que permiten alcanzar los objetivos asignados al rea que conduce, superar las
situaciones exigentes con xito y mantener en toda ocasin un nivel de desempeo
acorde con los establecidos para su posicin.
11
Capacidad para anticiparse a los pedidos de los clientes tanto internos como externos y
buscar permanentemente la forma de resolver sus necesidades.
3. Aptitud
12
4. Comunicacin efectiva
Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y oportuna la
informacin requerida por los dems a fin de lograr los objetivos organizacionales, y para
mantener siempre canales de comunicacin abiertos.
5. Conocimiento de sus funciones
Capacidad para entender, conocer, demostrar y poner en prctica los diversos aspectos de
su especialidad y funcin, aun los ms complejos, y renovar de manera constante su
inters y curiosidad por aprender.
13
6. Cumplimiento de objetivos
Capacidad para definir polticas y disear procedimientos para su rea tendientes a lograr
un comportamiento constante y firme en todos los integrantes de esta, para alcanzar la
visin y estrategia organizacionales.
7. Desarrollo de personal a cargo
14
8. Efectividad y eficiencia
Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de otros hacia el logro o la
superacin de los resultados esperados, bajo estndares de calidad establecidos.
9. Enfocado a resultados
Capacidad para fijar, tanto para s mismo/a como para sus colaboradores, metas retadoras
y desafiantes orientadas al logro de los objetivos.
15
Capacidad para utilizar tales argumentaciones con el fin de inclinar y acercar posiciones
mediante el ejercicio del razonamiento conjunto, y contemplar los intereses de todas las
partes intervinientes y los objetivos de la organizacin como base para alcanzar el
resultado esperado.
16
Capacidad para seleccionar a los integrantes de los equipos de trabajo y fijar metas.
Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo, y alentar
a sus integrantes a actuar con autonoma y responsabilidad.
17
Capacidad para motivar a sus colaboradores a que logren los objetivos propuestos,
fomentar el sentido de pertenencia, y promover la innovacin y la creatividad, en un
ambiente de trabajo confortable.
15. Toma de decisiones
19
En esta grfica puedes apreciar la comparacin entre el perfil Deseado de tu puesto con respecto a
los resultados que obtuviste en la Evaluacin 360 Human.
Nota Aclaratoria:
Dentro del presente anlisis fuiste evaluado segn el nivel requerido para tu puesto. Si encuentras
que tu resultado es alto o bajo, esta comparado en tu nivel. Por ejemplo un nivel superior hubiese
requerido otro tipo de preguntas para evaluar el siguiente nivel por lo que el resultado sera
inferior. Es importante tomar en cuenta que la superacin del nivel requerido te da una buena
posibilidad de tener un buen nivel en un perfil de competencias de algn puesto superior. Lo que
te permite seguir creciendo profesionalmente. El fin del presente anlisis es brindarte un
panorama comparativo con respecto al perfil mnimo requerido en tu puesto de trabajo,
establecido por tu organizacin.
20
21
ANEXOS
INTRODUCCIN
Cmo entender mejor la Evaluacin de Desempeo 360 Grados
La Evaluacin 360 grados (S, France, 1998), pertenece a una tcnica para medir el desempeo
de las personas basada en comportamientos observables y consta en hacer un proceso para
obtener informacin de un individuo sobre su trabajo de una gran diversidad de fuentes tiles; es
decir se obtiene la percepcin desde varios puntos de vista.
Cada individuo es evaluado por las personas de su entorno; esto significa que cualquier persona
con la que mantenga cierta interaccin o intercambio, participa en la evaluacin de su
desempeo.
Este tipo de evaluacin se caracteriza y se distingue de las dems evaluaciones porque incluye a
personas de diferentes niveles de la organizacin, adems de que refleja los distintos puntos de
vista involucrados en el trabajo de la persona.
Una Evaluacin 360 grados ampla los alcances y formalmente conjunta informacin de una gran
variedad de fuentes. Potencialmente, la informacin para una Evaluacin de 360 GRADOS puede
provenir de:
Descripcin
Jefe Directo
Compaeros
Colaboradores
Clientes/
Proveedores
Auto- Evaluacin
Es el evaluado y su auto-percepcin
En este tipo de evaluacin de desempeo, cada individuo involucrado en el proceso, juega dos
tipos de roles. Por un lado, el de evaluado pero al mismo tiempo esa persona se vuelve
evaluador al emitir un juicio sobre el desempeo de los dems. Puede llegar a pasar que una
persona funja el rol de evaluado sin necesariamente ser evaluador"; un evaluador es posible
que realice varias evaluaciones de sus compaeros debido a que mantiene una continua
interaccin con esas personas.
En esencia, esta metodologa proporciona acceso a informacin relevante e importante
proveniente de otras personas, con la finalidad de ayudar al desarrollo del evaluado y que ste
pueda realizar las mejoras pertinentes.
estudio y comprensin. Sin ms, entremos a averiguar qu es lo que el 360 Human tiene para
nosotros, a partir de este momento entraras al manual 360.
Beneficios para el Evaluado de La Evaluacin de 360 Human
PRESENTACIN
A lo largo este apartado encontrars explicados los tres tipos de anlisis y los errores ms
comunes en una evaluacin. A continuacin, se le expondrn los tres anlisis de resultados con
sus respectivas explicaciones y grficas.
1. Anlisis General de Competencias
2. Anlisis 360 Human
3. Anlisis de Desarrollo Contra Nivel
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A)
En este anlisis encontrar la grfica con el resultado conglomerado del nivel que t presentas en
cada comportamiento de acuerdo a la conducta observada de tus evaluadores. La escala utilizada
para este Anlisis fue de 1 a 5 donde 1 corresponde al ms bajo desarrollo de la competencia y 5 el
ms alto desarrollo de la competencia.
En la grfica se visualizan cuatro colores:
COLOR
NIVEL DEL
COMPORTAMIENTO
DESCRIPCIN / SIGNIFICADO
Azul
Fortalezas
Consolidadas
Verde
Fortalezas en
Desarrollo
Amarillo
reas de Desarrollo
Rojo
reas de Oportunidad
1.
2.
3.
4.
5.
A continuacin se explican los smbolos de cada barra de la grfica de Anlisis 360 Human:
Cmo te ve tu jefe
Esta barra representa lo que su jefe opina de
su desempeo en el trabajo.
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2. Puntos Ciegos
Los puntos ciegos se generan cuando los evaluadores evalan con una baja calificacin. En
ocasiones, puedes pensar que tienes desarrolladas ciertos comportamientos y que stos son
Fortalezas, sin embargo, los evaluadores no perciben lo mismo que t en ese comportamiento, lo
que se traduce probablemente que quizs tu no tengas una auto-respuesta objetiva ya que eres t
mismo el evaluado y los seres humanos no tendemos a la auto-critica. Se llegan a cometer errores
continuamente si desconoces lo que no sabes bien de ti mismo.
Otra cuestin importante del punto ciego, es cuando una comportamiento no puede ser
evidenciado por los evaluadores de uno y que por esta razn sus evaluadores lo califiquen ms
bajo. Sin embargo como aqu tomamos en cuenta las correlaciones estadsticamente queda
descartada cualquier posibilidad con tendencia.
Por ejemplo, supongamos que uno de tus evaluadores desconoce cmo contribuyes t al
desarrollo de tus subalternos; por lo tanto, no podrn emitir una opinin objetiva del desempeo
del evaluado.
Y cmo quitamos estas subjetividades?
Sacando un promedio de todas las calificaciones dadas por sus evaluadores; lo que sucede con los
extremos es que al sumarse con las dems calificaciones, se genera un promedio de las mismas,
por ende se da un resultado de cada competencia.
Plan de Desarrollo
Qu es un Plan de Desarrollo?
Es un instrumento de gestin til para propulsar el desarrollo personal de cada individuo de una
empresa, teniendo una integracin y unidad de propsito generales. Adems de ser una gua que
te ayudar a seguir paso a paso su desarrollo profesional.
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